LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Nomor Responden:...
KUESIONER
Bapak/Ibu responden yang terhormat,
Saya adalah mahasiswi Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara yang sedang menyusun penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan JNE (Janur Nugraha Ekakurir) Medan”.Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner penelitian ini dengan baik. Atas kesediaan Saudara/Saudari saya ucapkan terima kasih.
• Petunjuk Pengisian
Memberikan tanda ( ) pada alternatif pilihan jawaban dari pertanyaan yang ada sesuai dengan pendapat Saudara/Saudari, berdasarkan keterangan sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju S = Setuju
KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju • Identitas Responden
1. Nama :________
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 3. Usia : _______ Tahun
4. Tingkat Pendidikan :
a. SMU/ sederajat b. Diplomna c. Sarjana d. Pascasarjana 5. Masa pengabdian
1. Budaya organisasi (X1)
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Mampu untuk mengetahui misi dari perusahaan
2. Saya mampu untuk mengetahui tujuan dari perusahaan
3. Berusaha untuk mampu mengetahui batasan dalam kelompok
4. Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur
5. Saya mampu untuk mengetahui hubungan dengan lingkungan
6. Mampu untuk mengetahui hakikat kenyataan dan kebenaran
2. Motivasi (X2)
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Mampu memenuhi kebutuhan hidupnya
2. Saya merasa kehidupan sangat terjamin
3. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja
4. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan
5. Pekerjaan yang dilakukan dihargai oleh atasan
3. Kinerja Karyawan (Y)
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Ketelitian dalam melaksanakan
pekerjaan adalah salah satu upaya saya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan saya.
2. Saya sangat memperhatikan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan saya 3. Saya berusaha bekerja dengan baik
sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki.
4. Pengetahuan kerja sangat mendukung kualitas pekerjaan saya.
5. Saya berusaha untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan. 6. Pencapaian target kerja yang saya
hasilkan sesuai dengan kemampuan saya. 7.
8.
Saya berusaha untuk melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Irham. (2014). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Cetakan Kedua. Bandung: CV. Alfabeta. Anggota IKAPI.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2008). Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martono, Nanang. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif : Analisis Isi dan AnalisisData Sekunder. Edisi I. Cetakan ke-1. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar SPSS untuk pemula. Cetakan Pertama. Jakarta : Mediakom.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi ke-2. Cetakan Ke-4. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Veitzhal.(2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Grafindo Persada
Soewadji, Jusuf. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jilid 1. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Sulistyo Joko. (2010). 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan Pertama. Jakarta: Cakrawala. Sugiyono. (2014). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Desertasi. Cetakan
ke-2. Bandung: CV. Alfabeta.
Eko, Suparno Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Adi, Dipta Prawatya & Toto, Susilo Raharjo. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi. Diponegoro Journal of Management. Vol.1 No.1. Hal: 323-331.
Jurnal
Cahya, Ristiyana. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta). Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Damayanti, Dwitya & Fakhri Mahendra. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs. Jurnal Administrasi Bisnis. Fakultas Komunikasi dan Bisnis. Ellien, Dwika Novitasari. (2009). Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah). Fakultas Ekonomi. Universitas Semarang. Hal: 65-80.
Mamudah, Siti. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY). Jurusan Keuangan Islam. Fakultas Syari’ah dan Hukum. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga. Yogyakarta.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif, merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu variabel independen (budaya organisasi dan motivasi) serta variabel dependen (kinerja karyawan) (Sugiyono,2014:84).Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan JNE.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan JNE yang berada di Jl. Suka Sopan No.6 Suka Maju Medan Johor, dan penelitian dilakukan dari bulan September 2016 sampai dengan bulan November 2016.
3.3. Batasan Operasional
Pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti membatasi penelitian pada : a. Variabel Dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan
b. Variabel independen (bebas) terdiri dari : 1. Budaya organisasi
2. Motivasi
3.4. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Operasional
Dimensi Indikator Pengukuran
Variabel Defenisi Operasional
Dimensi Indikator Pengukuran
2.Motivasi
Sumber: Edgar H Schein (2009), Hasibuan(2005),Sutrisno(2009)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
3.6. Populasi dan Sampel penelitian
3.6.1.Populasi
Menururt Sulistyo (2010:22), ”Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Perusahaan JNE pada bulan Januari 2016 sebanyak 58 orang.
3.6.2. Sampel
Menurut Martono (2010:65), ”Sampel yaitu bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti”. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel sensus, karena jumlah populasi yang digunakan kurang dari 100, sehingga jumlah sampel penelitian sama dengan jumlah populasi sebanyak 58 responden.
3.7. Jenis dan Sumber Data
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data penelitian yang digunakan yaitu:
1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan mengumpulkan kuesioner diberikan pada responden agar diperoleh hasil jawaban responden.
2. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data berkaitan dengan penelitian yang dilakukan dan diperoleh dari berbagai literatur, buku, internet, karya ilmiah, jurnal dan sebagainya.
3. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan dengan melakukan pengamatan langsung pada Perusahaan JNE Medan.
3.9. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data penelitian yang digunakan terdiri dari:
3.9.1. Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data yang digunakan yaitu statistik deskriptif dengan menggunakan softwareSPSS. Berikut ini regresi linear berganda yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2+ e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = Budaya organisasi
X2 = Motivasi
a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi variabel bebas
3.9.2.Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.2.1.Uji Validitas
Menururt Soewadji (2012:173), ”Validitas, yaitu persoalan yang berhubungan dengan pertanyaan sejauh mana suatu alat ukur telah mengukur apa yang seharusnya diukur”. Bila uji validitas tiap kuesioner punya nilai koefisien > koefisien korelasi (r) 0,30 , maka butir kuesioner yang digunakan dinyatakan valid (sah) untuk jumlah responden sebanyak 30 orang diluar sampel penelitian yang dilakukan (sampel jenuh).30 orang diluar sampel tersebut dilakukan di Perusahaan Tiki (Titipan Kilat) yang beralamat di Jalan Brigjend Katamso Medan Maimun
Berikut ini kriteria untuk uji validitas (Priyatno, 2013:19), yaitu: Bila rhitung> rtabel, maka butir kuesioner dinyatakan valid (sah)
Tabel 3.3 (Lanjutan)
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2016)
Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 21 (Dua puluh satu) butir pernyataan pada kuesioner dalam penelitian ini valid.
3.9.2.2.Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas maka akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
Jika nilai Cronbach's Alpha> 0,8 maka reliabilitas sangat baik 0,7 <Cronbach's Alpha< 0,8 maka reliabilitas baik
Jika nilai Cronbach's Alpha< 0,7 maka tidak reliable
Tabel 3.4 Reliabillity Statistic
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2016) Scale Mean if
Cronbach's Alpha N of Items
Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alphasebesar 0,944 lebih besar dari 0,80.
3.9.3. Uji Asumsi Klasik
3.9.3.1. Uji Normalitas
Uji Normalitas menguji model regresi, yaitu variabel dependen (disiplin kerja karyawan) dan independen (budaya organisasi dan motivasi) keduanya mempunyai distribusi normal ataupun tidak. Untuk dapat mengetahui terjadi gejala normalitas ataupun tidak dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu:
1. Bila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Bila data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.9.3.2.Uji Multikolinearitas
1. Bila nilai tolerance> 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factors) < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen pada model regresi.
2. Bila nilai tolerance< 0,1 dan nilai VIF > 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi penelitian yang dilakukan.
3.9.3.3.Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menguji nilai pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian ada atau tidak ada uji heteroskedasititas dilakukan dengan melihat grafik plot nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dan residunya (SRESID) dengan dasar analisisnya,yaitu:
1. Bila terdapat pola tertentu, berupa titik-titik yang membentuk pola tertentu, yang teratur (bergelombang, melebar, menyempit), sehingga disimpulkan telah terjadi Heterokedastisitas.
2. Bila tidak ada pola tertentu seperti titik-titik menyebar di atas atau dibawah angka nolpada sumbu Y, sehingga tidak terjadi gejala heterokedastisitas, sehingga disimpulkan telah terjadi homokedastisitas.
3.9.4. Uji Hipotesis
3.9.4.1. Uji- t (Uji Parsial)
H0:b1=b2=0 (artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial budaya organisasi dan motivasi
kerjakaryawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan).
Ha:b1≠b2≠0 (artinya terdapat pengaruh secara parsial budaya organisasi dan motivasi
kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan).
Nilai thitung dibandingkan dengan nilai ttabel ,kriteria pengambilan keputusan
untuk uji parsial, yaitu:
H0 diterima, bila thitung< ttabel pada Sig. thitung>α = 0,05.
Ha diterima, bila thitung> ttabel pada Sig. thitung>α = 0,05. 3.9.4.2. Uji F (Uji Simultan)
Pada Uji F digunakan untuk menguji hubunngan secara bersama-sama budaya organisasi dan motivai kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan. Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah:
H0: b1=b2= 0 (artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi dan
motivasi kerja karyawanterhadap kinerja karyawan pada JNE Medan). Ha: b1≠b2≠0 (artinya adanya pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi dan
motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada JNE Medan). Pengujian secara simultan dengan cara membandingkan nilai Fhitung dan nilai
Ftabel pada tingkat kepercayaan α = 95% (0,95). Kriteria pengujian untuk uji simultan,
yaitu:
Bila Fhitung> Ftabel , maka Haditerima pada Sig.Fhitung<α =0,05.
Bila Fhitung< Ftabel , maka Ho diterima pada Sig.Fhitung>α =0,05.
Berarti secara statistik statistik semua variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
3.9.4.3.Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien Determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) Nilai koefisien determinasi yang digunakan yaitu adjusted R2. Priyatno (2013:100), pedoman untuk menginterpretasikan hasil koefisien determinasi, yaitu:
Tabel 3.5 Koefisien Determinasi
No Nilai Koefisien Determinasi 1 0,00 - 0,199 sangat rendah 2 0,20 - 0,399 rendah 3 0,40 - 0,599 sedang 4 0,60 - 0,799 kuat 5 0,80 - 1,000 sangat kuat
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
H. Soeprapto Suparno bersama Johari Zein mendirikan perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir atau biasa yang dikenal dengan Tiki JNE pada tanggal 26 November 1990. Perusahaan ini memulai kegiatannya dengan delapan karyawan dan modal 100 miliar rupiah. Pusat kegiatan usahanya yaitu penanganan kegiatan kepabean, impor kiriman barang, dokumen, serta pengantaranya dari luar negeri ke Indonesia. Nilai-nilai dasar yang dianut JNE adalah jujur, adil, disiplin, tanggung jawab, kerjasama, peduli, dan visioner. Sedangkan filosofinya yaitu efektif, efisien, fleksibel, dan seimbang.Tahun 1991, JNE memperluas jaringan internasional dengan bergabung sebagai anggota asosiasi perusahaan-perusahaan kurir beberapa negara Asia (ACCA) yang bermarkas di Hongkong yang kemudian memberi kesempatan kepada JNE untuk mengembangkan wilayah antaran sampai ke seluruh dunia.Karena persaingannya di pasar domestik, JNE juga memusatkan memperluas jaringan domestik. Dengan jaringan domestiknya TIKI dan namanya, JNE mendapat keuntungan persaingan dalam pasar domestic. JNE juga memperluas pelayanannya dengan logistik dan distribusi.
awal, masyarakat menganggap layanan JNE lebih mahal dari yang lainnya. Ini karena segemen yang dibidik memang segmen premium.Pengembangan produk dan layanan yang berbeda di JNE antara lain menyediakan jasa kurir, logistic, money remittance hingga jasa kargo. Sebagai sister company dengan TIKI, secara etika bisnis, JNE menghadapi kesulitan tidak boleh beradu harga dan layanan dengan TIKI. Namun, ternyata industri pengiriman berkembang dan pasarnya ikut membesar sehingga JNE tidak perlu berebut pasar. Perlahan-lahan JNE menemukan banyak layanan baru yang tidak terpikir sebelumnya.JNE lalu membeli gedung pada tahun 2002 dan mendirikan JNE Operations Sorting Centers. Tahun 2004 JNE membeli gedung baru yang merupakan kantor pusat JNE dan kedua gedung ini berada di Jakarta.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 butir pertanyaan yakni 7 butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi (X1), 6 butir pertanyaan untuk variabel
budaya organisasi (X2)dan 8 butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan (Y).
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden BerdasarkanJenis Kelamin
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 52 orang responden (89,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 6 orang responden (10,3%) berjenis kelamin perempuan. Perbedaanantara jumlah karyawan laki-laki dan wanita yang cukup besar dikarenakan perusahaan ini bergerak pada jasa pengiriman barang, dimana tenaga karyawan laki-laki lebih mendukung untuk menjalankan pekerjaan ini, sedangkan karyawan wanita biasanya di tempatkan pada posisi yang mengutamakan ketelitian dan kerapian seperti pada posisi kasir dan penyusunan dokumen-dokumen.
JENIS KELAMIN
JUMLAH RESPONDEN
PERSENTASE
LAKI LAKI 52 89,7
PEREMPUAN 6 10,3
4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)
20 – 25 27 46,6
26 – 30 19 32,7
31 – 35 9 15,6
> 35 3 5,1
JUMLAH 58 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah usia 20 – 25 tahun terdiri 27 orang (46,6%), usia 26 – 30 tahun terdiri dari 19 orang (32,7%), usia 31 -35 tahun terdiri dari 9 orang (5,1%) dan usia lebih dari 35 tahun terdiri dari 3 orang (5,1%). Perusahaan lebih mengutamakan karyawan (kurir) yang memilki usia muda ( < 30 tahun) karena pada usia itu stamina dan kesehatan sesorang dapat dikatakan baik sehingga dapat mendukung karyawan tersebut dalam bekerja.
4.2.1.3Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %
SLTA-SMA/ sederajat 32 55,2
Diploma 19 32,7
Sarjana 7 12,1
JUMLAH 58 100 %
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah 32 orang responden (55,2%) berpendidikan SLTA/SMA sederajat, 19 orang responden (32,7%) berpendidikan Diploma, dan 7 orang responden (12,1%) berpendidikan Sarjana. Karyawan pada perusahaan ini pada umumnya berposisi sebagai kurir sehingga kemampuan pendidikan yang dibutuhkan pada posisi tersebut hanya kemampuan dasar dan kemahiran dalam berkendara. Namun pada bidang-bidang tertentu seperti akuntan, kasir membutuhkan keahlian khusus sehingga karyawan yang bekerja pada posisi tersebut adalah karyawan yang memiliki jenjang pendidikan yang sesuai dengan posisi tersebut.
4.2.1.4Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
< 1 18 31,1
1 – 4 32 55,2
5 – 9 8 13,7
> 10 - -
Jumlah 58 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif
Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Medan adalah sebagai berikut :
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi
Sumber: Hasil Penelitian(2016)
1. Pada pernyataan pertama,“Sayamampu untuk mengetahui misi dari perusahaan”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 67,2% responden menyatakan setuju, dan 22,4% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, “Saya mampu untuk mengetahui tujuan dari perusahaan”, sebanyak 6,9% responden menyatakan sangat setuju, 72,4% responden menyatakan setuju, 8,6% responden menyatakan kurang setuju dan 12,1% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini No.
Item
Sangat Setuju Setuju Kurang
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
3. Pada pernyataan ketiga, “ Saya berusaha untuk mampu mengetahui batasan dalam kelompok”, sebanyak 13,8% responden menyatakan sangat setuju, 63,8% menyatakan setuju, 17,2% responden menyatakan kurang setuju dan 5,2% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, “Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur”, sebanyak 19% responden menyatakan sangat setuju, 67,2% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan kelima, “Saya mampu untuk mengetahui hubungan dengan lingkungan”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 75,9% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya mampu untuk mengetahui hakikat dengan waktu” sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 56,9% responden menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Budaya Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian(2016)
1. Pada pernyataan pertama,“Mampu memenuhi kebutuhan hidupnya”, sebanyak 27,6% responden menyatakan sangat setuju, 56,9% responden menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, “Saya merasa kehidupan sangat terjamin”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 53,4% responden menyatakan setuju, dan22,4% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan No.
Item
Sangat Setuju Setuju Kurang
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
3. Pada pernyataan ketiga, “Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 60,3% menyatakan setuju, dan 15,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, “Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan”, sebanyak 25,9% responden menyatakan sangat setuju, 60,3% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan kelima, “Pekerjaan yang dilakukan dihargai oleh atasan”, sebanyak 22,4% responden menyatakan sangat setuju, 63,8% responden menyatakan setuju, dan 13,8% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian(2016)
1. Pada pernyataan pertama,“Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah salah satu upaya saya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan saya”, sebanyak 20,7% responden menyatakan sangat setuju, 58,6% responden menyatakan setuju, dan 20,7% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, “Saya sangat memperhatikan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan saya”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 10,3% responden menyatakan setuju, 65,5% responden menyatakan kurang setuju dan 9,6% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
No. Item
Sangat Setuju Setuju Kurang
3. Pada pernyataan ketiga, “Saya berusaha bekerja dengan baik sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki.”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 65,5% menyatakan setuju, dan 10,3% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, “Pengetahuan kerja sangat mendukung kualitas pekerjaan saya.”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan kelima, “Saya berusaha untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan”, sebanyak 13,8% responden menyatakan sangat setuju, 79,3% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
6. Pada pernyataan keenam, “Saya selalu bertanggung jawab atas setiap Pencapaian target kerja yang saya hasilkan sesuai dengan kemampuan saya”, sebanyak 6,9% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 10,3% responden menyatakan kurang setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
setujudengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakansetuju terhadap pernyataan tersebut.
8. Pada pernyataan kedelapan,“Setiap pekerjaan yang saya laksanakan terselesaikan dengan tepat waktu”, sebanyak 10,3% responden menyatakan sangat setuju, 82,8% responden menyatakan setuju, dan 6,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layakatau tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)
a. Pendekatan Histogram
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
b. Pendekatan Grafik
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Gambar 4.2
Plot Uji Normalitas
Tabel. 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 58
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.37036066
Most Extreme Differences Absolute .166
Positive .166
Negative -.090
Kolmogorov-Smirnov Z 1.262
Asymp. Sig. (2-tailed) .083
a. Test distribution is Normal.
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.083 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :
1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.
Tabel 4.9
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000
Budaya
Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040 .744 1.345
Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002 .744 1.345
a. Pendekatan Grafik
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Gambar 4.3
Scatterplot Heteroskedastisitas
b. Uji Glesjer
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen.Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.10
Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.070 2.280 .908 .368
Budaya Organisasi -.134 .080 -.253 -1.662 .102
Motivasi .133 .096 .211 1.389 .171
a. Dependent Variable: Absut
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (budaya organisasi dan budaya organisasi) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas budaya organisasi (0.102)dan budaya organisasi (0.171) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Y = α + b1X1 + b2X2+ e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Budaya organisasi α = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000
Budaya Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040
Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Y = 14,412 + 0,224 X1 + 0,459 X2 + e
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 14,412 ini menunjukkan bahwa jika variabel budaya organisasi dan motivasi dianggap konstan maka tingkat variabel kinerja akan meningkat sebesar 14,412
2. Koefisien b1 (X1) = 0,224 menunjukkan bahwa jika budaya organisasi meningkat satu satuan maka nilai kinerja meningkat sebesar 0,224 satuan.
3. Koefisien b2 (X2) = 0459 menunjukkan bahwa jika motivasi meningkat satu satuan maka nilai kinerja meningkat sebesar 0,459 satuan.
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 4.12
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 177.394 2 88.697 15.232 .000a
Residual 320.261 55 5.823
Total 497.655 57
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 15,232 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95%
(α = 0,05) adalah 3,16. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung > F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) secara serempak adalah signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan.
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Tabel 4.13
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.412 3.281 4.393 .000
Budaya Organisasi .244 .116 .264 2.108 .040
Motivasi .459 .138 .418 3.331 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,040) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (2,108) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00404) artinya jika variabel budaya organisasi ditingkatkan makakinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan akan meningkat sebesar 0,244
2. Variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,002) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (3,331) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00404) artinya jika variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan akan meningkat sebesar 0,459.
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .597a .356 .333 2.41307
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.597 sama dengan 59,7 % berarti hubungan antara variabel budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medanedan. sebesar 59,7 % artinya hubungannya kurang erat.
2. Nilai Adjusted R Square0.333 berarti 33,3% kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan dapat di jelaskan oleh variabel budaya organisasi dan motivasi. Sedangkan sisanya 66,7 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pengembangan karir dan sebagainya. 3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi.
Nilai Standard Error of the Estimate2,41307
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Berdasarkan Uji-tvariabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan. Pernyataan mengenai budaya organisasi yang mendapat tanggapan cenderung setuju yang paling dominan (86,2% responden) adalah “Saya mampu untuk mengetahui bagaimana mengatur yang sulit diatur” hal ini menjukan mayoritas responden memiliki kemampuan dalam menyesaikan suatu pekerjan dengan baik. Budaya Organisasi bisa menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan agar meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karena dengan adanya suatu budaya organisasi yang baik dan terarah dapat menjalankan pekerjaan dengan runtun dengan hasil yang maksimal. Tanpa adanya budaya organisasi yang diterapkan pada suatu organisasi atau perusahaan, maka akan sangat sulit organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.
4.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2005:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
hubungan yang baik dengan atasan. Hubungan baik pimpinan dengan karyawan menimbulkan pengaruh yang baik bagi semua pihak yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan variabel motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Kota Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel budaya organisasi dan variabel motivasisecara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor Kota Medan. Variabel motivasi merupakan variabel dominan pada penelitian ini.
3. Adjusted R Squaremenunjukkan bahwa 33,3% kinerja karyawan JNE Jl. Suka Sopan Johor kota Medan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan motivasi. Sedangkan sisanya 66,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :
ini terjadi dikarenakan kurangnya kegiatan yang dapat mendekatkan hubungan antara perusahaan dengan karyawannya. Maka diharapkan kepada pihak perusahaan untuk memberikan kegiatan yang dapat membangun hubungan yang baik antara perusahaan dengam karyawannya seperti outbound, seminar dan lainnya sehingga dalam penyampaian informasi mengenai perusahaan dapat berlangsung dengan baik.
2. Pada hasil survey dengan cara memberikan pernyataan dalam bentuk kuesioner pada variabel motivasi dapat diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja. Namun sebagian karyawan menyatakan bahwa gaji yang mereka dapatkan tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Maka diharapkan kepada pihak perusahan untuk memperhatikan kebutuhan para karyawannya khususnya dalam pemberian gaji. Pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja dan berdampak kepada kinerja karyawan yang meningkat.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Budaya Organisasi
2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Perusahaan pada dasarnya merupakan kumpulan dari beberapa orang yang melakukan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuannya. Namun demikian, untuk mencapai tujuan tersebut, kegiatan dilakukan tidak terlepas dari budaya organisasi yang telah terbentuk untuk jangka waktu cukup lama.
Menurut Sutrisno (2011:2), “Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi”. Menurut Fahmi (2014:50), “Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan”.
1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak. 2. Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh
kekuatan yang informal atau tidak tampak.
3. Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,penghormatan terhadap karyawan.
5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan organisasi.
6. Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan kontribusinya yang sangat rewarding.
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan perusahaan.
8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya. 9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok.
Nilai – nilai budaya yang terdapat di perusahaan pada dasarnya tidka tampai, akan tetapi merupakan kekuatan yang dapat mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kerja karyawan.
2.1.1.2. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Schein ada beberapa dimensi budaya organisasi yaitu: 1. Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)
Merupakan untuk mengetahui misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran keberhasilan dan strategi cadangan.
2. Dimensi Integrasi Internal (Internal Integration Tasks)
Merupakan untuk mengetahui bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status/kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan, dan bagaimana mengatur yang sulit diatur
3. Dimensi Asumsi-asumsi Dasar (Bassic Underlying Assumtions)
Merupakan untuk mengetahui hubungan denga lingkungan, hakikat kegiatan manusia, hakikat kenyataan dan kebenaran, hakikat waktu, hakikat kebenaran manusia, hakikat hubungan antar manusia dan homogenitas versus heterogenitas.
2.1.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi
Sebuah penelitian mengemukakan karakteristik-karakteristik utama yang secara bersama-sama mengangkap esensi dari budaya organisasi, sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengembalian resiko
2. Perhatian kerincian
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian. 3. Orientasi hasil
Ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang di dalam organisasi 5. Orientasi tim
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
6. Keagresifan
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam organisasi memiliki keagresifan dan sikap kompetitif
7. Kemantapan
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang melibatkan individu-individu di dalamnya mempertahankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan.
Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik (Luthan, 1998) yaitu: 1. Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi berinteraksi dengan
2. Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana pekerjaan dilakukan. 3. Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yanh dianjurkan organisasi dan
diharapkan dirasakan bersama para anggota. Misalnya kualitas produk, tingkat kehadiran (low absenteeism) dan efisiensi
4. Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan organisasi tentang bagaimana pegawai atau pelanggan diperlakukan.
5. Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang nerhubungan dengan kelangsungan keanggotaan organisasi.
6. Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi berinteraksi dan berperilaku diantara mereka dan dengan pelanggan atau pihak luar lainnya.
2.1.1.4. Manfaat Budaya Organisasi
Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan:
1. Bagi sumber daya manusia
a. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada.
c. Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sarannya
d. Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang kariernya diperusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.
2. Bagi perusahaan
a. Sebagai pedoman di dalam menetukan kebijakan yang berkenaan dengan ruanglingkup kegiatan yang intern perusahaan seperti tata tertib administrasi, hubungan antarbagian, penilaian kerja, penghargaan prestasi sumber daya manusia.
b. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan danciri-ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat.
c. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan yang meliputi pembentukan marketing plan, penetuan segmentasi pasar yang akan dikuasai, penentuan dengan dugaan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.
2.1.2. Motivasi Karyawan
2.1.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003: 252), mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004: 510) motivasi adalah sebuah fungsi dari 13 pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen perusahaan harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.Motivasi kerjayang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karenakaryawan akan melaksanakan tugas atas dasar kesadaran. Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2008: 223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan (hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis (physiological needs).
Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Rasa aman (safety needs).
Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial (sosial needs).
Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. 4. Penghargaan (esteem needs)
Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).
2.1.2.2. Dimensi Motivasi
Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005:39) terdapat beberapa dimensi dalam motivasi yaitu:
1. Existence Needs
Yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan Karyawan merasa kehidupannya terjamin
2. Relatedness Needs
Yaitu karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan kerja dan karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan atasan.
3. Growth Needs
Yaitu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat diterima atasan.
2.1.2.3. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2005: 146) menyatakan bahwa tujuan pemberianmotivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.
7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.
8. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:164), kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.1.3.2 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: 1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan.
2. Kuantitas kerja
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja.
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim.
Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai.
2.1.3.6 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut :
1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalammengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaharui.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kierja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan yang lebih rendah, seperti divisi, departemen tim dan karyawan.
5. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
2.1.3.7 Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan dilingkungan kerja, mampu memberi saran pada atasan atau kepada sesama pekerja/karyawan. 4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama peneliti Judul Penelitian Variabel
Lanjutan Tabel 2.1
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Diketahui bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi karyawan. Dengan kondisi budaya organisasi yang baik dan kondusif dalam pelaksanaan tugas maka karyawan akan memiliki semangat dan kesadaran untuk melakukan tugas dengan sebaik mungkin sehingga karyawan menjadi bergairah untuk memberikan kinerjanya secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sebaliknya, kondisi budaya organisasi yang tidak sehat di perusahaan, maka hal ini dapat memberikan pengaruh buruk bagi karyawan selama melakukan tugas sehingga dapat timbul kemalesan dalam bekerja sehingga karyawan cenderung menunda pekerjaan dan pada akhirnya kinerjanya menjadi merosot atau menurun.
Sementara itu, karyawan yang memiliki motivasi yang sama bekerja di perusahaan akan dapat bekerja sama dan berkoordinasi guna kelancaran pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan utama perusahaan yang hendak dicapai. Motivasi untuk tiap karyawan pada dasarnya berbeda, sehingga karyawan yang memiliki motivasi yang kuat dan jelas akan semangat dalam bekerja sehingga kondisi berpengaruh pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan bagi karyawan yang kurang memiliki motivasi yang kuat atau tidak jelas, maka semangat untuk bekerja dan menyelesaikan tugas menjadi rendah sehingga kondisi berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan di perusahaan.
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi di setiap perusahaan berbeda-beda, budayaorganisasi dapat mempengaruhi tingkah laku dari anggota perusahaan atau organisasi tersebut. Dengan demikian pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya melalui budaya organisasi. Ini berarti terjadi komitmen yang saling mendukung antara budaya organisasi dan pimpinan dalam mempengaruhi kinerja pegawai suatu perusahaan atau organisasi.Fungsi budaya organisasi adalah menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu, menjaga stabilitas sosial perusahaan, meningkatkan identitas bagi anggota perusahaan, member pengertian dan mekanisme control yang memberikan pedoman bagi sikap dan perilaku.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Adi dan Toto (2012), menyebutkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar karyawan berusaha menjaga dan mempertahankan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja, baik dengan rekan kerja maupun pimpinan
2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
mendapatkan gaji atau penghasilan dan pengakuan atau penghargaan atas prestasi kerjanya.
Karyawan yang mempunyai motivasi kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan kinerjanya semaksimal mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya.Berdasarkan bukti empiris dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahya (2013) menyebutkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian keuangan kantor PDAM se-eks Karesidenan Surakarta. Dengan demikian, karyawan dengan kesadaran dan kemauan sendiri akan memberikan kinerjanya secara optimal bila di dalam diri karyawan mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat digambarkan dalam kerangaka konseptual, yaitu :
.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y) Motivasi
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangPenelitian
Perusahaan didirikan pada umumnya mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sehingga guna mengoptimalkan tujuan tersebut maka dibutuhkan karyawan yang menjadi bagian aset penting bagi keberhasilan perusahaan agar dapat bertahan di tengah persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya menjadikan salah satu keuntungan dan keunggulan bagi perusahaan sehingga manajemen perusahaan perlu menjaga dan mempertahankan keberadaan karyawan yang berkinerja tinggi. Faktor yang sangat penting untuk pencapaian produktivitas yang tinggi adalah pelaksanaan kinerja dari para karyawannya, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dan kemajuan dalam pencapaian tujuan. Keberhasilan perusahaan tidak terlepas dari dukungan karyawan yang berkinerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di tengah persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif.
Penilaian kinerja juga perlu dilakukan secara periodik misalnya enam bulan atau tahunan dan berkesinambungan sehingga dapat diketahui informasi mengenai kinerja karyawan apakah mengalami kenaikan atau penurunan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari perusahaan, berikut ini disajikan data mengenai kinerja karyawan yang berlaku di JNE (Janur Nugroho Ekakurir) Medan sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel 1.1. Dapat dilihat bahwa kinerja karyawan diukur dari 5
(lima) kriteria sebagai berikut:
1. Tingkat absensi, dimana jumlah karyawan yang tingkat absensi buruk sebanyak 16 orang (27,6%).
2. Ketepatan waktu dalam pengiriman barang, dimana jumlah karyawan yang tidak tepat waktu dalam mengirim barang kepada konsumen sebanyak 14 orang (24,1%).
3. Tingkat kesalahan dalam mengantar barang, dimana jumlah karyawan yang sering melakukan kesalahan dalam mengantar barang kepada konsumen ada
sebanyak 15 orang (25,9%).
4. Tingkat kerusakan barang yang dikirim, dimana jumlah karyawan yang membuat rusak barang konsumen saat pengiriman dilakukan ada sbeanyak 13 orang
(22,4%).
Jumlah
Karyawan Baik % Cukup % Buruk % 1Tingkat absensi 58 30 51.7 12 20.69 16 27.59 2Ketepatan waktu dalam pengiriman barang 58 28 48.3 16 27.59 14 24.14 3Tingkat kesalahan dalam mengantar barang 58 29 50 14 24.14 15 25.86 4Tingkat kerusakan barang yang dikirim 58 35 60.3 10 17.24 13 22.41 5Penguasaan atas jalan dan tujuan pengiriman 58 31 53.4 12 20.69 15 25.86 Sumber: JNE (Janur Nugroho Ekakurir), 2016
Keterangan Tabel 1.1
Data Kinerjs Karyawan Peruasahaan JNE Peride 2016
