PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN
Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah
TESIS
Oleh :
IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF JOB DESIGN AND COMPENSATION ON THE PERFORMANCE OF PUSKESMAS HEALTH WORKERS
IN SIMALUNGUN DISTRICT
A Case Study at Puskesmas with the Lowest Coverage of Performance
THESIS
By :
IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN
Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si)
Ketua Anggota
(Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Tanggal lulus : 28 Agustus 2012
Judul Tesis : PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah
Nama Mahasiswa : Imas Wirdaningsih Nomor Induk Mahasiswa : 107032010
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Telah diuji
Pada Tanggal : 28 Agustus 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes
Dr. Juanita, S.E, M.Kes
PERNYATAAN
PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN
Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Oktober 2012
Imas Wirdaningsih
ABSTRAK
Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31 kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas. Kondisi lain yang mencerminkan rendahnya kinerja adalah adanya desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas tersebut.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun. Jenis Penelitian bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi dalam penelitian ini seluruh staf puskesmas yang bertugas di Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas yang berjumlah 91 orang dan keseluruhannya dijadikan sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dan dianalisis dengan regresi logistik berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun, dengan desain pekerjaan sebagai variabel dominannya.
Diperlukan peningkatan pembinaan dan pengawasan bagi staf puskesmas agar mereka menjalankan desain pekerjaan yang sesuai dengan unit kerja agar tugas yang dibebankan kepada staf dapat tercapai dengan baik sehingga meningkatkan kinerja. Selain itu diperlukan pemberian kompensasi tidak langsung berupa insentif secara berkesinambungan,uang lembur serta kemudahan untuk melanjutkan pendidikan kepada staf puskesmas agar kinerja staf puskesmas lebih baik. Pihak Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas agar memberikan uraian tugas yang detail dan terukur bagi tiap unit kerja serta melakukan evaluasi berkala untuk meningkatkan kinerja staf puskesmas sesuai unit kerjanya.
Kata kunci : Desain Pekerjaan, Kompensasi, Kinerja Staf Puskesmas
ABSTRACT
Puskesmas (Public health Center) is responsible for implementing health development in its working area. The 24 hour service by Puskesmas will influence the performance of Puskesmas health workers in providing health service inside and outside the building. Of 24 puskesmas, spread in 31 subdistricts, three of them had low coverage of performance; they are Serbelawan Puskesmas, Gunung Maligas Puskesmas, and Raja Maligas Puskesmas.
The aim of the research was to analyze the influence of job design and compensation on the performance of the puskesmas health workers at Simalungun District. The type of the research was analytic with explanatory research design. The population was 91 health workers who were on duty at Serbelawan Puskesmas, at Gunung Maligas Puskesmas, and at Raja Maligas Puskesmas, and all of them were used as the samples. The data were gathered by conducting interviews, using questionnaires and analyzed with multiple logistic regression tests.
The result of this study showed that work design and compensation had influence on the performance of the staff of the Puskesmas of Simalungun District with work design as the dominant variable.
It is recommended that upgrading and supervision are needed for the staff of Puskesmas in order to make them able to apply the work design in accordance with their working unit that the task assigned to the staff can be done well and improve their work performance. In addition, indirect compensation such as continuous incentives, overtime payment, and permission to continue their education are needed to be rewarded to the staff of Puskesmas that they can develop better performance. The management of Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, and Puskesmas Raja Maligas needs to provide detailed and measurable job description and to carry out periodic evaluations to improve the performance of the staff of Puskesmas in their own working unit.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahuwata`ala, karena
atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
tesis ini dengan judul ``Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun``.
Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan
pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi
Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terlaksana dengan baik
tanpa bantuan, dukungan, bimbingan, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena
itu pada kesempatan yang baik ini izinkanlah penulis untuk mengucapkan terima
kasih yang tidak terhingga kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Dr. Syahril Pasaribu. DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku ketua Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
4. Ibu Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara yang telah memberikan masukan dan saran dalam penulisan tesis ini.
5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan arahan
serta meluangkan waktu sejak penyusunan proposal hingga selesai tesis ini.
6. Ibu Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes selaku Anggota Komisi Pembimbing
yang penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan
arahan serta meluangkan waktu sejak penyusunan proposal hingga selesai tesis
ini.
7. Ibu Dr. Juanita, S.E, M.Kes selaku Anggota Komisi Penguji yang telah
memberikan masukan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
8. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, S.E, Ak, M.B.A, MAPPI (Cert) selaku
Anggota Komisi Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi
kesempurnaan tesis ini.
9. Seluruh dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu
yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.
10. Ibu dr. Saberina, MARS selaku Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun
Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
11. Dr. Paola N Purba selaku Kepala Puskesmas Perdagangan, dr. Sorta Tinambunan
selaku Kepala Puskesmas Serbelawan, dr. Lidya Rayawati Saragih selaku Kepala
Puskesmas Raja Maligas, dr. Bima Barus selaku Kepala Puskesmas Gunung
Maligas yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan seluruh staf
Puskesmas yang telah membantu saya dalam melakukan penelitian ini.
12. Kedua orang tua tercinta Bapak H. Uyung Sudrajat dan Ibu Hj. Zunaidah dan
keluarga besar yang telah memberikan dukungan serta doanya.
13. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 yang telah membantu penulis dalam
penyusunan tesis ini hingga selesai.
Hanya Allah SWT yang senantiasa dapat memberikan balasan atas kebaikan
yang telah diperbuat. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak
kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun
sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.
Medan, Oktober 2012 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Imas Wirdaningsih, lahir di Bahapal pada tanggal 10
Desember 1975, anak ke dua dari enam bersaudara, dari pasangan Bapak H. Uyung
Sudrajat dan Ibu Hj. Zunaidah. Penulis menikah pada tahun 2005.
Penulis memulai pendidikan Sekolah Dasar di SD Alwashliyah Bandar
Huluan pada tahun 1982 - 1988, selanjutnya Sekolah Menengah Pertama di SMP
Muhammadiyah-17 Serbelawan pada tahun 1988 - 1991, kemudian melanjutkan
SMA Negeri 1 Serbelawan pada tahun 1991 - 1994, tahun 1994 melanjutkan
pendidikan di Universitas Kedokteran Sumatera Utara.
Penulis melaksanakan masa bakti Pegawai Tidak Tetap (PTT) di Dinas
Kesehatan Kota Medan pada tahun 2003 - 2004, kemudian melanjutkan PTT di
Dinas Kesehatan Kota Tangerang Provinsi Banten dan di tempatkan di Puskesmas
Periuk Jaya Ciledug pada tahun 2005 - 2008. Sejak tahun 2009 – sekarang penulis
memulai karier sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Kesehatan Kabupaten
Simalungun dan di tempatkan di Puskesmas Bandar Huluan.
Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2010 dan menyelesaikan studi
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN... viii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan………... 11
2.1.2. Komponen Desain Pekerjaan...………... 14
2.1.3. Unsur-unsur Desain Pekerjaan... 17
2.2. Kompensasi... ... 20
2.2.1. Pengertian Kompensasi... 20
2.2.2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi... 24
2.2.3. Kompensasi Insentif... 26
2.2.4. Tujuan Insentif... 27
2.3. Kinerja ... 30
2.3.1.Kinerja Staf Puskesmas...………... ... 30
2.3.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja... .. 32
2.3.3. Penilaian Kinerja... .... 32
2.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja... .... 32
2.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja... ... 33
2.3.6. Metode Penilaian Kinerja... ... 33
2.4. Landasan Teori ... 35
2.5. Kerangka Konsep ... 38
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 39
3.1. Jenis Penelitian ... 39
3.2.1. Lokasi Penelitian... ... 39
3.4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... . 42
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 44
3.5.1. Variabel... 44
3.5.2. Definisi Operasional... ... 44
3.6. Metode Pengukuran ... 47
3.6.1. Pengukuran Variabel Bebas... ... 48
3.6.2. pengukuran Variabel Terikat... ... 52
3.7. Metode Analisis Data ... 52
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... ... 53
4.1. Gambaran Umum Kabupaten Simalungun... 53
4.1.1. Gambaran Geografis dan Demografis Kabupaten ... Simalungun ... 53
4.1.2. Situasi Derajat Kesehatan di Kabupaten Simalungun .. 55
4.1.3. Sumber Daya Kesehatan di Kabupaten Simalungun .... 60
4.2. Karakteristik Responden ... 62
4.3. Analisis Univariat ... 65
4.3.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Desain Pekerjaan Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun.... 65
4.3.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Staf Puskemas Kabupaten Simalungun... 68
4.3.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Staf Puskesmas kabupaten Simalungun... 69
4.4. Analisis Bivariat ... 70
4.4.1. Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun... .... 70
4.4.2. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun... ... 71
4.5. Analisis Multivariat ... 72
BAB 5. PEMBAHASAN ... 76
5.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Staf Puskesmas
Kabupaten Simalungun ... 79
5.5. Keterbatasan Penelitian ... 84
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
6.1. Kesimpulan... ... 84
6.2. Saran... ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 86
LAMPIRAN... ... 90
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
1.1. Indikator akupan Kinerja Puskesmas ... 5
1.2. Standar Biaya Tahun Anggaran 2011-2012 ... 7
3.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 48
3.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 51
4.1. Jumlah Kasus 10 Jenis Penyakit Terbesar di Kabupaten Simalungun Tahun 2010 ... 55
4.2. Rincian Tenaga Kesehatan Kabupaten Simalungun Tahun 2010 ... 61
4.3. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Kabupaten Simalungun ... 62
4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tanggung jawab Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 65
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Prosedur Kerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 66
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Standar Kualitas Kerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 66
4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Langsung Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 67
4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Tidak Langsung Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 68
4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 69
4.11. Tabulasi Silang Variabel Kompensasi Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 71
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1. Rancang Pekerjaan Input – Output ... 18
2.2. Gambar Skematis Teori Kinerja Dari Gibson ... 37
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 90
2. Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas... 117
3. Hasil Output Analisis Data Karakteristik Responden ... 129
4. Hasil Distribusi Frekuensi Responden Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Kinerja ... 132
5. Hasil Output Analisis Univariat ... 163
6. Hasil Output Uji Chi Square ... 165
ABSTRAK
Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31 kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas. Kondisi lain yang mencerminkan rendahnya kinerja adalah adanya desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas tersebut.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun. Jenis Penelitian bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi dalam penelitian ini seluruh staf puskesmas yang bertugas di Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas yang berjumlah 91 orang dan keseluruhannya dijadikan sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dan dianalisis dengan regresi logistik berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun, dengan desain pekerjaan sebagai variabel dominannya.
Diperlukan peningkatan pembinaan dan pengawasan bagi staf puskesmas agar mereka menjalankan desain pekerjaan yang sesuai dengan unit kerja agar tugas yang dibebankan kepada staf dapat tercapai dengan baik sehingga meningkatkan kinerja. Selain itu diperlukan pemberian kompensasi tidak langsung berupa insentif secara berkesinambungan,uang lembur serta kemudahan untuk melanjutkan pendidikan kepada staf puskesmas agar kinerja staf puskesmas lebih baik. Pihak Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas agar memberikan uraian tugas yang detail dan terukur bagi tiap unit kerja serta melakukan evaluasi berkala untuk meningkatkan kinerja staf puskesmas sesuai unit kerjanya.
Kata kunci : Desain Pekerjaan, Kompensasi, Kinerja Staf Puskesmas
ABSTRACT
Puskesmas (Public health Center) is responsible for implementing health development in its working area. The 24 hour service by Puskesmas will influence the performance of Puskesmas health workers in providing health service inside and outside the building. Of 24 puskesmas, spread in 31 subdistricts, three of them had low coverage of performance; they are Serbelawan Puskesmas, Gunung Maligas Puskesmas, and Raja Maligas Puskesmas.
The aim of the research was to analyze the influence of job design and compensation on the performance of the puskesmas health workers at Simalungun District. The type of the research was analytic with explanatory research design. The population was 91 health workers who were on duty at Serbelawan Puskesmas, at Gunung Maligas Puskesmas, and at Raja Maligas Puskesmas, and all of them were used as the samples. The data were gathered by conducting interviews, using questionnaires and analyzed with multiple logistic regression tests.
The result of this study showed that work design and compensation had influence on the performance of the staff of the Puskesmas of Simalungun District with work design as the dominant variable.
It is recommended that upgrading and supervision are needed for the staff of Puskesmas in order to make them able to apply the work design in accordance with their working unit that the task assigned to the staff can be done well and improve their work performance. In addition, indirect compensation such as continuous incentives, overtime payment, and permission to continue their education are needed to be rewarded to the staff of Puskesmas that they can develop better performance. The management of Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, and Puskesmas Raja Maligas needs to provide detailed and measurable job description and to carry out periodic evaluations to improve the performance of the staff of Puskesmas in their own working unit.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tuntutan pasca reformasi yang digulirkan menciptakan perubahan yang
mendasar terhadap pemerintahan dan dimensi kehidupan. Terjadinya transisi
pemerintahan yang berkali-kali, menyebabkan terjadinya perubahan sistem dan
struktur ke pemerintahan baik pusat maupun daerah. Perubahan ini membawa
tuntutan yang lebih tinggi dimana segala sesuatu dituntut untuk berjalan dengan
cepat, lancar, terarah dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan
tersebut memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Salah satu organisasi pemerintahan yang ikut
mengalami perubahan sistem dan struktur adalah organisasi yang bergerak dalam
bidang pelayanan kesehatan yaitu pusat kesehatan masyarakat (puskesmas).
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah satuan organisasi fungsional
yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat secara menyeluruh, terpadu,
merata, dapat di terima dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran serta aktif
masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi
tepar guna, dengan biaya yang dapat di pikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya
kesehatan tersebut menitik beratkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas guna
perorangan (Depkes RI, 2009).
Upaya meningkatkan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang
berkualitas, diantaranya adalah meningkatkan akses terhadap pelayanan kesehatan
dasar. Di sini peran puskesmas dan jaringanannya sebagai institusi yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan di jenjang pertama yang terlibat langsung
dengan masyarakat menjadi sangat penting. Puskesmas bertanggung jawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Dengan demikian
akses terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas dapat ditingkatkan melalui
peningkatan kinerja puskesmas (Sulistiani, 2011).
Kinerja (Performance) merupakan suatu hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan dalam waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Keban
(1995) kinerja dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishment. Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari
tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan
yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja seorang pegawai baik, jika mempunyai keahlian tinggi, kesediaan
untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan
(Prawirosentono, 1999). Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang memengaruhi
perilaku kinerja dan kinerja individu, menurut Gibson et al. (1997) yaitu :
2. Organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan
desain pekerjaan
3. Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas banyak hal yang
mempengaruhinya diantaranya adalah desain pekerjaan dan kompensasi. Berkaitan
dengan desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas secara
berkesinambungan diharapkan staf mampu menjalankan tugas dan tanggungjawabnya
sebagai pelaksana kegiatan unit kerja. Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan, dan hasil apa yang
diharapkan (Herjanto, 2011).
Rendahnya kompensasi yang diterima oleh staf puskesmas dapat
megakibatkan staf kesulitan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Menurut
Kartiwa (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa hal yang menyebabkan kinerja
Pegawai Negeri Sipil sedemikian buruknya diantaranya penghasilan PNS masih
kurang layak dan penegakan aturan yang masih lemah. Gomes dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (1995), memberikan defenisi kompensasi ialah
sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Menurut
Rivai dan Sagala (2010) Kompensasi di bagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari
2 (dua ) yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
pembayaran prestasi, pembayaran Insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi
saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif). Kompensasi
finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi proteksi, asuransi, pesangon,sekolah
anak, pensiun, komisi luar jam kerja (lembur,hari besar, cuti sakit, cuti hamil),
fasilitas (rumah, biaya pindah, kenderaan). Dalam penelitian ini, peneliti mengambil
kompensasi finansial yang mencakup kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.
Dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan yang merata di seluruh
kabupaten Simalungun, tanggal 8 September 2011 Bupati Simalungun mengeluarkan
surat nomor 188.45/4206-Dinkes/2011 tentang pelayanan puskesmas 24 jam.
kebijakan ini diambil dalam rangka mendukung penyelenggaraan pembangunan
kesehatan menuju masyarakat sehat, mandiri dan adil sehingga ditetapkanlah
pelayanan puskesmas 24 jam.
Berdasarkan adanya pertimbangan bahwa masyarakat di daerah Kabupaten
Simalungun mayoritas petani atau masyarakat yang berprofesi lain, tetapi tidak
mempunyai waktu untuk mendapatkan pelayanan kesehatan bagi dirinya sendiri atau
anggota keluarganya, akibat ke ladang atau bekerja dari pagi hingga menjelang
malam. Alasan lain karena memperhatikan kondisi bahwa sejak dulu seringkali
masyarakat golongan ekonomi tidak mampu kewalahan saat diserang penyakit, tetapi
tidak punya uang untuk berobat ke rumah sakit swasta pada tengah malam. Kemudian
pertimbangan biaya yang lebih terjangkau oleh masyarakat kecil, maka keputusan
Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut
sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan
kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31
kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu
Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas.
Untuk melihat keberhasilan upaya pelayanan kesehatan di puskesmas
diperlukan adanya indikator-indikator sebagai pedoman tingkat keberhasilan
pelayanan kesehatan. Indikator yang digunakan saat ini adalah menggunakan
indikator Standar Pelayanan Minimal (SPM) tahun 2010 bidang kesehatan menurut
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 1457/Menkes/SK/X/2003 yaang berisi
urusan wajib 9 program, jenis pelayanan 31 jenis dan indikator kinerja 54 indikator.
Survei awal pada 3 (tiga) puskesmas dapat dilihat dari hasil cakupan kinerja
puskesmas pada tahun 2011 seperti pada Tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1.1 Indikator Cakupan Kinerja Puskesmas
Cakupan Kinerja
Indikator cakupan Kinerja Puskesmas Serbelawan Gunung Kunjungan Neonatus 3 kali (KN lengkap)
Pelayanan Balita Bawah Garis Merah
Rumah atau bangunan bebas jentik nyamuk Aedes
Pelayanan rawat jalan masyarakat miskin dan umum Jumlah bayi yang diberi ASI-Eksklusif
Telah di lakukan survei pendahuluan pada tanggal 24 Februari 2012, dapat
dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan kepala puskesmas sejak
diberlakukannya puskesmas 24 jam kepada staf puskesmas sering terjadi
kesalahan-kesalahan yang dilakukan staf puskesmas dalam melakukan pekerjaannya. Dimana
desain pekerjaan yang dibuat oleh pimpinan tidak menjelaskan tanggung jawab,
prosedur kerja, dan standar kualitas kerja secara tertulis. Sehingga kenyataan di
lapangan staf tidak mengetahui tanggung jawabnya dalam melakukan pekerjaan
tersebut. Selain itu juga adanya desain pekerjaan yang monoton karena selama ini
pekerjaan yang dilakukan merupakan pembentuk dari struktur organisasi yang telah
ditetapkan. Dimana staf hanya perlu menjalankan tugas yang telah diberikan kepada
masing-masing staf.
Bertambahnya beban kerja bagi staf puskesmas diperlukan adanya
kompensasi yang sesuai dalam arti adil dan layak sehingga staf dapat bekerja dengan
lebih baik. Semenjak di berlakukannya puskesmas pelayann 24 jam, tidak ada
kompensasi uang lembur dan uang makan lembur yang seharusnya diberikan kepada
staf puskesmas. Pemberian kompensasi Rp 10.000 (extra fooding) per setiap kali jaga malam yang dirasakan staf tidak sesuai dengan beban kerja yang bertambah.
Tidak sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan. Hal ini dapat dilihat berdasarkan
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 84/PMK.02/2011 tentang standar biaya tahun
Tabel 1.2 Standar Biaya Tahun Anggaran 2011-2012
No Uraian Biaya Tahun
2011
1. Satuan Biaya Uang Makan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
20.000 Orang
• Golongan I dan II 25.000 Orang
• Golongan III 27.000 Orang
• Golongan IV 29.000 Orang
2. Satuan Biaya Uang Lembur dan Uang Makan Lembur
Sumber : Peraturan Menteri Keuangan Nomor 100/PMK.02/2010 dan Nomor 84/PMK.02/2011
Kompensasi lain yang diharapkan oleh staf seperti insentif dan lauk pauk
sebelumnya ada menjadi tidak ada yaitu insentif triwulan ke empat dan lauk pauk
triwulan ke empat tidak terbayarkan kepada staf puskesmas yang merupakan hak dari
staf puskesmas sebagai Pegawai Negeri Sipil (Sur, 2011).
Sebagai perbandingan dari kompensasi, telah dilakukan survei pendahuluan
pada tanggal 8 Maret 2012, dimana untuk kompensasi yang diterima staf puskesmas
pelayanan 24 jam di Dinas Kesehatan kota Medan. Seorang dokter, diberi kompensasi
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan tersebut dengan adanya
desain pekerjaan dan kompensasi yang tidak sesuai mengakibatkan kinerja staf
puskesmas menjadi menurun, ditandai dengan kehadiran dan pulang yang tidak tepat
waktu, tingginya tingkat absensi dengan berbagai alasan, sehingga mereka lebih
mengutamakan mencari penghasilan tambahan di luar pekerjaan utama mereka yaitu
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukan ada pengaruh desain
pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja. Penelitian terdahulu tentang desain
pekerjaan yaitu Sembiring (2011) dengan judul pengaruh desain pekerjaan terhadap
prestasi kerja pegawai pada regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan,
menunjukan bahawa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada regional VI Badan Kepegawaian
Negara Medan.
Penelitian Dito (2010) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga, menunjukan kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Warsidi (2004) dengan judul pengaruh
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru menunjukan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, perlu dilakukan studi tentang
pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas
kabupaten Simalungun, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini
adalah apakah desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas
kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung)
berpengaruh terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan
(tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung) terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten
Simalungun.
1.4 Hipotesis
Terdapat pengaruh signifikan desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur
kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung) terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun
1.5 Manfaat Penelitian
1. Dapat memberikan informasi dan masukan bagi Dinas Kesehatan
Kabupaten Simalungun dalam upaya peningkatan kinerja staf puskesmas
kabupaten Simalungun untuk mencapai tujuan organisasi
2. Dapat memberi masukan bagi puskesmas kabupaten Simalungun
3. Sebagai khasanah menambah ilmu pengetahuan yang berkaitan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Desain Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan
pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan pekerjaan merujuk pada proses
dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan
berusaha mengidentifikasikan kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling
penting, menyingkirkan penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan
tersebut menemui jalan buntu (Ivancevich et al, 2007).
Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer
menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memiliki kepentingan
organisasi dan individu. Dan harus menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan
unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya. Kemudian yang dimaksud
dengan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan
pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam
pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi (seperti
perawatan di tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada
kinerja dan kepuasan karyawan (Rivai dan Sagala, 2010)
pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan, mempertimbangkan job enlargment
yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan
tugas dalam tingkat yang sama dan jobenrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan
pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi kerja (Greenberg dan
Baron,1996)
Handoko (2011) menyatakan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keprilakuan. Sejalan
dengan Rivai (2004) rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang
akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini,
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan
pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan
dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu
memperhatikan :
1. Tanggung jawab
Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan oleh
pegawai atau pekerja yang berisi informasi tentang tanggung jawab yang
2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)
Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang
dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis,
alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Standar kualitas pekerjaan
Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik
atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan,
layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk
akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk
menilai suatu proses pekerjaan
Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari
analisis pekerjaan terkait dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas,
produktifitas, dan kinerja perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya
memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus
memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer
menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil
(Gibson, 1987). Dalam rancang pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk
1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan.
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal.
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.
2.1.2 Komponen Desain Pekerjaan
Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus diperhatikan yaitu
(Hatani, 2008) :
1. Spesialisasi tenaga kerja
Spesialisasi tenaga kerja,Adam Smith (1876) mengemukakan bahwa
spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu menekan biaya tenaga
kerja dengan beberapa cara :
a. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar
yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan.
b. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak
berganti-ganti pekerjaan atau peralatan.
c. Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan berkurang
karena karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk
tugas-tugas tertentu.
d. Charles Babbage (1832) menetapkan bahwa pertimbangan keempat juga
penting dalam rangka efisiensi tenaga kerja yaitu menyarankan agar
perusahaan membayar upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu
2. Perluasan pekerjaan
Perluasan pekerjaan,dalamupaya meningkatkan mutu kerja maka terjadi
perubahan pola dari sistem spesialisasi pekerjaan kearah desain pekerjaan
yang lebih bervariasi. Teori yang melatar belakangi hal tersebut adalah bahwa
variasi membuat pekerjaan menjadi lebih baik sehingga mutu kerja para
karyawan meningkat. Artinya hal tersebut akan menguntungkan karyawan dan
organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara yaitu :
a. Job enlargment dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang sama.
b. Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak dilakukan penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara memberikan
karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain, dimana karyawan dapat
berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi kepekerjaan lainnya.
c. Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur perencanaan dan
pengendalian. Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal sedangkan job enlargment adalah perluasan horizontal.
3. Unsur kejiwaan
Unsur kejiwaan suatu desain pekerjaan,strategi sumber daya manusia yang
efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi) dari desain pekerjaan.
Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan bagaimana mendisain
4. Kelompok kerja yang mandiri
Kelompok kerja yang mandirimerupakan suatu kelompok kerja yang terdiri
dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja untuk mencapai tujuan yang
sama. Kelompok kerja tersebut efektif karena dapat dengan mudah
memberdayakan karyawan melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan
memberikan banyak dari kebutuhan kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan
kelompok dan pendekatan peluasan pekerjaan lainnya harus tidak hanya
meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus bisa
memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi.
5. Motivasi dan sistem insentif
Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi
sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang
biasanya meliputi :
a. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai.
b. Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan.
c. Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun
kelompok yang mendasarkan pada pencapaian produksi di atas standar
yang ditentukan.
6. Ergonomis dari metoda kerja
Ergonomi dan metode kerja,manajer operasi tertarik untuk membangun
hubungan baik antara manusia dengan mesin. Rancangan peralatan dan
7. Tempat kerja yang visual (visual workplace)
Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan penggunaan beragam teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat
bagi semua pihak yang berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang
secara baik akan menghilangkan kebingungan dan menjadikan cetakan serta
pekerjaan administrasi yang dimengerti. Sistem visual juga
mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan untuk
memahami keterkaitan antara aktifitas harian mereka dan kinerja organisasi
secara keseluruhan.
2.1.3 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan (Job Design)
Untuk memahami kegiatan desain pekerjaan Gambar 2.1 dibawah ini
memberikan suatu kerangka yang mengidentifikasikan sasaran-sasaran desain
pekerjaan dan tantangan-tantangan yang dihadapinya (Handoko, 2011). Perancangan
suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku.
Menurut Rivai dan Sagala (2010) para ahli perancang pekerjaan mengambil
elemen-elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang
memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting
yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktifitas karyawan dan
kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan
dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktifitas
rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan
Input Proses Output yang Transformasi diharapkan
Gambar 2.1 Rancang Pekerjaan Input-Output
Sumber : Rivai dan Sagala 2010
Menurut Rivai dan Sagala (2010) penjelasan selengkapnya unsur-unsur yang
memengaruhi dalam rancang pekerjaan (job design) dari Gambar 2.1 adalah sebagai
berikut:
1. Unsur organisasi
Elemen organisasi berkaitan dengan maslah efisiensi. Pekerjaan dirancang secara
efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai
produktifitas maksimum dengan cara-cara yang terbaik. Upaya tersebut
menunjukan bahwa spesialisasi merupakan kunci dalam rancang pekerjaan.
Unsur organisasi (organizational element) dalam rancang pekerjaan menggunakan
pendekatan :
a. Mekanistik (mechanistic approach) di sini peningkatan efisiensi kerja
dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu
sosial.
Unsur Organisasi
Rancang Pekerjaan
Produktivitas dan Kepuasan Kerja
Unsur Lingkungan
Unsur Perilaku
b. Aliran kerja (work flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa
c. Pendekatan Ergonomik (ergonomic) melakukan optimalisasi produk dengan
memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja.
2. Unsur lingkungan
Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen lingkungan
seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan potensial dan
harapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomic). a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
b. Pertimbangan efisiensi harus seimbang dengan kemampuan dan ketersediaan
orang yang akan melakukan pekerjaan itu.
c. Harapan sosial dan budaya.
d. Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh
harapan budaya dan sosial.
e. Sikap tubuh karyawan.
f. Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan
pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan.
3. Unsur keprilakuan
Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang
mengarah pada efisiensi. Sebagai gantinya, para perancang pekerjaan
menggunakan riset perilaku untuk menyediakan suatu lingkungan pekerjaan yang
membantu mencukupi kebutuhan individu. Tingkat kebutuhan tertentu menjadi
Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain
pekerjaan, yaitu
a. Otonomi
Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan dengan
memberi wewenang mengambil keputusan untuk pekerjaan.
b. Variasi
Penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda, selain itu
kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering melakukan
kesalahan
c. Identitas
Apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab dan
kepuasan kerja menurun
d. Hubungan tugas
Informasi atas kinerja
e. Umpan balik
Perlunya penilaian tugas dengan mengontrol keempat unsur diatas
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, mengusahakan supaya
karyawan datang bekerja, dan untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik
menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan
kompensasi yang dihargai.
Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu :
1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus.
2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan lainnya seperti
asuransi dan liburan, pelatihan yang dibayarkan oleh perusahaan.
Berdasarkan pendapat Sikula (1981) bahwa proses administrasi upah atau gaji
(kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Pemberian upah merupakan kompensasi, pembayaran untuk pelayanan
yang telah diberikan oleh pegawai sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah,
baik yang berupa uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (non financial). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan kompensasi internal dan
eksternal. Kompensasi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam
organisasi sedang kompensasi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur
penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang
berlaku diluar organisasi (Handoko, 2011) .
Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi kembalian-kembalian
finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan
diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti,
dan lain-lain (Hariandja, 2005).
Menurut Mangkuprawira (2003) secara garis besar program kompensasi dapat
dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu :
Berdasarkan bentuknya kompensasi dibagi atas :
1. Kompensasi finansial (financial compensastion)
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran langsung (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
b. Kompensasi finansial tidak langsung merupakan tunjangan, meliputi semua
imbalan finasial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial tidak
langsung.
2. Kompensasi non finansial (non financial compensastion)
Kompensasi non finasial merupakan kompensasi dalam bentuk kepuasan
seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik
secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi
non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas
Berdasarkan cara pemberiannya dibagi atas (Samsudin, 2010):
1. Kompensasi langsung (direct compensation) adalah penghargaan yang berupa gaji/ upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji
yaitu :
a. Upah menurut prestasi kerja
Upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi bila karyawan berprestasi. Oleh
karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan.
b. Upah menurut lama kerja
Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang
diperoleh.
c. Upah menurut senoritas
Semakin senoritas seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang
diperoleh.
d. Upah menurut kebutuhan
Upah yang diberikan kepada karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda
upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga
karena adanya tanggungan anak dan istri.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya
tidak angsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokan
menjadi tiga kelompok besar yaitu:
a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan bekerja
b. Pembayaran upah selama tidak bekerja
c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja
Kompensasi pelengkap termasuk kedalam kompensasi tidak langsung.
Kompensasi pelengkap (fringe benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan
maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang.
2.2.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Fungsi pemberian kompensasi
Menurut Samsudin (2010) fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai
berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien
b. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
d. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
f. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan
mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2. Tujuan pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
b. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain,
kebutuhan ekonominya.
c. Meningkatkan produktivitas kerja
d. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
secara produktif.
e. Memajukan organisasi atau perusahaan
f. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, semakin menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan,
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
g. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input"
2.2.3 Kompensasi Insentif
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja
dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya (Rivai dan Sagala, 2010). Menurut Moekiyat
(2010) insentif sering dipergunakan untuk menunjukan pembayaran jasa yang baik
pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang
dirumuskan termasuk gaji, tradisi makan minuman dan perumahan dalam arti input, insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil.
Nitisemito (2002 ) insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada
pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa
sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah
dimengerti dan dihitung oeh pegawai yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikan motivasi kerja
mereka, sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai
yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin
dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga terjangkau oleh umumnya pegawai,
atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
2.2.4 Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya (Rivai dan Sagala, 2010).
Menurut Sarwoto (2000) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan
menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Insentif material
Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan
untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat
didasarkan pada:
a. Waktu
Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada
seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilamana sulit atau mahal
biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan.
b. Hasil pekerjaan
Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar
kecilnya hasil pekerjaan.
c. Gabungan waktu
Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan
Insentif material dapat diberikan dalam bentuk:
a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam,
antara lain:
b. Bonus
Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan. Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang
berhak menerimanya. Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa
yang akan datang.
2. Komisi
a. Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
pekerjaan yang baik.
b. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada
pekerja bagian penjualan.
3. Profit sharing
Merupakan pembagian keuntungan kepada karyawan dari laba perusahaan sebesar
prestasi yang ditentukan dan pembayaran preminya bisa dibayar tunai pada akhir
tahun atau bisa juga ditunda sampai dengan waktu pensiun seorang karyawan.
4. Kompensasi yang ditangguhkan
Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian
a. Bantuan hari tua
Secara umum akan dapat merealisir pada perusahaan yang kondisi
keuangannya cukup kuat dengan memiliki masa depan yang cukup baik.
b. Pensiun
Di Indonesia program ini hanya diperuntukkan pada pegawai negeri. Dana
pensiun ini dibiayai oleh karyawan karena diperoleh dengan pemotongan gaji
karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
c. Jaminan sosial
Biasanya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap
karyawan dapat memperoleh secara rata dan otomatis, berupa :
pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, pemberian kredit
kepada pekerja atas barang-barang yang dibeli dan ditanggung oleh
kompensasi perusahaan, pemberian status pelajar.
2. Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi b. Pemberian balas jasa
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian promosi
e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan
2.3 Kinerja
2.3.1 Kinerja Staf Puskesmas
Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu
organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan
memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi
tersebut. Kinerja adalah tingkat keberhasilan atau kelompok orang dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan
dan standar yang telah tetapkan (Sulistiani, 2011)
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2009). Menurut Prawirosentono (2004) Kinerja/ Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Gibson (2005) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan kinerja juga
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu
rangka mencapai tujuanorganiasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral etika.
Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu
dalam melaksanakan pekerjaannya. mengemukakan secara umum dapat dinyatakan
empat aspek dari kinerja yaitu :
a. Kualitas yang dihasilkan
Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam
melakukan tugas.
b. Kuantitas yang dihasilkan
c. Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan.
d. Waktu kerja
e. Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang
telah dijalani individu pegawai tersebut.
f. Kerja sama
g. Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam
melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab
dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak
2.3.2 Faktor- faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson et al dalam dalam Ilyas (2001) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja (kinerja) yaitu :
1. Variabel individual meliputi kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),
latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur,
asal-usul, jenis kelamin)
2. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepeminpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan
3. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
2.3.3 Penilaian Kinerja ( Prestasi Kerja)
Penilaian kinerja (Prestasi kerja) adalah proses oleh organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Samsudin, 2010). Penilaian
kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2004).
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier
dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja (Prestasi kerja)
Menurut Samsudin (2010),terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik
dari penilaian kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpanan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan eksternal
2.3.7 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2001) Ada beberapa metode penilaian kinerja yaitu :
a. Rating Scales (skala rating)
c. Work Standar (standar kerja)
d. Ranking, Forced Distribution (distribusi yang dipaksakan)
e. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang
dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang)
f. Behaviorally Anchored Scales
g. Metode Pendekatan Management By Objective
Sementara itu menurut Antonioni (1996) pendekatan penilaian kinerja 360
derajat merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan
subjektifitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara defenisi
penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan
pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta
dampak perilaku tersebut kepada atasan (pimpinan), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam satu tim. Ada 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem
penilaian kinerja 360 derajat :
1. Penilaian ke atas (upward appraisal)
Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya.
2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal)
Format penilaian tradisional dimana atasan menilai bawahan.
3. Penilaian setara (peer appraisal)
Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya.
Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap pegawai mengenai hasil
pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang.
2.4 Landasan Teori
. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan
yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan
cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan :
1. Tanggung jawab
Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan,
mengandung informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai/
pekerja yang bersangkutan.
2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)
Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang
dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis,
alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Standar kualitas pekerjaan
Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik
atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan,
layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk
akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk
Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu :
1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus
2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan.
Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu
dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara umum dapat dinyatakan 4 (empat) aspek
dari kinerja yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan
Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam
melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan
Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan.
3. Waktu kerja
Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang
telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama
Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam
melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab
pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak
langsung dengan perusahaan.
Gibsonet al. (1997) model teori kinerja individu terdiri dari variabel
kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku
kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh
tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi
oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis..
Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,imbalan, struktur dan
desain pekerjaan. Berdasarkan hal di atas, maka gambaran skematis landasan teori
kinerja dari Gibson dapat dilihat pada Gambar 2.2 sebagai berikut:
2.5 Kerangka Konsep
Dari telaah pustaka di atas, maka disusun suatu kerangka konsep yang
menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini, untuk lebih jelasnya
gambaran skematis dari kerangka konsep dapat dilihat pada Gambar 2.3 di bawah ini
Gambar 2.3 Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka konsep diatas, maka dapat dijelaskan bahwa dalam
penelitian ini, kerangka konsep terdiri dari 2 (dua) variabel yaitu :
1. Variabel bebas yaitu :
a. Desain pekerjaan
b. Kompensasi
2. Variabel terikat yaitu :
Kinerja yang diasumsikan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.
Desain Pekerjaan
1. Tanggung Jawab 2. Urutan Pekerjaan 3. Standar Kualitas Kerja
Kinerja Staf Puskesmas
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu Kerja 4. Kerja Sama Kompensasi
1. Kompensasi Langsung
2. Kompensasi tidak
