TESIS
GIGIH WIBOWO 20141030113
PROGRAM STUDI MANAJEMEN RUMAH SAKIT PROGRAM PASCASARJANA
TESIS
GIGIH WIBOWO 20141030113
PROGRAM STUDI MANAJEMEN RUMAH SAKIT PROGRAM PASCASARJANA
TESIS
Diajukan Oleh GIGIH WIBOWO
20141030113
Telah Disetujui Oleh:
Pembimbing I,
TERHADAP DISIPLIN KERJA
Kajian Terhadap Perwat Dan Bidan Di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan
Diajukan Oleh GIGIH WIBOWO
20141030113
Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen Rumah Sakit
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 Agustus 2016
Yang terdiri dari
Dr. Firman Pribadi, M.Si. Ketua Tim Penguji
Prof. Dr. dr. H. Soewito, Sp. THT. Dr. Dr. Nur Hidayah, SE.,M.M Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Rumah Sakit UniversitasMuhammadiyah Yogyakarta
pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.
Yogyakarta, Agustus 2016 Yang Membuat Pernyataan:
Gigih Wibowo 20141030113 Materai
Alhamdulillahirobbil’alamin ,puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua, sehingga dengan ijin-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Status Kepegawaian dan Strata Pendidikan Terhadap Disiplin Kerja Kajian Terhadap Perawat dan Bidan di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Salakan, Kabupaten
Banggai Kepulauan “ tepat pada waktunya.
Penelitian ini ditulis untuk menyusun tesis pada Program Pascasarjana Program Studi Manajemen Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan proposal ini banyak mendapat bimbingan, nasihat, masukan serta bantuan dari berbagai pihak. Berkaitan dengan hal tersebut, penulis menghanturkan terimakasih kepada :
1. Dr. dr. Arlina Dewi, M.Kes., AAK selaku Kaprodi MMR UMY.
2. Prof. Dr. dr. H. Soewito, Sp. THT selaku dosen pembimbing yang dengan keikhlasannya telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis. 3. Dr. Dr. Nur Hidayah, S.E, M.M., selaku pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga dapat terselesaikan tesis ini.
4. Seluruh dosen Prodi MMR UMY atas seluruh ilmu yang dicurahkan kepada kami.
5. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan yang telah memberikan ijin terlaksananya penelitian ini
6. Seluruh perawat dan bidan sebagai responden di Rumah Sakit Umum Daerah Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan yang membantu dan mendukung terlaksananya penelitian ini.
Proposal penelitian ini tentu masih banyak kekurangan mengingat ilmu pengetahuan maupun keadaan penulis yang masih dalam taraf belajar. Maka segala masukan dan kritik yang membangun kami harapkan demi kemajuan bersama.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, Agustus 2016
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan.
Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.
Dan hanya kepada Tuhan-mulah hendaknya kamu berharap. (Surat Al Insyirah : 6-7)
Tesis ini kupersembahkan kepada :
Bapak dan Ibu juga Papa dan Mama mertuaku atas segala do’a restunya Istriku tercinta, atas segala cinta dan kasih sayangnya
Anakku tersayang ( Bramudya F.W)
Sahabat-sahabatku yang telah memberikanku semangat Kakak-kakakku yang telah memberikanku semangat dan doa
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR SINGKATAN ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
INTISARI ... xiv
ABSTRACT ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Telaah Pustaka ... 9
B. Penelitian Terdahulu ... 29
C. Kerangka Teori ... 30
D. Kerangka Konsep ... 32
E. Hipotesis ... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36
F. Alat dan Metode Pengumpulan Data ... 42
G. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
H. Metode Pengolahan dan Analisa Data ... 45
I. Tahapan Penelitian ... 52
J. Etika Penelitian ... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Hasil Penelitian ... 55
B. Pembahasan ... 81
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 87
A. Simpulan ... 87
B. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 91
Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 41
Tabel 3.2 Skala Likert ... 46
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.2 Tingkat kedisiplinan Berdasarkan Jenis Kelamin .... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasar Usia ... 57
Tabel 4.4 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasar Status Pegawai . 59 Tabel 4.6 Tingkat kedisiplinan Berdasarkan Status Pegawai .. 59
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan ... 60
Tabel 4.8 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Pendidikan ... 61
Tabel 4.9 Karakteristik Berdasar Masa Kerja ... 62
Tabel 4.10 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Masa Kerja ... 62
Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasar Tempat Kerja.... 63
Tabel 4.12 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Tempat Kerja ... 64
Tabel 4.13 Hasil Validitas Variabel Status Kepegawaian ... 65
Tabel 4.14 Hasil Validitas Variabel Strata Pendidikan ... 66
Tabel 4.15 Hasil Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 67
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Status Pegawai ... 68
Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Strata Pendidikan .... 69
Tabel 4.18 Hasil uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ... 71
Tabel 4.19 Hasil Nilai VIF ... 72
No Singkatan Kepanjangan
1 RSUD Rumah Sakit Umum Daerah
2 UGD Unit Gawat Darurat
3 ICU Intensive Care Unit
4 SPK Sekolah Perawat Kesehatan
5 PUSKESMAS Pusat Kesehatan Masyarakat
6 PNS Pegawai Negeri Sipil
7 D3 / D4 Diploma 3 / Diploma 4
8 KBBI Kamus Besar Bahasa Indonesia
9 UU Undang Undang
10 SD Sekolah Dasar
11 MI Madrasah Ibtidaiyah
12 SMP Sekolah Menengah Pertama
13 MTs Madrasah Tsanawiyah
14 SMA Sekolah Menengah Atas
15 MA Madrasah Aliyah
16 SMK Sekolah Menengah Kejuruan
17 KMO Kaiser Meyer Olkin
18 VIF Varian Inflation Factor
Lampiran 2 Hasil Validitas Dan Reliabilitas... 97
Lampiran 3 Hasil Regresi ... 99
Lampiran 4 Curriculum Vitae ... 101
Lampiran 5 Surat Keterangan Penelitian ... 102
THE EFFECT OF EMPLOYEE STATUS AND LEVEL OF EDUCATION ON THE WORKING DISCIPLINARY
A Study of Paramedic Staffs in Hospitalization Room of RSUD Trikora Hospital
Banggai Kepulauan District
GigihWibowo
Program Studi Manajemen Rumah Sakit, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
INTISARI
Latar Belakang: Rumah sakit Trikora adalah rumah sakit tipe D yang dimiliki oleh Pemerintah daerah kabupaten Banggai Kepulauan. Rumah sakit Trikora sebagai tempat rujukan utama bagi masyarakat khususnya di kabupaten Banggai Kepulauan. Oleh karena itu pelayanan kesehatan terhadap masyarkat yang diberikan haruslah optimal. Untuk menunjang pelayanan kesehatan yang optimal harus didukung salah satunya adalah disilin kinerja pegawai dalam bekerja sehingga pelayanan kesehatan dapat diberika secara baik, mengingat pegawai sebagai unjung tombak dan bersentuhan langsung dengan pasien. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap disiplin kerja pegawai.
bahwa variabel Status Kepegawaian berpengaruh pada Disiplin Kerja dimana hal tersebut mendukung hipotesis penelitian ini. Hasil perhitungan uji parsial (t test) pada regresi berganda untuk variabel tingkat pendidikan pada regresi linier berganda diperoleh nilai thitung sebesar 2,584. Dengan demikian thitung lebih besar dari tTabel (2,584 > 2,00) maka variabel Tingkat Pendidikan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja. Ini diperkuat dengan probabilitas thitung (p) sebesar 0,014 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Tingkat Pendidikan berpengaruh pada Disiplin Kerja dimana hal tersebut mendukung hipotesis penelitian ini.
Kesimpulan: status kepegawaian dan strata pendidikan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai dalam hal ini perawat dan bidan di Rumah Sakit Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan.
the services given to the patients should be as maximal as possible. To support optimal health services, the working disciplinary of the paramedic staffs should get any attention so that the good health services can be achieved considering that paramedic staffs are the first employees who have direct contact to the patients. The purpose of this study is to determine the effect of employment status and education level on the work disciplinary of paramedic staffs.
Method: This research is a non-experimental quantitative research using cross sectional method. The population of the study was 43 paramedic staffs. For the data analysis, the researcher used linear regression.
Results and Discussion: It was found that the employee status gave a significant effect on the working disciplinarywith coefficient regression of 0.455. Furthermore, in the level of education variable, the coefficient regression was 0.537. It means that the level of education also gave a significant effect on the working disciplinary. For the coefficient determiner testing,R2 value was 0.575 while Adjusted R2 value was 0.330. It meant 33% of variables that affect Work Disciplinary could be explained by employment status and education level. The rest for about 63% was affected by other variables. The results of multiple regression calculations obtained tobserved of 2,027. It means that tobserved is greater than ttable(2,027 >2.00) so that the employee status variable has a significant effect on the working disciplinary. This result was supported by the probability of tobserved (p) of 0.049 which was smaller than 0.05. It indicated that employee status affected the working disciplinary. The result indicated that employee status affected working disciplinary in which it supported the hypothesis in this study. The results of multiple regression calculations obtained tobservedof 2,584. It means that tobserved is greater than tTable(2,584 > 2.00) so that the level of education status variable has a significant effect on the working disciplinary. It was supported by tobserved probability of (p) 0,014 which was smaller than 0.05. Those results indicated that level of education affected working disciplinary in which it supported the hypothesis in this study.
Conclusion: The employee status and level of education affected the working disciplinary of paramedic staffs at Trikorahospital at BanggaiKepulauan district.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas / sarana vital bagi masyarakat. Peran organisasi (rumah sakit) sebagai media/fasilitas sosial yang mencakup pelayanan kesehatan, penelitian, pendidikan dan sebagiannya mencakupi skala profit selayaknya padat akan sumber daya yang mampu mendukung aktivitasnya. Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan/ proses manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal.
Rumah sakit sebagai lembaga pelayanan kesehatan harus menyadari peranan sumber daya manusianya. Bagaimanapun, keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan manajemen dalam menyerasikan unsur-unsur karyawan dengan sistem, struktur organisasi. Menurut (Soeroso,2003) penyebab gagalnya organisasi dari sisi sumber daya manusia salah satunya adalah disiplin kerja karyawan.
rumah sakit daerah, rumah sakit ini dahulunya adalah Puskesmas perawatan yang mana pada tahun 2014 Puskesmas perawatan tersebut, berubah status menjad rumah sakit daerah. Karena terjadi pemekaran daerah, sehingga rumah sakit yang lama beralih status menjadi rumah sakit daerah Kabupaten milik Kabupaten yang baru dan hal inilah yang menyebabkan Pemerintah Kabupaten Banggai Kepulauan menjadikan Puskesmas rawatan Salakan sebagai penggantinya. RSUD Trikora Salakan saat ini mempunyai tenaga kesehatan kurang lebih 104 orang yang terdiri dari tenaga dokter, dokter spesialis, perawat, bidan, farmasi ,analis, dan tenaga penunjang kesehatan yang lain. Untuk sementara, Rumah Sakit Trikora Salakan ini memiliki pelayanan rawat inap yang terdiri dari, UGD, bangsal keperawatan anak, ruang bersalin, bangsal keperawatan dewasa, serta ruang ICU dan kamar operasi yang untuk sementara belum dioperasikan. Setiap bangsal terdiri dari seorang dokter sebagai penangung jawab dan kepala ruang yang dijabat oleh seorang perawat. Dalam setiap ruangan terdiri dari tenaga perawat maupun bidan yang sudah pns maupun non PNS (honorer).
kesehatan yang bekerja di ruang rawat inap rumah sakit Trikora Salakan sebagian besar di dominasi oleh tenaga non PNS / tenaga honorer.
RSUD Trikora Salakan selama ini menjadi tempat rujukan bagi Puskesmas dan klinik kesehatan yang berada di wilayah kabupaten Banggai Kepulauan. Mengingat hal ini, maka pelayanan yang diberikan haruslah semaksimal mungkin, khususnya pelayanan yang berada di ruang rawat inap. Namun hal tersebut tidak berbanding lurus dengan kondisi yang ada. Banyak tenaga kesehatan baik yang berstatus pegawai tetap / PNS maupun tenga yang tidak tetap / tenaga honorer yang kurang displin dalam kinerjanya, yang mana hal inilah yang secara langsung berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan yang ada di ruang rawat inap. Masalah yang sering dihadapi oleh kepala ruang tentang disiplin kerja stafnya antara lain, datang kantor sering terlambat sehingga mengganggu pelayanan yang diberikan kepada pasien, pekerjaan maupun tugas yang diberikan tidak kunjung selesei, tidak masuk kantor tanpa ada keterangan. Beberapa kali dalam setiap pertemuan maupun rapat – rapat internal rumah sakit membahas mengenai ketidakdisplinan pegawai tersebut, namun hasilnya belum dapat merubaah kondisi yang ada. Teguran maupun sanksi tertulis juga pernah diterapkan untuk merubah kondisi, namun kenyataanya masih banyak juga pegawai yang berstatus pegawai tetap maupun pegawai honorer yang masih melanggar aturan yang berlaku di rumah sakit.
Selain itu juga ada faktor – faktor yang mempengaruhi penegakan disiplin kerja yang dikemukakan oleh (Soejono,2000) adalah, ketepatan waktu dalam bekerja, penggunaan sarana dan prasaranan, dan rasa tanggung jawab yang besar. Dari sekian banyak faktor - faktor yang dapat mempengruhi disiplin kerja, dalam penelitian ini penulis memilih beberapa faktor saja yang diduga mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu, status kepegawaian dan strata pendidikan. Manfaat dari mengidentifikasi faktor – faktor yang berpengaruh, dapat dipergunakan sebagai panduan dalam menegakkan disiplin kerja. Dari hasil penelitian yang dilakukan Juni Dwi Astono (2013) didapatkan bahwa, bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, artinya bahwa tingkat pendidikan memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu disiplin kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya disiplin kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Begitupula sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh (Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari,2015). Hasil peneliitian ini adalah, Status kepegawaian, berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
khususnya yang berada di ruang rawat inap. Yang mana hal ini bisa berpengaruh kurang baik terhadap pelayanan itu sendiri, karena pada umumnya tenaga – tenaga honorer ini masih kurang maksimal dalam disiplin kerjanya, sehingga hal inilah yang menjadi tantangan tersendiri dan tanggung jawab bagi pihak rumah sakit untuk mengatasinya. Salah satu contohnya, yang terjadi di RSUD Trikora, pegawai tetap mendapatkan gaji rutin tiap bulan namun lain sebaliknya dengan pegawai yang berstatus tidak tetap, mereka mendapatkan gaji tidak tetap artinya, gaji yang mereka peroleh berasal dari jasa yang selama ini dikerjakan di rumah sakit, oleh karena itu dengan status kepegawaian ini dapat mempengaruhi terhadap disiplin kerja pegawai itu sendiri.
Selain itu juga, di ruang rawat inap banyak terdapat lulusan dari berbagai disiplin ilmu baik dari keperawatan maupun dari kebididanan dan sekolah – sekolah kesehatan dari berbagai strata pendidikan. Ada tenaga kesehatan yang tamatan dari SPK yang rata – rata adalah pegawai senior yang sudah lama mengabdi, namun sebagian besar tenaga kesehatan lulusan diploma yang banyak yaitu dari akademi perawat maupun kebidanan, terdapat pula pegawai yang bergelar sarjanan maupun magister bidang kesehatan.
pelaksanaan disiplin kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dengan strata pendidikan yang pegawai punya dapat mempengaruhi terhadap disipli kinerja pegawai itu sendiri.
Berdasarkan uraian yang ada dan fenoma yang terjadi , maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap displin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah “.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah status kepegawaian berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan?
b. Apakah strata pendidikan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan ?
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui pengaruh status kepegawaian terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan Sulawesi Tengah.
b. Mengetahui pengaruh strata pendidikan terhadap disiplin pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah..
D. Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian ini, antara lain:
1. Aspek Teoritis (keilmuan)
Menambah khazanah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia rumah sakit. Juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen dalam rangka penentuan kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan kualitas pelayanan melalui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap disiplin pegawai.
2. Bagi Instansi
3. Bagi Penulis
A. Telaah Pustaka 1. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin
Menurut Martoyo(2000) disiplin itu berasal dari bahasa Latin dari kata “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Berkaitan dengan disiplin itu sendiri para ahli memiliki bermacam-macam pemaknaan, Hadisaputro menyatakan bahwa kata disiplin dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) Edisi Ketiga tahun 2001 ada tiga makna: (1) tata tertib (di sekolah, kemiliteran dst); (2) ketaatan kepada peraturan (tata tertib dst); (3) bidang study yang memiliki objek sistem dan metode tertentu. dari ketiga makna tersebut Hadisaputro menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib yang seyogyanya dipatuhi, dalam hal ini oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya (Hadisaputro, 2003).
bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya Menurut (Aritonang, 2005) disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Sedangkan disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan-aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang, 2005).
dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang dilakukan oleh atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan (Arisandy, 2004). Di sisi lain, disiplin kerja merupakan upaya pengaturan waktu dalam bekerja yang dilakukan secara teratur dengan mengembangkan dan mengikuti aturan kerja yang ada (Wardana, 2008).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien. b. Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”menurut (T.Hani Handoko, 1999) disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :
1. Disiplin Preventif
berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan maupun pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah lebih ditumbuhkan “self dicipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali. Manajemen mempunyai tanggung jawab untik menciptakan suatu iklim disiplin preventiv dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan – kemungkinan timbulnya pelanggaran- pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang di tentukan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin ini kegiatan yang di ambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin Progresif
juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
c. Indikator Disiplin Kerja
Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut (Hasibuan, 2000) perlu dipahami indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan pimpinan
perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula.
4. Pengawasan Melekat
di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
5. Sanksi Hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
6. Ketegasan
untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat. 7. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Sedangkan menurut (Soejono, 2000), disiplin kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan Waktu
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
3. Tanggung jawab yang tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan pada aturan kantor
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi
Menurut (Malayu S.P Hasibuan, 2000) dalam bukunya “Menejemen Sumber Daya Manusia” disiplin dapat dipengaruhi oleh :
1. Motivasi Kerja
Pentingnya kerja karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
2. Kepemimpinan
3. Komunikasi
Komunikasi merupakan kegiatan untuk memberi keterangan dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
4. Lingkungan Kerja
Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Prinsip Dalam Disiplin
Adapun prinsip disiplin menurut (Soejono, 1997) antara lain : 1. Disiplin dapat dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan dapat dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan pegawai yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun dan motivasi
3. Keadilan dalam menerapkan disiplin
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membedabedakan antar tenaga kerja/ pegawai.
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu pegawai tidak absen Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap.
2. Status kepegawaian
a. Pengertian Pegawai (karyawan)
Tenaga atau pegawai didefinisikan sebagai orang yang bekerja pada instansi atau lembaga ataupun organisasi. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994) dinyatakan bahwa “Pegawai
merupakan pekerja, karyawan”. Pegawai memiliki hak dan
pegawai yaitu menjalankan tugas pokok dari lembaga, mentaati segala peraturan, serta memiliki jiwa pegawai yang berkualitas b. Hak - hak dan Kewajiban Pegawai (karyawan)
Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya. Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut :
1. Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97 Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah). 2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi
kemanusiaan (Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun 2003). 3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan
kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan lagi ( Pasal 9 – 30 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh Majikan (Pasal 150 – 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).
Adapun kewajiban pegawai (karyawan) :
Di samping mempunyai hak-hak sebagaimana diuraikan di atas,
tenaga kerja juga mempunyai kewajiban sebagai berikut :
1. Wajib melakukan prestasi / pekerjaan bagi perusahaan
2. Wajib mematuhi peraturan perusahaan
3. Wajib mematui perjanjian kerja
4. Wajib menjaga rahasia perusahaan
Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :
1. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.
3. Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya.
4. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya. c. Status Kepegawaian
1. Pegawai
Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu instansi dan mendapatkan gaji setiap bulan. Melapyu S.P Hasibuan, (1999) dalam bukunya MSDM menyatakan bahwa pegawai adalah orang menjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi (balas jasa) yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu, dimana mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh gaji sesuai dengan perjanjian. Menurut (Soedaryono dalam bukunya,Tata Laksana Kantor, 2000) pengertian pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta
kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik negara atau badan usaha milik daerah (UU No.252.2008).
2. Pegawai Tetap
Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut (UU No.252.2008).
3. Pegawai Tidak Tetap (honorer)
3. Tingkat Pendidikan
a. Konsep Pendidikan
Tilaar, (2002) menyatakan bahwa “hakikat pendidikan adalah memanusiakan manusia, yaitu suatu proses yang melihat
manusia sebagai suatu keseluruhan di dalam eksistensinya”.
Mencermati pernyataan dari Tilaar tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa dalam proses pendidikan, ada proses belajar dan pembelajaran, sehingga dalam pendidikan jelas terjadi proses pembentukan manusia yang lebih manusia. Proses mendidik dan dididik merupakan perbuatan yang bersifat mendasar (fundamental), karena di dalamnya terjadi proses dan perbuatan yang mengubah serta menentukan jalan hidup manusia.
Pendidikan, seperti sifat sasarannya yaitu manusia, mengandung banyak aspek dan sifatnya sangat kompleks. Sebagai proses transformasi budaya, pendidikan diartikan sebagai kegiatan pewarisan budaya dari generasi satu ke genarasi yang lain. Sebagai proses pembentukan pribadi, pendidikan diartikan sebagai suatu kegiatan yang sistematis dan sistemik terarah kepada terbentuknya kepribadian peserta didik (Tirtarahardja et al., 2005).
laku lainnya di dalam masyarakat ia hidup, proses sosial yakni orang yang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrol khususnya yang datang dari sekolah, sehingga ia dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan individu yang optimal
Menurut (Djoyonegoro,2000) pengertian pendidikan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, yang berasal dari disiplin ilmu yang diketahui, yang membentuk suatu wawasan pengetahuan luas yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian, makin tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seorang pegawai, berarti makin luas wawasan dan pengetahuan yang dimiliki. Pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan yang tinggi akan berbeda dengan pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan rendah dalam melaksanakan aktivitas kerjanya.
Dalam Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa:
Pengertian pendidikan yang tertuang dalam Undang-Undang Sisdiknas tersebut menjelaskan bahwa pendidikan sebagai proses yang di dalamnya seseorang belajar untuk mengetahui, mengembangkan kemampuan, sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya untuk menyesuaikan dengan lingkungan di mana dia hidup. Hal ini juga sebagaimana yang dinyatakan oleh Muhammad ( Saroni,2011) bahwa, “pendidikan merupakan suatu proses yang berlangsung dalam kehidupan sebagai upaya untuk menyeimbangkan kondisi dalam diri dengan kondisi luar diri. Proses penyeimbangan ini merupakan bentuk survive yang dilakukan agar diri dapat mengikuti setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan.”
Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, efektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relative lama.
dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik. Pengertian pendidikan menurut (Hasbullah,2009) menyatakan bahwa ”Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk
membina kepribadianna sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat”. Pendidikan juga merupakan usaha yang dijalankan
oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental. Pengembangan sumber daya bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau penelitian yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan skill, dan proses kerja yang diterapkan.
b. Tingkat Pendidikan
Buchori (1994) dalam (Ismanto 2007), yang dimaksud dengan tingkat pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang.
pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi
.
1.
Pendidikan DasarPendidikan dasar merupakan jenjang pendidiakan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.
2.
Pendidikan MenengahPendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah pendidikan umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan ( SMK), atau bentuk lain yang sederajat.
3.
Pendidikan TinggiTingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini aadalah pendidikan formal yang sering disebut pendidikan persekolahan, berupa jenjang pendidikan yang telah baku mulai dari jenjang sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi.
B. Keaslian Penelitian
Tabel 2.1 No Peneliti Dan judul
Penelitian (2013), Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha SMK
Tingkat Pendidikan dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimanntan
Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
3. Hakim Ayu Fitianingrum (2012), Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat DPRD Kota Surakarta Pendidikan dengan kinerja pegawai
4. Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari (2015),
Pengaruh Status
Kepegawaian, Insentif, dan
Penelitian Kuantitatif dengan Survei
Kinerja Pegawai Di Program
5. Muhammad Saefulloh (2012), Pengaruh Status Kepegawaian Terhadap bermakna antara kinerja perawat yang berstatus PNS dengan non PNS
Tabel : Hasil Penelitian sebelumnya
Penelitian yang akan dilakukan tidak jauh berbeda dengan penelitian – penelitian terdahulu yaitu untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap disiplin kerja pegawai. Namun yang berbeda dengan penelitian terdahulu adalah jenis dan metodenya. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang menggunakan metode cross sectional dan menggunakan analisa regresi.
C. Kerangka Teori
D. Kerangka Konsep
Gambar 2.1
Sumber : Hasibuan(2000), Soejono(2000), Tilaar(2002), Aritonang(2005), UU.No20 2003, Malaya S.P Hasibuan (2002)
Status Kepegawaian (X1)
Pegawai Tetap
Pegawai Honorer
Strata Pendidikan (X2) Pendidikan Dasar (SD, MI, SMP, MTS ) Pendidikan Menengah (SMA, MA, SMK, Sekolah Kejuruhan) Pendidikan Tinggi (Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, Doktor)
Disiplin Kerja (Y)
Faktor Indikator Mempengaruhi Disiplin
Motivasi Kerja Ketepatan Waktu
Kepemimpinan Tanggung Jawab
Komunikasi Taat Peraturan
Di dalam konsep penelitian ini variabel status kepagawaian dapat dibedakan atas dua golongan, yang pertama adalah golongan pegawai dengan status sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai yang berstatus non PNS dalam hal ini adalah pegawai honorer. Adapun variabel strata pendidikan dalam penelitian ini adalah pegawai dengan tingkat pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Pendidikan menengah salah satunya adalah sekolah kejuruan, dalam hal ini adalah sekolah perawat kesehatan (SPK). Adapun yang masuk dalam kategori pendidikan tinggi dalam penelitian ini adalah diploma yang terdiri dari diploma keperawatan maupun diploma kebidanan, untuk gelar sarjana antara lain sarjana keperawatan, maupun diploma empat kebidanan yang mana gelar tersebut setara dengan gelar sarjana. Adapun gelar magister antara lain magister keperawatan maupun magister kesehatan.
E. Hipotesis
Status Kepegawaian
Premis Mayor :
Disiplin kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang juga sekaligus indikator dari disiplin kerja itu sendiri antara lain, ketepatan waktu pegawai dalam bekerja, rasa tanggung jawab, ketaatan dalam aturan, serta pemanfaatan sarana kantor dengan baik( Soejono, 2000). Premis Minor :
Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, berbeda dengan pegawai tidak tetap yang hanya menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, oleh karena itu seorang pegawai tetap dituntut mempunyai disiplin kerja yang lebih besar daripada pegawai tidak tetap (Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999). Sehingga dapat diketahui bahwa status kepegawaian berpengaruh positif terhadap kinerja ( Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari, 2015).
Tingkat Pendidikan
Premis Mayor :
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik (Soejono, 2000).
Premis Minor :
Tingkat pendidikan seorang karyawan menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas-tugas yang dihadapi secara efisien dan tanggung jawab, semakin tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seorang pegawai, berarti makin luas wawasan dan pengetahuan yang dimiliki. Pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan yang tinggi akan berbeda dengan pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan rendah dalam melaksanakan disiplin kerja (Djoyonegoro, 2000). Sehingga tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja ( Juni Dwi Astono, 2013).
A. Jenis dan Rancangan Penelitian
dan di peroleh hasil seluruh variabel penelitian ini mempunyai nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,7, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan pada variabel penelitian merupakan pernyataan yang reliable (Sugiyono,2014)
B. Subyek dan Objek Penelitian 1. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Trikora Salakan, yang terletak di Kecamatan Tinangkung, Kabupaten Banggai Kepulauan Provinsi Sulawesi Tengah.
2. Waktu
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2016 sampai dengan bulan Maret 2016 yaitu sejak penyusunan proposal sampai dengan laporan hasil penelitian.
3. Subjek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah seluruh kepala perawat dan bidan di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi
Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah, yang berjumlah 43 orang karyawan.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Karena populasi penelitian hanya berjumlah 43 orang, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua perawat dan bidan, di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah, yang diambil dengan menggunakan metode Sensus. Hal ini sesuai dengan pendapat (Arikunto,2013) yang menyatakan bahwa apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi (studi sensus).
a. Kriteria Inklusi
Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi target yang terjangkau yang akan diteliti (Nursalam, 2003). Yang termasuk dalam kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah:
1. Perawat dan bidan tetap dan tidak tetap yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan , Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah.
b. Krtiteria eksklusi
Kriteria eksklusi adalah menghilangkan / mengeluarkan subjek yang tidak memenuhi kriteria inklusi karena berbagai sebab ( Nursalam,2003). Yang termasuk dalam kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah :
1. Pegawai yang sudah menyetujui menjadi responden namun yang tidak hadir pada saat penelitian.
2. Perawat dan bidan yang berstatus pegawai tidak tetap (honorer) yang memepunyai masa kerja kurang dari 3 bulan.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (independent)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : a) Status kepegawaian (X1),
b) Strata pendidikan (X2). 2. Variabel terikat (Dependen)
Variabel bebas H1
Variabel terikat H3
H2
Gambar 3.1
Skema Hubungan Antar Variabel
Keterangan :
: Diteliti
Status kepegawaian dan Strata pendidikan, merupakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu disiplin kerja pegawai. Yang mana disiplin kerja ini dapat mempengaruhi baik buruknya kualitas pelayanan. Namun, dalam penelitian ini kualitas pelayanan tidak diteliti. Penelitian ini hanya sebatas memberikan saran meningkatkan displin kerja pegawai , agar dapat meningkatkan kualitas pelayanan.
Disiplin Kerja Status Kepegawaian
(X1)
E. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur
Status
Disiplin
F. Alat dan Metode Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Adapun data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014).
Lembar pernyataan akan di berikan kepada kepala ruang masing masing bangsal di ruang rawat inap. Dalam hal ini terdapat 6 orang kepala ruang yang akan menjawab kuisioner yang akan diberikan, kepala ruang tersebut akan mengisi kuisioner tentang penilaian terhadap bawahannya..
kerja pegawai di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan Kabupaten Banggai Kepulauan.
Sementara data sekunder dikumpulkan melalui dokumentasi. Dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data sekunder yang dilakukan terhadap kepala ruang, yang meliputi data tentang status kepegawaian, tingkat pendidikan, serta disiplin kerja pegawai yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan.
G. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
besarnya koefisien korelasi parsial. Dalam penelitian ini, jika nilai KMO ≥ 0,5 dianggap dapat diterima.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoatmodjo, 2012). Reliabilitas instrumen adalah alat untuk menguji tingkat konsistensi atau kehandalan dari instrumen untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Arikunto,2006). instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas instrumen bertujuan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (internal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk
mengukur variabel (Eko Aria,2008). Reliabilitas suatu alat ukur secara kuantitatif dinyatakan dengan koefisien reliabilitas. Karena semua skala yang digunakan menyediakan enam alternatif jawaban maka teknik statistik yang tepat untuk menguji reliabilitas skala berdasarkan konsistensi internal dari skala adalah teknik Cronbach Alpha (a).
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, yaitu :
k ∑ Si²
r
i = ( ) ( 1- ) k – 1 St²Keterangan:
r
i = Reliabilitas instrument∑Si² = Jumlah varian butir St² = Varian total
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. Ada pendapat lain yang mengemukakan baik buruknya reliabilitas instrumen dapat dikonsultasikan dengan nilai r tabel. Hasil perhitungan dari ketiga variabel mendapatkan nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,7, sehingga semua pernyataan
dalam kuesioner ini dinyatakan reliable.
H. Metode Pengolahan dan Analisis Data 1. Metode Pengolahan Data
Sebelum melakukan pengolahan data statistik maka data yang telah terkumpul melalui kuesioner perlu dikelompokkan dan kemudian diolah secara manual dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Penyuntingan (Editing)
Adalah memeriksa data yang telah terkumpul yang berasal dari responden agar tidak terjadi kesalahan. Hal yang dilakukan adalah mengecek kesesuaian jawaban, kelengkapan pengisian, serta konsistensi jawaban responden. Dalam penyuntingan tidak dilakukan penggantian atas jawaban responden.
b. Skor (Scoring)
digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian, sebagai berikut:
Tabel 3.3
Skala likert pertanyaan-pertanyaan tertutup pada kuesioner
Pilihan Jawaban Skor ditentukan skala distribusi kriteria pendapat responden sebagai berikut (Ghozali, 2005) :
a. Nilai jawaban 1,00 s/d 1,75 = sangat tidak setuju (STS) b. Nilai jawaban 1,76 s/d 2,50 = tidak setuju (TS)
c. Nilai jawaban 2,51s/d 3,25 = setuju (S)
c. Pentabelan (Tabulating)
Yaitu menyusun dan menghitung data dari hasil pengkodean untuk kemudian disajikan dengan cara memasukkan angka-angka ke dalam tabel. Data yang ditabulasi kemudian dianalisis.
2. Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganada. Uji Asumsi Klasik yang akan dilakukan adalah uji multikoleniaritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
1. Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel – variabel independen saling berkorelasi maka veriabel ini tidak ortogonal. Deteksi ada tidaknya multikoleniaritas dalam penelitian ini, dilakukan dengan melihat matriks korelasi variabel-variabel bebas, melihat nilai tolerance dan varian inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF ≥ 10 maka dapat dikatakan terbebas dari multikoleniaritas.
distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena secara visual dapat kelihatan tidak normal padahal secara statistik bisa sebaliknya. Adapun uji normalitas statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Kolmogorof-smirnov (KS test), yaitu dengan melihat angka profitabilitas signifikan, dimana data dapat disimpulkan berdistribusi normal jika angka signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Analisa Data adalah mengelompokan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan.
Analisa data pada penelitian ini menggunakan metode analisis regresi yang menguji ada atau tidaknya pengaruh dan seberapa jauh pengaruh antara status kepegawaian dan strata pendidikan sebagai variabel bebas terhadap disiplin kerja sebagai variabel terikat. Dan analisa regresi linier sederhana untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh status kepegawaian dengan disiplin kerja, untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh strata pendidikan dengan disiplin kerja.
Imam dan Suharyani (2001) menyatakan bahwa ―analisis regresi linier berganda berguna untuk menganalisa seberapa besar hubungan antara beberapa variabel independen.‖ Adapun bentuk persamaan
regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Disipli Kerja)
X1 = Variabel independen (Status Kepegawaian)
X2 = Variabel independen (Strata Pendidikan)
a = Konstanta
β1....β2 = Koefisien Regresi Variabel Independen
ei = Residual
1. Uji Hipotesis
Untuk menilai ketepatan fungsi regresi perlu dilakukan uji hipotesis, berupa uji koefisien determinasi (R2), uji pengaruh simultan (F test) dan uji parsial (t test).
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Nilai R2 yang kecil (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas (status kepegawaian, tingkat pendidikan) dalam menjelaskan variabel terikat (disiplin kerja) amat terbatas.
3. Uji parsial (t test)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y. Apakah variabel X1, X2, (status kepegawaian, strata pendidikan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (disiplin kerja) secara individual atau parsial.
Dasar pengambilan keputusan untuk hasil uji t parsial dalam analisis regresi adalah :
a. Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel
b. Berdasarkan nilai signifikan hasil output olah data
Jika nilai signifikan < 0.05 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dan sebaliknya jika nilai signifikan > 0.05 maka variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
I. Tahapan Penelitian A. Tahap persiapan
a. Melakukan studi pustaka dan menyusun proposal. b. Konsultasi dosen pembimbing dan presentasi proposal. c. Melakukan validitas dan reliabilitas kuisioner.
d. Mengurus perizinan di Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan.
B. Tahap pelaksanaan
a. Peneliti datang ke Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan, lalu mempersiapkan instrumen yang akan digunakan.
c. Menjelaskan prosedur pengisian kuesioner dan meminta kesediaan kepada kepala perawat (kepala ruang) untuk mengisi lembar pernyataan.
d. Memberikan kuesioner penelitian. C. Tahap akhir
a. Setelah semua data terkumpul, kemudian dilakukan analisis data dan pembahasan.
b. Penyajian hasil penelitian dan pengumpulan tesis.
J. Etika Penelitian
1. Menjamin kerahasiaan responden
Cara yang dilakukan peneliti untuk menjamin kerahasiaan responden adalah tidak mencantumkan nama responden dalam pengisian instrument penelitian maupun penyajian hasil penelitian. Namun responden diganti dengan pemberian nomor kode responden. 2. Menjamin keamanan responden
Penelitian ini adalah mengenai penerapan metode pembelajaran tutorial maka tindakan tersebut tidak akan membahayakan atau aman untuk kesehatan dan keselamatan responden.
3. Bertindak adil
4. Mendapat persetujuan dari responden
Bab ini menyajikan data hasil penelitian dan analisanya. Hasil penelitian dinyatakan dalam bentuk analisis deskriptif dan hasil pengujian hipotesis penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dari 43 perawat dan bidan yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan dengan pengisian data kuisioner yang dilakukan kepala perawat (kepala ruang) di masing-masing ruang rawat inap di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan.
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Subjek dan Obyek Penelitian a. Identitas Responden
Identitas responden terbagi menjadi bebrapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, status kepegawaian, ruang rawat inap, masa kerja, dan pendidikan terakhir.
1) Jenis Kelamin
pikir dari seseorang. Berdasarkan jenis kelamin responden, terdiri atas dua kelompok, yaitu kelompok laki-laki dan perempuan. Hasil rekapitulasi data berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 4 9.3%
orang atau sebesar 9.3% adalah laki-laki. Sedangkan tingkat kedisiplinan yang baik berdasarkan jenis kelamin, yaitu jenis kelamin perempuan dengan 18.6% memiliki tingkat kedisiplinan yang baik dan 72% dengan tingkat kedisiplinan sedang dan kurang. Sedangkan laki-laki dengan tingkat kedisiplinan baik sebesar 2,3% dan kedisiplinan sedang sampai kurang sebesar 7,1%.
b) Usia Responden
Usia dalam keterkaitannya dengan masa produktif seseorang dalam melakukan kerja.. Usia responden beragam mulai dari 20 tahun hingga 33 tahun yang disajikan dalam tabulasi data usia responden berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
20 – 25 tahun 26 60,4%
26 – 30 tahun 13 30,2%
Lebih dari 30 tahun 4 9,4%
Jumlah 43 100%
Tabel 4.4 responden mayoritas mempunyai rentang usia antara 20-25 tahun dengan jumlah 26 orang, sisanya terdiri dari 13 orang yang berusia antara 26-30 tahun dan usia di atas 30 tahun sebanyak 4 orang. Jumlah Untuk tingkat kedisiplinan dengan usia di bawah 25 tahun sebesar 18.6% dan tingkat kedisiplinan sedang sampai kurang sebesar 48.8%. Sedangkan untuk usia diatas 25 tahun dengan tingkat kedisiplinan baik sebesar 11,6% sedangkan selebihnya dengan tingkat kedisiplinan sedang sampai kurang sebesar 21%%.
c) Status Kepegawaian Responden
penelitian ini dikelompokkan menjadi dua,yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Honorer. Data mengenai status kepegawaian responden disajikan dalam tabel dibawah ini :
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah Persentase
sehubungan dengan adanya perluasan beberapa instansi kesehatan di Kabupaten tersebut. Sehingga banyak dari pegawai yang berstatus PNS dan sudah lama bekerja di RSUD Trikora dipindahtugaskan ke instansi kesehatan lain dalam rangka pemerataan pegawai kesehatan di berbagai tempat di Kabupten Banggai Kepulauan.
d) Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Pendidikan terakhir responden, terdiri atas 5 kelompok, yaitu kelompok S2, SPK, S1 dan DIII. Hasil analisis data berdasarkan pendidikan terakhir dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Persentase
S2 0 0.0%
SPK 0 0.0%
S1 12 27.9%
DIII 31 72.1%
Total 43 100.0%
Tabel 4.8
Pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir perawat dan bidan di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan mayoritas adalah berpendidikan DIII yaitu sebesar 72.1% atau sebanyak 31 orang, sedangkan sisanya memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 12 orang atau 27.9% dari total seluruhnya yaitu 43 responden.
e) Masa Kerja
Tabel 4.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase
kedisiplinan sedang 39,5% sedangkan tingkat kedisiplinan kurang sebesar 16,4%.
f. Ruang Rawat Inap
Ruang rawat inap merupakan tempat responden bekerja sehari-harinya. Data yang dihasilkan menunjukkan bahwa ada empat ruang tempat responden bekerja yaitu, Ruang Perawatan anak, ruang perawatan Dewasa, Kamar bersalin dan Unit gawat darurat (UGD). Berikut tentang jumlah responden berkaitan dengan ruang rawat inap tempat responden bekerja :
Tabel 4.11
Karakteristik Responden Berdasarkan Ruang Rawat Inap
Ruang Rawat Inap Jumlah Persentase
Perawatan anak 9 20,9%
Perawatan Dewasa 10 23,2%
Kamar bersalin 14 32,7%
UGD 10 23,2%
Total 43 100.0%
Tabel 4.12
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa responden berasal dari empat ruangan yang berbeda dengan jumlah responden mayoritas bekerja di ruang rawat inap UGD dan Kamar bersalin. Tingkat disiplin pegawai terbanyak terdapat di ruang UGD. Sedangkan yang paling besar dengan tigkat kedisiplinan kurang terdapat di ruang bersalin.
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen a. Uji Validitas
analisis faktor konfirmatori. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara membandingkan analisis nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) apabila lebih dari atau sama dengan 0,5 maka instrumen valid. Jika analisis nilai KMO kurang dari 0,5 maka instrumen tidak valid (Cooper dan Schindler, 2006). Dari hasil uji validitas diperoleh Tabel sebagai berikut :
1) Validasi Dimensi Status Kepegawaian
Validasi dimensi status kepegawaian dilakukan dengan bantuan komputer dengan program olah data yang bertujuan untuk mengetahui bahwa setiap butir pernyataan yang diajukan kepada responden telah dinyatakan valid atau tidak. Dimensi status kepegawaian berupa kuesioner yang terdiri beberapa pernyataan. Dari hasil uji validitas diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .501
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 231.271
df 45
Sig. .000
