BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya berorganisasi, faktor manusia merupakan
masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan bekerja
secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Semua tindakan yang diprakarsai
dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Manusia adalah
makhluk hidup yang secara nyata menginginkan pemenuhan kepuasan, terutama
kepuasan akan pemenuhan kebutuhan psikologis dan psikologis sosial sehingga
karyawan akan merasa senang. Dengan kesenangan tersebut seseorang akan suka
memberi untuk adanya pengertian , dan dengan pengertian karyawan akan suka
membantu, suka bekerja sama, suka berhubungan, dan selalu menetapkan target
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sukses tidaknya suatu perusahaan, sangat tergantung dari aktivitas dan
kreativitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal utama yang harus
diperhatikan pihak manajemen ialah membangkitkan semangat atau gairah kerja
karyawannya. Peranan manajemen sangat besar dalam memotivasi karyawan agar
bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan perusahaan. Para karyawan
harus bekerja sama sesuai dengan perintah atasannya. Perintah tersebut bisa saja
tidak sesuai dengan keinginannya atau sama sekali belum dimengerti, karena
malas atau tidak bergairah dalam bekerja. Perasaan malas tersebut perlu
diwaspadai, karena merupakan tanda-tanda hilangnya motivasi dalam diri
karyawan.
Perusahaan harus memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan
mengelola motivasi karyawan dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada
tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu sangatlah penting karena
motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka
untuk bertindak dan melakukan sesutau hal secara optimal apabila tidak
mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal
tersebut. Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus
dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang
optimal.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh
pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu perusahaan
perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan
merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka
juga tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi perusahaan.
Kondisi-kondisi kondusif itu bisa bermacam-macam, tergantung pada
karakteristik perusahaan itu masing-masing. Tapi secara umum diantaranya dapat
berupa fasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang
karir yang jelas, peluang aktualisasi diri, kenyamanan dan keamanan delam
Memotivasi karyawan adalah usaha untuk meningkatkan Semangat kerja
karyawan. semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik.
Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan suatu kondisi
bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi
semangat kerja akan semakin meningkat produktivitas kerja. Semangat kerja
merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tepat
yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
Dalam hal ini PT Bank SUMUT merupakan satu usaha jasa keuangan
dengan bentuk perseroan terbatas. Perusahaan ini sebagai alat kelengkapan
otonomi daerah di bidang perbankan yang berfungsi sebagai penggerak dan
pendorong laju pembangunan di daerah, berperan sebagai pemegang kas daerah
yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber
Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum
seperti dimaksudkan pada Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992, tentang
perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun
1998 .sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan
bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan
efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan produktivitas yang tinggi
dalam usaha melaksanakan otonomi daerah tersebut.
Kantor cabang bank adalah suatu unit kerja bank yang menjalankan
kegiatan operasional sehari-hari dalam melaksanakan berbagai fungsi bank
kinerja bank tersebut. Dengan demikian apabila suatu bank berupaya mencapai
tingkat kinerja yang baik, maka bank tersebut harus mampu meningkatkan kinerja
kantor cabang mereka.
Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang
sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi
akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan
perusahaan. Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
semangat kerja karyawan ini. Maka PT Bank SUMUT , dengan segala
keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.
Dengan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan
Laporan Akhir yang selanjutnya penulis tangkap dalam Laporan Tugas Akhir
yang berjudul: “PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BANK SUMUT CABANG ISKANDAR MUDA”
B. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja dengan
penuh gairah dan semangat dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk
memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja dengan semangat yang
dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah
“Bagaimana motivasi karyawan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT
Bank SUMUT Cabang Iskandar Muda”.
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap
semangat Kerja Karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang Iskandar
Muda.
2. Untuk mengetahui kebutuhan mana yang lebih dominan berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang
Iskandar Muda
D. Manfaat Penelitian a. Manfaat Subyektif
Sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
berpikir ilmiah, sistematis dan metodologis penulis dalam menyusun
berbssagai kajian literatur untuk menjadikan suatu wacana baru dalam
memperkaya khazanah kepustakaan pendidikan.
b. Manfaat Akademis
Hasil penelitian dan penulisan skripsi ini akan memberikan kontribusi
kepada perkembangan ilmu administrasi negara, dapat dijadikan sebagai
bahan masukan pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi
c. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini secara praktis akan memberikan masukan atau
referensi bagi bank sumut terutama manajer personalia bahwa pemberian
motivasi kepada karyawan sangat penting untuk mempengaruhi semangat
kerja karyawan untuk menjalankan tugas dalam pencapaian tujuan bank
tersebut.
E. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan khususnya untuk para bawahan. Menurut Luthans (2006)
motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan
akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu
dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan
dengan seberapa giat seseorang berusaha, intensitas yang tinggi belum tentu
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan tanpa ada upaya yang diarahkan
untuk mencapai tujuan yang menguntungkan organisasi. Untuk mempertahankan
melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan
mereka.(Stephen P. Robbins & Timothy: 2008)
Menurut Sondang P. Siagian (2003), motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga
dan waktunya untuk menyelenggarakan dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Mitchell dalam (Winardi : 2001) motivasi mewakili
proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan kearah tujuan
tertentu.
Dan Jones, 1995 dalam (winardi : 2001) juga menyatakan motivasi adalah
berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji, dipertahankan,
diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subyektif macam apa terdapat didalam
organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal di kemukakan berlangsung.
b. Manfaat Motivasi
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, sertaorang akan senang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakanya.(Ishak & Henry :
2003)
Gambar 1. Ciri-ciri orang yang termotivasi
d. Teori-teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ( Needs Hierarchy Theory)
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam
suatu hirarki. Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang /hierarki kebutuhan
menurut Abraham Maslow, yakni :
a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan makan,
minum, sandang, pangan dan sebagainya. Keinginan ini untuk memenuhi
kebutuhan fisik merangsang seseorang untuk berprilaku dan bekerja
dengan giat. Orang yang termotivasi
Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga
Bekerja keras
Sedikit pengawasan
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta
perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri
pribadi dan karir dalam pekerjaan.
c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi
sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup
berkelompok.
d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai
kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri,
kebebasan independensi, status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan
respek yang diberikan oleh pihak lain.
e. Self Actualization (aktualisasi diri)
Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap
2. Teori Motivasi Dua Faktor Dari Herzberg
Menurut Frederick Herzberg orang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan yaitu: (Hasibuan,2001)
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance
factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan
hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan
badaniah.
2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan
baik.
Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor
pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para
karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.
3. Teori Motivasi Prestasi McClelland
David C. McClelland dalam (Thoha, 2007) mengemukakan bahwa
manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas
kemampuan orang lain. Dia berpandangan bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu
adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan
lainnya. Lebih penting lagi kebutuhan berprestasi ini dapat diisolasikan dan diuji
Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk
berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang
berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.
Dari hasil risetnya, mengenai motivasi prestasi McClelland menemukan
empat karakteristik orang-orang yang berprestasi tinggi, antara lain :
1. Suka mengambil resiko moderat.
orang semacam ini mengambil resiko yang tidak terlalu besar resikonya
dan pula tidak terlampau rendah.
2. Memerlukan umpan balik yang segera.
Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya
lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang
dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa
memperbaiki prestsinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang
tersebut.
3. Memperhitungkan keberhasilan.
Orang yang berpestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan
keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan
penghrgaan-penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrisik dari tugas yang
dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali
tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas
4. Menyatu dengan tugas.
Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai,
maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia
benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat
akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan yang bulat
tidak setengah-setengah.
e. Metode Motivasi
Menurut Siregar (1988), bahwa ada dua metode dalam
memberikan motivasi, yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materi dan non materil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misal, kursi yang empuk, mesin-mesin yang
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja pegawai, sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
f. Proses Motivasi
Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. Mengetahui
kepentingan hal yang penting dalam komunikasi yang baik dengan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan
perusahaan.
2. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
karyawan, karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhi secara insentif tersebut diperolehnya.
3. Integrasi
Tujuan proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan
tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus
4. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
(perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaan.
5. Team Work
Pimpinan harus membentuk team work yang terkordinir baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work perusahaan penting karena dalam
suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian
2. Semangat Kerja
a. Definisi Semangat Kerja
Menurut Goerge A. Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning
dalam (Sudarman Danim, 2004 ) menyatakan bahwa semangat kerja adalah
kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
Kesepakatan batiniah muncul dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Alex S. Nitisemito (2001) mengatakan semangat kerja adalah
upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan
akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan
semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan
melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin
kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tepat yang dirasakan menjadi penting
dan terpadu dengan tujuan individu.
Sondang P. Siagian (2003) menegaskan bahwa semangat kerja karyawan
menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat kerja karyawan dapat dilihat
dari : kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan
produktivitas.
Sedangkan menurut Guba dalam (Mutiara,2002) mendefenisikan semangat
kerja, sebagai berikut:
1) semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan
tujuan individu.
2) semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja
merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman
dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi
kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan. Unsur penting dari
semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari
Kesimpulannya semangat kerja adalah gairah dan upaya karyawan
melakukan pekerjaan tugas dan tanggung jawabnya secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan
produktivitas kerja karyawan semakin tinggi.
b. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito (2001) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat
semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik.
Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja karyawan
yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka
produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :
1) Rendahnya produktivitas.
2) Tingkat absensi karyawan tinggi .
3) Tingkat perpindahan karyawan tinggi.
4) Tingkat keresahan yang tinggi.
5) Menimbulkan kegelisahan.
Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :
1) Upah atau gaji yang rendah.
2) Insentif yang tidak terarah.
3) Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
4) Ketidakpuasan para karyawan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyebutkan faktor yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan antara lain:
1) Gaji yang diterima
Gaji yang diberikan pada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah
diberikan karyawan pada organisasi.
2) Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri
Karyawan akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan
dan diakui keberadaannya.
3) Situasi dan lingkungan kerja
Situasi dan lingkungan kerja yang semberaut dan tidak mengenakkan
akan menyebabkan karyawan menjadi gerah dan tidak nyaman dalam
bekerja.
4) Adanya kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat
memberikan dorongan bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam
5) Keamanan kerja yang baik
Karyawan yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih
banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka
kurang optimal.
6) Keadaan lingkungan sosial
Dalam tempat kerja Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan
membuat karyawan yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat
dalam bekerja.
d. Faktor-faktor Untuk Mengukur Semangat Kerja
Menurut Hasibuan dalam ( Lesmarni : 2015) faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah :
1. Keinginan
Motivasi dan dorongan bekerja akan terbentuk bila seseorang memiliki
keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan
oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan lebih
mementingkan gaji dari pada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa
seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja
di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan
baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja
kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang
menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
2. Kesungguhan
Aspek ini menunjukkan adanya kesungguhan seseorang untuk selalu
konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam
bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan
memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
3. Kesenangan
Kesenangan dalam bekerja yaitu kepuasan hati, kenyamanan, dan
kebahagiaan (hidup) seseorang dalam melaksanakan atau melakukan pekerjaan.
Karena manusia membutuhkan kesenangan sesuai dengan keperluanya.
4. Kepuasan
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
3. Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Dalam sebuah perusahaan, motivasi merupakan suatu masalah pokok yang
menutut perhatian manajemen perusahaan, terutama bagi mereka yang menduduki
jabatan sebagai pemimpin perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan
menjadi daya penggerak yang akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan
dimilikinya adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja
meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya,
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakanya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui.
Hal ini terjadi karena pekerjaannya betul-betul berharga bagi orang yang
termotivasi. Orang yang termotivasi akan bekerja keras. Hal ini akan dimaklumi
karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang
mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan
tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
F. Hipotesis
Berdasarkan dari uraian latar belakang serta perumusan masalah yang
telah dikemukakan sebelumnya, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
1. Hipotesis Nihil ( Ho)
“Tidak ada pengaruh positif antara pemberian motivasi terhadap
2. Hipotesis Alternatif ( Ha)
“ Ada pengaruh positif antara pemberian motivasi terhadap semangat
kerja karyawan PT Bank SUMUT cabang Iskandar Muda”.
G. Definisi Konsep
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang
akan diteliti, maka perlu ditetapkan definisi konsep yang jelas :
1. Motivasi.
adalah proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.
2. Semangat kerja.
adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga demikian
pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik.
3. Pengaruh pemberian motivasi terhadap semangat kerja.
yaitu Pemberian motivasi kepada karyawan menjadi daya penggerak yang
akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan
untuk mengerahkan segala kemampuan dan energi yang dimilikinya
H. Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (1999) defenisi operasional merupakan petunjuk
bagaimana suatu variabel dapat diukur. Adapun defenisi operasional dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (Motivasi), indikatornya sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisik dan biologis.
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum dan sebagainya.
Keinginan ini untuk memenuhi kebutuhan fisik merangsang seseorang
untuk berprilaku dan bekerja dengan giat.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan.
Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta
perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri
pribadi dan karir dalam pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi
sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup
berkelompok.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai
kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri,
kebebasan independensi, status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya,
dan respek yang diberikan oleh pihak lain.
5. Aktualisasi diri
Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi yang ada pada dirinya untuk
mencapai pengembangan diri dan prestasi kerja yang sangat memuaskan/
luar biasa.
2. Variabel terikat (Semangat kerja), indikatornya adalah sebagai berikut :
1. Keinginan.
Seseorang yang memiliki semangat akan bekerja lebih giat tanpa adanya
pengawasan dari atasannya, dan lebih mementingkan pekerjaannya
daripada gaji. Sedangkan orang yang semangat kerja buruk akan lebih
mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh sebab itu orang yang bergaji
tinggi belum tentu untuk tidak pindah bekerja ke tempat lain dengan gaji
yang lebih tinggi.
2. Kesungguhan
Kesungguhan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang
mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang
memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap
3. Kesenangan
Kepuasan hati, kenyamanan, dan kebahagian (hidup) seseorang dalam
melaksanakan atau melakukan pekerjaan. Karena manusia membutuhkan
kesenangan sesuai dengan keperluannya.
4. Kepuasan
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenagkan dimana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.
I. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah dan perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, dan
sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi
dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, tugas dan fungsi
serta struktur organisasi.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini menyajikan data yang diperoleh selama penelitian
dilapangan.
BAB V : ANALISIS DATA
Bab ini memuat tentang kajian dan analisis data yang diperoleh
pada saat penelitian di lapangan dan memberikan interpretasi
terhadap masalah yang diteliti.
BAB VI : PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran
