KARYAWAN
(STUDI PADA AGEN AJB BUMIPUTERA 1912 TANJUNG KARANG)
Oleh
Intan Apriana Puri
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan pada agen AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang. Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe eksplanatori, sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 48 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 18.0
Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui secara parsial bahwa stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dilihat berdasarkan hasil uji t dimana t hitung < t tabel yaitu 0.954 < 2.014, dan semangat kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dimana thitung> ttabel yaitu sebesar 2.281 > 2.014. Sementara
itu, stress kerja dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan F hitung> F tabel yaitu sebesar 5.949 > 4.052 sesuai dengan hasil yang
diperoleh melalui uji F.
EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDY AT AGEN AJB BUMIPUTERA 1912 TANJUNG KARANG) By
INTAN APRIANA PURI
The aimed of this research was to detect the influence of work stress and work spirit towards employee performance partially or simultaneous in agen AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang. Research type used explanatory, while sample taking technique used sampling satisfied as many as 48 respondents. Data analysis used doubled linear regression by using SPSS 18.0.
Based on regression’s result analysis, known partially that work stress did not influential significant towards employee performance which thitung < ttable with value
0.954 < 2.014 work spirit has significant influence towards employee performance thitung
> ttabelwith value 2.281 > 2.014. Meanwhile, work stress and work spirit influence as F hitung> Ftabelwhich value 5.949 > 4.052 simultaneously towards employee performance
5.949.
Penulis bernama lengkap Intan Apriana Puri dilahirkan di Bandar
Lampung, Tanggal 11 April 1993, anak bungsu dari empat
bersaudara, dari pasangan Bapak M.Sya’af Zen, S.H dan Ibu Sri
Handrayati.
Penulis menempuh pendidikan di TK Tut Wuri handayani yang diselesaikan pada
tahun 1999, dilanjutkan dengan Sekolah Dasar di SDN 2 Gunung Terang yang
diselesaikan pada tahun 2005. Pendidikan dilanjutkan ke Sekolah Menengah
Pertama di SMPN 10 Bandar Lampung, yang diselesaikan pada tahun 2008.
Kemudian penulis mengenyam pendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas di
SMA Al-Azhar 3 Bandar Lampung, pendidikan ini diselesaikan pada tahun 2011.
Pada tahun 2011, penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung
melalui jalur Undangan. Pada awal tahun 2014 penulis mengikuti Kuliah Kerja
Dengan Mengucap puji dan syukur kehadirat Allah
SWT
kupersembahkan karya kecilku ini untuk :
Kedua Orang Tuaku Tercinta:
Ayahku tersayang M. Sya af Zen, S.H dan Mamaku
tersayang Sri Handrayati
Yang senantiasa selalu mendoakanku, sabar dan
selalu
memberikan dukungan kepadaku...
Kakakku Tercinta
M. Fadhil Hidayat, S.Psi., Hendri Apriansyah, S.H
Dan Mutiara Safitri, S.E
Yang selalu mendukung setiap langkahku dalam doa
kalian untuk menyelesaikan tulisan ini.
Seluruh sahabat-sahabatku tercinta
Jangan takut jatuh, karena yang tidak pernah
memanjatlah yang tidak pernah jatuh. Jangan takut
gagal, karena yang tidak pernah gagal hanyalah
orang- orang yamg tidak pernah melangkah. Jangan
takut salah, karena dengan kesalahan yang pertama
kita dapat menambah pengetahuan untuk mencari
jalan yang benar pada langkah yang kedua.
(Buya Hamka)
Jangan Pernah Menjadikan diri kita seperti lilin,
yang mampu menerangi sekitar tetapi membakar
diri sendiri. Tetapi jadikanlah diri kita layaknya
seperti matahari, yang menerangi sekitar tetapi
tidak membakar diri.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha
Penyayang, karena atas rahmat dan hidayat-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisinis (S.AB) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Lampung.
Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesarnya kepada:
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Lampung.
2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politk Universitas Lampung.
3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.
4. Bapak Drs. Pairulsyah, M.H. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politk Universitas Lampung.
5. Bapak H. Dr. Suripto S.Sos, M.A.B. selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.
6. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si selaku Sekretaris Ilmu Administrasi Bisnis
proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk
setiap salah dan khilaf penulis selama ini.
8. Bapak Drs. Dadang Karya Bakti,M.M. selaku dosen penguji yang telah
memberikan saran, masukan dan kritik yang membangun untuk hasil skripsi
yang lebih baik dan motivasi yang bermanfaat. Penulis ucapkan permohonan
maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.
9. Bapak Hartono S.Sos selaku Pembimbing Akademik. Penulis hanturkan
terima kasih dan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf.
10. Ibu Mertayana selaku staff jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. Terimakasih
telah menyemangati kami.
11. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membekali penulis
dengan berbagai ilmu pengetahuan.
12. Terimakasih untuk kedua orang tuaku Mama Sri Handrayati dan Ayahku M.
Sya’af Zen,S.H tercinta serta kakak-kakakku tersayang M. Fadhil
Hidayat,SPsi, Hendri Apriansyah,S.H dan Mutiara Safitri, S.E terimakasih
atas kasih sayang, perhatian, memotivasi, pengorbanan,. semangat, keceriaan
serta doa tulus yang selalu tercurah untuk penulis.
13. Seluruh keluarga besarku tersayang yang mendukung penulis dengan iringan
doa dan semangat.
14. Terimakasih buat Prio Dwi Nugroho yang telah memberikan semangat,
perhatian dan pengertiannya, yang sudah setia sampai sekarang dan semoga
bersama semoga kebersamaan ini sampai seterusnya. Pokoknya kalian yang
terbaik.
16. Buat teman-teman yang tidak kalah kecenya Ega, Herdiyani, Agnes, Yornelis,
Vivi, Irham, semua ABI 2011 yang tidak dapat disebut satu persatu.
17. Sahabat KKN (Kuliah Kerja Nyata) Juzna, Butet, Imam, Gita, Issa, Habibi,
Hasni, Irvika, dan Hermawan.
18. Terimakasih buat semua keluarga besar ilmu administrasi bisnis
19. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Saat ini hanya dapat ku
balas dengan ucapan terimakasih.
20. Untuk Almamater tercinta terimakasih sudah menemaniku selama ini.
Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi besar harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua. Aamiin. Sekali lagi terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Bandar Lampung, Februari 2015
Penulis
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR Halaman
1.1 Model Stres Kerja ... 17
1.2 Kerangka Penelitian ... 42
3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 72
3.3 Hasil Normal Probability Plot ... 107
DAFTAR GRAFIK
GRAFIK Halaman
DAFTAR TABEL
TABEL Halaman
Tabel 1.1 Daftar Perusahaan Asuransi ... 3
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan AJB Bumiputera 1912 Tanjung Karang ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 39
Tabel 3.1 Variabel Operasional... 47
Tabel 3.2 Skala Likert ... 49
Tabel 3.3 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Stres Kerja ... 51
Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Semangat Kerja ... 52
Tabel 3.5 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Kinerja Karyawan ... 52
Tabel 3.6 Indikator Tingkat Reliabilitas ... 53
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas Secara Keseluruhan ... 54
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 71
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 74
Tabel 4.4 Mean, Median dan Modus ... 75
Tabel 4.5 Jawaban Responden Tentang Stres Kerja ... 77
Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja ... 90
Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 96
Tabel 4.42 Hasil Uji Validitas Stres Kerja (Pre-Test)... 103
Tabel 4.44 Hasil Uji Validitas Kinerja (Pre-Test) ... 103
Tabel 4.45 Hasil Uji Reliabilitas Secara Pre-Test ... 104
Tabel 4.46 Hasil Uji Regresi Berganda ... 105
Tabel 4.47 Hasil Uji Multikolinearitas... 108
Tabel 4.48 Hasil Uji Statistik t... 110
Tabel 4.49 Hasil Uji Statistik F... 111
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GRAFIK ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Manfaat Penelitian……….. ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stress Kerja ... 12
1. Pengertian Stres Kerja ... 12
2. Jenis-Jenis Stres Kerja ... 14
3. Respons Stres ... 15
4. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 15
5. Sumber-sumber Stres Kerja ... 17
6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan ... 20
7. Dimensi Stres Kerja ... 22
8. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 24
B. Semangat Kerja ... 26
1. Pengertian Semangat Kerja ... 26
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 27
3. Indikasi Turun/ Rendahnya Semangat Kerja ... 29
C. Kinerja Karyawan ... 32
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 32
2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Kinerja ... 34
3. Penilaian Kinerja ... 35
4. Pengukuran Kinerja ... 36
5. Dimensi Kinerja ... 37
D. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja ... 38
E. Hubungan Semangat Kerja dan Kinerja... 39
F. Penelitian Terdahulu ... 39
G. Kerangka Pemikiran ... 41
H. Hipotesis ………. ... 42
BAB III METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian ... 44
B. Variabel Penelitian ... 44
C. Penentuan Jumlah Responden ... 45
D. Sumber Data dan Jenis Data ... 45
J. Pengujian Instrumen Penelitian ... 50
1. Uji Validitas ... 50
2. Uji Reliabilitas ... 53
K. Teknik Analisis Data ... 55
1. Analisis Deskriptif ... 55
2. Analisis Kuantitatif ... 56
1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 56
2. Uji asumsi Klasik ... 57
3. Uji Hipotesis ... 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum lokasi Penelitian ... 61
1. Sejarah Perusahaan ... 61
2. Visi dan Misi ... 63
4. Anak Perusahaan AJB Bumiputera 1912 ... 64
5. Produk Asuransi Perorangan ... 65
6. Struktr Organisasi ... 65
B. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 69
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 71
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 73
C. Mean, Median dan Modus ... 74
D. Analisis Jawaban Responden Per-Variabel... 77
E. Hasil Uji Reliabilitas Secara Pre-Test ... 104
F. Hasil Analisis Data ... 105
1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 105
G. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 106
H. Hasil Uji Hipotesis ... 109
I. Pembahasan ... 113
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 121
5.2Saran ... 122
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor utama yang menentukan keberhasilan setiap
perusahaan baik swasta maupun pemerintah. Perusahaan yang besar merupakan
perusahaan yang dapat berdiri kuat di tengah persaingan pasar yang semakin
kompetitif yang ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten di
bidangnya selain modal yang tidak kalah penting dalam menggerakkan
perekonomian perusahaan. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu upaya
untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga karyawan
dapat memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan.
Sebagai aset yang berperan penting bagi perusahaan, tidak jarang perusahaan
hanya menganggap bahwa tenaga kerja atau karyawan sebagai beban yang harus
selalu ditekan untuk mengurangi biaya dalam produksi. Pada kenyataannya,
karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan yang besar bagi setiap
perusahaan. Mereka sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku
yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan, mempunyai pikiran, perasaan,
Sikap inilah yang menentukan prestasi kerja, dan kecintaan terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya (Malayu, 2003).
Pemberdayaan karyawan menjadi bagian yang tidak bisa dipisahkan dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan kondisi dimana pasar usaha
dapat bersaing ditingkat global. Oleh karena itu, mengelola karyawan yang
berjumlah ratusan bahkan ribuan untuk skala nasional bukan perkara yang mudah,
jika dilihat dari karakteristik individu dan perspektif budaya yang berbeda satu
sama lain. Oleh karena itu dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang kuat
untuk mencetak kader-kader yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal
bagi perusahaan.
Perusahaan selalu dihadapkan pada tuntutan untuk terus meng-upgrade kapasitas SDM yang dimilikinya salah satunya yaitu AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang
Syariah Tanjung Karang, yang merupakan perusahaan dibidang penyediaan dan
pelayanan jasa asuransi dan dana pensiun lembaga keuangan. Sebagai perusahaan
yang bergerak dibidang jasa, karyawan lah yang menentukan baik buruknya
kualitas jasa yang diberikan oleh perusahaan sehingga pengelolaan karyawan
menjadi hal prioritas yang harus konsisten dalam pelaksanaannya. Berikut adalah
Tabel 1.1 Daftar Perusahaan Asuransi yang Memiliki Produk Asuransi Syariah
No. Nama Perusahaan
1. PT Asuransi Takaful Umum 2. PT Asuransi Takaful Keluarga 3. PT Asuransi Syariah Mubarakah 4. PT MAA Life Assurance 5. PT MAA General Assurance 6. PT Great Eastern Life Indonesia 7. PT Asuransi Tri Pakarta
8. PT AJB Bumiputera 1912
9. PT Asuransi Jiwa BRIngin Life Sejahtera 10. PT Asuransi BRIngin Sejahtera Artamakmur 11. PT Asuransi Binagriya Upakara
12. PT Asuransi Jasindo Takaful 13. PT Asuransi Central Asia
14. PT Asuransi Umum BumiPuteraMuda 1967 15. PT Asuransi Astra Buana
16. PT BNI Life Indonesia 17. PT Asuransi Adira Dinamika 18. PT Staco Jasapratama 19. PT Asuransi Sinar Mas
20. PT Asuransi Tokio Marine Indonesia 21. PT Asuransi Jiwa SinarMas
22. PT Tugu Pratama Indonesia 23. PT Asuransi AIA Indonesia
24. PT Asuransi Allianz Life Indonesia 25. PT Panin Life, Tbk
26. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia 27. PT Asuransi Ramayana, Tbk
28. PT Asuransi Jiwa Mega Life 29. PT AJ Central Asia Raya 30. PT Asuransi Parolamas 31. PT Asuransi Umum Mega 32. PT Asuransi Jiwa Askrida 33. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) 34. PT Equity Financial Solution 35. PT Asuransi Kredit Indonesia 36. PT Asuransi Bintang, Tbk 37. PT Asuransi Bangun Askrida 38. PT Prudential Life Assurance 39. PT Jasaraharja Putera
40. PT AIG Life
PT AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang Syariah Tanjung Karang merupakan salah
satu kantor cabang yang terdapat dikota Bandar Lampung, khususnya dalam
penyediaan jasa asuransi jiwa dengan syarat dan ketentuan sesuai dengan ajaran
islam. Adapun jumlah karyawan yang ada di AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang
Syariah Tanjung Karang Periode Juni-Agustus 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.2
berikut.
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang
No. Jabatan Jumlah
1. Kepala Cabang 1
2. Kepala Unit Operasional 2
3. Kepala Unit Administrasi Keuangan 1
4. Supervisor 6
5. Pegawai Administrasi 4
6. Kasir 1
7. Office Boy 2
8. Agen 48
Total 65
Sumber : AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cab.Syariah Tanjung Karang, 2014
Berdasarkan pada Tabel 1.2 diketahui bahwa AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang
Syariah Tanjung Karang memiliki total karyawan 65 orang yang terdiri dari 57
karyawan Struktural dan 8 orang fungsional. Sebagai perusahaan asuransi yang
memiliki cabang di seluruh Indonesia, AJB BUMIPUTERA 1912 tentu
dihadapkan pada tantangan yang terus-menerus untuk bisa tetap bertahan, begitu
pula dengan kebutuhan SDM yang dimilikinya.
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 merupakan perusahaan asuransi
nasional milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Asuransi ini didirikan
pada tanggal 12 Februari 1912 di Magelang Jawa Tengah. Salah satu misi dari
berkualitas. Produk yang ditawarkan adalah produk yang berhubungan dengan
resiko kematian, kecelakaan, ataupun sakit. Permasalahan yang seringkali dialami
oleh Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah sulitnya menumbuhkan
kesadaran masyarakat akan arti pentingnya asuransi jiwa. Karyawan marketing
harus mampu mensosialisasikan kegunaan atau arti pentingnya asuransi jiwa bagi
kehidupan masyarakat, karena hal ini akan mempengaruhi kemudahan
penyampaian produk-produk asuransi jiwa ke tangan konsumen. Permasalahan ini
berdampak langsung terhadap beban kerja agen Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah Tanjung Karang.
Agen Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah memiliki beban kerja yang tinggi. Agen harus mencapai target pemasarannya dengan mencari nasabah baru untuk memperoleh insentif dari perusahaan. Insentif yang diberikan
oleh perusahaaan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah
berupa bonus produksi dan penagihan, sumbangan uang jalan, profit sharing atas
hasil penjualan produk, uang pengawasan, dan reward berupa wisata ke luar negeri. Beragamnya jenis insentif ini memberi semangat agen dalam meningkatkan kinerjanya.
Disamping hak yang akan diberikan perusahaan kepada agen atas pencapaian target pemasarannya, perusahaan juga memiliki ketentuan kewajiban yang harus
dipenuhi. Jika selama 3 bulan berturut-turutagentidak mendapatkan nasabah baru sebagai konsekuensinya karyawan tersebut harus keluar dari perusahaan karena
menurut pertimbangan perusahaan, karyawan tersebut tidak dapat memberikan
akan menimbulkan stres kerja bagi agen. Sebagai manusia biasa, agen pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang syariah Tanjung Karang, tentunya
dihadapkan dengan kondisi dilematis. Di satu sisi mereka mengalami tekanan karena
keharusan dalam mencapai target hasil kerja. Di sisi lain mereka mengalami tekanan
memilikikebutuhan dan keinginan yang harus dipenuhi. Kondisi ini tentunya akan
menimbulkan stres kerja.
Dengan perkembangan zaman yang semakin maju, karyawan harus bisa
menyesuaikan diri dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat,
banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tidak sesuai
dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi
ancaman untuk tetap dapat bertahan hidup. Karyawan sering dihadapkan dengan
berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk tidak
mengalami stress. Apalagi pada karyawan AJB BUMIPUTERA yang
menggunakan sistem target yang memungkinkan karyawan memiliki beban kerja
yang tinggi sehingga stress pada karyawan pasti terjadi.
Stress pekerjaan diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena
tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stress muncul pada saat
karyawan tidak bisa memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.
Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggungjawab pekerjaan, kekurangan waktu
untuk menyelesaikan tugas, kurangnya dukungan fasilitas untuk menjalankan
pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stress.
Dalam jangka pendek, stress yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang
termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga
kinerjanya pun akan menurun.
Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia
tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakin serius, stress
bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan mengundurkan diri. Hal ini
dirasakan pula pada karyawan AJB BUMIPUTERA dengan beban tugas yang
sedemikian rupa, bukan tidak mungkin karyawan AJB BUMIPUTERA
mengalami stress dalam bekerja.
Jika dilihat berdasarkan hasil wawancara dengan responden, stress kerja karyawan
di perusahaan ini banyak dirasakan oleh karyawan yang berprofesi sebagai Agen, Karena pada AJB BUMIPUTERA agen memiliki beban kerja yang lebih berat dibandingkan dengan karyawan lainnya. Karyawan dituntut untuk mencapai target
yaitu mendapatkan SP (Surat Permintaan) setidaknya minimal 60 SP dalam
jangka waktu satu tahun, yang masing-masing karyawan minimal mendapatkan 5
SP dalam sebulan dan adanya evaluasi kerja setiap tiga bulan sekali.
Bagi karyawan yang tidak mampu memenuhi target sesuai dengan ketentuan dari
perusahaan, karyawan akan diberhentikan sesuai dengan kontrak kerja
sebagaimana yang telah disepakati dalam surat perjanjian keagenan. Indikasi
stress yang dirasakan karyawan terutama para agen yaitu supervisor yang tidak dapat membantu dalam menyelesaikan tugas, tidak diberi kesempatan untuk
mengembangkan karir, dan hubungan dalam pekerjaan. Hal ini sangat
mengganggu kinerja mereka. Artinya semakin banyak potensi stress yang muncul
optimal. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Hermita (2005)
menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Untuk dapat menyesuaikan tuntutan tersebut, AJB BUMIPUTERA Syariah juga
memberikan reward kepada karyawan yang mampu memenuhi target setiap bulannya. Hal ini lah yang memacu semangat kerja sehingga karyawan akan lebih
berusaha untuk mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Semangat kerja
merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan, karena menyangkut
kinerja karyawan. Semangat kerja pada dasarnya merupakan perwujudan dari
moral yang tinggi, bahkan ada yang menjelaskan atau menerjemahkan secara
bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja.
Usaha untuk menghasilkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi
juga menjadi perhatian AJB BUMIPUTERA Syariah. Cara yang ditempuh untuk
membuat karyawan bersemangat dalam bekerja adalah memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja dalam ukuran yang wajar tetapi tidak memaksakan
kemampuan perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua
pihak, memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja
pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dalam
memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen, penempatan tenaga
kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja dalam pengembangan aspirasi
untuk mendapatkan tempat yang wajar, dan memberikan tunjangan pensiun
kepada karyawannya sebagai bentuk perhatian dari perusahaan terhadap masa
Selain itu, perusahaan juga sering mengadakan pelatihan dan pendidikan sebagai
upaya pengembangan karyawannya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan agar dapat memberikan perubahan yang lebih baik dalam organisasi
perusahaan. Berikut adalah hasil produksi AJB BUMIPUTERA yang dilihat
berdasarkan grafik.
Grafik 1.1 Hasil Produksi AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung
Karang Tahun 2013
Sumber : AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cab.Syariah Tanjung Karang, 2014
Grafik 1.1 menunjukkan hasil produksi atau banyaknya jumlah nasabah yang
didapatkan dari para Agen AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Tanjung Karang mengalami peningkatan dan penurunan setiap bulannya yang
kemungkinan pada saat terjadi penurunan hasil produksi Agen mengalami stress kerja sehingga terjadi penurunan semangat kerja yang mengakibatkan pada
penurunan kinerja Agen tersebut, meskipun rata-rata sudah memenuhi standar pencapaian target. Penjelasan tersebut menggambarkan bahwa karyawan yang
bersemangat dalam bekerja tentu dapat memberikan hasil positif bagi kinerjanya.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mirona Sormin (2009) yang
0 20 40 60 80 100 120 140
jan feb mar apr mei jun jul aug sep okt nov des
menunjukkan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Stres Kerja dan Semangat
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang “.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB
BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang ?
2. Apakah ada pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada
AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang ?
3. Apakah ada pengaruh antara stress kerja dan semangat kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB
BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.
2. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada
AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.
3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan semangat kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor
Cabang Syariah Tanjung Karang.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memiliki manfaat dalam 2 aspek, yaitu pada aspek
praktis dan teoritis :
1. Aspek Praktis, memberikan sumbangan pemikiran kepada perusahaan dalam
mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berkaitan dengan stress kerja,
semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Aspek Teoritis, memberi sumbangan pemikiran dan memperluas wawasan
dibidang MSDM terkait dengan stress kerja, semangat kerja dan kinerja
A. Stres Kerja 1. Pengertian Stres
Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap
karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah
selayaknya peran dari pemimpin para manajer perusahaan untuk dapat memahami
kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat
menghambat kinerja peerusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi
dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stress kerja yang
seharusnya dikelola dengan penuh berkesinambungan agar tidak menghambat
jalannya kinerja perusahaan.
“Menurut Pace & Faules (1998) stress adalah penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Dalam suatu perusahaan, semakin besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya”.
Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat
dimana para karyawan itu berasal, makin maju suatu masyarakat maka semakin
banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang. Salah satu dari
permasalahan tersebut adalah munculnya stress kerja pada karyawan.
“Menurut Robbins (2008) stress adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu di konfrotasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya di persepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif”.
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik,
keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya.
Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan
kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri
karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004).
Stress merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan
menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa
stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa
stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaan, beban
informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman (Sopiah,
2008). Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan (Mangkunegara, 2005).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stress kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang dapat
mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami
stress kerja menjadi nerveous. Oleh karena itu, penanganan stress kerja harus dilakukan dengan baik dan berkesinambungan dan pemimpinan harus cepat
tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada kinerja karyawan.
2. Jenis-jenis Stres
Quick dan Quick (1984) mengategorikan jenis stress menjadi dua yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance
yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular
3. Respons Stres
Taylor (1991), menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons. Berbagai
peneliti telah membuktikan bahwa respon-respon tersebut dapat berguna sebagai
indikator terjadinya stress pada individu, dan mengukur tingkat stress yang
dialami individu. Respon stress dapat terlihat dalam berbagai aspek, yaitu:
1. Respon fisiologis, dapat ditandai dengan meningkatnya tekanan darah,
detak jantung, detak nadi, dan system pernapasan.
2. Respon kognitif, dapat terlihat lewat terganggunya proses kognitif
individu, seperti pikiran menjadi kacau, menurunnya daya konsentrasi,
pikiran berulang, dan pikiran tidak wajar.
3. Respon emosi, dapat muncul sangat luas, menyangkut emosi yang
mungkin dialami ndividu, seperti takut, cemas, malu, marah, dan
sebagainya.
4. Respon tingkah laku, dapat dibrdakan menjadifight, yaitu melawan situasi yang menekan, danflight, yaitu menghindari situasi yang menekan.
4. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2008) ada 2 faktor yang dapat menyebabkan stress yaitu:
1. Faktor organisasi meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar
personal. Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan
stress. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas
dalam waktu yang singkat, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu
tidak peka dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa
dan antar personal. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan
pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual
(otonomi, dan keragaman tugas), serta kondisi kerja. Serupa dengan hal
tersebut, bekerja diruangan yang terlalu sesak atau lokasi yang selalu
terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stress.
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.
Tidak adanya dukungan dari atasan dan hubungan antar pribadi yang buruk
dapat menyebabkan stress, terutama diantara para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial tinggi.
2. Faktor personal meliputi persoalan keluarga, persoalan ekonomi, dan
kepribadian. Berdasarkan hasil survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang sanagat mementingkan hubungan keluarga dan
pribadi. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan
masalah anak adalah bebrapa contoh masalah hubungan yang menciptakan
stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerjanya. Masalah
ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah
kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan
mengganggu konsentrasi kerja mereka. Kepribadian maksudnya stress yang
timbulnya dari sifat dasar seseorang. Misalnya Tipe A cenderung mengalami
adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak
sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama,
cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung
berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yan
non kompetitif.
Gambar 2.1 Model Stres
Sumber-sumber Potensial Konsekuensi
5. Sumber-sumber Stres Kerja
Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stress yaitu:
1. Kondisi Pekerjaan
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh
sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi kerja yang
berakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak
nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat,
lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada
kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kondisi
kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan) salah satunya adalah beban
kerja yang berlebihan, jadwal bekerja, dan bahaya fisik.
2. Stres Karena Peran
Ada sebuah penelitian tentang stress kerja bahwa sebagian besar karyawan
yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki
struktur yang jelas, mengalami stress Karena konflik peran. Mereka stress
karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan
oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami oleh pekerja di
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak punya garis-garis haluan
yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan
pada seluruh karyawannya., akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja,
ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi stress karena peran
(ketidakjelasan) peran, adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype
perangender, dan pelecehan seksual.
3. Faktor Interpersonal
Stress ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya
sebagai penuh stress. Faktor yang mempengaruhi faktor interpersonal yaitu
kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap
karyawan.
4. Perkembangan Karir
Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah
perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus
perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian
dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali
tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan
system pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme
dalam manajemen perusahaan, atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada
kesempatan lagi untuk naik jabatan. Faktor yang mempengaruhi perkembangan
karir yaitu promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi
ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan
sehingga mengakibatkan frustasi.
5. Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur
organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia termasuk
Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan family business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang
menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggungjawab.tidak hanya itu,
aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, pengawasan dan pelatihan
berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan taraf dari
kesehatan mental dan fisik.
6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Menurut Robbins (2001) mengemukakan 3 kategori dampak yang timbul akibat stress kerja:
1. Gejala Fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stress diarahkan pada gejala fisiologis terutama
karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan medis. Riset ini
memandu pada kesimpulan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam
metabolism, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologi
Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan
pekerjaan menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah
efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stress. Selain itu
stress juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya berupa
kegelisahan, kebosanan, agresif, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan
kesabaran, mudah marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan
Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengakaji ulang beberapa
kasus stress pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stress pada individu.
a. Gejala psikologis
Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil
penelitian mengenai stress pekerjaan:
1. Kecemasan, ketegangan, bingung, dan mudah tersinggung; 2. Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam;
3. Sensitif danhyperreactivity;
4. Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi; 5. Komunikasi yang tidak efektif;
6. Perasaan terkucil dan terasing; 7. Kebosanan dan ketidakpuasan kerja;
8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi;
9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas; 10. Menurunnya rasa percaya diri.
b. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stress kerja adalah:
1. Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecendrungan mengalami penyakit kardiovaskular;
2. Meningkatnya sekresi dari hormone stress (contoh: adrenalin dan noradrenalin);
3. Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung); 4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan;
5. Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis;
6. Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada; 7. Gangguan pada kulit;
8. Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot; 9. Gangguan tidur;
10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker.
c. Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stress kerja adalah:
1. Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan; 2. Menurunnya prestasi dan produktivitas;
4. Perilaku sabotase dalam pekerjaan;
5. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas;
6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi;
7. Meningkatnya kecendrungan berperilaku berisiko tinggi, seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi;
8. Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas;
9. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman; 10. Kecendrungan untuk melakukan bunuh diri.
7. Dimensi Stres Kerja
1. Job demand
Jones & Fletcher (1996) mendefinisikandemandsebagai “the degree to which
the environment contains stimuli that peremptorily require attention and
repance”. Demand adalah hal-hal yang harus dilakukan. Secara jelas, setiap
pekerjaan harus dilakukan. Lebih khusus lagi disebut Job Demand sebagai
aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang
membutuhkan upaya fisik atau psikologis dan karena itu terkait dengan biaya
fisiologis atau psikologis tertentu. MeskipunJob demand tidak selalu negatif,
hal itu dapat berubah menjadi stress pekerjaan saat bertemu. Demand
membutuhkan usaha yang tinggi dank arena itu yang terkait dengan biaya
tinggi yang menimbulkan tanggapan negative seperti depresi, kecemasan, atau
kelelahan (Scharfeli & Balker, 2004).
2. Insufficient job control
Terdiri dari tidak adanya kreativitas kerja, keterampilan tidak sesuai
kemampuan, tidak adanya pengambilan keputusan, dan rendahnya kontrol
3. Inadequate social support
Penerimaan dukungan social dari orang lain ditempat kerja dapat berupa
ungkapan simpati dengan berwujud bantuan dan berperan dalam menangani
situasi pekerjaan (Mis.,Caplan et.al., 1980). Secara intuitif, dukungn social
diharapkan memiliki efek menguntungkan dengan mengurangi tingkat
ketegasan pekerja untuk meningkatkan kesehatan yang dinyatakan buruk yang
mungkin dipengaruhi oleh stressor ditempat kerja. Dengan demikian
dukungan social muncul untuk mengurangi ketegangan (Beehr, et.al, 2010).
4. Job insecurity
Mengacu pada persepsi karyawan dan kekhawatiran tentnag potensi
kehilangan pekerjaan. Hal ini sebagian besar ditafsirkan sebagai stressor kerja
dengan kemungkinan konsekuensi yang tidak menguntungkan bagi karyawan
(Jacobson 1991 dalam Silla, 2008).
5. Organizational system
Terdiri dari kebijakan organisasi yang tidak adil, dukungan organisasi yang
tidak memuaskan, konflik antar depatemen dan keterbatasan komunikasi.
6. Lack of reward
Terdiri dari perlakuan yang tidak adil, ketidakjelasan masa depan, dan tidak
adanya kesempatan untuk maju.
7. Occupational climate
Terdiri dari budaya kelompok, tidak konsistennya permintaan dalam
8. Strategi Manajemen Stress Kerja
Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stress lebih daripada sekedar
mengatasinya, yaitu belajar menaggulanginya secara adaptif dan efektif, hamper
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
boleh dilakukan. Sebagian para pengidap stress di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja kerja yang berlebihan. Ini bukanlah cara
efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari
stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Sebelum masuk ke cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan
penanggulangannya. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar
seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang
bgerkaitan dengan penyebab stress dalam hubungannya ditempat kerja. Stress
dapat timbul pada beberapa tingkat berjajar dari ketidak mampuan bekerja dengan
baik, dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan dan bawahan bahkan
dari sebab tidak adanya keterampilan (khususnya keterampilan manajemen)
hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat
(Margiati, 1999).
Dari sudut pandang organisasi, Suprihanto (2003) mengatakan bahwa manajemen
mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress yang ringan.
Alasannya karena pada tingkat stress tertentu akan memberikan motivasi dan
lebih baik. Tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang
berkepanjangan akan membuat menurunnya motivasi karyawan.
Stress ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari
sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan maka
manajemen mungkin akan berfikir untuk memberikan dorongan bagi karyawan,
namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh pekerja. Berdasarkan
hal tersebut maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stress, ada
dua pendekatan yaitu:
1. Pendekatan individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu pengelolaan waktu,
latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan
waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan
baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik
dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu
menghadapi tugas yang berat.
2. Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor itu
dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh
manajemen untuk mengurangi stress karyawan adalah melalui seleksi dan
penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
strategi tersebut akan membuat karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang diinginkan dan
adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
fisik dan mental.
B. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang
dirasakan oleh para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bahagia
dan optimis itu menunjukkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja yang tinggi dan jika karawan suka membantah, menyakiti hati, terlihat tidak
tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.
Semangat adalah vitalitas yang bersemayam dalam jasmani kita, ia adalah energi
dan jiwa kita. Semangat juga merajuk kepada sumber daya utama dari energi
tersebut, dan pada batas tertentu berada dalam diri kita dan merupakan bagian dari
kita (Hawley, 2001). Semangat kerja pada dasarnya berhubungan dengan moril
kerja karyawan karena itu perusahaan selalu berusaha meningkatkan moril kerja
tersebut dengan harapan semangat kerja dapat meningkat. Dengan meningkatnya
semangat kerja kinerja karyawan akan meningkat, pekerjaan dapat diselesaikan
sesuai dengan ketentuan dan tingkat absensi dapat diperkecil. Sedangkan menurut
Nitisemito (1996), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik.
Semangat kerja merupakan faktor yang penting dalam motivasi dan pemeliharaan
dengan produktivitas (Moekijat,1991). Apabila karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi maka produktivitasnya akan meningkat. Keuntungan
peningkatan semangat dan kegairahan kerja bagi perusahaan diantaranya yaitu
pekerjaan akan cepat selesai, absensi akan dapat diperkecil, dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Lateiner yang dikutip L. Sri Soekemi RB dkk (1988) bahwa ada bebrapa
faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja para tenaga kerja diantaranya:
1. Kebanggan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik;
2. Sikap terhadap pimpinan; 3. Hasrat untuk maju;
4. Perasaan telah diperlakukan secara baik;
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya; 6. Kesadaran akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaannya.
Semangat kerja bukanlah faktor yang berdiri sendiri melainkan sebagai satu
kesatuan dari berbagai macam faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Nitisemito, 1996)
adalah sebagai berikut:
a. Gaji yang cukup
Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa
menimbulkan kerugian perusahaan.
b. Mempertahankan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup maka mereka juga
memberikan kebutuhan rohani seperti: menjalankan ibadah, rekreasi,
c. Tempat karyawan pada posisi yangtepat
Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan masing-masing mengadakan evaluasi bagi karyawan yang telah
duduk pada posisi yang lama.
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Harga diri dapat diperhatikan dengan memberikan penghargaan terhadap
prestasi yang berwujud surat penghargaan maupun hadiha materi, diajak
berunding dalam memecahkan, membagi pakaian seragam dan sebagainya.
e. Tempatkan karyawan untuk maju
Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi sesuai dengan
keterampilan masing-masing, mengadakan evaluasi bagi karaywan yang telah
duduk pada posisi lama.
f. Berikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja akan timbul apabila karyawan mempunyai hubungan untuk
maju dalam perusahaan.
g. Pemberian insentif yang terarah
Pemberian intensif adalah system yang palinh efektif sebagai pendorong
semangat kerja karyawan. Kendati demikian perusahaan juga harus hati-hati
jangan sampai dengan intensif yang diberikan perusahaan menjadi rugi.
h. Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang cukup juga dapat mendorong karyawan untuk semangat dalam
melakukan pekerjaan.
Semangat kerja menggambarkan sutu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat
pekerja, semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Cirri-ciri
semangat kerja tinggi adalah pekerja tampak senang (puas, tidak lekas marah,
jarang sakit, patuh), optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompok,
serta ramah tamah satu sama lain (Moekijat, 1991).
3. Indikasi Turun atau Rendahnya Semangat Kerja
Semangat kerja dapat mengalami penurunan. Indikasi menurunnya semangat kerja
selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1996),
indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Rendahnya produktivitas
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan
dan sebaginya. Apabila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti
indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, apabila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi
rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk kerja. Dengan demikian,
dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan
yang lebih tinggi meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn overatau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerjam
sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain
yang kebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian
dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat terjadi kecerobohan dalam
pekerjaan dan sebagainya. Dengan menaiknya tingkat kerusakan merupakan
tingkat indikasi yang cukup kuat bahwa semngat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dalam hal ini berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja.
Terganggunya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada
perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi
harus mewaspadai tuntutan secara masal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung munculnya tuntutan dan
pemogokan.
Indikasi turunnya semangat kerja ini perlu diketahui oleh setiap perusahaan
karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya.
Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan
pencegahan tau pemecahan masalah seawal mungkin.
Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh (Hasibuan,2003) yaitu semangat kerja adalah keinginan dan
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan
merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
4. Dimensi Semangat Kerja
Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S.
Nitisemito (1996), diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Naiknya produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cendrung melaksanakan tugas-tugas
sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat
perkerjaan, dan sebagainya. Oleh kerena itu harus dibuat standar kerja untuk
mengetahui apakah prduktivitas karyawan tinggi apa tidak.
b. Tingkat Absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja karena,nampak bahwa persentase absen seluruh karyawan rendah.
c.Labour Turn-Overyang menurun
Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang menurun merupakan salah satu
indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan
mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang
tinggi dapat mengganggu jalanya perusahaan.
d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan
Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah.
Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu
kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja
didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Terkadang perusahaan
tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif
dan mana karyawan yang tidak produktif. Banyak yang memandang bahwa
karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk
memberikan perhatian dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah
investasi yang perlu untuk selalu dijaga agar dapat berproduksi dengan sebaik
mungkin.
Pada umumnya kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dnegan kemungkinan, misalnya stadar, target, sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Sedarmayanti (2007) kinerja terjemahan dari“performance”berarti :
a. Pencapaian/prestasi seorang berkenaan dengan tugas yang dberikan kepadanya.
b. Hasil kerja seorang pekerja yaitu sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan adapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)
c. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai out come yang dihasilka dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula.
Konsep tentang kinerja dingkapkan oleh (Dessler, 1992) yang mendefinisikan
kinerja sebagai prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja yang nyata
dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja memfokuskan
mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat
dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar yang telah ditetapkan, dan
ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti
kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja yang dituntut.
Istilah kinerja sendiri berasal dari kataJob Performance atauactual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang seharusnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai, 2004).
Menurut Mangkuprawira (2011) kinerja adalah “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan”.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan yang lainnya yang berda dibawah pengawasannya.
Dalam kinerja terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu
1. Variabel individual
Variabel individual adalah variabel yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat
fisik, minat dan motivasi, umur, pengalaman, jenis kelamin, pendidikan, serta
faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional
Variabel situasional dapat dilihat dari faktor fisik dan pekerjaan yaitu metode
kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan
fisik, (penyinaran, temperatur dan ventilasi). Selain itu juga variabel situasional
dapat dilihat dari faktor social dan organisasi yang terdiri dari peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
Menurut model partner-lawyer Donnelly,eyc all (1994), kinerja individu pada
dasarnya dipengeruhi oleh faktor-faktor:
1. Harapan mengenai imabalan 2. Dorongan
3. Persepsi terhadap tugas
4. Imabalan internal dan eksternal 5. Kemampuan, kebutuahandan sifat
6. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1.Kemampuan mereka 2.Motivasi
3.Dukungan yang diterima
3. Penilaian Kinerja
“Menurut Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi maupun bagi karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan dilakukan secara berkala”.
“Menurut Rivai (2004) bahwa penilaian kinerja mengacu pada suati system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dnean pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.
Penilain kinerja untuk dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif dan akurat
adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga
berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk
mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti
komunikasi. Adapun penilaian kinerja itu adalah sebagai berikut:
1. kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Kualitas kerja, yaitu kulaitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreativitas, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan tentang pekerjaan
dan keterampilan yang dimiliki.
5. Kerjasama, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama
anggota organisasi.
7. Ketergantungan,yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dalam melaksanakan pekerjaan.
8. Kualaitas pribadi, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi. (Turwahyudin, 2009).
4. Pengukuran Kinerja
Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,
menurut Dharma (dalam Iswahyu Hartati, 2005), diukur dengan
indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan
acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan
maupun rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu
yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
Pendapat lain dikemukan oleh Bernardin dan Russel (1993), ia mengajukan tiga
kriterian primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
3. Ketepatan Waktu(Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
5. Dimensi Kinerja
1. Task Performance
Kinerja tugas melibatkan pola perilaku yang secara langsung terlibat
dalam produksi barang/jasa, atau kegiatan yang memberikan dukungan
langsung bagi proses inti teknis organisasi (Kahya: 2009).
2. Interpersonal Citizenship
Terjadi ketika rekan kerja satu sama lain membantu diluar persyaratan
kerja baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga
meningkatkan kinerja individu dan pada akhirnya memberikan kontribusi
bagi kelompok dan fungsi organisasi (Settoon&Mossholder, 2002 dalam
Bowler&Brass: 2006).
3. Organizational Citizenship
Disefinisikan sebagai “kinerja yang mendukung lingkungan social dan
psikologis dimana Task Performance terjadi (Organ, 1997 dalam Yones et.al: 2010).
4. Job Dedication
