Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara
Skripsi
Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh
YUIKE ARTIYANI TARIGAN 100921022
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Yuike Artiyani Tarigan
Nim : 100921022
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara
Medan,
Ketua Departemen
Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si
NIP. 196401081991021001 NIP. 196401081991021001 Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si
Dekan FISIP – USU
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan puji dan syukur kepada
Tuhan Yang Maha Esa karena atas kasih dan karuniaNya yang begitu melimpah
sehingga penulis mampu menyelesaikan study di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Budaya
Universitas Sumatera Utara yakni dengan menyelesaikan skripsi yang merupakan salah
satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan.
Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
Dengan kemampuan yang masih terbatas, penulis menyadari bahwa
sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari sempurna dan sederhana sekali sebagai suatu
karya ilmiah. Hal ini adalah sebagai akibat dari keterbatasan waktu, ilmu, dan
pengetahuan penulis.
Selanjutnya pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan,
bimbingan dan dukungannya baik moril, materil, dan spiritual baik secara langsung
maupun tidak langsung sehingga memungkinkan penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Drs. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara FISIP USU dan sebagai Dosen Pembimbing saya yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
koreksi dalam proses penyelesaian skripsi, sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku sekretaris jurusan Ilmu Administrasi Negara
FISIP USU.
4. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Dosen Penasehat Akademik.
5. Bapak dan Ibu pegawai staf Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah
membantu saya dalam pelayanan administrasi pada masa kuliah terutama kepada
Kak Mega, saya mengucapkan banyak terima kasih.
6. Para Dosen FISIP USU Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah
membimbing, memotivasi serta mengajarkan banyak hal kepada saya.
7. Bapak Rambe dan seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
yang telah memberikan izin penelitian serta banyak membantu dalam memberikan
data maupun informasi sampai dengan skripsi ini selesai.
8. Teristimewa kepada kedua orang tua saya A. Tarigan dan R. Ginting atas kasih
sayang, bimbingan, semangat dan doa yang diberikan kepada saya selama ini. I do
love you Dad! Mom! Thanks for your unconditional love. There’s so much you
both have given me. I hope i have made you proud. You two are everything a Dad
and Mom should be.
9. Kepada kedua adik saya Fernandez Tarigan dan Feronica Tarigan, thanks for
10. Kepada sahabat-sahabat terbaik saya Melyn, Fachri dan Efa Kepang yang telah
memberikan semangat, doa dan ada dikala saya buntu pada saat penulisan skripsi
ini. Thanks guys! I owe yall a great treat.
11. Kepada Sahabat-sahabat di AN 2010 Tri Utami, Yuni Ginting, Rina Agustina,
Kak Agnes, Kak Tina, Tri Rodiyah, Ema, Rini, dan Agnes Tarihoran. Terima
kasih atas motivasi dan tawa selama bersama di kampus tercinta.
12. Kepada seluruh anak AN 2010, terima kasih atas kebersamaan kita selama ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan skripsi ini, baik dari isi maupun dalam penulisan. Oleh karena itu, penulis
menerima masukan ataupun kritikan yang sifatnya membangun dari pembaca. Sebagai
penutup penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
pembaca.
Medan, Februari 2012
Penulis
Yuike Artiyani Tarigan
Halaman
1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai ... 21
1.6. Hipotesis ... 22
1.7. Defenisi Konsep ... 22
1.8. Defenisi Operasional dan Variabel... 23
2.6.Teknik Analisis Data ... 30
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 34
3.1. Sejarah Singkat ... 34
3.2. Cabang Dinas ... 36
3.3. Visi dan Misi Dinas ... 40
3.4. Struktur Organisasi ... 41
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 48
4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ... 48
4.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 52
BAB V ANALISIS DATA ... 76
5.1. Motivasi ... 76
5.2. Efektivitas ... 83
5.3. Klasifikasi Data ... 88
5.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektivitas ... 91
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 97
6.1. Kesimpulan ... 97
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.2 : Distribusi Responden Menurut Usia ... 49
Tabel 4.3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 50
Tabel 4.4 : Distribusi Responden Menurut Golongan ... 51
Tabel 4.5 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja... 52
Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan Dengan Rasa Senanng ... 53
Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Kreativitas yang Dilakukan ... 54
Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja ... 55
Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Penghargaan Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan... 55
Tabel 4.10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Melaksakan ... Pekerjaan Dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada ... 56
Tabel 4.11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepercayaan Dari Pimpinan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung Jawabi ... 57
Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perhatian Yang Diberikan Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan ... 58
Kenaikan Pangkat ... 59 Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Semangat Pegawai
Bekerja Dengan Adanya Kenaikan Pangkat ... 60 Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Frekuensi Promosi
Jabatan ... 61 Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Seringnya Mengikuti
Diklat Untuk Pengembangan Kompetensi ... 62 Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Melanjutkan
Pendidikan Ke jenjang Lebih Tinggi ... 62 Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Baiknya Hubungan Kerja
Antara Bagian Yang Satu Dengan Yang Lain ... 63 Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Saran Kepada
Rekan Kerja Dalam Penyelesaian Pekerjaan ... 64 Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerjasama
Antara Atasan Dan Bawahan Di lingkungan Kerja ... 65 Tabel 4.22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu ... 66 Tabel 4.23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda-nunda
Pekerjaan ... 67 Tabel 4.24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan
Sesuai Dengan Tujuan/sasaran Yang Telah Ditetapkan ... 68 Tabel 4.25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Nilai
Kemanfaatan Tinggi Terhadap Pencapaian Tujuan ... 68 Tabel 4.26 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pikiran/ide Kreatif Yang
Tabel 4.27 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Sesuai
Dengan Jam Kerja Yang Ditetapkan ... 70 Tabel 4.28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Membuat
Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 71 Tabel 4.29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesenangan Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ... 72 Tabel 4.30 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Membuat
Atasan Senang Dalam Melaksanakan Pekerjaan... 72 Tabel 4.31 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa Puas Terhadap
Hasil Kerja ... 73 Tabel 4.32 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Meningkatkan
Volume Dan Kualitas Pekerjaan ... 74 Tabel 4.33 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Memperkecil
Kesalahan Dalam Pekerjaan ... 75 Tabel 5.1 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Motivasi Kerja ... 90 Tabel 5.2 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 : Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Provinsi
ABSTRAKSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI
SUMATERA UTARA
NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN
NIM : 100921022
DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara
FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara PEMBIMBING : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan dengan fungsi hutan.
ABSTRAKSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI
SUMATERA UTARA
NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN
NIM : 100921022
DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara
FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara PEMBIMBING : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan dengan fungsi hutan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam suatu kegiatan operasional
instansi pemerintah maupun swasta adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting karena merupakan aset di dalam organisasi yang mampu
memberikan manfaat selain tenaga, juga kreativitas dan semangat yang turut
mewujudkan kinerja organisasi. Karena organisasi dalam hal ini seorang manajer tidak
dapat bekerja sendiri dalam mencapai tujuan yang diinginkan, seorang manajer
membutuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan atau pegawai. Organisasi akan
sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuannya baik
di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional.
Untuk itu pegawai harus mendapat perhatian yang khusus dari pihak pimpinan
dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Apabila pekerjaan yang
diberikan dapat dikerjakan dengan baik, maka sesuai dengan keinginan pimpinan. Tetapi
apabila tugas yang diberikan kepada pegawai tidak dapat terlaksana dengan baik, maka
seorang manajer harus perlu mengetahui apa yang menjadi penyebabnya.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka
mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal dengan seefektif
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Secara umum,
efektivitas dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk melakukan tugas
pokoknya sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Setiap proses kegiatan dan
kelembagaan diarahkan untuk menghasilkan sesuatu benar-benar sesuai dengan
kebutuhan melalui pemanfaatan yang sebaik-baiknya dengan berbagai sumber yang
tersedia.
Efektivitas berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika
suatu pekerjaan dapat menghasilkan atau mencapai sasaran dan diselesaikan tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Argris dalam Tangkilisan
(2005:139) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan
optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi
konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan
kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan efektivitas kerja
pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan 2007:141). Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:95), motivasi
adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu
yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan
diinginkannya tersebut. Untuk itu sudah menjadi kewajiban pimpinan untuk
memberikan dorongan atau motivasi sesuai dengan bidang pekerjaannya
masing-masing, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan
organisasi. Untuk dapat memotivasi pegawai, manajer harus memahami motif dan
motivasi yang menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya pegawai mau bekerja
secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.
Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Motif-motif
kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls-impuls
yang muncul dalam diri seorang individu. Motif-motif diarahkan pada tujuan yang
muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi dibawah sadar. Pada intinya dapat
dikatakan, bahwa motif-motif atau kebutuhan-kebutuhan merupakan penyebab
terjadinya tindakan-tindakan. Dalam konteks yang ada, istilah kebutuhan hendaknya
jangan dikaitkan dengan kondisi yang mendesak atau setiap keinginan yang mendesak
untuk melakukan sesuatu hal. Ia hanya berarti sesuatu dalam diri seorang individu yang
mendorongnya melakukan suatu tindakan (Winardi 2001:33).
Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak
meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang
termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang
jauh. Ada bahkan orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja
atau semangat kerja keras dengan harapan akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan dari hasil pekerjaan.
Melihat pentingnya motivasi kerja bagi setiap pegawai, oleh karena itu dalam
ini kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara juga perlu memperhatikan hal
tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawai karena pada
prakteknya, seringkali ditemukan pegawai yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan
tugasnya misalnya saja para pegawai seringkali datang terlambat dari jam masuk kerja
yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.
Berdasarkan hal tersebut, penulis terdorong untuk mengkaji dan meneliti
masalah motivasi yang dikaitkan dengan efektivitas kerja pegawai, dan mengambil judul
studi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah pengaruh motivasi terhadap
efektivitas kerja pegawai di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh
motivasi tehadap efektivitas kerja pegawai yang ada di kantor Dinas Kehutanan Provinsi
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penilitian ini adalah:
1. Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan
karya ilmiah dibidang administrasi khususnya Administrasi Negara.
2. Secara Praktis
Secara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pemerintah ataupun
lembaga-lembaga lain yang membutuhkan serta menjadi acuan dalam
meningkatkan efektivitas kerja.
1.5 Kerangka Teori
Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, kontruksi, definisi dan proposisi
untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antara konsep.
Kerangka teori adalah bagian dari penelitian tempat peneliti memberikan
penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel-variabel pokok,
subvariabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto 2002:92).
Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah
yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan
referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang
1.5.1 Motivasi
1.5.1.1 Definisi Motivasi
Istilah motivasi sudah sangat populer di dalam kehidupan sehari-hari. Perilaku
manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi, karena motivasi yang ada
pada diri seseorang merupakan modal dasar yang besar untuk pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
Motivasi (motivation) berasal dari kata latin “Movere” yang berarti
“menggerakkan” (to move). Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada bawahan khususnya kepada pengikut.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau
bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang
dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan
merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini
organisasi berkewajiban menyelaraskan tujuan para pegawai dengan tujuan organisasi
tempat para pegawai tersebut dapat bekerja.
Memotivasi pegawai khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada
umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman,
harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat organisasi atau
kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi mereka terhadap
pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga
merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.
Menurut Gray yang dikutip Winardi (2001:2), motivasi merupakan hasil
menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu.
Motivasi menurut Wiludjeng (2007:154) adalah merupakan proses psikologis
yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan Stanley Vance dalam Sudarwan (2004:15), menyatakan bahwa
pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan
bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang
menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.
Motivasi adalah segala sesuatu yang mengerahkan dan mendorong seseorang
berperilaku tertentu atau paling tidak berkeinginan untuk berperilaku tertentu (Irine
2008:30). Dan menurut Siagian (2002:102), motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapainya tujuan.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu
dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi
untuk memenuhi kebutuhan individual.
1.5.1.2 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara
umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis yang satu sama lain
1. Motivasi Positif. Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk
mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi ini merupakan proses
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan
pada usaha untuk mempengaruhi ornag lain agar dia bekerja secara baik dan
antusias dengan cara memberikan keuntungan baginya. Jenis-jenis motivasi
positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,
kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa
partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya dan
pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi Negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa
takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijauhi rekan sekerjanya.
3. Motivasi dari Dalam. Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja
itu sendiri. Motivasi muncul dari dalam individu, karena memang individu itu
mempunyai kesadaran untuk berbuat.
4. Motivasi dari Luar. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai
akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaaan dan dari luar diri pekerja itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Manusia bekerja
karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat
1.5.1.3 Teori-teori Motivasi
Secara garis besar teori motivasi dibagi kedalam dua kategori, yaitu teori
motivasi kebutuhan atau yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran
tujuan, dan teori proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku
dengan cara tertentu (Uno 2008:39). Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori
tentang motivasi yang dikemukakan diatas.
1. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori motivasi kebutuhan disebut juga teori kepuasan, karena teori ini
menjelaskan bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya kebutuhan yang
harus dipuaskan. Dalam teori ini, ada tiga aliran yakni teori Maslow, teori Alderfer dan
teori McClelland.
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Dalam teori ini, hal yang tidak dapat dibantah adalah bahwa mayoritas manusia bekerja adalah disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena
itu, manusia bekerja sama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan
memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi,
manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan
keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow untuk
mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi
untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Maslow (dalam Siagian 2002:103) mengklasifikasikan tingkat kebutuhan
1. Kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan yang bersifat materi atau sering disebut
kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan harta,
jaminan serta perlindungan terhadap gangguan emosi.
3. Kebutuhan sosial yakni pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan organisasi. Seperti
rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima dan persahabatan.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni kebutuhan yang mencerminkan
pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri, keberhasilan, status pengakuan
dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimba ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di luar
organisasi termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan
diri sendiri.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi
kebutuhan pokoknya sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Apabila
seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi
sebagai motivasi.
b. Teori ERG Alderfer.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama,
1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan
dasar.
2. Kebuthan akan afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya
hubungan antara individu dan juga bermasyarakat.
3. Kebuthan akan kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam diri
seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
c. Teori Motivasi Berprestasi McClelland.
Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila
pimpinan akan memotivasi para pegawai, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement). Motif yang mendorong serta
menggerakkan seseorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukkan
peningkatan ke arah standart excellence serta selalu ingin menonjol dikalangan
sesamanya.
2. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation). Motif yang menyebabkan
seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lain
atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain. Kebutuhan
berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan
sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebuthan akan kekuasaan (Need for Power). Motif yang mendorong seseorang
untuk bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh
kepada orang lain. Kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kebutuhan demi mencapai kekuasaan atau
2. Teori Motivasi Proses
Ada dua teori yang termasuk sebagai teori proses, ialah teori harapan menurut
Vroom dan teori keadilan menurut Adams.
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal
balik antara apa yang ia inginkan dan ia butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar
ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan
atas usaha yang dilakukannya itu. Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja
mereka.
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus betindak adil terhadap semua bawahannya. Pemberian
c. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan
kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan
atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku pegawai yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan perilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa
yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masa
lalu. Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu. Jika
konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan
yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut negatif,
maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut.
Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi dengan
memberikan penghargaan (misalnya pujian dari atasan) saat datang tepat.
1.5.1.4 Tujuan dan Indikator yang mempengaruhi Motivasi
Adapun tujuan dari pemberian motivasi dapat diketahui sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.
2. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
3. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai.
4. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
5. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
7. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
8. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Parrek (2005:158) mengemukakan enam indikator yang lazim digunakan
untuk mengukur motivasi kerja, yaitu:
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas
yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi,
seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan
kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika
gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai
sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang
berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap
dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah
akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan.
Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian
pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang
dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena
membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6. Afiliasi atau sosialisasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang –
orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan
kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik,
saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari
pekerja.
1.5.1.5 Metode-Metode Motivasi
Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu:
1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifatnya
khusus separti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
1.5.2 Efektivitas
1.5.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas adalah suatu kosa kata dalam Bahasa Indonesia yang berasal dari
Bahasa Inggris yaitu : “Efective” yang berarti berhasil ditaati, mengesahkan, mujarab
dan mujur. Dari sederetan arti di atas, maka yang paling tepat adalah berhasil dengan
baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara
efektif. Dalam pelaksanaan kerja selalu memakai 5 sumber usaha yaitu Pikiran, Tenaga,
Waktu, Uang dan Benda. Walaupun gabungan yang berbeda untuk masing – masing
jenis pekerjaan pada umumnya orang melakukan kegiatan tertentu ingin memperoleh
hasil yang maksimal. Tetapi permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian
di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli
memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian
efektivitas itu.
Widjaya (2003: 32) mengemukakan efektivitas adalah hasil membuat
keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu
memenuhi misi suatu perusahan atau pencapaian tujuan. Selanjutnya Wesha (2002:148)
mengatakan efektivitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang
Komaruddin (2002:45) menyebutkan efektivitas adalah suatu keadaan dalam mencapai
tujuan manajemen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien.
Menunjukkan tingkat keberhasilan yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya
dapat dilakukan dengan penghamburan dana. Oleh karena itu manajemen tidak boleh
diukur dengan efektivitas juga diperlukan efisiensi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas
merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan.
Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan,
artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada
penyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang
dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah
ditentukan sebelumnya. Sarwoto (2001: 126) mengistilahkan efektivitas dengan
“berhasil guna”, yaitu pelayanan yang baik corak dan mutunya benar – benar sesuai
kebutuhan dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat yang
dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja
berhubungan dengan hasil dan manfaat yang ingin dicapai sebagaimana yang telah
ditentukan sebelumnya. Jadi efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Apa yang dimaksud dengan efektifitas kerja dipertegas Siagian yang
mengatakan bahwa efektivitas tidak hanya dipandang dari segi pencapaian tujuan saja,
tetapi juga dari segi ketepatan waktu dalam mencapai tujuan tersebut. Lebih rinci lagi,
telah ditentukan sebelumnya, tepat waktunya dengan menggunakan sumber-sumber
tertentu yang sudah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan.
Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya ditarik kesimpulan bahwa
efektivitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan
dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula
efektivitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya
pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dikatakan
efektif.
Dari uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa efektivitas adalah
pencapaian sasaran dengan tepat yang berkaitan dengan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dan mengandung unsur-unsur, seperti:
1. Pencapaian tujuan, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai dengan baik.
2. Ketepatan waktu, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila pelaksanaan
kegiatan tersebut sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
3. Manfaat, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan memberikan manfaat bagi
pegawai dan organisasi sesuai dengan kebutuhannya.
4. Hasil, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan menunjukkan hasil akhir seperti
yang diharapkan.
1.5.2.2 Pengukuran Efektivitas Kerja
mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya
ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap–tiap organisasi
akan berbeda–beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya,
tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan.
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria
dalam pengukuran efektivitas kerja, yaitu:
1. Produktivitas
2. Kemampuan adaptasi kerja
3. Kepuasan kerja
4. Kemampuan berlaba
5. Pencarian sumber daya
Sementara Gibson dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa
efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut:
1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan
3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap
4. Perencanaan yang matang
5. Penyusunan program yang tepat
6. Tersedianya sarana dan prasarana
Maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang
dilaksanakan oleh para pegawai secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuan
organisasi sesuai dengan standart yang berlaku.
1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai
Salah satu cara untuk meningkatkan efektivitas kerja adalah dengan pemberian
motivasi kepada pegawai. Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi
setiap pegawai untuk bekerja dan menghasilkan karya. Penting bagi seorang pimpinan
untuk mengetahui apa sebenarnya motivasi pegawainya dalam mencapai kepuasan, apa
bakat dan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki, harapan pegawai pada masa
depan pekerjaannya dan bagiamana cara merangsang pegawai untuk bekerja sama dalam
pencapaian sasaran organisasi.
Dengan adanya motivasi yang diberikan, organisasi akan dapat meningkatkan
gairah kerja pegawai sehingga tercapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi
diharapkan tercapainya pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Organisasi
akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan dan efektivitas
kerja. Seorang pegawai akan mau dan termotivasi untuk meningkatkan efektiviats
kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan,
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
(Sugiyono 2006:70).
Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan
diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh yang positif antara
motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera
Utara.”
1.7 Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial (Singarimbun2006:33). Agar mendapat pembatasan yang jelas dari setiap
konsep yang akan diteliti maka penulis mencoba mengemukakan defenisi dari beberapa
konsep yang digunakan, yaitu:
1. Motivasi adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan
kegiatan tertentu dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individual.
2. Efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang dilaksanakan oleh para pegawai
secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan
1.8 Defenisi Operasional dan Variabel
Defenisi operasional adalah sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang membantu penelitian
sehingga dari informasi tersebut diketahui bagaimana caranya mengukur variabel
penelitian tersebut (Singarimbun 2006:46).
Berikut ini diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang
dipakai sebagai alat pengukurnya.
a. Motivasi sebagai Variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut :
a. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas
yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi,
seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
b. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan
kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika
gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai
sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
c. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi.
d. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang
berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap
atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang
dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah
akan menjadi motivasi yang positif.
e. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan.
Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian
pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang
dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena
membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
f. Afiliasi atau sosialisasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang –
orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan
kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik,
saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari
pekerja.
2. Efektivitas sebagai Variabel terikat (Y), diukur dengan menggunakan
a. Pencapaian tujuan, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai dengan baik.
b. Ketepatan waktu, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila pelaksanaan
kegiatan tersebut sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
c. Manfaat, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan memberikan manfaat bagi
pegawai dan organisasi sesuai dengan kebutuhannya.
d. Hasil, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan menunjukkan hasil akhir seperti
yang diharapkan.
1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi
operasional dan variabel, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, teknik pengumpulan
data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
dokumentasi yang dianalisis.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini memuat kajian dan analisis data yang diperoleh dari lokasi penelitian.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif yaitu metode-metode
penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang
bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta
tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang
rasional dan akurat (Nawawi 2003:64).
Dengan demikian penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan
menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisis kebenarannya
berdasar pada data yang diperoleh.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara, di
jalan Sisingamangaraja Km.5,5 No.14 Marindal Medan 20147.
2.3 Populasi dan Sampel
2.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono 2008:80). Maka yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yaitu sebanyak 133 orang.
2.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi. Dengan memenuhi sebagian dari
populasi, diharapkan bahwa hasil yang diperoleh akan dapat menggambarkan sifat
populasi yang bersangkutan. Sebuah sampel haruslah dipilih sedemikian rupa sehingga
setiap satuan elementer mempunyai kesepakatan dan peluang yang sama untuk dipilih
dan besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan nol (Singarimbun 2008:149).
Mengutip dari pendapat Arikunto (2002:109) yang menyatakan bahwa apabila populasi
kurang dari 100 orang, maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi
diatas 100 maka smapel diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. Adapun
sampel pada penelitian ini adalah 25 % dari 133 orang adalah 33 orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data
yang diperlukan, peneliti menggunakan tehnik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian
langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitan
dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner
kepada responden, juga wawancara kepada orang yang dianggap layak memberi
2. Pengumpulan Data Sekunder, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi yang
diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya
berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan
(Library Research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang
memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah
dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut
masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.
2.5 Teknik Pengukuran Skor
Melalui penyeberan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan
diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik
pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai skala Likert untuk
menilai jawaban kuesioner (Sugiono 2006:107). Adapun skor yang ditentukan untuk
setiap pertanyaan adalah:
1. Untuk jawaban “a” diberi skor 5
2. Untuk jawaban “b” diberi skor 4
3. Untuk jawaban “c” diberi skor 3
4. Untuk jawaban “d” diberi skor 2
5. Untuk jawaban “e” diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawaban dari responden tersebut tergolong sangat
tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala
Maka diperoleh interval sebagai berikut:
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel
yaitu:
1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.2-5.0
2. Skor untuk kategori tinggi = 3.3-4.1
3. Skor untuk kategori sedang = 2.4-3.2
4. Skor untuk kategori rendah = 1.5-2.3
5. Skor untuk kategori sangat rendah =0.8-1.4
2.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang dugunakan
untuk menguji pengaruh antara variabel dengan menggunakan perhitungan statistik.
Metode yang digunakan adalah:
2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment
Tehnik analisa data dalam penelitian ini adalah tehnik kuantitaif dengan uji
statistik, yaitu dengan menerapkan rumus Korelasi Product Moment, yang digunakan
Keterangan:
= jumlah sampel
= koefisien korelasi anatara gejala x dan gejala y
= jumlah produk x dan y
= jumlah skor x
= jumlah skor y
Adalah kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan antara dua
variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan dalam bilangan antara 0 dan 1 atau
-1 dan 0. Jika:
a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikkan nilai
variabel yang satu diikuti oleh variabel lain.
b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya
nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.
c. Nilai r sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan,
artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.
Menurut Sugiono (2002:16), untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi
atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien relasi), digunakan
penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan yaitu sebagai berikut:
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 Sangat Rendah
0.20 – 0.39 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 – 0.799 Tinggi
Dengan nilai r yang diperoleh, maka dapat diketahui apakah nilai r tersebut
berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel
korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila tersebut signifikan, artinya
hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.
Untuk menguji hipotesis pengaruh motivasi kerja (X) terhadap efektivitas kerja
(Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t” (Sugiono 2006:212) yaitu:
t =
2.6.2 Koefisien Determinant
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan
nilai koefisien Produk Moment (rxy)² dikalikan dengan 100%.
Keterangan:
KD = koefisien determinant
rxy = koefisien korelasi Produk Momet antara x dan y
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
Sejarah Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, dapat diuraikan lebih lanjut
yaitu setelah pengakuan kedaulatan dari Pemerintah Belanda kepada Pemerintah
Republik Indonesia tanggal 27 Desember 1949, maka kekuasaan sepenuhnya berada
ditangan Pemerintah Indonesia.
Sesuai tentang Peraturan Pemerintah No. 21 Tahun 1950 tentang pembentukan
Daerah Provinsi, maka terbentuk Provinsi Daerah Swatantra I Sumatera Utara yang
berkedudukan di Medan dengan wilayah pemerintahan meliputi:
1. Keresidenan Aceh berkedudukan di Kutaraja.
2. Keresidenan Sumatera Timur berkedaulatan di Medan.
3. Keresidenan Tapanuli berkedaulatan di Sibolga.
Demikian juga pengelolaan kehutanan di daerah Swatantra Tingkat I Sumatera
Utara telah dibentuk lembanganya yang disebut Inspeksi/Djawatan Kehutanan Daerah
Swatantra Tingkat I Sumatera Utara yang berkedudukan di Medan dipimpin oleh
seorang Inspektur Kehutanan. Inspeksi Kehutanan Daerah Swatantra Tingkat I Sumatera
Utara mempunyai tiga wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) yaitu:
1. KPH Aceh berkedudukan di Kutaraja.
3. KPH Tapanuli berkedudukan di Tarutung.
Dengan keluarnya Undang-undang No. 24 Tahun 1956 tentang pembentukan
Daerah Otonom Provinsi Aceh dan peraturan pembentukan Daerah Swatantra Tingkat I
Sumatera Utara sejalan dengan berlakunya Undang-undang No. 64 Tahun 1997 tentang
penyerahan sebagian dari urusan Pemerintah Pusat dilapangan Perikanan Laut,
Kehutanan dan Karet Rakyat kepada daerah-daerah Swatantra Tingkat I, bersamaan
dengan itu maka Inspeksi/Djawatan Kehutanan Provinsi Daerah Swatantra Tingkat I
Sumatera Utara meliputi wilayah kerja:
1. KPH Sumatera Utara berkedudukan di Medan dengan wilayah kerja Kabupaten
Langkat, Deli Serdang, Asahan dan Labuhan Batu.
2. KPH Aceh dan Aek Nauli berkedudukan di Pematang Siantar dengan wilayah
kerja sebagian Tapanuli Utara, sebagian Kabupaten Dairi, Kabupaten Karo dan
Simalungun.
3. KPH Tapanuli berkedudukan di Tarutung dengan wilayah kerja Kabupaten
Tapanuli Utara, Dairi, Tapanuli Tengah, Tapanuli Selatan dan Nias.
Pada tahun 1970 pimpinan Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara beralih
dari Bapak Oml. Tobing kepada Bapak Ir. Moh. Fadil Sasro Atmojo, dan pada bulan
April 1972 Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara mekar dari 3 KPH menjadi 5
KPH yang sebenarnya hal ini telah dirintis sejak tahun 1965 meskipun baru dapat
direalisasi April 1972. Adapun kelima KPH ini adalah:
1. KPH Sumatera Timur I berkedudukan di Medan, dengan wilayah kerja
2. KPH Sumatera Timur II berkedudukan di Kisaran, dengan wilayah kerja
Kabupaten Asahan dan Labuhan Batu.
3. KPH Aek Nauli berkedudukan di Pematang Siantar, dengan wilayah kerja
Kabupaten Karo dan Simalungun, sebagian Tapanuli Utara (DTA Danau Toba)
dan Kabupaten Dairi.
4. KPH Tapanuli I berkedudukan di Tarutung, dengan wilayah kerja meliputi
sebagian Kabupaten Tapanuli Utara, Tapanuli Tengah dan Nias.
5. KPH Tapanuli II berkedudukan di Padang Sidempuan, dengan wilayah kerja
meliputi Tapanuli Selatan.
3.2 Cabang Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
Pada tahun 1980 pimpinan Dinas Kehutanan Tingkat I Sumatera Utara beralih
dari Bapak Ir. Moh. Fadil Sasro Atmojo kepada Bapak Ir. Hisar Purba dan sesuai
dengan perkembangan organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera
Utara Tingkat I, maka terbentuklah 9 cabang Dinas Kehutanan, yaitu:
1. Cabang Dinas Kehutanan I Deli Serdang berkedudukan di Medan, wilayah
kerjanya meliputi Kabupaten Deli Serdang, Langkat, Kodya Medan, Binjai dan
Tebing Tinggi.
2. Cabang Dinas Kehutanan II Asahan berkedudukan di Kisaran, wilayah
kerjanya meliputi Kabupaten Asahan dan Kodya Tanjung Balai.
3. Cabang Dinas Kehutanan III Labuhan Batu berkedudukan di Rantau Prapat,
4. Cabang Dinas Kehutanan IV Simalungun berkedudukan di Pematang Siantar,
wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Simalungun dan Kodya Pematang
Siantar.
5. Cabang Dinas Kehutanan V Tanah Karo berkedudukan di Kabanjahe, wilayah
kerjanya meliputi Kabupaten Tanah Karo.
6. Cabang Dinas Kehutanan VI Dairi berkedudukan di Sidikalang, wilayah
kerjanya meliputi Kabupaten Dairi.
7. Cabang Dinas Kehutanan VII Tapanuli Utara berkedudukan di Tarutung,
wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Utara.
8. Cabang Dinas Kehutanan VIII Tapanuli Tengah berkedudukan di Sibolga,
wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Tengah, Nias dan Kodya
Sibolga.
9. Cabang Dinas Kehutanan IX Tapanuli Selatan berkedudukan di Padang
Sidempuan, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Selatan.
Pada tahun 1989 keluar Peraturan Daerah No. 11 Tahun 1989 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Tingkat I yang
telah disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 66 Tahun 1989 pada
tanggal 9 Nopember 1989 dan dituangkan dalam Surat Keputusan Gubernur Kepala
Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 180.341/1617/K/1990 maka terdapat 12 cabang
Dinas Kehutanan Sumatera Utara, yaitu:
1. Cabang Dinas Kehutanan I Deli Serdang berkedudukan di Lubuk Pakam
meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Deli Serdang, Kotamadya
2. Cabang Dinas Kehutanan II Asahan berkedudukan di Kisaran meliputi wilayah
kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Asahan dan Kotamadya Daerah Tingkat II
Tanjung Balai.
3. Cabang Dinas Kehutanan III Labuhan Batu berkeduduka n di Rantau Prapat
meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Labuhan Batu.
4. Cabang Dinas Kehutanan IV Simalungun berkedudukan di Pematang Siantar
meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Simalungun dan
Kotamadya Daerah Tingkat II Pematang Siantar kecuali sebagian dari
kecamatan-kecamatan Silima Kuta, Purba, Dolok Pardamean, Sidamanik,
Siantar, Girsang Sipanganbolon dan Tanah Jawa.
5. Cabang Dinas Kehutanan V Tanah Karo berkedudukan di Kabanjahe meliputi
wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Karo kecuali sebagian dari
Kecamatan Tiga Panah.
6. Cabang Dinas Kehutanan VI Dairi berkedudukan di Sidikalang meliputi
wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Dairi kecuali sebagian dari
kecamatan Sumbul.
7. Cabang Dinas Kehutanan VII Tapanuli Utara berkedudukan di Tarutung
meliputi wilayah kerja Daerah Tingkat II Tapanuli Utara kecuali
kecamatan-kecamatan Balige, Laguboti, Muara, Onan Runggu, Simanindo, Palopo,
Pangururan dan sebagian dari kecamatan-kecamatan Harian, Dolok Sanggul,
Lintong Nihuta, Siborong-borong, Silaen, Lumban Julu, Porsen dan
8. Cabang Dinas Kehutanan VIII Tapanuli Tengah berkedudukan di Sibolga
meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Tapanuli Tengah dan
Kotamadya Daerah Tingkat II Sibolga.
9. Cabang Dinas Kehutanan IX Tapanuli Selatan berkedudukan di Padang
Sidempuan meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Tapanuli
Selatan.
10. Cabang Dinas Kehutanan X Langkat berkedudukan di Stabat meliputi wilayah
kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Langkat dan Kotamadya Daerah Tingkat II
Binjai.
11. Cabang Dinas Kehutanan XI Nias berkedudukan di Gunung Sitoli meliputi
wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Nias.
12. Cabang Dinas Kehutanan XII Toba Samosir berkedudukan di Pangururan
meliputi wilayah kerja kecamatan-kecamatan Laguboti, Balige, Muara,
Pangururan, Simanindo, Palipi, Onan Runggu serta sebagian
kecamatan-kecamatan Harian, Dolok Sanggul, Lintongnihuta, Siborong-borong,
Habinsaran, Silaen, Porsen dan Lumban Julu di Kabupaten Derah Tingkat II
Tapanuli Utara sebagian dari kecamatan-kecamatan Silima Kuta, Purba, Dolok
Pardamean, Sidamanik, Siantar, Girsangsipanganbolon dan Tanah Jawa di
Kabupaten Daerah Tingkat II Simalungun sebagian dari kecamatan-kecamatan
Sumbul di Daerah Tingkat II Dairi dan sebagian kecamatan-kecamatan Tiga
Panah di Kabupaten Daerah Tingkat II Karo.
Dengan keluarnya Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I
Pembubaran Cabang Dinas Kehutanan Simalungun pada Dinas Kehutanan Provinsi
Daerah Tingkat I Sumatera Utara, maka cabang Dinas Kehutanan menjadi 11 cabang
dinas.
3.3 Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara 3.3.1 Visi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
Visi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah: “Terwujudnya
penyelenggaraan kehutanan menuju kelestarian hutan bagi kemakmuran rakyat”.
3.3.2 Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
Adapun yang menjadi misi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
adalah:
• Menetapkan status wilayah tertentu sebagai kawasan hutan atau kawasan hutan
sebagai bukan kawasan hutan.
• Mengatur dan mengurus segala sesuatu yang berkaitan dengan hutan dan hasil
hutan.
• Mengatur dan menetapkan hubungan-hubungan hukum antara orang dengan
hutan, serta mengatur perbuatan-perbuatan hukum mengenai kehutanan.
• Menyerahkan sebagian kewenangan kepada Pemerintah Daerah untuk
meningkatkan efektivitas pengurusan hutan dalam rangka pengembangan
otonomi daerah.
3.4 Struktur Organisasi
Dalam organisasi, diketahui struktur organisasi. Struktur organisasi diperlukan
untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang
menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk
mengatur seluruh aktifitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan ini
dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi.
Struktur organisasi yang baik akan mengatur pelaksanaan kegiatan, sehingga
efisiensi dan efektifitas kerja dapat diwujudkan melalui kerjasama dan koordinasi yang
baik dengan demikian tujuan organisasi dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari
berbagai unit kerja yang dapat dikelola dan berfungsi untuk melakukan serangkaian
kegiatan tertentu.
Adapun susunan organisasi pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
terdiri atas:
1. Kepala Dinas
2. Sekretariat, membawahkan:
a. Sub Bagian Umum
b. Sub Bagian Keuangan
c. Sub Bagian Program
3. Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan, membawahkan:
b. Seksi Pengukuran dan Perpetaan Hutan
c. Seksi Penatagunaan Hutan
4. Bidang Pengusahaan Hutan, membawahkan:
a. Seksi Pemanfaatan Hutan
b. Seksi Pengolahan Hasil Hutan
c. Seksi Peredaran Hasil Hutan
5. Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan, membawahkan:
a. Seksi Perbenihan dan Aneka Guna Hutan
b. Seksi Reboisasi
c. Seksi Perhutanan Masyarakat
6. Bidang Perlindungan Hutan, membawahkan:
a. Seksi Pengamanan Hutan
b. Seksi Pelestarian Hutan
c. Seksi Pemanfaatan Jasa Lingkungan
Berikut ini adalah job description dari setiap unit pada Dinas Kehutanan
Provinsi Sumatera Utara yang terdiri dari:
1. Kepala Dinas
Kepala Dinas Kehutanan mempunyai tugas membantu Gubernur dalam
melaksanakan tugas otonomi, tugas dekonsentrasi serta tugas pembantuan
dibidang Kehutanan.
2. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pelayanan
administratif, koordinasi dan pengendalian internal lingkup ketatausahaan yang
meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan program.
3. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan surat
menyurat kearsipan, penggandaan, rumah tangga, administrasi perjalanan
dinas, perlengkapan, pemeliharaan dinas dan inventarisasi sarana dan
prasaranadinas serta pengelolaan perpustakaan dinas.
4. Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan
administrasi keuangan, meliputi:
a. Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan bahan/data untuk penyusunan
dan penyempurnaan rencana pemantapan prosedur dan akuntabilitas
pengelolaan keuangan.
b. Menyusun dan menyampaikan konsep Rencana Belanja Dinas, konsep usul
administrasi keuangan dan menyusun laporan keuangan, sesuai ketentuan
dan standar yang ditetapkan.
c. Melaksanakan administrasi gaji, Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD)
rutin dan urusan administrasi keuangan belanja rutin dan gaji Unit Pelaksana
Teknis Dinas.
d. Melaksanakan monitoring adminstrasi keuangan belanja rutin dan gaji pada
UPT Dinas, melaksanakan tugas lain, memberikan masukan yang perlu serta
melaporkan dan mempertanggung-jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada
Kepala Bagian Tata Usaha, sesuai standar yang ditetapkan.
5. Sub Bagian Program
Sub Bagian Program mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas dalam
pengumpulan dan pengolahan data, pelayanan data internal dan eksternal,
penyusunan rencana umum kehutanan, serta evaluasi dan pelaporan.
6. Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan
Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan mempunyai tugas pokok
merencanakan operasional, mengendalikan dan mengevaluasi kegiatan
inventarisasi dan penatagunaan hutan meliputi inventarisasi hutan dan
informasi sumber daya hutan, pengukuhan hutan serta pengkajian kehutanan,
penatagunaan hutan dan pembentukan wilayah pengolahan berdasarkan
ketentuan dan prosedur yang berlaku untuk meningkatkan pemantapan kawasan
7. Bidang Pengusahaan Hutan
Bidang Pengusahaan Hutan mempunyai tugas pokok merencanakan
operasional, mengendalikan dan mengevaluasi kegiatan pengusahaan hutan
meliputi pemanfaatan hutan, peredaran hasil hutan, sarana produksi dan
perizinan serta pengelolaan hasil hutan berdasarkan ketentuan dan prosedur
yang berlaku agar terlaksananya regulasi pengelolaan hutan.
8. Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan
Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas pokok melaksanakan
pembinaan dan bimbingan di bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan meliputi
penyiapan perumusan kebijakan dibidang pemolaan rehabilitasi hutan dan
lahan, penyiapan pelaksanaan serta pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah
tangga direktorat.
9. Bidang Perlindungan Hutan
Bidang Perlindungan Hutan mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan
pengelolaan, pembinaan dan bimbingan teknis perlindungan hutan dan
