ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR, TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI DI KANTOR PTPN IV KEBUN LARAS
TUGAS AKHIR
NURASIAH ADE LINA 112407093
PROGRAM STUDI D3 STATISTIKA DEPARTEMEN MATEMATIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR, TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI DI KANTOR PTPN IV KEBUN LARAS
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk melengkapi tugas dan memenuhi syarat memperoleh Ahli Madya
NURASIAH ADE LINA 112407093
PROGRAM STUDI D3 STATISTIKA DEPARTEMEN MATEMATIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PERSETUJUAN
Judul : Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan
Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai di Kantor PTPN IV Kebun Laras
Kategori : Tugas Akhir
Nama : Nurasiah Ade Lina
Nomor Induk Mahasiswa : 112407093
Program Studi : D3 Statistika
Departemen : Matematika
Fakultas : Matematika Dan Ilmu Pengetahuan Alam
Universitas Sumatera Utara
Disetujui di
Medan, Juni 2014
Disetujui Oleh
Ketua Program Studi D3 Statistika FMIPA Pembimbing,
USU
Dr. Faigiziduhu Bu’ulölö, M.Si Dr. Suwarno Ariswoyo, M.Si
PERNYATAAN
ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR, TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI DI KANTOR PTPN IV KEBUN LARAS
TUGAS AKHIR
Saya mengakui bahwa tugas akhir ini adalah hasil kerja saya sendiri, kecuali
beberapa kutipan dan ringkasan yang masing-masing disebutkan sumbernya.
Medan, Juni 2014
NURASIAH ADE LINA
PENGHARGAAN
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih dan
Maha Penyayang, dengan limpah karunia-Nya Penulis dapat menyelesaikan
Tugas Akhir ini dengan judul Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan
Kerja, dan Pengembangan Karir, Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor
PTPN IV Kebun Laras.
Terimakasih penulis sampaikan kepada Bapak Dr. Suwarno Ariswoyo,
M.Si selaku pembimbing sekaligus Sekretaris Program Studi D3 Statistika
FMIPA USU yang telah meluangkan waktunya selama penyusunan tugas akhir
ini. Terimakasih kepada Bapak Dr. Faigiziduhu Bu’ulölö, M.Si selaku Ketua
Program Studi D3 Statistika FMIPA USU, Bapak Prof. Dr. Tulus, M.Si dan Ibu
Dr. Mardinigsih, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Matematika
FMIPA USU Medan, Bapak Dr. Sutarman, M.Sc selaku Dekan FMIPA USU dan
rekan-rekan kuliah. Akhirnya tidak terlupakan kepada Bapak Adlan Wibisono,
Ibu Jumini dan keluarga yang selama ini memberikan bantuan dan dorongan yang
DAFTAR ISI
Halaman
PERSETUJUAN ii
PERNYATAAN iii
PENGHARGAAN iv
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR ix
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 4
1.3 Batasan Masalah 4
1.4 Tinjauan Pustaka 4
1.5 Tujuan Penelitian 6
1.6 Manfaat Penelitian 6
1.7 Kerangka Pikiran 6
1.8 Hipotesis 9
1.9 Metode Penelitian 9
1.10 Sistematika Penulisan 10
BAB 2 LANDASAN TEORI 12
2.1 Data 12
2.1.1 Data Menurut Sifatnya 13
2.1.2 Data Menurut Sumbernya 13
2.1.3 Data Menurut Cara Memperolehnya 13
2.1.4 Data Menurut Cara Pengumpulannya 14
2.2 Skala Pengukuran Data 15
2.3 Skala Untuk Istrumen 16
2.4 Variabel 18
2.5 Teori Tentang Deskrisi Kerja 20
2.5.1 Pengertian Deskripsi kerja 20
2.5.2 Faktor-Faktor Deskripsi Kerja 21
2.6 Teori Tentang Lingkungan Kerja 23
2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja dan Jenis Lingkungan Kerja 23
2.6.2 Manfaat Lingkungan Kerja 29
2.7 Teori Tentang Pengembangan Karir 29
2.7.1 Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus
Diperhatikan dalam Pengembangan Karir 29
2.7.2 Tanggung Jawab Pengembangan Karir 35
2.8 Teori Tentang Prestasi Kerja 38
2.8.2 Tujuan Prestasi Kerja 41
2.8.3 Penilaian Kinerja 42
2.8.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi 44
2.8.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja 44
2.9 Analisa Regresi 46
2.9.1 Regresi Linear Berganda 46
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 48
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian 48
3.1.1 Tempat Penelitian 48
3.1.2 Waktu Penelitian 48
3.2 Metode Penelitian 48
3.2.1 Pendekatan Peneletian 48
3.2.2 Jenis Penelitian 48
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian 49
3.3.1 Populasi 49
3.3.2 sampel 49
3.4 Alat Pengumpulan 50
3.5 Rancangan penelitian 50
3.6 Teknik Pengumpulan Data 50
3.7 Jenis dan Sumber Data 50
3.8 Gambaran Tempat Riset 51
3.8.1 Latar Belakang 51
3.8.2 Letak Geografis 52
3.8.3 Logo PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Laras 53 3.8.4 Visi dan Misi, Kebijakan Perusahaan, Budaya (Kultur)
Perusahaan 55
3.8.5 Strategi Perusahaan 56
3.8.6 Maksud dan Tujuan Perusahaan 57
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 58
4.1 Populasi dan Pengambilan Sampel 58
4.1.1 Populasi 58
4.1.2 Pengambilan sampel 58
4.2 Analisis Deskriptif 60
4.2.1 Definisi Operasional 60
4.2.2 Deskriptif Variabel 62
4.2.3 Karakter Responden 71
4.2.3.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 71
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 71
4.3.1 Uji Validitas instrumen 71
4.3.2 Uji reliabilitas Instrumen 76
4.4 Pengujian Asumsi Klasik 80
4.4.1 Uji Normalitas 80
4.5 Metode Analisis 82
4.5.2 Uji Signifikan Serempak (Uji F) 83
4.5.3 Uji signifikan Parsial (Uji T) 85
4.5.3.1 Pengaruh Antara Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi
Kerja 86
4.5.3.2 Pengaruh Antara Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja 87
4.5.3.3 Pengaruh Antara Pengembangan Karir Terhadap
Prestasi Kerja 88
4.6 Rumus Regresi 89
BAB 5 IMPLEMENTASI SISTEM 90
5.1 Pengenalan SPSS 90
5.2 Cara Mengaktifkan SPSS 91
5.3 Membuka Lembar Baru 91
5.4 Menyusun Data 92
5.4.1Menginput Data 92
5.4.2 Mengubah Nama Variabel 93
5.5 Cara Menguji Validitas dan Reliabilitas 95
5.6 Cara Menguji Regresi Linear Berganda 97
5.7 Cara Menguji Normalitas dengan Pedekatan Kolmogorov-Smirnov 99
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 101
6.1 Kesimpulan 101
6.2 Saran 101
DAFTAR PUSTAKA 102
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Kantor PTPN IV Kebun Laras 58
Tabel 4.2 Penggolongan Pengambilan Sampel Penelitian 60
Tabel 4.3 Definisi Operasional Variabel 61
Tabel 4.4 Alternatif Jawaban Responden 62
Tabel 4.5 Deskripsi Mengenai Variabel Deskripsi Kerja (X1) 63
Tabel 4.6 Deskripsi Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X2) 65
Tabel 4.7 Deskripsi Mengenai Variabel Pengembangan Karir (X3) 67
Tabel 4.8 Deskripsi Mengenai Variabel Prestasi Kerja (Y) 69 Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin 71
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Deskipsi Kerja 73
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 74
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir 75
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja 76
Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Variabel Deskipsi Kerja 77
Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja 78
Tabel 4.16. Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir 79
Tabel 4.17 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja 80
Tabel 4.18 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 81
Tabel 4.19 Model Summaryb 83
Tabel 4.20 ANOVAb 83
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Pikiran Hipotesis 9
Gambar 3.1 Logo PTPN IV (Persero) 56
Gambar 5.1 Mengaktifkan SPSS 96
Gambar 5.2 Tampilan Awal SPSS 96
Gambar 5.3 Data yang telah dimasukkan ke dalam SPSS 98
Gambar 5.4 Layar Kerja Variabel View 100
Gambar 5.5 Langkah Uji Validitas dan Reliabilitas 100
Gambar 5.6 Kotak Reliability Analysis: Memindahkan Variabel ke
dalam kotak items 101
Gambar 5.7 Kotak Reliability Analysis: Mengklik Descriptives for 102
Gambar 5.8 Langkah Pengujian Regresi Linear Berganda 103
Gambar 5.9 Kotak Linear Regression: Variabel Dependent, Variabel
Independent, Case Labels dan Method 103
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Dalam masyarakat modern ini, terlebih-lebih dunia era globalisasi dituntut
menghadapi persaingan yang lebih kompetitif. Tuntutan pasar tenaga kerja sendiri
telah menginginkan kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan
perkembangan teknologi yang diterapkan. Peran ilmu administrasi semakin
menentukan dalam berbagai hal. Manakala ditinjau dari dimensi ilmu
administrasi, maka pembangunan administrasi diarahkan kepada semakin
terciptanya administrasi yang mampu untuk dapat menjamin percepatan,
kelancaran, keserasian, keterpaduan tugas, dan fungsi penyelengara pemerintah,
pembangunan maupun kehidupan masyarakat. Dimensi lain pada administrasi
negara adalah upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM),
khususnya aparatur pemerintah, agar lebih andal, profesional, efektif, dan efisien
serta tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi masyarakat dan terhadap dinamika
proses perubahan lingkungan strategis.
Administrasi dan manajemen Sumber Daya manusia (SDM) merupakan
modal dasar pembangunan sekaligus menjadi tujuan dari pembangunan yang terus
setiap tahap dapat meningkat ke arah yang lebih baik melalui berbagai bidang :
sosial, ekonomi, politik, budaya, ideologi, dan keamanan. Bagi negara yang besar
penduduknya seperti indonesia yang mempunyai kekayaan Sumber Daya Manusia
Demikian halnya didalam kantor, peningkatan Sumber Daya Manusia
(SDM) juga sangat diperlukan demi tercapainya visi dan misi suatu kantor. Hal ini
tidak lepas dari pengaruh beberapa faktor, diantaranya: deskripsi kerja,
lingkungan kerja, pengembangan karir, dan juga prestasi kerja para pegawai.
Harus ada pemberian deskripsi kerja yang jelas untuk dapat menentukan
pekerjaan tersebut dapat menentukan pekerjaan tersebut dapat dikerjakan atau
diselesaikan dengan baik. Semakin jelas deskripsi kerja yang diberikan akan
semakin cepat suatu pekerjaan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya,
wewenangnya dan sebagainya. Penjelasan tentang hal ini semua adalah penting,
sebab jika tidak dijelaskan akan dapat menimbulkan perbedaan pengertian.
Dengan demikian diharapkan setiap karyawan/pegawai tahu batas-batas antara
lain tugas-tugasnya, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini mencegah
kemungkinan timbulnya kesimpangsiuran dan dobel pekerjaan antara pekerjaan
yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Disamping faktor di atas masih ada faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu
lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak
perusahaan atau instansi-instansi pemerintahan yang sampai saat ini kurang
memperhatikan faktor ini. Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja/pegawai dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Apabila faktor deskripsi kerja dan lingkungan kerja sudah bisa dijalankan
sebagaimana mestinya maka akan mendorong para karyawan/pegawai untuk dapat
Pengertian karir adalah orang yang selalu bergerak maju dan meningkat dalam
suatu jabatan yang didudukinya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji
yang lebih besar, serta gengsi yang meningkat. Perlu ditekankan lagi bahwa
meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat berperan dalam
pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pekerja/pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dan
dialah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.
Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk
mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian
rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan,
akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang
sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus
merupakan indikator bahwa karyawan/pegawai yang bersangkutan memiliki
potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkan memikul tugas
dan tanggung jawab yang lebih besar lagi di masa depan.
Sesuai dengan penjelasan di atas maka penulis ingin mengetahui pengaruh
antara deskripsi kerja, lingjungan kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi
kerja pegawai. Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian dengan
1.2Rumusan Masalah
Sesuai dengan alasan-alasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh deskripsi kerja,
lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai di
Kantor PTPN IV Kebun Laras.
1.3 Batasan Masalah
Untuk mengarahkan pembahasan dalam tugas akhir iniagar tidak menyimpang
dari sasaran yang dituju, maka perlu membuat batasan ruang lingkup
permasalahan. Sebagai pembatasan masalah ini adalah hanya terbatas pada analisa
untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan
karir terhadap prestasi kerja pegawai.
1.4 Tinjauan Pustaka
Beberapa buku yang menjadi tinjauan pustaka yang digunakan untuk mewujudkan
tulisan ini dikutip dari situs-situs internet yang membantu penulis menguraikan
tentang teori deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap
prestasi pegawai. Beberapa buku pendukung teory adalah sebagai berikut:
1. Prosedur penelitian ( Prof.Dr.Suharsini Arikunto, 2005 )
Menerangkan bagaimana prosedur penelitian yang baik, dan cara-cara
2. Analisis jalur ( Issac & Michael, 1981 : 192 )
S =
�
²
��
(
1−�
)
�
2(
�−1
)
+�
²
�
(
1−�
)
Keterangan :
S = Jumlah sampel yang dicari
N = Jumlah Populasi
P = Proporsi populasi sebagai dasar asumsi pembuatan table. Harga
ini diambil P = 0,50
d = Derajat ketetapan yang direfleksikan oleh kesalahan yang dapat
ditoleransi dalam fluktuasi proporsi sampel (P), d umumnya
diambil 0,050.
X² = Nilai table chi-square untuk satu derajat kebebasan (dk) relatif
level konfiden yang diinginkan X² = 3,841 tingkat kepercayaan 0,95.
3. Metode Statistika ( Sudjana, 1994 : 250 )
Menerangkan bahwa analisis regresi linear berganda digunakan untuk
menganalisa pengaruh variabel Independen yang terdiri dari : Deskripsi
Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pengembangan Karir (X3), terhadap Variabel Dependen yaitu Prestasi Kerja (Y). Model analisis data
pada hipotesa adalah sebagai berikut:
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja,
lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja
pegawai di Kantor PTPN IV Kebun Laras.
2. Untuk mengetahui sejauh mana prestasi pegawai di Kantor PTPN IV
Kebun Laras.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi PTPN IV Kebun Laras.
2. Sebagai bahan untuk menambah dan memperkaya penelitian ilmiah di
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera
Utara, khususnya Program Studi D3 Statistika.
3. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara
ilmiah pada bidang sumber daya manusia khususnya yang berkaitan
dengan deskripsi kerja, lingkungan kerja, pengembangan karir, dan
prestasi kerja.
1.7 Kerangka Pikiran
Keberhasilan suatu organisasi/instansi dalam mencapai tujuannya tergantung pada
kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat didalamnya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus
jabatan yang ada dalam organisasi/instansi, lingkungan kerja pegawai/karyawan
serta kesempatan yang diberikan kepada pegawai/karyawan untuk
mengembangkan karir.
Mathis dan jackson (2001) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh seseorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga
karyawan/pegawai tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelsan-kejelasan
pekerjaan yang harus mereka lakukan.
Selanjutnya Mathis dan Jac kson (2001) menyatakan ada tiga hal yang
menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Tugas dan tanggung jawab esensial.
2. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan, dan
3. Kerja sama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang
ddelegasikan.
Menurut Mathis dan Jachson (2001) untuk melihat apakah deskripsi kerja
sudah sesuai dengan harapan karyawan/pegawai digunakan model analisis
pekerjaan fungsional yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang akan dilakukan
karyawan/pegawai untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat
dan orientasi apa yang akan dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja, standar
Menurut Nitisemito (2008) mendefenisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut sedarmayati (2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang
selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan
tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah
sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa
keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran
objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjekvifitasnya ari kalanga
otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dari spesifikasi pekerjaan yang jelas didalam
perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat
subjektif.
Menurut Mangkunegara (2008) bahwa “ prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai/karayawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka pemikiran dalam
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Hipotesis
1.8 Hipotesis
Dari kerangka pikiran di atas, maka hipotesisnya adalah ada pengaruh yang positif
dan signifikan antara deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir
terhadap prestasi pegawai di Kantor PTPN IV Kebun Laras.
1.9 Metodologi Penelitian
Metode penelitian adalah salah satu cara yang terdiri dari langkah-langkah atau
urutan kegiatan yang berfungsi sebagai pedoman umum yang digunakan untuk
melaksanakan penelitian sehingga apa yang menjadi tujuan dari penelitian itu
terwujud. Penulis melakukan langkah-langkah untuk menyelesaikan penelitian,
antara lain:
1. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan merupakan metode pengumpulan data yang
digunakan untuk memperoleh data maupun informasi yang dibutuhkan
dengan cara membaca dan mempelajari buku -buku perkuliahan atau
umum, serta mencari sumber informasi yang berhubungan dengan objek
yang diteliti.
Deskripsi kerja
Prestasi Kerja Lingkungan Kerja
2. Pengumpulan Data
Mengingat judul merupakan jenis penelitian deskripsi kuantitatif maka
penyajian data dapat dilakukan sebagai berikut :
a. Wawancara (interview) yang dilakukan dengan pihak yang berwenang
untuk memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dalam
penelitian ini.
b. Daftar pertanyaan (questionnaire). Teknik ini dilakukan dengan cara
penyebara daftar pertanyaan kepada seluruh responden yang dalam hal
ini adalah para pegawai yang menjadi sampel pada penelitan ini.
c. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan
dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh dari PTPN IV Kebun Laras.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, dengan cara melakukan wawancara dan melalui
penyebaran daftar pertanyaan (kuisioner).
b. Data sekunder, diperoleh dari studi dokumentasi.
1.10 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang, rumusan masalah,
batasan masalah, tinjauan pustaka, tujuan penelitian, manfaat
BAB 2 : LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang berhubungan dengan
penelitian penulis.
BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan
dalam penelitian, dan gambaran tepat riset penulis.
BAB 4 : ANALISIS PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tentang analisis data dengan menggunakan
analisis regresi linear berganda, karakteristik responden, dan
lainnya dengan bantuan program SPSS.
BAB 5 : IMPLEMENTASI SISTEM
Bab ini menjelaskan tentang analisis data menggunakan program
SPSS meliputi uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis.
BAB 6 : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran sesuai dengan hasil
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Data
Pengertian data menurut webster New World Dictionary, data adalah things
known or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau
dianggap. Diketahui artinya yang sudah terjadi merupakan fakta (bukti). Data
dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan.
Data bisa juga didefenisikan sekumpulan informasi atau nilai yang diperoleh
dari pengamatan (observasi) suatu objek, data dapat berupa angka dan dapat pula
merupakan lambang atau sifat. Beberapa macam data antara lain: data populasi
dan sampel, data observasi, data primer, dan data sekunder.
Pada dasarnya kegunaan data (setelah diolah dan dianalisis) ialah sebagai
dasar yang objektif didalam proses pembuatan keputusan-keputusan
(kebijaksanaan-kebijaksanaan) dalam rangka untuk memecahkan persoalan oleh
pengambilan keputusan. Keputusan yang baik hanya bisa diperoleh dari
pengambilan keputusan yang objektif, dan didasarkan atas data yang baik.
Data yang baik adalah data yang bisa dipercaya kebenarannya (reliable),
tepat waktu dan mencakup ruang lingkup yang luas atau bisa memberikan
gambaran tentang suatu masalah secara menyeluruh merupakan data relevan.
Riset akan menghasilkan data. Ada tiga peringkat data yaitu data mentah,
hasil pengumpulan, data hasil analisis berupa kesimpulan. Yang terakhir ini
mempunyai peringkat tertinggi sebab langsung dapat dipergunakan untuk
2.1.1 Data Menurut Sifatnya
Menurut sifatnya, yang selanjutnya dapat dibagi dua :
a. Data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka, misalnya:
kuesioner pertanyaan tentang suasana kerja, kualitas pelayanan sebuah
restoran atau gaya kepemimpinan, dan sebagainya.
b. Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka, misalnya: harga
saham, besarnya pendapatan, dan sebagainya.
2.1.2 Data Menurut Sumbernya
Menurut sumber data, yang selanjutnya dibagi dua:
a. Data internal yaitu data dari dalam suatu organisasi yang
menggambarkan organisasi tersebut. Misalnya: jumlah karyawan suatu
perusahaan, jumlah modalnya, dan jumlah produksinya.
b. Data eksternal yaitu data dari luar suatu organisasi yang dapat
menggambarkan faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi hasil kerja
suatu organisasi. Misalnya: daya beli masyarakat mempengaruhi hasil
penjualan suatu perusahaan.
2.1.3 Data Menurut Cara Memperolehnya
Menurut cara memperolehnya, juga bisa dibagi dua:
a. Data primer (primer data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh
perorangan atau suatu organisasi secara langsung dari obyek yang
diteliti dan untuk studi yang bersangkutan dan dapat berupa interview,
observasi.
b. Data sekunder (sekundary data) yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan
berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data
dokumentasi dan arsip-arsip resmi.
2.1.4 Data Menurut Waktu Pengumpulannya
Menurut waktu pengumpulannya, dapat dibagi dua:
a. Data cross section ialah data yang dikumpulkan pada suatu waktu
tertentu (at a point of time) untuk menggambarkan keadaan dan kegiatan
pada waktu tersebut. Misalnya: data penelitian yang menggunakan
kuesioner.
b. Data berkala (time series data) ialah data yang dikumpulkan dari waktu
ke waktu untuk melihat perkembangan suatu kejadian/kegiatan selama
periode tersebut. Misalnya: perkembangan uang beredar, harga 9 macam
bahan pokok, penduduk.
Pada prinsipnya seorang peneliti akan menghadapi dua jenis gejala yaitu
gejala nominal dan gejala kontinum.
1. Gejala nominal
Gejala nominal adalah suatu gejala yang hanya dapat
digolong-golongkan secara terpisah, diskrit, secara kategori. Misalnya: jenis
kelamin, tempat kelahiran, kebangsaan, yang dilakukan adalah
menghitung subyek dari tiap-tiap kategori.
2. Gejala kontinum
Gejala kontinum adalah gejala yang bervariasi menurut tingkatan.
bagi-bagi dalam beberapa taraf, tingkat, derajat, jenjang dan dapat diukur
(kualitasnya) dan dihitung (kuantitasnya).
2.2 Skala Pengukuran Data
Skala merupakan suatu prosedur pemberian angka atau simbol lain kepada
sejumlah ciri dari suatu objek agar dapat menyatakan karakteristik angka pada ciri
tersebut. skala pengukuran oleh S.S Steven (1976) dibagi atas 4 bagian yaitu :
1. Skala Nominal: skala nominal tingkatan pengukuran yang paling
sederhana. Dasar penggolongan ini agar kategori yang tumpang tindih
(mutually exclutive) dan tuntas (exhaustive). Angka yang ditunjuk untuk
suatu kategori tidak merefleksikan bagaimana kedudukan kategori
tersebut tersebut terhadap kategori tersebut terhadap kategori lainnya,
tetapi hanyalah sekedar label atau kode sehingga skala yang diterapkan
pada data yang hanya dibagi ke dalam kelompok-kelompok tertentu dan
pengelompokkan tersebut hanya dilakukan untuk tujuan identifikasi.
Contoh: penggolongan mobil ke dalam kategori sedan, van, mini, truk,
dan bus. Atau penggolongan jenis kelamin, suku, dan sebagainya.
2. Skala ordinal: skala ini memungkinkan peneliti untuk mengurutkan
respondennya dari tingkatan paling tinggi menurut atribut tertentu. Skala
yang diterapkan pada data yang dapat dibagi dalam berbagai kelompok
tersebut.
Contoh: sebuah produk yang diproduksi sebuah pabrik dapat
3. Skala interval: seperti hal ukuran ordinal, ukuran interval adalah
mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut. Interval atau
jarak yang sama pada skala interval dipandang sebagai mewakili interval
atau jarak yang sama pula pada objek yang di ukur. Skala yang
diterapkan padadata yang dapat dirangking dan dengan peringkat tersebut
kita bisa mengetahui perbedaan diantara peringkat-peringkat tersebut dan
kita bisa menghitung besarnya perbedaan itu. Namun harus diperhatikan
bahwa dalam skala ini perbandingan rasio yang ada tidak di
perhitungkan.
Contoh: nilai mahasiswa A mempunyai IP 4,00 ; B 3,50 ; C 3,00 ; D 2,50
; E 2,00, maka interval mahasiswa A dan C (4 – 3 = 1) adalah sama
dengan interval antara mahasiswa C dan E (3 – 2 = 1).
4. Skala Rasio: suatu bentuk interval yang jaraknya (interval) tidak
dinyatakan sebagai perbedaan nilai antar responden, tetapi antara seorang
dengan nilai absolute, karena ada titik 0 maka perbandingan rasio dapat
ditentukan.
Contoh: kalau harga produk X sebesar Rp. 3.000 dan produk Y sebesar
Rp. 6.000 maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa produk Y dua kali
lebih mahal dibandingkan produk X.
2.3 Skala Untuk Instrumen (Model Skala Sikap)
Bentuk-bentuk model skala sikap sering digunakan dalam penelitian ada lima
macam, yaitu:
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial.
Pada skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan lagi menjadi
indikator-indikator yang terukur ini yang mana menjadi titik tolak untuk
membuat item instrumen yang berupa pertanyaan yang erlu dijawab
responden. Setiap jawaban diungkapkan dengan kata-kata, misalnya:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju = 4
Ragu-Ragu/Netral = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju = 1
2. Skala Gutman
Skala Gutman digunakan untuk mengukur dimensi untuk mengukur
dimensi saja dari suatu variabel multidimensi. Skala gutman dilakukan
jika peneliti ingin mendapatkan jawaban tegas terhadap suatu
permasalahan yang ditanyakan.
3. Skala Diferensial Semantik
Skala Diferensial Semantik atau skala perbedaan semantik berisikan
serangkaian bipolar (dua kutub). Skala ini digunakan untuk mengukur
sikap, hanya bentuknya bukan pilihan ganda atau checklist, tetapi
tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban negatif terletak
dibagian kanan atau sebaliknya.
Misalnya: cepat-lambat; ramah-tidak ramah; memuaskan-tidak
4. Rating Scale
Rating Scale adalah data mentah yang didapat berupa angka kemudian
ditafsirkan dalam pengertian kualitatif.
Misalnya: ketat-longgar ; kuat-lemah.
Responden tiadak akan menjawabsalah satu dari jawaban salah satu dari
jawaban kuantitatif yang akan disediakan.
5. Skala Thurstone
Skala Thurstone meminta responden untuk memilih jawaban pertanyaan
yang disetujui dari beberapa pertanyaan yang menyajikan
pandangan-pandangan yang berbeda-beda. Pada umumnya setiap item mempunyai
asaosiasi antara 1 sampai 10 tetapi nilai-nilainya tidak diketahui oleh
responden.
2.4 Variabel
Dalam melakukan observasi tentunya perlu ditentukan karakter yang akan
diobservasi dari unit pengamatan yang disebut variabel. Variabel dalam penelitian
merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang akan diteliti yang memiliki
variasi antara satu objek dengan objek lain dalam kelompok tersebut.
Bulat atau tidaknya nilai yang diperoleh, variabel terbagi atas beberapa
yaitu:
a. Variabel kontinu adalah variabel yang besarannya dapat menempati semua
nilai yang ada diantara dua titik. Pada umumnya variabel kontinu
diperoleh dari hasil pengukuran. Pada variabel kontinu dapat dijumpai
b. Variabel diskrit adalah variabel yang besarannya tidak dapat menempati
semua nilai. Nilai variabel diskrit selalu berupa bilangan bulat. Pada
umumnya variabel diskrit diperoleh melalui pencacahan /perhitungan.
Dalam kaitan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya, dikenal
dengan adanya bermacam-macam bentuk variabel yaitu:
a. Variabel independen (variabel bebas), yaitu variabel yang menjadi sebab
terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen (variabel tak bebas).
b. Variabel dependen (variabel tak bebas), yaitu variabel yang lainnya
dipengaruhi oleh variabel independen.
c. Variabel moderator, yaitu variabel yang memperkuat atau memperlemah
hubungan antara variabel dependen dan independen.
d. Variabel intervening, seperti variabel moderator, tetapi nilainya tidak dapat
diukur, seperti kecewa, gembira, sakit hati, dan sebagainya.
e. Variabel kontrol, yaitu variabel yang dapat dikendalikan oleh peneliti.
Pengamatan utama yang dilakukan pada variabel yang datanya akan
dianalisis, sedangkan pengamatan selintas dilakukan pada variabel yang
datanya tidak dimaksudkan untuk dianalisis. Pada umumnya data
pengamatan selintas menggambarkan keadaan lingkungan atau lokasi
dilakukannya observasi. Data yang diperoleh dari pengamatan selintas
seringkali dipergunakan untuk mendukung pemabahasan hasil dari data
2.5 Teori tentang Deskripsi Kerja 2.5.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian dari deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu
aktifitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus
melakukan tugas tersebut. aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk mencipakan
kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu instansi.
Deskripsi kerja atau analisis jabatan adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan
mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Dijelaskan pula bahwa adanya pengaruh
deskripsi kerja terhadap pekerjaan itu harus dilakukan. Dijelaskan pula bahwa
adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan yaitu apabila deskripsi kerja
kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan/pegawai kurang mengetahui
tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak
tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi kerja
yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan
ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.
Sedangkan Moekijat (1992) menyatakan bahwa kegunaan analisis jabatan
sebagai berikut:
1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi/instansi.
2. Pelatihan.
3. Evaluasi jabatan.
5. Promosi dan pemindahan.
6. Organisasi.
7. Perkenalan.
8. Penyuluhan.
9. Hubungan ketenagakerjaan.
10. Perencaan kembali pekerjaan.
Sebagaimana yang diharapkan, maka dalam penelitian ini mengkaji salah
satu kegiatan dalam analisis jabatan yaitu deskripsi kerja.
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga
karyawan/pegawai tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan
pekerjaan yang harus mereka lakukan.
Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) menyatakan ada tiga hal yang
menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Tugas dan tanggung jawab esensial.
2. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan, dan
3. Kerja sama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang
didelegasikan.
2.5.2 Faktor-faktor Deskripsi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001) untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah
fungsional yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang akan dilakukan
karyawan/pegawai untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat
dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan isi
pelatihan.
Penjelasan dari hal di atas sebagai berikut:
Sasaran organisasi, sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak
dicapai oleh suatu organisasi, baik sarana jangka pendek, menengah, maupun
sasaran jangka panjang.
a. Apa yang akan dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam
pekerjaan mereka. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai
melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk
mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.
b. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja.
Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja,
dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang
dilakukan masing-masing karyawan.
c. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang
menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga
menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
d. Isi pelatihan. Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan
diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja
Ranupandojo dan Husnan (2002) menyatakan bahwa beberapa faktor yang
harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan yang teratur dari berbagai tugas
dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, diantaranya identifikasi
jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan yang diberikan dan yang diterima,
hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahan-bahan, dan alat-alat yang
dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan, istilah-istilah yang tidak lazim, komentar
tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Seluruh faktor-faktor di atas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk
menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi/instansi, terutama
organisasi/instansi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga
kerja.
2.6 Teori tentang Lingkungan Kerja
2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja dan Jenis Lingkungan Kerja
Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para
karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi banyak faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah jumlah dan
komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa
aman di masa depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor-faktor lain yang
tidak dapat desebutkan.
Di samping faktor-faktor di atas masih ada faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu
lingkungan kerja. Meskipun faktor lain adalah penting dan besar pengaruhnya,
faktor ini. Misalnya soal musik yang merdu, meskipun kelihatan remeh, tapi
ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efesiensi dalam pelaksanaan
tugas. Mengapa demikian? Sebab hal ini dapat mengurangi rasa kelelahan dari
para pegawai/pekerja.
Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan/pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan pegawai/karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai/karyawan. Jika pegawai/karyawan
menyenangi lingkungan di mana dia bekerja, maka pegawai/karyawan tesebut
akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu bekerja
dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan optimis prestasi kerja
pegawai/karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja
yang terbentuk antara sesama pegawai/karyawan dan hubungan kerja antar
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai/karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (2008) mendefenisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut Serdamayanti (2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan
kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi/instansi. Menurut
Serdamayanti (2008) yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
a. Penerangan,
b. Suhu udara,
c. Suara bising,
d. Pengguna warna,
e. Ruang gerak yang dipergunakan,
f. Keamanan kerja,
g. Hubungan karyawan/pegawai.
Menurut Pattayak (2008) motivasi kerja pegawai/karyawan akan terdorong
dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul
keinginan ini pegawai/karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Keinginan ini kemudian akan timbul persepsi pegawai/karyawan yang
diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai/karyawan juga dipengaruhi
oleh faktor insentif yang diberikan instansi/perusahaan.
Lingkungan kerja dapat dibagi atas dua jenis, yaitu:
a. Lingkungan kerja sosial
Lingkungan kerja sosial yang mencakup hubungan kerja yang terbina
dalam instansi/perusahaan. Kita bekerja dalam instansi/perusahaan tidaklah
orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antar rekan
kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja
yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis pegawai/karyawan.
Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa: “ untuk menciptakan
hubungan relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manager perlu (1)
meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai/karyawan
dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, serta (2) menciptakan
suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Dari pernyataan ini dapat
kita simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dengan pengendalian
emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan
memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai/karyawan. Hal ini
disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai
perasaan untuk dihargai dan bukan untuk uang saja.
b. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai/karyawan
melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan
emosi kerja para pegawai/karyawan.
Robbins (2008) menyatakan bahwa: “ faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah:
a. Suhu
Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang
besar. Dengan demikian untuk menghasilkan produktivitas, adalah
mana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang
kerja yang dapat diterima setap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah suara menunjukkan bahwa suara-suara yang
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan menggannggu
konsentrasi pegawai/karyawan.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat
dapat membantu pegawai/karyawan dalam memperlancar aktivitas
kerjanya.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup
udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan
pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi
pegawai/karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang bak dapat menimbulkan kenyamanan
bagi pegawai/karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang
kerja menurut Robbins (2008) tediri atas:
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan. Ruang
kerja yang sempit dan membuat pegawai/karyawan sulit bergerak
akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibandingkan
dengan pegawai/karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per
pegawai/karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan
fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat
mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi
dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu,
lokasi kerja pegawai/karyawan mempengaruhi informasi yang ingin
diketahui.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik
lainnya. Kebanyakan pegawai/karyawan menginginkan tingkat
privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi
manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun
kebanyakan pegawai/karyawan juga menginginkan peluang untuk
berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya
privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi
membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan
2.6.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2008), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang bener dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.7 Teori tentang Pengembangan Karir
2.7.1 Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pengembangan Karir
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama
kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut
sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan
untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa
keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran
objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitasnya dari kalangan
otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam
perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat
subjektif.
Nawawi (2008) menyatakan bahwa: “Uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan mempunyai manfaat: (1) pekerja yang tidak mampu memenuhi
harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat
merugikan diri sendiri, instansi/perusahaan dan lingkungan sekitarnya, (2) para
pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial perjalanan berhak
memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya.
Sedangkan para manajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan
tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif perusahaan”.
Nawawi (2008) mengartikan pengembangan karir dalam tiga hal, yaitu:
a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan
yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini
menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu
instansi/organisasi, sebagai bagian dari posisi/jabatan yang ditempatinya
selama masa kehidupannya sebagai pekerja.
b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan
usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan
bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu
berkenaan sebagai proses mental yang berada didalam diri seseorang
maka disebut juga pengertian subjektif.
c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.
Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
diperjuangkan. Mangkuprawira (2008) menyatakan bahwa komponen utama dari
karir terdiri dari:
a. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir
yang membentuk karir seseorang.
b. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana
seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir
pekerjaannya.
c. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi
tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
d. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang
dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.
Ada lima faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dan Werther
(2008), yaitu:
a. Keadilan dalam karir
Para pegawai/karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi
dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Kesadaran tentang penempatan
Para pegawai/karyawan menghendaki pengetahuan tentang
kesempatan untuk peningkatan karir.
c. Minat pekerja
Para pegawai/karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda
dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
Para pegawai/karyawan tegantung pada usia dan kedudukan mereka
memiliki tingkat kepuasan berbeda.
Betapa pun baiknya suaru perencanaan karir yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai oleh tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan
programatik. Karena per defenisi perencanaan, termasuk perencanaan karir adalah
keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa
depan, berarti seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu
mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagi
langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerjaan sendiri,
tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh instansi/organisasi, ataupun
gabungan dari keduanya.
Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya
manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya yang
paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah
yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memetik dan menikmati
hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat
fundamental sifatnya.
Menurut Fathoni (2006), jika seseorang sudah siap memikul tanggung
jawab demikian, tujuh hal yang perlu mendapat perhatiannya, yaitu:
a. Prestasi kerja yag memuaskan
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
atasannya agar dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan
atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan. Oleh karena itu agar
terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan
tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikianrupa sehingga
bukan hanya memenuhi berbagi standar yang telah ditentukan tetapi
juga sedapat mungkin digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah
berupaya semaksimal mugkin dan bahwa usaha tersebut merupakan
indikator bahwa pegawai yang akan bersangkutan memiliki potensi yang
dapat dikembangkan.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksudkan dengan pengenalan oleh pihak lain disini adalah
bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya
seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang
ingin merealisasikan rencana karirnya. Sikap yang tepat bagi seorang
pekerja untuk dikenal adalah merendah dengan prestasi kerja yang
memuaskan. Selain dengan prestasi kerja cara lain untuk dikenal adalah
dengan cara pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dengan berbagai
kegiatan organisasi yang sebenarnya berada diluar tuntutan tugas
pokoknya.
c. Kesetiaan terhadap organisasi
Per defenisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja dalam jangka waktu
eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberikan dukungan
pada seorang pegawai yang diduga memiliki tingkat kesetiaan yang
rendah kepada organisasi. Akan tetapi, yang harus diperhatikan adalah
selama seorang berkarya dalam suatu instansi/organisasi, selama itu pun
ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada instansi/organisasi
tersebut.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang
berlangsung lebih mulus apabila ada orang lain dalam
instansi/organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia
memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasihat
tersebut dapat berupa informasi tentang kesempatan yang tersedia untuk
dimanfaatkan. Pemberi nasihat dapat berupa atasan langsung atau teman
sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam instansi/organisasi.
Mereka inilah yang berperan sebagai mentor. Sedangkan sponsor adalah
seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan
untuk mengikuti program pengembangan karir tertentu yang
diselenggarakan instansi/organisasi. Adapun sponsor sendiri dapat
berupa atasan langsung, pejabat senior, teman disuatu instansi/organisasi
lain dalam instansi/organisasi atau pejabat dalam bagian kepegawaian.
e. Dukungan para bawahan
Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkan, dukungan para
dikembalikan kepadda definisi klasik manejemen yaitu kemampuan dan
kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab
dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Berarti
terserah pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan
berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri
mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan
rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa
dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karir
yang mugkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang dilalui
menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya instansi/organisasi untuk
membantu para pegawainya mengembangkan karir dalam
instansi/organisasi tersebut.
2.7.2 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Pengembangan karir pegawai/karyawan bukan merupakan tanggung jawab
pegawai/karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab
instansi/perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan
tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu
kerja juga akan menurun. Pegawai/karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli
serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang
dibebankan padanya. Karena karyawan/pegawai tersebut merasa tidak
memperoleh rewards atas kerja kerasnya.
Proses perencanaan dan pengembangan karir berawal dari proses
perencanaan karir, dimana karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir
dan jalur-jalur karir menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan
atau pengembangan para pegawai/karyawan mencari cara-cara untuk
meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.
Mangkuprawira (2008) menyatakan bahwa keterlibatan departemen sumber
daya manusia dalam perencanaan dan pengembangan karir pegawai/karyawan
memiliki banyak manfaat, yaitu:
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf
Dengan membantu pegawai-pegawai melalui perencanaan karir,
departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baikuntuk partisipasi
pekerjaan terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya
adalah terpenuhinya kebutuhan instansi/perusahaan dengan
pegawai/karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan untuk
menduduki posisi tertentu.
b. Mengembangkan pegawai/karyawan yang dapat dipromosikan
Membantu dan mengembangkan pasokan internal bakat-bakat
pegawai/karyawan yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi
yang terbuka, misalnya karena adanya pegawai/karyawan yang pensiun,
c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional
Pada perusahaan yang mengglobal, perencanaan karir digunakan untuk
membantu mengidentifikasikan dan menyiapkan karyawan asing atau
karyawan domestik yang memiliki daya saing tinggi.
d. Membantu pekerjaan yang memiliki keragaman tertentu
Ketika diberi bantuan perencanaan karir, para pekerja dengan latar
belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan perusahaan
untuk pengembangan diri.
e. Memperkecil derajat perputaran pegawai/karyawan
Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karir para individu
pegawai/karyawan dapat meningkatkan kesetiaan pegawai/karyawan
terhadap instansi/perusahaan serta memperkecil terjadinya perputaran
pegawai/karyawan.
f. Membuka jalan bagi pegawai/karyawan potensial
Perencanaan karir mendorong para pegawai/karyawan untuk
menunjukkan kemampun potensial mereka lebih terbuka lagi karena
mereka memiliki tujuan karir yang spesifik. Hal ini tidak hanya
menyiapkan pegawai/karyawan untuk memenuhi peluang masa depan
tetapi dapat mengarahkan kinerja yang lebih baik lagi bagi mereka yang
sedang memegang jabatan.
g. Menunjukkan pertumbuhan personal
Rencana dan tujuan karir memotivasi pegawai/karyawan untuk tumbuh
dan berkembang.
Perencanaan karir menyebabkan para pegawai/karyawan, manajer dan
departemen SDM sadar tentang kualiatas pegawai/karyawan. Mereka
mencegah para pimpinan/manajer yang egois dari penumpukkan para
bawahan, kunci yang sebenarnya bisa jadi diantara mereka ada yang
memiliki kapasitas potensial.
i. Memuaskan kebutuhan pegawai/karyawan
Dengan tumpukkan pegawai/karyawan yang berkurang dan kesempatan
pengembangan, kebutuhan pengakuan diri pegawai/karyawan (seperti
penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan kepada
karyawan.
j. Membantu rencana kegiatan
Perencanaan karir dapat membantu kelompok yang sudah dipromosikan
untuk menyiapkan pekerjan-pekerjaan yang lebih penting.
2.8 Teori tentang Prestasi Kerja
2.8.1 Pengertian dan Manfaat Prestasi Kerja
Menurut Bernandin dan Russell (2008) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah
the recordof out comes produced on specified job function or activities during a
specified time period (cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu). Prestasi kerja
pegawai/karyawan sangat penting, baik bagi pegawi/karyawan itu sendiri maupun
bagi instansi/perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards
yang lebih baik bagi pegawai/karyawan baik itu mencakup kenaikan jabatan atau
Menurut Mangkunegara (2008) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan/instansi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika”.
Setiap perusahaan/instansi selalu mengharapkan memperoleh
pegawai/karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu disetiap
instansi/perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai/karyawan
untuk mengetahui kinerja pegawai-pegawainya selama periode waktu tertentu,
apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari
hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja,
manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.
Menurut Mangkuprawira (2008), penilaian kinerja pegawai/karyawan
memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manejemen sumber data manusia sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis
personal dalam bentuk upah dan bonus.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan
bonus.
Promosi, transper, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan
kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir
spesifik karyawan.
f. Defisiensi proses penempatan setiap staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengidentifikasi kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h. Kesalahan rancang pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang
keliru. Lewat penelitian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang diskriminatif.
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan kerja,
seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika
masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM
mungkin mampu menyediakan bantuannya.
k. Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh instansi/organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.8.2 Tujuan Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
prestasi organisasi/instansi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia
organisasi/instansi. Menurut Sunyoto (2008), secara lebih spesifik tujuan dari
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
prestasi.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai/karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada pegawai/karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.
Sedangkan Nawawi (2008), membagi enam tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Mengambil keputusan tentang pekerjaan pegawai/karyawan
b. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer atau pegawai
dengan pimpinan
c. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.
d. Mendiagnosa masalah instansi/organisasi
e. Membangun komunikasi antara atasan dengan bawahan, dan
f. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan
Menurut Gomes (2008), tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas dua
macam yaitu: (1) untuk merewards penampilan sebelumnya (to rewards past
performance) dan (2) untuk memotivasi perbaikan penampilan pada waktu yang
akan datang (to motivate fiture performance improvement). Informasi-informasi
yang diperoleh dari penilaian performanceitu dapat dimanfaatkan untuk
kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan.
2.8.3 Penilaian kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian performance yang efektif menurut Gomes (2008), yaitu:
a. Adanya kriteria performance yangdapat diukur secara objektif.
Kriteria performance dapa diukur secara objektif untuk pengembangannya
diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Menurut Gomes dalam Kendida (2008)
ada tiga kualifikasi yang penting bagi pengembangan kritera performance yang
dapat diukur secara objektif yang meliputi:
a. Relevancy
b. Reliability
c. Discrimanation
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antar kriteria dengan
tujuan-tujuan performance. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran
performance yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas
menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performance bisa
memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performance. Jika nilai cenderung
menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performance tidak bersifat
diskriminatif, tidak membedakan performance diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria performance memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka
pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian
performance. Sebaliknya jika pekerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang
tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang
bahkan merasa dirinya terancam.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar
kinerja pegawai/karyawan. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau
memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku
SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki cacatan akurat
dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar
dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
2.8.4 Faktor-faktor Penilai Prestasi kerja
Simamora (2008), menyatakan, bahwa ada tiga hal yang dimasukkan dalam
penilaian prestasi kerja, yaitu: tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta
perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2008),
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya
dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilai prestasi kerja
sebagi berikut:
a. Performance, yaitu keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
b. Competency, yaitu kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan
tuntutan jabatan.
c. Job behavior, yaitu kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas
yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
d. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
2.8.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008) mengelompokkan metode penilaian prestasi kerja sebagai
berikut:
a. Rating Scale, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi
