KERJA PADA BAGIAN PENGENDALIAN PT PLN
(PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN
JARINGAN SUMATERA-1
OLEH :
ENDANG SAFRINA
112103102
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
F A K U L T A S EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
ii
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : ENDANG SAFRINA
NIM : 112103102
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENERAPAN ETIKA MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA BAGIAN PENGENDALIAN PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA-1
Tanggal : 03 Juni 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM ) NIP. 19741012 200003 2 003
Tanggal : 03 Juni 2014 DEKAN
Prof. Dr. Azhar Maksum, M. Ec, Ac, Ak CA
NIP. 19560407 1988002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : ENDANG SAFRINA
NIM : 112103102
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENERAPAN ETIKA MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA BAGIAN PENGENDALIAN PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA-1
Medan, 03 Juni 2014 Menyetujui Pembimbing
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-Nya yang telah memberikan pengetahuan, pengalaman, kekuatan dan kesempatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini pada waktunya.Tugas Akhir ini merupakan syarat wajib bagi setiap mahasiswa agar dapat menyelesaikan Tugas Akhir pada Program Pendidikan DIII Kesekretariatan , Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, penulis banyak mendapat bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM , selaku Ketua Program Studi D−III Kesekretariatan
4. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE, MSi, selaku Sekretaris Program studi D-III Kesekretariatan
5. Ibu Marhayanie, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing
6. Seluruh Staf dan Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan dan Jaringan yang telah memberikan bantuan berupa informasi dan dukungan moril selama penulis mengikuti praktek kerja lapangan..
7. Seluruh staf pengajar dan pegawai di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara.
8. M.Pohan dan S.Simbolon selaku orang tua penulis yang tidak henti-henti mendoakan dan selalu memberikan dukungan.
9. Ahmad Parlaongan, SP, Supiani, ST dan Surya Arfan selaku kakak dan adik-adik penulis yang selalu memberikan dukungannya.
Tugas Akhir ini disusun berdasarkan Pedoman dalam pengajuan dan Penulisan Tugas Akhir D-III Kesekretariatan, dan penulis sadari bahwa Tugas akhir ini masih mengalami kekurangan sehingga diharapkan saran dari berbagai pihak demi kesempurnaan Tugas Akhir ini.
Penulis
Medan, 29 Mei 2014
iii
DAFTAR ISI
Halaman
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... vi
Daftar Gambar ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
E. Jadwal Kegiatan ... 5
F. Sistematika penulisan ... 6
BAB II PROFIL INSTANSI ... 8
A. Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 ... 8
B. Visi, Misi dan Motto PT PLN (Persero) ... 9
C. Struktur Oragnisasi ... 10
D. Job Description ... 11
E. Kinerja Terkini ... 16
F. Rencana Kegiatan ... 17
BAB III PEMBAHASAN ... 18 A. Tempat da Waktu Penelitian ... 17
B. Pengertian Etika ... 18
C. Nilai Personal Sebagai Standar Etika ... 20
D. Faktor yang Menentukan Tindakan Beretika Dan Tidak Beretika 22
E. Etika Manajemen Dalam Kantor ... 23
F. Pengertian Lingkungan Kerja ... 27
G. Jenis Lingkungan Kerja ... 29
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 38
A. Kesimpulan ... 38
B. Saran ... 39
v
DAFTAR TABEL
NO Judul Halaman
1. Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan ... 5
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Pada umumnya setiap instansi membutuhkan karyawan (manusia) untuk dapat melakukan kegiatan – kegiatan dalam proses manajemen . Untuk mencapai tujuan instansi, pegawai harus memiliki etika dan lingkungan kerja yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, karena tanpa didukung oleh penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja yang baik seorang pegawai tidak dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
Semakin besar suatu organisasi, maka semakin besar pula tuntutan masyarakat terhadap organisasi tersebut. Banyak lembaga bisnis yang menggunakan segala cara untuk memenangkan persaingan. Oleh karena itu, diharapkan pelaku bisnis dapat menjalankan bisnis yang memenuhi syarat dan beretika, baik secara moral maupun norma masyarakat. Organisasi sebagai suatu system juga diharapkan dapat memiliki tanggung jawab sosial terhadap masyarakat.
Stakeholder menghendaki agar pelaku bisnis atau perusahaan dengan segala bentuk bisnisnya berprilaku etis dan memiliki tanggung jawab terhadap komunitas, sosial, etika dan hukum. Etika manajemen dan lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi.
Etika manajemen adalah standar kelayakan atau standar-standar prilaku dalam membimbing manajer atau individual dalam pekerjaan mereka atau pengelolaan organisasi yang memenuhi kriteria etika.
Etika manajemen lebih jauh lagi berbicara mengenai nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sehubungan dengan kegiatan bisnis yang dijalankannya. Nilai-nilai ini perlu diperjelas lagi ketika, misalnya, perusahaan dihadapkan kepada berbagai kegiatan bisnis yang sering dijalankan, akan tetapi masih perlu
dipertanyakan apakah termasuk etis atau tidak. Di satu sisi perusahaan berupaya untuk mempertahankan loyalitas konsumen dengan memberikan pelayanan tambahan berupa pemberian hadiah, akan tetapi produknya beserta segala jenis kegiatan yang dilakukan di masyarakat. Berdasarkan hal ini, maka manajemen sebuah perusahaan perlu memahami benar konsep etika dalam manajemen ini. Terlebih jika dikaitkan dengan lingkungan kerja dalam suatu organisasi tersebut.
Secara etimologi (bahasa) “etika” berasal dari kata bahasa yunani ethos.
Dalam bentuk tunggal, “ethos” berarti tempat tinggal yang biasa, kebiasaan, adat, akhlak, perasaan, cara berpikir. Dalam bentuk jamak, ta etha berarti adat kebiasaan. Arti terakhir ini menjadi latar belakang terbentuknya istilah etika yang oleh Aristoteles (384-322 SM ) sudah dipakai untuk menunjuk filsafat moral (dalam Kirana, 1996: 25)
Etika pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan sosial sehingga dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta nilai- nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup. Usaha ini tujuannya menetapkan serta menyakinkan orang akan ketentuan-ketentuan/aturan-aturan, dan nilai-nilai yang patut dianut dan dikejar.
Sedangkan Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
3
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 bagian Pengendalian adalah bidang operasi yang bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantuan hasil kerja untuk pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan yang mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan serta mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik.
Pengendalian atau kontrol di PT PLN (Persero) Unit induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 diperlukan untuk menjaga kesesuaian antara perencanaan dan pelaksanaan. Tiap pekerjaan yang dilaksanakan harus benar-benar di inspeksi dan dicek oleh pengawas lapangan, apakah sudah sesuai dengan spesifikasi atau belum. Pengendalian atau kontrol di PT PLN (Persero) Unit induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 masih sering terjadi pelanggaran etika manajemen dan lingkungan kaerja seperti: waktu pelaksanaan dan penyelesaian proyek tidak sesuai dengan jadwal yang ditetapkan, sulitnya jalur pelaporan antara bawahan ke atasan, data dengan informasi dilapangan tidak sesuai, dan seringnya pendapat pribadi kontraktor dijadikan asumsi di lapangan, kurangnya kepedulian terhadap lingkungan kerja dan karyawan lain serta dekorasi ruang kerja yang tidak teratur.
Pentingnya etika manajemen dan lingkungan kerja dalam suatu organisasi bertujuan untuk mengarahkan agar tidak menyimpang dari peraturan tata tertib serta budaya yang diciptakan dalam organisasi tersebut. Suatu penyimpangan akan terjadi jika etika tidak dilaksanakan dengan baik, sehingga mengakibatkan ketidaklancaran dalam melaksanakan pekerjaan bagi seorang pegawai serta Lingkungan kerja yang kurang kondusif akan mempengaruhi semangat kerja, dan akibat semangat kerja yang kurang akan menyebabkan hasil kerja para pegawai tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh instansi
Dari uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan observasi mengenai:
“Penerapan Etika Manajemen dan Lingkungan Kerja pada bagian Pengendalian PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka perumusan masalah sebagai berikut, yaitu “Bagaimana penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja pada bagian pengendalian PT PLN (Persero) unit induk pembangunan jaringan sumetera-1”
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui sejauh mana penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja pada bagian pengendalian PT PLN (Persero) unit induk pembangunan jaringan sumetera-1”.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat merupakan kegunaan yang terdapat dari suatu kegiatan yang kita lakukan. Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Sebagai sumber pengetahuan yang penting bagi penulis dimana penulis dapat membandingkan antara ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan kenyataan yang dapat dilapangan
2. Bagi penulis sebagai saran melatih berpikir ilmiah dalam bidang pengolahan kerja khususnya di bidang etika dan lingkungan dan semangat kerja didalam perusahaan.
3. Bagi perusahaan sebagai masukan bagi pimpinan PLN (Persero) agar dapat membantu organisasinya untuk menjalankan kepemimpinan yang beretika 4. Bagi perusahaan sebagai masukan bagi pimpinan perusahaan sebagai salah
satu faktor yang berguna dalam rangka menyusun kebijakan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
5
E. Jadwal Kegiatan
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada PT PLN ( Persero) unit induk pembangunan jaringan sumatera 1. Penelitian berlangsung selama 04 Minggu, yaitu dari tanggal 03 Maret sampai dengan 04 April. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1
Jadwal Kegiatan
Kegiatan Maret 2014 April 2014
3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan
Sumber : Penulis (2014)
2. Jenis Data
Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian : a. Data primer
Data primer merupakan jenis data yang diperoleh langsung dari PT PLN (Persero) unit induk pembangunan jaringan sumatera-1 jl.Dr. cipto No.12 Medan. Dapat diperoleh dengan melakukan wawancara dengan kasubag dan pegawai di bagian Pengendalian.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan jenis data yang dikumpulkan dari buku literatur seperti buku, buku bacaan, dan tulisan-tulisan serta hasil- hasil yang berhubungan dengan titik yang dibahas. (Arikunto, 2006 : 125) seperti :
a) Sejarah perusahaan atau lembaga b) Struktur organisasi dan uraian tugas
F. Sistematika Penulisan
Agar pelaksanaan Tugas Akhir ini dilaksanakan secara sistematis dan terarah maka penulis membagi luas pembahasan Tugas Akhir ini dalam 4 (empat) bab, yang dianggap cukup memadai untuk mengemukakan hal yang dianggap penting dan relevan dengan Tugas Akhir ini dapat lebih terarah dan sistematis, adapun uraiannya adalah sebagai berikut :
BAB 1 : PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang perumusan masalah, tujuan penelitian, dan rencana yang terdiri dari jadwal survey / observasi dan sistematika penulisan
BAB 2 : PROFIL INSTANSI
Dalam bab ini penulis menguraikan tentang sejarah singkat instansi, struktur organisasi, job description, kerja usaha terkini dan rencana kegiatan PT PLN (persero) unit induk pembangunan jaringan sumatera-1.
BAB 3 :PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis mencoba untuk menguraikan mengenai pengertian, fungsi, tujuan dan manfaat etika manajemen dah lingkungan kerja pada bagian pengendalian PT PLN (persero) unit induk pembangunan jaringan sumatera-1.
BAB 4 : KESIMPULAN DAN SARAN
7
BAB II
PROFIL INSTANSI
A. Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk pembangunan Jaringan
Sumatera-1
Dengan dikeluarkannya UU No.58 tahun 1958 tentang Nasionalisasi, nama OGEM dinasionalisasikan menjadi perusahaan pada tanggal 31 januari 1958 dengan nama PGLN (Perusahaan Gas dan Listrik Negara), tahun 1959 dirubah menjadi Perum Listrik Negara Distrik Cabang Sumatera Utara yang kemudian dirubah lagi menjadi Exploitasi I tahun 1961 sesuai dengan PP No.67 tahun 1961.
Dengan dikeluarkannya keputusan direksi PLN No. 09/DIR/PLN/1966 kemudian PLN Exploitasi I Sumatera Utara menjadi Exploitasi II dan pada tahun 1966 di Sumatera Utara dibentuk PLN pembangunan yang berada dibawah pengawasan PLN Exploitasi II. Pada tahun 1966 PLN mengalami perubahan lagi dari perusahaan Negara menjadi PERUM sesuai dengan UU No. 9/Tahun 1969.
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan kemampuan pasokan listrik dan indikasi- indikasi pertumbuhan lainnya.Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara untuk dimasa- masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Keputusan No. 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1966 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan.
Untuk menanggulangi dan mengimbangi peningkatan permintaan akan kebutuhan tenaga listrik oleh masyarakat di Sumatera Utara, maka Perusahaan Umum Listrik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sehingga pada tahun 1975 dengan terbitnya peraturan Mentri PUTL No. 13/PRT/75 tanggal 8 September 1975 maka diadakan reorganisasi pada PLN Exploitasi II Sumatera Utara pada
tahun 1975 dan begitu juga dengan pembangunan dirubah menjadi PLN Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara dan Aceh pada tahun yang sama.
Kemudian pada tahun 1994 terjadi perubahan nama dari Perusahaan Umum Listrik Negara Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara menjadi PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan sumatera Utara dan Aceh dengan surat keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 058.K/024/DIR/1994, kemudian 2006 menjadi PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit & Jaringan Sumatera Utara, Aceh & Riau berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 032.K/DIR/2006. Kemudian pada akhir 2010 menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera 1 berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 589.K/DIR/2010.
B. Visi, Misi dan Motto PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jaringan Sumatera-1
1. Visi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera-1
Visi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 adalah sebagai berikut:
“Menjadikan Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 sebagai Unit Induk pembangunan terbaik di Indonesia”.
2. Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera -1
Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 adalah sebagai berikut:
9
berkualitas dan siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efisien, tepat waktu dan menghasilkan standar produk/prototipe”.
3. Motto PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera-1:
Motto PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1adalah sebagai berikut :
“BMW (Biaya, Mutu, Waktu) yang berati Tepat Biaya, Mutu dan Waktu”.
C. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu gambaran skematis tentang pola interaksi dari hubungan kerja sama orang- orang pada tiap bagian yang terdapat dalam suatu organisasi perusahaan, yaitu mengenai hubungan antara pembagian tugas dan fungsi-fungsi dari pekerjaan yang akan dilakukan serta wewenang yang mengalir dari atasan menuju bawahan dan sebaliknya.
Struktur organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melaui kerjasama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.
Dalam struktur organisasi perusahaan/instansi yang menggunakan system garis dan staf, tugas dan wewenang didistribusikan secara jelas dan tepat, sehingga tidak akan terjadi tumpah tindih antara tugas dan wewenang antara yang satu dengan yang lain. Dilihat dari struktur organisasi PT PLN (Persero) Unit induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1. Struktur organisasi perusahaan PLN dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut.
11
semua program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi :
1) Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peingkatan kerja Unit Induk Pembangunan.
2) Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement
(SLA) dengan pihak supervisi kontruksi dan supervisi desain.
3) Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk Pembangunan.
4) Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak sebagai wakil pemilik (owner).
5) Menetapkan system manajemen kinerja dan system menajemen mutu Unit Induk Pembangunan serta pengendaliannya.
6) Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.
7) Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi anggota organisasi Unit Induk Pembangunan.
8) Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan.
2. Bidang Perencanaan
Bidang Perencanaan bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaan kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan dengan tugas pokok meliputi:
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan Tahunan
b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation.
c. Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolahan limgkungan hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertahanan.
d. Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah.
e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi bersama pihak supervise konstruksi dan supervisi desain antara lain Approval Drawing dan Spesifikasi.
f. Mengkoodinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk menyiapkan dokumen pelelangan.
g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem Teknologi informasi.
3. Bidang Operasi Konstruksi
Bidang operasi bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana kontruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantauan hasil kerja untuk pencapaian target kinerja Unit Induk Pembnagunan dengan tugas pokok meliputi:
a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya dan mutu.
b. Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan. c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi
administrasi tenaga kerja asing, adminitrasi kontrak (penanganan klaim kontrak, amandemen, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN.
d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan.
13
f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan.
g. Mengelola dan mengkoordinir Serah TerimaProyek dan Laporan Proyek Selesai di lingkungan Unit Induk Pembangunan.
4. Bidang Keuangan & Sumber Daya Manusia
Bidang Keuangan & SDM bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan Keuangan dan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mendukung pelaksanaan peekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunan sesuai penetapan Direksi, denagn tugas pokok meliputi:
a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran terkait dengan progres pembangunan.
b. Melaksankan proses pembayaran sesuai dengan kewajiaban dan komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak. c. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi. d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir
SDM.
e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk dan Pelaksana. f. Mengelola manajemen mutu.
5. Bidang Hukum, Komunikasi, dan Pertahanan
Hukum, Komunikasi, dan Pertahanan bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertahanan dalam pelaksanaan proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi, dengan tugas pokok meliputi:
a. Menyusun program penyelesaian masalah hukum dan melaksanakan kegiatan hukum.
b. Melaksanakan konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalahan hukum.
c. Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan pelaksanaan pembebasan lahan.
d. Menyusun basic communication intern dan ekstern dengan pihak ketiga terkait.
e. Melaksanakan proses perjanjian dan administrasi dokumen terkait dengan sertifikasi tanah dan fasilitas proyek.
f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan pelaksanaan pembebasan lahan.
g. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait pelaksanaan pembebasan lahan.
h. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum. i. Melaksanakan kegiatan pembebasan lahan.
j. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.
k. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan.
6. Unit Pelaksana Konstruksi
Unit Pelaksana Konstruksi bertanggung jawab dan memastiakan terselenggarannya pengelolaan pembangunan sesuai kontrak dengan pihak
supervise konstruksi dan supervise desain sebagai bagisn pencapaian target kinerja pembangunan yang ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok meliputi:
a. Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi konstruksi.
b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya.
c. Melaksanakan sosialisasi, inventarisasi, dan menyusun daftar nominatif terkait kegiatan pembebasan tanah.
d. Melaksanakan pembayaran pembebasan tanah untuk luasan tertentu, pengurusan pelepasan hak.
15
f. Melaksanakan pemantauan dan pengendalian kemajuan fisik pemabngunan secara berkalam melalui sinergi dengan pihak supervise
konstruksi dan supervise desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan.
g. Mengelola logistik, tata usaha gedung serta administrasi dan umum. h. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian
pending item, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana Konstruksi dengan Unit Perusahaan.
i. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.
E. Kinerja Terkini pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jaringan Sumatera-1
Kinerja Terkini pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1:
Pada tahun 2014 ini PT PLN (Persero) Unit Pembangunan Jaringan Sumatera-1 memiliki beberapa buah proyek yang harus dikerjakan baik proyek yang telah berjalan ataupun proyek yang baru berjalan.
Adapun proyek-proyek tersebut antara lain:
a. Penyelesaian pekerjaan Gardu Induk 150 Kv Perbaungan b. Pekerjaan transmission Line 150 kV Sei Rotan- Belawan c. Pekerjaan transmission Line 150 kV Lamhotma-Labuhan d. Pekerjaan Gardu Induk 150 kV Lamhotma
e. Pekerjaan Transmission Line 150 kV Labuhan
F. Rencana Kegiatan PT PLN(Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera-1
Rencana Kegiatan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 pada tahun 2014 adalah meningkatkan jumlah pasokan listrik,
menjalin kerja sama dengan instansi-instansi dan memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada konsumen.
17
BAB III
PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan Waktu Penelitian adalah : bagian Pengendalian PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1, dilaksankan mulai tanggal 03 Maret 2014 sampai dengan 04 April 2014.
B. Pengertian Etika
Menurut para ahli, etika tidak lain adalah aturan prilaku, adat kebiasaan manusia dalam pergaulan antara sesamanya dan menegaskan mana yang benar dan mana yang buruk.
Etika adalah pandangan , keyakinan dan nilai akan sesuatu yang baik dan buruk, benar dan salah (Griffin, 2004: 100).
Dalam Kamus Besar Indonesia, etika adalah ilmu pengetahuan tentang asas-asal akhlak. Etika dibedakan dalam tiga pengertian pokok, yaitu ilmu tentang apa yang baik dan kewajiban moral, kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak, dan nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat.
Etika adalah hal yang sulit dijelaskan dengan cara yang pasti. Dalam konteks umum, etika (ethics) adalah kode prinsip dan nilai moral yang berhubungan dengan benar dan salah. Etika adalah penentu standar-standar dari mana yang baik atau yang buruk dalam tindakan keputusan. Sebuah permasalahan etika biasanya muncul dalam situasi ketika tindakan seseorang atau sebuah organisasi mungkin akan membahayakan atau menguntungkan orang lain. Namun permasalahan etis terkadang bisa sangat kompleks. Orang-orang di organisasi secara luas mungkin menganut pandangan-pandangan yang beragam tentang tindakan etis yang paling sesuai dan tidak sesuai dalam setuasi tertentu. Ada 3 (tiga) wilayah dari Tindakan Manusia, yang dapat dilihat pada Gambar 3.1 dibawah ini
Tinggi Jumlah Kontrol Eksplisit Rendah Sumber : Richard L. Daft, (2002)
Gambar 3.1 Tiga Wilayah dari Tindakan Manusia
Etika dapat dipahami dengan lebih jelas ketika dibandingkan dengan perilaku yang ditentukan oleh hukum dan pilihan bebas. Gambar 3.1 menunjukkan bahwa prilaku manusia dibagi ke dalam tiga kategori. Yang pertama adalah hukum dan diselenggarakan di pengadilan. Dalam area ini, pihak pembuat undang- undang menentukan peraturan- peraturan yang harus dipatuhi semua orang dan perusahaan dengan cara tertentu, seperti mendapatkan surat surat izin mengemudi atau membayar pajak perusahaan. Bidang dari pilihan bebas berada diujung seberang timbangan dan berhubungan dengan prilaku yang tidak bisa tersentuh hukum dan kebebasannya sangatlah dinikmati oleh individu atau organisasi.
Diantara wilayah- wilayah ini, terdapat area etika. Wilayah ini tidak memiliki hukum yang sfesifik, tetapi terdapat standar-standar tingkah laku berdasarkan prinsip dan nilai yang dipegang tentang tingkah laku moral yang menuntun seorang individu atau sebuah perusahaan.
Banyak perusahaan dan individu bermasalah dengan pandangan yang disederhanakan bahwa pilihan-pilihan dibangun baik oleh hukum atau pilihan bebas. Pandangan ini membuat orang- orang mempuyai atau asumsi yang salah bahwa jika suatu hal tidak illegal, maka hal itu pasti tidak melanggar etika, seakan wilayah ketiga tidaklah ada. Pilihan yang lebih baik adalah mengenali wilayah etika dan menerima nilai- nilai moral sebagai daya yang kuat untuk kebaikan yang dapat mengatur prilaku baik di dalam maupun di luar organisasi.
Wilayah Hukum Yang
Ada (Standar Hukum)
Wilayah Etika (Standar
Sosial)
Wilayah Pilihan Bebas
19
C. Nilai Personal Sebagai Standar Etika
Ada beberapa Nilai Personal sebagai standar etika :
1. Nilai (Values) sendiri pada dasarnya merupakan pandangan ideal yang mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan perilaku dari seseorang. 2. Nilai Personal atau Personal Values pada dasarnya merupakan cara
pandang, cara pikir, dan keyakinan yang dipegang oleh seseorang sehubungan dengan segala kegiatan yang dilakukannya.
3. Nilai Personal terdiri dari nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal pada dasarnya merupakan pandangan dan cara berfikir seseorang yang terwujud melalui perilakunya, yang didorong oleh motif dirinya dalam meraih sesuatu. Nilai instrumental adalah pandangan dan cara berfikir seseorang yang berlaku untuk segala keadaan dan diterima oleh semua pihak sebagai sesuatu yang memang harus diperhatikan dan dijalankan.
Upaya perwujudan dan peningkatan etika manajemen : a. Pelatihan Etika
b. Advokasi Eika c. Kode Etik
d. Keterlibatan Publik dalam Etika Manajemen Perusahaan
Model Penilaian Etika dapat dilihat pada Gambar 3.2 dibawah ini :
Sumber: ( Griffin, 2002)
Gambar 3.2 Model Penilaian Etika
D. Faktor yang Menentukan Tindakan Beretika dan Tidak Beretika
Bagaimana seseorang bertindak secara beretika saat berhadapan dengan sebuah dilema etika dipengarugi oleh beberpa hal: tingkatan perkembangan moralnya dan berbagai variabel lain yang cukup mempengaruhinya, termasuk karakteteristik individu, variabel struktural, dan budaya organisasi. Orang yang buruk moralnya bisa melakukan lebih sedikit pelanggaran bila mereka dibatasi oleh peraturan, hukum, deskripsi pekerjaan, atau norma struktural yang tidak
Pengumpulan Data mengenai tindakan atau kegiatan yang dilakukan
Apakah tindakan atau kegiatan yang dilakukan memenuhi 4 kriteria dalam etika :
1. Manfaat: Apakah tindakan tersebut memberikan manfaat dan kepuasan bagi
semua pihak ?
2. Pemenuhan Hak: Apakah tindakan yang dilakukan menjamin terpenuhinya
dan terpeliharanya hak-hak dari semua pihak ?
3. Keadilan: Apakah tindakan yang dilakukan adil bagi semua pihak?
4. Pemeliharaan : Apakah tindakan yang dilakukan konsisten dengan tanggung
jawab pemeliharaan dalam berbagai hal ?
Tidak dalam seluruh
kriteria
Tidak dalam satu atau
beberapa kriteria
Ya, dalam seluruh kriteria
1. Apakah ada faktor yang menyebabkan kriteria tidak terpenuhi sehingga
dapat dimaklumi ?
2. Apakah kriteria yang terpenuhi lebih penting dibandingkan kriteria lain ?
3. Apakah ada faktor diluar kemampuan organisasi yang menyebabkan
sebagian kriteria tidak terpenuhi ?
Tidak ya
Tidak Etis Etis
Data
Gathering
analysis
21
mengizinkan tindakan tersebut. Sebaliknya, individu yang baik moralnya juga dapat rusak oleh struktur dan budaya organisasi yang memperbolehkan atau mendorong orang untuk tidak beretika.
1. Tingkatan Perkembangan Moral
Riset membenarkan adanya tiga level perkembangan moral, masing- masing mempuyai dua tingkatan. Pada setiap tingkatan tersebut, penilaian moral seseorang semakin tidak tergantung kepada pengaruh dari luar dan lebih terinternalisasi.
Pada level pertama, level prakonvensional, pilihan seseorang antara benar dan salah didasarkan pada konsekuensi personal dari sumber luar, seperti hukuman fisik, hadiah atau pertukaran kebutuhan. Pada level kedua, level konvensional keputusan etika bergantung pada penjagaan standar yang diharapkan dan memenuhi ekspektasi dari orang lain. Pada level principal, individu mendefinisikan nilai moral terpisah dari otoritas kelompok tempat mereka bergabung atau masyarakat umum.
2. Karakteristik Individual
Dari karakteristik individual- nilai dan kepribadian memainkan peran dalam menetukan apakah seseorang berprilaku sesuai etika. Setiap orang menjadi anggota sebuah organisasi dengan sejumlah nilai pribadi yang relatif tetap, yang mempersentasikan keyakinan dasar tentang apa yang benar dan apa yang salah.
3. Variabel Struktural
Desain struktural organisasi dapat mempengaruhi prilaku etis karyawan. Struktural tersebut dapat meminimalkan ambiguitas dan ketidakpastian dengan aturan regulasi formal dan terus meningkatkan karyawan tentang etika yang lebih mendorong prilaku etis. Variabel struktural lain yang mempengaruhi pilihan etika meliputi tujuan, system penilaian kinerja, dan prosedur alokasi penghargaan.
4. Budaya Organisasi
Isi dan kekuatan budaya organisasi mempengaruhi perilaku etis. Bahwa budaya organisasi terdiri dari nilai- nilai organisasional yang dibagi
bersama. Nilai- nilai ini mencerminkan tujuan organisasi dan apa yang diyakininya, dan nilai-nilai ini menciptakan lingkungan yang mempengaruhi perilaku karyawan secara etis dan tidak etis.
E. Etika Manajemen Dalam Kantor
Dalam dunia kerja etika sangat penting, karena menjadi kunci dan panduan profesionalisme kerja, jadi sebelum bicara professional atau tidak, yang namanya etika harus terlebih dulu dipahami. Tanpa etika, tak akan ada yang namanya profesionalisme.
Etika dalam kantor memberikan petunjuk kepada pegawai sebagai pedoman dalam bertindak dan memperlakukan siapa saja dengan cara yang baik dan sikap yang pantas. Sebagai seorang pegawai, sering kali kita berhubungan dengan banyak orang. Baik itu rekan kerja , atasan atupun dengan orang yang jabatannya dibawah kita.
Ada beberapa hal yang tidak boleh kita lakukan di kantor yang semestinya perlu kita hindari :
1. Membentuk klik (kumpulan; golongan) yang membela kepentingan mereka sendiri.
2. Tidak masuk kantor dengan alasan “sakit” padahal hanya ingin bermalas-malas saja dirumah.
3. Bergegas-gegas pulang pada waktu tutup kantor sedangkan datang terlambat.
4. Sering memakai telepon kantor untuk urusan pribadi. 5. Pulang sebelum waktunya.
6. Tempat kerja selalu dimanfaatkan untuk mengobrol. 7. Bersikap menjilat ke atasan dan mendepak ke bawah.
8. Selalu menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya segera dapat diselesaikan.
9. Boros memakai alat- alat.
23
11.Melakukan hal-hal yang tidak termasuk tugas kantor, seperti mengisi teka-teki silang, menulis surat pribadi, bertamu kebagian lain tanpa suatu urusan.
12.Bersikap acuh tak acuh terhadap publik .
Di kantor berlaku beberapa yang disebut “hirarki’’, yaitu mulai dari pejabat-pejabat yang memiliki tingkatan pangkat kedudukannya, pegawai yang telah memiliki masa kerja yang cukup lama, merekalah yang mendaptkan penghormatan istimewa terlebih dahulu. Rasa hormat harus ditujukan kepada para pimpinan atau para sesepuh, kemudian rekan kerja, relasi, tamu, maupun bawahan. Dibawah ini ada beberapa petunjuk yang mungkin dapat dimanfaatkan : 1. Tutur Sapa
Kebiasaan dalam tutur sapa di kantor yakni penggunaan sapaan“Bapak’’, atau“Saudara”. Di kantor asing tentunya menggunakan sapaan“Tuan’’. Terhadap bawahan digunakan sapaan “Saudara” atau nama kecil pegawai. Ini sudah lazim dimana saja. Terhadap sesama rekan, anda melihat bagaimana kebiasaan di kantor itu.
2. Selama Jam Kerja
Selama jam kerja tidak boleh berhias di belakang meja tulis. Duduk diatas meja tulis, mengobrol dengan rekan-rekan, merokok atau makan selama jam kerja.
3. Menerima Tamu
Terhadap tamu- tamu (urusan bisnis/dinas) kita harus bersikap ramah, sopan, penuh perhatian seperti layaknya nyonya atau tuan rumah. Anda tak perlu memperkenalkan diri, apalagi mengobrol. Diperlukan kepribadian yang “kuat” dan “teguh” dalam melayani tamu.
4. Bicara Melalui Telepon
Dalam percakapan berhadapan muka, orang dapat melewatkan begitu saja kata-kata yang kurang terasa atau tidak jelas diucapkan. Tetapi melaui telepon, gerak-gerik, sopan santun serta muka tidaklah tampak, hanya suara yang terdengar. Oleh sebab itu kita harus sanggup mengucapkan tiap-tiap kata dan
kalimat dengan nada yang jelas dan terang. Lawan bicara di telepon, jauh lebih menghargai suara yang mudah ditangkap dari pada senyum simpul yang tidak keliatan.
Banyak hal yang harus kita cermati, kita tahu bahwa di kantor banyak sekali peraturan dan prosedur yang mengatur perilaku dan sikap pegawai selama bekerja. Agar kita disenangi dan disegani di kantor, perlu kiranya kita mengetahui etika yang berlaku di kantor.
1. Pahami dan Hormati Budaya Kantor
Dengan memenuhi budaya kantor atau corporate culture, mulai dari sikap kerja, cara berbusana yang biasa berlaku di perusahaan, kemudian mengikuti aturan mainnnya serta menghormati perilaku perusahaan, membuat kita tidak merasa asing dengan kebiasaan yang berlaku di perusahaan tersebut.
2. Hormati Senior
Kita tahu bahwa di kantor berlaku system “hirarki”, ada senior atau junior. Pada umunya senior berperan penting, karena selain sudah berpengalaman ia juga bisa membantu dan mendidik juniornya, pelajari sikap dan prilaku senior, usahakan selalu menyesuaikan diri di setiap kegiatan. Meskipun kita merasa lebih mampu, jangan sepelekan para senior, bagaimanapun pasti ada hal-hal yang biasa kita serap dan pelajari dari para senior.
3. Jangan Terlalu Want to Know (ingin tahu)
25
4. Hormati Pendapat Rekan kerja
Kenali perbedaan pendapat seorang rekan kerja dan jangan memaksakan kehendak kepada orang lain. Hormatilah setiap perbedaan yang ada, yang penting perbedaan tersebut tidak mengganggu stabilitas dan hubungan kita dengan rekan kerja.
5. Penuhi Tugas dan Tanggung Jawab
Dalam melaksanakan tugas, jangan sekalipun melimpahkan tugas kepada orang lain selama kita sanggup menyelesaikannya. Setiap pegawai memiliki tugas, tanggung jawab dan job deskripsi masing-masing. Apabila kita ingin mendelegasikan tugas karena suatu hal, pastikan bahwa pendelegasian tersebut tidak mengganggu pekerjaan yang bersangkutan. 6. Sopan Dengan Semua Rekan Kerja
Bersikap sopan bukan terhadap atasan dan orang-orang penting saja. Menjaga kesopan juga perlu terhadap rekan kerja maupun kepada bawahan, hal ini penting demi kelancaran pekerjaan. Kita harus biasa menghargai dan menghormati keberadaan setiap personil kantor dimanapun.
7. Tidak Aji Mumpung
Pegawai seringkali memanfaatkan keberadannya di kantor, misalnya dengan memanfaatkan peralatan kantor seenaknya sendiri atau menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi. Kita perlu menyadari bahwa apa yang diberikan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan perusahaan saja.
F. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja memainkan peran yang besar dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Manajer seharusnya berusaha untuk mempertahankan keselarasan yang tepat antara organisasi mereka dan lingkungannya. Semua organisasi memiliki lingkungan eksternal maupun internal.
Lingkungan eksternal dibentuk oleh lapisan lingkungan umum dan lingkungan tugas. Lingkungan umum di bentuk oleh elemen-elemen sfesifik dari lingkungan organisasi yang mungkin mempengaruhi aktivitas mereka. Lingkungan umum terdiri dari lima dimensi: ekonomi, teknologi, sosial budaya, politik-hukum, dan Internasional. Lingkungan tugas terdiri dari dimensi-dimensi spesifikyang berada di sekitar organisasi yang sangat mungkin mempengaruhi organisasi.
Lingkungan internal terdiri dari pemilik organisasi, dewan direksi, karyawan, lingkungan kerja fisik dan budaya.
Organisasi dan lingkungan mereka saling mempengaruhi satu sama lain dalam berbagai cara. Pengaruh lingkungan terhadap organisasi dapat muncul melalui ketidakpastian, kekuatan kompetisi, dan pergolakan.
Sedangkan Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun. hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu pegawai berada dan beraktivitas. Produktivitas pegawai dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu pegawai itu bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal.
27
Unsur- Unsur Lingkungan Kerja yang Diukur dari Sarana dan Prasarana dengan Indikatornya adalah :
1. Perlengkapan kerja 2. Hubungan komunikasi 3. Sistem administrasi 4. Kebisingan
5. Kerjasama
Dampak terhadap lingkungan kerja yang aman dan nyaman :
1. Bagi para pegawai sendiri dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis. 2. Tingkat kekeluargaan yang tinggi.
3. Menjadikan pekerjaan bukan suatu beban tetapi suatu kesenangan dan kewajiban.
4. Membuat hati betah jika berada di lingkungan kerja yang baik sehingga dapat merasakan kenyamanan.
5. Lingkungan kerja yang baik dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dampak lingkungan kerja yang tidak nyaman, antara lain: 1. Para pegawai sering merasa gelisah dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Adanya rasa was-was dalam lingkungan kerja baik dari faktor internal atau eksternal.
3. Tidak dapat menciptakan kerja sama yang baik antar sesama pegawai. 4. Kurang peduli terhadap hal yang terjadi di lingkungan sekitar instansi.
5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat menurunkan semangat kerja pegawai sehingga secara otomatis akan menurunkan produktivitas kinerja instansi.
G. Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yakni: (a) lingkungan kerja fisik dan (b) lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik
lingkungan kerja fisik yaitu mencakup semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori yakni:
1. lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencayahan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan kerja Non Fisik
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Untuk membangun hubungan kerja yang baik, diperlukan: a. Pengaturan waktu
b. Tahu posisi diri c. Adanya kecocokan d. Menjaga keharmonisan
e. Pengendalian desakan dalam diri
f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain.
g. Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri. h. Bersikap bijak dan bijaksana.
Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangunan hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja.
Robbins (2002: 80) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan suhu udara. Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.
29
karena kurangnya kepedulian positif karyawan terhadap perbuatan salah tersebut bahkan dipandang sudah hal yang biasa atau pura-pura tidak mengetahuinya. Kepedulian positif dari lingkungan kerja sangat diperlukan dalam membangun suatu etika perilaku dan kultur oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi.
Faktor-faktor ketidak pedulian tersebut antara lain disebabkan oleh : a. Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan
b. Umpan balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang bermoral atau bermental baik dan penempatan kerja yang tidak adil atau tidak berbasis kinerja dan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai.
c. Berkembangnya rasa ketidak pedulian akan organisasi.
d. Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi karyawan.
e. Rendahnya loyalitas dan rasa memiliki organisasi.
f. Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian target yang tidak rasional tersebut.
g. Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi. h. Tidak jelasnya pertanggungjawaban organisasi.
i. Kurangnya komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas.
Bagian Personalia suatu organisasi hendaknya membantu dalam menciptakan instrumen yang mengarahkan kepada adanya kultur organisasi dan lingkungan kerja yang mendukung.
Berikut ini hal-hal yang dapat membantu terwujudnya lingkungan kerja yang positif dalam mengurangi resiko kecurangan yaitu :
a. Memperkenalkan reward system yang berkaitan dengan pencapaian tujuan dan hasil.
b. Memiliki kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan.
c. Adanya tim orientik, kerjasama dalam mengambil suatu keputusan. d. Program kompensasi administarasi yang professional.
e. Program pelatihan yang profesional dan proritas dalam pembinaan karir.
H. Faktor Lingkungan Kerja
Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/ cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempuyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yanjg terkandung dalam udara, biasara dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima tau melepaskan panas dari tubuhnya
4. Sirkulasi Udara di Tempat kerja
31
5. Kebisingan di Tempat kerja
Salah satu posisi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenagan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempuyai pengaruh yang besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10.Musik di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
11.Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan ( SATPAM).
I. Penerapan Etika Manajemen dan Lingkungan Kerja Pada Bagian
Pengendalian PT PLN (Persero)
Etika manajemen dan lingkungan kerja yang di terapkan pada bagian Pengendalian adalah :
A. Penerapan Etika Manajemen :
1. Memperhatikan Anggaran (Cost)
Proyek harus diselesaikan dengan biaya yang tidak melebihi anggaran. Untuk proyek-proyek yang melibatkan dana dalam jumlah yang besar dan jadwal bertahun-tahun, anggaran bukan hanya ditentukan untuk total proyek atau per periode tertentu (misalnya per kwartal) yang jumlahnya harus disesuaikan dengan keperluan. Dengan demikian penyelesaian bagian- bagian proyek pun harus memenuhi sasaran anggaran per periode.
2. Memperhatiaan Mutu (Quality)
Produk atau hasil kegiatan proyek harus memenuhi spesifikasi dan kriteria yang dipersyaratkan. Maka setiap karyawan harus mampu beroperasi secara memuaskan dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Jadi, memenuhi persyaratan mutu berarti mampu memenuhi tugas yang dimaksudkan atau sering disebut sebagai fit for the intendeduse.
3. Ketepatan waktu
Keterlambatan pemantauan hanya akan menghasilkan informasi yang sudah tidak sesuai lagi dengan kondisi.
4. Akses antar tingkat
33
berpengaruh untuk menjaga efektifitas sistem pengendalian. Jalur pelaporan dari tingkat paling atas hingga paling bawah harus mudah dan jelas. Sehingga, seorang manajer dapat melacak dengan cepat bila terdapat bagian yang memiliki performa jelek.
5. Perbandingan data terhadap informasi
Data yang diperoleh dari pengamatan di lapangan harus mampu memberikan informasi secara proporsional. Jangan sampai terjadi jumlah data yang didapat berjumlah ribuan bahkan ratusan ribu namun hanya memberikan satu dua informasi. Sedangkan untuk mengolah data tersebut membutuhkan tenaga dan waktu yang tidak sedikit.
6. Data dan informasi yang dapat dipercaya
Masalah ini menyangkut kejujuran dan kedisiplinan semua pihak yang terlibat dalam proyek. Semua perjanjian dan kesepakatan yang telah dibuat seperti waktu pengiriman peralatan dan bahan, waktu pembayaran harus benar-benar ditepati.
7. Obyektifitas data
Data yang diperoleh harus sesuai dengan apa yang terjadi di lapangan. Pemakaian asumsi, kira-kira atau pendapat pribadi tidak boleh dimasukkan sebagai data hasil pengamatan.
Dalam kegiatan sehari-hari, baik dilingkungan kehidupan kita maupun dalam lingkungan kerja, seringkali kita meremehkan etika, seingkali kita memandang etika suatu hal yang kecil. Di sisi lain kita mengakui betapa pentingnya etika bagi kehidupan kita, hal ini bisa dirasakan takkala hubungan kita dengan rekan kerja berjalan secara harmonis dan terkontrol, adanya saling pengertian, menghargai, menghormati dan toleran terhadap sesama rekan kerja.
B. Penerapan Lingkungan Kerja:
1. Secara Fisik yaitu: a. Komputer. b. Printer. c. Scanner.,
d. Mesin Fotocopy. e. Paper Shredder.
f. Meja dan Kursi.
g. dan Dekorasi di tempat kerja. 2. Secara Non Fisik :
a. Adanya Program pelatihan yang profesional dan prioritas dalam pembinaan karir.
b. Kerja sama dengan rekan kerja. c. adanya pemberian insentif karyawan.
d. Adanya rasa kepedulian akan organisasi dan sesama rekan kerja. e. pelatihan pegawai .
f. Pimpinan lebih menghargai partisipasi karyawan. g. Adanya semangat kerja yang tinggi
h. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dan sesama rekan kerja.
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi karyawan baik secara fisik maupun Non Fisik agar dapat menghasikan produktivitas dan menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat.
Dari penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja yang ada pada PT PLN (Persero) unit induk pemnbangunan jaringan sumatera bagian pengendalian ada beberapa poin dari etika yang diterapkan di PT PLN (Persero) tidak di petahui oleh beberapa karyawan, diantaranya :
1. waktu pelaksanaan dan penyelesaian proyek tidak sesuai dengan jadwal yang ditetapkan.
Adanya beberapa karyawan dalam pelaksanaan dan penyelesaian proyek tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sehingga dapat menghambat pekerjaan yang lainnya.
2. Sulitnya jalur pelaporan antara bawahan ke atasan.
35
3. Data dengan informasi dilapangan tidak sesuai.
Data yang diperoleh dari pengamatan di lapangan tidak mampu memberikan informasi secara proporsional. Terdapatnya beberapa karyawan yang memberikan data yang tidak sesuai dengan kejadian di lapangan. Dan ini menyangkut sikap karyawan tentang kejujuran .
4. Seringnya pendapat pribadi kontraktor dijadikan asumsi di lapangan sehingga hal tersebut mengakibatkan pembengkakan biaya proyek.
Dalam hal ini ada beberapa karyawan yang memberikan pendapat pribadi untuk dimasukkan sebagai data hasil pengamatan.
5. Kurangnya kepedulian terhadap lingkungan kerja dan karyawan lain.
Hal tersebut akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sehingga akan mempengaruhi produktivitas dari perusahaan tersebut.
6. Dekorasi ruang kerja pada bagian pengendalian yang tidak teratur
Hal ini dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman sehingga dapat menurunkan semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Jika dikaitkan dengan teori, Penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja yang tidak di laksanakan dengan baik dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan justru ini akan menghambat Produktivitas. Penerapan etika merupakan standar formal dan bagaimana standar itu diterapkan kepada sistem dan organisasi yang digunakan masyarakat dan diterapkan kepada orang - orang yang ada dalam organisasi. Sedangkan penerapan lingkungan kerja merupakan jal yang berkaitan dengan karyawan dalam menyelesaikan pekeerjaannya.
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian PT PLN (Persero) yaitu:
1. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera-1 bagian Pengendalian merupakan bidang operasi yang bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantuan hasil kerja untuk pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan yang mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan serta mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik.
2. PT PLN (Persero) telah menjalankan Etika Manajemen dan lingkungan kerja, tetapi terdapat beberapa karyawan yang tidak menjalankannya.
3. Dampak dari etika manajemen yang tidak di jalankan oleh karyawan yaitu karyawan yang melaksanakan dan menyelesaikan proyek yang tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan akan mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang lainnya sehingga membuat karyawan lain mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan team work, dan bagi karyawan yang kurangnya kepedulian terhadap lingkungan kerja dan karyawan lain akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sehingga akan mempengaruhi produktivitas dari perusahaan tersebut.
4. Dampak dari lingkungan kerja yang tidak kondusif akan menurunkan semangat kerja karyawan.
37
B. Saran
Setiap organisasi sebaiknya memperhatikan Etika manajemen dan lingkungan Skerja, maka diharapkan dapat memperhatikan hal- hal berikut:
1. Karyawan yang tidak mematuhi aturan penerapan etika manajemen dan lingkungan kerja yang ada di bagian pengendalian, seharusnya mendapatkan teguran atau sanksi dari pimpinan bagian pengendalian. 2. Karyawan sebaiknya lebih menghargai waktu dan aturan yang berlaku di
PT PLN (Persero) agar tidak terjadinya hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan .
3. Setiap karyawan sebaiknya memperhatian dekorasi ruang kerja seperti tata letak yang ada pada bagian pengendalian, agar tidak menurunnya semangat kerja karyawan .
4. Pimpinan seharunya memberikan surat peringatan kepada karyawan yang telah mendapat teguran tetapi, tetap melakukan pelanggaran etika manajemen dan lingkungan kerja pada bagian pengendalian.
5. Pimpinan sebaiknya memberikan pelatihan etika dan pembelajaran kepada karyawan yang baru saja direkrut agar nantinya dapat bekerja dengan menerapkan standar dan aturan yang berlaku pada perusahaan .
DAFTAR PUSTAKA
Amrizal, SE, AK. MM, CFE. Membangun Kultur Etika Internal Organisasi yang Anti Kecurangan. (Jurnal)
Arafah, Willy. 2005. Konsep Ekonomi Lingkungan Bisnis dan Entrepreneurship.
Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti.
Daft, R.L,. 2012. Era Baru Manajemen. Buku I. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat. Halaman 171-172
Griffin, Ricky,. 2004. Manajemen. Jilid I. Edisi 7. Jakarta: Penerbit Erlangga. Halaman 98-99
Hesti Arlich Arifayani. 2012. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. ( Jurnal Nominal Volume I Nomor I Tahun 2012)
P. Robbins, Stephen,. 2002. Manajemen. Jilid I. Edisi 10. Jakarta: Penerbit Erlangga. Halaman 80
Kirana, Andi. 1996. EtikaBisnis Konstruksi. Yogyakarta: Kanisius.
Simorangkir, O.P. 2003. Etika : Bisnis, Jabatan, dan Perbankan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sunarto. 2007. Manajemen I. Yogyakarta: Amus. Halaman 101-102
Velasqueez, M.G. Etika Bisnis Konsep dan Kasus. Edisi 5. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Visia Trimurti A.jati. 2005. Mengenal Etika dan Etiket di Tempat Kerja. (Jurnal)
