PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
PADA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh :
SIFA FAUZIAH NIM: 106070002310
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA
PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
SIFA FAUZIAH 106070002310
Dibawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 12 Desember 2011 Sidang Munaqosyah
Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Seketaris
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001
Anggota
Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Mulia Sari Dewi, M.Si NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 19780502 200801 2 026
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Sifa Fauziah
NIM : 106070002310
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta” adalah benar merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam menyusun skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 5 Desember 2011
Sifa Fauziah
NIM 107070002521
Bismillahirrahmanirrahim...
Puji syukur atas segala kenikmatan yang telah
diberikan Allah SWT yang memberikan hidup dan
memberi kesempatan untuk menuliskan karya ini.
Persembahan
Motto
:
Barang Siapa yang berjalan di jalan Allah
untuk menuntut ilmu maka Allah akan
memudahkan jalannya ke Surga
(HR. Muslim)
Besarnya Kesungguhanmu
Menentukan Besarnya Hasilmu
(Mario Teguh)
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman “Onta” hingga zaman “Toyota”, dan beliau juga telah menjadi suri tauladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.
Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
2. Ibu Neneng Tati Sumiati M.Si, Psi, Pembimbing Akademik yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.
3. Bapak Prof. DR. Abdul Mujib, M.Ag selaku pembimbing I yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya.
6. Kedua orang tua penulis, Bapakku tercinta (Alm) H.Hasan Marzuki Terima kasih telah membesarkan aku melalui cucuran keringat, doa dan menemaniku penuh cinta selama 13tahun dan Mamaku tercinta Hj. Etty Terima kasih telah mengajarkan dan membesarkanku selama ini dengan penuh cinta, doa, dan kesabaran. Karena Do’amu akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan juga. (semoga ini bukan akhir dari usaha ananda untuk dapat membahagiakanmu, tetapi merupakan awal dari usaha itu).
7. Kepada sembilan kakakku tercinta serta kakak-kakak iparku dan semua keponakanku yang kusayang, Terima kasih kalian telah memberikan kasih sayang, dukungannya baik dari segi moril maupun materil, do’a, perhatian dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada seluruh pegawai “BPOM RI” terima kasih karena telah memberikan kesempatan dan pengalaman selama peneliti magang di BPOM, dan seluruh teman-teman “Experd “ lainnya terima kasih atas semua pelajaran berharga yang diberikan.
9. Kepada ‘Seseorang’ yang selalu sabar memberikan motivasi, cinta dan kasih sayang sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
10.Sahabat-sahabatku, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan tetap bersama selamanya.
11.Untuk seluruh teman-teman angkatan 2006, khususnya kelas D, terima kasih sudah memberikan kebahagiaan bersama dan memberikan kesan yang indah selama perkuliahan.
12. Seluruh responden (Pegawai UIN) yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
13.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.
Akhirul kalam….
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 5 Desember 2011
ABSTRAK
(A)Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B)Desember 2011
(C)Sifa Fauziah
(D)xiii + 90 halaman+25 lampiran
(E)Pengaruh Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
(F)Pegawai merupakan aset penting perusahaan dan pegawai dituntut untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan mempunyai semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pegawai berkaitan dengan konsep diri. Konsep diri pada setiap pegawai memiliki peranan penting. Setiap pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya. Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi komitmen berorganisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga memberikan peran dalam mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai, pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 160 orang pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang di ambil dengan menggunakan teknik accidental sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah dengan skala Likert. Uji validitas masing-masing item dan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression analysis).
Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi adalah variabel penilaian tentang diri sendiri. Akan tetapi variabel ini memberikan pengaruh signifikan pada variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan. Hal ini berarti variabel penilaian tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sedangkan yang memberikan sumbangan signifikan adalah variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan.
Saran teoritis dari peneliti adalahPenelitian selanjutnya dianjurkan menambah jumlah responden dengan kantor yang bergerak di bidang yang berbeda dengan penelitian ini, Menambahkan variabel bebas lainnya seperti: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya.
(G) Daftar Bacaan: 38 (5 jurnal, 1 skripsi, 32 buku)
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Persetujuan Skripsi ... i
Lembar Pengesahan ... ii
Lembar Pernyataan ... iii
Persembahan ... iv
Motto ... v
Kata Pengantar ... vi
Abstrak ... ix
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Pembatasan Masalah ... 7
1.3. Perumusan Masalah ... 8
1.4. Tujuan Penelitian ... 9
1.5. Manfaat Penelitian ... 10
1.6. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi ... 13
2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 13
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi ... 18
2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 20
2.2. Konsep Diri ... 24
2.2.1. Pengertian Konsep Diri ... 24
2.2.2. Dimensi-dimensi Konsep Diri ... 26
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Konsep Diri ... 27
2.3. Kepuasan Kerja ... 28
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 28
2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja ... 32
2.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 36
2.4. Kerangka Berpikir ... 41
2.5. Hipotesis ... 49
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 51
3.1.1. Pendekatan Penelitian ... 51
3.1.2. Jenis Penelitian ... 51
3.2. Variabel Penelitian ... 52
3.3.1. Definisi Variabel ... 52
3.3.2. Definisi Konseptual ... 53
3.3.3. Definisi Operasional ... 53
3.3. Populasi dan Sampel ... 54
3.3.1. Populasi ... 54
3.3.2. Sampel ... 55
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ... 55
3.4. Metode dan Instrumen Pengumpulan Data ... 56
3.4.1. Metode Pengumpulan Data ... 56
3.4.2. Alat Ukur yang Digunakan ... 56
3.4.3. Instrumen Penelitian ... 57
3.5. Uji Instrumen Penelitian ... 63
3.5.1. Uji Validitas ... 63
3.5.2. Uji Reliabilitas Skala ... 54
3.6. Metode Analisis Data ... 66
3.7. Prosedur Penelitian ... 66
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Analisis Deskriptif ... 68
4.1.1. Gambaran umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70
4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.1.4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
4.2. Uji Hipotesis Penelitian ... 75
4.2.1. Uji Hipotesis 1 ... 79
4.2.2. Uji Hipotesis 2 ... 80
4.2.3. Uji Hipotesis 3 ... 81
4.2.4. Uji Hipotesis 4 ... 81
4.2.5. Uji Hipotesis 5 ... 81
4.3. Proposi Varian ... 82
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Diskusi ... 86
5.3. Saran ... 90 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi ... 59
Tabel 3.2 Blue Print Penelitian Skala Komitmen Organisasi ... 60
Tabel 3.3 Blue Print Hasil Try Out Skala Konsep Diri... 61
Tabel 3.4 Blue Print Penelitian Skala Konsep Diri... 61
Tabel 3.5 Blue Print Hasil Try Out Skala Kepuasan Kerja... 62
Tabel 3.6 Blue Print Penelitian Skala Kepuasan Kerja ... 63
Tabel 3.7 Kriteria Reliabilitas ... 65
Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Tabel 4.2 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Jenis Kelamin ... 69
Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70
Tabel 4.4 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Pendidikan .. 71
Tabel 4.5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72
Tabel 4.6 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
Tabel 4.7 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Lamanya Bekerja ... 73
Tabel 4.8 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 74
Tabel 4.9 R Square Model Summary ... 76
Tabel 4.10 Tabel Anova ... 77
Tabel 4.11 Koefisien regresi ... 78
1
BAB I
PENDAHULUAN
Bab pendahuluan ini meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1
Latar Belakang
MasalahKeberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran pegawai. Pegawai bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, pegawai memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki. Agar misi dan visi serta tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai sehingga organisasi dapat tumbuh dan berkembang. maka, dibutuhkan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi yang dimiliki pegawai dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pegawai memiliki keterikatan emosional, loyalitas, dan tanggung jawab.
meningkat jika dihubungkan dengan rendahnya komitmen organisasi.
Meyer & Allen (dalam Brown et al, 2003) menggunakan komitmen afektif, komitmen kelanjutan, komitmen normatif untuk mengungkap multidimensi dari komitmen organisasi. Komitmen afektif menjadi variabel yang paling efektif dalam mengukur komitmen organisasi. Meyer & Allen (1997) menguatkan pendapat mereka mengenai pentingnya komitmen afektif dengan menjelaskan bahwa pekerja dengan komitmen afektif yang kuat akan menjadi termotivasi ke tingkat yang lebih tinggi.
Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat. Meyer & Allen (dalam Sjabadhyni, 2004) menjelaskan 3 bentuk dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah affective commitment, normative commitment, continuance commitment.
Permasalahan di atas menunjukan adanya masalah yang berkaitan dengan komitmen organisasi.. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai adalah berkaitan dengan konsep diri. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Isdiastuti (2008) menjelaskan bahwa ada pengaruh konsep diri terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT. Media Interaksi Utama Jakarta.
Dalam penelitian Johnson et al (2006), ia menelaah hubungan konsep diri pekerja, mekanisme pengaturan diri dengan komitmen organisasi tersebut. Terdapat hubungan yang khas pada komitmen afektif dan konsep diri.
Konsep diri pada setiap pegawai mempunyai peranan penting. Setiap pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya, pengalaman merupakan dasar seorang pegawai atau kelompok untuk berpengaruh dan menyesuaikan diri. Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa konsep diri itu merupakan sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam bertingkah laku. Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu (determinant) yang paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.
Konsep diri bukan merupakan hal bawaan. Konsep diri terbentuk berdasarkan persepsi dari diri pegawai mengenai sikap-sikap orang lain terhadap dirinya. Bagaimana seorang pegawai mempersepsikan hal-hal yang terjadi dilingkungannya tidak terlepas dari apa yang telah dipelajarinya melalui interaksi dengan lingkungannya di awal kehidupannya. Pegawai yang konsep dirinya rendah cenderung memandang segala sesuatu dari sudut negatif. Orang tersebut mudah dikuasai oleh perkataan orang lain dan mudah menerima evaluasi dari orang lain tanpa berpikir apakah itu sesuai dengan kenyataan yang ada pada dirinya. Orang yang konsep dirinya rendah tidak mau menerima kritik karena yakin bahwa kritik menunjukan diri sebagai sesuatu yang buruk, lemah dan gagal.
Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja berperan juga dalam mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.
Menurut Levinson & Moser (dalam Ayeni et al, 2007) kepuasan kerja sangatlah penting, dengan hilangnya kepuasan kerja sering mengakibatkan kelelahan dan berkurangnya komitmen organisasi.
Meyer dan Allen (dalam Ayeni et al, 2007), menyimpulkan melalui eksploratori dan analisis konfirmatori faktor mampu memprediksi dengan hasil yang signifikan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja lapangan. Dilaporkan juga promosi, kepuasan, karakteristik pekerjaan, perubahan ekstrinsik dan intrinsik sebagaimana juga dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dinyatakan berhubungan dengan komitmen organisasi.
Menurut Smith dkk (dalam Sjabadyni, 2001) menyebutkan bahwa kepuasan kerja menunjukan perasaan-perasaan pegawai tentang pekerjaannya. Senada dengan itu Locke (dalam Davis, 1992:350) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi dimana seorang tenaga kerja puas dengan pekerjaannya serta merasa senang dengan pekerjaannya. Selanjutnya Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berpengaruh terhadap kepuasan atau ketidak-puasan dalam bekerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang.
tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan itu dan pegawai yang tak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan sikap yang negatif pada pekerjaannya itu. Karenanya kepuasan kerja merupakan salah satu masalah penting dan menarik karena terbukti besar manfaatnya bagi pegawai sebagai pekerja industri atau organisasi.
Penelitian Pemi Isdiastuti (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Media Interaksi Utama Jakarta. Teori yang di kemukakan oleh mowdy, porters dan Steers (Bertina S, 2004) mengatakan bahwa salah satu ciri orang yang mempunyai kepuasan kerja tinggi adalah mempunyai komitmen organisasi tinggi. Hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa konsep diri dan kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Dalam hal ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di lembaga yang cukup besar dan sudah berdiri cukup lama di Indonesia, yaitu kampus Universitas Ialam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dimana kampus UIN adalah sebuah lembaga perguruan tinggi atau universitas, yang mana jika para pegawainya memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi maka kegiatan belajar mengajar mahasiswa juga akan lancar.
1.2
Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini tidak meluas dan lebih terarah, maka peneliti membatasi penelitian ini hanya pada variabel-variabel yang diteliti yaitu komitmen organisasi, konsep diri, kepuasan kerja dan dimensi dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi adalahrefleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat. Adapun dimensi-dimensi dari komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1991) adalah afektif, kontinyu dan normatif.
2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat, hingga prinsip. Adapun dimensi- dimensi dari konsep diri menurut Calhoun dan Acocella (1990) adalah sebagai berikut pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang diri sendiri. 3. Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang menunjukan
perasaan-perasaan pegawai tentang pekerjaannya. Dimensi-dimensinya menurut Smith et al, sebagai berikut kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.
5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.
6. Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.
1.3
Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang akan diteliti pada penelitian ini adalah:
• Apakah ada pengaruh yang signifikan konsep dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
Sedangkan perumusan masalah minor yang akan diteliti adalah:
1.a. Apakah ada pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
1.b. Apakah ada pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 1.c. Apakah ada pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 2.a. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 2.b. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap imbalan pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 2.c. Apakah ada pengaruh aspek kesempatan promosi pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? 2.e. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja pada kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
3. Apakah ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
4. Apakah ada pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
5. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.?
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji:
1.a Pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.b Pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.c Pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.a Pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.c Pengaruh aspek kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.d Pengaruh aspek kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.e Pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Secara Teoritis
Dapat memperluas ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai komitmen organisasi dan kerterkaitannya dengan konsep diri dan kepuasan kerja.
2. Manfaat Secara Praktis
1.4 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari proposal seminar skripsi ini adalah sebagai berikut: Bab I PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II KAJIAN TEORI
Dalam Bab ini berisi tentang teori komitmen organisasi, konsep diri, kepuasan kerja, dan kerangka berpikir, serta diakhiri dengan hipotesis yang akan di uji dalam penelitian.
Bab III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang pendekatan dan metode penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional, variabel penelitian, subjek penelitian yang terdiri dari populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data yang terdiri dari metode dan instrument penelitian, teknik analisis data yang terdiri dari reliabilitas dan validitas alat ukur.
Bab IV HASIL PENELITIAN
Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang meliputi analisis deskriptif dan uji hipotesis penelitian
Bab V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Bab II ini akan membahas tentang komitmen organisasi, konsep diri, kepuasan kerja, kerangka berpikir, dan diakhiri dengan perumusan hipotesis.
2.1. Komitmen Organisasi
2.1.1. Pengertian komitmen organisasi
Komitmen organisasi dalam pembahasan mengandung pengertian bahwa adanya komitmen dari pegawai terhadap organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Robbins (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti peralihan pada organisasi yang mempekerjakannya. Pegawai dalam hal ini memperhatikan bahwa organisasi merupakan hal yang utama dalam kehidupan kerja.
Allen & Meyer (1991) menjelaskan bahwa Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat.
dan sasaran organisasi. Ahli lain yaitu Schermerhorn dkk (dalam Luthan, 2003) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan derajat kekuatan perasaan seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dan merasakan dirinya sebagai bagian dari organisasi. Sementara itu Amstrong (dalam Sopiah, 2008) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai tiga area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di dalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja di organisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi.
Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) memberikan definisi, Organizational Commitment is the degree to wich employees believe in and accept
organizational goals and desire to remain with the organization. (Komitmen
Robbins (Sjabadhyni dkk, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi pengaruh (aktif) antara individu dan organisasinya, orientasi pengaruh tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Newstrooms (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakkan dan keterlibatan seseorang terhadap organisasi. Newstrooms melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal :
(1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
(2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.
(3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.
3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Grifin dan Bateman (dalam Rufus dkk, 2004) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah:
1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentinga organisasi.
Bathaw & Grant, (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan komitmen organisasi sebagai keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen pada organisasi dapat disimpulkan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti memakai teori Allen & Meyer yaitu komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat. Menurut peneliti teori ini sesuai dengan apa yang ingin diteliti dan sesuai dengan dimensi yang ingin peneliti pakai sebagai alat ukur komitmen organisasi.
2.1.2. Dimensi komitmen organisasi
Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model dimensi yang diajukan oleh Allen & Meyer (dalam Robbins, 2008). Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional pegawai, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen & Meyer yaitu, komitmen afektif, komitmen kesinambungan, dan komitmen normatif. Karena lebih sesuai dengan penelitian yang dilakukan pada pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalam kerja, kepribadian, dan lain-lain.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan terhadap pegawai.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Stum (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi:
1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasan kerja
3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi:
1. Kepuasan terhadap promosi 2. Karakteristik pekerjaan 3. Komunikasi
6. Pertukaran intrinsik 7. Imbalan intrinsik 8. Imbalan ekstrinsik
Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi Job Expectation, Psychological Contract, Job Choice Factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi Initial Works Experience, Job Scope, Supervision, Goal Consistency Organizational. Semua faktor itu akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational Factors yang meliputi Availablelity Of Alternative Jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan meninggalkannya.
2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional
Bashaw dan Grani (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
1. Make it Charismatic: Jadikan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik , suatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi detiap pegawai dalam berprilaku bersikap dan bertindak.
2. Build the Tradition: Segala suatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai sesuatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have Comprehensive Grievance Procedures: Bila ada keluhan atau komplain di pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide Extensive Two-Way Comminucations: Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Crate a Sanse Of Community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai- nilai kebersamaan, memiliki, kerjasama, berbagi, dll.
6. Build Value –Based Homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat motivasi, kenerja, tanpa ada diskriminasi.
berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang di terima, gaya hidup , penampilan fisik, dll
8. Emphasize Barnraising Croos –Utilization And Teamwork: organisasi sebagai community harus bekerja sama saling berbagi, saling memberi manfaat yang sama pada anggota organisasi misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di tempat “ basah” perlu juga di tempatkan di tempat yang “kering” semua anggota organisasi merupakan satu tim kerja harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.
9. Get together: adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. misalnya,sekali-sekali produksi di hentikan semua pegawai terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni,dll yang dilakukan oleh semua anggota pegawai organisasi dan keluarganya
10.Support Employee Development: hasil studi menunjukan bahwa pegawai
akan memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier pegawai dalam jangka panjang.
11.Commit to Actualizing: setiap pegawai diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasiitas masing-masing
mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka pegawai akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.
13.Enrich And Emprower: Ciptakan kodisi agar pegawai bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja pegawai. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otaritas tambahan dll.
14.Promote from within: bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut pegawai dari luar perusahaan.
15.Provide Developmental Activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut pegawai dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi pegawai untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya,juga jabatanya
16.The Question of Employee Security: bila pegawai merasa aman baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya pegawai merasa aman karena perusahaan membuat kebikjakan memberikan kesempatan pegawai bekerja selama usia produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan pengaruh kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja di perhatikan perusahaan.
instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal pegawai memasuki organisasi dengan demikian pegawai akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi
18. Put it in Writing: data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekedar tulisan.
19.Hire “Right-Kind” Managers: bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dan lain-lain. Pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
20.Walk the Talk: tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin pegawai memberikan sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
2.2. Konsep
Diri
2.2.1. Pengertian konsep diri
Setiap individu membawa atribut-atribut tersebut dan menggunakannya sebagai pemandu dalam setiap tindakan dan pikirannya di dalam setiap situasi sosial yang berbeda. Perasaan akan diri ini menjadi dasar bagaiana individu melihat dirinya, orang lain, dan dunianya, termasuk bagaimana pengaruhnya dengan orang lain dan bagaimana individu memaknai suatu peristiwa. Konsep diri adalah inti dari keberadaan (existence) dan secara naluriah tanpa disadari mempengaruhi setiap pikiran, perasaan dan perilaku individu tersebut.
Brooks (dalam Rakhmat, 2001) mendefinisikan konsep diri sebagai pandangan persepsi tentang diri yang bisa bersifat fisik, sosial, dan psikologis yang diperoleh dari pengalaman dan hasil interaksi degan orang lain. Tidak sama dengan Santrock (2002) yang mengartikan konsep diri merupakan evauasi terhadap domain spesifik dari diri.
Wigfield, et al (2005) menjelaskan konsep diri sebagai kepercayaan diri dan evaluasi individu tentang karakteristik yang ada pada diri mereka, peran-peran mereka, kemampuan mereka, dan hubungan sosial mereka.
Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa diri itu merupakan sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam bertingkah laku. Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu (determinant) yang paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.
Burns (1993) mendefinisikan konsep diri sebagai kesan terhadap diri sendiri secara keseluruhan yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri, pendapat tentang gambaran diri di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-hal yang dicapai.
Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti menggunakan teori Calhoun dan Acocella (1990), yaitu Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu dekripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat, hingga prinsip. Peneliti mengambil teori ini karena sesuai dengan apa yang ingin diteliti.
2.2.2. Dimensi-dimensi konsep diri
Dimensi konsep diri menurut Calhoun dan Acocella (1990) a. Pengetahuan tentang diri
bersahabat, pandangan diri pada sikap yang ada pada dirinya, kemampuan yang dimilikinya, dan kecakapan yang dikuasai.
b. Penghargaan bagi diri sendiri
Pada saat individu mempunyai suatu pandangan tentang siapa dirinya, individu juga mempunyai suatu pandangan lain yaitu tentang kemungkinan dirinya menjadi apa di masa mendatang. Apapun harapan atau tujuan seorang individu, maka individu akan membangkitkan kekuatan yang mendorong dirinya menuju masa depan dan memandu kegiatannya dalam perjalanan hidup.
c. Penilaian tentang diri sendiri
Berdasarkan uraian yang telah dibahas di atas, maka peneliti menentukan dimensi konsep diri dari Calhoun dan Acocella (1990) yang akan dipakai sebagai indikator dalam penelitian ini.
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan konsep diri
Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya konsep diri seseorang adalah karena orang lain dan rujukan (Reference group). konsep diri merupakan faktor yang sangat menentukan dalam komunikasi interpersonal, hal ini dikarenakan setiap orang sedapat mungkin berperilaku sesuai dengan konsep dirinya (Rakhmat, 2001).
Faktor lingkungan bagaimana reaksi orang lain terhadap dirinya atau tingkah lakunya, bagaimana pujian-pujian atas segala prestasi yang dibuatnya ataupun segala hukuman atas segala kesalahan-kesalahannya akan membentuk konsep diri remaja menuju dewasa. Selain itu faktor-faktor spesifik seperti jenis kelamin, harapan-harapan, suku bangsa, serta nama dan pakaian dapat pula mempengaruhi konsep diri individu (Gunarsa, 2004).
2.3. Kepuasaan
Kerja
2.3.1. Pengertian kepuasan kerja
Sebelum masuk ke dalam pengertian menyeluruh tentang kepuasan kerja, akan dibahas terlebih dahulu tentang kepuasan atau satisfaction adalah suatu keadaan kesenangan dan kesejahteraan, disebabkan karena orang telah mencapai suatu tujuan atau sasaran. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas. Werther Jr dan Davis (Sjabadhyni, dkk 2001) memandang bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidak sukaan pegawai terhadap pekerjaannya.
Smith et al (dalam Sjabadhyni, 2004) Kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-perasaan seorang pegawai tentang pekerjaannya. Spector (dalam Sjabadhyni, 2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh dengan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan berkaitan dengan berbagai aspek yang terdapat dalam pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Gezels dan Guba (dalam Sibarani, 2004)dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan pengharagaan.
personal.
Locke (dalam Munandar dkk, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal. Selain itu, Munandar menyatakan bahwa ada tiga aspek penting yang tercermin dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai yaitu apa yang telah diperoleh pegawai, baik sadar ataupun tidak. Kedua, pegawai yang berbeda akan mempunyai pandangan yang berbeda tentang nilai-nilai yang dianut. Ketiga, bahwa pegawai satu akan berbeda dengan pegawai lain dalam mempersepsikan suatu situasi yang secara objektif sama.
Kerja merupakan sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kebutuhan pribadi, dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain. Pada pokoknya, kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh perbedaan masing-masing pegawai.
juga berpengaruh dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama pegawai.
Bloom (2002) berpendapat bahwa kepuasan kerja itu sendiri merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan berpengaruh sosial pegawai di luar kerja.
Kinleki, Mekee-Ryan, Schriesheim dan Carson, th 2002 dalam Landy dan Comte (2004) mengukur kepuasan kerja berdasarkan lima aspek dari kerja seperti: Pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh dengan pergaulan antar pegawai.
Locke (dalam Munandar, 2001) menyimpulkan adanya dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Howe dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
kerja dipandang sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dan pada dasarnya sama seperti yang telah dikemukakan oleh Kinicki, dkk yaitu meliputi pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh dengan pergaulan atar pegawai.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti memakai teori Smith et al untuk penguatkan penelitian ini serta teori ini sesuai dengan dimensi yang ingin di teliti.
2.3.2. Teori-teori Kepuasan kerja
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory)
bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlahtugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap pegawai akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. (Veithzal, 2009) c. Teori Nilai (Value Theory)
2.3.3. Dimensi kepuasan kerja
Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. Ketiga, kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Smith, Kendal dan Hulin (dalam Sjabadhyni dkk, 2004) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pegawai untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap imbalan
Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain pada organisasi tersebut.
3. Kesempatan promosi
Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4. Kepuasan terhadap supervisi
Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Hackman dan Oldham (dalam Levy, 2006) adalah:
1. Ragam Keterampilan (Skill Variety)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat pekerja.
2. Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam ”suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. Yaitu megerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil yang nyata.
3. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar.
4. Otonomi (Autonomy)
Adalah tingkat dimana suatu pkerjaan memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan subtansil bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan.
5. Umpan Balik Pekerjaan Itu Sendiri (Feedback From The Job Self)
pekerja mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hulin (dalam Sjabadhyni, dkk, 2004) yang sudah tertera diatas.
2.3.4. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Gibson et al. (2003), menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai antara lain adalah :
1. Pekerjaan, pekerjaan yang menantang atau tidak, memerlukan keahlian khusus atau tidak, pegawai merasakan pekerjaan itu cukup menarik dan dapat memahami tugas yang diberikan.
2. Upah atau bonus, pegawai mengharapkan bahwa upah yang diberikan harus disesuaikan dengan beban kerja dan adanya keadilan dalam pemberian upah. Di samping itu, pemberian bonus juga diberikan apabila pegawai telah melakukan pekerjaan sesuai dengan tarfet perusahaan. 3. Rekan-rekan kerja, rekan kerja yang ramah, kompeten dan mendukung
dapat memberikan kepuasan kerja
5. Promosi, promosi dapt diberikan kepada pegawai yang telah lama bekerja dan mempunyai prestasi kerja yang baik.
6. Gaya kepemimpinan, cara atasan untuk mearik minat bawahan dan memperhatikan kebutuhan pegawai.
Burn (1993) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Faktor pengaruh antar pegawai, antara lain: a) Pengaruh psikis dan kondisi kerja, b) Pengaruh sosial diantara pegawai, c) Sugesti dari tean kerja, d) Emosi dan situasi kerja.
2. Faktor-faktor individual, yaitu: a) Sikap, b) Umur, c) Jenis kelamin.
3. Faktor-faktor luar, yaitu: a) Keadaan keluarga pegawai, b) Rekreasi, c) Pendidikan.
Berbeda dengan teori Herzberg (dalam Munandar, 2001), yang mengemukakan teori dua faktor atau dinamakan hygiene-motivasi faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yang merupakan faktor instrinsik, yaitu:
1. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan, besar kecinya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
4. Capaian, besar kecilnya keungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unuk kerjanya.
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dari teori dua faktor diantaranya:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perudahaan.
2. Penyeliaan, derajat pegawai penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya.
4. Pengaruh antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan teaga kerja lainnya.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Selain itu banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut tinjauan faktor dari ciri-ciri instrinsik dari peerjaannya, gaji dan penyeliaan.
a. Ciri-ciri Instrinsik pekerjaan
kemajemukan dan kreativitas. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang ima ciri yang meperihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut adalalah:
1. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunaka, makin kurang membosankan pekerjaan, namun tergantung untuk siapa pekerjaan tersebut diberikan.
2. Jati dir tugas. Sejauh mana tugas itu merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan tdak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi pegawai, jika tugas dirasakan penting dan brarti oleh tenaga kerja, maka cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi. Pekerjaan yang diberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peuang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membentuk peningkatan pada kepuaan kerja.
responsibility for outcomes of the work, knowledge of the actual results of the
work activities. Ketiga kondisi ini menghasikan empat macam keluaran pribadi
dan keja, dantaranya: motivasi kerja internal yang tinggi, unjuk kerja yang berutu tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dengan pekerjaan, dan angka kemangkiran dan keluar pegawai yang rendah.
Sedangkan menurut Anoraga (2006), ada faktor-faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Harus menyukai pekerjaan
Bagaimana mungkin menyukai pekerjaan, jika merasa sebal dan kesal menghadapi pekerjaan. Bila merasa terus menerus diburu waktu dan target agar merasa puas dalam bekerja, pekerjaan apapun yang dipegang, pegawai harus menyukainya. Katakanlah aktor ini suatu ”condition sine qua non” demi tercapainya kepuasan kerja. Bila
kryawan menyukai pekerjaan dengan hati riang, teun, mantab dan bersemangat. Maka suasana yang mengitari bukanlah murung, pengap menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.
2. Harus berorientasi mencapai prestasi yang tinggi kalau dapat setinggi mungkin, dengan patokan:”the sky is limit”
mencapai prestasi yang setinggi mungkin.
3. Harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang sebagai sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis. Apapun kesulitan yang dihadapi betapa besarnya kesulitan itu seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi, dicari pemecahannya. Karena manusia adalah makhluk yang kreatif dan berkemauan keras. Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan, maka pegawai tak akan udah patah semangat. Meskipun kesulitan menupuk setinggi gunung, pegawai dapat memecahkannya dengan baik.
2.4. Kerangka Berpikir
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa faktor-faktor dari komitmen organisasi adalah faktor personal (usia, jenis kelamin, tingkat pendididkan, pengalaman kerja, kepribadian), karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, budaya keterbukaan, kepuasan kerja kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan lain-lain. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu konsep diri dan kepuasan kerja.
terhadap perusahaan akan bekerja sebaik-baiknya. Menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab dengan sepenuh hati dan dengan suka rela, turut memikirkan dan berjuang bersama perusahaan demi kelangsungan perusahaan tempatnya bekerja. Pegawai yang berkomitmen tinggi tidak akan melakukan kemangkiran kerja, kesalahan, absen, atau keterlambatan yang disengaja. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan dari Mathieu & Zajac (dalam Kamilia, 2000:85) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan kerja, absensi dan keluar masuknya pegawai.
Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan pengaruh pegawai dengany perusahaan atau organisasi secara aktif karena pegawai yang menunjukan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam memberi kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Beberapa kasus yang terjadi diperusahaan yang dikarenakan tidak adanya komitmen organisasi pada diri pegawai tersebut tidak lain karena disebabkan oleh dua hal yaitu diri pegawai itu sendiri dan pengaruh lingkungan sekitarnya. Salah satu yang mempengaruhi diri seorang pegawai tidak memiliki komitmen organisasi adalah dikarenakan konsep dirinya yang kurang baik.
kebutuhan yang beraneka ragam. Pegawai yang mempunyai konsep diri tentunya punya peranan penting dalam menjalankan roda perusahaan serta dalam mengarahkan dan menentukan perilaku untuk mencapai keberhasilan sesuai diri dan sosial yang baik untuk mengungkapkan kemampuan-kemampuan dan mencapai prestasi dalam pekerjaannya.
Pegawai yang memiliki konsep diri yang baik, memunculkan pegawai yang mandiri, mampu tampil dalam segala keadaan, mampu mengambil sikap dalam situasi sesulit apapun. Hal ini diperjelas Elliot dan Jacobson (dalam Mukhtar, dkk 2005) Dimana penampilan dari sikap mandiri adalah penampilan pribadi yang merupakan fakta bahwa memiliki sikap yang benar-benar mandiri, tidak sekedar berbasis pada mengikuti peraturan yang telah berlaku dengan ditunjangnya sikap dan sumber manusia.
Brooks dan Emmert (dalam Rakhmat, 2001), pegawai yang memiliki konsep diri positif ditandai dengan lima hal, yaitu: yakin pada kemampuannya dalam mengatasi masalah, merasa setara dengan orang lain, menerima pujian tanpa malu, menyadari bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan, keinganan dan perilaku yang tidak seluruhnya disetujui masyarakat, mampu memperbaiki dirinya karena sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian yang tidak disenanginya dan berusaha mengubahnya.
Menurut Calhoun dan Acocella dimensi konsep diri yaitu pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri dan penilaian tentang diri sendiri. Pemi Isdiastuti (2008) yang menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai. Peneliti beranggapan bahwa dimensi-dimensi tersebut memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
Dimensi pengetahuan tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi, dimensi penghargaan bagi diri sendiri memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi, dan dimensi penilaian tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
Komitmen organisasi diciptakan dengan kerjasama yang sangat tergantung dari cara bagaimana pegawai memberikan penilaian terhadap dirinya. Dengan demikian pegawai akan mengenal dirinya dalam bertindak untuk melakukan segala yang terbaik untuk peningkatan mutu pekerjaannya.
Faktor psikologis lain, munculnya komitmen organisasi dilatarbelakangi oleh kepuasan kerja di dalam diri individu tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan variabel kepuasan terhadap diri sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan terhadap rekan kerja.
imbalannya sehingga pegawai tersebut akan emmiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Setelah bekerja tuntutan dan kebutuhan akan kepuasan bekerja cenderung akan meningkat, misalnya apakah suasananya kerjanya menyenangkan atau tidak, apakan ia merasa sejahtera atau tidak, merasa sesuai dengan pekerjaan atau tidak dan melihat apa-apa yang ia dapat, jika semua yang ia butuhkan telah terpenuhi dan ia merasa senang dan puas bekerja diperusahaan tersebut maka komitmen pada organisasi akan muncul pada diri pegawai tersebut.
Biasanya pegawai akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Dan jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas dan jika telah merasa puas maka akan mudah untuk memunculkan sikap komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan
Selain faktor diatas faktor-faktor yang akan mempengaruhi adanya kepuasan kerja diantaranya adalah kepuasan terhadap rekan-rekan kerja, rekan kerja yang ramah, memberikan bantuan dan dorongan sosial, kompeten dan mendukung dapat memberikan kepuasan kerja terhadap pegawai, dan jika kepuasan terhadap pegawai sudah terpenuhi maka akan muncul sikap komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
kerja merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal, jika pekerjaan itu sesuai dan menyenangkan bagi pegawai, pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pegawai untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab maka pegawai akan merasakan puas terhadap pekerjaannya itu sendiri, dan jika kepauasan terhadap pekerjaan itu sendiri telah terbangaun maka komitmen terhadap organisasi atau perusahaaan pun akan terbangun juga.
Dalam perusahaan pegawai akan selalu berhubungan dengan atasannya atau supervisinya. Atasan atau supervisi sangat mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, semua kinerja pegawai bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi pekerjaannya, jika pegawai sudah merasa nyaman terhadap atasannya maka komitmen pegawai tersebut terhadap organisasi atau perusahaan juga akan tinggi.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
KOMITMEN ORGANISASI
KONSEP DIRI
1. Pengetahuan tentang diri sendiri 2. Penghargaan
mengenai diri 3. Penilaian tentang
diri sendiri
KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
2. Kepuasan terhadap imbalan
3. Kesempatan promosi
4. Kepuasan terhadap supervise
5. Kepuasan terhadap teman kerja
JENIS KELAMIN
LAMA KERJA
2.5. HIPOTESIS
Hipotesis Mayor
“Ada Pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta” Hipotesis Minor
H1a = Ada pengaruh pengetahuan terhadap diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H1b = Ada pengaruh penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H1c = Ada pengaruh penilaian diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. H2a = Ada pengaruh kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen
organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. H2b = Ada pengaruh kepuasan terhadap imbalan terhadap komitmen organisasi
pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2c = Ada pengaruh kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2d = Ada pengaruh kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. H2e = Ada pengaruh kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen
H3 = Ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H4 = Ada pengaruh lama bekerja terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab III ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas jenis penelitian. Subbab kedua membahas tentang variabel penelitian. Subbab ketiga membahas pengambilan sampel. Subbab keempat membahas tentang pengumpulan data. Subbab kelima membahas analisis data. Terakhir, subbab keenam membahas mengenai prosedur penelitian.
3.1 JENIS DAN PENDEKATAN PENELITIAN
3.1.1 Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data dan rumus statistik tertentu. Pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain (Arikunto, 2007).
3.2 VARIABEL PENELITIAN
3.2.1 Definisi Variabel
Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas, yaitu konsep diri (X1 ) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi pegawai (Y). masing-masing variabel bebas memiliki aspek, adapun aspek dari konsep diri adalah pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan mengenai diri sendiri, dan penilaian tentang diri sendiri, sedangkan aspek dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.
3.2.2 Definisi Konseptual
1. Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat.
2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat, hingga prinsip
3. Kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-perasaan seorang pegawai tentang pekerjaannya
4. Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja disuatu perusahaan tertentu.
5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.
3.2.3 Definisi Operasional Variabel
• Komitmen organisasi memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas
Islam Negeri, komitmen organisasi adalah keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisas
