SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. TRAKINDO UTAMA
CABANG MEDAN
OLEH
DIANA TAMPUBOLON 060502159
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi dan marketing di PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Berdasarkan uji T variabel bebas yang terdiri dari Desain Pekerjaan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan Kerja
Karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan mempunyai hubungan yang cukup erat.
ABSTRACK
This study aims to determine the effect of job designo n employee job satisfactionon PT. Main btrach Trakindo Medan.
This research is a kind of explanatory, the reseach may be assessed according to its level base don the aims and objects.The population in this study are employess of the administration and marketingat PT. Main Branch trakindo Medan. Metgods of data collection in this study were questionnaires, direct observation, and study documentation.
Data processed by using SPSS 16.0 Windows. Methods of data analysis using descriptiveand quantitative method is by simple linear regression analysis used to measure the influence of design work on job satisfaction on PT. Main Branch Trakindo Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak keterbatasan, untuk itu penulis akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan berbagai pihak.
Untuk Ayahanda Sahala Tampubolon dan Ibunda Ruslia Br Hombing, penulis mengucapkan terima kasih atas dukungan dan motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Kepada Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
7. Kepada Bapak dan Ibu Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
8. Kepada abang dan kakak saya Jefri Tampubolon, Marlon Tampubolon, Ike Tampubolon, dan Albert Tampubolon.
9. Kepada teman-teman saya Moly Yolanda, Nurlely Sitompul, Dian Lestari. 10.Kepada Abang saya Patar Simatupang.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan berlipat ganda atas semua bantuan yang diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri penulis.
Medan, Juli 2011 Penulis
DAFTAR ISI
1.2. Perumusan Masalah ...7
1.3. Tujuan Penelitian ...7
1.4. Manfaat Penelitian ...8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...9
2.1.Uraian Teoritis ...9
2.1.1. Desain Pekerjaan ...9
2.1.2. Tujuan Desain Pekerjaan ... 10
2.1.3. Elemen-Elemen Desain Pekerjaan ... 11
2.1.4. Faktor-faktor Desain Pekerjaan ... 16
2.1.5. Kepuasan Kerja ... 24
2.2. Penelitian terdahulu ... 27
2.3. Kerangka Konseptual ... 28
2.4. Hipotesis Penelitian ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1. Jenis Penelitian ... 31
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3. Batasan Operasional Variabel ... 31
3.4. Definisi Operasional Variabel ... 32
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.6. Populasi dan sampel ... 36
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 37
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 38
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
3.10. Teknik Analisis ... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 45
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 45
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 45
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 47
4.2. Hasil Penelitian ... 50
a. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
b. Karakteristik Berdasarkan usia ... 51
c. Karakteristik Berdasarkan lama bekerja...52
d. karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan...52
4.2.2. Distribusi jawaban Responden ... 36
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63
4..3.1. Uji Validitas ... 63
4..3.2. Uji Reliabilitas... 64
4.4. Analisis Statistik ... 65
4.4.1. Uji Regresi Linier Sederhana ... 65
4.4.2. Uji Hipotesis (Uji T) ... 67
4.4.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 67
4.4. Pembahasan ... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
5.1. Kesimpulan ... 70
5.2. Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Table 1.1. jumlah penjualan PT. Trakindo ... 6
Tabel 3.1. Instrumen Skala likert ... 34
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel ... 35
Tabel 4.1. Karakteristik Respondeb berdasarkan jenis kelamin……… .... 50
Tabel 4.2 .karakteristik Responden Berdasarkan lama Usia ... 51
Tabel 4.3. karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja……… ... 52
Tabel 4.4.Karakteristik berdasarkan tingkat Pendidikan ... 52
Tabel 4.5.Distribusi Jawaban Responden Desain pekerjaan ... 53
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja ... 58
Tabel 4.7. Uji Validitas ... 64
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas... 65
Tabel 4.9. Hail analisis Regresi Linear Sederhan ... 64
Tabel 4.11. Hasil T HItung ... 67
DAFTAR GAMBAR
No
Judul
Halaman
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi dan marketing di PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, pengamatan langsung (observasi), dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode Analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Berdasarkan uji T variabel bebas yang terdiri dari Desain Pekerjaan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan Kerja
Karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan mempunyai hubungan yang cukup erat.
ABSTRACK
This study aims to determine the effect of job designo n employee job satisfactionon PT. Main btrach Trakindo Medan.
This research is a kind of explanatory, the reseach may be assessed according to its level base don the aims and objects.The population in this study are employess of the administration and marketingat PT. Main Branch trakindo Medan. Metgods of data collection in this study were questionnaires, direct observation, and study documentation.
Data processed by using SPSS 16.0 Windows. Methods of data analysis using descriptiveand quantitative method is by simple linear regression analysis used to measure the influence of design work on job satisfaction on PT. Main Branch Trakindo Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Untuk mencapai suatu tujuan organisasi dibutuhkan struktur organisasi yang baik. Dalam struktur organisasi terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing individu yang berada dalam organisasi. Struktur organisasi menggambarkan pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pekerjaan yang akan dilaksanakan harus didesain dengan sebaik mungkin. Desain pekerjaan yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing individu di dalam organisasi.
Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif dan yang berbeda dari pemikiran objektif. (Davis dalam Yuli 2005: 196). Menurut Siagian (2004: 295), kepuasan kerja adalah cara pandang seseorang karyawan terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negative terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
mereka, karena mereka mampu melaksanakan sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Pekerjaan harus didesain dengan sebaik mungkin, agar dapat memberikan suatu manfaat baik kepada organisasi maupun kepada karyawan. Manfaat terhadap organisasi berupa tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaat kepada pegawai adalah pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang ditunjukkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja pengawai harus diperhatikan, karena dengan adanya kepuasan kerja pegawai maka produktivitas kerja dapat meningkat. Tingkat absensi dapat ditekan, dan cenderung meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pegawai yang puas dalam bekerja akan berusaha menyumbang segenap kemampuan dan keterampilan bagi pencapaian tujuan organisasi.
Desain pekerjaan yang kurang baik akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pegawai. Masalah-masalah yang sering muncul sebagai akibat kurang baiknya desain pekerjaan adalah pegawai merasa pekerjaan yang dilaksanakannya tidak sesuai dengan dirinya. Karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil. Dengan turunnya kepuasan kerja maka akan mengakibatkan tingginya kejenuhan bekerja dari karyawan. Tingkat kejenuhan yang tinggi akan merugikan organisasi, karena akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.
rangkaian produk lengkap alat berat Caterpillar, yang dikenal luas di seluruh dunia sebagai yang paling tangguh, paling kuat dan paling handal untuk kebutuhan industri pertambangan, kehutanan, kontruksi, kelautan serta migas, dengan berbagai produk mulai dari Track-Type,Wheel Dozer dan Backhoe, hingga Off-Highway Truck, Motor Grader dan Road Reclaimer, Trakindo menyediakan alat berat Caterpillar guna mendukung pembangunan Indonesia
Trakindo juga menyediakan suku cadang bekas yang lengkap dan terjamin keaslianya sebagai solusi efektif untuk kebutuhan peralatan dan suku cadang yang hemat biaya, seluruh produk yang ditawarkan telah melalui pengawasan kualitas yang ketat oleh para mekanik yang berpengalaman, dan dilengkapi dukungan penuh untuk purna jual Trakindo. Suku cadang dan peralatan bekas Caterpillar yang asli dari Trakindo memberikan ketangguhan dan kehandalan yang sama dengan semua produk Caterpillar sehingga memberikan nilai tambah yang lebih hemat dari palanggan. Program penyediaan suku cadang dan peralatan bekas ini merupakan salah satu cara Trakindo dalam ikut membantu peningkatan usaha para pelanggan Trakindo.
Penjualan meningkat apabila seluruh personalia mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan yang dapat menciptakan kepuasan kerja karyawannya, dengan kepuasan kerja tersebut karyawan akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Salah satu dampak kepuasannya dapat dilihat dari kemampuan para karyawan dalam meningkatkan penjualan dalam suatu perusahaan tersebut.
Desain atau rancangan pekerjaan harus didesain sebaik mungkin sesuai dengan bidang perusahaan agar dapat memberikan suatu manfaat baik kepada organisai maupun kepada karyawan. Manfaat bagi organisasi merupakan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaat bagi pegawai adalah pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.
Begitu pula yang terjadi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan, produksi akan meningkat apabila seluruh personalia mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan yang dapat menciptakan kepuasan kerja karyawanya, dengan kepuasan kerja tersebut karyawan akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan kemampuanya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Salah satu mamfaat kepuasanya dapat dilihat dari kemampuan mereka dalam menghasilkan produk.
Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap positif karyawan terhadap pekerjanya . untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan tinggi atau kurang dalam pekerjaanya dapat dilihat dari jumlah penjualan dan perubahan yang terjadi di PT. Trakindo utama Cabang Medan
Tabel 1.1
Jumlah pejualan PT Trakindo Utama Cabang Medan Tahun 2007-2009
Sumber: Data PT Trakindo Utama Cabang Medan
Dari tabel 1.1 dapat dilihat perubahan jumlah penjualan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan tahun 2007-2009. Dari tahun 2007 ke 2008 tingkat penjualan dari 15% meningkat menjadi 22% dan pada tahun 2009 penjualan menurn menjadi 19%. Menurunya tingkat penjualan tersebut diakibatkan karena kurangnya semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaanya, selain itu penurunan tingkat penjualan juga diakibatkan tidak sesuainya tingkat keahlian karyawan dengan tugas atau tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada table 1.2 berikut ini :
Tahun Jumlah Penjualan (unit) Perubahan (%)
2007 850 15
2008 910 22
Tabel 1.2
Pembagian Jabatan Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan Jabatan
Lulusan
Administrasi (jumlah orang)
Marketing (jumlah orang)
S-1 Teknik 26 31
S-1 Manajemen 10 23
S-1 Sastra 8 13
D-3 Keuangan 10 10
D-3 Sekretaris 8 6
Jumlah 62 83
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang ditempatkan pada bagian Administrasi dan Marketing PT. Trakindo Utama Cabang Medan adalah lulusan S1 Teknik. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Trakindo Utama Cabang Medan melakukan pembagian tugas atau tanggung jawab yang tidak sesuai dengan pendidikan dan kemampuan karyawan tersebut. Adapun pembagian tugas yang tidak sesuai tersebut mengakibatkan karyawan merasa tidak puas/ tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian hal ini mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja yang berakibat pada penurunan jumlah penjualan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya sehingga dirumuskan masalah sebagai berikut:Apakah Desain Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja keryawan pada PT Trakindo Utama Cabang Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
1.4
Manfaat PenelitianAdapun manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan masukan bagi PT. Trakindo Utama Cabang Medan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh Desain pekerjaan terhadap Kepuasan kerja.
b. Bagi Peneliti
Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan serta pola piker dalam menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Fakultas dan Peneliti lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Desain Pekerjaan
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.
sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para karyawan perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun karyawan dalam mencapai tujuannya.
Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut.
2.1.2. Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.
pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.
2.1.3. Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan sangat erat hubungannya dengan penyusunan personalia. Penyusunan personalia suatu organisasi harus disesuaikan dengan desain pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Tanpa desain pekerjaan maka penyusunan personalia tidak akan terlaksana. Handoko (2001:233) menyatakan penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Oleh sebab itu tanpa adanya desain pekerjaan maka tidak akan mungkin diadakan penarikan tenaga kerja serta penempatannya.
Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
1. Elemen-elemen organisasional
ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien.
Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para karyawan bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) :
a. Pendekatan mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.
b. Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
c. Praktek-praktek kerja
pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
2. Elemen-elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu.
Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut lapangan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat. 3. Elemen-elemen keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
a. Otonomi
yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
b. Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.
c. Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
d. Umpan balik
kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
2.1.4. Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu :
a. Perbedaan diantara individu b. Teknologi yang dilibatkan
c. Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan d. Struktur organisasi
e. Iklim internal
Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu :
a. Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang b. Perubahan teknologi
c. Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh d. Kemampuan karyawan yang ada sekarang e. Persediaan calon karyawan yang ada
f. Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu
melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.
2.1.5. Teknik-Teknik Desain Pekerjaan
Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan.
Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan ? 2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti ? 3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu ?
4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana ?
Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individu-individu yang berhubungan dengan perusahaan.
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3. Pemekaran pekerjaan
pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :
1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan
Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka.
Uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan dalam desain pekerjaan dan sebagai penilai keberhasilan desain pekerjaan yang dibuat oleh perusahaan. Apabila uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan jelas dan dapat sesuai dengan tujuan perusahaan dan para pegawai yang melaksanakannya maka hal ini berarti bahwa desain pekerjaan yang dirancang dapat dikatakan berhasil. Selain dengan melihat kesesuaian pekerjaan dengan tujuan pekerjaan para pegawai maka keberhasilan desain pekerjaan harus dapat memuaskan perusahaan. Agar pekerjaan yang dilaksanakan dapat berlanjut memuaskan pegawai maka dibutuhkan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilaksanakan untuk mengetahui apakah desain pekerjaan yang dibuat dilaksanakan dan sesuai dengan perusahaan dan pegawai.
Menurut Musselman (2001:193) uraian pekerjaan (job description) adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Siagian (2000:89) uraian pekerjaan (job description) dapat juga didefenisikan sebagai suatu pernyataan tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan.
pelaksanaan tugas-tugasnya di dalam suatu perusahaan. Dengan adanya uaraian pekerjaan ini akan sangat membantu karyawan sehingga tidak akan ada kesalahpahaman dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Secara umum, biasanya hal-hal ini yang diuraikan dalam uraian pekerjaan adalah meliputi :
1. Nama pekerjaan
2. Ciri-ciri yang khusus dari pekerjaan
3. Tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan 4. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lainnya
5. Kecakapan, alat-alat dan perlengkapan yang digunakan dan bagaimana menggunakannya 6. Material dan perbekalan yang digunakan
7. Tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang diberikan pada pekerjaan tersebut 8. kecakapan fisik dan mental yang diperlukan.
Informasi spesifikasi pekerjaan sering digabung dengan lembaran informasi uraian pekerjaan. Namun sesungguhnya ada perbedaan antara uraian pekerjaan dengan spesifikasi pekerjaan. Perbedaan ini adalah pada uraian pekerjaan adalah menguraikan tentang pekerjaan itu sendiri sedangkan pada spesifikasi pekerjaan adalah menjelaskan siapa yang akan melaksanakan dan persyaratan apa yang harus dipenuhinya.
suatu pekerjaan atau jabatan. Persyaratan-persyaratan tersebut menyangkut pendidikan, latihan, pengalaman, fisik, mental dan lain sebagainya yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Adapun spesifikasi pekerjaan adalah :
1. Persyaratan fisik yaitu kesehatan yang baik
2. Pendidikan, pengetahuan, keahlian, misalnya harus mempunyai ijazah SMU, keterampilannya mampu mengoperasikan komputer.
3. Pengalaman kerja, misalnya pengalaman kerja minimal 2 tahun dalam bidang administrasi
4. Bakat
5. Cita-cita pribadi
2.1.6. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang pegawai terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan. Perasaan hati ini bisa menyenangkan dan bisa juga tidak menyenangkan, hal ini tergantung pada penilaian pegawai yang bersangkutan terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Siagian (2000:295) kepuasan kerja dapat juga didefenisikan sebagai suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif, tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Hal ini dilihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja dari para pegawai, karena kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat absensi, semangat kerja, produktivitas dan lain sebagainya.
Fungsi-fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Personalia dapat membuat kontak langsung dengan para penyelia dan pegawai dengan berbagai cara untuk mempengaruhi para pegawai. Disamping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia akan mewujudkan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai, dimana hal ini selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
2. Faktor yang mempengaruhi Desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai antara lain :
1. Tingkat kompensasi yang ditawarkan
Dengan kompensasi yang dirasakan mencukupi dan dapat mensejahterakan pegawai maka pegawai akan merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Pengembangan karir
Jika dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai memperoleh pengembangan karir yang layak maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja.
3. Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
Hubungan kepuasan kerja dengan desain pekerjaan dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para karyawan. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan perusahaan maka para karyawan akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya pengaruh desain pekerjaan dengan kepuasan kerja sangat besar kaitannya.
Beberapa bentuk kepuasan kerja Karyawan antara lain ialah :
b. Perasaan adil, yaitu perasaan-perasaan diperlukan adil berdasarkan kemampauan/ keterampilan dan persyaratan dalam menduduki suatu jabatan atau pekerjaan. c. Keikhlasan kerja, yaitu menerima pekerjaan dengan tulus.
Smith, Kendal dan Hulin ( Mumandar, 2004: 74), menyatakan ada 5 dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b.Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang ditrima sesuai dengan beban kerjannya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. d.Kepuasan terhadap supervise, bergantung pada kemampuan atasanya untuk memberikan bantuan
teknis dalam memotivasi
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
2.2. Penelitian Terdahulu
antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pada PT. Surveyor Indonesia (Medan) dilihat dari hasil korelasi product moment pearson sebesar 0,406 (F= 0,361).
Penelitian Devi Rahmawati (2007) Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di lingkungan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya alat analisi yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan hasil penelitian sebagai berikut: a. koefisiensi determinan (R2) sebesar 0,546 berarti bahwa 54,6 prestasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh rentang tugas (X1), Kedalaman tugas (X2), dan Hubungan Tugas (X3). Sementara sisanya sebesar 45,4% dipengaruhi oleh variabel_variabel lain yang tidak di teliti. b. Hipotesis pertama terbukti kebenarannya, karena variabel bebas yang terdiri dari rentang
tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
c. Hipotesis kedua terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas terdiri dari rentang Tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara Parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2.3
Kerangka KonseptualKepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam perusahaan
efektivitas kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan dan dijadikan satu kesatuan untuk menunjukkan seberapa besar kontribusi yang diberikan karyawan pada perusahaan.
Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan pekerjaan mereka. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasaan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemahiran, keinginan-keinginan, usia, jabatan dan juga besar kecilnya organisasi.
Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.
Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi keryawan dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya
dengan adanya perasaan senang dihati maka akan terwujud kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan.
Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Desain Pekerjaan (X)
Lingkungan Fisik Pekerjaan Jadwal Kerja Alternatif Aspek Legalitas
Pasar Tenaga Kerja
Sumber : Handoko (2001), Fajar (2010), Mumandar (2004), diolah penulis. Gambar 2.1 kerangka konseptual
2.4
Hipotesis PenelitianHipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenaranya secara empiris, berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Desain Pekerjaan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu Desain pekerjaan (X) berpengaruh terhadap kepuasan Kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT.Trakindo Utama Cabang Medan, yang beralamat di jalan Tanjung Morawa Km 9, Kelurahan Timbang Deli. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei – Juli 2011
3.3 Batasan Operasional Variabel
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variable-variable dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainya.
a. Variabel bebas (X): Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas dan tanggung jawab yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainya di dalam organisasi.
Desain pekerjaan di ukur dengan menggunakan 4 (tiga) sub indikator yang di kembangkan (Fajar 2010:22) yaitu :
1. Lingkungan Fisik Pekerjaan
Lingkungan fisik kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan tempat kerja yang dapat memberikan suatu kenyamanan dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Jadwal Kerja Alternatif
Jadwal kerja alternative adalah suatu waktu yang diberikan oleh perusahaan dalam melakukan suatu pekerjaan demi tercapainya suatu tujuan perusahaan
3. Aspek Legalitas
Aspek legalitas adalah suatu undang-undang atau peraturan yang menyatakan adanya kesamaan hak antara pria dan wanita dalam melakukan suatu pekerjaan dalam perusahaan.
4. Pasar Tenaga Kerja
b. Variabel (Y) : Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaan dalam memandang pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Smith, Kendal dan Hulin ( Mumandar, 2004: 74), menyatakan ada 5 dimensi dari kepuasan kerja yaitu: a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b.Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjannya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. d.Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasanya untuk memberikan bantuan
teknis dalam memotivasi
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
3.5 Skala pengukuran variabel
Skala pengukuran Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala likert untuk mengukur sikap , pendapat, dan persepsi seseoarang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 74)
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang setuju (KS) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat tidaksetuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:86)
Berdasarkan instrumen skala likert dan definisi operasional variabel yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Desain Pekerjaan
(X)
Proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan dan
metode-metode yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memendang
2. Peluang promosi
d. Supervisi e. Rekan kerja
1.Bantuan teknis 2.Motivasi Verbal
1. Komunikasi 2. Koordinasi
Sumber : Handoko (2001), Fajar (2010), Mumandar(2004), diolah penulis
3.6 Populasi dan sampel a. Populasi
Menurut Kuncoro (2003: 103), populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada level
Officer (karyawan pelaksana) di bidang Administrasi dan Marketing jumlahnya 145
orang terdiri dari karyawan administrasi sebanyak 62 orang, dan karyawan marketing sebanyak 83 orang.
b. Sampel
Metode pengambilan sample menggunakan metode sampel purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan tetap PT. Trakindo Utama Cabang Medan di bagian Atministrasi dan Marketing yang berjumlah 145 orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin Umar (2004:78), yaitu:
2
1
Ne
N
n
Keterangan :
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi
e = Standar Error
Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah :
2
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 60 responden yang merupakan karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Adapun pembagian sampel untuk masing-masing bagian adalah untuk karyawan administrasi sebanyak 25 orang (42%), dan untuk karyawan marketing sebanyak 35 orang (58%). Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Purposive random
sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan karakter dan ciri-ciri yang
ditentukan terlebih dahulu (Sugiyono,2008:122).
3.7 Jenis Data
Penulis mengunakan dua jenis data dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Adalah data utama yang dipergunakan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan terhadap kepuasan kerja di PT. Trakindo Utama cabang Medan yang diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan kuesioner.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini, antara lain dengan cara :
a. Angket ( Kuesioner)
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistimatis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
b. Wawancara (Tanya jawab Langsung)
Wawancara yaitu tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yaitu Manager SDM dan Manager Pengantara 1., yang berkaitan dengan desain pekerjaan, kepuasan kerja, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.
c. Studi dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji Validitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responde penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh =0,361
Item-Total Statistics
Tabel 3.3 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Ccorercted Item Total Corelation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan
Valid.
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS
16.00 for windows. Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r alpha posititf atau > rtabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika r alpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.929 18
Pada tabel 3.4 terlihat bahwa nilai koefisien Cronbach`s Alpha adalah sebesar 0,929, hal ini menunjukan bahwa intrumen dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach alpha > 0,60 atau cronbach alpha > 0,80 sehingga instrument penelitian ini dapat dikatakan Andal ( reliabel) dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.
3.10 Teknik analisis data
Indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan pengujian terhadap instrumen penelitian telah dilakukan, setelah itu maka ditentukan metode analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data meliputi:
a. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.
b. Analisis Regresi linear Sederhana
Metode Regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh desai pekerjaan terhadap Kepuasan kerja yang dapat dilihat debagai berikut:
Y= a+bX Dimana
X= Desain Pekerjaan Y= Kepuasan Kerja
Untuk keperluan analisis dan pengujian data yang dioalh secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.00,
c. Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Koefisien Regresi secara parsial ( Uji – t )
Uji –t ini digunakan untuk menguji apakah Variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai Variabel terikat, dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: Ho : b1 = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat.
Ha :b1≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5
2. Pengujian Koefisien Determinasi ( 2
R )
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Trakindo Utama pertama kali didirikan pada tanggal 23 Desember 1970 oleh A.H.K Hamami. Perusahaan ini pada awalnya bergerak khusus dibidang perdangangan. Namun sekarang perusahaan ini sudah berkembang menjadi perusahaan yang juga bergerak dibidang jasa. Sebagai perusahaan dagang, PT. Trakindo Utama menawarkan berbagai rangkaian produk lengkap alat-alat berat dengan merek “caterpillar” yang dikenal luas diseluruh dunia sebagai yang paling tangguh, paling kuat dan paling handal untuk kebutuhan industri pertambangan, kehutanan, konstruksi, kehutanan, kelautan serta migas. Contohnya : Track-type Tractor, Wheel Dozer, Backhoe Loader, dll. Selain alat-alat berat tersebut, PT.Trakindo Utama juga menawarkan mesin-mesin Caterpiliar yang digunakan untuk mesin kendaraan darat dan laut, alat kontruksi dan pengembangan, industry maupun pembangkit tenaga listrik untuk berbagai keperluan. Dari berbagai produk yang dijelaskan diatas, masih banyak lagi produk-produk lain yang ditawarkan oleh PT.Trakindo Utama, seperti rangkaian lengkap suku cadang asli produk Caterpillar, maupun yang Non-Caterpillar.
Di bawah ini, penulis akan menjelaskan mengenai sejarah perkembangan PT.Trakindo Utama dari tahun ke tahun :
1970 : - A.H.K.Hamami mendirikan PT.Trakindo Utama pada tanggal 23 Desember. 1971 : - Trakindo resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13
april.
1977 : - Trakindo mendirikan anak perusahaan PT.Sanggar Baja, untuk memberikan layanan perancangan dan fabrikasi untuk pasar industry peralatan berat.
1982 : - PT.Natra Raya berdiri sebagai perusahaan patungan antara Caterpillar Inc. dan Trakindo yang bergerak di bidang manufaktur dan perakitan alat berat Caterpillar.
1992 : - Trakindo mendirikan anak perusahaan, PT.Sumberdaya Sewatama, yang memberikan solusi genset terpadu untuk berbagai kebutuhan.
1993 : - Divisi Mining Trakindo dibentuk untuk mendukung industry perkembangan Indonesia dengan layanan pembiayaan pembelian peralatan berat Caterpillar. 1996 : - Trakindo memperkenalkan CAT Oil Program.
- Trakindo resmi menjadi agen produk Sullair.
1997 : - Trakindo mendirikan anak perusahaan, PT.Cipta Kridatama, untuk memberikan layanan kontraktor dan sewa bagi industry pertambangan.
- Trakindo mendirikan anak perusahaan, PT.Cipta Krida Bahari, untuk memberikan jasa layanan logistic.
1999 : - Trakindo mendirikan anak perusahaan, PT.Mitra Solusi Telematika, yang memberikan fasilitas dan layanan manajemaen tekhnologi informasi,termasuk pusat data recovery bisnis dan informasi.
2000 : - PT.Tiara Marga Trakindo berdiri pada tanggal 16 Agustus sebagai perusahaan induk Grup Trakindo.
2001 : - CAT Rental Store pertama dibuka.
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan nama organisasi dikelola. Struktur organisasi ini menunjukkan kerangka dan susunan peryujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, atau posisi-posis, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas dan wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi/perusahaan. PT. Trakindo Utama menerapkan Organisasi berbasisi wilayah yang mencakupdivisi Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Indonesia Timur, serta menangani lebih dari 50 kantor cabang, selain itu, diterapka juga Divisi Mining dan Pawer System agar mampu memberikan layanan komprehensif yang focus pada pelanggan dikdua sector utam tersebut.
terpisah dalam PT. Trakindo Utama Cabang Medan, biasanya digambarkan dalam bentuk kotak-kotak, dimana dihubungkan satu dengan yang lainya dengan garis yang menunjukkan rantai perintah dan jalur komunikasi formal.
Bagan organisasi ini menggambarkan 5 (lima) aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu:
a. Pembagian kerja
b. Manajer dan bawahan atau rantai perintah, c. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
Berikut ini merupakan bagan Organisasi ( Organization Chart) pada PT. Trakindo Utama
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif a. Deskriptif Responden
Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis shingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.
Analisis dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dan hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitia. Kusioner yang digunakan dalam pnelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menyatakan Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Variabel Desain Pekerjaan (X) yang terdiri dari 8 butir pertanyaan, Variabel kepuasan Kerja (Y) yang terdiri dari 10 pertanyaan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 60 orang responden.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini, yaitu:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)
Tabel 4.1 menunjukkan komposisi responden menurut jenis kelamin dimana terlihat dari total responden sebesar 60 orang. Komposisi perempuan sebanyak 23 orang
Jenis Kelamin
Frekuensi Persentase
Laki-laki 37 62%
Perempuan 23 38%
(38%) dan laki-laki sebanyak 37 orang (62%). Hal ini menunjukkan bahwa responden jenis kelamin laki-laki lebih dibutuhkan di PT Trakindo Utama Cabang Medan dibanding karyawan perempuan. Karena PT. Trakindo Utama Cabang Medan banyak merekrut karyawan dari lulusan tehnik, yang mana jurusan tehnik ini lebih diminati laki-laki dibanding perempuan.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
20-30 23 38%
30-40 16 27%
41-50 12 20%
>51 9 15%
Total 60 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden berada pada usia 20-30 tahun sebesar 38%, Usia 30-40 sebesar 27%, usia 41-50 sebesar 20%, usia >51 sebesar 15% , Total responden yang menjawab adalah 60 orang yaitu 100%. Karena karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan yang berusia 50 keatas banyak yang meminta pensiun dini, karena itu PT. Trakindo Utama Cabang Medan melakukan perekrutan karyawan baru yang berumur 20 keatas
Masa kerja sering mencerminkantingkat keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan. Semakin lama seseorang bekerja maka adapat dikatakan kemampuan maupun pengalaman karyawan terhadap pekerjaanya semakin meningkat pula.
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa lama bekerja berkisar kurang dari 1 tahun sebesar 8% terdiri dari 5 orang, 1-5 tahun sbesar 57% terdiri dari 34 0rang, dan 6-10 tahun sebesar 18% terdiri dari 11 orang, 11-15 tahun sbesar 17% yang terdiri dari 10 orang. Adapun yang paling nominan adalah karyawan dengan masa kerja 1-5 Tahun sebanyak 34 orang atau 57%, hal tersebut menunjukkan bahwa PT. Trakindo Utama Cabang Medan lebih mengutamakan karyawan yang belum lama bekerja di perusahaan tersebut.
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2011)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang paling dominan adalah tingkat pendidikan, Strata-1 (S1) sebesar 63% yang terdiri dari 38 orang. Karena PT. Trakindo Utama Cabang Medan dalam merekrut karyawan baru lebih mengutamakan karyawan dengan tingkat pendidikan S-1 dalam mengisi jabatan tertentu.
Tingkat pendidikan
Frekuensi Persentase
SLTA 3 5%
D3 15 25%
S1 38 63%
S2 4 7
B. Distribusi Jawaban Responden
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan adalah sebagai berikut:
a. Distribusi jawaban responden atas Variabel Desain Pekerjaan Tabel 4.5
Distribusi jawaban responden atas Variabel Desain Pekerjaan (X)
N
O Pernyataan Item (5) SS (4) S KS (3) TS (2) STS (1) Total
F % F % F % F % F % F %
1 Penerangan diruangan kerja
cukup terang 6 10.0 36 60.0 6 10.0 12 20.0 0 0 60 100 2 Ruangan kerja memilki
ventilasi yang cukup 4 6.7 34 56.7 14 23.3 8 13.3 0 0 60 100 3 Ruangan kerja jauh dari
kebisingan 4 6.7 28 46.7 18 30.0 10 16.7 0 0 60 100 4 Pekerjaan dapat diselesaikan
tepat waktu 2 3.3 30 50.0 24 40.0 4 6.3 0 0 60 100 5 Waktu lembur dalam
menyelesaikan pekerjaan 6 10.0 32 53.3 4 6.7 18 30.0 0 0 60 100 6 Mengunakan internet dalam
menyelesaikan pekerjaan 2 3.3 36 60.0 20 33.3 2 3.3 0 0 60 100 7 Karyawan menerima uang
pesangaon dari perusahaan 6 10.0 36 60,0 12 20.0 6 10.0 0 0 60 100 8 Karyawan direkrut sesuai
dengan keahlians 2 3.3 32 53.3 10 6.7 16 26.7 0 0 60 100
adalah 12 orang (20%), yang berarti bahwa ruangan karyawan tersebut berada diujung dan terpencil dari ruangan karyawan lain sehingga ruanganya sulit mendapat penerangan. Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang artinya tidak ada responden yang benar-benar tidak memiliki penerangan diruanganya. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh kurangnya fasilitas yang lengkap dari perusahaan dalam menambah penerangan diruangan Karyawan.
Pada peryataan kedua, ` ruangan bapak ibu mempunyai ventilasi sehingga udara masuk keruangan` terdapat 4 responden (6,7%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (56.7%) menyatakan setuju. Adapun responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 14 0rang (23,3%) yang berarti bahwa ruangan karyawan tersebut tidak memilki ventilasi karena ruangan keryawan tersebut dibangun dari beton semua, responden yang menjawab tidak setuju adalah 8 orang (13,3%) yang bereti ruangan karyawan tersebut tidak memilki ventilasi karena ruangaya terbuat dari beton semua. Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang artinya tidak ada responden yang benar-benar tidak mempunyai ventilasi diruangan. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan: ruangan karyawan tersebut adalah ruangan yang lama yang belum pernah direhap.
ruangan karyawan tersebut ada yang dekat dengan parkira, responden yang menjawab tidak setuju adalah 10 orang (16,7%), yang berarti bahwa ruangan karyawan tersebut ada yang dekat dengan parkira. Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang artinya tidak ada responden yang benar-benar mengalami kebisingan. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan: ruangan karyawan dalam melakukan pekerjaan ada sebagin dekat dengan parkiran para karyawan.
Peryataan keempat, ` Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditentuan oleh perusahaan` terdapat 2 responden (3.3%) menyatakan sangat setuju dan 30 responden (50,0) menyatakan setuju, adapun responden yang menyatakan kurang setuju 24 responden (40,0%) yang berarti bahwa karyawan tersebut kurang semangat dalam melakukan pekerjaan. Responden yang menyatakan tidak setuju adalah sebanyak 4 responden (6,3%) yang berti karyawan tersebut kurang semangat dalam melakukan pekerjaan. Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang berarti tidak ada karyawan yang benar-benar sama sekali tidak mau bekerja. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan dalam melakukan pekerjaan kurang fit.
lain. Karyawan yang menyatakan tidak setuju 18 responden (30.0) yang berarti karyawan tersebut tidak pernah kerja lembur karena karyawan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaanya tepat waktu, adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan: karyawan dapat menyelesaika pekerjaan dengan tepat waktu sehingga tidak perlu untuk lembur.
Pernyataan keenam` Bapak/Ibu sering mengunakan internet dalam menyelesaikan pekerjaan pada saat diluar kantor` terdapat 2 responden (3,3 %) yang menyatakan sangat setuju, 36 responden (60,0%) menyatakan setuju. Adapaun responden yang menyatakan kurang setuju adalah sebanyak 20 responden (33.3%) yang berarti bahwa ada karyawan yang kurang faham mengunakan internet . Karyawan yang menyatakan tidak setuju 2 responden (3,3%) yang berarti karyawan tersebut kurang faham mengunakan internet dalam melakukan pekerjaan, adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setujuh dikarenakan: karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dikantor sampai selesai.
menyatakan sangat tidak setuju yang berarti tidak ada karyawan yang benar-benar sama sekali tidak mengetahu peraturan pesangon tersebut. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan merasa bahwa itu adalah kebijakan dari perusahaan.
b. Distribusi jawaban responden atas Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.6
Distribusi jawaban responden atas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
N
1 Karyawan Dipekerjakan sesuai
denga minat 6 10.0 26 16.7 10 43.3 18 30.0 0 0 60 100 2 Kemampuan disesuaikan dengan
pekerjaan 6 10.0 38 10.0 6 63.3 10 16.7 0 0 60 100 3 Imbalan sesuai dengan jumlah
yang memuaskan 2 3.3 32 20.0 12 53.3 15 23.3 0 0 60 100 4 Gaji yang diperoleh sesuai
dengan harapan 4 6.7 34 13.3 8 56.7 14 25.3 0 0 60 100 5 keputusan yang tepat dalam
mempromosikan pekerjaaan 4 6.7 38 20.0 12 16.3 6 10.0 0 0 60 100 6 Mempunyai kesempatan dalam
mempromosikan keahlian 2 3.3 42 26.7 16 70.0 0 0 0 0 60 100 7 Adanya fasilitas yang lengkap
dalam membantu pekerjaan 2 3.3 36 33.3 20 60.0 2 3.3 0 0 60 100 8 Pimpinan memberikan contoh
yang baik dalam memotivasi 4 6.7 34 23.3 14 56.7 8 13.3 0 0 60 100 9 Para karyawan saliang kenal
dengan Karyawan yang lain 4 6.7 28 20.0 12 46.7 16 26.7 0 0 60 100 10 Karyawan bekerja sama dalam
menyelesaikan pekerjaan. 6 10.0 26 16.7 10 34.3 18 30.0 0 0 60 100
Sumber: Hasil Pengolahan kuesioner penelitian, 2011
setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan tersebut tidak mampu bekerja secara maksimal karena kurang sehat.
Pernyataan kesepuluh ` kemampuan Bapak/Ibu disesuaikan dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan` terdapat 6 responden (10,0%) menyatakan sangat setuju dan 38 responden (63,3) menyatakan setuju, adapun responden yang menyatakan kurang setuju 6 responden (10,0%) yang berarti bahwa karyawan tersebut malas dalam melakukan pekerjaan. Responden yang menyatakan tidak setuju adalah sebanyak 10 responden (16,7%) yang berti karyawan tersebut malas dalam melakukan pekerjaan . Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang berarti tidak ada karyawan yang benar-benar sama sekali tidak mempunyai kemampuan dalam bekerja. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan tersebut kurang sehat.
Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan tersebut merasa gaji tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan. Pernyataan kedua belas` Gaji yang Bapak/Ibu peroleh sesuai dengan harapan dalam melakukan pekerjaan` terdapat 4 responden (6,7%) menyatakan sangat setuju dan 34 responden (56,7) menyatakan setuju, adapun responden yang menyatakan kurang setuju 8 responden (13,3%) yang berarti gaji yang diberikan tidak sesuai dengan harapan karena gaji tidak sesuai dengan pekerjaan. Responden yang menyatakan tidak setuju adalah sebanyak 14 responden (25,3%) gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan laryawan karena gaji tidak sesuai dengan yang diinginkan . Sementara itu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju yang berarti tidak ada karyawan yang benar-benar sama sekali tidak menerima gaji. Adapun alasan karyawan menjawab kurang setuju dan tidak setuju dikarenakan oleh: karyawan tersebut merasa gaji yang diterima jauh dari target para karyawan.