PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI CV. CAHAYA MANDIRI GARMEN
UNGARAN
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Ayun Martinasari
NIM 7350406560
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian
Skripsi pada :
Hari :
Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. Pd
NIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP 19570620198303102
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi
Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
Idie Widigdo, SE. MM NIP. 197104262001121001
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. Pd
NIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001
PERNYATAAN
Saya menyatakan yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk
berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah
hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dengan
ketentuan yang berlaku.
Semarang, Mei 2011
Ayun Martinasari
NIM 7350406560
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
Nilai dari seseorang itu ditentukan dari
keberaniannya dalam memikul tanggung jawab,
dan mencintai pekerjaannya.
(Khahlil Gibran)
PERSEMBAHAN:
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Sripsi ini
kupersembahkan untuk:
1. Ayahku Murjiono dan Alm. Ibuku Siti
Komariah tercinta, terima kasih untuk do’a,
kasih sayang, dukungan dan perhatian dalam
menempuh studi.
2. Guruku dan Dosenku.
3. Almamaterku.
PRAKATA
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan
karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Maka
dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima
kasih kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di
Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada seluruh mahasiswa
Fakultas Ekonomi di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas
Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Dra. Nanik Suryani, M.Pd, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Pimpinan CV. Cahaya mandiri Garment Ungaran beserta staff yang telah
membantu dalam proses penelitian.
7. Kakakku Udin Yuliyanto dan Adikku Tri Mia Sulistyowati, terima kasih untuk
do’a dan dukungannya.
8. Semua keluarga dan saudara yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan dan motivasi.
9. Teman-teman manajemen angkatan 2006 yang senantiasa memberi motivasi dan
bantuannya.
10. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penyelesaian skripsi ini.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Semarang, Mei 2011
Penulis
SARI
Ayun Martinasari, 2011, “Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si. Pembimbing II. Dra. Nanik Suryani,M.Pd.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja.
CV. Cahaya Mandiri Garment Ungaran adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pakaian. Perusahaan mengalami masalah dalam menyelesaiakan target yang telah ditetapkan. Salah satu penyebabnya adalah tingkat kedisiplinan karyawan yang masih kurang, yaitu masih tingginya tingkat absensi. Padahal karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan rendahnya turn over. Untuk itu masih perlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara partial maupun simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153 orang. Sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 60 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Metode analisis yang digunakan adalah uji instrumen, analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis menggunakanSPSS 16 for Windows.
Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabel motivasi sebesar 75,31%, variabel disiplin sebesar 76,06%, variable kepuasan kerja sebesar 71,61% dan variabel kinerja karyawan sebesar 77,13% termasuk kategori tinggi. Persamaan regresi berganda Y = 7,275 + 0,165X1+ 0,172X2+ 0,210X3. Hasil uji F menunjukkan F hitung sebesar 30,433 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil uji parsial (uji t) dari masing-masing variabel motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja adalah sebesar 2,039; 2,090, dan 2,480. Koefisien determinasi sebesar 0,599; berarti secara simultan pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 59,9%, sedangkan sisanya 40,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Kesimpulan penelitian ada pengaruh signifikan motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial sebesar 6,92%; 7,24% dan 9,92%. Sedagkan secara simultan sebesar 59,9%. Saran yang dapat diberikan adalah perusahaan harus melakukan pengawasan rutin dalam setiap proses produksi agar karyawan lebih disiplin meminimalkan kesalahan yang kemungkinan terjadi. Selain itu perusahaan harus mampu menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dengan cara menyeleksi karyawan dan menempatkannya pada bagian yang sesuai dengan keahliannya dan mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belum menguasai bidang pekerjaannya.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii
PENGESAHAN KELULUSAN………... iii
PERNYATAAN………. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… V PRAKATA………. vi
SARI………... viii
DAFTAR ISI………... ix
DAFTAR TABEL………. xii
DAFTAR GAMBAR………. xv
DAFTAR LAMPIRAN………. xvi
BAB I PENDAHULUAN………... 1
1.1. Latar Belakang ………... 1
1.2. Rumusan Masalah ……….... 11
1.3. Tujuan Penelitian ………... 12
1.4. Manfaat Penelitian ……….... 13
BAB II LANDASAN TEORI………... 14
2.1. Kinerja Karyawan ……… 14
2.1.1. Pengertian Kinerja ………... 14
2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………... 16
2.1.3. Unsur-unsur yang Dinilai ……… 17
2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja ………. 21
2.2. Motivasi ……… 23
2.2.1. Pengertian Motivasi ………. 23
2.2.2.Pendekatan-PendekatanTeori Motivasi ……… 24
2.2.3. Jenis-jenis Motivasi ………..…………... 27
2.2.4. Faktor-Faktor Motivasi…… ..………...….….. 28
2.2.5. Tujuan Motivasi ………... 28
2.3. Disiplin……….………...………...….. 29
2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja..……….……….. 29
2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja..……….…….. 31
2.3.3. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja………..……….... 32
2.3.4. Pentingnya Kedisiplinan ………. 37
2.4.Kepuasan ...………... 39
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja……….…….… 39
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…..…. 40
2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja ………... 41
2.4.4 Indikator KepuasanKerja……….….... 45
2.5 Penelitian Terdahulu 46 2.6 Kerangka Berpikir .…………...………... 47
2.7 Hipotesis ………... 51
BAB III METODE PENELITIAN……….. 52
3.1. Populasi dan Sampel………..……… 52
3.2. Variabel Penelitian………..…….. 3 3. Metode Pengumpulan Data ... 54 56 3.4.Validitas dan Realibilitas………... 58
3.4.1. Validitas……….. 58
3.4.2 Reliabilitas………. 64
3.5 Metode Analisis Data………... 66
3.5.1 Uji Asumsi Klasik….………. 66
3.5.2 Analisis Deskriptif Persentase………... 67
3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda……….. 68
3.5.4 Uji Hipotesis ……….. 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 71
4.1. Hasil Penelitian……….. 71
4.1.1 Hasil Analisis Data ……….. 71
4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase ………... 71
4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik ………. 104
4.1.1.2.1 Uji Normalitas ……….. 104
4.1.1.2.2 Uji Multikolinieritas ……….. 107
4.1.1.2.3 Uji Heterokedastisitas ……… 108
4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda ……….. 109
4.1.1.4 Uji Hipotesis ……….. 111
4.1.1.4.1 Uji Parsial (Uji t) ……… 111
4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F)………... 112
4.1.1.5 Koefisien Determinasi ………... 113
4.1.1.5.1 Uji Simultan ………... 113
4.1.1.5.2 Uji Parsial ………..…… 114
4.2. Pembahasan ……….. 115
BAB V PENUTUP……… 123
5.1. Simpulan……….. 123
5.2. Saran ……… 124
DAFTAR PUSTAKA……… 125
LAMPIRAN………... 128
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri
Garmen Tahun 2010... 7
Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010……… 8
Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 10 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 47 Tabel 3.1. Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 52 Tabel 3.2. Jumlah Sampel……… 54
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi………. 60
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin……… 61
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja……….. 62
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan...…... 62
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen……… 63
Tabel 3.8. Kriteria Interval……….. 68
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Motivasi………... 71
Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi……….. 72
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Gaji ….……….. 73
Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji………. 74
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja……….. 74
Tabel 4.6. Persentase SkorKondisi Kerja ………. 75
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan..……….. 76
Tabel 4.8. Persentase Skor Kebijakan Perusahaan ……… …….. 77
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab..……… …….……… 77
Tabel 4.10Persentase Skor Tanggung Jawab ……… 78
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi………... 78
Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi……….……… 79
Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan..……….………… 80
Tabel4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan ………... 81
Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Disiplin……… 81
Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin……….…………. 82
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan...… ……….. 83
Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan……….. 83
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa………...……… 84
Tabel 4.20 Persentase Skor Balas Jasa……….. 85
Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan .………...……….. 85
Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan ……… 86
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat.………... 87
Tabel 4.24 Persentase Skor Waskat.………...………... 87
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi hukuman ..……… 88
Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi hukuman..……… ………….. 89
Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuaan Kerja ……….. 89
Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuaan Kerja ………. 90
Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasayang Adil dan Layak..………….. 91
Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yang Adil dan Layak..………. 91
Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian… 92 Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai denganKeahlian…….. 93
Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat……… 94
Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang Tepat………….. 94
Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang………. 95
Tabel 4.36 PersentaseSkor Peralatan yang Menunjang……...………. 96
Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…….. 96
Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…...…….. 97
Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan……...……… 98
Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan………. 98
Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja…………...……….. 99
Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja ………...……… 100
Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi KuantitasKerja………... 101
Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja…..……… 101
Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja……….……… 102
Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja……….……….. 103
Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja…….……… 103
Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja…….………...…… 104
Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas ……… 105
Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas ……… 107
Tabel 4.51 Analisis Regresi Linier Berganda……… 108
Tabel 4.52 Uji Statistik t ……… 111
Tabel 4.53 Uji Statistik F ………... 113
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi ………. 114
Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas ……….… 115
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1.Konsep Hierarki Kebutuhan Motivasi A. H. Maslow…..…………. 25
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ……… 50
Gambar 4.1. Grafik Normalitas ………..………..106
Gambar 4.2. Normal P-PPlot... ………106
Gambar 4.3.Scatterplot………108
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
Lampiran 1. Instrumen Penelitian...128
Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket...135
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...139
Lampiran 4. Tabulasi Data Hasil Penelitian ...143
Lampiran 5. Deskripsi Presentatif………... 146 Lampiran 6. Hasil Regresi ...157
Lampiran 7. Uji Asumsi Klasik ...158
Lampiran 8. Surat Ijin Penelitian……….160
Lampiran 9. Surat Balasan………...161
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian
yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar
maupun kecil, bahkan suatu perusahaan yang memiliki peralatan modern dengan
teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak
utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan
SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi
global (Gibson, 1996 : 32).
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini,
menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan
lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam
persaingan yang ketat adalah memperhatikan peranan sumber manusia daya
dalam perusahaan kerena sumber daya manusia merupakan penggerak utama
seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk
memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan
eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan
perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara maksimal.
Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah sepadan dengan
prestasi kerja (actual performance) , yang merupakan hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut
mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat
diukur dan diketahui.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk
meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia
itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan
daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan
dari para karyawan.
Wexley dan Yukl ( 2000 : 97 ) mengidentifikasi faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin
kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai
dihasilkan menjadi lebih bagus. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, dengan motivasi pegawai akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi
seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Menurut Robbins (1996:218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin
tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi
kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu
pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan
sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan
kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan
pemberian motivasi dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya. Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan
kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi yang seperti kerucut,
manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup
terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang
berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oganisasi. Fathoni
(2006 : 172) berpendapat bahwa kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin di tempat kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang
sesuai jam kerja; tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata
yaitu melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan
perusahaan, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk
menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Hal ini berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin disiplin suatu
karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya.
Dengan kata lain, disiplin merupakan sarana untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai
mencapai kinerja yang tinggi, hal itu akan terlihat pada hasil kerja. Menurut
Siagian (1995:126), kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi di mana ia bekerja..
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi,
disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap
kinerja karyawan yang tentunya akan berimbas pada kinerja perusahaan. Semakin
besar tingkat motivasi, disiplin kerja dan kepuasan dari karyawan maka semakin
besar pula kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, begitu pula sebaliknya.
CV. Cahaya Mandiri Garmen adalah perusahaan yang bergerak di
bidang produksi pakaian. Di tengah-tengah persaingan yang ketat, perusahaan ini
mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan garmen di Ungaran yang
notabennya merupakan perusahaan besar. CV. Cahaya Mandiri Garmen telah
bekerjasama memasarkan produknya dengan PT. Samudera Perkasa yng
merupakan distributor Matahari. Selain itu perusahaan juga mengekspor
produknya ke Amerika dan Singapura.
Pada observasi awal melalui wawancara dengan pemilik dan pimpinan
CV. Cahaya Mandiri Garmen, karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal
itu ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tetap melanjutkan untuk
bekerja di sana setelah masa pelatihan tiga bulan yang dilakukan oleh perusahaan
dalam rangka pencarian tenaga kerja di awal pendirian perusahaan. Terbukti
dengan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan adalah sebanyak 73 orang dan
yang memutuskan untuk melanjutkan status dari peserta latihan menjadi
melakukan perekrutan karyawan secara bertahap hingga Desember 2010
karyawan berjumlah 153 orang.
Perusahaan telah mengimbangi motivasi kerja para karyawan dengan
melakukan berbagai upaya untuk memompa kinerja karyawan agar semakin
meningkat yaitu dengan cara memberikan gaji yang setara dengan UMR
setempat, upah lembur yang sesuai, pemberian tunjangan di luar gaji, dan
menyediakan fasilitas-fasilitas fisik seperti tempat parkir, mushola dan lain-lain.
Hal itu ditujukan untuk memotivasi karyawan agar memberikan timbal balik yang
positif kepada perusahaan yaitu peningkatan kinerja perusahaan.
Selain adanya motivasi yang tinggi dari karyawan, dapat dilihat bahwa
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tergolong tinggi. Terbukti dengan hasil
wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan yang bekerja
menyatakan bahwa mereka puas bekerja di perusahaan tersebut karena adanya
gaji yang sesuai UMR, rekan kerja yang saling membantu, fasilitas yang tersedia
dan sebagainya. Pernyataan itu juga didukung oleh pimpinan perusahaan yang
menyebutkan bahwa rendahnya turn over dalam perusahaan dapat
mengindikasikan bahwa karyawan telah puas terhadap pekerjaan dan perusahaan
tempat mereka bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan bagian produksi
selama tahun 2010. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan mengalami kenaikan
kecuali pada bulan Agustus 2010 di mana jumlah karyawan berkurang 9 orang
dari 162 orang menjadi 153 orang. Rendahnya tingkat karyawan yang keluar
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Juml. kary Bagian
Februari 25 36 25 27 32 145
Maret 25 36 25 27 32 145
September 31 36 26 28 32 153
Oktober 31 36 26 28 32 153
November 31 36 26 28 32 153
Desember 31 36 26 28 32 153
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.
Namun realitasnya, berbagai fasilitas yang telah diberikan oleh
perusahaan untuk memotivator karyawan dan tingginya kepuasan yang dirasakan
oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. CV. Cahaya
Mandiri Garmen mengalami fluktuasi tingkat produksi. Hal itu dapat dilihat dari
jumlah order yang mengalami fluktuasi dan produksi yang selalu kurang dari
Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Januari 19.875 19.670 205 98,97 %
Februari 22.116 21.986 130 99,4 %
Maret 20.250 20.054 196 99 %
April 30.318 30.139 179 99,4 %
Mei 20.301 19.987 314 98,5 %
Juni 26.622 26.436 186 99,3 %
Juli 28.752 28.539 213 99,3 %
Agustus 25.695 25.467 228 99,1 %
September 21.451 21.292 159 99,2 %
Oktober 30.315 29.990 325 99 %
November 28.854 28.726 128 99,6 %
Desember 28.482 28.322 160 99,4 %
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.
Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa order yang diterima
perusahaan mengalami fluktuasi yakni pada bulan Januari 2010 perusahaan
mendapat order sebanyak 19.875 potong pakaian dan mengalami peningkatan
pada bulan Februari 2010 yaitu order sebanyak 22.116 potong pakaian, tetapi
mengalami penurunan pada bulan Maret 2010 karena hanya mendapatkan order
sebanyak 20.250 potong pakaian. Keadaan seperti itu tentunya sangat
mengakui bahwa pada bulan Mei 2010 perusahaan telah mengalami kerugian
yang sangat besar karena penurunan order yang sangat drastis yaitu dari 30.318
pakaian pada bulan April 2010 menjadi 20.301 pakaian pada bulan Mei 2010. Hal
itu dikarenakan adanya keterlambatan pengiriman dan meyebabkan persediaan
pakaian dari distributor pada bulan April 2010 masih banyak, sehingga distributor
mengurangi pemesanan pada bulan Mei 2010. Selain penurunan order yang
dialami perusahaan di beberapa bulan dalam satu tahun terakhir, diakui pula
bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi jumlah order sesuai dengan yang
ditargetkan. Misalnya pada bulan Januari 2010, perusahaan hanya mampu
menyelesaikan order sebesar 98,97 % dari seluruhorder yang ada. Hal itu tentu
bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan yaitu menyelesaikan
seluruhorderyang ada.
Berdasarkan hasil wawancara awal dengan Kepala Produksi CV. Cahaya
Mandiri Garmen, turunnya jumlah order dan tidak tercapainya target perusahaan
disebabkan oleh masih rendahnya disiplin karyawan terutama absensi yang
melebihi standar yang telah ditetapkan. Perusahaan telah menetapkan standar
persentase ketidakhadiran karyawan sebesar 5 %. Apabila ketidakhadiran lebih
dari 5 % maka dapat dikatakan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan rendah.
Berdasarkan data yang ada, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen tiap bulannya masih melebihi
menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu
mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Bulan Absen Jumlah
Hari Kerja
Jumlah
Karyawan
%
Ketidakhadiran
Januari 150 25 130 4,6 %
Februari 144 23 145 4,3 %
Maret 223 26 145 5,9 %
April 213 25 149 5,7 %
Mei 261 24 149 7,3 %
Juni 210 26 149 5,4 %
Juli 206 27 162 4,7 %
Agustus 219 23 153 6,2 %
September 137 19 153 4,7 %
Oktober 216 26 153 5,4 %
November 196 25 153 5,1 %
Desember 174 25 153 4,6 %
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen, 2011.
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen melebihi target maksimal yang
distandartkan oleh perusahaan sebesar 5 % yaitu pada bulan Maret 2010, April
Hal itu menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu
mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tingginya motivasi dan kepuasan karyawan ternyata tidak mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
justru tidak tercapai. Padahal dalam penelitian yang dilakukan oleh Hernowo
Narmodo dan M. Farid Wajdi menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin memiliki
hubungan positif secara parsial dan simultan terhadap kinerja. Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin juga menyebutkan bahwa ada pengaruh
positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT.
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Hal itu jelas bertentangan dengan
kondisi di CV. Cahaya Mandiri Garmen dan untuk itu perlu dikaji lagi adakah
pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dengan itu penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Cahaya
Mandiri GarmenUngaran.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi
2. Adakah pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?
3. Adakah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?
4. Adakah pengaruh positif motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen
Ungaran.
2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh disiplin terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen
Ungaran.
3. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran.
4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi, disiplin
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV.
1.4 Manfaat Penelitian
Hal penting dari sebuah penelitian adalah manfaat yang dapat dirasakan
atau diterapkan setelah terungkap hasil penelitiaan. Adapun manfaat yang
diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Dari segi ilmiah penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuaan tentang pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan di
bidang penelitian yang sejenis.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil
kebijaksanaan tentang peningkatan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang penerapan teori
motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja dalam sebuah perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan bagi pihak-pihak yang ingin
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja
Kerja menurut Hasibuan (2001:160) adalah pengorbanan jasa jasmani
dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh
imbalan prestasi tertentu. Sedangkan Kinerja menurut Hasibuan (2002:160)
adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Perwirasentono (1999:2) kinerja atauperformance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Menurut Vroom dalam As’ad (2000:50) kinerja adalah tingkat sejauh
mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Sehingga kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja
pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peran dalam organisasi.
Karakteristik orang berkinerja tinggi oleh Mc. Clelland
(Mangkunegara, 2009:13) :
2. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
3. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
4. Memiliki tujuan yang realistis,
5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan tersebut,
6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilaksanakan,
7. Mencari peluang untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Sedangkan karakteristik orang yang berkinerja rendah oleh Mc.
Clelland (Mangkunegara, 2009:13) yaitu:
1. Bersikap apatis,
2. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi,
3. Ragu-ragu dalam pengambilan keputusan,
5. Tidak memiliki rencana program yang realistik serta lemah dalam
pelaksanaannya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang berasal
dari dalam diri maupun yang berasal dari luar diri. Diantaranya kemampuan
dan disiplin pegawai, kelengkapan fasilitas atau peralatan kerja, hubungan
dan suasana kerja, serta faktor lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad,2003:40) menyatakan
ada 2 (dua) macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat
fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijaksanaan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi
Tsui et al (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) melakukan penilaian
terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik
(judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria
yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi
karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar
profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8)
kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan,
(10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan.
2.1.3Unsur-Unsur Yang Dinilai
Tanggung jawab pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja
merupakan tanggung jawab individu, namun alangkah bijaksana mana kala
perusahaan memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.
Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda
(Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan, 2001:160). Penilaian adalah
sebuah mekanisme yang lain untuk mengendalikan orang. Penilaian prestasi
adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap
tingkatan mengerjakan tugas dan menurut cara yang diinginkan oleh para
majikan mereka. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
kerja nyata dengan standat baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap individu karyawan (Hasibuan, 2001:159)
Tujuan utama sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2004:343)
adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Adapun tujuan khususnya adalah:
1. Evaluasi
a. Penilaian kinerja dan tela’ah gaji,
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi.
2. Pengembangan
a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja,
b. Meningkatkan kinerja,
c. Menentukan tujuan progresi karier,
d. Menentukan kebutuhan pelatihan.
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi menurut
Handoko (2001:135-137) adalah:
1. Peningkatan prestasi kerja,
2. Kesempatan kerja yang adil,
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan,
4. Penyesuaian promosi dan demosi,
6. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Metode penilaian kinerja menurut Hariandja (2005:204) secara garis
besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian
dilakukan.
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari
sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada
standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab dll.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhinya atau melakukannya.
c. Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun perilaku yang kurang baik.
d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku adalah penialaian yang
dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi
tertentu, misalnya dosen dimensinya memberi pengajaran, penelitian.
e. Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui
f. Metode perbandingan kelompok adalah membandingkan pegawai
rekan kerjanya yang dilakukan oleh atasan.
2. Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, diartikan sebagai
penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada
masa yang akan datang.
a. Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan
sasaran-sasaran yang ingin dicapainya.
c. Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para
psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan
dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penialai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar.
Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko
(2001:140-141) antara lain:
Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi penilai
mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Biasanya dipengaruhi ciri pegawai
yang disukai atau tidak disukai, cantik atau tidak.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada
pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi
atau terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah
sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
4. Prasangka pribadi
Penilaian dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap
suatu kelompok masyarakat, misanya suku.
5. Pengaruh kesan terakhir
Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir
dilakukan karyawan.
Cara mengatasi hambatan penilaian kinerja menurut Hariandja
(2002:204) adalah:
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian,
3. Menekankan kepada manajer akan pentingnya penilaian untuk kerja,
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (1998:83), tujuan dilakukannya penilaian kinerja
pegawai adalah:
a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin,
b. Meningkatkan prestasi karyawan sampai setinggi-tingginya dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam mencapai tujuan organisasi,
c. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perseorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan,
d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna,
e. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi lain karyawan
dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasi
f. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan,
g. Menjadikan alat atau darana untuk membandingkan prestasi kerja
pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai dari kebijakan dan
sistem imbalan yang baik,
h. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan
waktu.
Adapun indikator-indikator kinerja yang akan digunakan dalam
penelitian ini mengambil pendapat dari Tsuiet aldalam Fuad Mas’ud yaitu
kualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja, dan pengetahuan kerja.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Memotivasi
karyawan itu sangat sulit, Menurut Hasibuan (2009:141) diantaranya karena
hal-hal berikut:
a. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?
b. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan
terampil namun prestasi kerjanya rendah?
c. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia
bekerja keras?
Untuk memotivasai karyawan, manajer harus mengetahiu motif dan
motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja keras karena untuk
dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang
tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun
rohani.
Motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2009:143) adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
(dalam Hasibuan, 2009:144) motivasi secara umum didefinisikan sebagai
inisiani dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku.
2.2.2 Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2001:152), pengelompokkan/ klasifikasi teori-teori
motivasi ada tiga kelompok yaitu:
a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada
apanyamotivasi.
b. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada
bagaimananyamotivasi.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada
cara dimana perilaku dipelajari.
Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001:156)
atas dasar sebagai berikut:
a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayatnya tiba,
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai
dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security,
affiliation or acceptance, esteem or statusdan terakhirself actualization.
Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut A.H. Maslow
5. Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance
2. Safety and Security
1. Physicological
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan
Sumber : Manajemen SDM, Malayu S.P. Hasibuan, 2001
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah berawal dari kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian
kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan
harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh
Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua
Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup
yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang (Hasibuan,
2009:157), yaitu :
- Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yang
terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan
kelompok kerja.
- Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiri
dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Frederick Herzberg, mencegah atau mengurangi
ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan
kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara
kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.
Menurut hasil penelitian Frederick Herzberg ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 2009:158),
antara lain sebagai berikut:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menukmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitife pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150), yaitu motivasi
posotif(insentife positif)dan motivasi negative(intensife negative).
a. Motivasi Positif(Intensif Posifif)
Manajer merangsang atau memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi Negatif(Insentif Negatif)
Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Denagn motivasi semacam ini, semangat kerja para
karyawan akan meningkat karena mereka takut mendapat hukuman,
namun hanya dalam jangka pendek saja karena untuk jangka panjang
akan berakibat kurang baik.
2.2.4 Faktor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok
yaitu:
a. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya
b. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan
dan kebosanan.
2.2.5 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan,
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,
6. Meciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan,
8. Meningkatkantingkat kesejahteraan karyawan,
9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uaraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan integrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan perusahaan.
Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dikenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor”, yaitu gaji, kondisi kerja,
kebijakan perusahaan, tanggung jawab, penghargaan prestasi dan pekerjaan
itu sendiri.
2.3 Disiplin
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin”disipel”yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut
mengalami perubahan menjadi”disipline”yang artinya kepatuhan atau
yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana
orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut tunduk terhadap
peraturan yang telah disepakati dengan rasa senang (The Liang Gie,
2007:43).
Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis mapun
tidak tertulis. Dalam prakteknya sulit untuk mengusahakan seluruh
peraturan ditaati untuk setiap pegawai. Dengan adanya kedisiplinan
diharapkan pekerjaan akan dilakukan secafra aefektif dan efisien.
Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan
peraturan-peraturan organisasional (Robert L.Malthis dan John Jackson, 2006:511).
yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan dan norma yang
berlaku dalam masyarakat.
Menurut Hasibuan (2001:193) disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat pula diartikan sebagai kesadarn
diri sendiri untuk menaati nilai, norma dan aturan yang berlaku dalam
lingkungannya.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa
disiplin kerja merupakan sikap ketaatan dan kesetian seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis
yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Disiplin mendorong seseorang untuk senantiasa berperilaku sesuai
dengan peraturan yang ada. Pada dasarnya manajemen menerapkan jenis
disiplin yang sesuai dengan lingkungan kerja. Penerapan jenis pendisiplinan
kerja tidak lepas dari pendapat para ahli. Menurut Handoko (1998:208)
jenis-jenis disiplin kerja adalah sebagai berikut :
Disiplin preventip merupakan kegiatan pendisiplinan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuiti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Tujuannnya
adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan
cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata
dipaksa manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu
menciptakan kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari
perusahaan yang ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami
dan mnengetahui alasan penerapan disiplin tersebut. Dengan demikian
para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam peruasahaan
yang bersangkutan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan disiplin yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan
atau skorsing. Dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan
karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman
akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran-sasaran tindakan
pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi,
3. Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektip sebelum hukuman-hukuman yang
lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk
memperbaiki kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang
sama apalagi kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin
progresif antara lain : teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis,
skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya,
bahkan hingga dipecat.
2.3.3 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi
atau perusahaan perlu mengkondisikan karyawannya agar bersikap disiplin,
maka Handoko (1990:131) mengemukakan prinsip pendisiplinan sebagai
berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur didepan
orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan akan menyebabkan
pegawai tersebut akan malu dan tidak menutup kemungkinan pegawai
tersebut sakit hati.
Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, hendaknya
pimpinan memberi petunjuk penyelesaiannya sehingga pegawai tidak
akan bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.
3. Keadilan dalam pendisiplinan
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan
secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar pegawai.
4. Pendisiplinan yang dilakukan pada waktu pegawai tidak absen
Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang
melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi pegawai tersebut
mengetahui kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya bersikap wajar.
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti
biasa dan tidak kaku dalam bersikap.
Menurut Soejono (1986:67) disiplin kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang juga menjadi indikator dari disiplin kerja yaitu :
a. Ketepatan waktu
Yaitu pegawai datang tepat waktu, tertib dan teratur, mematuhi
peraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat. Dengan datang ke kantor
tepat waktu serta tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan
baik.
Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau
peralatan kantor dapat menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja
yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan yang
mengakibatkan kerugian.
c. Tanggung jawab yang tinggi
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan
besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya dan
berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
menunjukkan disiplin pegawai tinggi.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan
sikap yang taat dari para pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan. Ketaatan disini berarti sikap taat dan patuh dalam
mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen,peraturan dan
tata tertib yang telah disetujui bersama.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2009:194) menyebutkan
bahwa indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah:
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan akan dijadikan teladan oleh bawahannya, termasuk dalam
hal kedisiplinan. Pimpinan yang tingkat kedisiplinannya tinggi akan
berpengaruh positif terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan mereka.
3. Balas jasa
Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya
semakin baik,maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilanyang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif
memelihara kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan
sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan.
6. Sanksi hukuman
Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan
enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak
mau menanggung resiko.
7. Ketegasan
Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman
atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh karyawan. Dengan begitu pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan manusia yang serasi dan mengikat, vertikal maupun
horizonyal di antara semua karyawannya akan mewujudkan lingkungan
dan suasana kerja yan nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan
yang baik bagi karyawan.
2.3.4 Pentingnya Kedisiplinan Dalam Meningkatkan Kinerja
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa
dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi
mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu kedisiplinan disebut sebagai kunci
Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena
dengan suasana disiplinlah organisasi dapat melaksanakan program-program
kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Pegawai yang disiplin dan tertib menaati semua peraturan dan
norma-norma yang berlaku dalam organisasi akan meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan produktivitas atau kinerja. Sedangkan organisasi yang
mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit melaksanakan
program-programnya untuk meningkatkan kinerja, dan akan mustahil untuk
merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Syadam (1996:287) melemahnya disiplin kerja pegawai akan
terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.
2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari
jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat kerja dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, rasa saling curiga dan saling melempar
tanggung jawab.
5. Penyelesaian kerja yang lambat, karena pegawai lebih senang mengobrol
daripada bekerja.
6. Tidak terlaksananya WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang
7. Terjadinya konflik (pertentangan) antar pegawai dan pemimpin
organisasi.
Untuk mengatasi melemahnya disiplin kerja pegawai, maka perlu
dilaksanakan pembinaan disiplin kerja terhadap pegawai dengan tujuan
antara lain:
1. Agar pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana organisasi
dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat betindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
dalam organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan kinerja yang tinggi sesuai engan harapan
organsisasi baik adlam jangka pendek maupun jangka panjang
(Sastrohadiwiryo, 2003:292).
Jadi, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
dikatakan bahwa kedisiplinan adalah salah satu kunci terwujudnya tujuan
perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian ini yaitu
menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:194), yaitu teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.
2.4 Kepuasan
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Lock dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan : “Job satisfaction is a
pleasurable or positive emotional state resulting from theappraisal of one’s
job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan
emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).
Porter dalam Sopiah (2008:170) menambahkan, “Job satisfaction is
difference between how much of something there should be and how much
there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak
sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang
sebenarnya dia terima).
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya
bila tidak mka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh ari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan
Luthans dalam Sopiah (2008:1995).
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai
Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
