Lampiran 2
Tabulasi Data Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
1.
Tabel Uji Validitas Reward
NO.
i1
i2
i3
i4
i5
i6
i7
i8
ttl
1
4
4
4
5
4
5
4
5
35
2
5
5
4
4
4
4
4
4
34
3
4
5
5
5
5
5
5
5
39
4
4
5
5
4
4
4
3
5
34
5
4
5
5
4
4
4
2
4
32
6
5
5
5
5
5
5
5
4
39
7
4
4
4
4
4
4
4
4
32
8
5
4
4
4
5
5
4
4
35
9
4
4
4
4
4
4
4
4
32
10
5
5
5
5
4
4
4
4
36
11
5
4
4
5
4
4
5
4
35
12
4
5
4
5
4
4
4
5
35
13
4
5
4
4
4
3
5
4
33
14
5
5
4
5
3
4
4
4
34
15
4
5
5
4
4
4
4
5
35
16
5
5
5
4
4
4
4
4
35
17
5
5
5
5
5
5
5
4
39
18
4
4
4
4
4
4
4
4
32
19
5
5
5
5
5
5
5
5
40
20
4
4
4
4
4
4
4
4
32
21
4
4
5
4
4
5
5
5
36
22
5
5
4
5
5
5
5
4
38
23
5
5
5
5
5
4
5
5
39
24
5
5
5
5
5
4
5
4
38
25
4
4
4
4
5
5
5
5
36
26
4
4
4
4
5
5
5
4
35
27
5
5
5
5
5
5
5
5
40
28
4
5
4
5
5
5
4
4
36
29
5
5
3
4
5
5
5
5
37
2.
Tabel Uji Validitas Punishment
NO.
j1
j2
j3
j4
ttl
1
4
4
4
4
16
2
4
4
4
5
17
3
4
4
4
5
17
4
5
4
4
4
17
5
5
4
5
5
19
6
4
4
4
4
16
7
4
4
4
4
16
8
5
4
4
5
18
9
5
5
5
5
20
10
4
4
4
4
16
11
3
4
3
3
13
12
5
4
3
2
14
13
4
3
4
3
14
14
5
5
5
5
20
15
3
3
4
4
14
16
4
4
4
2
14
17
4
4
4
4
16
18
4
4
4
4
16
19
5
5
5
5
20
20
4
4
4
4
16
21
5
5
4
5
19
22
4
3
5
5
17
23
5
5
5
5
20
24
5
5
5
5
20
25
5
5
3
5
18
26
4
4
4
4
16
27
5
5
5
5
20
28
4
4
4
4
16
29
3
3
2
2
10
3.
Tabel Uji Validitas Kinerja
NO.
k1
k2
k3
k4
k5
k6
k7
ttl
1
3
3
3
3
4
3
3
22
2
4
4
4
4
4
4
4
28
3
4
4
4
4
4
4
4
28
4
5
5
5
5
5
5
4
34
5
4
4
5
5
4
4
4
30
6
4
5
5
5
4
4
5
32
7
4
4
4
4
4
4
4
28
8
4
4
4
4
4
4
4
28
9
4
4
4
4
4
4
4
28
10
4
4
4
4
4
4
4
28
11
3
4
5
4
5
4
4
29
12
4
3
4
4
4
3
4
26
13
4
4
5
4
4
5
5
31
14
5
5
4
4
5
5
5
33
15
4
4
5
4
5
4
5
31
16
4
4
5
5
5
5
5
33
17
4
4
4
4
4
4
4
28
18
4
4
4
4
4
4
4
28
19
5
5
5
5
5
5
5
35
20
4
4
4
4
4
4
4
28
21
3
4
4
5
4
5
5
30
22
4
4
5
4
5
4
5
31
23
5
5
5
5
5
5
5
35
24
5
5
5
5
5
5
5
35
25
4
3
4
4
4
4
4
27
26
4
4
5
5
5
4
5
32
27
4
4
5
5
5
5
5
33
28
4
4
4
4
4
4
4
28
29
4
4
5
5
5
5
5
33
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Validitas Untuk Variabel Reward
Correlations
item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 Total item1 Pearson
Correlation
1 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** ,999** ,560**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item2 Pearson Correlation
1,000** 1 1,000** 1,000** 1,000** ,999** ,999** 1,000** ,467**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item3 Pearson Correlation
1,000** 1,000** 1 1,000** ,999** ,999** ,999** 1,000** ,436*
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item4 Pearson Correlation
1,000** 1,000** 1,000** 1 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** ,669**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item5 Pearson Correlation
1,000** 1,000** ,999** 1,000** 1 1,000** 1,000** 1,000** ,709**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item6 Pearson Correlation
1,000** ,999** ,999** 1,000** 1,000** 1 1,000** 1,000** ,587**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item7 Pearson Correlation
1,000** ,999** ,999** 1,000** 1,000** 1,000** 1 ,999** ,644**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 31 31 31 31 31 31 31 31 30
item8 Pearson Correlation
,999** 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** 1,000** ,999** 1 ,405*
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,026
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Untuk Variabel Reward
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,689 8
Uji Validitas Untuk Variabel Punishment
Correlationsitem1 item2 item3 item4 total item1 Pearson Correlation 1 ,741** ,528** ,530** ,819**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30
item2 Pearson Correlation ,741** 1 ,431* ,539** ,792** Sig. (2-tailed) ,000 ,017 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30
item3 Pearson Correlation ,528** ,431* 1 ,688** ,813** Sig. (2-tailed) ,003 ,017 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
item4 Pearson Correlation ,530** ,539** ,688** 1 ,871** Sig. (2-tailed) ,003 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
total Pearson Correlation ,819** ,792** ,813** ,871** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
Total Pearson Correlation
,560** ,467** ,436* ,669** ,709** ,587** ,644** ,405* 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,016 ,000 ,000 ,001 ,000 ,026
N 30 30 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Untuk Variabel Punishment
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,833 4
Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja
Correlations
item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 total item1 Pearson
Correlation
1 ,701** ,365* ,404* ,425* ,507** ,376* ,670**
Sig. (2-tailed) ,000 ,047 ,027 ,019 ,004 ,040 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item2 Pearson Correlation
,701** 1 ,521** ,576** ,480** ,669** ,537** ,802**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,001 ,007 ,000 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item3 Pearson Correlation
,365* ,521** 1 ,740** ,706** ,576** ,733** ,832**
Sig. (2-tailed) ,047 ,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item4 Pearson Correlation
,404* ,576** ,740** 1 ,506** ,685** ,672** ,824**
Sig. (2-tailed) ,027 ,001 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item5 Pearson Correlation
Uji Reliabilitas Untuk Variabel kinerja
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,906 7
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item6 Pearson Correlation
,507** ,669** ,576** ,685** ,569** 1 ,714** ,849**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item7 Pearson Correlation
,376* ,537** ,733** ,672** ,639** ,714** 1 ,840**
Sig. (2-tailed) ,040 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
total Pearson Correlation
,670** ,802** ,832** ,824** ,768** ,849** ,840** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Lampiran 4
Data Hasil Kuesioner
Pengakuan atas prestasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 1 1,1 1,1 1,1
Setuju 38 42,2 42,2 43,3
sangat setuju 51 56,7 56,7 100,0
Total 90 100,0 100,0
Bonus atau insentif tambahan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 4 4,4 4,4 4,4
Setuju 30 33,3 33,3 37,8
sangat setuju 56 62,2 62,2 100,0
Total 90 100,0 100,0
Fasilitas tambahan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 11 12,2 12,2 12,2
Setuju 43 47,8 47,8 60,0
sangat setuju 36 40,0 40,0 100,0
Piagam atau sertifikat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 6 6,7 6,7 6,7
Setuju 49 54,4 54,4 61,1
sangat setuju 35 38,9 38,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Promosi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 3 3,3 3,3 3,3
Setuju 44 48,9 48,9 52,2
sangat setuju 43 47,8 47,8 100,0
Total 90 100,0 100,0
Pendapatan dari bagi hasil perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 1 1,1 1,1 1,1
Setuju 36 40,0 40,0 41,1
sangat setuju 53 58,9 58,9 100,0
Penghargaan berdasarkan jangka waktu kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid tidak setuju 1 1,1 1,1 1,1
Netral 4 4,4 4,4 5,6
Setuju 41 45,6 45,6 51,1
sangat setuju 44 48,9 48,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Kebebasan dalam membuat keputusan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid sangat tidak setuju 1 1,1 1,1 1,1
tidak setuju 10 11,1 11,1 12,2
Netral 19 21,1 21,1 33,3
Setuju 44 48,9 48,9 82,2
sangat setuju 16 17,8 17,8 100,0
Total 90 100,0 100,0
Teguran secara lisan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 4 4,4 4,4 4,4
Setuju 54 60,0 60,0 64,4
sangat setuju 32 35,6 35,6 100,0
Surat peringatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 4 4,4 4,4 4,4
Setuju 55 61,1 61,1 65,6
sangat setuju 31 34,4 34,4 100,0
Total 90 100,0 100,0
Skorsing
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid tidak setuju 1 1,1 1,1 1,1
Netral 5 5,6 5,6 6,7
Setuju 57 63,3 63,3 70,0
sangat setuju 27 30,0 30,0 100,0
Total 90 100,0 100,0
Pemutusan hubungan kerja (PHK)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid tidak setuju 3 3,3 3,3 3,3
Netral 2 2,2 2,2 5,6
Setuju 39 43,3 43,3 48,9
sangat setuju 46 51,1 51,1 100,0
Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 6 6,7 6,7 6,7
Setuju 52 57,8 57,8 64,4
sangat setuju 32 35,6 35,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Memenuhi tingkat kehadiran
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 4 4,4 4,4 4,4
Setuju 60 66,7 66,7 71,1
sangat setuju 26 28,9 28,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Bekerja sama dengan karyawan lain
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 3 3,3 3,3 3,3
Setuju 44 48,9 48,9 52,2
sangat setuju 43 47,8 47,8 100,0
Menunjukkan sikap yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 1 1,1 1,1 1,1
Setuju 47 52,2 52,2 53,3
sangat setuju 42 46,7 46,7 100,0
Total 90 100,0 100,0
Menunjukkan tanggung jawab terhadap pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Setuju 47 52,2 52,2 52,2
sangat setuju 43 47,8 47,8 100,0
Total 90 100,0 100,0
Menyelesaikan pekerjaan dengan jujur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 2 2,2 2,2 2,2
Setuju 48 53,3 53,3 55,6
sangat setuju 40 44,4 44,4 100,0
Pemahaman atas pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 2 2,2 2,2 2,2
Setuju 43 47,8 47,8 50,0
sangat setuju 45 50,0 50,0 100,0
Lampiran 5
Tabulasi Data Deskripsi Responden
NO.
JK
USIA
GOL
MK
1
2
4
4
4
2
1
4
3
4
3
2
4
4
6
4
1
4
3
4
5
1
3
3
3
6
1
3
3
3
7
1
3
3
3
8
2
3
3
3
9
1
2
1
1
10
1
2
2
2
11
1
2
1
1
12
1
2
2
3
13
1
4
3
4
14
1
3
2
3
15
1
3
2
1
16
1
3
2
3
17
2
3
3
2
18
1
2
2
1
19
1
2
4
2
20
1
2
4
2
21
1
2
1
1
22
1
2
1
1
23
2
2
4
2
24
2
2
4
2
25
1
2
4
2
26
2
4
4
3
27
2
4
3
4
28
2
2
1
1
29
2
3
1
3
jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 54 60,0 60,0 60,0
Perempuan 36 40,0 40,0 100,0
Total 90 100,0 100,0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 26-35 tahun 34 37,8 37,8 37,8
36-45 tahun 33 36,7 36,7 74,4
diatas 45 tahun 23 25,6 25,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Golongan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Strata I (Gol IA - IB) 22 24,4 24,4 24,4
Strata II (Gol IC - ID) 23 25,6 25,6 50,0 Strata III (Gol IIA - IIB) 24 26,7 26,7 76,7 Strata IV (Gol IIIA - IIID) 21 23,3 23,3 100,0
masa kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid 0-5 tahun 14 15,6 15,6 15,6
6-10 tahun 14 15,6 15,6 31,1
11-25 tahun 41 45,6 45,6 76,7 26-30 tahun 19 21,1 21,1 97,8
31-35 tahun 1 1,1 1,1 98,9
diatas 36 tahun 1 1,1 1,1 100,0
Total 90 100,0 100,0
Menyelesaikan pekerjaan dengan jujur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 2 2,2 2,2 2,2
Setuju 48 53,3 53,3 55,6
sangat setuju 40 44,4 44,4 100,0
Total 90 100,0 100,0
Pemahaman atas pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 2 2,2 2,2 2,2
Setuju 43 47,8 47,8 50,0
sangat setuju 45 50,0 50,0 100,0
Lampiran 6
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 90
Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,66146105 Most Extreme Differences Absolute ,060
Positive ,060
Negative -,051
Kolmogorov-Smirnov Z ,573
Asymp. Sig. (2-tailed) ,898 a. Test distribution is Normal.
Uji Multikolinieritas
CoefficientsaModel Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 punishment (X2) ,949 1,053
reward (X1) ,949 1,053 a. Dependent Variable: kinerja (Y)
Lampiran 7
Hasil Uji Regresi Linear Berganda, Koefisien Determinasi, Uji F, dan Uji t
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model SummarybModel
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,440a ,194 ,175 ,38455
a. Predictors: (Constant), punishment (X2), reward (X1) b. Dependent Variable: kinerja (Y)
Hasil Uji F
ANOVAbModel Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,089 2 1,545 10,445 ,000a
Residual 12,866 87 ,148
Total 15,955 89
a. Predictors: (Constant), punishment (X2), reward (X1) b. Dependent Variable: kinerja (Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,791 ,577 3,106 ,003
reward (X1) ,390 ,122 ,316 3,198 ,002 punishment
(X2)
,210 ,085 ,243 2,461 ,016
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,791 ,577 3,106 ,003
reward (X1) ,390 ,122 ,316 3,198 ,002
DAFTAR PUSTAKA
BUKU:Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P.. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Juliandi, Azuar. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000.
Ketaren, Dra Nurlela M.Sp. 2010. Azas-azas Manajemen. Medan: FISIP USU. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan: Fisip USU Press.
Nitisemito, Alex Soemadji. 1982. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Kudus: Balai Aksara – Yudhistira.
Perjanjian Kerja Bersama Periode 2012-2013 PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Dengan Serikat Pekerja Perkebunan SPBUN PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
Rivai, Verizal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Soeprihanto, Drs. John. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Sulistiyani, Ambar teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunarto. 2006. Manajemen Reward. Yogyakarta: UST Press.
Winardi. Prof. Dr. J. SE. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana. Wursanto, Drs. Ig. 1988. Manajemen Kepegawaian. Surabaya: Kanisius.
Yuli, Budi Cantika SE, MM. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press.
Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Toko Gunung Agung.
JURNAL:
diakses pada 29 April 2013, 19.45 WIB.
Kartikowati, Suharni Dan Armas. 2012 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Prestasi ... Kerja Karyawan Bagian Pemasaran PT. Multi Auto Intrawahana Pekanbaru. Jurnal.
diakses pada 30 Mei 2013, 18.50 WIB.
Pusat Litbang Kejaksaan Agung R.I. 2010. Pengaruh Penerapan Reward And
Punishment Secara Konsekuen Dalam Kaitannya Dengan Semangat Peningkatan Kinerja Pegawai. Pengkajian.
diakses pada 6 Maret 2013, 12.15 WIB.
SKRIPSI:
Nurmiyati, Eni. 2011. Hubungan Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada BPRS Harta Insan Karimah. Skripsi. Jurusan Muamalat Perbankan Syariah, Fakultas Syariah Dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta.
diakses pada 6 Maret 2013, 13.16 WIB.
Yusran. 2011. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Wesitan Konsultasi Pembangunan di Makassar. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin. Makassar.
diakses pada 17 Juni 2013, 15.10 WIB. WEBSITE:
Rayakan tahun Baru 2013, PTPN III Berikan Penghargaan Kepada Karyawan Berprestasi Terbaik. 14 Januari 2013. Diakses pada 7
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya (Juliandi, 2013:14). Variabel yang akan diteliti adalah variabel bebas (independent variable) yaitu variabel reward (X1) dan variabel punishment (X2) terhadap variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja
(Y).
3.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan alamat Jln. Sei Batanghari No. 2 Medan.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1.Populasi
Tabel 3.1. Populasi Karyawan Kantor Direksi PTPN III Medan (Maret, 2013)
No. Strata Jumlah
1. Strata I 234
2. Strata II 241
3. Strata III 252
4. Strata IV 217
Jumlah (sub total) 944
Sumber: Rekapitulasi kekuatan tenaga kerja dan penduduk PTPN III Medan (keadaan: Maret 2013)
3.3.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2012:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang memenuhi kriteria sebagai berikut:
a. Karyawan PTPN III (Persero) yang berasal dari kantor direksi b. Telah bekerja minimal 3 tahun
Menurut Umar (dalam Juliandi, 2013:62) terdapat sebuah rumus yang digunakan dalam menentukan besaran sampel, yaitu dengan menggunakan rumus Slovin:
n = � 1+��2
n = besaran sampel N = besaran populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel, sebanyak 10%
n = 944 1+944 (10%)2
Sampel per strata = ����� ℎ�������� ��� ������
�������� �������� �ℎ�������������������
1) Untuk perhitungan sampel strata I adalah sebagai berikut = 234
944� 90 = 22,30, maka sampel strata I adalah 22 orang.
2) Untuk perhitungan sampel strata II adalah sebagai berikut = 241
944� 90 = 22,97 = 23. Maka sampel strata II adalah 23 orang.
3) Untuk perhitungan sampel strata III adalah sebagai berikut = 252
944� 90 = 24,02, maka sampel strata III adalah 24 orang.
4) Untuk perhitungan sampel strata IV adalah sebagai berikut = 217
944� 90 = 20,68 = 21. Maka sampel strata IV adalah 21 orang.
Berikut tabel distribusi sampel per strata Tabel 3.2. Jumlah Sampel Per Strata
No. Strata Populasi (N1) Sampel (n1)
1 Strata I 234 22
2 Strata II 241 23
3 Strata III 252 24
4 Strata IV 217 21
Jumlah sampel 944 90
3.4. Hipotesis
Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian yang telah disebutkan diatas. Maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:
1) Hipotesis Nol (Ho):
2) Hipotesis Kerja (Ha):
Ada pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.5. Definisi Konsep
1. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang.
2. Punishment adalah hukuman atau sanksi yang diberikan seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan rasa tidak senang pada orang tersebut, agar mereka jangan membuat sesuatu yang jahat.
3. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan karyawan sebagai prestasi kerja yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
3.6. Definisi Operasional
1. Reward sebagai variable X1 dengan indikator sebagai berikut. a. Pengakuan atas prestasi
b. Bonus atau insentif tambahan c. Fasilitas tambahan
d. Piagam atau sertifikat e. Promosi
f. Bagi hasil
g. Jabatan berdasarkan senioritas h. Kebebasan membuat keputusan
2. Punishment sebagai variabel X2 dengan indikator sebagai berikut. a. Ancaman/teguran
3. Kinerja sebagai variabel Y dengan indikator sebagai berikut. a. Inisiatif
b. Kehadiran c. Kerjasama d. Sikap
e. Tanggung jawab f. Kejujuran karyawan
g. Pengetahuan tentang pekerjaan
3.7. Teknik Pengumpulan Data
3.7.1. Data Primer
Data primer atau data tangan pertama adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar, 2010:91). Teknik ini dilakukan melalui:
a. Metode Angket (Kuesioner)
Metode angket (kuesioner) yaitu daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskann sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih, dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Suharso, 2009:89).
b. Metode Wawancara
Metode wawancara adalah mendapatkan data dengan tanya jawab secara langsung kepada
responden, untuk mendapatkan informasi yang lebih jelas mengenai hal yang diteliti.
3.7.2. Data Sekunder
a. Studi Kepustakaan
Pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, serta pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
b. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data yang bersumber dari arsip dan
dokumen lainnya yang berhubungan dengan penelitian.
3.7.3. Teknik Pengumpulan Skor
Juliandi (2013:72) menyatakan bahwa teknik pengumpulan skor dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial. Adapun penentuan skor dari pertanyaan yang ditentukan adalah:
a. Untuk alternative jawaban a diberi skor sangat setuju 5 b. Untuk alternative jawaban b diberi skor setuju 4 c. Untuk alternative jawaban c diberi skor netral 3 d. Untuk alternative jawaban d diberi skor tidak setuju 2 e. Untuk alternative jawaban e diberi skor sangat tidak setuju 1
Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, dan sangat rendah, terlebih dahulu ditentukan intervalnya, yaitu sebagai berikut:
Interval = ���� ��������� −���� ������� ℎ ��������� ��������
Interval = 5−1 5 = 0,8
Dengan demikian, dapat ditentukan kategori jawaban dari masing-masing variabel yang dinilai, yaitu:
d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,61 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
3.8. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang mana akan digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bantuan software statistik. Adapun metode yang digunakan adalah sebagai
berikut:
3.8.1. Uji Instrumen
Setelah melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi, 2013: 79). Rumusnya dengan menggunakan korelasi product moment:
r = � ∑ �� −(∑ �)(∑ �)
�{� ∑�2− (∑ �)2}{� ∑�2−(∑ �)2}
Keterangan:
r = koefisien korelasi n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total
Adapun kriteria pengujian validitas, yaitu:
a) Apabila rhitung > rtabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner
b) Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner
tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrument penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi, 2013:83). Untuk menguji reliabilitas, peneliti menggunakan teknik Split Half, yaitu mengkorelasikan skor genap dan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:
�� = 2� 1 +�
Keterangan:
ri = nilai koefisien reliabilitas
r = nilai korelasi Maka,
a) Jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) ≥ 0,6 maka instrument dapat dipercaya. b) Jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) < 0,6 maka instrument tidak terpercaya.
3.8.2. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan analisis regresi linier berganda, maka salah satu syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah terpenuhi asumsi klasik, yaitu berdistribusi normal, tidak adanya multikolinieritas, tidak adanya heteroskedasitas, dan tidak adanya autokorelasi. Namun, karena
penelitian ini tidak menggunakan data time series, maka uji autokorelasi tidak digunakan.
a. Normalitas
b. Multikolinieritas
Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5 (Juliandi, 2013:177).
c. Heteroskedasitas
Heterokedasitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedasitas; dan jika varians berbeda disebut heterokedasitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedasitas (Juliandi, 2013:176).
Dasar pengambilan keputusannya adalah jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedasitas (Juliandi, 2013:176).
3.8.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisis untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus analisis linier berganda (Umar, 2008:126) adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja
a = bilangan konstanta
X1 = reward
b1 = koefisien regresi variabel reward
b2 = koefisien regresi variabel punishment
e = standar error
3.8.4. Uji Determinasi
Koefisien determinasi berganda atau R-square (R2) adalah untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas (Juliandi, 2013:180). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006:83).
Uji determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen yang dilakukan dengan rumus:
D = (r)2 x 100%
3.8.5. Pengujian Hipotesis
Model regresi linier berganda yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t.
1) Uji Siginifikan Simultan (Uji-F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya. Hipotesisnya adalah:
a) H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b) Ha : terdapat pengaruh yang signifikan
Adapun kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
b) Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig > α0,05) (Juliandi, 2013:180)
2) Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis apabila peneliti menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat). Maka pengujian ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya. Hipotesisnya adalah:
a) H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b) Ha : terdapat pengaruh yang signifikan
Adapun kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
a) Tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ taraf signifikansi sebesar 0,05 (Sig ≤ α0,05).
b) Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > taraf signifikansi 0,05 (Sig > α0,05)
(Juliandi, 2013:181).
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN III) (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.
Pembentukan perusahaan PT. Perkebunan Nusantara III Medan berawal pada tahun 1985 yaitu ketika terjadi proses pengambilan perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah RI yang dikenal dengan proses “nasionalisasi”. Dimana semua Perusahaan Perkebunan Asing hasil dari nasionalisasi tersebut berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN), embrio yang turut membentuk perusahaan dari NV. Rubber Cultuur Maatschappij Amsterdam (RcMA) dan NV. Cultuur Mij`de Oekust (CMO) merupakan Perusahaan Perkebunan Belanda yang beroperasi di Indonesia sejak zaman Kolonial Hindia Belanda.
Salah satu perusahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru cabang Sumatera Utara (PPN baru). Dimana setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk/status hukum sesuai dengan peraturan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia, pada tahun 1968 PPN oleh Pemerintah direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP).
Bukan hanya pengabungan usaha berdasarkan wilayah saja yang dilakukan, tetapi pada tahun 1994 dilakukan juga proses penggabungan manajemen. Tiga BUMN perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT.Perkebunan V. Dimana melalui Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1996 pada tanggal 14 Februari 1996, ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjanya di Propinsi Sumatera Utara dilebur menjadi satu perusahaan yang diberi nama “PT. Perkebunan III (Persero)” yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sendiri didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 36 tanggal 11 Maret 1996 yang telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat keputusan No. C2-8333.HT.01.01 TH.96 serta diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.82 tahun 1996 dan tambahan Berita Negara No.8674 tahun 1996.
PTPN III (Persero) memiliki lahan perkebunan di berbagai Provinsi, lahan perkebunan terbesar terletak di 5 daerah Provinsi Sunmatera Utara, yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Dimana luas lahan keseluruhan yang dimiliki PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) tahun 2009 adalah seluas 186.179,83 Ha.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) setiap tahunnya terus melakukan rencana perubahan untuk tercapainya visi dan misi perusahaan yang telah ditetapkan. Perubahan dan perbaikan yang terus dilakukan PTPN III inilah yang menghantarkan PTPN III mendapatkan beberapa penghargaan, yaitu Penghargaan Karet Nusantara Awards 2007, Penghargaan Indonesia Quality Award 2007, Penghargaan Best Of The Best Management Representative Award 2007, Penghargaan Human Resources Excelence Award 2007, Sawit Nusantara Award 2008, dan penghargaan lainnya. Perubahan dan Perbaikan tersebut akan terus dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) untuk
terus berkembang.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
4.1.2.1.Visi Perusahaan
“Menjadi perusahaan Agrobisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata
4.1.2.2.Misi Perusahaan
Adapun misi perusahaan meliputi :
1) Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan. 2) Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3) Memberlakukan karyawan sebagai asset strategis dan mengembangkannya secara optimal. 4) Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan “imbal hasil” terbaik bagi perusahaan. 5) Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
6) Memotivasi dan melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
4.1.3. Logo Perusahaan
Dalam rangka gagasan strategi baru yang diusung untuk melakukan transformasi bisnis, PTPN III dan segenap personelnya menciptakan logo perusahaan baru yang dicetuskan pada tanggal 23 Maret 2004. dimana bentuk dan makna dari logo yang baru tersebut dapat dilihat dibawah ini
Adapun makna dari logo tersebut yaitu:
2. Gambar lima garis lintang horizontal dan vertikal yang berwarna biru, melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PT Perkebunan Nusantara III memiliki lima tata nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang, agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha.
3. Gambar dua meteor yang mengelilingi bumi sehingga membentuk angka tiga melambangkan PT Perkebunan Nusantara III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar global. Sedangkan meteor yang berwarna putih bermakna produksi lateks dan produk turunannya sedangkan yang berwarna oranye adalah produksi CPO beserta turunannya yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.
Secara keseluruhan logo baru ini adalah lambang dari niat dan motivasi tinggi seluruh personel PT Perkebunan Nusantara III, untuk mewujudkan visi dan misi PT Perkebunan Nusantara III yang telah dicanangkan bersama, dengan ditunjang dua belas paradigma baru, tujuh strategi bisnis dan lima tata nilai yang ditetapkan PT Perkebunan Nusantara III.
4.1.4. Strategi Perusahaan
PTPN III mengembangkan strategi khusus untuk dapat mencapai visi dan misi yang mereka miliki, yaitu:
1. Menjalin dan mengembangkan hubungan sinergi yang efektif dengan mitra strategis untuk mewujudkan peluang bisnis.
2. Melaksanakan manajemen berorientasi pasar, sensitif terhadap kecenderungan industri dan pergerakan pasar, dan mencermati pesaing.
3. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dan kemampulabaan serta pendapatan dan arus kas.
4. Mematuhi aturan-aturan SHE (Safety, Health and Environment) atau Keselamatan dan Kesehatan Lingkungan.
5. Melaksanakan keunggulan operasional agar perusahaan menjadi ‘cost-effective’.
7. Membangun dan mengimplementasikan manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi dan kinerja.
Strategi tersebut dijabarkan PT. Perkebunan Nusantara III dalam Key Performance Indicator beserta targetnya dengan Strategic Initiative yang harus dijalankan dalam mencapai target tersebut.
Strategic Initiative tersebut antara lain:
1. Competency Based Human Resources Management (CBHRM) dengan tujuan mengelola dan menciptakan sumber daya manusia (SDM) sebagai capital intellectual melalui pembangunan kompetensi
2. Operational excellence dengan tujuan mewujudkan keunggulan operasional agar perusahaan mencapai best cost and best services dengan kinerja keuangan prima.
3. Customer relationship management (CRM) dengan tujuan mewujudkan hubungan yang
efektif dengan pelanggan guna meningkatkan loyalitas pelanggan melalui feeback management.
4.1.5. Paradigma Perusahaan
Berikut paradigma bisnis baru yang ingin dicapai PTPN III:
a) Perubahan perbaikan dan peningkatan metode dan kinerja adalah suatu keharusan b) Kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan persaingan c) Setiap kegiatan bisnis harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan
d) Pengembangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan keterbukaan, kesetaraan, dan kebhinekaan
e) Pengembangan SDM yang terintegrasi untuk membangun kapital insani (human and intellectual capital) yang dibutuhkan perusahaann
f) Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar dan membagi ilmu, membina hubungan baik, dan menjadi panutan
g) Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasarkan kompetensinya
i) Pemanfaatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatan produktivitas kerja dan keunggulan kompetitif
j) Keputusan bisnis diambil berdasarkan fakta dan data yang akurat
k) Setiap tugas dan operasional perusahaan dilaksanakan dengan cepat tanggap, cepat tindak lanjut, tuntas, berkualitas dan penuh tanggung jawab
l) Seluruh aktivitas perusahaan harus berorientasi pada peningkatan mutu dan lingkungan.
4.1.6. Tata Nilai Perusahaan
Program Transformasi Bisnis pada awal implementasinya dimulai dengan penyusunan Key Program dan The Champion Team yang selanjutnya diserahkan ke bagian-bagian untuk diimplementasikan. Key Program merupakan program kerja dan target yang akan dilaksanakan dan dipenuhi oleh kebun/unit, sedangkan penanggung jawabnya Bagian terkait. Pelaksanaan Key Program secara berkelanjutan dan bertahap dimonitor oleh Bagian Program Transformasi Bisnis bersama dengan The Champion Team. Sedangkan pencapaian Key Program untuk selanjutnya dievaluasi secara periodik dengan menggunakan Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence.
Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE) merupakan tool yang digunakan untuk melakukan self-assessment perusahaan/organisasi, memberikan penghargaan dan untuk memberikan umpan balik kepada perusahaan/organisasi dalam upaya menciptakan kinerja yang prima (Performance Excellence). PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) menerapkan Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence untuk mengukur dan mengevaluasi progress dari Program Transformasi Bisnis. Evaluasi dilakukan secara periodik oleh konsultan independen. Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence memiliki 7 (tujuh) kriteria penilaian, yaitu :
1. Leadership
2. Strategic Planning
Kriteria ini berfokus pada inovasi, keuntungan-keuntungan strategis dan kebutuhan sumberdaya untuk pencapaian sasaran strategis.
3. Costumer and Market Focus
Kriteria ini mempunyai fokus yang lebih kuat pada suara pelanggan. 4. Measurement, Analysis and Knowledge Management
Kriteria ini mempunyai fokus terhadap manajemen informasi dan teknologi informasi. 5. Workforce Focus
Memiliki keterlibatan aktif pada tenaga kerja dan lingkungan kerja. 6. Process Management
Meliputi sistem kerja, kompetensi inti dan proses kerja. 7. Results
Merupakan hasil dari pencapaian yang telah diraih oleh kriteria 1 sampai dengan kriteria 6. Integritas System Management PTPN III dengan Malcolm Baldrige Criteria. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah menerapkan Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence sejak tahun 2005.
4.1.7. Komposisi Karyawan
4.1.8. Reward dan Punishment di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
4.1.8.1.Reward
Peraturan mengenai reward sudah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama PTPN III Medan, yaitu:
A.PASAL 14 KENAIKAN GOLONGAN/JABATAN
1. Setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kariernya guna memperoleh kenaikan golongan dan jabatan di Perusahaan.
2. Karyawan dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan/kedudukan yang lebih tinggi dari jabatan/kedudukan semula setelah mempertimbangkan prestasi dan hasil Assessment dari karyawan yang bersangkutan serta tersedia formasi dalam Struktur Organisasi Perusahaan yang diatur dalam Instruksi Kerja.
3. Bagi karyawan yang memperoleh promosi kenaikan jabatan, maka kepadanya diberikan penyesuaian golongan/gaji serta fasilitas sesuai ketentuan perusahaan yang berlaku.
4. Dalam rangka kaderisasi dimungkinkan bagi karyawan yang memegang jabatan tertentu untuk mendapat penilaian khusus dalam 1 (satu) tahun masa kerja lebih dari 1 (satu) kali.
5. Kenaikan golongan pengabdian/berkala dapat diberikan kepada karyawan yang akan memasuki Masa Bebas Tugas (MBT) yang ketentuannya lebih lanjut diatur oleh perusahaan.
6. Kenaikan golongan/berkala bagi karyawan yang tidak terkait dengan masa promosi jabatan dimungkinkan bila masih dalam strata/pengelompokan jenjang jabatan.
7. Pelaksanaan promosi/pengangkatan jabatan dilakukan dengan Surat Keputusan Direksi.
8. Promosi antar strata dilaksanakan melaui proses yang ketentuannya diatur dalam Peraturan Perusahaan.
B. PASAL 33 TUNJANGAN JABATAN
C.PASAL 34 KOMPENSASI PRESTASI
Karyawan yang menduduki starata IV-VII karena kinerja dan kompetensi yang dimilikinya diberikan Kompensasi Prestasi yang ketentuannya akan diatur dalam Peraturan Perusahaan berdasarkan kepada Competency Based Remuneration.
D.PASAL 35 TUNJANGAN KHUSUS
Karyawan yang dalam tugasnya tidak terlibat langsung dalam kegiatan produksi diberikan tunjangan khusus yang besar dan ketentuannya ditetapkan perusahaan.
E. PASAL 36 TUNJANGAN KOMPENSASI
1. Bagi karyawan yang golongan dalam strata telah maksimum dapat diberikan tambahan tunjangan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.
2. Karyawan yang ditugaskan diareal pengembangan diberikan biaya tunjangan penugasan yang ketentuannya telah ditetapkan perusahaan.
F. PASAL 39 BONUS
1. Kepada karyawan diberikan bonus yang merupakan biaya perusahaan, dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Besarnya perhitungan bonus berdasarkan gaji & tunjangan yang ketentuannya diatur oleh Perusahaan.
3. Pajak penghasilan atas pembayaran bonus ditanggung oleh perusahaan. G.PASAL 59 PENGHARGAAN MASA PENGABDIAN
Karyawan yang telah bekerja secara terus-menerus tanpa terputus selama 25 tahun, 30 tahun, 35 tahun atau lebih pada Perusahaan dan menunjukkan kesetiaan pada Negara dan Perusahaan serta memiliki konduite baik memperoleh Penghargaan Masa Pengabdian 25 tahun, 30 tahun, 35 tahun
dengan bentuk dan jenis penghargaan sebagai berikut:
1. Penghargaan masa pengabdian 25 tahun:
b. Uang tunai sebesar 5 (lima) kali gaji bulan terakhir Gaji Netto All In (gaji pokok + T.tetap + sansos).
c. Medali emas 22 karat seberat 10 (sepuluh) gram berlogo PTPN III. 2. Penghargaan masa pengabdian 30 tahun:
a. Surat keputusan dan piagam penghargaan dari pimpinan perusahaan.
b. Uang tunai sebesar 5 (lima) kali gaji bulan terakhir (gaji pokok + tunj. Tetap). c. Cincin emas 22 karat seberat 10 (sepuluh) gram berlogo PTPN III.
3. Penghargaan masa pengabdian 35 tahun
a. Surat keputusan dan piagam penghargaan dari pimpinan perusahaan.
b. Uang tunai sebesar 5 (lima) kali gaji bulan terakhir (gaji pokok + tunj. Tetap). c. Cincin emas 22 karat seberat 10 (sepuluh) gram berlogo PTPN III.
4. Bagi karyawan yang masa kerjanya kurang dari 30 (tiga puluh) hari kalender khusus untuk mencapai, 25, 30, dan 35 tahun masa kerja dapat diberikan.
4.1.8.2.Punishment
Peraturan mengenai punishment sudah diatur dalam perjanjian kerja bersama PTPN III Medan, yaitu:
A.PASAL 65 DISIPLIN KERJA
Dalam rangka disiplin kerja:
1. Setiap karyawan wajib:
a. Mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku dan ketentuan-ketentuan yang berlaku di perusahaan.
b. Bersedia dipindahkan/dimutasikan darii satu unit kerja ke unit kerja lainnya (antar jabatan atau antar wilayah kerja).
c. Menjaga dan menyimpan rahasia jabatan dan perusahaan.
e. Melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab dengan memperhatikan segala pedoman dan instruksi yang dikeluarkan oleh atasan yang berwenang.
f. Bersikap sopan santun terhadap siapapun baik didalam maupun diluar dinas dan selalu bersedia memberi pertolongan terhadap sesame karyawan untuk membina rasa setia kawan dan menjalin kerjasama demi kelancaran jalannya perusahaan.
g. Menjaga keselamatan dirinya dan teman sekerjanya serta mempergunakan peralatan keselamatan kerja dalam hal sifat pekerjaannya mengharuskan demikian.
h. Menyerahkan kembali kepada perusahaan semua dokumen dan barang-barang inventaris milik perusahaan yang ada padanya saat karyawan yang bersangkutan meletakkan jabatan/diberhentikan atau dimutasikan.
2. Setiap karyawan dilarang:
a. Menyalahgunakan wewenang jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga maupun golongan yang merugikan perusahaan.
b. Membawa/menggunakan barang-barang/alat-alat milik perusahaan tanpa izin pimpinan perusahaan.
c. Secara langsung ataupun tidak langsung melibatkan diri dalam usaha yang berkaitan dengan usaha perusahaan.
d. Menerima hadiah atau pemberian dalam bentuk apapun dan dari siapapun yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaannya.
e. Menyediakan tenaganya dalam waktu tugas dinas secara perorangan atau bersama-sama dengan orang lain, secara langsung atau tidak langsung untuk kepentingan usaha lain. f. Menjalankan bentuk usaha yang bergerak dalam bidang perdagangan, produksi maupun jasa
yang berkaitan dengan bisnis perusahaan.
1) Rahasia mengenai atau yang ada hubungannya dengan jabatan baik berupa dokumen (surat, notulen rapat dan lain-lain), data maupun perintah atau keputusan lain dari pimpinan perusahaan.
2) Rahasia yang menyangkut kekayaan, permodalan, gaji/upah, hak milik, organisasi, proses produksi dan kebijaksanaan.
h. Melalaikan pelaksanaan tugas pekerjaan yang seharusnya dilakukan, sehingga mengakibatkan timbulnya kerugian bagi perusahaan atau lingkungan kerjanya.
B. PASAL 66 SANKSI/HUKUMAN DISIPLIN KERJA
Karyawan yang melanggar ketentuan disiplin berupa Kewajiban dan Larangan sebagaimana dimaksud pada pasal 65 point 1 dan 2 diatas, dapat dijatuhi sanksi/hukuman disiplin sebagai berikut:
1. Teguran tertulis
Teguran tertulis dikenakan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin kerja perusahaan yang berdasarkan perintah atasan karyawan yang bersangkutan patut diberi hukuman, dan dapat dilaksanakan oleh atasan karyawan langsung. Teguran tertulis hanya dapat dikeluarkan oleh Kepala Bagian, Distrik Manajer, dan Manajer dengan menyampaikan tembusan ke bagian SDM.
2. Peringatan tertulis
Peringatan tertulis dikenakan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin perusahaan.
a. Peringatan tertulis untuk: 1) Strata I s/d III
2) Strata IV s/d VII
Peringatan tertulis terhadap karyawan strata IV s/d strata VII Kantor Direksi/DM/Kebun/Unit diterbitkan oleh diterbitkan oleh Direksi atas usulan Kepala Bagian/Distrik Manajer.
b. Bagi karyawan yang melakukan kesalahan diberikan peringatan sebagai berikut: 1) Peringatan pertama
a) Peringatan pertama berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut.
b) Tidak diberikan kenaikan golongan (kenaikan golongan ataupun berkala) untuk masa/waktu tahun diterbitkan surat peringatan.
c) Tidak berhak atas insentif prestasi untuk jangka waktu 1 (satu) semester terhitung mulai saat diterbitkan surat peringatan pertama.
d) Pemberian imbalan balas jasa tahunan (bonus) dipotong 5% dari total yang diterima. 2) Peringatan kedua
a) Peringatan kedua berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut.
b) Tidak diberikan kenaikan golongan (kenaikan golongan ataupun berkala) untuk masa/waktu tahun diterbitkan surat peringatan.
c) Tidak berhak atas insentif prestasi untuk jangka waktu 2 (dua) kali semester terhitung mulai saat diterbitkan surat peringatan pertama.
d) Pemberian imbalan balas jasa tahunan (bonus) dipotong 10% dari total yang diterima. 3) Peringatan ketiga
a) Peringatan ketiga berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut.
b) Tidak diberikan kenaikan golongan (kenaikan golongan ataupun berkala) apabila masih batas waktu berlakunya surat peringatan.
d) Pemberian imbalan balas jasa tahunan (bonus) dipotong 15% dari total yang diterima. 3. Dalam hal karyawan mangkir diatur sebagai berikut:
a. Mangkir 1 hari dikenakan teguran tertulis.
b. Mangkir kedua dalam 6 bulan berlakunya surat teguran tertulis dikenakan surat peringatan I. c. Mangkir ketiga dalam masa surat peringatan I dikenakan surat peringatan II.
d. Mangkir keempat dalam masa surat peringatan I dikenakan surat peringatan III. 4. Penurunan golongan (degradasi)
Penurunan golongan dapat dikenakan kepada karyawan yang dengan sengaja atau lalai melakukan penyimpanan/pelanggaran terhadap ketentuan yang telah digariskan perusahaan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
5. Pemberian sanksi/hukuman disiplin pada ayat (4) tersebut diatas harus melalui perundingan LKS Bipartit.
6. Pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing)
a. Pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing) diberitahukan secara tertulis kepada karyawan:
1) Yang atas penilaian pimpinan perusahaan diduga terlibat suatu pelanggaran namun secara juridis formal masih dalam penelitian.
2) Apabila karyawan ditahan alat Negara dan karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya.
b. Jangka waktu pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing) adalah 3 (tiga) bulan dan dapat diperpanjang maksimal 1 kali untuk jangka waktu 3 (tiga) bulan dan disusul dengan: 1) Pemutusan hubungan kerja atau penurunan golongan atau sanksi hukuman lainnya oleh
perusahaan bila yang bersangkutan terlibat dalam pelanggaran yang dimaksud.
2) Pengaktifan kembali karyawan tersebut di perusahaan dengan ketentuan ke jabatan semula atau setara.
yang biasa diterima karyawan kecuali premi, lembur, tunjangan khusus, tunjangan jabatan dan kompensasi prestasi.
4) Apabila karyawan yang bersangkutan oleh putusan pengadilan dinyatakan tidak bersalah dalam pelanggaran yang dimaksud, maka yang bersangkutan diaktifkan kembali sebagai karyawan perusahaan dengan ketentuan harus pada jabatan semula atau setara dan sisa hak yang tidak dibayarkan selama masa bebas tugas (skorsing) dibayarkan penuh.
c. Dalam masa pembebasan tugas sementara (skorsing) tidak diperhitungkan sebagai masa kerja untuk memperoleh:
1) Hak cuti tahunan beserta tunjangannya. 2) Hak cuti panjang beserta tunjangannya. 3) Hak bonus.
d. Khusus kecelakaan lalu lintas yang menimpa karyawan saat mengendarai kendaraan pribadi mengakibatkan orang lain luka parah atau meninggal dunia dan dilanjutkan putusan pengadilan dengan vonis penjara (kurungan) kepada yang bersangkutan selama menjalani masa hukuman dapat diberlakukan pasal 29 tentang cuti diluar tanggungan perusahaan, dengan atas pertimbangan perusahaan.
e. Bagi karyawan yang melakukan tindak pidana ringan yang tidak berkaitan dengan perusahaan dan divonis oleh pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap, dapat dipekerjakan kembali serta diberikan sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
7. Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan karyawan telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan. b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, memakai dan atau menggunakan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
f. Menyerang, menganiaya, mengancam, mengintimidasi, atau menghina secara kasar atasan atau keluarga atasan/bawahan atau teman sekerja di lingkungan kerja.
g. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan perundang-undangan.
h. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahayacbarang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
i. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di lingkungan kerja.
j. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
k. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 (lima) tahun atau lebih.
l. Melakukan kesalahan yang bobotnya sama setelah mendapat peringatan terakhir yang berlaku.
m.Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilaksanakan setelah adanya keputusan/rekomendasi dari LKS Bipartit.
8. Karyawan yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana pada point 7 diatas, dapat memperoleh uang penggantian hak.
9. Bagi karyawan sebagaimana dimaksud pada point 7 diatas yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan perusahaan secara langsung, selain uang penggantian hak diberikan uang
4.2. Penyajian Data
[image:51.595.121.469.152.281.2]4.2.1. Identitas Responden
Tabel 4.1 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 54 60,0 60,0 60,0
Perempuan 36 40,0 40,0 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 60% atau sebanyak 54 orang, sedangkan responden berjenis kelamin perempuan dengan persentase 40% atau sebanyak 36 orang.
Tabel 4.2 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 26-35 tahun 34 37,8 37,8 37,8
36-45 tahun 33 36,7 36,7 74,4
diatas 45 tahun 23 25,6 25,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
[image:51.595.111.484.429.579.2]Tabel 4.3 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Golongan
Golongan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Strata I (Gol IA - IB) 22 24,4 24,4 24,4
Strata II (Gol IC - ID) 23 25,6 25,6 50,0 Strata III (Gol IIA - IIB) 24 26,7 26,7 76,7 Strata IV (Gol IIIA - IIID) 21 23,3 23,3 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
[image:52.595.135.459.473.692.2]Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah responden yang berasal dari Strata III (Gol IIA – IIB) dengan persentase 26,7% atau sebanyak 24 orang. Diikuti dengan reponden yang berasal dari Strata II (Gol IC – ID) dengan persentase 25,6% atau sebanyak 23 orang, sedangkan responden yang berasal dari Strata I (Gol IA – IB) dengan persentase 24,4% atau sebanyak 22 orang. Sisanya adalah responden yang berasal dari Strata IV (Gol IIIA – IIID) dengan persentase 23,3% atau sebanyak 21 orang.
Tabel 4.4 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Masa Kerja
masa kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid 0-5 tahun 14 15,6 15,6 15,6
6-10 tahun 14 15,6 15,6 31,1
11-25 tahun 41 45,6 45,6 76,7
26-30 tahun 19 21,1 21,1 97,8
31-35 tahun 1 1,1 1,1 98,9
diatas 36 tahun 1 1,1 1,1 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
responden yang memiliki masa kerja diantara 26 – 30 tahun dengan persentase sebanyak 21,1% atau sebanyak 19 orang. Sedangkan responden yang memiliki masa kerja diantara 0 – 5 tahun dengan persentase 15,6% atau sebanyak 14 orang, diikuti responden yang memiliki masa kerja diantara 6 – 10 tahun dengan persentase 15,6% atau sebanyak 14 orang. Sisanya adalah responden yang masa kerjanya diantara 31 – 35 tahun dengan persentase 1,1% atau sebanyak 1 orang, diikuti responden yang memiliki masa kerja diatas 36 tahun dengan persentase 1,1% atau sebanyak 1 orang.
4.2.2. Distribusi Jawaban Responden
[image:53.595.114.478.307.452.2]4.2.2.1.Distribusi Jawaban Responden Mengenai Reward (X1)
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Pengakuan Atas Prestasi”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 1 1,1 1,1 1,1
Setuju 38 42,2 42,2 43,3
sangat setuju 51 56,7 56,7 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Bonus Atau Insentif Tambahan”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 4 4,4 4,4 4,4
Setuju 30 33,3 33,3 37,8
sangat setuju 56 62,2 62,2 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
[image:54.595.114.477.497.642.2]Tabel 4.6 di atas menunjukkan mayoritas responden sangat setuju dengan pemberian
bonus atau insentif tambahan kepada karyawan yang berprestasi atau kepada karyawan yang
produktif dengan persentase 62,2% atau sebanyak 56 orang, diikuti dengan responden yang
menjawab setuju dengan persentase 33,3% atau sebanyak 30 orang, dan sisanya responden
yang menjawab netral dengan persentase 4,4% atau sebanyak 4 orang. Berdasarkan mayoritas
jawaban diatas dapat dilihat bahwa responden sangat setuju dengan pemberian bonus atau
insentif yang diberikan perusahaan karena hal tersebut memicu karyawan untuk rajin bekerja.
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Fasilitas Tambahan”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 11 12,2 12,2 12,2
Setuju 43 47,8 47,8 60,0
sangat setuju 36 40,0 40,0 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
orang. Berdasarkan mayoritas jawaban diatas, responden setuju perusahaan memberikan fasilitas tambahan kepada karyawannya yang berprestasi. Namun beberapa responden merasa netral dengan pemberian fasilitas tambahan tersebut.
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Piagam Atau Sertifikat”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 6 6,7 6,7 6,7
Setuju 49 54,4 54,4 61,1
sangat setuju 35 38,9 38,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
[image:55.595.114.474.529.677.2]Tabel 4.8 di atas menunjukkan mayoritas responden setuju dengan pemberian piagam atau sertifikat kepada karyawan yang berprestasi dengan persentase 54,4% atau sebanyak 49 orang, diikuti dengan responden yang menjawab sangat setuju dengan persentase 38,9% atau sebanyak 35 orang, sisanya responden yang menjawab netral dengan persentase 6,7% atau sebanyak 6 orang. Berdasarkan mayoritas jawaban diatas, responden setuju perusahaan memberikan piagam atau sertifikat kepada karyawan yang berprestasi.
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Promosi”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 3 3,3 3,3 3,3
Setuju 44 48,9 48,9 52,2
sangat setuju 43 47,8 47,8 100,0
Total 90 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2013
responden yang menjawab netral dengan persentase 3,3% atau sebanyak 3 orang. Berdasarkan mayoritas jawaban diatas, responden setuju dengan promosi yang dilakukan perusahaan selama masa kerja.
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang “Pendapatan Dari Bagi Hasil Perusahaan”
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 1 1,1 1,1 1,1
Setuju 36 40,0 40,0 41,1
sangat
