DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2007.
Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta, 2003.
Hani, T Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPPE, Yogyakarta, 2001.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.
M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi Satu, Penerbit BPPE, Yogyakarta, 2001.
Mathis, L. Robert, Jackson, H. John, Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke Sepuluh
Salemba Empat, 2006.
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, 2003
Suwatno, Priansah, Donni, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik dan Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Siagian, S.P, Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002
Siagian, Sondang, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta, 2004
BAB III
visi sebuah perusahaan diperlukan kerja sama yang singkron antar beberapa
bagian. Jadi jelas bahwa dalam sebuah organisasi akan terdapat spesialisasi jenis
pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi dengan efektif dan efisien.
Untuk itu sangat diperlukan sistem manajemen yang handal untuk mengelola
sebuah aktifitas yang bersifat kerjasama seperti ini hanya tentunya sistem
manajemen yang handal dalam segala hal yang bersangkutan dengan operasional
organisasi seperti mengelola barang , orang, keuangan bahkan pemberian
kompensasi atau gaji.
Pemberian kompensasi kepada setiap pegawai orgasnisasi bisa dimaksudkan
untuk memberikan semangat atau motivasi organisasi untuk bekerja mengerahkan
seluruh tenaganya sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi pekerjaan
masing-masing, demi eksisnya sebuah organisasi, atau bahkan demi tercapainya tujuan,
visi dan misi yang diinginkan organisasi. Semua yang telah dikerahkan oleh
pegawai pantas untuk diperhitungkan dalam bentuk pemberian gaji, demi
mempertahankan hidup pribadi dan kesejahteraan pegawai. Pemberian gaji atau
honor harus secara adil, yang berarti jelas dan transparan serta proporsional.
Semua demi kesejahteraan pegawai menghadapi biaya hidup yang relatif tinggi.
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Hasibuan (2007:118) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 181) adalah:
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Handoko (2001:155) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka”.
Adapun pengertian kompensasi menurut Mangkunegara (2005:83)
menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa
timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan
penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan
atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3.1.2. Bentuk Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung
(indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
c. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata
dan lain sebagainya.
Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri
dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang
pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai
dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007:121), pada
dasarnya meliputi:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2.Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128) ,
antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah
atau kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelekaannya)
kecil. tingkat upah/balas jasanya relative rendah.
Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut,
Mangkunegara (2005:84), adalah sebagai berikut:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi mau
pun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan pemberian
kompensasi karyawan.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya.
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan
Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
karyawan akan memungkinkan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan.
Artinya,perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi
Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusunlah sebuah program pemberian
kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi,
sekurang-kurangnya delapan komponen, antara lain sebagai berikut:
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat diperlukan
sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau
gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan
organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya yang
berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi.
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya:
a. Metode Tunggal.
Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
b. Metode jamak.
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal.
3. Struktur pemberian kompensasi.
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham
keadilan.Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung
jawab pekerjaannya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja.
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap
organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan.
Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau gaji
yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah
atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa.
Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang
diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu
pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan
sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya
peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang
bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan
tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi
organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.
3.1.6. Kriteria Kompensasi
Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi
dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi
ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain: keadaan perekonomian suatu
negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan
ilmu dan tekhnologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak
begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan
dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:
1. Biaya hidup
Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar
karyawan dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimum, maka
mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini.
2. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Secara umum skala pemberian kompensasi daapt mengacu kepada
organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala
pemberian kompensasi atau minimal lebih tinggi dari upah minimum yang
telah ditetapkan.
4. Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untuk membayar kmopensasi karyawannya, dikaitkan dengan
biaya keseluruhan organisasi.
5. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan.Organisasi yang baik akan selalu
menarik calon karyawannya untuk bekerja didalamnya, serta
mempertahankan karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamnya.
Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi
karyawannya.
6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil, begitupun sebaliknya.
7. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
8. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih
rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.
9. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka
kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan
lebih baik.
3.1.7. Sistem Pemberian Kompensasi
Salah satu alasan pentingnya pembayaran kompensasi karena adanya
ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
kerja lain. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara untuk memungkinkan
seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada
kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional sering kali tidak
bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja.
a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan
jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulanan.
Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus
mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama,
Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam
jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan
kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara
teru-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.
b. Kompensasi Langsung
Imbalan atas kerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk
mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari
seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88%), prestasi istimewa (64%), dan
gagasan inovatif (42%). Sering kalipenghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang
tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga katagori. Pertama, program
distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau
tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan
menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun,
pemberhentian, kematian, atau cacat. Inilah keuntungan yang paling pesat karena
keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungansekitar 20% perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program
ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan
menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
3.2. Motivasi
3.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu
tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak
seimbangan. Menurut Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia ( 2000 :
166 ) Memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai
berikut : “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan
inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya
untuk mengambil tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut Mathis ( 2000:89) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya
bertindak karena satu alasan : untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah
dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung
secara sadar.
3.2.2. Bentuk-Bentuk Motivasi
Menurut Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003
: 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan
pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau
menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang
bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji
yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar,
pujian, hukuman dan lain-lain.
3.2.3. Tujuan dan Manfaat Motivasi
Motivasi sangat penting arinya bagi perusahaan, karena motivasi merupakan
bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan, dan
pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang
pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar
pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Adapun
tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Suwatno (2001:147), diantaranya
sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja
2. Meningkatkan moral dan semangat kerja pegawai
3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan
sebagainya.
3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk
bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–
masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada
seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang
terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–
pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak
perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
3.3.Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Pegawai Bagian
Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara kususnya Bagian
Kemahasiswaan ada beberapa bentuk pemberian kompensasi. Yaitu :
1) Gaji
Gaji diberikan berdasarkan golongan selama ia bekerja. Besarnya
kompensasi yang dibayarkan kepada pegawai ditetapkan atas dasar
peraturan yang telah ditentukan. Berdasarkan peraturan yang berlaku gaji
di Bagian Kemahasiswaan dibagikan berdasarkan golongan.
2) Tunjangan Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
kompensasi yang disebut tunjangan jabatan. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi
yang lebih kecil. Bagian Kemahasiswaan tunjangan jabatan di bedakan
berdasarkan golongan.Uang makan Golongan I dan Golongan II yaitu
Rp.600.000,00/orang, sementara Golongan III dan IV memperoleh uang
makan Rp.525.000,00/orang. Uang makan tersebut dibagikan sekali
dalam sebulan. Tunjangan lain seperti yang mengawas ujian akan
memperoleh sebesar 2.000.000/orang dalam dua minggu selama ujian
berlangsung. Dalam hal kepanitiaan pegawai akan memperoleh
tunjangan sebesar Rp.2.000.000,00/orang.
3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Pada Bagian Kemahasiswaan pendidikan dan pengalaman kerja akan
membedakan balas jasa.
4) Unsur-unsur dalam mengukur prestasi untuk mendapatkan kompensasi
yaitu kualitas kerja,kuantitas kerja,keandalan dan sikap.Kualitas kerja
terdiri dari ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan.Kuantitas
kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan
ekstra.Keandalan terdiri dari mengikuti
instruksi,inisiatif,kehati-hatian,kerajinan.Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap
perusahaan,karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai upaya-upaya yang dilakukan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya di bagian
Kemahasiswaan antara lain dengan memberikan berbagai macam
bentuk kompensasi, yaitu tunjangan jabatan rewards (penghargaan)
bagi setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik antara lain:
1. Mendapatkan Insentif Non Material yaitu penghasilan yang
diberikan tidak dalam bentuk uang, seperti: jabatan
dinaikkan.Hal ini dimaksudkan agar pegawai lebih termotivasi
dalam bekerja dengan adanya kesempatan untuk kenaikan
pangkat atau pun jabatan. Dengan kenaikan ini akan membawa
perubahan di dalam penghasilan.
2. Fakultas Ekonomi juga mengadakan famili gathering, yaitu
liburan keluarga yang dilaksanakan selama beberapa hari
sebagai refreshing yang diberikan Fakultas Ekonomi kepada
para pegawai dan dosen yang diharapkan dapat membantu
dalam peningkatan motivasi kerja pegawai khususnya Bagian
Kemahasiswaan.
3. Fakultas Ekonomi juga memberikan tunjangan berupa
tunjangan hari raya, dana pension apabila masa kerjanya telah
berakhir.
Dengan diberikannya gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, dan
penghargaan kepada pegawai Fakultas Ekonomi khususnya
Bagian Kemahasiswaan diharapkan dapat memotivasi pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Hal ini mempunyai
dampak yang positif kepada Fakultas Ekonomi didalam
melaksanakan visi dan misi yakni menjadi salah satu Fakultas
Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu
memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian teoritis mengenai kompensasi dan motivasi, maka
pada bab penutup ini penulis akan menarik kesimpulan yang didasarkan pada
uraian-uraian tentang pemberian kompensasi dan motivasi :
1. Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai.
2. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan dengan baik dan ditandai
dengan adanya pemberian tunjangan,insentif dan penghargaan kepada pegawai
khususnya Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.
3. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai upaya yang dilakukan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah memberikan kompensasi seperti
tunjangan hari raya (THR) dimana semua pegawai mendapatkannya,dan
B. SARAN
Dari kesimpulan di atas, maka di sini penulis memberikan saran-saran kepada
organisasi. Adapun saran yang akan diberikan penulis adalah :
1. Dengan pemberian balas jasa yang diberikan diharapkan maka sebaiknya
disiplin pegawai di Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi lebih
ditingkatkan, walau pun disiplin yang selama ini dijalankan sudah relatif
baik.
2. Untuk lebih memotivasi pegawai memberikan kesempatan mengikuti
pelatihan-pelatihan atau pengembangan diri dalam mendukung pekerjaan
agar lebih profesional.
3. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai maka dari itu perhatian terhadap kesejahteraan pegawai lebih
ditingkatkan lagi agar pegawai mempunyai kinerja yang lebih baik lagi.
BAB II
PROFIL FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
A. Sejarah Ringkas Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara didirikan tahun 1959 di
Darussalam (Universitas Syah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh). Yayasan
Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan,
namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh ) tetap
memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan
bahwa pada waktu itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan
penyelesaian administrasinya tetap berada di bawah Presiden Universitas
Sumatera Utara (istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu ).
Selanjutnya Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari
Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Universitas Syiahkuala, maka
memperoleh status negeri dengan surat keputusan menteri Perguruan Tinggi dan
Ilmu Pengetahuan R.I No.64/1961 tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang
diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan ke dalam
lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku
Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I No
0535/0/1983,tanggal 08 Desember 1983, Keputusan Dirjen. Pendidikan tinggi
No.131/DIKTI/Kep/1984, dan disusul Surat Keputusan 23/DIKTI/Kep/1987
No.25/DIKTI/Kep/1987 dan No.26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu
Program Pendidikan Strata-1 dan Program Pendidikan D-III.
Program Diploma III fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
semula bernama Pendidikan Asministrasi Perusahaan Universita Sumatera Utara
disingkat dengan PAAP-USU. PAAP-Universitas Sumatera Utara berdiri
didasarkan atas SK. Mendikbud R.I. No. 042/U/1975 tanggal 13 Maret 1975 yaitu
sebagai tindak lanjut dari Phassing Out AAN Negeri Medan. Secara organisasi
PAAP-Universitas Sumatera Utara langsung berada dibawah Rektor Universitas
Sumatera Utara tetapi dicangkokkan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara dengan susunan organisasi sebagi berikut:
a. Pembina : Rektor Universitas Sumatera Utara
b. Direktur : Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara atau yang ditunjuk Dekan.
c. Sekretaris : Ditunjuk oleh Dekan.
d. Bagian Administrasi : Ditunjuk oleh Dekan.
Mahasiswa pertama dari PAAP–Universitas Sumatera Utara berasal dari
mahasiswa Akademik Administrasi Negara Medan yang belum menyelesaikan
studinya sampai saat phasing out, ditambah dengan mahasiswa baru yang diterima
pada tahun akademik 1975/1976.
Sehubungan dengan pembaharuan yang dilaksanakan pada pendidikan
tinggi dengan SK Dijen Dikti No. 23/Dikti/Kep/1987 ; No.25/DIKTI/KEP/1987
dan SK Rektor Universitas Sumatera Utara atas pengelolaan PAAP–Universitas
Sumatera Utara semenjak serah terima tersebut maka nama PAAP-Universitas
Sumatera Utara berubah menjadi Program Diploma III Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Organisasi Program Studi Diploma III langsung berada pada struktur
organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara . Pengelola Akademik
Program Studi adalah Ketua Program Studi yang ada pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara dengan susunan, yaitu sebagai berikut :
Program Studi D- III Pengelola
D-III Kesekretariatan Ketua Program Studi Kesekretariatan
D-III Keuangan Ketua Program Studi Keuangan
D-III Akuntansi Ketua Program Studi Akuntansi
Berdasarkan SK Dekan No.342/J05.1.12/SK/KP/2002 maka, pengelolaan
Program Diploma III mengalami perubahan, yaitu Pengelola Program Studi
adalah: Ketua program studi, serta Sekretaris program studi bagi masing–masing
jurusan yaitu sebagai berikut :
Program Studi D-III Pengelola
D-III Kesekretariatan Ketua dan Sekretaris Program Studi Kesekretariatan
D-III Akuntansi Ketua dan Sekretaris Program Studi Akuntansi
D-III Keuangan Ketua dan Sekretaris Program Studi Keuangan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai
menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.
Setelah keluar Peraturan Pemerintah No.56 tahun 2003 tanggal 1
Nopember 2003 Universitas Sumatera Utara sebagai Badan Hukum Miliki Negara
dimana Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan satu dari 10
Fakultas dan Program Paskasarjana yang ada pada saat Universitas Sumatera
Utara menjadi PT BHMN, maka terjadilah perubahan nama jurusan yang ada di
Fakultas Ekonomi menjadi Departemen.
Program Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara adalah Pendidikan Tinggi Jalur Non Gelar yang didasarkan pada
Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No.0124/U/1979 tentang
jenjang Pendidikan Tinggi dan Program Akta Mengajar dalam lingkungan
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.
Visi dan Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai
berikut :
1. Visi
Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah menjadi salah
satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi
kebutuhan pasar dalam persaingan global.
2. Misi
a) Menghasilkan lulusan yang mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu
ekonomi,manajemen dan akuntansi yang berorientasi pasar.
b) Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaan dan
peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen.
c) Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan penelitian dan
pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan.
d) Meningkatkan pelayanan kepada mahasiswa dan stakeholder lainnya.
e) Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan
pemerintah serta organisasi professional dan lembaga lain yang bertaraf
nasional dan internasional.
3. Tujuan
Menghasilkan lulusan yang :
a) Berjiwa Pancasila dan memiliki integritas kepribadian yang tinggi
b) Bersifat terbuka, tanggap terhadap perubahan dan kemajuan ilmu serta
teknologi maupun masalah yang dihadapi masyarakat.
c) Menerapkan pengetahuan dan keterampilan teknologi yang dimilikinya
sesuai dengan bidang keahliannya dalam kegiatan produktif dan pelayanan
kepada masyarakat.
d) Mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan keterampilan
sesuai dengan bidangnya.
B. JARINGAN KEGIATAN
Fakultas adalah unsur pelaksana akademik yang melaksanakan dan
mengembangkan pendidikan, penelitian, pengabdian/ pelayanan masyarakat dan
merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak
berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya
yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada
pelayanan pendidikan yang bermutu dan berkualitas, melakukan
penelitian-penelitian yang bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan
sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma
Perguruan Tinggi: Penyelenggaraan Pendidikan, Pengabdian Penelitian dan
Pengabdian kepada Masyarakat.
Dengan demikian, diharapkan lulusan-lulusan dari Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik
dan mampu bersaing di lapangan pekerjaan nantinya.
C. STRUKTUR ORGANISASI
Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang
dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya
hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas dengan
tujuan yang diinginkan. Dengan struktur organisasi, pegawai sebagai pelaksana
mengetahui akan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sehingga pegawai
tersebut dengan sendirinya mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya
dengan benar dan bertanggung jawab. Hendaknya pegawai ditempatkan pada
tempat dan tugas yang sesuai dengan bakat, pendidikan, pengalaman, dan
keahlian fisiknya sehingga seluruh kegiatan dapat terlaksana sesuai aturannya
Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat
diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui
kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai.
Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan
persorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi melaksanakan serangkaian
kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran
tunggal. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat
dilihat pada Gambar 2.1
Sumber : Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (2013) Gambar 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi
Unit Pelaksana Tugas TATA USAHA
Subbag Perlengkapan Subbag Pendidikan Subbag Personalia Subbag Kemahasiswaan
Pimpinan dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
1. Dekanat
Dekan : Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac
Pembantu Dekan I : Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Ac,Ak
Pembantu Dekan II : Drs.Arifin Lubis,M.M
Pembantu Dekan III : Ami Dilham,S.E.,M.Si
2. BAGIAN TATA USAHA
Kepala Bagian Tata Usaha : Ridwan
Kasubag Akademik : Dra.Cut Nilawati
Kasubag Perlengkapan : Sodali, SE
Kasubag Keuangan : Faizul, SE, M.Si
Kasubag Personalia : Maslan, SE
Kasubag Kemahasiswaan : Zailiana, S.Sos
Bendaharawan Gaji : Santoso
Sumber : Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ( 2013)
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kemahasiswaan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
D. JOB DESCRIPTION
Berikut ini adalah Job Description pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara :
a) Menyusun Rencana Kerja Anggaran Tahunan ( RKAT ) bagian dan
menyiapkan penyusunan RKAT Fakultas.
b) Mengumpulkan dan mengelola data di bidang kemahasiswaan dan alumni
serta kepegawaian dan perlengkapan.
c) Melakukan Adminstrasi Kemahasiswaan.
d) Melakukan pemberian izin dan rekomendasi kegiatan kemahasiswaan.
e) Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas.
f) Melakukan penyusunan beasiswa dan layanan kesejahteraan mahasiswa.
g) Mengoperasikan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni.
h) Melaksanakan penyimpana dokumen dan surat dibidang kemahasiswaan
i) Menyusun laporan kerja sub bagian dan mempersiapkan penyusunan
laporan bagian.
j) Melakukan penyajian di bidang kemahasiswaan.
E. RENCANA KEGIATAN
Adapun rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
adalah sebagai berikut:
1. Persiapan kuliah mahasiswa semester genap/ganjil
2. Perkuliahan semester genap/ganjil
3. Ujian mid semester atau ujian semester genap/ganjil
4. Wisuda mahasiswa
Untuk mencapai program kerja dan rencana kerja ,Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara menyusun beberapa langkah kegiatan,antara
lain :
1. Peningkatan proses belajar mengajar,silabus metode dan alat yang
digunakan dapat ditingkatkan.
2. Peningkatan jumlah lulusan yang tepat waktu dan memiliki indeks
prestasi yang lebih baik
3. Melakukan inovasi database mahasiswa,Kartu Rencana Studi
(KRS),Kartu Hasil Studi(KHS),Jadwal Ujian Mid Semester,dan
Jadwal Ujian Semester yang telah terprogram.
4. Memperbaiki ruang kuliah mahasiswa,ruang dosen,departemen,dan
ruang baca
5. Meningkatkan kompetensi mahasiswa dengan mengadakan
kepemimpinan mahasiswa dalam kegiatan perkenalan untuk setiap
penerimaan mahasiswa baru
6. Dosen muda diwajibkan untuk mengikuti program pekerti
applied,approach,worksop,seminar dan lokakarya
7. Mata kuluiah yang diberikan kepada mahasiswa harus sesuai dengan
kurikulum dan harus ada rumpun ilmunya.
8. Proses kenaikandan jabatan dosen.
9. Melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat dengan terlebih
dahulu dirapatkan Departemen.
10.Memberi dorongan kepada dosen-dosen untuk melanjutkan studi S2
atau S3 baik dalam dan Luar Negeri
F. KINERJA USAHA TERKINI
Setiap Perguruan Tinggi Negeri mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan
sesuai dengan tujuan Perguruan Tinggi Negeri, butuh waktu untuk mencapai itu
semua begitu juga pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khusunya
bagian Kemahasiswaan, fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan
oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena
membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin dan loyalitas dalam bekerja.
Pemberian pemberian kompensasi terhadap motivasi pegawai mempunyai
pengaruh yang cukup besar. Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
khususnya Bagian Kemahasiswaan,pemberian kompensasi mempunyai pengaruh
memberi arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat
kehidupan pegawai bersangkutan bersama keluarganya. Oleh karena itu, perlu
kiranya seorang pemimpin organisasi mendalami arti gaji seorang pegawai.
Pada Bagian Kemahasiswaan kinerja usaha terkini yang telah dilakukan adalah :
1. Membantu mahasiswa dalam pembuatan surat riset,surat rekomendasi,surat
tunjangan untuk orang tua baik yang bekerja di swasta atau pun negeri
2. Bagian Kemahasiswaan juga telah membantu mahasiswa dalam pengurusan
beasiswa,yakni dengan menempelkan pengumuman agar seluruh mahasiswa
tanpa terkecuali mengetahui info beasiswa tanpa ada yang disembunyikan.
3. Memotivasi mahasiswa agar layak dan mandiri.
4. Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
sejauh ini sudah membantu mahasiswa alumni atau pun mahasiswa yang
telah selesai kuliah dalam melegalisir ijazah atau Surat Keterangan Tanda
Lulus.
5. Untuk menyelesaikan surat-surat yang masuk, Bagian Kemahasiswaan
mempunyai target waktu. Dimana dalam memproses surat yang masuk dari
mahasiswa dibutuhkan waktu dua hari sampai pembuatan surat selesai.
Selain itu surat-surat yang datang dari luar juga diproses dengan cara surat
tersebut di catat dahulu apa inti dari surat tersebut,lalu di catat dalam buku
Agenda. Apabila surat tersebut ditujukan pada Pembantu Dekan III atau pun
ditujukan pada pegawai yang bertugas di bagian kemahasiswaan maka
prosesnya juga akan segera ditindak lanjuti. Apabila surat tersebut sifatnya
segera, maka proses surat balasan juga akan segera di kirim kepada yang
bersangkutan atau si pengirim surat.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah
memaksimalkan laba. Tenaga kerja memberi sumbangan berupa tenaga, pikiran,
pengalaman, dan keahlian. Dalam suatu organisasi factor tenaga kerja merupakan
masalah yang kompleks, sehingga harus diupayakan bagaimana memelihara dan
mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.
Suatu organisasi perlu didukung oleh pegawai yang berkualitas dan
professional. Pegawai harus di motivasi agar apa yang menjadi tujuan organisasi
dapat terealisasi. Motivasi adalah tenaga pendorong atau daya kekuatan untuk
melakukan suatu usaha yang yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri
dengan pekerjaan. Didalam sebuah karir pentingnya motivasi dalam bekerja
berperan sangat penting seolah bensin yang membuat seseorang tetap harus
berjalan dan menghadapi segala kesulitan. Karena tanpa adanya motivasi kerja
yang kuat maka akan mudah sekali bagi seseorang tergoyahkan dan memutuskan
untuk berhenti bekerja.
Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi,dalam
mengerjakan tugas cenderung dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban,tidak ada
semangat untuk menjadikan apa yang dilakukan menjadi istimewa dan mencapai
hasil yang maksimal. Sedangkan seseorang yang memiliki motivasi kerja yang
sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan.
Tentu saja orang-orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi tersebutlah yang
akan selalu mendapatkan kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih baik
dan karirnya selalu naik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja salah satunya adalah
kompensasi. Kompensasi adalah imbalan kepada karyawan karena karyawan
tersebut telah memberikan sumbangan atau bantuan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu
sendiri,keluarga dan masyarakat. Program kompensasi juga penting karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia
dan juga agar karyawan memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi kepada
organisasi.
Pentingnya masalah kompensasi ini sehingga sangat mempengaruhi
mental karyawan dalam melaksanakan tugas dan kegiatan-kegiatannya, maka
sudah selayaknya pemimpin memperhatikan dengan seksama masalah pemberian
kompensasi ini.
Tenaga kerja merupakan kekayaan utama dari setiap organisasi. Peranan
mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi tersebut mencapai
sasarannya,dan merupakan faktor utama dalam melaksanakan aktifitas organisasi
atau perusahaan, oleh sebab itu setiap organisasi harus mampu memotivasi
karyawannya sehingga mau bekerja dengan penuh semangat dan gairah. Dengan
memberikan kompensasi karena sudah memberikan jasa tenaga dari pekerjannya
terhadap organisasi.
Kompensasi yang bersifat finansial maupun non finansial merupakan
wujud penghargaan atas jasa karyawan pada perusahaan. Oleh sebab itu
kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan motivasi karyawan.
Apabila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka
motivasi kerja dan prestasi kerja akan menurun sehingga target organisasi tidak
terealisasi.
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sebagai instusi dibidang
pendidikan,yang dipimpin oleh Dekan sebagai pimpinan puncak. Dekan
mempunyai tiga pembantu dekan yang terdiri dari Pembantu Dekan I, Pembantu
Dekan II, Pembantu Dekan III. Setiap Pembantu Dekan mempunyai tugas dan
tanggung jawab sesuai bidangnya. Salah satu Pembantu Dekan adalah Pembantu
Dekan III, yang membidangi masalah kemahasiswaan yang bertugas memberi
pelayanan terhadap kebutuhan mahasiswa untuk memberi pelayanan,sebagai
pelaksana tugasnya adalah pegawai yang di tempatkan pada bagian
Kemahasiswaan.
Surat Keputusan Rektor Universitas Sumatera Utara no:
237/H5.1.R/SK/KEU/2010 tentang Penetapan Satuan Biaya Pembayaran
Honorarium Kesejahteraan / Insentif Unsur Pelaksanaan Akedemik/Adiministrasi
dan Pengelola Manajemen Perguruan Tinggi Fakultas/Unit Kerja Dilingkungan
Universitas Sumatera Utara. Oleh sebab itu,dengan diterimanya pembayaran
kompensasi,diharapkan pegawai akan termotivasi untuk bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka Penulis merasa tertarik untuk membahas
mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di
bagian Kemahasiswaan yang dipimpin oleh Pembantu Dekan III. dengan judul :
“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI PADA BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA “
B. Perumusan Masalah
Penghargaan dalam bentuk uang mau pun jabatan merupakan motivasi utama
pada umumnya bagi pegawai. Penghargaan ini akan berpengaruh dalam
mendorong kinerja pegawai di dalam organisasi. Rumusan masalah dalam Tugas
Akhir ini adalah :
Apakah ada pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap
motivasi pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang di lakukan pada bagian Kemahasiswaan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi, dapat memberikan masukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara khususnya bagi pegawai di Bagian Kemahasiswaan
dalam menyusun kebijakan pemberian kompensasi agar pegawai termotivasi
bekerja.
2. Bagi Penulis, dapat mengetahui bahwa kompensasi dapat memotivasi kerja
pegawai.
3. Bagi Peneliti selanjutnya, sebagai masukan atau referensi bagi pembaca
untuk membantu penulisan tugas akhir yang berhubungan dengan kompensasi.
E. Sistematika Penelitian
1. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang terletak di jalan Prof.c M.T Hanafiah kampus
USU Medan. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada tabel
1.1
Tabel 1.1 Jadwal kegiatan
No. KEGIATAN MINGGU KE
1 2 3
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
3. Penulisan Laporan
Sumber : Penulis (2013)
Dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan riset mulai tanggal
28 Januari sampai dengan 09 Februari 2013 di Bagian Kemahasiswaan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS
EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
OLEH :
ELISABETH PANJAITAN 102103091
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : ELISABETH PANJAITAN
NIM : 102103091
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI
PEGAWAI DI BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tanggal : Juli 2013 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM) NIP . 19741012 200003 2 003
Tanggal : Juli 2013 DEKAN
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : ELISABETH PANJAITAN
NIM : 102103091
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN
KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Medan, Juli 2013 Menyetujui Pembimbing
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
berkat dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas
Akhir ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara “
Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara. Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak
hambatan-hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas
akhir ini. Dengan semangat dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak
Penulis menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.
Dengan selesainya Tugas Akhir ini maka Penulis ingin mengucapkan rasa
terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril
Pasaribu,DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K)
2. Bapak Dekan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak
3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr. Beby Karina
Fawzeea Sembiring, SE, MM
4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena
5. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si selaku dosen pembimbing yang
dengan sabar telah membimbing Penulis dalam menyelesaikan
Tugas Akhir Penulis
6. Pembantu Dekan I Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Acc,Ak,
Pembantu Dekan II Drs.Arifin Lubis,M.M, Pembantu Dekan III
Ami Dilham,S.E.,M.Si
7. Staff Pegawai yang berada di bagian Kemahasiswaan ibu Hj.
Zailiana S.Sos selaku Kasubag Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara,Ibu Emma Dahliana,SE,Saparuddin
SE,Ibu Sri Wardani yang telah banyak memberikan informasi dan
bimbingan selama penulisan Tugas Akhir.
8 Teristimewa kepada Ayahanda yang tercinta R.Panjaitan yang
senantiasa selalu berdoa dan bersabar memberikan dukungan
moril,spiritual,dan material yang tidak ternilai harganya,terima
kasih untuk Rina, Nova, Maria,Jogi,Joice,Martha,Rio yang selalu
memberikan dukungan serta doanya sehingga Penulis dapat
menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik.
9 Buat teman-teman Penulis di Program Studi Diploma III
Kesekretariatan grup B (terutama Cindy,Devi,Friska,Ulfa,Meytha)
yang selalu mendukung penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir
Penulis.
10 Teman-teman magang grup dua belas Cindy, Boby,Maya,Asep,
11 Untuk semuanya yang sudah mendoakan penulis dalam kelancaran
Tugas Akhir Penulis yang tidak bisa Penulis sebutkan satu persatu,
terima kasih atas doa dan dukungannya kepada Penulis.
Akhirnya dengan kerendahan hati, Penulis mempersembahkan
Tugas Akhir ini agar dapat bermanfaat dan membantu semua pihak
yang memerlukannya.
Medan, Juli 2013
Penulis
Elisabeth Panjaitan
DAFTAR ISI
C.Tujuan Penelitian ... 4
D.Manfaat Penelitian ... 4
E.Sistematika Penulisan ... 5
BAB II PROFIL INSTANSI A.Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ... 7
B.Jaringan Usaha atau Kegiatan ... 11
C.Struktur Organisasi & Personalia ... 12
D.Job description ... 16
E.Rencana Kegiatan ... 17
F.Kinerja Usaha Terkini ... 18
BAB III PEMBAHASAN 3.1. Kompensasi 3.1.1. Pengertian Kompensasi ... 21
3.1.2. Bentuk Kompensasi ... 23
3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24
3.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 25
3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi ... 28
3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 37
3.3. Pemberian Kompensasi Pegawai ... 40
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 42
Saran ... 43
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Tabel 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara…14
Tabel 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi
