PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCI MAS DELI
SERDANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Disusun oleh:
110907077
HERMAN VALERIAN MANUEL
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh:
Nama : Herman Valerian Manuel
NIM : 110907077
Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.
Medan, Juni 2014
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
M.Arifin Nasution,S.Sos, MSP
NIP: 197910052005011002 NIP: 195908161986011001
Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
Dekan FISIP USU
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai
penulis dalam setiap perjalanan hidup, terkhusus dalam proses penyelesaian
skripsi ini. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Bunda Maria yang
senantiasa mengiringi penulis dalam doa.
Skripsi ini merupakan karya yang penulis tuntaskan guna memenuhi
persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Ilmu
Admnistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera
Utara. Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang”.
Penulis mempersembahkan skripsi ini bagi keluargaku yang senantiasa
menjadi tempat berbagi suka dan duka. Terima kasih penulis ucapkan kepada
kedua orang tua saya (S. Naibaho dan S. Nainggolan) yang selalu berjuang keras untuk keberhasilan anak-anaknya dan memberi kasih sayang kepada keluarganya.
Terkhusus untuk mendiang Mama semoga engkau telah tenang di sisi kanan Allah
Bapa di Surga. Terima kasih juga kepada adik-adik ku tersayang Nando dan Sonya.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak. Untuk itu dengan rasa hormat penulis menyampaikan terima kasih
kepada:
2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Sumatera Utara.
3. Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Sekertaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing saya yang senantiasa
memberikan waktu dan ilmunya untuk membimbing penulis dalam
penyelesaian skripsi ini.
4. Kak Siswati, S.Sos, M.SP yang banyak berperan dan membantu penulis selama masa perkuliahan.
5. Seluruh dosen-dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah
membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis selama masa
perkuliahan. Dan seluruh pegawai administrasi di lingkungan FISIP-USU
khususnya kepada Bang Farid, SH yang selalu memberikan pelayanan terbaik dan membantu penulis dalam hal administrasi.
6. PT. Soci Mas dan HRD PT. Soci Mas Bapak Dedi Nala yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian dan memberikan waktu luang untuk proses
penyebaran kuesioner maupun pengumpulan data untuk skripsi.
Selanjutnya secara istimewa penulis ucapkan terima kasih kepada:
1. Keluarga-keluarga dan saudara-saudara saya yang membantu saya dari awal kedatangan saya ke Medan sampai saat ini.
2. Kak Novida Sari S.AB dan Bang Alexander Giovanni Simamora S.Sos
yang telah membantu, memberikan arahan serta memberikan saya semangat
teman-teman kelompok magang (Asih Lestari, Oktavia, Lia Winni, dan Damme Uli) serta teman-teman AB 2011 khususnya kelas A.
3. KMK St. Yohannes Don Bosco FISIP USU yang telah menjadi keluarga
keduaku selama di Medan ini. (Charitas Christi, Urget Nos).
4. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih membutuhkan masukan dari para
pembaca. Semoga skripsi ini dapat member manfaat bagi kita semua.
Medan, Juni 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……… i
DAFTAR ISI ……… iv
DAFTAR GAMBAR ………..……… viii
DAFTAR TABEL ...……….……… ix
DAFTAR LAMPIRAN ...……… x
ABSTRAK ...……… xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ……….. 1
1.2 Batasan Masalah ……..………. 7
1.3 Rumusan Masalah …….……… 7
1.4 Tujuan Masalah ………. 7
1.5 Manfaat Penelitian ………. 8
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan ………….………. 9
2.2 Budaya Organisasi ………... 17
2.3 Kinerja Karyawan ………..……… 23
2.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ……... 29
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan …... 30
2.6 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ……….………. 31
2.7 Kerangka Konseptual ………. 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ……...……… 33
3.3 Populasi dan Sampel ……….. 33
3.4 Hipotesis ………..……….. 35
3.5 Definisi Konsep ……...……….. 36
3.6 Definisi Operasional ……….. 37
3.7 Teknik Pengumpulan Data ……… 43
3.7.1 Sumber Data ……...……….. 43
3.7.2 Skala Instrumen Pengumpul Data……….. 44
3.8 Teknik Analisis Data ………...……….. 45
3.8.1 Uji Instrumen ………...………. 45
3.8.1.1 Uji Validitas ………...………... 45
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ……...………... 45
3.8.2 Metode Analisis Data …………...……….... 46
3.8.2.1 Metode Regresi Linear Berganda ……….… 46
3.8.2.2 Uji Asumsi Klasik ……….. 47
3.8.2.3 Pengujian Hipotesis ……….. 48
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ………...………… 51
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ……...………….……….. 51
4.1.2 Visi dan Misi……….. 53
4.1.2.1 Visi ……..…………...……….. 53
4.1.2.2 Misi ……..…………...……….. 53
4.1.3 Struktur Organisasi ………..………. 54
4.1.4 Uraian Tugas …………...…...………... 55
4.1.5 Budaya Organisasi ……..…...………... 60
4.1.6 Tenaga Kerja ………. 62
4.1.8 Sistem Pengupahan ……….………….………. 64
4.2 Penyajian Data ………... 65
4.2.1 Karakteristik Responden ……….…...………….……….. 66
4.2.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………… 66
4.2.1.2 Responden Berdasarkan Usia …………...……… 67
4.2.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...… 68
4.2.1.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………… 69
4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian ……….…...……….. 70
4.2.2.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan ………... 70
4.2.2.2 Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi …... 74
4.2.2.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan …….. 79
4.2.3 Uji Instrumen ……….……….…...……….. 84
4.2.3.1 Uji Validitas ……….. 84
4.2.3.2 Uji Reliabilitas ……….. 87
4.3 Analisis Data …..………... 87
4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ……….…….. 87
4.3.2 Analisis Uji Asumsi Klasik ……..……….…….. 89
4.3.2.1 Uji Normalitas ………...………... 89
4.3.2.2 Uji Multikolinearitas …..………... 91
4.3.2.3 Uji Heterokedastisitas ………... 92
4.3.3 Analisis Uji Hipotesis …….……..……….…….. 93
4.3.3.1 Uji t ………..……...………...……... 93
4.3.3.2 Uji F ………..……...………..……... 94
4.3.3.3 Analisis Koefisien Dterminasi (R`) ……...……... 95
4.3.4 Pembahasan …………...….……..……….…….. 95
Karyawan ……...….……..……….…….. 96 4.3.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan ……...….……..……….…….. 97
4.3.4.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan ……...…….…….. 98
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ………..………...………… 100
5.2 Saran ……..………..………...………… 101
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan..……… 12
Gambar 2.2 Segitiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan…....… 12
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ……….… 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT.Soci Mas ………...… 55
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas(Grafik 1) ….………...… 89
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas(Grafik 2) ….………...… 90
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ……….. 4
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ……….………..……. 39
Tabel 3.2 Penentuan Skor Item ……….. 44
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Per Divisi pada PT Soci Mas ……….….. 62
Tabel 4.2 Jam Kerja Non Shift ……….. 63
Tabel 4.3 Jam Kerja Shift ……….. 64
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….….. 66
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………...….….. 67
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ….…... 69
Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan .….. 70
Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi .. 74
Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 79
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan …... 84
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi ... 85
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan .... 86
Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ………... 87
Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..………... 88
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas …...………... 91
Tabel 4.17 Hasil Uji t ………….………... 93
Tabel 4.18 Hasil Uji F ………….………...…………... 94
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar pertanyaan responden (Kuesioner)
Lampiran 2 Tabel hasil kuesioner masing-masing variabel
Lampiran 3 Uji validitas masing-masing variabel
Lampiran 4 Uji reliabilitas masing-masing variabel Lampiran 5 Uji analisis berganda dan hipotesis
Lampiran 6 Permohonan Judul Skripsi
Lampiran 7 Dokumentasi pada PT. Soci Mas
Lampiran 8 Surat izin pra penelitian
Lampiran 9 Surat izin penelitian
Lampiran 10 Kartu seminar proposal penelitian
Lampiran 11 Kartu kendali bimbingan skripsi
Lampiran 12 Daftar hadir peserta seminar proposal
Lampiran 13 Berita acara seminar proposal
ABSTRAK
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang
Nama : Herman Valerian Manuel
NIM : 110907077
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Perkembangan dunia bisnis saat ini semakin maju. Salah satu bisnis yang turut mengalami perkembangan dan peningkatan adalah bisnis pada sektor industri. PT. Soci Mas merupakan perusahaan industri yang terus berkembang dan memiliki jumlah karyawan yang banyak. Dalam penelitian ini penulis menggunakan kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel independen yang akan diteliti apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis 3 hipotesis yaitu: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, 3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
proporsional random sampling. Besar sampel diperoleh sebanyak 83 orang yang
merupakan karyawan yang memliki masa kerja lebih dari satu tahun dan merupakan karyawan operasionalnya di PT. Soci Mas Deli Serdang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga hipotesis dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan, serta Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji-t dan nilai signifikansi yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Juga dapat dibuktikan dengan uji-F dimana nilai signifikansinya 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Koefisien determinasi pada Kinerja Karyawan yang ditunjukkan oleh R Square adalah 0,514 yang berarti bahwa Kinerja Karyawan 51,4% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan budaya organisasi, sedangkan 48,67% nya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
ABSTRACT
Influence of Leadership and Organizational Culture toward employee performance at PT. Soci Mas Deli Serdang
Name : Herman Valerian Manuel
NIM : 110907077
Program of Study : Business Administration Supervisor : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
The development of today’s business world is advancing. One business that has experienced the development and improvement is a business in the industrial sector. PT Soci Mas is an industrial company that continues to grow and has a number of employees that many. In this study authors used the leadership and organizational culture as an independent variable that will effect on employee performance.
This study aimed to analyze the three hypotheses, namely: 1. The influence of leadership on the performance of employees, 2. The influence of organizational culture on employee performance, 3. Effect of leadership and organizational culture on employee performance. The sampling method used is proportional random sampling. The sample size was obtained by 83 people who are employees who possess a working period of more than one year and an operational employees at PT. Soci Mas Deli Serdang.
The results showed that all three hypotheses can be accepted. These results indicate that there is a positive and significant relationship between the Employee Performance Leadership, Organizational Culture with Employee Performance and Leadership and Organizational Culture for Employee Performance. This is evidenced by the t-test and significance value that has been set is 0.05. It can also be proved by test-F where the value of 0.000 significance smaller than 0.05. The coefficient of determination on Employee Performance shown by R Square is 0.514, which means that 51.4% Employee performance is influenced by variables of leadership and organizational culture, while 48.67% is influenced by other variables that are not included in this study.
ABSTRAK
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang
Nama : Herman Valerian Manuel
NIM : 110907077
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Perkembangan dunia bisnis saat ini semakin maju. Salah satu bisnis yang turut mengalami perkembangan dan peningkatan adalah bisnis pada sektor industri. PT. Soci Mas merupakan perusahaan industri yang terus berkembang dan memiliki jumlah karyawan yang banyak. Dalam penelitian ini penulis menggunakan kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel independen yang akan diteliti apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis 3 hipotesis yaitu: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, 3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
proporsional random sampling. Besar sampel diperoleh sebanyak 83 orang yang
merupakan karyawan yang memliki masa kerja lebih dari satu tahun dan merupakan karyawan operasionalnya di PT. Soci Mas Deli Serdang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga hipotesis dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan, serta Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji-t dan nilai signifikansi yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Juga dapat dibuktikan dengan uji-F dimana nilai signifikansinya 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Koefisien determinasi pada Kinerja Karyawan yang ditunjukkan oleh R Square adalah 0,514 yang berarti bahwa Kinerja Karyawan 51,4% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan budaya organisasi, sedangkan 48,67% nya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
ABSTRACT
Influence of Leadership and Organizational Culture toward employee performance at PT. Soci Mas Deli Serdang
Name : Herman Valerian Manuel
NIM : 110907077
Program of Study : Business Administration Supervisor : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
The development of today’s business world is advancing. One business that has experienced the development and improvement is a business in the industrial sector. PT Soci Mas is an industrial company that continues to grow and has a number of employees that many. In this study authors used the leadership and organizational culture as an independent variable that will effect on employee performance.
This study aimed to analyze the three hypotheses, namely: 1. The influence of leadership on the performance of employees, 2. The influence of organizational culture on employee performance, 3. Effect of leadership and organizational culture on employee performance. The sampling method used is proportional random sampling. The sample size was obtained by 83 people who are employees who possess a working period of more than one year and an operational employees at PT. Soci Mas Deli Serdang.
The results showed that all three hypotheses can be accepted. These results indicate that there is a positive and significant relationship between the Employee Performance Leadership, Organizational Culture with Employee Performance and Leadership and Organizational Culture for Employee Performance. This is evidenced by the t-test and significance value that has been set is 0.05. It can also be proved by test-F where the value of 0.000 significance smaller than 0.05. The coefficient of determination on Employee Performance shown by R Square is 0.514, which means that 51.4% Employee performance is influenced by variables of leadership and organizational culture, while 48.67% is influenced by other variables that are not included in this study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perkembangan dunia bisnis saat ini semakin maju. Salah satu bisnis yang turut
mengalami perkembangan dan peningkatan adalah bisnis pada sektor industri.
Peningkatan sektor bisnis industri tidak terlepas dari meningkatnya kebutuhan
manusia dan permintaan pasar akan hasil produksi dari sektor bisnis industri.
Indonesia merupakan negara yang memiliki beragam industri. Salah satu bisnis
industri yang cukup berkembang di Indonesia adalah industri kimia. Industri
kimia adalah sektor industri yang bergerak dalam produksi produk – produk
kimia.
Perusahaan membutuhkan sumber daya yang mendukung dalam
keberlangsungan operasionalnya. Sumber daya yang dibutuhkan setiap
perusahaan pada umumnya meliputi sumber daya alam dan sumber daya manusia.
Sumber daya alam dibutuhkan sebagai bahan baku yang nantinya akan diolah
menjadi produk setengah jadi maupun produk yang sudah jadi. Dalam mengelola
sumber daya alam, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang terampil
agar dapat mengola sumber daya alam tersebut secara efektif dan efisien.
Dalam menciptakan sumber daya manusia yang terampil pada suatu
perusahaan, harus ada sinergi yang baik antara pemimpin perusahaan dengan
karyawan. Suatu perusahaan hendaknya memiliki pemimpin yang mampu
maksimal. Disamping itu, karyawan dalam suatu perusahaan hendaknya juga
memiliki kontribusi yang maksimal serta komitmen dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawab dalam perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan.
Setiap perusahaan memiliki manajemen sumber daya manusia dalam
menciptakan karyawan yang berkualitas. Menurut Sofyandi (2008:6) manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, & controlling, dalam
setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi &
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif
dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif
dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan perusahaan agar
mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan yang terampil. Pemimpin
memiliki peran penting dalam mengatur dan mengelola karyawannya. Sebab
pemimpin merupakan salah satu aspek terpenting terhadap keberhasilan suatu
perusahaan. Menurut Tead dalam Arifin (2012:3) kepemimpinan merupakan
kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
Pemimpin dikatakan berhasil jika mampu mengelola organisasinya, bisa
mengajak orang lain dan menunjukkan jalan serta perilaku benar yang harus
dikerjakan bersama-sama dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan memiliki peran
terutama karyawan baru untuk lebih memahami budaya organisasi dan juga
memelihara budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu komitmen
yang dibangun perusahaan yang telah disepakati dan menjadi kebiasaan yang
selalu diterapkan demi kepentingan bersama. Budaya organisasi yang diterapkan
perusahaan bertujuan agar setiap elemen dalam suatu perusahaan berperilaku
sesuai dengan budaya perusahaannya.
Setiap perusahaan menginginkan kinerja karyawannya yang baik, agar
perusahaannya dapat selalu berkembang dan agar tujuan perusahaannya tercapai.
Suatu perusahaan harus berupaya semaksimal mungkin dalam mempertahankan
maupun mengembangkan usaha. Perusahaan yang besar dan memiliki jumlah
karyawan yang banyak membutuhkan sistem manajemen yang baik dan teratur.
Salah satu perusahaan besar yang memiliki jumlah karyawan yang banyak yaitu
PT. Soci Mas. PT Soci Mas merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
industri dan berfokus di industri oleochemical atau industri pengolahan minyak
kelapa sawit menjadi bahan-bahan kimia seperti asam lemak (fatty acid) dan
gliserin. Perusahan yang sejak tahun 2008 lalu diambil alih oleh PT Smart Tbk
(Kelompok usaha Sinar Mas Group) itu sebelumnya bernama PT Sinar
Oleochemical International (SOCI), sebuah perusahaan joint venture yang
mayoritas sahamnya dimiliki konsorsium empat perusahaan Jepang. Di bawah
paying kelompok usaha Sinar Mas, PT. Soci Mas terus melakukan ekspansi untuk
meningkatkan kapasitas produksi maupun memperluas variasi produk yang
dihasilkan (http://repository.usu.ac.id). Perusahaan mengoperasikan pabriknya
secara penuh selama tujuh hari per minggu dan 24 jam per hari yang setiap
Pada tahun ini PT. Soci Mas memiliki jumlah karyawan sebanyak 490 orang.
PT. Soci Mas saat ini dipimpin oleh Direktur sebagai pimpinan tertinggi. Sebagai
perpanjangan tangan dalam mengelola perusahaan, PT. Soci memiliki beberapa
manajer yang terbagi menjadi beberapa divisi, setiap manajer tersebut yang
bertanggung jawab untuk mengatur karyawannya di setiap divisinya, setiap hal –
hal yang berhubungan dengan sistem operasional perusahaan dijalankan dibawah
kepemimpinan masing – masing manajer divisi. Pembagian kerja pada setiap
karyawan dilakukan secara terstruktur sesuai dengan standar operasional prosedur.
Setiap pergantian shift kerja karyawan, pemimpin selalu memberikan arahan
(briefing) kepada anggotanya mengenai hal – hal yang berkaitan dengan kinerja
karyawan. PT Soci Mas mempunyai budaya perusahaan yang dibentuk untuk
kemajuan perusahaan tersebut. Menurut penuturan divisi HRD PT. Soci Mas,
budaya yang di bentuk PT. Soci Mas antara lain performance, celebration,
ownership dan poeple. Budaya tersebut sangat melekat pada keberlangsungan
perusahaan.
Beberapa penelitan terdahulu telah menguji hubungan antara pengaruh
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, pada tabel di
bawah ini:
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu Nama/
Tahun
Mega Cabang Semarang). organisasi terhadap kinerja karyawan. metode kuantitatif 2.Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Cabang (Semarang). Enrico Mara mis/20 13 Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara bersama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dengan menggunaka n analisis data kuantitatif. 1.Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 2.Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 3.Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 4.Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. Sri Porwa ni/201 0 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus: PT.
Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. ini adalah metode asosiatif dengan menggunaka n analisis data kuantitatif. (Persero) Tanjung Enim. Regina /2010 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. 1.Untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2.Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. 3.Untuk mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif 1.Terdapat pengaruh antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan. 2.Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan kinerja karyawan. 3.Terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.
4.Motivasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa. Maulv i Nizar/ 2011 Analisis pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. Pos Indonesia Cabang Kudus) 1.Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan metode kuantitatif dengan menggunaka n program SPSS.
1.Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.Kepemimpinan
Berdasarkan latar belakang mengenai hasil pra penelitian terhadap sistem
kepemimpinan dan budaya organisasi yang berlaku di PT. Soci Mas dalam
memanajemen perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia khususnya mengenai kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang”.
1.2Batasan Masalah
Batasan masalah yang diteliti adalah:
1. Objek penelitian adalah karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.
2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.
1.3Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya maka dapat
dirumuskan masalah penelitian yang akan dibahas adalah:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Soci Mas?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Soci Mas?
3. Apakah kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas?
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Soci Mas.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Soci Mas.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT.Soci Mas.
1.5Manfaat Penelitian
a. Manfaat ilmiah/teoritis
1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan
bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan di bangku
kuliah.
2) Sebagai referensi dan studi kepustakaan bagi peneliti lain di masa yang
akan mendatang.
b. Manfaat Praktis
1) Menambah wawasan pengetahuan pada bidang Teori Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi khususnya pada masalah yanag diteliti yaitu
pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan yang terdapat pada suatu organisasi perusahaan.
2) Memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan
kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk
mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konform dengan keinginan pemimpin.
Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadi searah dengan kemauan dan
aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya.
Menurut Tead dalam Kartono (2005:57) menyatakan kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam buku lain menurut Davis dalam Arifin
(2012:4) kepemimpinan adalah kemampuan mempersuasi orang-orang untuk
mencapai tujuan yang tegas dengan gairah (leadership is the ability to persuade
other to seek defined objectives enthusiastically).
Menurut Kartono (2007:34-35) pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan,
temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku
dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya
ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga muncullah
beberapa tipe kepemimpinan. Misalnya tipe-tipe karismatis, paternalistis,
militeristis, otokratis, laissez faire, populis, administratif, demokratis.
W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan disunting oleh
Kartono, 2007:34-35), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar,
yaitu:
a. Berorientasi tugas (task orientation),
b. Berorientasi hubungan kerja (relationship orientation),
c. Berorientasi hasil yang efektif (effectivess orientation)
Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan
tipe kepemimpinan, yaitu:
1. Tipe deserter (pembelot)
Sifatnya: bermodal rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian,
tanpa loyalitas dan ketaatan, sukar diramalkan.
2. Tipe birokrat.
Sifatnya: correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma-norma, ia adalah
manusia organisasi yang tepat, cermat, berdisiplin, dan keras.
3. Tipe misionaris (missionary).
Sifatnya: terbuka, penolong, lembut hati, ramah-tamah.
4. Tipe developer (pembangunan).
Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan/melimpahkan wewenang
dengan baik, menaruh kepercayaan pada bawahan.
5. Tipe otokrat.
Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong,
bandel.
6. Benevolent autocrat (otokrat yang bijak).
7. Tipe compromiser (kompromis)
Sifatnya: plintat-plintut, selalu mengikuti angin tanpa pendirian, tidak
mempunyai keputusan, berpandangan pendek dan sempit.
8. Tipe eksekutif.
Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi yang baik,
berpandangan jauh, tekun.
Melihat fakta riil yang terjadi, ada banyak faktor yang mempengaruhi alur
proses kepemimpinan terlebih fakta atau dinamika keorganisasian yang terjadi.
Menurut Setiawan dan Muhith (2013:31-34) Ada beberapa faktor yang
mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses kepemimpinan dalam
organisasi, antara lain: a) Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan
harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan memengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan; b) Harapan
dan perilaku atasan; c) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan memengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan; d) Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga
akan memengaruhi gaya pemimpin; e) Iklim dan kebijakan organisasi
memengaruhi harapan dan perilaku bawahan; dan f) Harapan dan perilaku rekan.
Faktor-faktor ini jika di gambarkan dalam sebuah ilustrasi akan tampak sebagai
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan
Sumber: Setiawan dan Muhith (2013)
Oleh sebab itu, dalam sub bab ini dalam mendeskripsikan tentang
faktor-faktor dominan yang memengaruhi proses kepemimpinan dapat dipetakan atau
dipolakan sebagai berikut:
Kemampuan
Jabatan Situasi
Gambar 2.2 Segitiga faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Sumber: Setiawan dan Muhith (2013)
Pengharapan dan Perilaku Atasan
(2)
Kepribadian, Pengalaman Kebutuhan
Masa Lalu, dan Harapan Tugas (1) (4)
Efektivitas Kepemimpinan
Iklim dan Kebijakan Harapan dan Perilaku
Organisasi Rekanan
(5) (6)
Karakteristik, Harapan, dan Perilaku bawahan
(3)
a. Faktor Kemampuan Individu
Dalam kepemimpinan, faktor pribadi yang berupa berbagai kompetensi
seorang pemimpin sangat mempengaruhi proses kepemimpinannya. Dalam hal
ini, konsepsi kepemimpinan umumnya memusatkan perhatian kepada pribadi
pemimpin dengan berbagai kualitas atau kemampuan yang dimilikinya.
b. Faktor Jabatan
Seorang pemimpin harus memiliki citra tentang perilaku
kepemimpinannya yang digunakan sehingga sesuai dengan situasi yang
menyertainya. Oleh karena itu, dia harus memahami konsep peranan (role
consept). Selain itu, seorang pemimpin harus tanggap terhadap situasi
eksternal. Dalam hal ini berupa tuntutan perilaku yang berasal dari orang lain.
Peristiwa ini disebut dengan “harapan peranan” (role ekspektation).
c. Faktor Situasi dan Kondisi
Seorang pemimpin dalam hal ini harus memiliki fleksibilitas yang tinggi
terhadap situasi dan kondisi yang menyertai para bawahannya. Seorang
pemimpin harus memahami dengan baik tipe kepemimpinan situasional
kontingensi. Dalam dunia pendidikan yang menjunjung tinggi profesionalitas,
maka dalam rangka menciptakan kepemimpinan yang efektif, ketiga hal
tersebut harus mendapat perhatian serius. Pemimpin yang dipilih harus orang
yang benar-benar pilihan dan amanah terhadap jabatan yang diembannya.
Faktor-faktor tersebut sangat selaras dengan sepuluh rekomendasi yang
dikeluarkan oleh Manuel London dkk, bahwa determine organizational goals,
current conditions, and anticipated shift in your organization and environment
beberapa faktor yang sangat berpengaruh terhadap gaya atau perilaku yang
diterapkan oleh pemimpin dalam organisasi.
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.
Adapun indikator dari kepemimpinan menurut Bass dan Solio dalam Arif (2010)
adalah:
a. Kharisma mengarahkan pada perilaku kepemimpinan tranformasional yang
mana pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para
pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana
pimpinannya. Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai seseorang
sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
b. Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut
untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk
menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.
c. Individual consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian
khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang,
dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator, orang terpercaya dan
konselor.
d. Motivasi inspirasi dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme
2.2 Budaya Organisasi
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang
berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk
organisasi, yaitu kerja sama antar beberapa orang yang membentuk kelompok atau
satuan kerja sama tersendiri. Istilah budaya berasal dari bahasa Sansekerta, yakni
buddhaya sebagai bentuk jamak dari budddhi yang berarti akal. Disini tampaknya
menekankan kepada aspek kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari
sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individual saja. Di dalamnya mencakup
tiga unsur, yakni cipta, rasa, dan karsa (pikiran, perasaan dan keinginan/kehendak)
(Kusdi, 2011:11).
Menurut Sutrisno (2010:2) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs),
asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dalam buku lain menurut Luthans
dalam Lako (2004:29), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi
lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Menurut
Robbin (1996:289) riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer
1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan
presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu continuum dari rendah ke tinggi.
Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi
dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai
organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota
diharapkan berperilaku.
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama,
budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan
komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial (Robbins
dalam Sutrisno, 2010:10).
Dalam hubungan dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
(Gordon dalam Sutrisno, 2010:11).
Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat
tergantung pada budaya perusahaan. Menurut Susanto dalam Sutrisno (2010:27),
mengemukakan bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai
andalan daya saing suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan.
Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk
menyamakan persepsi atau arah pandang anggota organisasi terhadap suatu
permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan.
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins dalam
Sutrisno (2011:27-28) sebagai berikut:
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan
budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki
identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen – komponen organisasi
yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat
membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di
dalam organisasi, sehingga nilai – nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu
ditanamkan sejak dini pada setiap individu organisasi.
Menurut Miler dalam Sutrisno (2010:14-15) mengatakan bahwa masa
mendatang ditandai oleh kompetisi global, dan perusahaan yang sukses ialah yang
mampu mengelola budaya baru dengan nilai-nilai yang mengembangkan perilaku
ke arah keberhasilan yang kompetitif. Kita sedang memasuki era baru dan
peradaban baru yang bersifat global, saling tergantung, saling bersaing, yang
ditandai oleh:
1. Motivasi berdasar atas imbalan materi saja semakin tidak memadai.
Kebutuhan-kebutuhan pribadi yang bersifat materi semakin menurun,
sedangkan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat rohani semakin meningkat.
Manajer yang berhasil harus belajar semangat baru yang produktif di dalam
perusahaan. Pekerjaan manajer harus membantu karyawannya dalam
2. Sifat-sifat pekerjaan menjadi kurang fisikal, dalam arti kurang menyadarkan
pada kekuatan fisik semata-mata, melainkan lebih banyak bersifat kognitif,
karena karyawan dituntut untuk lebih berpikir kreatif, belajar, dan turut ambil
bagian;
3. Pada masa sekarang karyawan mempunyai banyak pilihan yang lebih luas
daripada sebelumnya. Ia dapat pindah, berlatif, dan berorganisasi. Manajemen
dengan intimidasi mulai lenyap, dan manajemen dengan keterlibatan atau
partisipasi serta dorongan positif mulai dilaksanakan;
4. Jumlah manajer akan menurun drastis. Pekerja-pekerja yang berpengetahuan
membutuhkan hanya sedikit pengawas apabila mereka dilatih sepenuhnya,
dilibatkan, ditugasi, dan diberi imbalan yang layak. Manajer-manajer yang
masih ada dan bertahan ialah para teknisi ahli yang akan memberikan
konsultasi dengan seni membuat komitmen, bukan seni memerintah;
5. Persaingan dunia tidak saja dalam bidang teknologi, tetapi juga dalam bidang
kemampuan manajemen. Kita sedang ditantang, bukan karena negara-negara
lain sedang mengembangkan teknologinya, tetapi mereka menantang kita
dalam keterampilan manajemen. Kemampuan manajemen akan menjadi
penentu yang paling kritikal bagi keberhasilan perusahaan dan bangsa dalam
persaingan yang baru.
Menurut Ouchi dalam Sutrisno (2011:13) ada tujuh jenis nilai yang menjadi
pengukur budaya perusahaan:
1. Komitmen pada karyawan;
2. Evaluasi terhadap karyawan;
4. Kontrol;
5. Pembuatan keputusan;
6. Tanggung jawab; dan
7. Perhatian pada manusia.
2.3 Kinerja Karyawan
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Miner dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya
akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Irianto dalam Sutrisno (2010:171), mengemukakan kinerja
karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.
Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus
dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam
unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Berdasarkan
definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud
kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas,
ditetapkan oleh organisasi. Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:172-173)
mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu
sebagai berikut:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan
ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa
yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu
mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut
sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut
Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010:173) menjelaskan bahwa dalam
sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari
seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena
saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil
dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan
efisiensi perilaku kinerja.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan
kinerja. Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi
mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan
nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia,
pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi,
budaya, dan kerja sama.(Wibowo, 2007:67).
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:74), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi
tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Terdapat
beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner dalam
Sutrisno (2010:184-185), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
bidang, misalnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), penggajian, dan
sebagainya.
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan
dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. untuk
mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam
bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh
pada tangan yang memang berhak.
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan
manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan
dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada
manajer yang membawahinya.
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah
apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di
samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan
pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer
perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh
keuntungan. Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh
para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi
perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber
daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif. Untuk
mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Menurut
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) ada enam kinerja primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang paling berpengaruh untuk
menentukan aktivitas dan kebijakan yang harus dijalankan oleh karyawan.
Keberadaan seorang pemimpin di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor
yang sangat menentukan bagi maju mundurnya organisasi. Dalam proses
sosialisasi, peran pemimpin sangat diperlukan untuk memberikan dukungan dan
koordinasi yang tepat bagi karyawan terutama karyawan baru untuk lebih
memahami organisasinya. (Sutrisno, 2011:34).
Menurut Wibowo (2007:66) kepemimpinan dan gaya kepemimpinan
dalam organisasi sangat berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan.
Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja; bagaimana mereka
memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi; bagaimana mereka
mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat memengaruhi kinerja
sumber daya manusia yang menjadi bawahannya. Namun, kinerja suatu organisasi
tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh
sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan,teknologi dan mekanisme
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aditya (2010) dan Maramis (2013)
menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan antara budaya organisasi (organizational culture) dengan
sukses-gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku
organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi manajemen sangat
erat. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap
kesuksesan kinerja ekonomi suatu perusahaan (Kotter dan Heskett 1992, Hofstede
1991, Wilhelm 1992, Martin 1992, Mondy dan Noe 1996, Krietner dan Kinicki
1995, dan Luthans dalam Lako 2004:28). Keberhasilan suatu organisasi untuk
mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya
dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara
berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat
menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Menurut Lako (2004:50) pembentukan budaya perusahaan yang kuat,
adaptif dan transformasional diyakini Kotter dan Heskett (1992) dapat
berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dan keunggulan perusahaan
dalam jangka panjang. Budaya perusahaan yang kuat juga diyakini Smircich
(1983) dapat berperan sebagai (1) variabel independen yang mempengaruhi
praktik-praktik manajemen dan sikap pegawai, dan (2) sebagai variabel intern
yang berperan mengkonseptualisasikan organisasi dalam proses produksi atau
dilakukan oleh Arif (2010) dan Porwani (2010) menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.6 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan
kinerja terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil penelitian tersebut didukung oleh
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arif (2010) dan Maramis (2013) yang
menunjukkan pengaruh positif kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
2.7 Kerangka Konseptual
Menurut Juliandi dan Irfan (2013:114) kerangka konseptual merupakan
penjelasan ilmiah mengenai preposisi antarkonsep/ antar konstruk atau pertautan/
hubungan antarvariabel penelitian. Kerangka konseptual dari penelitian ini adalah
pengaruh dari Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Soci Mas Deli Serdang. Dengan variabel yang akan diteliti yaitu
Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebagai variabel bebas, Kinerja
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Karyawan
Budaya
Organisasi (X2)
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat digambarkan lebih
lanjut sebagai berikut:
[image:44.595.121.466.164.288.2]
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Analisis pendekatan asosiatif bertujuan
menganalisis permasalahan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya
Juliandi dan Irfan (2013:90). Sifat penelitian ini adalah untuh mengetahui dan
menjelaskan pengaruh variabel yang terdiri dari: kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini terletak di Jalan Pulau Irian No.2 KIM I Mabar Deli
Serdang. Penelitian ini dilaksanakan kurang lebih selama 1 bulan, mulai dari
bulan April 2015 sampai bulan Mei 2015. Waktu penelitian akan dilakukan sesuai
dengan kebutuhan pengumpulan data penelitian.
3.3 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Juliandi dan Irfan (2013:50), populasi merupakan totalitas dari
seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Dalam buku lain
menurut Suharso (2009:56), populasi adalah seluruh elemen penelitian,
biasanya dapat berupa orang, produk, lembaga, industri, dan sebagainya.
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Soci Mas
yang berjumlah 490 orang yang menjadi populasi pada penelitian ini.
b. Sampel
Menurut Suharso (2009:56) Sampel merupakan suatu himpunan bagian
dari populasi yang anggotanya disebut sebagai subjek, sedangkan anggota
populasi adalah elemen.
Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar dalam
Juliandi dan Irfan 2013:59), dengan rumus sebagai berikut:
Dimana:
n = Ukuran sampel
N= Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang masih dapat
ditolerir.
Dengan demikian jumlah sampel penelitian yang diperoleh adalah:
n= 490 1+490(0,1)2
n= 490 1+5
Dengan persen kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10%. Artinya, tingkat
keyakinan bahwa sampel mewakili populasi adalah 90%. Dengan demikian
jumlah sampel untuk penelitian ini adalah 83 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
Probability Sampling. Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel
dimana seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang (probability) yang
sama untuk dijadikan sebagai sampel (Juliandi dan Irfan 2013:52). Peneliti
menentukan sampel menggunakan teknik Proporsional Random Sampling karena
populasi terdiri dari beberapa bagian, sehingga dapat diketahui berapa orang yang
akan diambil sebagai responden masing-masing unit kerja pada PT. Soci Mas Deli
Serdang. Karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah paling tidak
harus sudah bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang termasuk
didalamnya adalah karyawan operasional saja, petugas kebersihan/OB tidak
termasuk didalamnya, karena mereka tidak berperan langsung dalam operasional
perusahaan.
3.4 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pernyataan yang ada
pada perumusan masalah penelitian (Juliandi dan Irfan, 2013:45). Berdasarkan
masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:
1.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan.
H₁ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja
2.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan.
H₂ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.
3.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
H₃ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
3.5 Definisi Konsep
1. Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan
kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang
membedakan dirinya dari orang lain (Menurut Kartono, 2007:34-35).
2. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai
(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya (Menurut Sutrisno, 2010:2).
3. Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan
tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
bersangkutan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, penulis
menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja
untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi (Irianto dalam
Sutrisno, 2010:171).
3.6 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan operasionalisasi dari variabel, berupa
pengukuran (measurement) atau pengujian (test) suatu variabel. Pengukuran atau
pengujian tersebut bisa dilihat dari indikator, kriteria, tolak ukur, alat ukur, alat uji
untuk menentukan kualitas atau kuantitas sesuatu variabel (Juliandi dan Irfan
2013:118).
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X₁ & X₂) dalam hal ini adalah Kepemimpinan (X₁) dan
Budaya Organisasi (X₂):
a. Kepemimpinan (X₁) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Bass
dan Solio dalam Arif 2010):
1) Individual consideration, pemimpin transformasional memberikan
perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan
berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator,
orang terpercaya dan konselor.
2) Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut
untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut
untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.
3) Kharisma mengarahkan pada perilaku kepemimpinan tranformasional
yang mana pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan.
sebagaimana pimpinannya. Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai
seseorang sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
4) Motivasi inspirasi dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim,
antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.
b. Budaya Organisasi (X₂) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut
(Ouchi dalam Sutrisno 2011:13):
1) Komitmen pada karyawan;
2) Evaluasi terhadap keryawan;
3) Karier;
4) Kontrol;
5) Pembuatan keputusan;
6) Tanggung jawab; dan
7) Perhatian pada manusia.
2. Variabel terikat (Y) dalam hal ini menurut Bernardin dan Russel dalam
Sutrisno (2010:179) ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja
dan bawahan.
Berdasarkan indikator tersebut maka operasional variabel penelitian
[image:51.595.112.493.583.752.2]ditentukan sebagai berikut :
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Indikator Subindikator
1. Kepemimpinan (X1)
Individual
Consideration
a. Memberikan instruksi dan
keterangan yang faktual
b. Dapat dipercaya dan
peduli.
Intelektual inovatif
d.Mendorong bawahan
Kharisma e. Rasa percaya dengan
pimpinan.
f. Memperlakukan orang lain
dengan adil.
Motivasi Inspirasi g. Mampu membangkitkan
semangat kerja
h. Membangkitkan rasa
percaya diri
2. Budaya Organisasi
(X2)
Komitmen pada
karyawan
a. Komitmen terhadap
nilai-nilai perusahaan
b. Memperbolehkan
kebebasan berpendapat.
Evaluasi terhadap
karyawan
c. Memberikan solusi dan
bantuan ketika mengalami
kendala
Karier d. Menginformasikan ukuran
keberhasilan pekerjaan.
Kontrol e. Koordinasi dengan rekan
kerja dan pimpinan
Pembuatan
keputusan
f. Membuat keputusan yang
tidak merugikan salah satu
g. Kebebasan bertindak dalam
pengambilan keputusan
Tanggung jawab h. Memberikan upah yang
cukup.
i. Menyelesaikan pekerjaan
sesuai prosedur.
Perhatian pada
manusia
j. Pemenuhan fasilitas dalam
penyelesaian pekerjaan.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Quality (Kualitas) a. Kualitas kerja
Quantity
(Kuantitas)
b. Kuantitas kerja yang
maksimal
Timeliness
(ketepatan waktu)
c. Menggunakan waktu
dengan maksimal
d. Hadir Tepat waktu
Cost Effectiveness
(Efektivitas Biaya)
e. Bekerja dengan rapi dan
teliti
f. Mencapai hasil yang
maksimal.
Need for
supervision
(keperluan
pengawasan)
g. Mematuhi peraturan
walaupun tidak ada
pengawasan.
h. Berinisiatif dalam
melakukan pekerjaan.
Impact (dampak
antarpribadi)
j. Membina hubungan baik
dengan rekan kerja
Sumber: PT. Soci Mas, diolah peneliti 2015
3.7 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah apa dan bagaimana cara peneliti dalam
mengumpulkan data (Juliandi dan Irfan 2013:121).
3.7.1 Sumber Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini,
maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a) Data Primer
Data Primer adalah data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan oleh
orang lain
