PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
ASTRI PRATIWI
081301031
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
SKRIPSI
PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT
MEDAN
Dipersiapkan dan disusun oleh: ASTRI PRATIWI
081301031
Telah dipertahankan di depan Dewan penguji Pada Tanggal 21 Mei 2012
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi
Prof. Dr. Irmawati, psikolog NIP. 195301311980032001
Tim Penguji
1. Eka Danta Jaya Ginting, M.A, psikolog Penguji I NIP. 197308192001121001 Merangkap Pembimbing
2. Zulkarnain, Ph.D, psikolog
NIP. 197312142000121001 Penguji II
3. Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, psikolog
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi saya yang berjudul
“Pengaruh Suhu Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
PT. Bank SUMUT Pusat Medan”
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip adalah dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Mei 2012
PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN
Astri Pratiwi dan Eka Danta Jaya Ginting ABSTRAK
Peneliti ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Bank SUMUT Pusat Medan atau tidak.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pre-eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Jumlah partisipan penelitian sebanyak 20 orang laki-laki dengan jabatan sebagai karyawan pelaksana di PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Pemberian treatment yaitu dengan mengubah suhu udara ruangan dari 18ºC menjadi 24ºC. Data dikumpulkan melalui skala semangat kerja dan dianalisis secara statistik dengan paired sample t-test.
Hasil analisis data menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja pada karyawan setelah diberikan treatment. Karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja setelah suhu udara ruangan menjadi 24ºC.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT.Bank SUMUT Pusat Medan untuk mengetahui bahwa karyawan memerlukan lingkungan kerja fisik yaitu suhu udara ruangan yang nyaman agar tetap semangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
THE EFFECT OF INDOOR AIR TEMPERATURE ON EMPLOYEES’ MORALE AT PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN
Astri Pratiwi and Eka Danta Jaya Ginting
ABSTRACT
This study aims to examine wheter the effect of indoor air temperature on the morale of employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan or not.
This study uses a quantitative approach with a pre-experimental methods. The design used is a one group pretest-posttest design. The number of participant is 20 men as a executive employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan. The treatment is given by changing the indoor air temperature from 18ºC to 24ºC. Data collected by the morale scale and statistically analyzed by paired sample t-test.
The results shows an increase in employee morale after the treatment. Employess feel more enthusiastic in 24ºC.
This study is expected to give suggestion for PT. Bank SUMUT Pusat Medan that the employee requires a comfortable physical work environment to improve the morale so that corporate objectives can be achieved.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan ridho-Nya hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan”, guna memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Berbagai proses telah penulis alami selama ini. Dibutuhkan banyak usaha, kerja keras dan kemauan yang tinggi dalam setiap prosesnya. Bagi penulis penyelesaian penelitian ini merupakan titik awal untuk mencapai mimpi-mimpi lainnya. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Terutama sekali penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua penulis Hj. Sri Ayu Ningsih, BA dan Ir. H. Nasrul serta adik-adikku Ratih Fadhillah dan Fitra Febrina juga abang Omar Khalifa Burhan M.Sc yang telah banyak memberikan perhatian, dukungan baik secara moril dan materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
Penelitian ini juga tidak akan selesai tanpa bantuan dari banyak pihak, oleh karena itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.
bantuan serta dukungan sehingga penulis lebih bersemangat dan pantang menyerah.
3. Bapak Zulkarnain, Ph.D.,psikolog dan Kak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi.,psikolog yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menguji penulis dalam mempertanggungjawabkan skripsi ini.
4. Kak Fasti Rola, M.Psi.,psikolog selaku dosen pembimbing akademis, yang telah memberikan bimbingan dan perhatian selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi USU.
5. Kepada sahabat-sahabatku, Astrini Primanita, Naya Sukma, Ruth Widya Lingga, Olyfia Carona Sitepu dan Corry Triyanti, terima kasih untuk segala masukan, kebersamaan dalam suka maupun duka selama masa perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. I’m proud to be a part of you guys.
6. Kak Sarah Fadila dan Kak Endang Rinny Kurnia, buat dorongan dan semangatnya.
7. Temanku Alm. Saddam Husein Padang, yang selalu menginspirasiku disetiap hari yang kulalui. Terima kasih dam buat kebersamaan yang singkat itu.
8. Pihak perusahaan tempat pengambilan data, PT.Bank SUMUT Pusat Medan.
10.Teman-teman seperjuangan (noLapan) atas kebersamaannya, kasih sayang, perhatian serta kegilaan-kegilaan yang kita lakukan bersama selama ini.
11.Seluruh keluarga besar Fakultas Psikologi USU, yang telah membantu dan mempermudah segala urusan yang berkaitan dengan administrasi, baik saat masa perkuliahan maupun yang berhubungan dengan penelitian.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, 21 Juni 2012 Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR BAGAN ... viii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II. LANDASAN TEORI ... 9
A. Semangat Kerja ... 9
1. Definisi Semangat Kerja ... 9
2. Ciri-ciri Semangat Kerja ... 10
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 12
B. Suhu Udara ... 14
1. Definisi Suhu Udara ... 14
2. TingkatKenyamanan Suhu Udara bagi Tubuh Manusia ... 14
3. Pengaruh Suhu Udara terhadap Tubuh Manusia ... 15
C. Pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja. ... 19
D. Hipotesa Penelitian ... 23
BAB III. METODE PENELITIAN ... 24
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
1. Variabel Terikat : Semangat Kerja ... 25
2. Variabel Bebas : Suhu Udara ... 26
3. Variabel Kontrol : Demografi ... 26
I. Jabatan ... 26
II. Gaji ... 27
III. Jenis Kelamin ... 27
IV. Usia ... 27
4. Variabel yang tidak dikontrol ... 28
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel... 30
1. Populasi ... 30
2. Metode Pengambilan Sampel ... 30
D. Rancangan Penelitian ... 31
E. Instrumen dan Alat ukur ... 33
1. Instrumen Penelitian ... 33
2. Alat Ukur Penelitian ... 33
F. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 34
1. Validitas Alat Ukur ... 35
2. Uji Daya Beda Aitem ... 35
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 36
G.Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 37
1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja ... 37
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 39
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 39
3. Tahap Pengolahan Data ... 43
H. Metode Analisa Data ... 43
1. Uji Asumsi ... 43
a. Uji Normalitas ... 43
2. Uji Hipotesis ... 44
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Gambaran Umum Partisipan Penelitian ... 45
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 47
1. Uji Normalitas ... 47
C. Hasil Utama Penelitian... 48
D. Hasil Tambahan Penelitian ... 49
1. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Pada Variabel Semangat Kerja ... 49
2. Kategorisasi Data Penelitian ... 50
E. Pembahasan ... 51
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 55
A. Kesimpulan ... 55
B. Saran ... 56
DAFTAR TABEL
TABEL
Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba…….. 32 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba………. 38 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Yang Akan Digunakan
Dalam Penelitian……….. 38 Tabel 4. Blue Print Skala Semangat Kerja Yang Digunakan Dalam
Penelitian………. 39 Tabel 5. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Usia ………. 44 Tabel 6. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Masa Kerja……… 45 Tabel 7. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Penghasilan……… 46 Tabel 8. Uji Normalitas One SampleKolmogorov-Smirnov……… 46 Tabel 9. Hasil Uji Paired Sample t-test……… 47 Tabel 10. Hasil Perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik
Semangat kerja Pretest dan Posttest……….. 48 Tabel 11. Kategorisasi Partisipan Saat Pretest & Posttest Berdasarkan
DAFTAR BAGAN
BAGANPENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN
Astri Pratiwi dan Eka Danta Jaya Ginting ABSTRAK
Peneliti ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Bank SUMUT Pusat Medan atau tidak.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pre-eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Jumlah partisipan penelitian sebanyak 20 orang laki-laki dengan jabatan sebagai karyawan pelaksana di PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Pemberian treatment yaitu dengan mengubah suhu udara ruangan dari 18ºC menjadi 24ºC. Data dikumpulkan melalui skala semangat kerja dan dianalisis secara statistik dengan paired sample t-test.
Hasil analisis data menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja pada karyawan setelah diberikan treatment. Karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja setelah suhu udara ruangan menjadi 24ºC.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT.Bank SUMUT Pusat Medan untuk mengetahui bahwa karyawan memerlukan lingkungan kerja fisik yaitu suhu udara ruangan yang nyaman agar tetap semangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
THE EFFECT OF INDOOR AIR TEMPERATURE ON EMPLOYEES’ MORALE AT PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN
Astri Pratiwi and Eka Danta Jaya Ginting
ABSTRACT
This study aims to examine wheter the effect of indoor air temperature on the morale of employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan or not.
This study uses a quantitative approach with a pre-experimental methods. The design used is a one group pretest-posttest design. The number of participant is 20 men as a executive employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan. The treatment is given by changing the indoor air temperature from 18ºC to 24ºC. Data collected by the morale scale and statistically analyzed by paired sample t-test.
The results shows an increase in employee morale after the treatment. Employess feel more enthusiastic in 24ºC.
This study is expected to give suggestion for PT. Bank SUMUT Pusat Medan that the employee requires a comfortable physical work environment to improve the morale so that corporate objectives can be achieved.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Karyawan atau pegawai memiliki peranan penting dalam setiap organisasi atau perusahaan. Perusahaan atau organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang teratur dan berulang-ulang yang dilakukan oleh sekelompok orang (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Etzioni dalam Diana, 2008). Menurut Aamodt (1991), karyawan merupakan penggerak jalannya organisasi yang memungkinkan berfungsinya suatu organisasi. Dengan demikian, untuk mencapai hasil yang baik, setiap perusahaan atau organisasi memerlukan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil yang bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Sebaliknya, semangat kerja yang rendah dapat berdampak buruk terhadap tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah memiliki ciri-ciri : bosan, tidak bergairah, dan bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi semangat kerja rendah seperti ini dapat menimbulkan masalah di tempat kerja, seperti kecenderungan karyawan untuk menarik diri dari lingkungan kerja, datang terlambat ke tempat kerja, dan pulang lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan (Gibson, 2003). Kondisi seperti ini tentunya dapat berdampak buruk terhadap performa kerja karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Dengan demikian, menjaga semangat kerja karyawan merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi (Moekijat, 1995).
dukungan sosial bagi karyawan (Honkasalo & Koskenvuo, 1991; Nahum-Shani & Bamberger, 2011; Odell & Ferraro, 1992; lihat juga Weiss, 1999). Lingkungan kerja yang baik (fisik & non-fisik) dapat memberikan kenyamanan pada karyawan yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik (Nitisemito, 2000).
kenyamanan termis sangat dibutuhkan oleh manusia untuk melakukan berbagai aktivitas di dalam ruangan kerja. Penelitian serupa juga telah dilakukan di kota-kota besar di Indonesia seperti di Yogyakarta yang dilakukan oleh Feriadi (2002) dan Sugini (2007), di Jakarta (2001) dan di Bandung (2006 & 2007) yang dilakukan oleh Karyono yang menyimpulkan bahwa para pekerja bekerja dalam keadaan nyaman pada suhu yang berkisar 24-26ºC.
Dalam kaitan dengan bangunan, kenyamanan didefinisikan sebagai suatu kondisi tertentu yang dapat memberikan sensasi yang menyenangkan (atau tidak menyulitkan) bagi pengguna bangunan tersebut (Karyono, 1989). Manusia dinyatakan nyaman secara termis ketika ia tidak dapat menyatakan apakah ia menghendaki perubahan suhu udara yang lebih panas atau lebih dingin dalam ruangan tersebut (McIntyre, 1980). Olgyay (1963) merumuskan suatu ‘daerah nyaman’ sebagai suatu kondisi di mana manusia berhasil meminimalkan pengeluaran energi dari dalam tubuhnya dalam rangka menyesuaikan (mengadaptasi) terhadap lingkungan termis di sekitarnya.
atau menggigil, sehingga kemampuan kerjanya menurun. Sementara suhu ruang yang tinggi akan mengakibatkan efek ‘panas’, yang dapat mengakibatkan tubuh berkeringat dan tentunya akan mengurangi produktifitas kerja.
Tingkat produktifitas dan daya tahan fisik (kesehatan) manusia berada pada suatu zona tertentu,sementara di luar zona ini produktifitas dan daya tahan fisik manusia akan mengalami penurunan (Idealistina, 1991). Menurut Pulat (1992) reaksi fisiologis tubuh (heat strain) karena peningkatan suhu udara di luar
comfort zone ditandai dengan terjadinya vasodilatasi yaitu kejadian melebarnya pembuluh darah, khususnya dilatasi arteriole (pembuluh arteri kecil) yang memperbesar aliran darah ke satu bagian tubuh, denyut jantung dan suhu kulit yang meningkat, serta suhu inti tubuh yang pada awalnya normal kemudian menjadi meningkat. Keadaan paling ekstrim dari ketidaknyaman ini adalah terjadinya hipotermia yaitu keadaan dimana suhu inti tubuh menjadi berkurang dari 350C (950F). Hipotermia terjadi karena ketidakseimbangan pertukaran panas tubuh dan saat pengeluaran panas tubuh (melalui radiasi, konduksi, konveksi dan evaporasi) tidak dapat diimbangi oleh produksi panas tubuh. Akibatnya terjadi pembengkakkan di seluruh tubuh (edema generalisata), menghilangnya refleks tubuh (areflexia), kaku pada otot, bradikardia (perlambatan denyut jantung, biasanya di bawah 60 denyut per menit pada orang dewasa), hipotensi (darah
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya, lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja dan kenyamanan bekerja merupakan faktor penting yang menentukan semangat kerja karyawan (Nitisemito, 2000). Telah diuraikan pula bahwa suhu ruangan kerja sebagai salah satu aspek fisik lingkungan kerja berperan penting dalam menciptakan kenyamanan dalam bekerja (Seppänen, Fisk, Lei, 2006; Vischer, 2007). Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah, “Apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan?”
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
“Apakah suhu ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan. D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh beberapa manfaat, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.
1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis
a. Dengan mengetahui dampak suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja, penelitian ini dapat dijadikan dasar dalam melakukan intervensi untuk meningkatkan atau mempertahankan semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan kepada pimpinan PT.Bank SUMUT Pusat Medan mengenai kondisi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan latar belakang masalah yakni mengenai bagaimana hubungan suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis terkait pengaruh suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja yang menjadi acuan pembahasan masalah.
BAB III : Metode Penelitian
operasional variabel, rancangan penelitian, teknik kontrol, partisipan penelitian, instrumen dan alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisis data.
BAB IV : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisi uraian mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian serta pembahasan.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini diuraikan tinjauan teoritis yang menjadi acuan pembahasan masalah. Penjelasan diawali dengan memberikan gambaran teoritis mengenai semangat kerja dilanjutkan dengan penjelasan mengenai bagaimana suhu udara ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
A. SEMANGAT KERJA
1. Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily, 1997). Chaplin (2006) berpendapat
morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Menurut Nitisemito (2000) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik.
baik dan secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja menurut Carlaw,dkk (2003) adalah kondisi di mana karyawan bekerja dengan energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi mental atau perilaku individu untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif dan baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Ciri-Ciri Semangat Kerja
Carlaw,dkk (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri dari karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi adalah mampu memperlihatkan keceriaan seperti tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, dapat berfikir secara kreatif dan luas, menyenangi pekerjaan yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya tersebut, bertanggung jawab atas pekerjaannya, memiliki kemauan bekerja sama dengan individu lain sekaligus merasa nyaman berinteraksi dengan atasannya. Enam dari kedelapan ciri-ciri ini akan diangkat menjadi aspek pengukuran terhadap semangat kerja karyawan.
Penjelasan lebih mendetil mengenai ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:
a) Tersenyum dan tertawa
tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman serta menikmati tugas yang dilaksanakan.
b) Memiliki Inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan perintah atasannya. c) Berfikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
d) Menyenangi apa yang sedang dilakukan
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
e) Tertarik dengan pekerjaannya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.
f) Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. g) Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. h) Berinteraksi dengan atasan
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Sikap para pekerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dipengaruhi oleh bagaimana mereka memandang beberapa faktor. Menurut Anoraga (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja meliputi job security, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang menyenangkan, kepemimpinan yang baik, dan kompensasi atau gaji yang berimbang. Berikut adalah penjelasan untuk masing-masing faktor:
a) Job Security
Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja karyawan.
b) Kesempatan untuk mendapat kemajuan
Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.
c) Kondisi kerja yang menyenangkan
Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi karyawan untuk membolos.
Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.
e) Kompensasi, gaji, dan imbalan
B. SUHU UDARA RUANGAN KERJA
1. Definisi Suhu Udara
Suhu udara adalah seberapa besar suhu di dalam suatu ruang kerja karyawan. Suhu pada tubuh manusia selalu tetap. Suhu konstan dengan sedikit fluktuasi sekitar 37 ºC terdapat pada otak, jantung dan bagian dalam perut yang disebut dengan suhu tubuh (core suhue). Suhu inti ini diperlukan agar alat-alat itu dapat berfungsi normal. Sebaliknya, lawan dari core suhue adalah shell suhue, yang terdapat pada otot, tangan, kaki dan seluruh bagian kulit yang menunjukkan variasi tertentu (Grandjean, 1993).
2. Tingkat Kenyamanan Termal (Suhu Udara) bagi Tubuh Manusia
Bagi iklim tropis, kenyamanan termal (suhu udara) dalam suatu ruang dapat dicapai apabila fluktuasi suhu didalam bangunan relatif sama dengan fluktuasi suhu diluar ruangan (Givoni, 1976). Mangunwijaya (1995) mengemukakan bahwa secara umum suhu ruangan yang ideal ialah antara 20 – 25ºC dengan kelembaban 40 – 50% dan gerak udara yang sedang 5 – 20 cm/detik.
Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 405/Menkes/SK/XI/2002, Nilai Ambang Batas (NAB) terendah untuk suhu ruangan adalah 18° C dan Nilai Ambang Batas (NAB) tertinggi adalah 30° pada kelembaban nisbi udara antara 65% sampai dengan 95% (Departemen Kesehatan, 2011).
B.3. Pengaruh Suhu Udara terhadap Tubuh Manusia
Manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal tubuh dengan sistem tubuh yang sangat sempurna sehingga dapat menyesuaikan (beradaptasi) dengan perubahan yang terjadi diluar tubuhnya (Suma’mur,1989). Kapasitas untuk beradaptasi inilah yang membuat manusia mudah untuk mentolerir kekurangan panas secara temporer yang berjumlah ratusan kilo kalori pada seluruh tubuh. Dengan kata lain, tubuh manusia dapat menyesuaikan diri karena kemampuannya untuk melakukan proses konveksi., radiasi dan penguapan jika terjadi kekurangan atau kelebihan panas yang membebaninya. Tetapi, kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan suhu luar adalah jika perubahan suhu luar tubuh tersebut tidak melebihi 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh (Tarwaka, Solichul & Lilik, 2004; Sutalaksana, 1979).
manusia akan mengalami kedinginan, karena hilangnya panas tubuh yang sebagian besar diakibatkan oleh konveksi dan radiasi, juga sebagian kecil akibat evaporasi (penguapan). Sebaliknya jika suhu udara terlalu panas dibanding suhu tubuh, maka tubuh akan menerima panas akibat konversi dan radiasi yang jauh lebih besar dari kemampuan tubuh untuk mendinginkan tubuhnya melalui sistem penguapan. Hal ini menyebabkan suhu tubuh menjadi ikut naik dengan tingginya suhu udara. Suhu yang terlalu dingin dapat menyebabkan gairah kerja menurun. Sedangkan suhu udara yang terlalu panas, dapat menyebabkan cepat timbulnya kelelahan tubuh dan pekerja cenderung melakukan kesalahan dalam bekerja (Tarwaka, Solichul & Lilik, 2004).
Adapun pengaruh suhu udara terhadap manusia oleh Wignjosoebroto (1995) bisa dilihat pada tabel di bawah ini:
Suhu Pengaruh Terhadap Manusia
Kurang lebih 49ºC
Suhu yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktivitas mental dan daya tanggap cenderung menurun sehingga membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya.
Kurang dari 30ºC Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan
cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik.
Kurang lebih 24ºC Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia
Kurang dari 24ºC Kelakuan ekstrim (kedinginan, gemetar, sakit
Berbagai tingkat suhu akan memberikan pengaruh yang berbeda-beda, yaitu sebagai berikut (Sutalaksana, 1979):
a. 49ºC suhu dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh diatas kemampuan fisik dan mental.
b. 30ºC aktivitas mental dan daya tangkap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan timbul kelelahan fisik.
c. 24ºC kondisi kerja optimum.
d. 10ºC kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul.
Menurut Pulat (1992) reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan suhu udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut :
a) Vasodilatasi yaitu kejadian melebarnya pembuluh darah, khususnya
dilatasi arteriole (pembuluh arteri kecil) yang memperbesar aliran darah ke satu bagian tubuh.
b) Denyut jantung meningkat c) Suhu kulit meningkat
d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat
C. PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Dewasa ini peran lingkungan kerja sangat penting dalam dunia kerja baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Suatu organisasi baik publik maupun swasta selalu menggunakan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuannya tanpa memperhatikan keinginan karyawannya. Padahal karyawan adalah salah satu faktor utama dalam kelangsungan suatu perusahaan. Adapun faktor pendorong untuk menjaga semangat kerja karyawan antara lain dari segi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja fisik adalah salah satu faktor yang penting dalam menjaga semangat kerja karyawan. Di mana lingkungan kerja fisik ini berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam bekerja dan mempengaruhi tingkat stress dari karyawan (Tohardi, 2002).
menyimpulkan bahwa kenyamanan termis sangat dibutuhkan oleh manusia untuk melakukan berbagai aktivitas di dalam ruangan kerja. Penelitian serupa juga telah dilakukan di kota-kota besar di Indonesia seperti di Yogyakarta yang dilakukan oleh Feriadi (2002) dan Sugini (2007), di Jakarta (2001) dan di Bandung (2006 & 2007) yang dilakukan oleh Karyono yang menyimpulkan bahwa para pekerja bekerja dalam keadaan nyaman pada suhu yang berkisar 24-26ºC.
Dalam kaitan dengan bangunan, kenyamanan didefinisikan sebagai suatu kondisi tertentu yang dapat memberikan sensasi yang menyenangkan (atau tidak menyulitkan) bagi pengguna bangunan tersebut (Karyono, 1989). Manusia dinyatakan nyaman secara termis ketika ia tidak dapat menyatakan apakah ia menghendaki perubahan suhu udara yang lebih panas atau lebih dingin dalam ruangan tersebut (McIntyre, 1980). Olgyay (1963) merumuskan suatu ‘daerah nyaman’ sebagai suatu kondisi di mana manusia berhasil meminimalkan pengeluaran energi dari dalam tubuhnya dalam rangka menyesuaikan (mengadaptasi) terhadap lingkungan termis di sekitarnya.
atau menggigil, sehingga kemampuan kerjanya menurun. Sementara suhu ruang yang tinggi akan mengakibatkan efek ‘panas’, yang dapat mengakibatkan tubuh berkeringat dan tentunya akan mengurangi produktifitas kerja.
Tingkat produktifitas dan daya tahan fisik (kesehatan) manusia berada pada suatu zona tertentu,sementara di luar zona ini produktifitas dan daya tahan fisik manusia akan mengalami penurunan (Idealistina, 1991). Menurut Pulat (1992) reaksi fisiologis tubuh (heat strain) karena peningkatan suhu udara di luar
comfort zone ditandai dengan terjadinya vasodilatasi yaitu kejadian melebarnya pembuluh darah, khususnya dilatasi arteriole (pembuluh arteri kecil) yang memperbesar aliran darah ke satu bagian tubuh, denyut jantung dan suhu kulit yang meningkat, serta suhu inti tubuh yang pada awalnya normal kemudian menjadi meningkat. Keadaan paling ekstrim dari ketidaknyaman ini adalah terjadinya hipotermia yaitu keadaan dimana suhu inti tubuh menjadi berkurang dari 350C (950F). Hipotermia terjadi karena ketidakseimbangan pertukaran panas tubuh dan saat pengeluaran panas tubuh (melalui radiasi, konduksi, konveksi dan evaporasi) tidak dapat diimbangi oleh produksi panas tubuh. Akibatnya terjadi pembengkakkan di seluruh tubuh (edema generalisata), menghilangnya refleks tubuh (areflexia), kaku pada otot, bradikardia (perlambatan denyut jantung, biasanya di bawah 60 denyut per menit pada orang dewasa), hipotensi (darah
Berdasarkan pemaparan di atas, suhu udara ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja para karyawan yang bekerja di dalamnya. Apabila suhu udara ruangan kerja terlalu panas atau dingin akan menjadi tempat yang tidak menyenangkan untuk bekerja, karyawan cenderung melakukan kesalahan, menimbulkan stress dan performa kerja tidak mencapai maksimal.
D. HIPOTESA PENELITIAN
Adapun hipotesis yang akan diujikan dalam penelitian ini adalah : a) Hipotesis Alternatif (Ha) :
Ada pengaruh suhu ruang kerja terhadap semangat kerja karyawan. b) Hipotesis Nol (Ho) :
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksperimen. Penelitian eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan manipulasi dengan memberikan treatment atau menciptakan sebuah kondisi atau rangsangan pada subjek yang ditelitinya (Prasetyo & Jannah, 2005). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui akibat manipulasi tersebut terhadap perilaku individu yang diamati.
A. Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah: 1) Variabel bebas : Suhu udara ruangan kerja 2) Variabel terikat : Semangat kerja
3) Variabel kontrol : a) Demografi: Jabatan, gaji, jenis kelamin, usia
4) Variabel yang tidak dikontrol
: a) Bentuk fisik ruangan kerja
b) Kebersihan dan kerapian lingkungan kerja c) Sistem ventilasi udara
d) Konsentrasi setiap partisipan e) Warna ruangan
f) Stress
B. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian
Berikut adalah definisi-definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Variabel Terikat: Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap individu untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja sehingga penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan kriteria semangat kerja yang dikemukakan oleh Carlaw,dkk (2003). Berikut adalah kriterianya:
1) Tersenyum dan tertawa 2) Memiliki inisiatif 3) Berpikir kreatif dan luas
4) Menyenangi apa yang sedang dilakukan 5) Tertarik dengan pekerjaanya
6) Bertanggung jawab
2. Variabel Bebas : Suhu Udara Ruangan Kerja
Suhu udara ruangan kerja adalah temperatur di dalam suatu ruang kerja. Suhu udara ruang kerja dijadikan sebagai treatment untuk melihat seberapa besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Treatment
atau pemanipulasian suhu udara akan dilakukan dengan menggunakan pengatur suhu ruangan (air conditioner). Pemanipulasian akan dilakukan dengan mengacu pada pengklasifikasian suhu Tarwaka, Solichul & Lilik (2004). Pertama adalah Pada Kondisi 1, suhu ruangan dibiarkan seperti biasa (keadaan semula tanpa adanya manipulasi) yaitu pada suhu 18 ºC. Pada Kondisi 2 (treatment), suhu ruangan akan diatur pada suhu 24 ºC (suhu optimum bekerja). Suhu udara ruang kerja karyawan akan diukur dengan alat pengukur suhu udara (Thermometer) dalam satuan derajat
Celcius (ºC).
3. Variabel Kontrol: Demografi
I. Jabatan
II. Gaji
Gaji adalah hak pekerja yang diterima dan dibayarkan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan atas pekerjaan yang dilakukannya. Variabel ini akan dikontrol dengan menggunakan kontrol eliminasi (Field, 2003; Seniati, Yulianto dan Setiadi, 2005). Maksudnya adalah dengan cara mengikutkan partisipan dengan gaji sebesar Rp.3.000.000 – Rp. 7.000.000 saja, lebih atau kurang dari jumlah tersebut dieliminasi (dibuang).
III.Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan perbedaan antara laki-laki dengan perempuan secara biologis. Laki – laki lebih tahan kedinginan daripada perempuan sebab kelenjar thyroid mereka yang berfungsi mengatur suhu tubuh bekerja lebih banyak (Donadio, 2010). Dengan alasan ini, maka peneliti akan mengontrol variabel ini dengan menggunakan kontrol eliminasi (Seniati, Yulianto dan Setiadi, 2005) yaitu analisis akan difokuskan pada laki-laki saja.
IV.Usia
orang yang berusia lebih lanjut. Variabel ini akan dikontrol secara eliminasi yaitu membuang partisipan yang berusia kurang dari 25 tahun dan lebih dari 35 tahun. Pertimbangan ini sesuai dengan pendapat Super (1976) di mana pada usia 25-35 tahun adalah masa dimana individu mulai menetapkan pilihan karirnya (stabilisasi karir).
4. Variabel yang tidak dikontrol
Adapun beberapa variabel yang tidak dikontrol dan dibiarkan natural oleh peneliti dalam penelitian ini meliputi :
a. Bentuk fisik ruangan kerja
Bentuk fisik ruangan kerja adalah keadaan atau wujud ruangan yang dapat dilihat, disentuh dan dirasakan keberadaannya. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun terhadap bentuk fisik ruangan kerja serta tidak mengukur luas ruangan kerja partisipan.
b. Kebersihan dan kerapian ruangan kerja
c. Sistem ventilasi udara ruangan kerja
Ventilasi udara ruangan kerja adalah system peredaran atau pertukaran udara yang berada di ruangan kerja. Peneliti tidak melakukan perlakuan apapun (membuka, menutup, menambahi atau mengurangi jumlah) terhadap sistem ventilasi udara ruangan kerja partisipan.
d. Warna ruangan kerja
Warna ruangan kerja adalah warna yang terdapat disekitar ruangan kerja Warna ruangan kerja partisipan dibiarkan sebagaimana adanya yaitu tetap berwarna putih.
e. Konsentrasi setiap partisipan
Konsentrasi adalah suatu keadaan mental individu dalam mempertahankan daya ingatnya. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun yang dapat merusak atau memperbaiki konsentrasi partisipan. f. Stress
Stress adalah suatu keadaan tertekan baik secara fisiologis maupun psikologis. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun yang dapat membuat stress partisipan meningkat atau menurun.
g. Mood
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
1.Populasi
Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti. Azwar (2000) mendefinisikan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo & Jannah, 2005). Karena sampel merupakan bagian dari populasi, maka sampel harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.
2.Metode Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah teknik nonprobabilitas jenis purposive sampling yaitu teknik pengambilan data berdasarkan karakteristik-karakteristik tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian (Arikunto, 2000). Adapun karakteristik-karakteristik yang dimaksud adalah :
a. berjenis kelamin laki-laki b. berusia 25-35 tahun
c. jabatan sebagai karyawan pelaksana
d. memiliki gaji sebesar Rp.3.000.000 – Rp. 7.000.000
D. Rancangan Penelitian
Bagan 1. Alur Rancangan Penelitian
Fase Pretest
Fase Treatment dan Posttest
Rancangan ini dinyatakan dengan notasi sebagai berikut:
O1 : Pengukuran (pemberian skala Semangat Kerja) sebelum treatment. X : Treatment yang diberikan (perubahan suhu udara ruang kerja). O2 : Pengukuran (pemberian skala Semangat Kerja) setelah treatment.
E. Instrumen dan Alat Ukur Penelitian
1. Instrumen Penelitian
Terkait dengan kelancaran penelitian, maka peneliti harus dapat melengkapi beberapa instrumen, yaitu :
1) Air Conditioning (AC)
2) Thermometer
3) Informed consent. Lembar ini berisi penjelasan mengenai waktu, tujuan, tata cara, dan resiko penelitian yang ditujukan kepada partisipan. Dalam lembar ini peneliti juga meminta kesedian partisipan untuk berpartisipasi. 4) Surat pernyataan kesediaan berpartisipasi. Lembar ini berisi pernyataan
kesediaan partisipan untuk berpartisipasi dalam penelitian. 5) Skala penelitian dan alat tulis.
6) Reward untuk partisipan penelitian dan pengawas.
2. Alat Ukur Penelitian
Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan skala Semangat Kerja disusun berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan oleh Carlaw,dkk (2003) (lihat Tabel 1). Setiap ciri atau aspek dalam skala ini diurai dalam sejumlah pernyataan
Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Sebelum Uji 3. Berpikir kreatif
dan luas
F . Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Uji coba alat ukur dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba dilaksanakan kepada partisipan yang menyerupai karakteristik partisipan penelitian. Jawaban diskor kemudian dihitung reliabilitasnya menggunakan koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 17.0 for windows. Aitem-aitem yang reliable akan digunakan untuk mengukur semangat kerja karyawan.
1.Validitas Alat Ukur
Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi terdiri dari face validity dan content validity. Face validity adalah validitas didasarkan pada penilaian terhadap format tampilan tes. Face validity ini mengacu pada bentuk dan penampilan suatu alat ukur. Facevalidity telah terpenuhi apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur.
Content validity berkaitan dengan kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur isi atau variabel yang hendak diukur. Content validity diperoleh melalui pendapat profesional judgment dari dosen pembimbing dan dosen yang memiliki kompetensi dalam bidang yang hendak diteliti (Azwar, 2000).
2. Uji Daya Beda Aitem
Setelah melakukan validitas isi, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda aitem. Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat sejauhmana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,2000).
aitem (riX) dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0.3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Pengujian reliabilitas terhadap hasil ukur dilakukan bila aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).
Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal, yaitu Cronbach’s Alpha Coeffecient. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows. Reliabilitas memiliki rentang 0 s/d 1, semakin mendekati angka 1 maka akan semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, apabila semakin mendekati angka 0 maka semakin rendah reliabilitasnya.
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur
coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total correlation yang diperoleh dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya pembedanya dianggap memuaskan.
1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja
Hasil uji coba skala Semangat Kerja menghasilkan 36 aitem yang diterima dari 48 aitem yang diujicobakan. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil
perhitungan reliabilitas skala Semangat Kerja diperoleh nilai α = 0.96. Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Distribusi aitem skala Semangat Kerja setelah uji coba
No. Ciri-ciri Aitem 4. Menyenangi apa yang
sedang dilakukan
16,28,40 10,22,46 6
5. Tertarik dengan pekerjaannya
17,29,41 11,35,47 6
6. Bertanggung jawab 6,18,42 12,24,36 6
Total 18 18 36
Tabel 3. Distribusi aitem skala semangat kerja yang digunakan dalam 4. Menyenangi apa yang
sedang dilakukan
16,28 22,46 4
5. Tertarik dengan pekerjaannya
17,41 11,35 4
6. Bertanggung jawab 18,42 12,36 4
Total 12 12 24
Tabel 4. Blue Print skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian
3. Berpikir kreatif dan luas
8,23 17,23 4
4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan
9,15 14,24 4
5. Tertarik dengan pekerjaannya
10,21 4,18 4
6. Bertanggung jawab 11,22 5,19 4
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data.
1. Tahap Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan: a. Pembuatan Alat ukur
Pada tahap ini, skala Semangat Kerja dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan ciri-ciri semangat kerja oleh Carlaw,dkk (2003). Penyusunan aitem yang dibuat oleh peneliti dibantu oleh dosen pembimbing sebagai professional judgement. Peneliti membuat 48 aitem untuk skala Semangat Kerja. Model skala yang digunakan adalah model skala likert. Dimana bentuk pernyataannya
mengarahkan ke SS (sangat setuju); S (setuju); N (netral); TS (tidak setuju) dan STS (sangat tidak setuju). Masing-masing aitem diberi bobot nilai berdasarkan pernyataan favorable atau unfavorable.
Favorable artinya bentuk pernyataan mendukung gejala yang akan diungkap dan sebaliknya unfavorable artinya aitem pernyataan tersebut tidak mendukung gejala yang akan diungkap. Skala ini dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4.
b. Uji Coba Alat Ukur
berada di Jl.Suprapto No.2 Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 60 skala. Penyebaran dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak PTPN. IV (Persero) Kantor Pusat Medan. Kemudian dari 60 skala yang disebarkan, hanya 54 skala yang kembali dan hanya 50 skala yang memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Hasil uji coba skala Semangat Kerja menghasilkan 36 aitem yang diterima dari 48 aitem yang diujicobakan. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala Semangat Kerja
diperoleh nilai α = 0.96. Sebelum skala Semangat Kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali dan dipilah sehingga hanya 24 aitem yang akan digunakan dalam penelitian.
c. Perizinan
Peneliti juga meminta izin kepada Direksi Divisi Umum PT. Bank SUMUT Pusat Medan untuk melakukan penelitian berupa perubahan suhu udara terhadap ruangan kerja karyawan dan mengambil data mengenai kondisi kerja dan semangat kerja karyawannya.
d. Konfirmasi kesediaan partisipan mengikuti penelitian
Pada hari itu juga (Senin tanggal 12 Maret 2012) peneliti menanyakan kesediaan partisipan untuk mengikuti penelitian dengan memberikan informed consent.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Berikut tahap pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
a. Penelitian ini berlangsung selama kurang lebih dua minggu hari kerja. Dimulai dari hari Selasa – Jum’at pada tanggal 13 Maret 2012 – 23 Maret 2012 pukul 09.00 wib - 17.00 wib yang melibatkan 20 orang partisipan. b. Pada minggu pertama, peneliti belum memberikan treatment berupa
perubahan suhu udara pada ruang kerja karyawan. Peneliti membiarkan suhu udara sesuai dengan suhu yang biasanya diatur yaitu sebesar 18ºC. c. Dikarenakan pihak bank tidak memberikan izin peminjaman ruangan
d. Kemudian pada minggu kedua, hari Jum’at tanggal 23 Maret 2012 peneliti memberikan treatment yaitu dengan mengubah suhu udara ruangan kerja sesuai dengan suhu normal teoritis yaitu menjadi 24ºC selama 5 jam dimulai dari pukul 12.00 - 17.00 wib. Durasi pemberian treatment ini berlangsung hanya 5 jam saja, hal ini terkait dengan perizinan yang diberikan oleh Direksi Bagian Umum PT. Bank SUMUT Pusat Medan. e. Lalu peneliti memberikan kembali skala Semangat Kerja (posttest) kepada
seluruh karyawan yang bekerja di lantai 3 gedung utama PT. Bank SUMUT Pusat Medan pada pukul 17.00 wib dan menginstruksikan untuk mengisi skala tersebut setelah pemberian treatment.
f. Penelitian berakhir pada pukul 17.50 wib setelah semua skala terkumpul kembali.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah selesai pengambilan data, dilakukan pengolahan data. Data hasil penelitian, yaitu semangat kerja diolah dan dianalisis dengan menggunakan bantuan program komputer yaitu program SPSS version 17.0 For Windows. Pengolahan data dilakukan menggunakan uji-t (paired sampel t-test).
H. Metode Analisis Data
(entry) data ke dalam komputer dan data diolah dengan menggunakan teknik komputerisasi dalam uji deskriptif untuk mengetahui frekuensi dan presentasi untuk data demografi. Setelah itu dilakukan uji asumsi dan uji hipotesis.
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Hal ini berarti uji normalitas diperlukan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat sampel yang representatif terpenuhi atau tidak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi pada populasi (Hadi, 2000). Uji normalitas sebaran ini menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Test yang dikatakan normal jika p > 0,05. Penggunaan uji Kolmogorov-Smirnov ini dikarenakan teknik ini dapat digunakan untuk semua ukuran sampel. Penghitungan uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program
SPSS version 17.0 For Windows.
2. Uji Hipotesis
Uji yang digunakan adalah uji t-test (paired sampels t-test) dengan tingkat
kemaknaan (α) = 0.05 (p < 0.05) digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui teknik komputerisasi. Data yang diperoleh dari skala merupakan hasil pengukuran semangat kerja karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Pengukuran ini dilakukan sebelum dan sesudah
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan hasil yang didapatkan dari eksperimen yang dijalankan. Pengolahan data sendiri dilakukan dengan menggunakan software
SPSS 17.00 for Windows. Berikut adalah penjelasan mengenai gambaran umum partisipan penelitian, analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian dan pembahasan.
A. Gambaran Umum Partisipan Penelitian
Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 20 orang karyawan pelaksana yang bekerja di PT.Bank SUMUT Pusat Medan. Semua partisipan berjenis kelamin pria. Berikut adalah gambaran umum partisipan penelitian berdasarkan usia, lama bekerja dan penghasilan.
1. Berdasarkan Usia
Adapun gambaran usia partisipan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Usia
Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa sebagian besar partisipan penelitian berusia 25 tahun berjumlah 2 orang (10%), berusia 26 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 27 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 28 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 29 tahun berjumlah 3 orang (15%), berusia 30 tahun berjumlah 1 orang (5%), %), berusia 31 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 32 tahun berjumlah 2 orang (10%), berusia 33 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 43 tahun berjumlah 2 orang (10%) dan selebihnya berusia 35 tahun berjumlah 5 orang (25%).
2. Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja partisipan dalam penelitian ini dibagi berdasarkan pembagian masa kerja oleh Moekijat (1995). Gambaran masa kerja partisipan dalam dapat dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Lama Bekerja (tahun) Jumlah (N) Persentase (%)
0 – 5 12 60
6 – 10 8 40
Jumlah 20 100
Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa mayoritas masa kerja partisipan adalah pada rentang 0 – 5 tahun berjumlah 12 orang (60%) dan selebihnya partisipan yang bekerja selama 6 – 10 tahun berjumlah 8 orang (40%).
3. Berdasarkan Penghasilan
Tabel 7. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Penghasilan
Dari tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar partisipan berpenghasilan 3.000.000 – 5.000.000 rupiah berjumlah 17 orang (85%) dan partisipan yang berpenghasilan 5.000.000 – 7.000.000 rupiah berjumlah 3 orang (15%).
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian setiap variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji One SampleKolmogorov-Smirnov.
Tabel 8. Uji Normalitas One SampleKolmogorov-Smirnov
Variabel Z p Keterangan
Semangat Kerja
Prettest
0.75 .61 distribusi normal Semangat Kerja
Posttest
0.64 .86 distribusi normal
C. Hasil Utama Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam bab I dan bab II, hipotesa yang diajukan di dalam penelitian ini adalah :
Ho : tidak ada pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja karyawan
Ha : ada pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja karyawan
Metode analisis data yang digunakan adalah paired sample t-test terhadap kelompok partisipan yang diberikan pretest dan posttest berupa skala Semangat Kerja untuk membandingkan hasil sebelum dan sesudah pemberian treatment
(penurunan suhu udara ruang kerja). Adapun prosedur yang digunakan untuk memaknai interpretasi hasil paired sample t-test yang telah dilakukan adalah dengan melihat indeks error probability yang biasanya disingkat dengan p. apabila dari hasil uji statistik didapatkan nilai p < 0.05 maka hasil uji statistik itu dikatakan signifikan.
Adapun hasil utama penelitian ini ditunjukkan pada tabel 9 berikut : Tabel 9. Hasil Uji Paired Sample t-test
t df Sig. (2-tailed)
Pair 1 SKpretest-Skposttest - 2.179 19 0.042
Dari tabel 9, dapat dilihat bahwa nilai p pada hasil uji paired sample t-test
yang berarti suhu udara mempengaruhi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.
D. Hasil Tambahan Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Mean Empirik Dan Mean Hipotetik Pada Variabel Semangat Kerja.
Jumlah aitem yang digunakan untuk menjustifikasi variabel Semangat Kerja adalah 24 buah aitem yang diformat dalam bentuk skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Adapun hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan dalam tabel 10 berikut ini :
Tabel 10. Hasil Perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Semangat kerja Pretest dan Posttest
Variabel Mean Empirik Mean Hipotetik
Semangat kerja (Pretest)
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD 81 113 95.4 6.8 24 120 72 16 Semangat
kerja (Posttest)
82 116 99 7.8 24 120 72 16
Berdasarkan tabel 10 di atas Semangat Kerja pretest memiliki mean empirik sebesar 95.4 (SD= 6.8 ). Sedangkan Semangat Kerja posttest memiliki mean empirik sebesar 99 (SD= 7.8). Dalam penelitian ini mean empirik Semangat Kerja (pretest) dan (posttest) lebih tinggi dibandingkan mean
Selanjutnya dilakukan pengelompokan yang didasari oleh kategorisasi hipotetik. Hasil dari pengelompokkan ini menunjukkan bahwa mean empirik variabel Semangat Kerja (pretest) sebesar 95.4 menggambarkan tingkat semangat kerja partisipan berada pada tingkat tinggi. Sedangkan mean empirik variabel Semangat Kerja (posttest) sebesar 99 menggambarkan tingkat Semangat Kerja partisipan juga berada pada tingkat tinggi. Lebih jelas dapat dilihat pada tabel 11 berikut ini:
Tabel 11. Kategorisasi Skor Semangat Kerja (Pretest) & (Posttest)
Variabel Rentang Nilai Kategori
Semangat Kerja (Pretest) & (Posttest)
X < 72 Rendah 72 ≤ X < 88 Sedang 88 ≤ X Tinggi 2. Kategorisasi Data Penelitian
Tabel 14. Kategorisasi Partisipan Saat Pretest & Posttest Berdasarkan Skor Total Semangat Kerja
Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah Presentasi
Semangat Kerja
X < 56 Rendah - -
56 ≤ X < 88 Sedang 2 10%
88 ≤ X Tinggi 18 90%
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 14 dapat dilihat bahwa mayoritas partisipan memiliki semangat kerja tinggi yaitu sebesar 90 % dan selebihnya memiliki semangat kerja sedang sebesar 10%.
E. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t = -2.179 dan p < 0.05 yang berarti suhu udara ruangan kerja memiliki pengaruh terhadap semangat kerja. Dilihat dari perbedaan mean
antara sebelum pemberian perlakuan (treatment) dan sesudah pemberian perlakuan (treatment). Semangat kerja karyawan setelah pemberian perlakuan (treatment) memiliki mean lebih tinggi dibandingkan sebelum pemberian perlakuan (treatment).
Pertama, menurut Tarwaka, Solichul & Lilik (2004) suhu udara memiliki pengaruh terhadap gairah (semangat) kerja karyawan. Apabila suhu udara terlalu dingin, hal ini dapat menyebabkan gairah kerja para karyawan menjadi menurun. Sedangkan suhu udara yang terlalu panas, dapat menyebabkan cepat timbulnya kelelahan pada tubuh dan karyawan cenderung melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaannya.
Kedua, menurut Sutalaksana (1979) dan Wignjosoebroto (1995) pada suhu 24ºC performansi kerja berada pada kondisi optimum karena pada suhu tersebut merupakan suhu yang ideal untuk bekerja. Hal ini juga sesuai dengan penelitian Idealistina (1991) bahwa suhu nyaman diperlukan untuk mengoptimalkan produktifitas kerja para karyawan.Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menciptakan suhu yang nyaman bagi para karyawan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan maksimal.
Ketiga, menurut Model Lingkungan Nyaman (the Environment Comfort Model) tempat kerja yang tidak nyaman menyerap banyak energi pekerja, sehingga energi yang tadinya dapat dipakai untuk melaksanakan pekerjaan terserap habis untuk meregulasi diri pekerja terhadap lingkungan yang tidak nyaman tersebut (Vischer, 2007). Hal ini harus menjadi pertimbangan bagi perusahaan agar dapat meminimalisir ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja yang disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan prinsip-prinsip ergonomi.
pendapat Nitisemito (2000) bahwa lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Kondisi lingkungan kerja yang baik ditandai oleh baiknya peredaran udara yang cukup, penerangan lampu yang terang dan jauh dari kebisingan suara yang mengganggu konsentrasi kerja, tata ruang yang baik dan warna yang indah, serta kebersihan yang terjaga dapat membuat karyawan betah bekerja. Jadi suhu udara ruang kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini juga mendukung pendapat bahwa dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas atau proses kerja ingin berjalan lancar. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana (Nitisemito, 2000). Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa suhu ruang kerja yang sesuai dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Meskipun terjadi peningkatan semangat kerja pada para karyawan, dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa mean empirik pada saat pretest didapatkan sebesar 95.4 (SD = 6.8) sudah menunjukkan kategori yang tinggi. Hal ini disebabkan pada masa pengambilan data pretest, kondisi kerja karyawan pada saat itu dalam keadaan semangat. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, para partisipan mengerjakan tugas-tugasnya dengan antusias.
Walaupun demikian, para partisipan tetap merasakan pengaruh treatment
sejuk dari biasanya. Perubahan suhu ini sangat mempengaruhi semangat kerja para partisipan. Hal ini ditunjukkan dari perhitungan mean empirik yang meningkat yaitu menjadi 99 (SD = 7.8). Dari hasil pengamatan peneliti, tampak beberapa partisipan melepaskan jaket yang mereka kenakan karena mereka merasa ruangan tidak terlalu dingin seperti hari sebelum-sebelumnya.
Meskipun Ha dalam penelitian ini diterima, tetapi penelitian ini masih banyak terdapat ketidaksempurnaan. Kelemahan penelitian ini tercantum dalam beberapa poin yakni :
a. Peneliti merasa tidak bisa mengontrol semua variabel-variabel sekunder yang dapat mengganggu semangat kerja para partisipan. Variabel-variabel tersebut misalnya faking good yang dilakukan partisipan, effect of learning para partisipan, komunikasi dengan atasan atau sesama rekan kerja, beban kerja para partisipan, promosi jabatan, kepemimpinan atasan, kompensasi atau insentif lainnya yang diterima para partisipan selain gaji pokok.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan yang terdapat di dalam penelitian ini. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan praktis bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang mirip dengan penelitian ini.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Semangat kerja karyawan pelaksana di lantai 3 PT. Bank SUMUT Pusat Medan mengalami peningkatan setelah menaikkan suhu udara ruang kerja menjadi 24ºC.
2. Hasil analisis statistik dengan menggunakan paired sample t-test
menunjukkan bahwa ada pengaruh suhu ruang kerja terhadap semangat kerja.
B. SARAN
Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, penulis ingin mengemukakan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi penelitian selanjutnya dan juga bermanfaat bagi PT. Bank SUMUT Pusat Medan.
1. Saran Praktis
Mengingat suhu udara ruangan kerja memberi pengaruh terhadap semangat kerja karyawan, diharapkan pihak perusahaan dapat mempertimbangkan peranan suhu udara ruangan kerja untuk meningkatkan semangat kerja karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.
2. Saran Metodologis
Berdasarkan hasil penelitian ini bagi pihak-pihak yang berminat melakukan penelitian sejenis atau mengembangkan penelitian ini lebih jauh, hendaknya memperhatikan hal-hal berikut:
a. Tenggang waktu yang diberikan dalam penelitian ini setelah treatment
yaitu dua minggu untuk penelitian selanjutnya dapat dipertimbangkan masalah tenggang waktu untuk melihat apakah ada pengaruh waktu pemberian treatment terhadap peningkatan semangat kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M.G. (1991). Applied Industrial / Organizational Psychology. California: Wadsworth Publishing Company.
Ahyari, A. (1993). Manajemen Produksi, Perencanaan Sistem Produksi, Edisi Ketiga, Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.
Anoraga, P. (2005). Manajemen Bisnis, Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Allen, M.A., & Fischer, G.J. (1978). Ambient temperature effect on paired associate learning,. Ergonomics. pp 95-101.
Arikunto, S. (2000). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, S. (2000). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ballantyne, E.R, et al. (1967).Environment Assessment of Acclimatized
Caucasian Subjects at Port Moresby, Papua New Guinea, 3rd Australian Building Research Congress, no 400, Australia.
Ballantyne, ER, et al. (1979), A Survey of Thermal Sensation in Port Moresby, Papua New Guinea, Commonwealth Scientific and Industrial Research Organization, no 32, pp. 1-28, Australia.
Berglund, L., Gonzales, R., & Gagge A. (1990). Predicted human performance decrement from thermal discomfort and ET*. Proceedings Of The Fifth International Conference On Indoor Air Quality And Climate. Toronto, Canada, vol 1, p 215-220.
Buku Lima Puluh Masalah Kesehatan Di Bidang Penyakit Dalam. (2008).Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Busch, J.F. (1990). Thermal Responses to the Thai Office Environment, ASHRAE Transactions, vol. 96, part 1. pp. 859-872.
Chao H.J., Schwartz J., Milton D.K., Muillenberg M.L., & Burge H.A. (2003). Effects of indoor air quality on office workers’ work performance - a preliminary analysis. Proceedings of healthy Buildings. pp 237-243.
Chaplin, J. P. (2006). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Davis, K., & William, B.W. (2000). Human Resources Management. Singapore: Mc Graw Hill.
Diana, I. (2008). Manajemen. Yogyakarta : Mitra Cendikia Press.
de Dear, RJ, et al. (1991). Thermal Comfort in The Humid Tropics - Part 1: Climate Chamber Experiments on Temperature Preferences in Singapore,
ASHRAE Transactions, vol. 97, part 1.
de Dear, RJ, et al. (1991). Thermal Comfort in The Humid Tropics - Part 2: Climate Chamber Experiments on Thermal Acceptability in Singapore,
ASHRAE Transactions,vol. 97, part 1.
de Dear, R.J., Leow, K.G., and Foo, S.C. (1991). Thermal Comfort in the Humid Tropics: Field Experiments in Air Conditioned and Naturally Ventilated Buildings in Singapore, International Journal of Biometeorology, Vol. 34, pp. 259-265.
Departemen Kesehatan. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 405 / Menkes / SK
/ XI / 2002
Donadio, G. (2010). Human response to dry, humidified and intermittently humidified air in large office buildings. LiberTryck Stockholm: Swedish Building Research.
Echols, J, M., & Shadily, H. (1997). Kamus Inggris-Indonesia : An English Indonesian Dictionary. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
Ellis, F.P. (1952). Thermal Comfort in Warm Humid Atmosphere - Observations in a Warship in the Tropics, Journal of Hygiene, vol. 50, pp. 415-432, Cambridge, UK.
Ellis, E.P. (1953). Thermal Comfort in Warm and Humid Atmosphere, Journal of Hygiene,vol. 51, pp. 386-404.
