UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PROGRAM STRATA-I
FAKULTAS EKONOMI
MEDAN
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. GARUDA INDONESIA AIRWAYS
MEDAN
SKRIPSI
OLEH
HANDINA ANANDA PUTRI
080521087
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
ABSTRAK
Handina. Ananda Putri, (2010). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan. Dra. Lucy Anna, Msi (
Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi ( Ketua Departemen Manajemen
) Dra. Friska Sipayung, Msi (Penguji I), Drs. Ami Dilham, SE, Msi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja (X)
Terhadap Kepuasan Kerja ( Y) pada PT. Garuda Indonesia Medan.
Objek Penelitian adalah Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sampel penelitian terdiri dari 50 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja ( X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Garuda Indoneia Airways Medan”
Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada Ayahanda H.Hasanuddin Syarif SH dan ibunda Hj. Suharni Susman yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis, juga saya mengucapkan terima kasih kepada:
1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Dra. Lucy Anna, Msi selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.
5. Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian 6. Drs. Ami Dilham,SE,Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan
memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya
Departemen Manajemen.
8. Abang tercinta Maulana Syahputra, SE dan Satria Winata, SP, yang telah memberikan dukungannya.
9. Maesa Mulya tersayang, yang telah memberikan semangat dan sangat banyak membantu selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. 10. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang
Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan. 11. Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2008 terutama, Dina, Anggi, Indah, Dita,
Ira, Riri, Imel, Lusi, Kak Leni, Kak Fitri dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen Ekstensi 2008 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu .
12. Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.
Medan, Juni 2010 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK………. ... i
KATA PENGANTAR………... ii
DAFTAR ISI………... v
DAFTAR TABEL………... vii
DAFTAR GAMBAR………... viii
BAB I : PENDAHULUAN ...
1
A.
Latar Belakang Masalah ...
1
B.
Perumusan Masalah ...
5
C.
Kerangka Konseptual ...
5
D.
Hipotesis ...
5
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian ...
6
F. Metode Penelitian ... 7
1. Batasan Operasional ... 7
2. Defenisi Operasional Variabel ... 7
3. Skala Pengukuran Variabel ... 8
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 10
5. Populasi dan Sampel ... 10
6. Jenis dan Sumber Data ... 10
7. Teknik Pengumpulan Data ... 11
9.
Metode Analisis Data ...
12
BAB II : URAIAN TEORITIS ... 15
A.
Penelitian Terdahulu ...
15
B.
Keterlibatan Kerja ...
16
1. Hakikat Keterlibatan Kerja ...
16
2. Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan ………… ... 17
C. Kepuasan Kerja ... 18
1. ... Faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja ... 20
BAB III : TINJAUAN PERUSAHAAN ... 25
A. Sejarah Perusahaan... 25
B. Visi dan Misi PT. Garuda Indonesia ...………... 27
C. Struktur Organisasi ... 42
BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI.………... 46
A. Analisis Deskriptif………...…... 46
B. Pengujian Hipotesis ...….………... 52
C. Uji Validitas ...……….. 54
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 57
A. Kesimpulan………... 57
B. Saran ………....………... 58
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Turn Over Karyawan... 4
Tabel 1.2 Skor Pertanyaan...……….... 5
Tabel 1.3 Definisi Operasional ...……... 14
Tabel 4.1 Usia Responden...……. 47
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden……… 48
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ....……….... 48
Tabel 4.4 Keterlibatan Kerja...……….... 49
Tabel 4.5 Kepuasan Kerja...………... 50
Tabel 4.6 Regresi Linier Sederhana ... 52 Tabel 4.7 Koefisien Determinasi... 53 Tabel 4.8 Model Summary ... 54 Tabel 4.9 Uji t ………... 55
Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Keterlibatan Kerja ... 56
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia Airways Medan .. 43
ABSTRAK
Handina. Ananda Putri, (2010). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan. Dra. Lucy Anna, Msi (
Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi ( Ketua Departemen Manajemen
) Dra. Friska Sipayung, Msi (Penguji I), Drs. Ami Dilham, SE, Msi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja (X)
Terhadap Kepuasan Kerja ( Y) pada PT. Garuda Indonesia Medan.
Objek Penelitian adalah Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sampel penelitian terdiri dari 50 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja ( X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda satu sama lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang selanjutnya disebut sebagai perusahaan.
Manajemen suatu organisasi yang baik dapat terwujud apabila tujuan organisasi telah tercapai. Tujuan organisasi tersebut merupakan bagian dari penerapan fungsi organisasi yaitu penempatan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat pula ( the right man on the right place ). Meskipun suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah selektif, namun pada kenyataannya masih terdapat masalah yang tidak diinginkan pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karena itu perusahaan harus melihat keterlibatan kerja setiap karyawan untuk menempatkan pada suatu jabatan agar menghasilkan suatu tingkat kenerja yang maksimal dan agar semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.
perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam melaksanakan aktifitasnya. Kinerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah tingkat kepuasan karyawan.
Menurut Robbins ( 2001 ) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan seorang karyawan mempunyai keterkaitan terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan.
harga diri. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keterlibatan kerja karyawan diharapkan memberikan dampak positif kepada perusahaan dengan meningkatkan kinerja setiap karyawan. Tingkat keterlibatan yang tinggi sangat berkaitan dengan kemunduran dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.
PT. Garuda Indonesia Airways Medan merupakan perusahaan transportasi udara. Pada dasarnya perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan seperti ini, sangat menjaga pelayanan pihak perusahaan terhadap pelanggan yang telah atau akan memakai jasa perusahaan tersebut. Untuk mendapatkan kepuasan pelanggan maka keterlibatan kerja sangat dibutuhkan. Dalam mewujudkan keterlibatan kerja yang efektif, maka dibutuhkan kepuasan karyawan itu sendiri. Agar tidak terjadi konflik dalam diri karyawan.
Penerapan keterlibatan kerja di PT. Garuda Indonesia Airways Medan, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan belum sepenuhnya baik. Hal ini dapat dilihat dari sering terjadinya perputaran keluar masuknya ( turn over ) karyawan di perusahaan tersebut.
Data turn over karyawan PT. Garuda Indonesia Airways dapat dilihat pada Tabel 1.1 :
Tabel 1.1
Turn over karyawan PT.Garuda Indonesia Airways
Jumlah per Januari
2009
Masuk Januari 2009-januari 2010
Keluar Januari 2009-januari 2010
Jumlah per januari 2010
55 orang 20 orang 25 orang 50orang
Sumber : Bagian Personalia PT. Garuda Indonesia Airways Medan
Tabel 1.1 menjelaskan terjadinya defisit antara karyawan yang masuk dan karyawan yang keluar. Bukan tidak mungkin karyawan yang baru masuk pada tenggang waktu 2009 – januari 2010, telah keluar pada waktu yang sama pula. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya efektifitas kerja karyawan dalam memberi pelayanan yang prima pada tamu perusahaan tersebut. Fenomena ini dapat saja terjadi karena kurangnya koordinasi antara perusahaan dan karyawan sehingga menyebabkan keterlibatan kerja karyawan tidak maksimal dan otomatis karyawan itu juga merasa tidak puas dan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya. Koordinasi yang baik antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja saling berkaitan sehingga sangat perlu diperhatikan secara serius oleh pihak peresahaan.
Mengingat pentingnya keterlibatan kerja karyawan dengan kepuasan kerja, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “ Pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan.
B. Perumusan Masalah
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian. Kerangka penelitian ini menjelaskan variabel yang akan diteliti yaitu Keterlibatan Kerja sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat. Kerangka Konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 sebagai berikut :
KETERLIBATAN KERJA (X) KEPUASAN KERJA (Y)
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins 2001 ( Data Diolah )
D. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti. Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
“Keterlibatan kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja di PT.
Garuda Indonesia Airways Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan Penelitian
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan
untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan efektifitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal, khususnya keterlibatan kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan..
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis.
c. Bagi Penulis Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai keterlibatan kerja terhadapt kepuasan kerja karyawan.
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini mambahas tentang keterkaitan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Arirways Medan.
2. Definisi Operasional
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri , Robbins ( 2001 ). Keterlibatan kerja seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Adapun indikator dari keterlibatan kerja itu adalah
1. Partisipasi Kerja
Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. 2. Keikutsertaan
Dapat diartikan sebagai turut andilnya karyawan atau ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi.
3. Kerja sama
Kerja sama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka ( Davis dan Newstron, 2001 ).Adapun indikator dari kepuasan kerja adalah : 1. Upah / Gaji
2. Pekerjaan itu Sendiri
Pekerjaan ini akan diberikan kepada individu berupa tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.
3. Kesempatan Promosi
Promosi yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bermacam-macam terhadap kepuasan kerja.
3.Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel X ( keterlibatan karyawan ) dan variabel Y ( kepuasan kerja ) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena social ( Sugiyono, 2005 )
Untuk kepentingan analisis ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali yang memiliki skor antara 1 s/d 5. Tabel 1.2 menunjukkan skala pengukuran variabel.
Tabel 1.2
Skor Pertanyaan
o.
Pernyataan Skor
.
Sangat setuju 5
.
.
Kurang setuju 3
.
Tidak setuju 2
.
Sangat tidak setuju
1
Sumber : Sugiyono, ( 2005 )
Adapun definisi operasional variabel dapat dijelaskan secara singkat dalam Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Tabel Definisi Operasional
Vari abel
Definisi Operasional
Indikator Skala
Pengukuran Kete rlibatan kerja (X) Kep uasan Kerja (Y) Ukuran derajat seseorang dalam memihak secara psikologis terhadap
pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya.
Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka
1. Partisipasi kerja 2. Kerjasama 3. keikutsertaan
1. Upah/gaji karyawan
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Promosi
Skala Likert
Sumber : Sugiyono, ( 2005 )
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan yang beralamat di Jalan Monginsidi No.34A, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari bulan April sampai dengan Juni 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan ( Sugiyono : 2004 ). Pada penelitian ini populasi penelitiannya adalah seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan yang berjumlah 50 orang.
b. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2005 ).
Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.
6. Jenis Data
a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang keterlibatan kerja dan kepuasan esponden di objek penelitian yaitu PT. Garuda Indonesia Airways Medan.
b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.
c. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan informasi dari jurnal, buku-buku, majalah dan internet yang diperlukan dan yang berkaitan dengan penelitian.
d. Observasi yaitu pengamatan secara lanngsung terhadap objek yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :
1.Uji Validitas
Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 16, dimana uji validitas ini dilakukan pada PT. Lion Air Medan dengan responden 50 orang .
Uji validitas instrument keterlibatan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,279. Hal tersebut berarti tiap-tiap faktor dalam instrumen Iklim Organisasi dan Gairah Kerja merupakan konstruk yang kuat.
2.Uji Reliabilitas
Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan ( kuesioner ) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
9. Metode Analisis Data
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.
Y = a + bX
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja a = Nilai Intercept ( konstan )
X = Keterlibatan Kerja b =Koefisien arah Regresi
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16 data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan :
a. Uji t
Pengujian Hipotesis dengan menggunakan uji t untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Uji t dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b = 0
Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas berupa keterlibatan kerja ( X ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja ( Y )
Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas berupa keterlibatan kerja ( X ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja ( Y ).
b. Koefisien Determinasi ( R2 )
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Rosita Dewi ( 2008 ) Universitas Trisakti di Jakarta jurnal dengan judul ”Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik ”.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798, ini berarti komitmen kerja berpengruh positif terhadap kepuasan kerja.
Menurut Perta Christian dalam skripsinya ” Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pada PT. Segoro Ecomulyo Textile Gresik”, menyimpulkan bahwa partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operisional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari dengan tingkat signifikan 0,361.
B. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya ( Robbins, 2001) .
Robbins ( 2001 ) keterlibatan kerja merupakan tambahan yang baru dalam literatur perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
1. Hakikat keterlibatan kerja
a. Keterlibatan mental dan emosional
Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukaan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya (Davis dan Newstrom, 2000 )
b. Motivasi kontribusi
Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifitasnya guna mencapai tujuan organisasi.
c. Tanggung jawab
Keterlibatan mendorong orang-orang untuk meminta tanggung jawab dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mendorong orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja
a. Partisipasi kerja
Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui :
a. Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan. b. Menciptakan kebersamaan diantara karyawan
c. Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik. 2. Motivation to Contribute
Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui :
a. Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan. b. Keseriuasan karyawan dalam memberikan kualitas kerja yang tinggi bagi
perusahaan.
c. Memberikan umpan balik yang positif untuk meningkatkan kemampuan perusahaan di masa mendatang.
3. Accaptance of responsibility
Kesadaran karyawan operasional untuk menjalankan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui :
a. Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi aaturan yang ditetapkan badan usaha.
b. Tingkat kesungguhan dalam bekerja. c. Konsistensi berperilaku dalam bekerja.
b.Kerjasama
Kerjasama dapat diartikan sebagai Suatu Kegiatan yang saling membantu satu dengan yang lain nya agar dapat mencapai satu tujuan perusahaan.
1. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat karena adanya saling mendukung dan saling membantu.
2. Dapat saling mempererat hubungan antar karyawan dan para pekerja lainnya guna menghindari saling menjatuhkan satu sama lain dan dapat mengenal lebih dekat antar sesama karyawan.
3. Adanya kedekatan persatuan dan kesatuan yang terjalin dalam suatu pekerjaan didalam sebuah perusahaan.
c. Keikutsertaan
Dapat diartikan sebagai turut andil atau ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi.
C. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya ( Robbins, 2001 ). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka ( Davis dan Newstrom, 2000 ). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2004 )
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.
Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar
2. Aspirasi
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kodisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan
Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakuakn hal yang benar”. 4. Pengabaian
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Upah / gaji karyawan
Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk didalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti ( Hasibuan, 2003 ). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan keryawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
). Dari beberapa pengertian ini dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.
Sistem penggajian / pengupahan yang umum diterapkan menurut (Hasibuan, 2003 ) antara lain :
1. Sistem waktu
Besarnya gaji / upah dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi pegawai upah diterima berdasarkan atas sistem waktu secara berkala setiap bulannya.
2. Sistem hasil
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlihatkan untuk menyelesaikannya. Tapi pada dasarnya antara sistem hasil dan sistem borongan ini tidak telalu berbeda jauh karena untuk penghasilan yang didapat adalah sama, hanya berbeda pada perkiraan waktu.
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah / gaji yang kompetitif menurut ( Nawawi, 1999 ) adalah :
1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.
2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah / gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.
3. Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah / gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.
4. Kemampuan Membayar
Tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan / penggajian para pekerja.
Tingkat produktifitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah / gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif para karyawan.
6. Biaya kehidupan
Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah / gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar ( minimum ) para karyawan sebagai manusia.
7. Peraturan Pemerintahan
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji. Sistem evaluasi kinerja yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :
2. Komponen hasil kinerja, untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan.
Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen ini dijadikan dasar untuk menentukan besaran gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri memberikan pada individual-individual tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.
3. Kesempatan promosi
BAB III
TINJAUAN PERUSAHAAN
A.Sejarah Perusahaan
Garuda Indonesia adalah
Garuda Indonesia berdiri dari ta
berperang melaw
pesawat
Pada tanggal
penerbangan ini. Pada saat itu nama maskapai ini adalah
Pesawat pertama mereka bernam
dari nama gunung terkenal di Aceh. Dana untuk membeli pesawat ini didapatkan
dari sumbangan rakyat
malaya yang sama dengan 20 kg emas. Maskapai ini tetap mendukung Indonesia
sampai revolusi terhada
konsesi monopoli penerbangan dari Pemerintah Republik Indonesia pada tahun
1950 dari Koninklijke Nederlandsch Indie Luchtvaart Maatschappij (KNILM),
perusahaan penerbangan nasional Hindia Belanda. Garuda adalah hasil joint
venture antara Pemerintah Indonesia dengan maskapai Belanda Koninklijke
Luchtvaart Maatschappij (KLM). Pada awalnya, Pemerintah Indonesia memiliki
51% saham dan selama 10 tahun pertama, perusahaan ini dikelola oleh KLM.
Pemerintah
pendiriannya ini. Oleh karena itu, pada saat maskapai ini diresmikan sebagai
perusahaan pada
sebuah pesawat DC-3. Pada mulanya, Garuda memiliki 27 pesawat terbang, staf
terdidik, bandara dan jadwal penerbangan, sebagai kelanjutan dari KNILM. Ini
sangat berbeda dengan perusahaan-perusahaan pioneer lainnya di Asia.
Pada
pertama ke
Tahun
Garuda mendapat dua pesawat baru yaitu pesawat jet
turbopr
mereka membuat jalur penerbangan ke
Ta
Garuda memiliki 36 pesawat F28 dan merupakan operator pesawat terbesar di
dunia untuk jenis pesawat tersebut, sementara pada
perangkat dari
Pada ta
ini telah dapat mengatasi masalah-masalah di atas dan dalam keadaan ekonomi
yang bagus.
Salah satu lelucon awal mengenai maskapai penerbangan ini adalah bahwa
Garuda merupaka
(Maskapai penerbangan yang baik bila dijalankan di bawah administrasi
atau "Good And Reliable Under Dutch Administration" (Maskapai yang baik dan
terpercaya bila dijalankan di bawah administrasi Belanda). Ini mungkin merujuk
pada kenyataan bahwa 10 tahun pertama, Garuda dikelola oleh KLM.
Untuk tahun 2010 ini PT. Garuda Indonesia memulai lagi penerbangan
dengan rute ke Eropa yaitu, Jakarta Amsterdam Jakarta, dulu rute ini pernah ada
tetapi ditiadakan karena adanya masalah dalam sistem standar penerbangan di
negara tujuan, tetapi karena banyak nya permintaan pelanggan untuk rute aktif
seperti penerbangan luar negeri ini, maka Airlands ini mengupayakan agar segera
dibukanya rute aktif ini, dan pada akhirnya perusahaan mendapatkan izin untuk
kembali beroperasi dan melakukan penerbangan ke Amserdam pada bulan Juni
2010.
Pada tahun 2010 ini, tidak hanya untuk rute-rute Internasional yang
ditambah jadwal penerbangannya, tetapi untuk rute Domestik juga banyak
penerbangan yang dibuka baru, dengan contoh rute dari Jakarta ke Jambi,
Kendari, Tanjung Karang atau Lampung, Kendari dan masih banyak jadwal
penerbangan baru yang dibuka karena banyaknya permintaan dari pasar, serta
sebagai negara Wisata yang menjadi satu tujuan wisata tertentu dengan hasil alam
yang sangat luar biasa.
Adapun produk yang dapat menarik pelanggan dalam pemilihan
penerbangan ini adanya kartu member yang dapat dipakai setiap terbang dengan
menggunakan pesawat Garuda Indonesia yang disebut dengan Kartu Garuda
Frequent Flyer, berguna untuk pengumpulan poin-poin yang nantinya poin yang
sudah mencapai target dapat digunakan untuk penukaran tiket Garuda Indonesia
secara gratis, dapat juga poin yanng telah dikumpulakan ditukar dengan Souvenir
Garuda.
Untuk mendukung penerbangan dengan rute – rute baru yang telah di
publish oleh Garuda Indonesia, maka Garuda akan menampilkan Armada-armada
baru adalah sebagai berikut :
Armada Garuda Indonesia per Oktober 2009 terdiri dari:
4 unit
6 unit
12 unit
19 unit
5 unit
25 unit
Garuda juga akan menambahkan armadanya dengan:
8 unit
4 unit
10 unit
10 unit
5 unit
2 unit
10 unit
B. Visi dan Misi PT. Garuda Indonesia
Visi
‘Perusahaan Penerbangan Pilihan Utama di Indonesia dan Berdaya Saing di Internasional.
Misi
1. Melaksanakan usaha jasa angkutan udara yang memberikan kepuasan kepada pengguna jasa yang terpadu dengan industri lainnya melalui pengelolaan secara profesional dan didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi.
2. Menghasilkan keuntungan dengan jaringan domestik yang kuat untuk terus meningkatkan pangsa pasar domestik dan internasional bagi usahawan, perorangan, wisahawan dan cargo termasuk penerbangan borongan.
Tujuan utama Garuda Indonesia adalah kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam jangka waktu dua tahun, Garuda telah menghidupkan kembali kebudayaan perusahaan, yaitu higher Seat Load Factor, improve On Time Performance, menambah penghasilan dan profitabilitas dan mengembangkan kepuasan pelanggan. Hal ini terbukti dari lampiran yang dicantumkan pada makalah ini.Anak perusahaan Garuda juga menerapkan tujuan yang sejalan dengan perusahaan induknya, yaitu kepuasan pelanggan.
Berdasarkan pengertian visi strategik yang di paparkan, visi PT.Garuda sudah menjadi pilihan utama masyarakat indonesia dan penerbangan yang sangat bersaing dipasar.Bahkan sudah menjadi pemegang pasar dan pilihan utama bagimasyarakat. Ini di buktikan dengan, tingkat kepuasan konsumen menggunakan jasa penerbangan ini.
Dalam hal ini, pernyataan visi PT.Garuda sudah mampu menjawab bagaimana mencapai visi, ini ditandai dengan menggunakan sumber daya manusia yang berkompeten tinggi untuk mencapai pilihan utama. Dan banyak pendapatan tambahan dari unit usaha pendukung untuk dapat bersaing di masyarakat international.
Strategi dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Strategi untuk keseluruhan organisasi (corporate level)
2. Strategi untuk business units dalam organisasi (business unit level).
Berbicara mengenai di dalam bisnis apa perusahaan akan berpartisipasi dan pembagian sumber daya ke masing-masing bisnis unit. Berdasarkan corporate level strateginya, maka Garuda Indonesia diklasifikasikan ke dalam perusahaan related diversified firm yaitu perusahaan yang beroperasi di bidang industri yang mirip dan mereka berhubungan satu sama lain melalui operating synergies. Operating synergies ini dapat berupa :
- kemampuan untuk membagi sumber daya
- kemampuan untuk membagi core competency (sesuatu yang membuat suatu perusahaan sukses dan memberikan nilai tambah yang signifikan bagi customer).
Ini dapat dilihat dari Garuda Indonesia dan bisnis unitnya, yaitu:
- Citilink, perusahaan penerbangan dengan harga terjangkau dan melayani penerbangan domestik. Sebagai anak perusahaan Garuda, Citilink berbagi sumber daya dengan Garuda misalnya divisi marketing, maintenance, dan procurementnya sama dengan Garuda.
- PT. Garuda Maintenance Facilities Aero Asia, perusahaan ini bergerak di bidang pemeliharaan pesawat terbang. Tidak hanya melayani Garuda saja tapi juga maskapi penerbangan lain baik nasional maupun internasional.
- PT. Aerowisata International, menyediakan jasa travel, hotel, transportasi, dan jasa katering penerbangan.
- PT. Abacus Distribution System, merupakan perusahaan yang melayani jasa pemesanan tiket melalui komputer.
- PT. Garuda Medical Centre (GMC), merupakan jasa pelayanan di bidang kesehatan. Sebelum menjadi bisnis unit tersendiri, GMC adalah divisi kesehatan Garuda Indonesia dan hanya melayani awak dan karyawan.
- Garuda Aviation and Training Education (GATE), merupakan lembaga pendidikan dan pelatihan penerbangan. Selain sebagian besar pilot Garuda mendapatkan lisensi kelayakan terbangnya dari lembaga ini, beberapa maskapai penerbangan nasional maupun internasional juga mengirimkan sumber daya menusianya untuk menjalani pelatihan disini.
- CARGO bergerak di bidang jasa angkutan/barang.
Karakteristik lain dari related diversified firm adalah mereka mempunyai core competencies yang menguntungkan business unitnya. Core competencies yang dimiliki Garuda Group adalah dibdang aviasi. Karena mereka tumbuh berkembang melalui R & D, Garuda terus melakukan inovasi untuk meningkatkan atau memperbaiki kualitas pelayanannya.
Bussiness Unit Level Strategy
Fokus dari strategi yang diterapkan pada level bisnis unit ini adalah
bagaimana menciptakan dan menjaga keunggulan kompetitif di setiap industri
yang dimasukinya. Ciri bisnis unit adalah dapat mengambil keputusan dan
memiliki strateginya sendiri-sendiri tapi tujuan utamanya tetap sama dengan
perusahaan induknya.
Usaha utama Garuda adalah jasa penerbangan, dan business unitnya pun
sejalan dengan kegiatan utama perusahaan. Jadi bisa dibilang Garuda
Berikut ini adalah Bussiness Unit Level Strategy yang diterapkan oleh BU
maupun anak perusahaan Garuda :
Citilink
Pada tahun 2001, Garuda mendirikan Citilink yang hanya melayani penerbangan
domestik. Strategi untuk business unit bergantung pada misi dan keunggulan
kompetitifnya. Berdasarkan Boston Consulting Group’s two-by-two-growth-share
matrix Citilink, berada di dalam tahap “Question mark” jadi misi yang paling
sesuai adalah ‘built’. Built artinya tujuan dari misi ini adalah meningkatkan
market share. Untuk menentukan strategi yang sesuai, dapat menggunakan
analisis industri Porter’s Five Force Model. Berikut analisisnya :
1.
The intensity of rivalry among existing competitors. Faktor yang
mempengaruhi persaingan adalah :
-
Pertumbuhan industri : saat ini pertumbuhan industri jasa maskapai
penerbangan di Indonesia sangat tinggi
-
Jumlah kompetitor : karena pertumbuhan industrinya sangat cepat, maka
jumlah pesaing sangat banyak
2.
The bargaining power of customers.
Contoh yang mempengaruhi kekuatan pembeli adalah jumlah pembeli;
masyarakat Indonesia saat ini membutuhkan alat transportasi yang cepat
untuk jadi pasarnya sangat luas
Salah satu keunggulan yang dimiliki Citilink adalah suplier karena hampir
semua kebutuhan Citilink disuplai oleh perusahaan induknya, Garuda.
4.
Threat from substitutes.
Dengan banyaknya penerbangan sejenis di Indonesia ancaman beralihnya
pelanggan sangat tinggi.
5.
Threat of new entry.
Dengan banyaknya perusahaan penerbangan yang menjual pesawat
lamanya dengan harga murah, diperkirakan akan banyak perusahaan
baruyang bergerak di bidang ini.
Dari analisa diatas sebaiknya competitive advantage yang dipilih adalah low cost.
Citilink telah mempraktekan strategi tersebut. Harga tiket yang cukup murah
dibandingkan perusahaan penerbangan domestik lainnya yaitu sekitar 30% lebih
murah dibanding Garuda Indonesia, sasarannya jelas adalah penumpang kelas
menengah yang membutuhkan transportasi yang cepat dan nyaman dengan
pelayanan yang memuaskan tentunya.
PT. Aerowisata International
PT. Aerowisata merupakan hospitality industry. Visinya adalah “Customer Comes
First” dengan fokus utama memuaskan pelanggannya. Saat ini berada di dalam
tahapan ‘star’ karena perkembangannya yang sangat pesat. Jadi misinya adalah
bagian kecil dari Garuda hingga akhirnya berkembang, mandiri dan bahkan kini
memiliki business unit sendiri, yaitu :
-
PT. Mirtasari Hotel, PT. Bina Inti Dinamika, Sanur Beach Hotel dll. yang
bergerak di bidang perhotelan
-
PT. Citra Sarana Service, jasa boga
-
PT. Satriavi, bergerak dalam bidang biro perjalanan
-
PT. Aero Jasa Perkasa, keagenan transportasi udara
-
PT. Mandira Era Jasa Wahana, transportasi darat
-
Garuda Orient Holidays Pty Limited, wisata
Dilihat dari bussiness unitnya, corporate level strategy yang diterapkan
Aerowisata sama dengan Garuda yaitu related diversified firm. Sedangkan
business unit level strategy yang diterapkan adalah diferentiation. Gunakan
Porter’s Five Force Model untuk menentukan business level strategy.
1.
The intensity of rivalry among existing competitors. Faktor yang
mempengaruhi persaingan adalah :
-
Pertumbuhan industri : saat ini pertumbuhan industri pariwisata di
Indonesia sedang mengalami kelesuan
-
Jumlah kompetitor : belum terlalu banyak
2.
The bargaining power of customers. Contoh yang mempengaruhi kekuatan
pembeli adalah jumlah pembeli; cukup banyak turis yang membutuhkan
3.
The bargaining power of supplier. Salah satu suplai Aerowisata adalah
SDM. Untuk pelatihan pegawai bisa memanfaatkan BU Garuda yaitu
GATE.
4.
Threat from substitutes. Karena belum banyak jasa seperti ini jadi
ancamannya belum terlau besar.
5.
Threat of new entry. Luasnya industri ini memungkinkan banyaknya
perusahaan baru yang tertarik untuk masuk ke bidang wisata.
PT. Aerowisata berupaya terus mengembangkan kualitas jasa pelayanannya
dengan selalu beradaptasi dengan teknologi baru, menambah kantor
perwakilan baik di dalam maupun di luar negeri, dan meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dengan pelatihan intensif dan rotasi pegawai dengan
maksud untuk meningkatkan dan memuaskan jumlah pelanggan.
PT. Garuda Sentra Medika
Bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Visinya adalah adalah menjadi pusat
penyedia jasa layanan kesehatan terkemuka di Indonesia, melalui pelayanan
profesional, berstandar internasional dengan mengutamakan kepuasan pelanggan.
Sedangkan misinya :
• Mengelola Healthcare Services dan Managed Care dengan efektif dan efisien
• Mengembangkan produk-produk layanan kesehatan penerbangan, jaringan klinik
satelit dan rumah sakit
• Meningkatkan kompetensi, profesionalisme dan kesejahteraan sumber daya
manusia.
• Meningkatkan pendapatan usaha dan memperoleh laba yang wajar.
Analisa industri dengan Porter’s Five Force Model:
1.
The intensity of rivalry among existing competitors.
Faktor yang mempengaruhi persaingan GSM adalah jumlah kompetitor
yang cukup banyak terutama di Jakarta.
2.
The bargaining power of customers.
GSM memiliki customer tetap yaitu seluruh karyawan PT Garuda
Indonesia beserta seluruh anak perusahaan dan bisnis unitnya. Walaupun
begitu karena banyaknya usaha sejenis customer jadi mempunyai banyak
pilihan.
3.
The bargaining power of supplier.
4.
Threat from substitutes.
Ancaman cukup tinggi
5.
Threat of new entry.
Jasa pelayanan kesehatan selalu dibutuhkan, jadi ancaman dari pendatang
baru selalu ada.
Selain berfungsi sebagai operation support Garuda, GMF juga melayani
pemeliharaan pesawat terbang milik maskapai penerbangan lain. Misi GMF
adalah ‘menyediakan pemeliharaan pesawat yang dapat dipercaya dan
terintegrasi untuk menciptakan langit yang lebih aman’.
Saat ini nama GMF dikenal sebagai salah satu penyedia jasa maintenance
pesawat terbang yang cukup dikenal baik di Indonesia maupun dalam dunia
internasional. Ini terbukti dari jumlah klien yang mempercayakan maintenance
pesawatnya pada GMF. Bisa dibilang saat ini GMF berada di tahap ‘star’
karena market sharenya yang cukup luas dan mendapat profit yang cukup
besar.
Pada tahap ini misi perusahaan adalah mempertahankan keunggulannya.
1.
The intensity of rivalry among existing competitors.
Jumlah penyedia jasa maintenance seperti GMF masih sedikit di
Indonesia, tetapi persaingan di luar negeri sangat ketat
2.
The bargaining power of customers
Dengan banyaknya pilihan, customer mamegang peranan penting
untuk memilih jasa perusahaan mana yang akan dipakai
3. The bargaining power of supplier.
Lemah karena jumlah supllier cukup banyak.
Karena perusahaan maintenance lokal sangat sedikit, masuknya
perusahaaan baru ke bidang ini sangat besar.
Dari analisis didapat bahwa persaingan dalam bidang ini cukup
ketat, untuk mempertahankan keunggulannya GMF menerapkan strategi
low cost. Strategi ini telah diterapkan oleh GMF dan tampaknya cukup
berhasil.
Penerapan Value Chain pada PT Garuda Indonesia dan Business
Unitnya. Untuk lebih memahami aktivitas suatu perusahaan dan
mengembangkan competitive advantage, kita perlu memisahkan
aktivatas-aktivitas yang ada dalam perusahaan ke dalam suatu value chain. Value
chain diterapkan untuk melihat apakah operasi perusahaan (dari tahap
desain sampai distribusi) bisa ditingkatkan atau biayanya diturunkan. Vlue
chain di bagi ke dalam dua bagian yaitu proses-proses utama (primary
activities) dan aktivitas penunjangnya (supporting activities).
Primary activities terbagi menjadi :
• Inbound logistics, proses penerimaan dan penyimpanan bahan baku.
Pada Garuda dan BU-nya, proses ini tidak ada karena merupakan
perusahaan jasa.
• Production, proses mengubah bahan baku menjadi barang jadi
• Outbound logistics, penyimpanan barang jadi
Pada Garuda dan BU-nya, proses ini tidak ada karena merupakan
perusahaan jasa.
• Sales and marketing, identifikasi kebutuhan customer dan melakukan
penjualan. Bagian Sales di Garuda bertgas untuk menjual jasa. Sedangkan
bagian marketing berfungsi untuk mencari tahu kebutuhan pelanngannya.
Misalnya pelayanan macam apa yang diinginkan dan disukai pelanggan.
• Maintenance / service, misalnya pelayanan kepada customer setelah
penjualan.
Support Activity terbagi menjadi :
• Procurement, pembelian barang seperti suplai, peralatan dan material.
Saat ini Garuda menggunakan sistem procurement on-line. Salah satu
sistemnya adalah dengan cara e-auction (pelelangan secara elektronik)
• Technology Development, dukungan teknologi untuk memberikan nilai
tambah pada produknya. Pengembangan teknologi untuk pesawat
dilakukan oleh bagian R&D di GMF.
• Human Resource Management, rekrutmen pegawai, pemberian kerja,
training & development dan kompensasi. Pelatihan pilot, pegawai
dilakukan oleh business unit Garuda, GATE.
• Firm Infrastructure, terdiri dari struktur organisasi, sistem pengontrolan,
Profit margin yang didapat oleh perusahaan tergantung pada efektivitas
dalam melakukan aktivitas diatas dengan efisien.Tidak semua
aktivitas-aktivitas dalam value chain harus dilakukan sendiri oleh perusahaan, melainkan
dapat juga dilakukan oleh business unitnya dan sebaliknya (operation synergy).
Tindakan seperti ini dapat mengurangi biaya operasional. Tapi yang terjadi sinergi
antar business unit ini akan menambah biaya hubungan antar departemen.
Strategi yang diterapkan Garuda agar dapat bertahan untuk menghadapi kompetitornya adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia (dengan training and development pegawai), menerapkan Good Corporate Governance , meningkatkan sinergi antar unit-unit usaha yang tercangkup dalam ‘Garuda Group’, dan menerapkan aliansi strategis (misalnya dengan join service passanger dengan perusahaan penerbangan lain).
Pada umumnya tujuan perusahaan dirumuskan oleh CEO dengan nasehat
dari anggota senior manajemen lainnya dan selanjutnya disahkan oleh board of
direktur. Seperti yang tercantum dalam website resminya, tujuan utama Garuda
Indonesia adalah kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam jangka
waktu dua tahun, Garuda telah menghidupkan kembali kebudayaan perusahaan
C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN
Berikut ini uraian dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi Job Description pada PT. Garuda Indonesia Medan :
1. General Manager, bertugas :
a. Memegang pimpinan umum dan pengawasan umum atas pengurusan kantor. b. Mengkoordinir tugas-tugas dan hubungan kerja antara atasan dan para karyawan. c. Memberikan bimbingan dan pengarahan pada tiap-tiap bagian, untuk mencapai
tujuan perusahaan tentang program kerja yang telah digariskan oleh Kantor Pusat PT.Garuda Indonesia.
2. Bagian Pemasaran, bertugas :
b. Menganalisa dan menindak lanjuti kebutuhan calon pelanggan dengan memberi saran mengenai produk-produk Garuda yang baik
c. Melakukan aktifitas pemasaran dan penjualan produk Garuda sesuai dengan rencana yang telah disusun.
d. Melakukan kunjungan bekala ke agen-agen atau pelanggan untuk memonitor kegiatan dan perkembangan usaha serta mendapatkan pelanggan-pelanggan baru.
e. Memberikan penerangan pada publik yang memerlukan penjelasan mengenai pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dinas PT. Garuda Indonesia.
3. Bagian Personalia, bertugas :
a. Mengendalikan dan mengawasi hasil pembantu daftar gaji dan membuat reitusi pengobatan karyawan.
b. Mengurus tata usaha kepegawaian, mencatat dan membuat laporan kepegawaian dan tata usaha dana kredit.
c. Mengatur dan melaksanakan tat usaha perkantoran.
d. Menguasai dan menyusun arsip surat-surat menurut model-model kepegawaian.
e. Melengkapi naskah kepegawaian bagi calon pegawai baru. 4. Bagian Cargo, bertugas :
a. Pengiriman dan penerimaan barang antar kota, dalam maupun luar negri.
c. Pengiriman barang-barang ataupun produk-produk Garuda Medan ke kantor pusat atau ke kantor-kantor cabang Garuda di suatu daerah.
5. Bagian Keuangan, bertugas :
a. Melakukan koordinasi dengan divisi yang berhubungan dengan tugsnya.
b. Merencanakan dan mengendalikan sUmber-sumber pendapatan serta pengeluaran perusahaan.
c. Mengatur dan menyusun rencana pembayaran hutang jangka pendek, menengah dan jangka panjang.
d. Mengkoordinir dan melaksanakan opname asset perusahaan secara berkala e. Mengambil kebijakan dan strategi perusahaan dalam bidang administrasi dan
keuangan.
f. Mengantisipasi dan mengatasi permasalahan dalam bidang keuangan baik internal maupun eksternal.
6. Ticketing, bertugas :
a. Melayani pembayaran atas kegiatan tiket. b. Melayani langsung seluruh kegiatan pelanggan. c. Merubah rute perjalanan pelanggan.
d. Membuat tiket untuk pelanggan yang ingin melakukan perjalanan.
e. Melayani langsung keluhan pelanggan. 7. Reservasi, bertugas :
a. Melakukan pem-booking-an tiket pelanggan.
c. Menginformasikan kepada pelanggan apabila terjadi pembatalan atau pun delay
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 50 orang responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 12 pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Berikut adalah data dari 50 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Identitas Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan pendidikan.
a. Usia Responden
[image:56.595.113.456.612.749.2]Dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut : Tabel 4.1
Usia Responden
Usia
Jumlah
Responden Persentase
18 - 23 19 38 %
24 - 29 22 44 %
30 - 35 9 18 %
Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 24 – 29 tahun adalah sebesar 44 %, usia 18 – 23 tahun sebesar 38 %, dan usia 30 – 35 tahun sebesar 18%.
b. Jenis kelamin Responden
[image:57.595.112.457.309.431.2]Dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut : Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden Jenis
Kelamin
Jumlah
Responden Persentase
Laki – laki 27 54 %
Perempuan 23 46 %
jumlah 50 100%
Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah laki – laki sebesar 54 % dan perempuan sebesar 46 %.
c. Pendidikan
[image:57.595.111.456.610.742.2]Dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut : Tabel 4.3
Pendidikan Responden
Pendidikan
Jumlah
Responden Persentase
SMU 12 24 %
Diploma 20 40 %
S1 18 36 %
Jumlah 50 100 %
Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas pendidikan responden adalah Diploma sebesar 40%, SMU sebesar 24 %, dan S1 sebesar 36 %.
2. Deskriptif Variabel
Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel – variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen : Keterlibatan Kerja ( X ) dan variabel dependen : Kepuasan Kerja ( Y ). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert.
Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir – butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :
1. Keterlibatan Kerja ( X )
[image:58.595.133.536.499.609.2]Dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut : Tabel 4.4
Keterlibatan Kerja Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )
Hasil jawaban kuesioner yang diperoles dari 50 orang responden untuk variabel keterlibatan kerja pada tabel 4.4 yaitu :
utir
Frekuensi
TS S S S
a. Pada butir 1 ( keterlibatan secara pribadi ) 4% menjawab tidak setuju, 12% menjawab kurang setuju, 62 % menjawab setuju dan 22 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
b. Pada butir 2 ( tanggung jawab adalah beban ) 8% menjawab tidak setuju, 12 % menjawab kurang setuju, 48 % menjawab setuju dan 32 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
c. Pada butir 3 ( ikut serta dalam kegiatan perusahaan ) 4 % menjawab tidak setuju, 16 % menjawab kurang setuju, 76 % menjawab setuju, dan 4 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang menjawan sangat tidak setuju.
d. Pada butir 4 ( ikut serta dalam menyelesaikan masalah ) 4 % menjawab tidak setuju, 16 % menjawab kurang setuju, 58 % menjawab setuju, dan 16 % menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada responden memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju.
3. Kepuasan Kerja ( Y )
[image:59.595.119.517.629.755.2]Dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut : Tabel 4.5
utir
Frekuensi
TS S S S
3 6 5 0 8
Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 50 orang responden untuk variabel kepuasan kerja pada Tabel 4.5 :
a. Pada butir 1 ( upah yang diterima ) 6 % tidak setuju, 26 % kurang setuju, 50 % setuju dan 18 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
b. Pada butir 2 ( upah sama dibagian lain ) 4 % tidak setuju, 16 % kurang setuju, 68 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
1 2 3 6
6 4 8 2
3 6 9 8 2
1 2 2 4 0
2 4 8 2
8 9 8 6
c. Pada butir 3 ( upah adalah hal terpenting ) 4% tidak setuju, 11 % kurang setuju, 66 % setuju dan 8 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
d. Pada butir 4 ( pekerjaan sesuai dengan pekerjaan ) 4 % tidak setuju, 16 % kurang setuju, 68 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
e. Pada butir 5 ( memerlukan tenaga ) 4 % tidak setuju, 26 % kurang setuju, 58 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
f. Pada butir 6 ( pekerjaan tidak ada tantangan ) 4 % tidak setuju, 22 % kurang setuju, 64 % setuju dan 10 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
g. Pada butir 7 ( promosi hanya untuk karyawan lama ) 4 % kurang setuju, 68 % setuju, 12 % sangat setuju, dan 12 % tidak setuju . Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
h. Pada butir 8 ( promosi jabatan sesuai keahlian ) 8 % tidak setuju, 18 % kurang setuju, 58 % setuju dan 16 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
B.Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS
[image:62.595.114.512.323.470.2]versi 16 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas ( X ) terhadap variabel terikat ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4.6 Coefficients(a) odel Unstandardize d Coefficients Stand ardized
Coefficients t
Sig
.
B
St
d. Error Beta B
Std . Error (Co nstant) 1. 790 .5 62 3. 184 .00 3 Ket erlibatan .5 50 .1
46 .477
3.
759
.00
0
a Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : hasil pengolahan SPSS ( 2010 )
Tabel 4.7 menunjukkan persamaan regresi linier sederhana : Y = 1,790 + 0,550x
Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interprestasi model sebagai berikut :
Konstanta ( a ) = 1,790 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Keterlibatan ( X ) = 0 maka Variabel kepuasan kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan bernilai 1,790 satuan.
Medan dan jika Variabel Keterlibatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja Akan meningkat sebesar 0,550
B. Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Koefisien Determinasi ( R2 )
Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows seperti terlihat pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7
Variables Entered / Removed ( b )
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : Pengolahan Data SPSS ( 2010 )
Pada tabel 4.7 Variables Entered / Removed kolom kedua variabel entered dinyatakan variabel bebas yaitu Variabel Keterlibatan Kerja (X) dan Kepuasan Kerja ( Y ), terlihat bahwa Variables Removed adalah nol. Variables bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat yaitu Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur persentase sumbangan variabel Keterlibatan Kerja ( X ) terhadap
odel
Va
riables
Entered
Va
riables
Removed
Me
thod
Kepuasan Kerja (Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Dapat dilihat pada tabel 4.8 sebagai berikut :
Tabel 4.8
Model Summary
a Predictors: (Constant), Keterlibatan
b Dependent Variable ; Kepuasan
Sumber : Hasil pengolahan SPSS ( 2010 )
Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (
R Square ) sebesar 0,227 menunjukkan Variabel Keterlibatan Kerja ( X ) menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ). Dapat disimpulkan bahwa variable Keterlibatan Kerja ( X ) mampu menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ) sebesar 22,7%, sedangkan sisanya 77,3 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti semangat kerja, faktor mental yang kuat dari karyawan atau hal=hal yang berhubungan dengan faktor psikologis karyawan.
2. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Variabel Keterlibatan Kerja ( X ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan.
Kriteria Pengujian :
odel R
R
Square
Ad
justed R
Square
Std.
Error of the
H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja)
[image:65.595.106.513.221.422.2]H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) Tabel 4.9 Uji t odel Unstandardize d Coefficients Stand ardized
Coefficients t
Sig
.
B
St
d. Error Beta B
Std . Error (Co nstant) 1. 790 .5 62 3. 184 .00 3 Ket erlibatan .5 50 .1
46 .477
3.
759
.00
0
a Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : Data pengolahan ( 2010 )
C. Uji Validitas
Tabel 4.10
Hasil Analisis Instrumen Keterlibatan ( Variabel Independent ) No. Butir Instrumen Corrected item total correlation Keterang an Valid
1 0.288 Valid
2 0.453 Valid
3 0.51 Valid
4 0.593 Valid
[image:65.595.195.504.590.727.2]Tabel 4.11
Hasil Ananlisis Instrumen Kepuasan Kerja ( Variabel Dependent )
No. Butir Instrumen
Corrected item total correlation
ketera ngan Valid
1 0.411 Valid
2 0.471 Valid
3 0.405 Valid
4 0.574 Valid
5 0.333 Valid
6 0.394 Valid
7 0.528 Valid
8 0.43 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS ( 2010 )
Variabel kepuasan kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan bernilai 1,790 satuan. Koefisien b ( X ) = 0,550 menunjukkan bahwa Variabel keterlibatan berpengaruh positif terhadap Variabel kepuasan Kerja ( Y ) pada PT.Garuda Indonesia Medan dan jika Variabel Keterlibatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja Akan meningkat sebesar 0,550
Menurut Robbins ( 2001 ) keputusan seorang karyawan mempunyai suatu keterkaitan yang erat terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberi pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keterlibatan dapat dilakukan secara maksimal jika kepuasan kerja itu telah dipenuhi. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dari diri karyawan.
Setelah melakukan survei terhadap karyawan di dalam PT. Garuda Indonesia Airways Medan, ternyata para karyawan di PT. Garuda ini melakukan partisipasi aktif dalam pekerjaan mereka. Seorang manajer personalia pun dapat ikut membantu tugas dari seorang manajer pemasaran maupun bagian teknis lainnya. Artinya koordinasi setiap bagian sering dilakukan oleh seluruh karyawan baik low, middle, and top manager
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil pengelolaan data, Analisis Regresi Linier Sederhana diperoleh angka Sig sebesar 0,003 diamna 0,003 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Artinya ada pengaruh signifikan antara keterlibatan
