(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,
WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING
PT UNITEX TBK BOGOR)
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF
H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,
WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING
PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF
H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing, Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
PT UNITEX berada pada kondisi persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Salah satu upaya peningkatan daya saing yang dilakukan adalah rasionalisasi (pangurangan pegawai). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan. Manajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu PT UNITEX perlu mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa penting dilakukan Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan dan tujuannya adalah (1) Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX (2) Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX. (3) Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, dyeing finishing yang berjumlah 596 orang karyawan. Sampel diambil sebanyak 60 responden secara proporsional dari setiap bagian. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan,
browsing internet dan data internal PT UNITEX Tbk Bogor. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 11.5 for Windows.
Karyawan divisi produksi bagian spinning, Weaving, yarn dyeing dan
dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi, dan kecenderungannya mengarah kepada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (dari yang memiliki nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan sesama rekan kerja kemudian hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja berprestasi adalah Hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan adalah hubungan sesama rekan kerja.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Kota Bandung pada tanggal 1 Februari 1984. Penulis merupakan anak keempat dari lima bersaudara pasangan Sudakir dan Siti Yuliastuti.
Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Cicadas 21 Bandung. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 14 Bandung, lalu pada tahun 1999 ke Sekolah Menengah Umum Pasundan 2 Bandung pada tahun 1999. Pada Tahun 2002 penulis diterima di Depatemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.
Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di Centre Of Management
(COM@), Himpunan Profesi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB antara lain menjabat sebagai HRD staff periode 2003-2004, Public Relation and Marketing Director periode 2004-2005. Kegiatan kepanitiaan yang diikuti antara lain sebagai koordinator acara dan humas GRACIAS (gelaran cinta seni dan budaya) FEM IPB tahun 2004, seksi acara Talk about Event Organizer and Work Management yang diselenggarakan oleh COM@ pada tahun 2004, seksi dana usaha Entrepreneurship and Economics Empowerment Program BEM FEM IPB tahun 2004 serta koordinator dana usaha
KATA PENGANTAR
aaaaaSegala puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
aaaaaPersaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil pada saat ini, berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang terpaksa harus menghentikan operasinya. Peningkatan daya saingpun dilakukan oleh setiap perusahaan dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin sampai dengan rasionalisasi atau pengurangan pegawai. PT UNITEX yang merupakan perusahaan yang bergerak didalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sehingga didapat suatu solusi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan
aaaaaSkripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran, masukan, pengarahan dan motivasi yang sangat berarti selama penyelesaian skripsi ini.
2. Orang tua tercinta, kakak dan adik yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dorongan dan kasih sayang.
v
5. Seluruh dosen pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
6. Mutia Umar Ahmad Batarfie, terima kasih atas doa, dorongan, dukungan, dan semangat yang diberikan.
7. Prima dan Fezzi (TTS), status anak kos menjadi lebih berharga dengan kehadiran kalian. Jangan pernah lupa atas hari-hari yang pernah dilalui di asrama, sempur dan perumdos. kenangan terindah adalah SID club dan mabes cempaka 16.
8. Bima (TTS) dan Mpu, sahabat yang senantiasa memberikan dukungan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi. Satu kalimat yang akan selalu diingat ”kita tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi didepan”
9. Misha dan keluarga, yang membuat penulis merasa memiliki keluarga baru di Bogor. Terima kasih atas semua kebaikan yang diberikan.
10.Poppy, Faisal dan Aprini, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat dan dukungan. Moment berharga adalah ”sabar”
11.Terima kasih untuk semua sahabat di TTS (Apri, Ikra, Ikhwan, Aldi, Demmy, Dadi, Ap, Phirlyn), Obbie, Nanto, Dana, Denden, Andhika, Hendra, Asep, Arya, Vj, Nanin, Ika, Via, Uti, Risa, Reni, Pipit, Renova dan teman-teman di manajemen 39 yang telah membantu.
12.Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
aaaaaAkhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.
Bogor, Juni 2006
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ... 6
2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 7
2.3. Motivasi Kerja ... 9
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 9
2.2.2. Proses Motivasi... 10
2.2.3. Teori Motivasi... 11
2.2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 14
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 21
3.3. Hipotesis Penelitian... 24
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
3.6. Jenis dan Sumber Data ... 27
3.7. Metode Pengumpulan Data ... 27
3.8. Metode Pengambilan Sampel ... 29
3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29
3.9.1. Rata-Rata Terimbang ... 30
3.9.2. Uji Validitas ... 30
3.9.3. Uji Reliabilitas ... 31
3.9.4. Korelasi Rank Spearman ... 32
vii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 36
4.1.1. Sejarah Perkembangan PT UNITEX ... 36
4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX ... 38
4.1.3. Sumberdaya Manusia ... 41
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
4.3. Kondisi Motivasi Kerja ... 43
4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi ... 46
4.3.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 50
4.4. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi kerja Karyawan ... 52
4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 52
4.4.2. Hubungan Antara Faktor-faktor Eksternal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 54
4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ... 65
4.5.1. Motivasi Kerja Berprestasi ... 65
4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 65
4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja ... 66
4.4.4. Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66
4.4.5. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan... 67
4.4.6. Kondisi Kerja ... 67
4.4.7. Kompensasi... 67
V.KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 69
2. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. .
Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010 ………... Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor
menurut Herzberg ... Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu ... Skala likert dan bobot nilai jawaban responden ... Jumlah responden/ sampel yang diambil dalam penelitian ... Kondisi tenaga kerja PT UNITEX sampai 21 Januari 2006….... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi bekerja keras ………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja bertanggungjawab ………... Penilaian responden terhadap motivasi untuk pengembangan karir karyawan ……….. Rata-rata penilaian terhadap pengakuan dan penghargaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap motivasi untuk
mempengaruhi orang lain ... Karakterisitik responden berdasarkan faktor internal karyawan .. Hasil uji korelasi faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Hasil uji korelasi faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan atasan dan bawahan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap kondisi kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap kompensasi ...
(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,
WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING
PT UNITEX TBK BOGOR)
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF
H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,
WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING
PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF
H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing, Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
PT UNITEX berada pada kondisi persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Salah satu upaya peningkatan daya saing yang dilakukan adalah rasionalisasi (pangurangan pegawai). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan. Manajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu PT UNITEX perlu mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa penting dilakukan Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan dan tujuannya adalah (1) Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX (2) Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX. (3) Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, dyeing finishing yang berjumlah 596 orang karyawan. Sampel diambil sebanyak 60 responden secara proporsional dari setiap bagian. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan,
browsing internet dan data internal PT UNITEX Tbk Bogor. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 11.5 for Windows.
Karyawan divisi produksi bagian spinning, Weaving, yarn dyeing dan
dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi, dan kecenderungannya mengarah kepada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (dari yang memiliki nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan sesama rekan kerja kemudian hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja berprestasi adalah Hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan adalah hubungan sesama rekan kerja.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Kota Bandung pada tanggal 1 Februari 1984. Penulis merupakan anak keempat dari lima bersaudara pasangan Sudakir dan Siti Yuliastuti.
Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Cicadas 21 Bandung. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 14 Bandung, lalu pada tahun 1999 ke Sekolah Menengah Umum Pasundan 2 Bandung pada tahun 1999. Pada Tahun 2002 penulis diterima di Depatemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.
Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di Centre Of Management
(COM@), Himpunan Profesi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB antara lain menjabat sebagai HRD staff periode 2003-2004, Public Relation and Marketing Director periode 2004-2005. Kegiatan kepanitiaan yang diikuti antara lain sebagai koordinator acara dan humas GRACIAS (gelaran cinta seni dan budaya) FEM IPB tahun 2004, seksi acara Talk about Event Organizer and Work Management yang diselenggarakan oleh COM@ pada tahun 2004, seksi dana usaha Entrepreneurship and Economics Empowerment Program BEM FEM IPB tahun 2004 serta koordinator dana usaha
KATA PENGANTAR
aaaaaSegala puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
aaaaaPersaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil pada saat ini, berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang terpaksa harus menghentikan operasinya. Peningkatan daya saingpun dilakukan oleh setiap perusahaan dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin sampai dengan rasionalisasi atau pengurangan pegawai. PT UNITEX yang merupakan perusahaan yang bergerak didalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sehingga didapat suatu solusi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan
aaaaaSkripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran, masukan, pengarahan dan motivasi yang sangat berarti selama penyelesaian skripsi ini.
2. Orang tua tercinta, kakak dan adik yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dorongan dan kasih sayang.
v
5. Seluruh dosen pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
6. Mutia Umar Ahmad Batarfie, terima kasih atas doa, dorongan, dukungan, dan semangat yang diberikan.
7. Prima dan Fezzi (TTS), status anak kos menjadi lebih berharga dengan kehadiran kalian. Jangan pernah lupa atas hari-hari yang pernah dilalui di asrama, sempur dan perumdos. kenangan terindah adalah SID club dan mabes cempaka 16.
8. Bima (TTS) dan Mpu, sahabat yang senantiasa memberikan dukungan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi. Satu kalimat yang akan selalu diingat ”kita tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi didepan”
9. Misha dan keluarga, yang membuat penulis merasa memiliki keluarga baru di Bogor. Terima kasih atas semua kebaikan yang diberikan.
10.Poppy, Faisal dan Aprini, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat dan dukungan. Moment berharga adalah ”sabar”
11.Terima kasih untuk semua sahabat di TTS (Apri, Ikra, Ikhwan, Aldi, Demmy, Dadi, Ap, Phirlyn), Obbie, Nanto, Dana, Denden, Andhika, Hendra, Asep, Arya, Vj, Nanin, Ika, Via, Uti, Risa, Reni, Pipit, Renova dan teman-teman di manajemen 39 yang telah membantu.
12.Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
aaaaaAkhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.
Bogor, Juni 2006
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ... 6
2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 7
2.3. Motivasi Kerja ... 9
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 9
2.2.2. Proses Motivasi... 10
2.2.3. Teori Motivasi... 11
2.2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 14
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 21
3.3. Hipotesis Penelitian... 24
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
3.6. Jenis dan Sumber Data ... 27
3.7. Metode Pengumpulan Data ... 27
3.8. Metode Pengambilan Sampel ... 29
3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29
3.9.1. Rata-Rata Terimbang ... 30
3.9.2. Uji Validitas ... 30
3.9.3. Uji Reliabilitas ... 31
3.9.4. Korelasi Rank Spearman ... 32
vii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 36
4.1.1. Sejarah Perkembangan PT UNITEX ... 36
4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX ... 38
4.1.3. Sumberdaya Manusia ... 41
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
4.3. Kondisi Motivasi Kerja ... 43
4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi ... 46
4.3.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 50
4.4. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi kerja Karyawan ... 52
4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 52
4.4.2. Hubungan Antara Faktor-faktor Eksternal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 54
4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ... 65
4.5.1. Motivasi Kerja Berprestasi ... 65
4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 65
4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja ... 66
4.4.4. Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66
4.4.5. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan... 67
4.4.6. Kondisi Kerja ... 67
4.4.7. Kompensasi... 67
V.KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 69
2. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. .
Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010 ………... Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor
menurut Herzberg ... Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu ... Skala likert dan bobot nilai jawaban responden ... Jumlah responden/ sampel yang diambil dalam penelitian ... Kondisi tenaga kerja PT UNITEX sampai 21 Januari 2006….... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi bekerja keras ………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja bertanggungjawab ………... Penilaian responden terhadap motivasi untuk pengembangan karir karyawan ……….. Rata-rata penilaian terhadap pengakuan dan penghargaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap motivasi untuk
mempengaruhi orang lain ... Karakterisitik responden berdasarkan faktor internal karyawan .. Hasil uji korelasi faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Hasil uji korelasi faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan atasan dan bawahan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap kondisi kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap kompensasi ...
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
.
Grafik laba (rugi) PT UNITEX Tbk tahun 2000-2004 ... Proses motivasi ... Hirarki kebutuhan Maslow ... Hubungan teori Maslow, Herzberg, dan McClelland ... Kerangka pemikiran konseptual ... Kerangka pemikiran operasional ... Struktur organisasi PT UNITEX ...
Halaman
2
11
12
14
20
23
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4.
Lembar kuesioner ... Uji validitas dan reliabilitas ... Uji korelasi rank spearman ... Uji korelasi chi-square ...
1.1. Latar Belakang
aaaaaTekstil dan produk tekstil (TPT) merupakan salah satu komoditas unggulan ekspor nonmigas Indonesia, karena Indonesia memiliki industri yang lengkap dari hulu ke hilir, yakni dari produk benang (pemintalan), pertenunan, rajutan, dan produk akhir. Indonesia memiliki industri pemintalan (spinning) yang besar di kawasan Asia dan Oceania. Demikian pula dengan industri pertenunan yang produksinya kedua terbesar setelah China, serta industri pakaian jadi yang dikenal di dunia. Pada tahun 2005 ekspor TPT Indonesia mencapai 7,5 miliar dollar AS (Kompas, 2005). Tabel 1 berikut menyajikan informasi mengenai prediksi dan target ekspor TPT Indonesia untuk tahun 2006, 2009 dan 2010.
Tabel 1. Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010
Tahun Nilai (US$ miliar)
2006 8,35 2009 11,8 2010 14 Sumber : Kompas, 2005 dan Pikiran Rakyat, 2006
aaaaaNamun iklim persaingan yang semakin meningkat dalam industri tekstil berdampak pada semakin bertambahnya pabrik tekstil yang tutup. Sampai dengan awal tahun 2006 di Jawa Barat kurang lebih 400 pabrik, dan secara nasional tidak kurang dari 700 industri yang menghentikan operasinya. Dari sisi pengusaha upaya peningkatan daya saing telah dilakukan dengan cara efisiensi, restrukturisasi mesin, hingga ke rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006).
2
sebanyak 318 orang karyawan dan pada tahun 2004 sebanyak 186 orang karyawan.
Tingkat rasionalisasi yang tinggi pada kurun waktu 2003-2004 disebabkan oleh income perusahaan yang semakin menurun. Perusahaan mengalami rugi bersih sebesar Rp55.788.678.433 pada tahun 2003 dan sebesar Rp98.987.458.372 pada tahun 2004. Informasi mengenai penurunan
income dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Grafik Laba (Rugi) PT UNITEX Tahun 2000-2004 (Laporan Tahunan PT UNITEX, 2004)
dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan senantiasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik yang pada akhirnya akan membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik.
aaaaaMotivasi merupakan pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik sumberdaya manusia maupun sumberdaya lainnya. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi, serta meningkatkan kebersamaan. Motivasi kerja tersebut dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal karyawan. Setiap faktor akan sangat berpengaruh terhadap timbulnya motivasi kerja, dan perusahaan harus memperhatikan faktor internal dan eksternal tersebut, karena motivasi merupakan suatu bagian penting dari karyawan yang harus diperhatikan, dibina, dikembangkan dan diarahkan oleh perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
4
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan.
AaaaaaSecara khusus permasalahan dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX?
2. Faktor internal dan faktor eksternal apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX?
3. Upaya apa saja yang perlu dilakukan dalam peningkatan motivasi kerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
aaaaaTujuan penelitian analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan adalah:
1. Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX.
2. Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX.
3. Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.
1.4. Kegunaan Penelitian 1. Bagi perusahaan
Memberikan masukan dan bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan untuk mengambil langkah-langkah yang efektif dalam memotivasi karyawan sehingga dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Bagi penulis
Berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikannya dibidang manajemen sumberdaya manusia.
3. Bagi kalangan akademisi
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
aaaaaPenelitian dilakukan di PT UNITEX Tbk, pada divisi produksi bagian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumberdaya Manusia
aaaaaMenurut Zainun (2001), salah satu sumberdaya yang penting bagi manajemen ialah manusia yang berkedudukan sebagai manajer dan pegawai/ karyawan/buruh atau pekerja. Sumberdaya inilah yang diberi nama sumberdaya manusia atau human resources. Human resources ini sering kali disebut manpower yang di Indonesia secara resmi diterjemahkan manjadi tenaga kerja.
Sastrohadiwiryo (2001) berpendapat bahwa tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, di dalammya meliputi buruh, karyawan dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan dan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.
2. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.
3. Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2005) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.
daya pikir dan daya fisik, bekerja sesuai dengan kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dan perusahaan memberikan penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk imbalan (gaji, tunjangan dan lain-lain).
2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia
aaaaaMenurut Robbins dan Coulter (1999), manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Hasibuan (2005) berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan–hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Sementara itu Umar (2003) menjelaskan bahwa manajemen sumberdaya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tugas MSDM dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial yang antara lain: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional antara lain: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
aaaaaArep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya
8
(cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sesuai dengan pengertian manajemen sumberdaya manusia, maka kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Hanya saja fungsi manajemen tersebut diterapkan pada bidang sumberdaya manusia menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia.
1. Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumberdaya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan (tenaga kerja).
b. Fungsi pengorganisasaian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Perlu diperhatikan dalam fungsi pengorganisasian adalah menempatkan orang secara benar, pada tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengan istilah “the right man in the right place, in the right time”
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.
menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan.
2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi/perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian sumberdaya manusia dan menekankan pada ilmu dan seni yang mengatur manusia. Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur dan mengelola sumberdaya manusia secara efektif dan efisien yang melibatkan fungsi-fungsi manajemen, yaitu fungsi-fungsi manajerial dan fungsi-fungsi operasional. Pengaturan dan pengelolaan sumberdaya manusia senantiasa harus diperhatikan karena sumberdaya manusia dalam perusahaan memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.3. Motivasi kerja
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
aaaaaMenurut Sastrohadiwiryo (2001), motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Menurut Robbins (1999), motivasi merupakan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha guna memuaskan kebutuhan individu tertentu. Barelson dan Steiner
10
aaaaaBerdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan tujuan pribadi.
2.3.2. Proses motivasi
aaaaaHasibuan (2005) berpendapat dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi ke arah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
aaaaaTujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan bahwa penting bagi pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork
Gambar 2. Proses Motivasi (Hasibuan, 2005)
2.3.3. Teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
aaaaaMenurut Gibson et al (1996) teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan prilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan-kebutuhan mulai dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi menurut Maslow dapat dilihat pada Gambar 3. a. Kebutuhan fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal dan
sembuh dari rasa sakit.
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
c. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.
1
Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6 Kebutuhan
yang tidak dipenuhi dinilai
kembali
2 Mencari jalan
untuk memenuhi kebutuhan
3 Perilaku yang
berorientasi tujuan
4
Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang dicapai)
5 Imbalan atau
hukuman
12
d. Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain.
e. Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Gambar 3. Hirarki Kebutuhan Maslow (Gibson et al, 1996)
2. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg
Aa aaaTeori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas-pemuas atau motivator-higiene atau ekstrinsik-intrinsik. Studi awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat kelompok kondisi ekstrinsik yang keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higiene. Kedua, terdapat satu kelompok kondisi intrinsik, yang apabila kondisi-kondisi ini tidak ada bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, keberadaannya akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi intrinsik disebut pemuas atau motivator (Gibson et al, 1996). Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan menekankan pada motivator-motivator, yakni faktor-faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan pada ketidakpuasan kerja (faktor
Fisiologis Keamanan /perlindungan
Sosial penghargaan
Aktualisasi
higiene). Faktor intrinsik dan ekstrinsik yang diuraikan dalam teori motivasi dua faktor Herzberg dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor menurut herzberg.
Motivator (kepuasan / intrinsik)
Faktor Higiene (ketidakpuasan/ ekstrinsik) a.Pencapaian prestasi
b. Pengakuan c.Tanggung jawab d.Kemajuan
e.Pekerjaan itu sendiri f.Kemungkinan berkembang
a. Upah
b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status
e. Prosedur perusahaan f. Mutu penyeliaan
g. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan
Sumber : Gibson et al, 1996
3. Teori Kebutuhan yang Dipelajari dari David McClelland aaaaaMenurut Robbins (2001), teori kebutuhan yang dipelajari memfokuskan pada tiga kebutuhan:
a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement): dorongan yang kuat untuk berhasil, mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Individu yang memiliki need for achievement tinggi, berusaha untuk menyelesaikan hal-hal dengan baik, mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan-pemecahan masalah, mereka ingin merasakan sukses yang disebabkan oleh tindakan mereka sendiri. b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power): hasrat untuk
mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu yang memiliki need for power yang tinggi lebih berorientasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi).
14
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.
aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa ketiga teori ini memiliki persamaan dan perbedaan. Teori Maslow lebih menekankan bahwa setiap individu akan terlebih dahulu memenuhi kabutuhan yang paling dasar sebelum beralih kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Teori dua faktor Herzberg membagi kebutuhan ke dalam dua kelompok, yaitu faktor pemuas (motivators) dan faktor bukan pemuas (hygiene). Teori McClelland mengelompokkan kebutuhan kedalam tiga kelompok, yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Hubungan ketiga teori tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Hubungan Teori Maslow, Herzberg, dan McClelland
2.3.4. Hasil Penelitian Terdahulu
aaaaaNurjanah (2002), dalam penelitiannya di PT Sariwangi A.E.A, motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal, di mana faktor eksternal terdiri dari: hubungan atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja. Faktor internal terdiri dari: umur, lama bekerja, jumlah tanggungan, tingkat pendidikan dan jenis kelamin karyawan. Menurut penelitian ini, pada umumnya para karyawan selalu termotivasi dalam berbagai hal guna mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara atasan dan
Hygiene Motivators
Physiological Safety and Security
Social and Love Esteem
Self Actualization
Achievement
bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja dan penilaian prestasi kerja. Untuk kompensasi dan tunjangan para karyawan cenderung kurang puas akibat adanya penundaan kenaikan upah, tidak adanya tunjangan makan dan transportasi, serta pembedaan jenis tunjangan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji analisis koefisien korelasi Rank Spearman dan uji
Chi-Square (X2) didapatkan faktor-faktor eksternal karyawan yang memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan adalah: hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, kompensasi dan tunjangan, serta penilaian prestasi kerja. Hubungan antara sesama karyawan tidak memiliki pengaruh nyata pada motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor internal karyawan seluruhnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan.
aaaaaMenurut Novita (2003) dalam penelitiannya tentang kajian motivasi kerja karyawan pada PT HBP Bogor, mengungkapkan bahwa faktor ekternal yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dan bawahan dan peraturan dan kebijakan perusahaan. Faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah pengembangan karyawan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang diberikan, prestasi, pengakuan dan penghargaan.
aaaaaMenurut Dhewi (2004) dalam penelitiannya analisis faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT LASALLEFOOD Indonesia, mengungkapkan bahwa urutan
16
kondisi kerja dan penunjang kesehatan, sedangkan pada karyawan divisi teknik diikuti oleh variabel kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan, penunjang kesehatan dan hubungan sesama rekan kerja. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja yaitu umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tangungan keluarga, ternyata tidak memiliki pengaruh yang nyata dengan motivasi kerja karyawan, sedangkan jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. aaaaaHeriawanto (2004) melakukan penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan magister manajemen agribisnis IPB, mendapatkan bahwa faktor eksternal hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama karyawan, kondisi kerja dan kompensasi memiliki pengaruh yang nyata terhadap motivasi. Faktor kondisi dan peraturan institusi tidak mempunyai pengaruh secara nyata terhadap tingkat motivasi. Faktor internal usia, masa kerja, jenis kelamin tidak memiliki pengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan, sedangkan tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap tingkat motivasi.
bertanggungjawab, dan motivasi secara keseluruhan. Urutan faktor-faktor internal pendorong motivasi kerja karyawan dari yang paling memiliki pengaruh paling kuat adalah pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, yang diberikan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, dan pengembangan karyawan. Untuk melihat perbedaan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu
Faktor yang Berhubungan No. Nama
Peneliti Tahun Metode Internal Eksternal
1. Nurjanah 2002 Rank Spearman, Chi-Square
- Hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan, penilaian prestasi kerja
2 Novita 2003 Rank Spearman Pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, prestasi, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan
Hubungan atasan dan bawahan, peraturan
perusahaan, kondisi kerja, dan
kompensasi
3 Dhewi 2004 Rank spearman Chi-square
Jenis kelamin Kompensasi, hubungan atasan-bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan penunjang kesehatan
4 Heriawanto 2004 Rank Spearman, Chi-Square
Tingkat pendidikan Hubungan atasan dan bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi kerja, kompensasi 5. Sari 2005 Rank spearman Tanggung jawab
yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri Kompensasi, hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan
18
berhubungan dengan motivasi kerja seperti pada faktor eksternal yaitu kondisi tempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, peraturan, kebijakan perusahaan dan kompensasi. Untuk faktor internalnya yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan, penghargaan, prestasi dan pekerjaan itu sendiri.
aaaaaSelanjutnya dalam penelitian ini, faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dikelompokkan ke dalam faktor internal dan faktor eksternal. Merujuk pada penelitian terdahulu peneliti mengambil kesamaan pada faktor eksternal yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta kompensasi. Faktor internal yang dianalisis antara lain, usia, masa kerja, jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Faktor internal dan eksternal dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja karyawan dengan SPSS 11.5 for Windows
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
aaaaaMotivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala
potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta
meningkatkan kebersamaan. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan
berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan perusahaan.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal
karyawan. Terdapat beberapa faktor internal yang diduga dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan antara lain : jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. Untuk faktor eksternal antara
lain : hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama
rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja dan
pemberian kompensasi. Faktor-faktor tersebut mengacu pada teori hierarki
kebutuhan Maslow, dua faktor Herzberg dan teori kebutuhan yang dipelajari
McClelland.
aaaaaFaktor-faktor tersebut perlu dikaji untuk memahami hubungannya
dengan tingkat motivasi kerja karyawan, karena dengan tingkat motivasi
kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan
dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah
direncanakan. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai
20
Gambar 5. Kerangka pemikiran konseptual
Keterangan : : Ruang lingkup penelitian
- Teori Hierarki Kebutuhan
(Maslow)
- Teori Dua Faktor (Herzberg)
- Teori Kebutuhan yang
dipelajari (McClelland)
Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi :
- Hubungan antara atasan
dengan bawahan
- Hubungan antara sesama
rekan kerja
- Kebijakan dan peraturan
perusahaan
- Kondisi kerja
- Pemberian kompensasi
Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi :
- Jenis kelamin
- Usia
- Tingkat pendidikan
- Masa kerja
Motivasi Kerja Karyawan
Produktivitas Karyawan dan Perusahaan
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
aaaaaIklim persaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil
berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang tutup.
Sekurang-kurangnya 400 pabrik tekstil di Jawa Barat dan 700 pabrik tekstil di
Indonesia terpaksa menghentikan operasinya. Upaya peningkatan daya saing
dilakukan oleh para pengusaha dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi
mesin hingga rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat,
2006). PT UNITEX yang bergerak dalam industri tekstil juga turut
melakukan rasionalisasi secara besar-besaran pada tahun 2003 dan 2004
sebagai akibat dari menurunnya income perusahaan yang disebabkan oleh
persaingan yang semakin meningkat. Sebanyak 318 orang karyawan di
tahun 2003 dan 186 karyawan di tahun 2004 terpaksa di rasionalisasi (PT
UNITEX, 2006). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya
rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai
tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan industri tekstil yang semakin
kompetitif. Hal tersebut mengindikasikan bahwa manajemen perusahaan
perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diyakini dapat membawa
perusahaan pada kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu PT UNITEX
menilai penting mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan
motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai
upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi
kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan
perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan.
aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX Tbk Bogor.
Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam faktor ekternal dan faktor
internal. Faktor eksternal terdiri dari hubungan atasan dan bawahan,
hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi
kerja, serta kompensasi. Faktor internal terdiri dari jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data, data yang
telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan
22
menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor
ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan
menggunakan uji korelasi Rank Spearman, sedangkan untuk faktor jenis
kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data
nominal. Kerangka pemikiran operasional penelitian dapat dilihat pada
[image:45.612.137.505.76.620.2]
Gambar 6. Kerangka pemikiran operasional
Keterangan : --- = Hubungan antara faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja karyawan
Perusahaan dalam tingkat persaingan yang tinggi
Faktor-Faktor eksternal yang berhubungan dengan Motivasi :
- Hubungan antara atasan
dengan bawahan
- Hubungan antara sesama
rekan kerja
- Kebijakan dan peraturan
perusahaan
- Kondisi kerja
- Pemberian kompensasi
Faktor-Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi
Usia, Tingkat pendidikan, Masa kerja Perusahaan membutuhkan SDM berkulitas yang memiliki motivasi
tinggi
- Teori Hierarki Kebutuhan
(Maslow)
- Teori Dua Faktor (Herzberg)
- Teori Kebutuhan Yang
Dipelajari (McClelland)
Jenis Kelamin
Rekomendasi upaya bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
Rank Spearman Chi-Square
24
3.3. Hipotesis Penelitian
aaaaaHipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya
hubungan diantara variabel-variabel tertentu. Hipotesis dapat dirumuskan
berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan
penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hubungan kerja atasan dan bawahan memiliki hubungan yang nyata
dengan tingkat motivasi kerja karyawan.
2. Hubungan kerja antara sesama rekan kerja memiliki hubungan yang
nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.
3. Peraturan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan memiliki
hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.
4. Kondisi kerja yang diciptakan oleh perusahaan memiliki hubungan yang
nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.
5. Kompensasi memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi
kerja karyawan
6. Usia karyawan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi
kerja karyawan.
7. Tingkat pendidikan memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi
kerja karyawan.
8. Masa kerja mempunyai hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi
kerja karyawan.
9. Jenis kelamin memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi
kerja karyawan.
10.Dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan diharapkan semua
faktor baik internal maupun eksternal memiliki hubungan yang nyata
dengan motivasi kerja karyawan. Kondisi tersebut dapat lebih
mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan sehingga
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian
aaaaaDefinisi operasional ini merupakan suatu pengertian secara
operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian,
yaitu :
1. Karyawan adalah orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaksana aktif dari setiap aktivitas organisasi.
2. Hubungan atasan dan bawahan adalah suatu interaksi yang terjadi antara
karyawan dengan atasannya baik dalam lingkungan kerja maupun di
luar lingkungan kerja.
Pengukuran: diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan
atasan dengan bawahan di dalam maupun di luar lingkungan kerja,
perhatian atasan terhadap bawahan berupa pemberian bimbingan dalam
pekerjaan, memperhatikan ide dan saran yang diberikan karyawan,
pujian maupun kritikan terhadap karyawan yang telah diselesaikan
karyawan, kebijaksanaan dalam memberikan perintah pekerjaan.
3. Hubungan antar sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi pada
para karyawan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan maupun diluar
pekerjaan.
Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan
hubungan sesama rekan kerja, pemberian saran dan dorongan serta
semangat kerja antar sesama rekan kerja, pemberian bantuan dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hubungan di luar pekerjaan dikatakan erat
apabila karyawan mengetahui dan mengenal baik anggota keluarga
rekan kerjanya.
4. Kebijakan dan peraturan perusahaan adalah ketentuan yang ditetapkan
perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan perusahaan.
Pengukuran:berdasarkan penilaian karyawan terhadap waktu kerja,
perbedaan waktu kerja, pemberian sanksi dari perusahaan, kedisiplinan
perusahaan dalam menerapkan peraturan, kebijakan perusahaan serta
26
5. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh
perusahaan yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap ketenangan
dalam bekerja, perlengkapan dan fasilitas kerja, kenyamanan dan
kebersihan tempat bekerja, sistem keselamatan kerja serta keamanan
tempat kerja.
6. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, karena karyawan memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Pengukuran:diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap besarnya
gaji yang diberikan, kecukupannya terhadap kebutuhan sehari-hari,
kesesuian dengan masa kerja, sistem penggajian, tunjangan yang
diberikan dan fasilitas yang disediakan perusahaan.
7. Usia, dalam penelitian hanya dibatasi pada usia produktif untuk bekerja.
8. Masa kerja, berhubungan dengan pengalaman kerja yang dimiliki
karyawan selama bekerja di perusahaan. Karyawan akan dikelompokkan
berdasarkan masa kerjanya.
9. Tingkat pendidikan, menunjukkan jenjang pendidikan terakhir yang
dimiliki karyawan. Tingkat pendidikan dibagi kedalam lima kelompok,
yaitu: SD; SMP ; SMA; Diploma; Sarjana.
10.Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang
untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan
ataupun tujuan pribadinya.
Pengukuran: motivasi kerja karyawan dikelompokkan kedalam dua
kelompok, yaitu motivasi kerja untuk berprestasi (need for achievement)
dan motivasi kerja untuk kekuasaan (need for power).
a. Motivasi kerja untuk berprestasi diukur berdasarkan dorongan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik, tepat waktu, kerja keras,
tanggung jawab dan dorongan untuk mendapatkan karir yang lebih
b. Motivasi kerja untuk kekuasaan diukur berdasarkan pada
usaha-usaha karyawan dalam mempengaruhi orang lain, mencapai prestise
atau gengsi, pengakuan dan penghargaan.
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
aaaaaPenelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi
kerja karyawan ini dilakukan di PT UNITEX Tbk Jalan Raya Tajur 1 Bogor.
Berdasarkan hasil studi pra penelitian yang dilakukan peneliti, karyawan PT
pada divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn
dyeing perlu dikaji motivasinya karena merupakan kegiatan utama PT
UNITEX serta memiliki tingkat ketidakpuasan yang cenderung paling
signifikan. Hal tersebut menjadi latar belakang peneliti menjadikan divisi
produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing
sebagai populasi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai dengan
bulan Mei 2006.
3.6. Jenis dan Sumber Data
aaaaaJenis data yang diperoleh dan digunakan dalam penelitian ini terdiri
data yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Data yang bersifat kualitatif
bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan
bukan angka atau statistik, sedangkan data yang bersifat kuantitatif bersifat
memaparkan hasil analisis melalui pendekatan angka atau statistik . Data
yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapat
dari kegiatan hasil wawancara, kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui
studi pustaka. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berasal
dari PT UNITEX, buku-buku, teori yang terkait serta literatur-literatur lain
yang mendukung penelitian ini.
3.7. Metode Pengumpulan Data
aaaaaMetode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk
28
1. Wawancara
aaaaaPenulis mengadakan wawancara langsung dengan manajemen dan
karyawan yang dijadikan responden terkait dengan masalah yang diteliti
untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penelitian.
2. Kuesioner
aaaaaPenulis menyebarkan kuesioner pada karyawan sebagai responden
guna memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Kuesioner
tersebut berupa pertanyaan dengan diberikan pilihan yang tersedia
sebagai jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert seperti
terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Skala likert dan bobot nilai jawaban responden
Jawaban Bobot
Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Cukup setuju 3
Kurang setuju 2
Sangat tidak setuju 1
aaaaaJawaban yang telah diberi bobot kemudian dijumlah untuk
dijadikan skor penelitian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain
itu pada setiap variabel yang di uji selalu ditarik kesimpulan secara
keseluruhan berdasarkan rata-rata tertimbang setelah data tersebut
diurutkan.
3. Studi Kepustakaan
aaaaaPenulis mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari,
menelaah dan mengutip pendapat berbagai sumber buku, makalah,
artikel dalam rangka memperoleh landasan teori dan data penunjang
3.8. Metode Pengambilan Sampel
aaaaaMenurut pendapat Gay dalam Umar (2003), ukuran minimum sampel
yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan,
yaitu sebagai berikut:
a. Metode Deskriptif, minimal 10 % dari populasi. Apabila populasi relatif
kecil maka sampel yang diambil minimal 20 % dari populasi.
b. Metode deskriptif-korelasional, minimal 30 subyek.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah Karyawan divisi
produksi PT UNITEX bagian spinning (166 orang), weaving (328 orang),
dyeing finishing (66 orang) dan yarn dyeing (36 orang). Metode yang
digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah kaidah
teknik proporsional. Menurut pendapat gay dalam Umar (2003) , jumlah
sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 10% dari jumlah
populasi (596) yaitu 60 orang responden, kemudian sampel dipilih
berdasarkan proporsi dari setiap bagian. Tabel 5 menyajikan jumlah sampel
yang akan diambil dari setiap bagian.
Tabel 5. Jumlah responden/sampel yang diambil dalam penelitian
Bagian Proporsi Jumlah Responden
Spinning
28 , 0 596
166 = 0.28×60 = 17
Weaving
55 , 0 596
328 = 0.55×60 = 33
Dyeing Finishing
11 , 0 596
66 = 0.11×60 = 6
Yarn dyeing
06 , 0 596
36 = 0.06×60 = 4
TOTAL 1 60
3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data
aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX Tbk Bogor.
Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam faktor ekternal dan faktor
internal. Faktor eksternal terdiri dari hubungan antara atasan dengan
bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan
30
kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data,
data yang telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif
dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5 for Windows dengan
menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor
ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan
menggunakan uji korelasi Rank Spearman, Sedangkan untuk faktor jenis
kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data
nominal.
3.9.1. Rata-Rata Tertimbang
aaaaaJawaban responden dikelompokkan berdasarkan
masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden di dalam
setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di
dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah
respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang
berada pada skala 1-5 yang kemudian ditarik kesimpulan
terhadapnya. Nilai rata-rata tersebut akan menunjukan tingkat
motivasi kerja karyawan.
3.9.2. Uji Validitas
aaaaaMenurut Singarimbun dan Efendi (1989), uji validitas
menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang
akan ditanyakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas
kuesioner adalah sebagai berikut :
a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur,
yaitu dengan cara :
1. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika
sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka
rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Apabila rumusan
tersebut belum operasional, maka peneliti harus
merumuskannya seoperasional mungkin.
2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan
dengan para ahli lain. Pendapat para ahli lain ini kemudian
disarikan kedalam bentuk rumusan yang operasional.
3. Menyatakan langsung kepada calon responden penelitian
mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari
jawaban yang diperoleh peneliti membuat kerangka konsep
dan membuat pertanyaan operasional.
4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian
mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan
yang operasional.
b. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden.
Jumlah responden untuk uji coba adalah minimal 30 orang,
karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva
normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam
perhitungan statistik.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan atau
pernyataan dengan skor total dan menggunakan rumus Product
Moment, yaitu :
(
) (
)
(
)
(
2 2)
(
2(
)
2)
∑
∑
∑
∑
∑ ∑
∑
− − − = Y Y N X X N Y X XY N r ...…...…..(1) keterangan :N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden
Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden
3.9.3. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Keterandalan ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach,
yaitu : ] σ σ 1 ][ 1 k k [ α 2 t 2 i
∑
− −= ...(2)
Dimana :
α = koefisien alpha cronbach
32
∑
2i
σ = jumlah varians butir pertanyaan yang valid
2
t
σ = varians skor total
Rumus perhitungan varians
(
)
2 2 2 t n n X σX
