PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II
(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.AB) Dalam Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh :
AGUSTINA MULIA SYAHPUTRI 110907030
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah di setujui untuk di pertahankan dan di perbanyak oleh :
Nama : Agustina Mulia Syahputri
NIM : 110907030
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Medan, Juni 2015
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, Msp
NIP. 19791005 200501 1 002 NIP.19590816 198611 1 001
Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
i ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II
(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU
Nama : Agustina Mulia Syahputri Nim : 110907030
Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp
Motivasi individu timbul dari dalam individu dan dapat timbul dari luar individu, dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap prestasi dalam pekerjaan. Adanya bantuan sesama karyawan maka menghasilkan kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. PT. Angkasa Pura II menciptakan motivasi untuk karyawan dan memberi kepuasan kerja, agar prestasi karyawan dapat meningkat dan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, studi kepustakaan dan studi dokumentasi. Penulis mengambil sempel sebanyak 80 responden. Menggunakan rumus yaitu analisis regresi berganda, adjusted R Square atau koefisien determinasi, uji f dan uji t. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0.000, kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0,008. Pada pengujian koefisien determinasi di peroleh adjusted R Square - 0,463 yang menunjukkan pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi kerja pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu sebesar ,46,3% dan sisanya 53,7% (100 – 46,3%) di jelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE ON PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)
KUALANAMU AIRPORT
Name : Agustina Mulia Syahputri
Student Indentification Number : 110907030
Program of Study : Science of Business Administration Supervisor : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp
Individual motivation arises from within the individual and arises from autside the individual, and both have an influence on achievement in work. The help of fellow employees then produce an effect on job saatisfaction and employee peformance. PT. Angkasa Pura creating moyivation for the employees and provide job satisfaction, so that employees can increase achievemen and vrovide benefits for companies.
Formulation of the problem in this research are : 1) how to influence work motivation on employeed performance, 2) ) the influence of job satisfaction on employee performance, 3) how the influence of motivation and job satisfaction on employee performance at PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport. As for the porpose of this research is: 1) The effect of work motivation on employee performance, 2) ) The effect job satisfaction on employee performance, 3) The effect of motivation and job satisfaction on employee of PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport.
Froms of research used in this research is a from of associative research with a quantitative approach. Method of data collection is done through a questionnaire, literature study and documentation study. Sample authors take as many as 80 respondents. Using a formula that multiple regression analysis, R-square, or the coefficient of determination, F test and test t. with the aid of computerized system (SPSS version 21.0).
The results showed that motivation to work has a significant effect on work performance with a value of 0,000, job satisfaction has a significant effect on work performance with a value of 0,008. The coefficient of determination test was abtained adjutsed R Square - 0,46,3 which shows the performance at PT. Angakasa Pura II (persero) Kualanamu Internation Airport amounted to 46,3% and the remaining 53,7% (100 to 46,3%) explained by othe factors that are not included in this study.
iii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini penulis susun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik
guna menyelesaikan studi pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Adapun judul
penulisan skripsi ini adalah ” PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL
KUALANAMU ”
Dalam penyusunan penulisan skripsi ini penulis mendapatkan banyak
bimbingan, dorongan dan bantuan dari berbagai pihak, sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan. Untuk itu perkenankan penulis untuk menghaturkan banyak terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua penulis Alm. Wahid dan Khairani Sinaga yang telah
memberikan dorongan semangat, do’a, bimbingan dan dukungan yang tak
henti-hentinya, baik berupa moril maupun riil yang belum tentu penulis
dapat membalasnya.
2. Kepada nenek tercinta Sriwati yang telah memberikan dorongan semangat,
do’a, bimbingan dan dukungan yang tak henti-hentinya dalam
iv
3. Kepada saudara kandung penulis Dirga Nanda Syahputra dan Eliza Nisa
yang telah memberikan dorongan semangat, dan do’a.
4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.
5. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi
Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara, Medan.
6. Bapak Muhammad Arifin Nasution S.Sos, M.SP, selaku Wakil Ketua
Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara, Medan. serta dosen pembimbing
utama yang telah mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Hatta Ridho, S. Sos, M.SP, selaku dosen penguji yang telah
mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Siswati saragih, S. Sos, M.SP, selaku Administrator Program Studi
Ilmu administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Sumatera Utara, Medan.
9. Kepada Abang Farid selaku pegawai pendidikan Administrasi
Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik yang selalu membantu
penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan
maupun skripsi.
10.Seluruh dosen-dosen dan Staf Pengajar di Program Studi Ilmu
v
Utara, terimakasih atas kebaikan dan kesungguhan Bapak/Ibu dalam
mengajari penulis.
11.Bapak Bambang Suhartono selaku Manager SDM & Umum pada PT.
Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu yang
memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan mengambil
data untuk menyusun skripsi ini.
12.Seluruh karyawan/karyawati di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara
Internasional Kualanamu yang telah ikut serta membantu dalam
pengumpulan data pada skripsi, terutama terimakasih kepada kakak Rati
Indah wulan bagian pengembangan SDM dan Diklat yang telah membantu
administrasi penelitian penulis.
13. Kepada abang penulis yang tersayang Mahyaruddin, yang selalu
memotivasi, membantu, mendukung dan mendo’akan penulis sehingga
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
14.Sahabat penulis seperjuangan Rafita Sari Siregar, Suci Arsyifa
Ramadhani, Dwi Lana Putri, Titik Dwi Yunita, Rima Switha, Erick
Ramadhan, yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan teman-teman seperjuangan
angkatan 2011 kelas B Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU. penulis
tidak akan melupakan kekompakan diantara kita pada saat perkuliahan dan
menyelesaikan skripsi ini.
15.Dan untuk semua pihak yang telah ikut membantu menyelesaikan skripsi
vi
Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
jauh dari unsur kesempurnaan, masih banyak terdapat kekeliruan dan
kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan ilmu maupun minimnya
pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan
hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
kesempurnaan skripsi ini.
Semoga segala bentuk bantuan yang penulis terima dari berbagai pihak
dibalas oleh Allah SWT. Dan semoga skripsi ini dinilai ibadah di sisi-Nya
dan bermanfaat bagi siapa saja yang membutuhkannya, khususnya pada
lingkungan Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Akhirnya semoga segenap
aktivitas yang kita lakukan mendapat bimbingan dan ridho dari-Nya.
Allahumma Amin.
Medan, Juni 2015
Penulis
110907030
vii
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 7
2.1.2 Teori Motivasi ... 8
2.1.3 Indikator Motivasi Kerja ... 12
2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 15
2.2 Kepuasan Kerja ... 17
2.2.1 pengertian Kepuasan Kerja ... 17
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 19
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja ... ...21
2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja ... 22
2.3Prestasi Kerja ... 24
viii
2.3.2 Indikator Prestasi Kerja ... 24
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.4Hubungan Antar Variabel ... 27
2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y) ... 27
2.4.2 Hubungan Antar Kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y) ... 27
2.5Kerangka Berfikir ... 28
2.6Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Pendekatan Penelitian ... 33
3.2 Lokasi Penelitian ... 33
populasi dan Sampel ... 33
3.2.1 Populasi ... 33
3.2.2 Sampel ... 34
3.3 Definisi Konsep ... 35
3.4 Definisi Operasional ... 36
3.5 Teknik pengumpulan Data ... 38
3.6 Teknik Pengukuran Skor ... 40
3.7 Teknik Analisis Data ... 42
3.7.1 Uji Instrumen ... 42
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Angkasa Pura II (Persero) ... 47
ix
4.1.3 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi ... 56
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ... 95
4.1.5 Arti Logo Perusahaan ... 96
4.1.6 Tata Kelola Perusahaan ... 91
4.1.7 Sasaran Tujuan Perusahaan PT. Angkasa Pura ... 100
4.1.8 Jasa Terikat Kebandaraan Udaraan ... 101
4.1.9 Nilai-nilai Perusahaan PT. Angkasa Pura II ... 107
4.2Penyajian Data ... 108
4.2.1 Identitas Responden ... 108
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111
4.2.3 Distribusi Jawaban Responden ... 116
4.2.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 116
4.2.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 133
4.2.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 141
4.3Analisis Data ... 147
4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 147
1.3.1.1 Uji Normalitas ... 147
1.3.1.2Uji Multikolinearitas ... 149
1.3.1.3Uji Heterokedastisitas ... 150
1.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 152
1.3.3 Uji Determinasi (R2) ... 153
1.3.4 Pengujian Hipotesis ... 154
1.3.5 Pembahasan ... 157
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 159
5.1Kesimpulan ... 160
5.2Saran ... 161
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ... 29
Tabel 3.1 Instrumen Motivasi Kerja ... 40
Tabel 3.2 Instrumen Kepuasan Kerja ... 41
Tabel 3.3 Instrumen Prestasi Kerja ... 41
Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108
Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 109
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 110
Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 110
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 112
Tabel 4.6 Reliabilitas Kuesioner (X1) ... 113
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 114
Tabel 4.8 Reliabilitas Kuesioner (X2) ... 115
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 115
Tabel 4.10 Reliabilitas Kuesioner (Y) ... 116
Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden mengenai gaji yang di terima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan ... 117
Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden mengenai gaji yang diterima belum memenuhi kebutuhan yang dilakukan ... 118
Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden mengenai setiap karyawan saling menghormati ... 119
xi
Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden mengenai rekan kerja selalu siap memberikan bantuan dalam melakukan pekerjaan ... 121
Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden mengenai hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku sehingga ada rasa memiliki 122
Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden mengenai kondisi lingkungan kerja ... 123
Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden mengenai tidak ada suara bising/mengganggu dalam ruangan sehingga mempengaruhi pekerjaan ... 124
Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden mengenai dalam menyelesaikan masalah selalu bertindak bijaksana ... 125
Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden mengenai dalam mengambil keputusan terhadap apa yang dihadapi harus bijaksana ... 126
Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden mengenai atasan memberikan arahan kepada karyawan ... 127
Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden mengenai seharusnnya pemimpin memberikan arahan kepada karyawan ... 128
Tabel 4.23 Distribusi jawaban responden mengenai tunjangan yang saya terima memberikan tunjangan yang cukup baik ... 129
Tabel 4.24 Distribusi jawaban responden mengenai tunjangan yang diterima sesuai dengan pekerjaan ... 130
Tabel 2.25 Distribusi jawaban responden mengenai pemberian penghargaan untuk karyawan berprestasi akan memberikan motivasi kerja karyawan ... 131
xii
Tabel 4.27 Distribusi jawaban responden mengenai jika di berikan tugas merasa hal tersebut merupakan kesempatan untuk membuktikan kemampuan ... 133
Tabel 4.28 Distribusi jawaban responden mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir ... 134
Tabel 4.29 Distribusi jawaban responden mengenai keamanan lingkungan bekerja sangat terjamin ... 135
Tabel 4.30 Distribusi jawaban responden mengenai asuransi yang diberikan sangat membantu keamanan saat bekerja ... 136
Tabel 4.31 Distribusi jawaban responden mengenai senang mendapat pujian bila melakukan pekerjaan dengan baik ... 137
Tabel 4.32 Distribusi jawaban responden mengenai setiap hasil kerja yang diselesaikan akan dinilai dan diperhatikan oleh supervisor ... 138
Tabel 4.33 Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan di kantor dan dilapangan karena ada jaminan asuransi ... 139
Tabel 4.34 Distribusi jawaban responden mengenai fasilitas yang diberikan perusahaan untuk bekerja sehingga penyelesaian tugas dapat terselesaikan ... 140
Tabel 4.35 Distribusi jawaban responden mengenai memperoleh intensif (kualitas pekerja) di tempat bekerja sesuai dengan peraturan ... 141
Tabel 4.36 Distribusi jawaban responden mengenai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang di tetapkan oleh perusahaan ... 142
Tabel 4.37 Distribusi jawaban responden mengenai mampu untuk melakukan pekerjaan yang menuntut sebagai aktivitas berbeda ... 143
xiii
Tabel 4.39 Distribusi jawaban responden mengenai selalu berusaha agar
pekerjaan selesai sesuai target ... 145
Tabel 4.40 Distribusi jawaban responden mengenai selalu berusaha memberikan hasil kerja yang baik pada tepat waktu ... 146
Tabel 4.41 Uji Normalitas ... 148
Tabel 4.42 Hasil Uji Multikolinearitas ... 150
Tabel 4.43 Koefisien Beta ... 152
Tabel 4.44 Uji Determinasi ... 153
Tabel 4.45 Koefisien F hitung ... 155
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang Utama PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu ... 55
Gambar 4.2 Visi PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu 95 Gambar 4.3 Logo PT. Angkasa Pura II ... 96
Gambar 4.4 Nilai Perusahaan Angkasa Pura II ... 107
Gambar 4.5 Grafik Normalitas P.Plot of Regression . ... 147
Gambar 4.6 Kurva Hitogram ... 149
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Data Validitas dan Uji Reliabilitas
Lampiran 3 Hasil uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4 Tabulasi Data Deskripsi Responden
Lampiran 5 Hasil Asumsi Klasik
Lampiran 6 Hasil Uji Linier Berganda, Koefisien Determinasi, Uji F dan t
Lampiran 7 Surat Permohonan Pengajuan judul Skripsi
Lampiran 8 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi Dosen Pembimbing
Lampiran 9 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi Dosen Penguji
Lampiran 10 Jadwal Seminar Proposal
Lampiran 11 Bukti Hadir Seminar
Lampiran 12 Surat Izin Penelitian
Lampiran 13 Daftar Hadir Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian
Lampiran 14 Berita Acara Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian
Lampiran 15 Berkas Nilai Seminar
Lampiran 16 Nota Dinas Permohonan Melaksanakan Riset di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kc. Kualanamu Deli Serdang
Lampiran 17 Nota Dinas Ijin Penyebaran Kuesioner Penelitian Untuk Penulisan Skripsi.
Lampiran18 Komposisi Unit Kerja, Pendidikan, Jenis kelamin karyawan.
i ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II
(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL KUALANAMU
Nama : Agustina Mulia Syahputri Nim : 110907030
Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp
Motivasi individu timbul dari dalam individu dan dapat timbul dari luar individu, dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap prestasi dalam pekerjaan. Adanya bantuan sesama karyawan maka menghasilkan kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. PT. Angkasa Pura II menciptakan motivasi untuk karyawan dan memberi kepuasan kerja, agar prestasi karyawan dapat meningkat dan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah: 1) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 2) Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, 3) Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, studi kepustakaan dan studi dokumentasi. Penulis mengambil sempel sebanyak 80 responden. Menggunakan rumus yaitu analisis regresi berganda, adjusted R Square atau koefisien determinasi, uji f dan uji t. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0.000, kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai sebesar 0,008. Pada pengujian koefisien determinasi di peroleh adjusted R Square - 0,463 yang menunjukkan pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi kerja pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu sebesar ,46,3% dan sisanya 53,7% (100 – 46,3%) di jelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE ON PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)
KUALANAMU AIRPORT
Name : Agustina Mulia Syahputri
Student Indentification Number : 110907030
Program of Study : Science of Business Administration Supervisor : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos. Msp
Individual motivation arises from within the individual and arises from autside the individual, and both have an influence on achievement in work. The help of fellow employees then produce an effect on job saatisfaction and employee peformance. PT. Angkasa Pura creating moyivation for the employees and provide job satisfaction, so that employees can increase achievemen and vrovide benefits for companies.
Formulation of the problem in this research are : 1) how to influence work motivation on employeed performance, 2) ) the influence of job satisfaction on employee performance, 3) how the influence of motivation and job satisfaction on employee performance at PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport. As for the porpose of this research is: 1) The effect of work motivation on employee performance, 2) ) The effect job satisfaction on employee performance, 3) The effect of motivation and job satisfaction on employee of PT. Angkasa Pura II (Persero) Kualanamu Internation Airport.
Froms of research used in this research is a from of associative research with a quantitative approach. Method of data collection is done through a questionnaire, literature study and documentation study. Sample authors take as many as 80 respondents. Using a formula that multiple regression analysis, R-square, or the coefficient of determination, F test and test t. with the aid of computerized system (SPSS version 21.0).
The results showed that motivation to work has a significant effect on work performance with a value of 0,000, job satisfaction has a significant effect on work performance with a value of 0,008. The coefficient of determination test was abtained adjutsed R Square - 0,46,3 which shows the performance at PT. Angakasa Pura II (persero) Kualanamu Internation Airport amounted to 46,3% and the remaining 53,7% (100 to 46,3%) explained by othe factors that are not included in this study.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sesuai dengan kodrat individu sebagai manusia yang memiliki keterbatasan
kemampuan, tenaga maupun waktu, sebagai makhluk sosial yang tidak bisa
memenuhi kebutuhan serta harapannya sendiri, maka setiap individu dituntut
untuk melakukan kerjasama agar kebutuhan dan harapannya terpenuhi. Hal ini
mereka dapat memandang organisasi sebagai sarana untuk mencapai tujuan.
Setiap orang dalam usahanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pasti
dihadapkan dengan masalah-masalah, salah satunya dengan memberikan motivasi
kerja kepada karyawan agar mempunyai semangat kerja yang tinggi, yang dapat
memperlancar tujuan perusahaan.
Para manajer atau pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal,
apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka secara berhasil,
dalam upaya mencapai sasaran- sasaran perusahaan. Untuk mempertahankan
suatu kerjasama maka diperlukan kenyamanan bekerja dan peningkatan prestasi
kerja karyawan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:266) motivasi merupakan istilah yang lajim
digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai
tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Namun
demikian, tujuan khusus yang tampaknya mencapai tujuan lain, yang dipandang
lebih fundamental. Dengan demikian kekayaan, rasa aman (keselamatan), status
merupakan hiasan semata-mata untuk mencapai tujuan akhir setiap orang, yakni
menjadi dirinya sendiri.
Motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu ( motivasi intrinsik)
dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Motivasi mendorong karyawan
untuk bekerja secara efektif dan efisien berbeda antar karyawan satu dengan yang
lain.Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motivasi, tujuan, dan kebutuhan
dari masing- masing karyawan untuk bekerja, dan juga di karenakan oleh
perbedaan waktu dan tempat. Karyawan PT.Angkasa Pura II (Persero) Cabang
Bandara internasional kualanamu motivasi kerja itu dapat memberikan energi
yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi
dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja
menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati , saling
membutuhkan, saling mengerti dan saling menghargai hak dan kewajiban
masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Sutrisno (2010:75) karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologi dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan
dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan terpuaskan akan dapat bekerja
dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dan dapat berprestasi lebih baik dari
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang
dengan baik yaitu jika karyawan yang satu mengalami kesulitan maka karyawan
yang lain akan memberikan bantuan. Adanya bantuan dari sesama karyawan yang
lain terhadap rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan dikarenakan keterlambatan pekerjaan dari karyawan yang mengalami
kesulitan tersebut akan menghambat pelaksanaan pekerjaan yang lainnya.
Sehingga dengan adanya bantuan dari rekan kerja terhadap karyawan yang
mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dapat meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kepuasan kerja karyawan di kantor
tergolong tenang sehingga karyawan tidak terganggu konsentrasinya dalam
bekerja dan ditambah lagi dengan adanya AC yang dapat menjaga kesegaran
udara di dalam ruangan kerja dan fasilitas- fasilitas yang diterima oleh kariyawan
dan gaji yang diterima sesuai pada tanggal yang ditentukan. Begitu pula untuk
keamanan di lingkungan kerja, Satuan Pengamanan (Satpam) tidak hanya
disediakan di luar ruangan saja, tetapi juga terdapat di dalam kantor PT. Angkasa
Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu . Sehingga dengan
adanya Satpam pada PT. Angkasa Pura II (Persero) CabangBandara Internasional
Kualanamu , maka keamanan di dalam dan luar ruangan dapat terjamin sehingga
tidak mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
terutama dari kehilangan barang-barang yang dapat menghambat pelaksanaan
tugas karyawan.
Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2010:150) mengartikan prestasi
sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada
pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu
prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Begitu juga dengan prestasi kerja PT. Angkasa Pura II (Persero) dalam
mengelola Bandara Internasional Kualanamu sangat ditentukan prestasi kerja
karyawannya. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya maka PT.
Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu harus
memberikan perhatian kepada prestasi kerja karyawan tersebut dalam
melaksanakan tugasnya. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan PT.
Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu
berpendidikan SLTA. Untuk meningkatkan pertasi karyawan dalam melaksanakan
tugas, PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandara Internasional Kualanamu
melakukan peningkatan kemampuan karyawan dalam bentuk memberikan tingkat
pendidikan tambahan kepada karyawan Unit Avsec dan Unit PKP-PK
(Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran. Sehingga
dengan adanya pendidikan tambahan ini dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
Dari berbagai penjelasan diatas maka penulis tertarik untuk meneliti
seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan prestasi
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah
dalam penelitian, yaitu :
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional Kualanamu ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional
Kualanamu ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional
Kualanamu.
2. Untuk mengetahuin pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT . Angkasa Pura II (persero) Bandara Internasional
Kualanamu.
3. Untuk mengetahuin pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan, dapat memberikan masukan dan saran pemikiran pihak
manajemen sumber daya manusia dalam mengambil keputusan dan
kebijaksanaan yang berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan
berkaitan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja
karyawan.
b. Bagi penulis, dapat menambah pengetahuan serta wawasan peneliti untuk
menerapkan teori-teori yang diperoleh selama dibangku kuliah.
c. Bagi peneliti lanjutan, dapat menjadi referensi bagi peneliti lanjutan yang
ingin melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa
7 BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Arep (2004:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang
menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi orang bekerja
ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu
karena uangnya banyak, meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara
hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau
keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang
yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan
prestise yang tinggi walaupun gajihnya sangat kecil. Sutrisno (2009:109)
mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Menuurut Hasibuan (2005:92) motivasi asdalah
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005:142)
motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan. Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005:142)
motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang. Menurut
Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas bahwa
setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada
karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka
atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah
tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja
secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif
sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Istilah motivasi
memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan
perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun
pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia
yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
manusia.
2.1.2 Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:103) teori motivasi dapat di kategorikan
menjadi 2 kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori
proses (proces theory).
1) Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan
yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu.
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa
yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja sesorang.
Maslow (1943) dalam Hasibuan (2005:105) bahwa kebutuhan
manusia itu bertingkat- tingkat hiarki sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang
seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain-lain.
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs),
yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan
pekerjaan.
c. Kebutuhan Hubungan sosial (affiliation needs), yaitu kebutuhan
sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan
kelompok karyawan dan lingkungannya.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem), yaitu kebutuhan akan penghargain
diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat dan lingkungannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan penggunaan kecakapan, kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
Teori motivasi berprestasi oleh McClelland (1961) dalam
Hasibuan (2005:112) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia
yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:
a. Kebutuhan akan Berprestasi , yaitu daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, ini akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan
serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
optimal.
b. Kebutuhan akan Afiliasi, Yaitu menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat kerja seseorang, ini yang merangsang gairah
kerja seseorang karyawan.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan, yaitu daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang karyawan, ini yang merangsang dan
memotivasi gairah kerja seseorang serta mengarahkan semua
kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik
dalam organisasi.
2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya
berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar
setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
Teori motivasi proses ini, di kenal atas:
a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor
H. Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa
mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik
antara apa ang ia inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan didasarkan atas :
1) Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan
akan terjadi karena perilaku.
2) Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai
nilai/ martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap
individu bersangkutan.
3) Pertautan (instrumentality). Daalah persepsi dari individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat
kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan
mempengaruhi semangat kerja mereka.
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua
bawahannya.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu
dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat
dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mungikuti
perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. Pengukuhan positif (positive Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara
bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif
dihilangkan secera bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu
stimulus yang bersyarat.
2.1.3 Indikator Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan
diatas, maka dalam penulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang
dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc.Clelland’s.
Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2005:115) mengemukakan dalam memotivasi
karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan
suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.
Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi,
afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak
untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang
dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1)
upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan
sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6)
penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas
prestasi. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan
dapat diartikan
sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan
berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan
sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa
hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi
seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan
mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia
berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan
prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha
meningkatkan prestasinya. Hasibuan (2005:117) mengemukakan
indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja
yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4)
penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan
terhadap karyawan; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi;
(7) jaminan pekerjaan. Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang)
bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat
harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator
tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan
oleh Gibson (1996) dalam Yuli (2005:118) adalah; (1) gaji dan upah; (2)
tunjangan; (3) promosi. Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah;
(1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh
kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas
2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Strisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa Faktor. Faktor-faktor tersebut
dapat bdibedakan atas faktor ntrern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intren yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup dimuka bumi. Kainginan untuk dapat
hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai;
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai; dan
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status
sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,
untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
Untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi;
2) Adanya hubungan kerja yang hormonis dan kompak;
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
4) Perusahaan tempat bekerja dihargain oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerjaan yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai alat motivasi yang poaling ampuh
bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja
dengan baik.
c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan
agar dapat melaksanakan kerja dengan bauk tanpa membuat
kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaa, kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka hanya bukan
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada sutu masa
mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki
jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan yang fleksibel merupakan aturan main yang
mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan,
termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2009:74) terdapat bermacam-macam pengertian
kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang
tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan
dengan realitas-realitas yang di rasakan karyawan, sehingga menimbulkan
suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan
puas, atau perasaan tidak puas. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerja yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja. Menurut Davis
(1985) dalam yuli (2005:196) kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan
menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka.
kepuasan kerja di pandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang
relatif, yang berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan
berperilaku.
Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:75) mengemukakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut
Yulk dan Wexley (1977) dalam Sutrisno (2009:76) kepuasan sebagai
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam
Sutrisno (2009:76) mengemukakan kepuasan kerja adalah berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut keith Davis
(1985:96) dalam Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa” job
satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view
their work”.(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
2.2.2 Teori Kepuasan
Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori telah diajukan untuk
menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya, sehingga dapat
berprestasi dengan baik, yang akan bermamfaat untuk kedua belah pihak
baik untuk karyawan itu sendiri maupun terhadap perusahaan. Menurut
Wexley dan Yukl (1977) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190)
bahwa teori-teori kepuasan kerja dapat di kelompokkan menjadi tiga
macam, yaitu yang di sebut sebagai a) Discrepancy theory, b) Equity theory,
dan c) Two factor theory.
a) Teori Perbedaan (discrepancy theory)
pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter (1961) (dalam As’ad,
2004) dalam Yuli (2005:190) dalam mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan (differencebetween how much of
something there should be and how much there “is now”). Locke
(1969) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) menerangkan
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy
antara should be dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya yang telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena
batas minimum yang diinginkan telah tercapai . Apabila apa yang
didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh
kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga
menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
b) Teori Keseimbangan (equity theory)
dikembangkan oleh Adams (1963) (dalam As’ad, 2004) dalam
Yuli (2005:191) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan
keadilan (equity) atau tidak puas suatu situasi. Perasaan equity atau
inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain.
c) Teori Dua Faktor (two factor theory)
pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) (dalam As’ad,
2004) dalam Yuli (2005:191) Berdasarkan atas hasil penelitian
beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene
factors. Satisfiers adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari
prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan
mengakibatkan ketidak puasan. Dissatisfiers adalah faktor-faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji,
jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
kualitas supervisi, hubungan antar pribadi, jaminan sosial.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan menimbulkan
kepuasan karena ini merupakan sumber kepuasan kerja.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan
kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut
Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009:77) indikator-indikator yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari
pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan
fasilitas yang diberikan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam
Sutrisno (2009:78) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas
adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan
faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah kebijakan
perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam Sutrisno (2009:79) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan
Menurut Blum (1956) (dalam As’ad, 2001) dalam Sutrisno (2009:77)
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (1) faktor-faktor individual,
meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; (2) faktor sosial, meliputi
hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan; (3) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah,
pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas
akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai
sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan
persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan
karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan
memuaskan.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja karyawan diukur berdasarkan
indikator-indikator; (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan bekerja; (3)
kondisi kerja; (4) fasilitas yang diterima.
2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Yuli (2005:195) untuk menentukan faktor-faktor apa saja
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari motivasi
apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja
kepuasan ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang berpengaruh terhadap
kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Komponen Upah atau Gajih
Gajih diartikan sebagai imbalan keuangan yang di terima seperti upah,
premi bonus, atau tunjangan-tunjangn keuangan lainnya.
2. Pekerjaan itu Sendiri
Komponen pekerjaan sangat berperandalam menentukan kepuasan kerja.
Ada dua aspek penting mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari
pekerjaan itu sendiri yaitu variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan
langkah kerja.
3. Pengawasan
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan,
yaitu usaha mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk
tujuan tertentu.
4. Promosi Karir
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerja yang lebih baik
dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang
lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji.
5. Kelompok kerja
Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan terhadap
kesuksesan program personel perusahaan dan terhadap pencapaian
keberhasilan karyawan. Didalam kelompok, karyawan dapat menemukan
karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan sering bahkan
permasalahan-permasalahan personel dan kelompok.
6. Kondisi Kerja
Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di
lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembapan, ventelasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan ketidak
puasan tugas dan tanggung jawab.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah
prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja
yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan
aktivitas kerja. Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam buku Sutrisno
(2010:150) prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu.
2.3.2 Penilai Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:153) penilai prestasi kerja merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi
(2010:153) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan-kegiatan itu terdiri dari
identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Murphy dan Cleveland (dalam
panggabea, 2002) dalam Sutrisno (2010:154) mengemukakan penilai prestasi
kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia
yang lain, sperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhenttian karyawan atau
pemecatan.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja
Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu
berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi,
yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapain hasil dari
standar kerja yang telah ditetapkan.
Menurut Sutrisno (2010:152) Pengukuran prestasi kerja diarahkan
pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan
yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah; (1) hasil kerja,
yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; (2)
pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja; (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul; (4)
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada; (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan; (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Dalam penelitian ini, indikator prestasi kerja yang akan diteliti adalah;
(1)Tingkat inisiatif; (2) Tingkat semangat kerja; (3) tingkat ketepatan waktu.
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151) umumnya orang
percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor yaitu; (1) kemampuan, kepribadian dan minat seorang pekerja; (2)
kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; (3) tingkat
motivasi pekerjaan. Menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2010:151)
Mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor individu dan lingkungan.
Faktor-faktor individu yang dimaksud yaitu: (1) Usaha (effort) yang
menunjukkan sejumlahsinergi fisik dan mental yang digunakan dalam
penyelenggaraan gerakan tugas; (2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas; (3) Role/task perception, yaitu
segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu; (1)
Kondisi fisik; (2) Peralatan; (3) Waktu; (4) Material; (5) Pendidikan; (6)
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y)
Motivasi merupakan dorongan dalam diri individu karena adanya
suatu rangsangan baik dari dalam maupun dari luar untuk memenuhi
kebutuhan individu dan tercapainya tujuan. Hubungan motivasi dengan
prestasi itu harus jelas, kerena seseorang berkeinginan untuk sukses dan
berprestasi, proses untuk mendapatkan prestasi harus memiliki motivasi.
Hal tersebut harus memiliki dorongan dalam diri seseorang untuk
tercapainya tujuan yang kita inginkan. Jadi motif berprestasi merupakan
virus mental sebab merupakan pikiran yang berhubungan dengan cara
melakukan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah
dilakukan sebelumnya. Jika sudah terjangkit virus ini mengakibatkan
perilaku individu menjadi lebih aktif dan individu menjadi lebih giat dalam
melakukan kegiatan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari
sebelumnya.
2.4.2 Hubungan Antar kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y)
Kepuasan kerja merupakan salah satu untuk tercapainya keinginan
atau hasrat yang mudah untuk dia kerjakan. Hubungan Kepuasan kerja
dangan preastasi, menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang
lebih baik. Bahwa prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan
yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka
kepuasan pegawai/ karyawan akan meningkat. sebaliknya jika
pegawai/ karyawan maka ketidakpuasan kerja cendrung terjadi. kondisi
kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik (feed
back) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang.
2.5 Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir adalah penjelasan ilmiah mengenai proposisi antar konsep/
antar konstruk atau pertautan/ hubungan antar variabel penelitian. Berdasarkan
tinjauan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikir
sebagai berikut : Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
Sumber : Dikembangkan oleh penulis 2.6 Hipotesis
Menurut juliandi dan irfan (2013:45) hipotesis adalah dugaan atau jawaban
sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian.
Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai
berikut :
1. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara
Internasional Kualanamu.
Variabel Bebas (X1) Motivasi Kerja (X1)
Variabel Bebas (X2) Kepuasan Kerja (X2)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara
Internasional Kualanamu.
2. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja
dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero)
Bandara Internasional Kualanamu.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara
Internasional Kualanamu.
3. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan
kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan
kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Tahun Judul Skripsi Hasil Penelitian
1 Fahroji 2009 Pengaruh Kemampuan,
2 Muhammad Aji Nugroho
2012 Pengaruh Proses
Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional
khususnya pada PT.
Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan
2010 Analisis Pengaruh
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java))
Hasil analisis menggunakan moderated
regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel
kepuasan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh diketahui bahwa 22 persen variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model
4 Rahmatullah Burhanuddin
wahab
2012 Pengaruh Kepuasan kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Makasar
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
pada PT. Bank Mandiri dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.
5 Sulistyo Budi Utomo
2010 Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya
Dari analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan pada bagian sebelumnya maka
dapat dibuat simpulan bahwa: 1) Hasil pengujian secara simultan didapat naik turunnya motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. 2) Hasil pengujian koefisien
0,763 atau 76,3% yang berarti bahwa
sumbangan atau kontribusi dari motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah cukup besar. 3) Hasil pengujian secara
sebesar 2,381 dan thitung kepuasan kerja sebesar 2,680. 4) Variabel yang mempunyai
23,04% lebih besar dari koefisien
33 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:55), desain
asosiatif berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.
Untuk pendekatan penelitian, penulis menggunakan teknik analisis data
kuantitatif. Menurut Juliandi (2013:89) Analisis data kuantitatif adalah analisis
data terhadap data-data yang mengandung angka-angka atau numerik tertentu.
Analisis data kuantitatif biasanya menggunakan statistik-statistik yang beragam
banyaknya, baik statistik deskriptif maupun statistik inferensial, statistik
parametik maupun statistik non parametik.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan di PT. Angkasa Pura II (persero) Bandara
Internasional Kualanamu. Kecamatan Bringin Kabupaten Deli Serdang Sumatera
Utara.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Juliandi (2013:54) populasi adalah totalitas dari seluruh
