UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN MEDAN
PENINGKATAN KERJA PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
TUGAS AKHIR
Diajukan Oleh :
ARMY NOBRIANA SAPUTRI 082103099
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
FAKUTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : ARMY NOBRIANA SAPUTRI
NIM : 082103099
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENINGKATAN KERJA PADA BAGIAN
KEPEGAWAIAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Medan, November 2012
Mengetahui
Pembimbing
( Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si )
LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR
NAMA : ARMY NOBRIANA SAPUTRI
NIM : 082103099
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENINGKATAN KERJA PADA BAGIAN
KEPEGAWAIAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tanggal...2012 Ketua Program Studi D III Kesekretariatan
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM) NIP. 19741012 200003 2 003
Tanggal...2012 Plt. DEKAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya hingga
penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini, sebagai salah satu syarat untuk memenuhi
syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Diploma III Kesekretariatan Fakultas
Ekonomi Sumatera Utara.
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM&H,MSc (CTM), SpA (K) selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara
1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis MM, Ak selaku Plt Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan.
3. Ibu Dra. Fepty Aniar, SE, M.Si selaku Kepala Sub Bagian Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan dan dorongan kepada penulis dalam penulisan Tugas Akhir ini. 5. Bapak Fadli, SE, M.Si selaku dosen Penasehat Akademik.
6. Bapak dan Ibu dosen serta seluruh staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
hidayah-Nya kepada orang tua penulis dan semoga jerih payah penulis dapat menjadi pelega dan penyejuk keletihan ayah dan bunda selama ini.
8. Saudara penulis Aswariga Mega Bestari dan Ema Ke E’Vany Arig. Terima kasih atas dukungannya yang merupakan pendorong semangat bagi penulis.
9. Teman-teman penulis di Program Studi Diploma III Kesekretariatan Stambuk 2008. Shela, Dewi, Layla, Resna, Ihsan, Fany, serta seluruh teman-teman DIII Kesekretariatan lainnya. Kalian adalah teman terbaik penulis saat berada di kampus ini, yang telah banyak membantu dan memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
10. Sahabat-sahabat penulis anak kos 56, serta seluruh teman-teman penulis yang lainnya yang tidak dapat penulis cantumkan satu persatu, terima kasih atas motivasi dan dukungannya.
Akhir kata, besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi rekan-rekan pembaca sekalian.
Medan, Oktober 2012 Penulis
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang ... 1
2. Perumusan Masalah ... 3
3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
4. Jadwal Kegiatan ... 4
5. Sistematika Penulisan... 5
BAB II PROFIL FAKULTAS EKONOMI 1. Sejarah Ringkas ... 7
2. Struktur Organisasi dan Personalia ... 9
3. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi USU... 13
4. Job Deskription ... 14
5. Jaringan Usaha/Kegiatan ... 19
6. Kinerja Usaha Terkait... 20
7. Rencana Kegiatan... 22
BAB III PEMBAHASAN A. Peningkatan Kinerja ... 24
1. Pengertian Disiplin Kerja Bagian Kepegawaian ... 37
2. Jenis dan Sanksi Disiplin Bagi Pegawai ... 39
3. Tujuan Pembinaan Disiplin ... 40
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi disiplin dalam kerja………. 41
5. Indikator-indikator disiplin kerja ……… …………. 42
6. Tindakan Pendisiplinan Kerja Di Bagian Kepegawaian ……..…………. 44
BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan ... 46
B. Saran ... 47
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman Tabel 1.1 Jumlah Pegawai di Fakultas Ekonomi USU ... 21
No Judul Halaman Gambar 2.1 Strukur Organisasi Fakultas Ekonomi ... 10 Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian ... 14
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Peningkatan kerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk diketahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Sistem peningkatan kerja yang merupakan sistem yang mewadahi berbagai aturan dan kebijakan yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi, peningkatan kerja juga dapat meningkatkan dan menimbulkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pada saat sekarang ini banyak ditemukan disiplin yang rendah pada para pegawai. Terutama pada instansi pemerintahan, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan, oleh karena itu perlu adanya peningkatan dalam bekerja dengan adanya peningkatan tersebut maka penilaian kinerja terhadap pegawai dapat dilakukan dengan lebih objektif
Pada dasarnya instansi bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting pegawai mau bekerja dengan giat dan memiliki motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Pentingnya peningkatan kerja karena adanya peningkatan dalam bekerja adalah dengan perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, sehingga dengan pekerjaan yang dia lakukan akan menjadi dasar terhadap gaji/upah yang dia terima. Peningkatan kerja semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk di kerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang di inginkan.
dilaksanakan dengan baik atau tidak. Peningkatan kinerja pegawai juga merupakan bentuk dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan kerja dalam sebuah tindakan agar pegawai memenuhi kinerja standart yang ditentukan misalnya kedisiplinan, absensi, mutasi pegawai. Oleh karena itu peningkatan kinerja harus diterapkan secara keseluruhan.
Dalam bekerja, pegawai termotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya materi dalam hal ini gaji/upah atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kaebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Pegawai akan berprestasi baik karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan adanya pegawai yang giat bekerja, dia akan dapat mendapatkan pengembangan karier seperti promosi ataupun mutasi, maka pegawai dengan sendirinya akan termotivasi untuk meningkatkan kerja lebih baik lagi. Meraka akan bekerja lebih giat lagi untuk memperoleh kesempatan mengembangkan kariernya di perusahaan tempat pegawai tersebut bekerja.
Salah satu peningkatan kerja yang dilakukan adalah dengan adanya pengembangan karier pegawai diperlukan bagi para pegawai untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Setiap pegawai dapat mengembangkan karier dan kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pengembangan karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat, bila tidak maka para pegawai akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier.
kinerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran pegawai setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, serta ketaatan pegawai terhadap peraturan.
Banyak orang menyatakan bahwa peningkatan kerja merupakan suatu proses yang positif, dimana seorang pegawai memiliki tingkat kinerja yang bagus. Proses peningkatan kerja seorang pegawai dapat digunakan untuk menjadi sesuatu yang menguntungkan bagi semua pihak dan untuk mengubah kinerja seorang pegawai. Kenyataannya sebagian pegawai meningkatkan kerja sesuai dengan harapan yang di inginkan oleh fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dengan latar belakang pemikiran yang sedemikian ditambah dengan keinginan penulis untuk mendalami pengetahuan mengenai masalah efisiensi kinerja Akademik, maka dari itu penulis memilih judul mengenai “Peningkatan Kerja Pegawai pada Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara”.
2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka terdapat permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini, yakni Seberapa Besar Peningkatan Kerja Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara?
3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Mengetahui dan menganalisis peningkatan kerja para pegawai. b. Bagaimana kerja pegawai di Fakultas Ekonomi Sumatera Utara. Manfaat Penelitian
a. Bagi Fakultas Ekonomi USU
b. Pihak yang berkepentingan
Sebagai bahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi setiap pembacanya.
c. Bagi Penulis
Memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang peningkatan kerja, khususnya menyangkut meningkatnya kerja para pegawai.
4. Jadwal Kegiatan
Jadwal kegiatan ini terdiri dari berbagai kegiatan. Kegiatan dimulai dari penyusunan draff tugas akhir, pengumpulan data, penyusunan laporan tugas akhir dan pelaporan bimbingan untuk penulisan tugas akhir. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini : 1. Penyusunan Draft
Tugas Akhir 2. Pengumpulan Data 3. Penyusunan Laporan
Tugas Akhir
Keterangan:
Penulis akan dibimbing oleh Dosen Pembimbing agar penulisan laporan sesuai dengan judul dan materi pembahasan.
5.Sistematika Penulisan
Penelitian ini dilakukan di bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang beralamat di JL. T. M. Hanafiah Kampus USU Medan.
Penulisan Tugas Akhir ini melalui tahapan sebagai berikut: a. Penyusunan draff tugas akhir.
b. Pengumpulan data.
c. Penyusunan laporan tugas akhir.
Rencana Isi
Tugas akhir ini dibagi atas 4 bab dan setiap babnya dibagi atas beberapa sub bab antara lain:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang,permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan rencana yang terdiri dari jadwal survey/meminta data dan sistematika penulisan.
BAB 2 : PROFIL INSTANSI
BAB 3 : PEMBAHASAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai peningkatan kerja pegawai BAB 4 : KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
PROFIL FAKULTAS EKONOMI
1. Sejarah Ringkas
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lahir di luar kota Medan atau di luar Provinsi Sumatera Utara. Jelasnya Fakultas Ekonomi lahir dan didirikan tahun 1959 di Darussalam (Universitas Syiah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh), dan sebagai Dekan pada waktu itu Dr. Teuku Iskandar.
Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, Namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (banda Aceh) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional pendidikan berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada dibawah Presiden Universitas Sumatera Utara (Istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu).
Berhubung Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Univeritas Syiahkuala, maka Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara didirikan di Medan dan memperoleh status Negeri dengan surat Keputusan Meteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No. 64/1961 tentang Pengertian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan kedalam lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 1 Oktober 1961.
No. 26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 dan Pendidikan Diploma-III. Program Pendidikan Strata-1 meliputi 3 (tiga) Departemen, yaitu :
a. Departemen Akuntansi b. Departemen Manajemen
c. Departemen Ekonomi Pembangunan
Sedangkan Program Diploma-III terdiri dari : a. Jurusan Akuntansi
b. Jurusan Keuangan c. Jurusan Kesekertariatan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.
Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Visi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.
Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut :
a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam bidang ilmu ekonomi, manajemen dan akuntansi yang berorientasi pasar.
b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaan peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen.
d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada mahasiswa selaku pelanggan (customer) dan shareholders lainnya.
e. Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintah serta organisasi professional dan lembaga lain yang bertaraf nasional dan internasional.
Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah :
a. Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing serta menyesuaikan diri terhadap perkembangan nasional maupun internasional.
b. Menjadi lembaga yang berkemampuan melaksanakan penelitian dan pengabdian pada masyarakat dan responsive terhadap perkembangan perubahan.
2. Struktur Organisasi dan Personalia Fakultas Ekonomi USU
Gambar 2.1. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi USU
Sumber: Buku pedoman dan Informasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
1. Pimpinan Universitas
Rektor : Prof.Dr.dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM (,Sp.A (K)
Pembantu Rektor I : Prof. Ir. Zulkifly Nasution, M.Sc, Ph.D Pembantu Rektor II : Prof. Ir. Armansyah Ginting, M.Eng Pembantu Rektor III: Drs. Raja Bongsu Hutagalung, SE, M.Si Pembantu Rektor IV : Prof. Dr. Ningrum Natasya Sirait,SH, M.LI Pembantu Rektor V : Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec. Ac
2. Pimpinan Fakultas Ekonomi
Pudek II : Drs. Arifin Lubis, MM, Ak Pudek III : Ami Dilham, SE, M.Si 3. Dewan Pertimbangan Fakultas
Ketua : Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac Sekretaris : Wahyu Ario Pratomo, SE, M.Ec
Anggota : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Acc Prof. Drs. Robinson Tarigan, MRP Prof. Dr. Ramli, MS
Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec Drs. Arifin Hamzah, MM, Ak Ami Dilham, SE, M Si
Drs. Arifin Akhmad, M.Si, Ak 4. Bagian Tata Usaha
Kep. Bag. Tata Usaha : M. Simba Sembiring, SE, M.Si Kasub. Keuangan : Eka Juliani, SE
Kasub. Perlengkapan : Ahmad Faizul, SE Kasub. Pendidikan : Fepty Aniar, SE Kasub. Kemahasiswaan : Zailana, S.Sos Kasub. Kepegawaian : Maslan, SE 5. Departemen
a. Ekonomi Pembangunan
b. Manajemen
Ketua : Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Sekretaris : Dra. Marhayanie, M.Si
c. Akuntansi
Ketua : Dr. Syarifudin Ginting, SE, Ak, MAFIS, CPA Sekretaris : Drs. Hotmal Jafar, MM, Ak
6. Program Studi
a. Program Studi S1 Ekonomi Pembangunan
Ketua : Irsyad Lubis, SE, M.Soc, Sc, Ph.D Sekretaris : Paidi Hidayat, SE, M.Si
b. Program Studi S1 Manajemen
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si c. Program Studi S1 Akuntansi
Ketua : Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak Sekretaris : Dra. Mutia Ismail, MM, Ak d. Program Studi DIII Keuangan
Ketua : Drs. Raja Bongsu Hutagalung, SE, M.Si Sekretaris : Syafrizal Helmi, SE, M.Si
e. Program DIII Akuntansi
Ketua : Drs. Rustam, M.Si, Ak
Sekretaris : Drs. Chairul Nazwar, M.Si, Ak f. Program DIII Kesekretariatan
3. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi USU
Struktur organisasi dari Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi USU ini terdiri dari Kasubag Kepegawaian yang dijabat oleh Bapak Maslan, SE dan pegawainya yang terdiri dari OK Rafii, SE, Dianti Putri, Djumono dan Zainul Arifin.
Struktur organisasi dari Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi USU dapat dilihat di gambar di bawah ini:
Pudek II
Drs. Arifin Lubis, MM, Ak
Pudek I
Fahmi N. Nasution SE, M.Acc, Ak
Dekan
Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec
Pudek II Ami Dilham, SE,
M.Si Kepala Bagian Tata Usaha
Gambar 2.2. Struktur Organisasi Bagian Kepegewaian Fakultas Ekonomi USU Sumber: Buku pedoman dan Informasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Job Description
Berikut ini adalah uraian tugas dari setiap unit pada bagian Tata Usaha Fakultas Ekonomi USU yang terdiri dari:
1. Dekan
a. Melakukan pengawasan atas jalannya Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan dibantu oleh Pembantu Dekan I, II, dan III pada masing-masing bagian.
b. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan peraturan dan kebijaksanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara denagn dibantu oleh Pembantu Dekan I, II, dan III pada masing-masing bagian.
c. Mengawasi pelaksanaan rencana kerja Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara denagn dibantu oleh Pembantu Dekan I, II, dan III pada masing-masing bagian.
2. Bagian Tata Usaha
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Fakultas.
b. Menghimpun dan menelaah peraturan perundang-undangan di bidang ketatausahaan akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan.
d. Melaksanakan urusan persuratan, kerumahtanggaan, perlengkapan, kepegawaian, keuangan dan kearsipan.
e. Melaksanakan urusan rapat dinas dan upacara resmi di lingkungan fakultas. f. Melaksanakan administrasi pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan
kepada masyarakat.
g. Melaksanakan urusan kemahasiswaan dan hubungan alumni fakultas. h. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi kegiatan di lingkungan fakultas. i. Melaksanakan administrasi perencanaan dan pelayanan informasi.
j. Melaksanakan penyimpanan dokumen dan surat yang berhubungan dengan kegiatan fakultas.
k. Menyusun laporan kerja Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Fakultas.
3. Bagian Akademik
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyususnan RKAT bagian.
b. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian/pelayanan kepada masyarakat.
c. Melakukan administrasi akademik.
d. Melakukan penyususnan rencana kebutuhan sarana akademik. e. Menghimpun dan mengklasifikasi data pencapaian target kurikulum. f. Melakukan urusan kegiatan pertemusn ilmiah di lingkungan fakultas.
g. Melakukan administrasi penelitian dan pengabdian/ pelayanan pada masyarakat di lingkungan fakultas.
4. Bagian Umum dan Keuangan
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian.
b. Mengumpulakan dan mengolah data ketatausahaan dan kerumahtanggan. c. Melakukan urusan persuratan dan kersiapan di lingkungan fakultas.
d. Melakukan urusan penerimaan tamu Pimpinan, rapat dinas dan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas.
e. Mengumpulkan dan mengolah data keuangan.
f. Melakukan penerimaan, penyimpanan, pengeluaran, dan pertanggungjawaban keuangan.
g. Melaukan pembayaran haji, honorarium, lembur, vakansi, perjalanan dinas, pekerjaan borongan dan pembelian serta pengeluaran lainnya yang telah diteliti kebenarannya.
h. Mengoperasionalkan sistem informasi keuangan.
i. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat bidang keuangan.
j. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyususnan laporan bagian.
5. Bagian Kepegawaian
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyususnan RKAT Bagian dan mempersiapkan penyususnan RKAT Bagian.
b. Menyususn konsep juklak/juknis di bidang kepegawaian. c. Melaksanakan proses pengadaan dan pengangkatan pegawai. d. Melaksanakan urusan mutasi pegawai.
f. Memproses penetapan angka kredit jabatan fungsional, usul kenaikan jabatan/pangkat, surat keputusan mengajar, pengankatan guru besar Tetap/Tidak Tetap/Emiritus, izin dan cuti.
g. Melaksanakan pemberian penghargaan pegawai. h. Memproses SK jabatan struktural dan fungsional. i. Memproses pelanggaran disiplin pegawai.
j. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian.
6. Bagian Kemahasiswaan dan Alumni
a. Menyusun rencana kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian.
b. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang kemahasiswaan dan alumni. c. Melakukan administrasi kemahasiswaan.
d. Melakukan urusan pemberian izin/rekomendasi kegiatan kemahasiswaan. e. Mempersiapkan usul pemilihan mahasiswa berprestasi.
f. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat Universitas. g. Melakukan pengurusan beasiswa, pembinaan karir, dan layanan kesejahteraan
mahasiswa.
h. Melakukan pemantauan pelaksanaan kegiatan pembinaan kemahasiswaan. i. Mengoperasionalkan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni.
j. Melakukan penyajian informasi di bidang kemahasiswaan dan alumni.
k. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan. 7. Bagian Perlengkapan
b. Mengumpulkan dan mengolah data perlengkapan.
c. Mengoperasionalkan sistem informasi kerumahtanggan dan perlengkapan. d. Melakukan pemeliharaan kebersihan, keindahan, dan keamanan lingkungan. e. Melakukan urusan pengelolaan barang perlengkapan.
f. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian.
5. Jaringan Usaha/Kegiatan
Secara umum pendidikan tinggi di Indonesia diarahakan untuk menghasilkan tenaga bagi pembangunan nasional guna mengisi kebutuhan masyarakat akan tenaga yang mahir, terampil, mampu berdiri sendiri dan peka terhadap lulusan yang mempunyai kualitas sebagai berikut :
1. Berjiwa Pancasila dan memiliki integritas kepribadian yang tinggi sebagai sarjana. 2. Bersifat terbuka,tanggap terhadap perubahan dan kemajuan ilmu dan teknologi
maupun masalah yang dihadapi masyarakat,khusus yang berkaitan dengan bidang keahliannya.
3. Menerapkan pengetahuan dan keterampilan teknologi yang dimilikinya sesuai dengan bidang keahliannya dalam kegiatan produktif dan pelayanan kepada masyarakat.
4. Menguasai dasar-dasar ilmiah serta pengetahuan dan metodologi sehingga mampu menemukan, memahami, menjelaskan, dan merumuskan cara penyelesaian masalah yang ada dalam keahliannya.
6. Mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bidang.
6. Kinerja Usaha Terkini
Setiap instansi tentu mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan instansi, butuh waktu untuk mencapai itu semua, begitu juga pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah di gariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi, disiplin dan loyalitas dalam bekerja.
Daftar jumlah pegawai di Fakultas Ekonomi USU: Tabel 1.1
Jumlah pegawai Fakultas Ekonomi USU Tahun 2012
Jumlah pegawai PNS : 45 orang
Jumlah pegawai honorer : 33 orang
Jumlah pegawai di bagian kepegawaian : 5 orang Sumber: Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara antara lain adalah sebagai berikut :
1. Persiapan kuliah mahasiswa semester ganjil/genap 2. Perkuliahan semester ganjil/genap
3. Ujian Mid semester, Ujian semester ganjil/genap 4. Wisuda Mahasiswa
Untuk mencapai program kerja dan rencana kerja Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara menyusun beberapa langkah kegiatan sebagai berikut:
1. Peningkatan proses belajar mengajar, silabus metode dan alat yang digunakan dapat ditingkatkan
2. Jumlah lulusan meningkat dan diharapkan lulus tepat waktu, serta indeks prestasi lebih baik.
3. Melakukan inovasi database Mahasiswa, Kartu Rencana Mahasiswa, Kartu Hasil Studi, Jadwal Kuliah, Jadwal Ujian Mid Semester, dan Jadwal Ujian Semester yang telah terprogram.
5. Meningkatkan kompetensi Mahasiswa, setiap penerimaan mahasiswa baru diadakan kepemimpinan Mahasiswa untuk kegiatan perkenalan dengan mahasiswa baru.
6. Dosen muda diwajibkan untuk mengikuti Program Pekerti Applied Approach, Workshop, Seminar, dan Lokakarya.
7. Mata kuliah yang diberikan kepada mahasiswa harus sesuai dengan kurikulum dan harus ada rumpun ilmunya.
8. Membutuhkan proses kenaikan pangkat dan jabatan Dosen.
9. Melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat yang harus dirapatkan oleh Departemen.
10. Memberi dorongan kepada Dosen muda untuk melanjutkan program studi S2 dan S3 baik dalam maupun di Luar Negeri.
11. Meningkatkan jumlah mahasiswa yang diterima
12. Meningkatkan kegiatan Seminar, Lokakarya, Kuliah umum yang diadakan Pimpinan Fakultas.
13. Memberi bimbingan kepada mahasiswa dalam melaksanakan kegiatan magang/praktek kerja lapangan agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas.
BAB III PEMBAHASAN A. Peningkatan Kerja
1. Pengertian Peningkatan Kerja
Dalam peningkatan kerja yang baik dapat menggerakkan orang pada satu arah yang benar-benar merupakan minat jangka panjang mereka, bukan menyuruh orang pergi ke jurang. Tidak menyia-nyiakan sumber daya mereka yang langka dan tidak membangun sisi gelap keberadaan mereka sebagai manusia.
Kerja merupakan istilah yang bersal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Penilaian kerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manager atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian yang harus dihindarkan adanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara ( 2005: 192) ” Penilaian kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu : 1. Subjective procedures
manusia, maka prosedur ini memiliki kesalahan – kesalahan yang disebabkan oleh manusia ( human eror ), yaitu :
a. Tipe linency, terjadi kalau penilaian cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
b. Tipe Stricness, terjadi kalau penilai cebderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
c. Tipe central tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya
d. Hello efect eror, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya
e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka – prsangka baik kearah positif maupun kearah negatif.
2. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 tipe untuk evaluasi ini :
a. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit – unit yang diproduksi dan kualitas produksi.
b. Berhubungan dengan Personal information yaitu meliputi absensi, ketetapan datang, keluhan – keluhan dari karyawan, waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
3. Propeciency Testing
Menurut Mathis & Jackson (2003 : 78), “ pada dasarnya kerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, perbaikan kerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam uapaya meningkatkan kerja organisasi.
Sementara definisi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2005 : 9) bahwa “kerja (prestasi kerja) karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan“.
Dari definisi, dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor penting yang ada dalam sebuah kerja, hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas serta delegasi tugas sangat mempengaruhi kinerja seseorang karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi faktor – faktor diatas, maka semakin tinggi pula kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005 : 10) peningkatan kerja adalah “Suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja oganisasi”.
Menurut Mathis & Jackson (2003 :18) Penilaian kerja (performance appraisal) adalah “Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan”.
Peningkatan ini juga disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, dan penilaian hasil, hasil penilaian kinerja yang luas dapat digunakan untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengindentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.
prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.
a. Kesetiaan
Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dan rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain seperti kepada para bawahannya. a. Kedisiplinan
Penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. b. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
c. Kerja sama
d. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh , mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
e. Kepribadian
Penilai menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta dari karyawan tersebut.
f. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi, alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
k. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, prilaku dan hasil kerja bawahannya .
berbagai hal seperti indentivikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.
2. Tujuan dan Kegunaan Peningkatan Kerja
Menurut Mathis & Jekcson (2003 : 83) “salah satu kegunaan atau manfaat mengukur kinerja adalah untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain membuat keputusan administratif mengenai karyawan”
Menurut Malayu (2002 : 89), tujuan dan kegunaan penilaian kerja (prestasi kerja) karyawan adalah sebagai berikut :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga mencapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong, untuk membiasakan atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan – kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan – kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan .
3. Metode Penilaian kerja
Menurut Malayu (2002 : 97), metode penilaian kerja karyawan meliputi a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematik maupun dengan sistematis. Menurut Malayu (2002:97) Yang termasuk kedalam metode tradisional ini adalah : rating scale employee corporation, chek list, freeform essay dan critical incident.
1. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penelitian yang paling tua dan paling banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan atau supevisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontibusinya terhadap tujuan kerjanya.
2. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation ini terbagi atas sub kelompok yaitu :
a. Alternation ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Corporation
alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah yang sedikit.
c. Porced comparation (graiding)
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Metode ini suatu defenisi yang jelas untuk setiap katagori telah dibuat dengan seksama. Katagori untuk prestasi karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan. Misalnya masing – masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingakan dengan defenisi masing – masing katagori untuk dimasukan kedalam salah satunya. Kadang – kadang metode ini diubah menjadi penilai dengan distribusi yang dipaksakan.
3. Cheklist
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan informasi bagi personalia. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkanya kebagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
4. Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu.
5. Cirtical Insident
b. Metode Moderen
Menurut Moenir (2000 : 85), metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan, yang termasuk kedalam metode ini adalah : asessment centre, management by objektive, human asset acounting
1. Asessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaianya lebih objektif dan indeks prestasi yang diproleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain – lain. Nilai indeks prestasi ini diharapkan akan lebih objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya.
Metode assener centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang lebih tepat dari perusahaan. 2. Management by Objektive (MBO)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang dtekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri MBO :
a. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
c. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. d. Menekankan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan MBO adalah :
a. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaianya.
b. Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lain.
c. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama. 3. Human Asset Acounting
Dalam metode ini faktor dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingakan tersebut variabel – variabel yang dapat memenuhi keberhasilan perusahaan itu. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat mengakibatkan labapun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa penilaian yang mendasar adalah penilaian atas dasar rasa (like organisasi dislike) bukan atas dasar fisik pikir (right organisasi wrong). Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja.
4.Ciri-Ciri Peningkatan Kerja Yang Baik
Tugas utama peningkatan kerja adalah untuk melaksanakan pekerjaan dan melaksakan sumber–sumber material. Menurut Rivai (2003) untuk melaksanakan tugas itu dengan baik,ciri–ciri sebagai berikut :
a. Memiliki kondisi yang sehat sesuai dengan tugasnya. b. Berwawasan luas.
c. Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan melalui kepemimpinannya.
d. Mengetahui dengan jelas sifat hakiki dan kompleksitas dari tujuan yang hendak dicapai.
e. Memiliki stamina atau antusias kerja yang besar. f. Gemar dan cepat mengambil keputusan.
g. Objektif. Dalam artian dapat mengasai emosi dan lebih banyak menggunakan rasio. Seorang pimpinan yang emosional akan kehilangan objektivitas karena sudah tidak menggunakan akal sehatnya lagi.
h. Adil dalam memperlakukan bawahan. i. Menguasai prinsip–prinsip human relations. j. Menguasai teknik–teknik berkomunikasi.
k. Dapat dan mampu bertindak sebagai penasehat, guru, dan kepala terhadap bawahannya.
l. Mempunyai gambaran menyeluruh tentang semua aspek kegiatan organisasi.
Ciri–ciri peningkatan kerja yang dimiliki Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah :
b. Memiliki wibawa dan daya tarik agar mampu membimbing dan memimpin bawahannya.
c. Memiliki kemampuan yang baik sehingga mampu berpikir lebih baik dan rasional dalam menanggulangi masalah yang timbul setiap saat.
d. Memiliki tanggung jawab serta dapat dipercaya untuk memegang rahasia fakultas, serta mempunyai ide–ide yang cemerlang dalam rangka memajukan Fakultas yang dipimpinnya.
e. Mampu bekerja sama dengan bawahannya, dimana pimpinan bertugas menentukan tugas para bawahannya serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan tersebut agar berjalan dengan lancar.
f. Memiliki kesetiaan kepada Fakultas yang dipimpinnya dan juga setia dalam membimbing bawahannya serta mau berusaha untuk mengembangkan fakultas semaksimal mungkin.
B. Disiplin Kerja Pada Bagian Kepegawaian
1. Pengertian Disiplin Kerja Bagian Kepegawaian
Disiplin kerja merupakan salah satu hal penting dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan, karena semakin baik si pegawai maka semakin tinggi efektivitas kerja yang dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya.
bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai, sehingga para pegawai tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para pegawai yang baik serta meningkatkan efektivitas kerjanya.
Untuk membahas lebih lanjut mengenai disiplin kerja perlu dipahami pengertian dari disiplin itu sendiri. Banyak pengertian disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara lain :
Menurut Sinungan (2000:135) Disiplin adalah : “ Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan “. Menurut Rivai (2004 : 444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai/karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Menurut Siswanto (2002 :191) Menyebutkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan – perturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya “. Menurut Hasibuan (2002 : 305) mengemukakan : “ Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain “.
2. Jenis dan Sanksi Disiplin Bagi Pegawai.
Menurut Siagian (2002 : 305) ada 2 jenis disipin dalam organisasi, yaitu :disiplin preventif, korektif.
a. Disiplin Preventif
Pendisiplinan yang berifat preventif adalah tindakan mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
b. Disiplin Korektif
Tindakan yang dilakukan jika ada karyawan yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan – ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya, dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma - norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.
Menurut Siswanto (2002 : 293), ada beberapa jenis sanksi disiplin kerja yaitu : disiplin berat, sedang dan ringan.
a. Sanksi Disiplin Berat
- Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
- Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan
- Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Sanksi Disiplin Sedang
- Penundaan Pemberian Kompensasi
- Penurunan Upah sebesar satu kali lipat dari upah yang biasa diberikan
- Penundaan Program Promosi bagi tenaga kerja yang pada jabatannya yang lebih tinggi.
c. Sanksi Disiplin Ringan
- Teguran lisan kepada tenaga kerja - Teguran tertulis
- Pernyataan tidak puas secara tertulis
3. Tujuan Pembinaan Disiplin
Agar tujuan pembinaan disiplin tercapai, disiplin kerja harus diterapkan secara bertahap. Tujuan utama pengadaan disiplin kerja bagi tenaga kerja adalah memperbaiki dan mendidik tenaga kerja yang melanggar (melakukan pelanggaran).
Menurut Siswanto (2002 : 232), secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja tenaga kerja antara lain :
- Agar para tenaga kerja menaati sagala peraturan dan kebijakan ketenagaan kerja maupun perusahaan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
- Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu memberikan pelanyanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
- Dapat menggunakan da memelihara sarana dan prasarana barang da jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.
- Dapat bertindak dan berprilaku sesuai denga norma – norma yang berlaku pada perusahaan.
- Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Faktor disiplin kerja disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut. Menurut Mangkunegara (2009:96) antara lain :
1. Prestasi yang diraih ( achievement) 2. Pengakuan orang lain ( recognition) 3. Tanggung jawab ( responsibility) 4. Peluang untuk maju ( advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri ( the word it self)
6. Kemungkina pengembangan karie ( the possibility of growth )
Sedangkan factor pemelihara (maintaince factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, dengan pemelihara ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dengan dissatisfer (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang meliputi :
1. Kompensasi
2. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan
5. Indikator-indikator disiplin kerja
berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama perusahaan. Dapat disimpulkan ada tiga faktor utama dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif Menurut Hasibuan (dalam Mc. Clelland’s Theory) (2008:111) ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan didalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan domotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan menyakini upaya tersebut akan mengantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran yang terjadi pada perusahaan (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan tunjangan akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
c. Insentif
paling kuat. Jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan pengembangan karier karyawan. Pimpinan perlu membuat prencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai pengembangan karier yang maksimal.
6. Tindakan Pendisiplinan Kerja Di Bagian Kepegawaian
Hariandja (2002) menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja meliputi :
a. Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan untuk menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pemimpin. b. Disiplin korektif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya
kesalahan tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya. Disiplin progresif merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat.
Tindakan yang dilakukan Dekan selaku pimpinan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dalam menerapkan disiplin kerja pegawai, antara lain:
a. Pegawai yang absen diberikan sangsi/ denda yang telah ditetapkan di setiap bagian. b. Agar pegawai lebih meningkatkan kedisiplinnya, maka setiap pegawai yang
berprestasi akan mendapatkan penghargaan berupa kenaikan golongan atau kenaikan jabatan
d. Penjadwalan Jam Kerja
Untuk meningkatkan disiplin waktu kerja, pimpinan telah mengeluarkan surat edaran tentang jadwal jam kerja. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi terjadi penyimpangan–penyimpangan pelaksanaan waktu kerja khususnya pada jam masuk dan pulang kantor. Adapun jadwal kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, yaitu:
a. Pada hari Senin s/d Kamis, pegawai masuk kerja pada pukul 08.00 wib, istirahat 12.00-13.00 wib dan pulang pukul 14.00 wib. Dan akan dilanjutkan lagi untuk ekstensi pada pukul 17.00-21.00 wib.
b. Pada hari Jum’at, pegawai masuk pada pukul 08.00 s/d 11.00 wib. Dan untuk ekstensi pukul 17.00-20.00 wib.
c. Pada hari Sabtu, pegawai masuk pada pukul 08.00 s/d 13.00 wib.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Dari uraian pada bab–bab terdahulu yang bersumber pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, dapat disimpulkan :
1. Peningkatan kerja pada bagaian kepegawaian mempunyai pengaruh yang besar dalam meningkatkan kerja pegawainya. Hal ini dapat dilihat dari faktor penting yang ada dalam sebuah kerja, hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas serta pendelegasian tugas sangat mempengaruhi kinerja seorang pegawai, maka semakin tinggi pula peningkatan kerja atau prestasi kerja pegawai tersebut.
2. Peningkatan kerja sangat penting baik kebutuhan pegawai dan perusahaan. Bagi para pegawai, peningkatan tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. 3. Dalam meningkatkan kerja pegawai pimpinan Fakultas Ekonomi telah memberikan
peraturan kedisiplinan dan memberikan sanksi yang tegas terhadap pelanggaran tersebut.
4. Peningkatan kinerja dapat membuat pegawai tetap waktu dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat memberikan motivasi bagi para pegawai untuk dapat mencontoh kedisiplinan dan keteladannya dalam pekerjaan. Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai dapat memperbaiki sikap dan prilaku pegawai, sehingga para pegawai tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para pegawai yang baik serta meningkatkan efektivitas kerjanya.
penyimpangan–penyimpangan pelaksanaan waktu kerja khususnya pada jam masuk dan pulang kantor
Dari bebarapa kesimpulan di atas kita mengetahui bahwa kerja pegawai di Bagian Kepegawaian Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara berjalan dengan baik. Walaupun terdapat hambatan-hambatan untuk meningkatkan kerja pegawai, Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara selalu berusaha untuk memberikan arahan dan motivasi kepada para pegawainya agar kerja para pegawainya semakin mingkat guna mencapai tujuan yang diharapkan.
B. SARAN
Pada akhir penulisan tugas akhir ini, penulis ingin memberikan beberapa saran yang mungkin dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk meningkatkan kerja pegawai. Adapun saran – saran penulis, antara lain:
1. Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara harus dapat memantau kerja pegawai yang lain langsung ke tempat pegawai bekerja.
2. Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara harus memberikan kesejahteraan kepada pegawainya berupa fasilitas-fasilitas yang dapat mendorong semangat kerja pegawai guna tercapainya disiplin kerja yang tinggi.
3. Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara harus dapat menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dengan keahliannya agar motivasi untuk bekeja dapat terus meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P, 2002. Organisasi dan Motivasi, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu S.P,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Buku 2, SalembaEmpat, Jakarta
Sinungan, 2000. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Penerbit Gunung Agung, Jakarta
Sastrohadirwirjo, Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta
Veithzal Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Peranan, Penerbit Murai Kencana, Jakarta
