PEMAHAMAN KARYAWAN TERHADAP SIMBOL-SIMBOL
BUDAYA ORGANISASI
(Studi Deskriptif tentang Pemahaman Karyawan terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (PERSERO) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Medan)
SKRIPSI
Martaria Agustina Hutasoit 110922013
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN PROGRAM EKSTENSI
PEMAHAMAN KARYAWAN TERHADAP SIMBOL-SIMBOL
BUDAYA ORGANISASI
(Studi Deskriptif tentang Pemahaman Karyawan terhadap
Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (PERSERO) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara Medan)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Strata 1 (S1) pada Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Martaria Agustina Hutasoit 110922013
DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya cantumkan sumbernya dengan benar. Jika dikemudian hari saya terbukti melakukan pelanggaran (plagiat) maka saya
bersedia diproses sesuai dengan hukum yang berlaku.
Nama: Martaria Agustina Hutasoit
NIM: 110922013
Tanda tangan: ...
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI
LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk dipertahankan oleh:
Nama : Martaria Agustina Hutasoit
NIM : 110922013
Departemen : Ilmu Komunikasi
Judul : Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Tentang Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara).
Dosen Pembimbing Ketua Departemen Ilmu
Komunikasi
Dra. Fatma Wardy Lubis,M.A.
NIP. 1962082819870122001 NIP. 1962082819870122001 Dra. Fatma Wardy Lubis,M.A
Dekan Fisip USU
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh:
Nama : Martaria Agustina Hutasoit
Nim : 110922013
Departemen : Ilmu Komunikasi
Judul Skripsi : Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Tentang Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara).
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Komunikasi pada Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Majelis Penguji Ketua Penguji :
Penguji :
Penguji Utama :
Ditetapkan di :
KATA PENGANTAR
Salam sejahtera,
Puji Tuhan! Segala hormat, puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kasih atas segala pimpinan, penyertaan, dan berkat yang tiada henti dinyatakan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Tentang Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara)” ini dengan baik. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk mencapai Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis dengan kerendahan hati menyampaikan ucapan terima kasih dari dasar hati terdalam, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Fatma Wardy Lubis, MA, selaku Ketua Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan bimbingan, pengarahan, serta dorongan berharga bagi
penulis.
3. Ibu Dra. Dayana, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Mazdalifah, M.Si., Ph.D selaku dosen pembimbing yang banyak memberikan masukan, pengetahuan kepada penulis.
5. Seluruh dosen dan staff pengajar di Departeman Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Terima kasih banyak penulis sampaikan atas jasa-jasa dan pengorbanan yang telah diberikan selama perkuliahan.
7. Bapak Benny selaku Divisi Manager Hukum dan Humas yang telah menerima penulis dengan tangan terbuka dan penuh hangat.
8. Bapak Muhammad Jamil selaku staff Hukum dan Humas sekaligus sebagai pembimbing penulis selama penelitian yang telah banyak membantu penulis dalam penyediaan data.
9. Seluruh staff PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, khususnya staff yang menjadi responden penulis yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.
10. Kak Maya dan Pak Tangkas, selaku staff administrasi Departemen Ilmu Komunikasi atas pelayanan yang menyenangkan.
11. Kak Hanim dan kak Puan selaku staff Laboratorium Komunikasi yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi
12. Keluarga besar penulis, Bapak M. Hutasoit, Ibu B.E Pakpahan, kak Dewi C. Hutasoit, S.Pd, Abang Yemington A. Hutasoit, ST, kak Nova Y. Hutasoit, ST dan adik penulis Boyke D.S. Hutasoit, S.IP yang selalu memberikan dukungan doa dan cinta yang terbaik pada penulis.
13. Sahabat sejati penulis Kurnia Prastowo Adi, S.S untuk kebesaran dan kebaikan hatimu yang selalu tersedia disetiap waktu yang dibutuhkan. Terima kasih banyak untuk semua yang telah engkau lakukan. Gusti Indah, S.IP sahabat seperjuangan dalam suka dan duka dalam merajut asa.
14. Saudara-saudari terkasihku di Pertukaran Budaya dan Bahasa, Josephine Fiona Ketaren calon jurnalistik yang idealis dan kristis yang selalu sedia memberikan waktunya, Sastra Riyadi Ginting, SH buat dukungan semangat dan doanya bagi penulis, Elisabeth Turnip yang tak henti-hentinya memberikan semangat, Nelly F. Kembaren, S.Ikom buat kebaikan dan tawa yang menyemangati, Susan N. Chow buat bantuan dan senyum semangat serta kebaikan dan ketulusan hati kalian semua.
16. Ketiga sahabat yang selalu sedia memberikan waktu dan dukungannya terutama saat-saat perjuangan penyusunan skripsi dimulai, Nurwelis Samosir, S.Ikom, Theresia Ananda Ginting, S.Ikom, dan Eka F. Purba, S.Ikom.
17. Seluruh teman angkatan 2011 dan 2010 Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik atas kebersamaannya.
Akhirnya dengan segenap kerendahan hati penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangannya dikarenakan oleh terbatasnya pengetahuan, waktu dan pengalaman penulis. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat khususnya dalam hal pengetahuan simbol budaya organisasi. Penulis menerima dengan lapang dada kritik dan saran yang bersifat membangun demi sempurnya penelitian ini.
Medan, Oktober 2013
Martaria Agustina Hutasoit
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademik Universitas Sumatera Utara, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Maartaria Agustina Hutasoit
Nim : 110922013
Departemen : Ilmu Komunikasi
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas : Sumatera Utara
Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Sumatera Utara Hak Bebas Royalti Non Ekslusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Tentang Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara)”.
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalty Nonekslusif ini Universitas Sumatera Utara berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya tanpa meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Medan, Sumut
Pada tanggal : Oktober 2013
Yang menyatakan
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-simbol Budaya Organisasi sebuah (Studi Deskriptif tentang Pemahaman Karyawan terhadap Simbol-simbol Budaya Organisasi di PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi simbol-simbol budaya organisasi berupa simbol fisik, simbol perilaku dan simbol verbal dan mengetahui pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol tersebut. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dimana populasinya adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 110 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Arikunto dengan menetapkan 25% dari jumlah populasi yang ada, sehingga diperoleh sampel sebanyak 28 orang. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah probability sampling, metode simple random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan dua cara, yakni studi lapangan dan studi kepustakaan. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis tabel tunggal dengan menggunakan piranti lunak SPSS versi 13.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol budaya organisasi yaitu simbol-simbol fisik, simbol-simbol perilaku dan simbol-simbol verbal telah dipahami dengan baik, karyawan turut berperan aktif dalam rancangan kerja perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
ABSTRACT
This research entitled Employee Understanding of the Organizational Culture Symbols (Descriptive Studies of the Employee Understanding of the Organizational Culture Symbols at PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. The purpose of this study is to identify organizational culture symbols such as physical symbol, behavior symbols and verbal symbols and to know employees understanding of the symbols. This research uses descriptive method where the population is employees of PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara which amounts to 110 people. To determine the number of samples used Arikunto formula by assigning 25% of the population, so that obtained sample of 28 people. The sampling technique used is probability sampling, and the method is simple random sampling. Data collection techniques using two ways that is field studies and library studies. The data analysis technique used in this study is a single table analysis using SPSS sofware version 13.0. Results of this study indicate that employees understanding of the cultural symbols of the organization that is the physical symbol, behavioral symbol and a symbol of verbal has been well understood, employees take an active role in the design of the company's work and can improve the performance of work so that organizational goals can be achieved optimally.
DAFTAR ISI
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... .... iii
KATA PENGANTAR ... .... iv
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vii
ABSTRAK ... .... viii
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kerangka Teori ... 7
2.1.1 Komunikasi Organisasi ... 7
2.1.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi ... 7
2.1.1.2 Komponen Komunikasi Organisasi ... 9
2.1.1.3 Elemen Organisasi ... 10
2.1.1.4 Karakteristik Organisasi ... 11
2.1.2 Budaya Organisasi ... 12
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 12
2.1.2.2 Konsep Budaya Organisasi ... 14
2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi ... 15
2.1.2.4 Wujud Budaya Organisasi ... 15
2.1.2.5 Cara-Cara Mempelajari Budaya Organisasi ... 16
2.1.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi ...17
2.1.3 Teori Budaya Organisasi Pacanowsky dan Trujillo ... 20
2.2 Kerangka Konsep ... 22
2.3 Variabel Penelitian ... 23
2.4 Definisi Operasional ... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 31
3.1.1 Gambaran Umum PT. PLN (Persero) ... 31
3.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai ... 32
3.1.3 Struktur Organisasi ... 32
3.1.4 Job Description dan Job Spesification ... 35
3.2 Metode Penelitian ... 36
3.3 Populasi dan Sampel ... 36
3.3.1 Populasi ... 36
3.3.2 Sampel ... 37
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.4.2 Teknik Penarikan Sampel... 39
3.4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
3.5 Teknik Analisis Data ... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Tahapan Pelaksanaan Penelitian ... 40
4.1.1 Pengumpulan Data ... 40
4.1.2 Teknik Menganalisa Data ... 41
4.2 Analisis Tabel Tunggal ... 41
4.2.1 Karakteristik Responden ... 42
4.2.2 Simbol Fisik Budaya Organisasi ... 45
4.2.3 Simbol Perilaku Budaya Organisasi ... 65
4.2.4 Simbol Verbal Budaya Organisasi ... 86
4.3 Pembahasan ... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 92
5.2 Saran ... 93
5.2.1 Saran Responden Penelitian ... 93
5.2.2 Saran dalam Kaitan Akademik ... 94
5.2.3 Saran dalam Kaitan Praktis ... 94
DAFTAR REFERENSI LAMPIRAN
- Kuesioner - Fotron Cobol - Surat Izin Penelitian
- Surat Balasan Izin Penelitian - Biodata Peneliti
DAFTAR TABEL
Tabel IV.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 43
Tabel IV.4 Masa Kerja Responden ... 43
Tabel IV.5 Jabatan Responden ... 44
Tabel IV.6 Penghasilan Responden ... 45
Tabel IV.7 Karyawan Memiliki Seni ... 46
Tabel IV.8 Karyawan Turut Membuat Rancangan Kerja ... 47
Tabel IV.9 Slogan Perusahaan ... 49
Tabel IV.10 Makna Warna Logo Perusahaan ... 50
Tabel IV.11 Makna Gambar Logo Perusahaan ... 51
Tabel IV.12 Makna Kata/Huruf Logo Perusahaan ... 52
Tabel IV.13 Dekorasi Ruangan Kerja ... 52
Tabel IV.14 Suasana Dekorasi Ruangan Kerja Dalam Tingkat Kinerja ... 53
Tabel IV.15 Gambaran Peranan Karyawan Membuat Dekorasi Ruangan Kerja ... 53
Tabel IV.16 Keberadaan Pakaian Seragam ... 55
Tabel IV.17 Makna Warna Pakaian Seragam ... 55
Tabel IV.18 Pakaian Seragam ... 56
Tabel IV.19 Fungsi Pakaian Seragam ... 56
Tabel IV.20 Lambang Pada Pakaian Seragam ... 57
Tabel IV.21 Fasilitas-Fasilitas Perusahaan ... 58
Tabel IV.22 Fasilitas-Fasilitas Yang Mendukung Kinerja ... 61
Tabel IV.23 Pelaksanaan Rutinitas Upacara ... 65
Tabel IV.24 Makna Upacara-Upacara Yang Ada di PLN ... 67
Tabel IV.25 Rutinitas Kegiatan Perusahaan ... 68
Tabel IV.26 Arti/Maksud Rapat ... 70
Tabel IV.27 Tradisi Perusahaan ... 74
Tabel IV.28 Tujuan Pelaksanaan Tradisi ... 76
Tabel IV.29 Kebiasaan-Kebiasaan Antar Sesama Karyawan ... 78
Tabel IV.30 Pendapat Karyawan Tentang Manfaat Kebiasaan Saling Bertutur Sapa ... 80
Tabel IV.31 Penghargaan Yang Diberikan Pada Karyawan ... 81
Tabel IV.32 Maksud/Tujuan Pemberian Penghargaan ... 82
Tabel IV.33 Hukuman Yang Diberikan Pada Karyawan ... 84
Tabel IV.34 Maksud/Tujuan Pemberian Hukuman ... 85
Tabel IV.35 Simbol Verbal Dalam Perusahaan ... 86
Tabel IV.36 Pengaruh Simbol Verbal Pada Kinerja Kerja ... 87
DAFTAR GAMBAR
NOMOR JUDUL HALAMAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-simbol Budaya Organisasi sebuah (Studi Deskriptif tentang Pemahaman Karyawan terhadap Simbol-simbol Budaya Organisasi di PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi simbol-simbol budaya organisasi berupa simbol fisik, simbol perilaku dan simbol verbal dan mengetahui pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol tersebut. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dimana populasinya adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 110 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Arikunto dengan menetapkan 25% dari jumlah populasi yang ada, sehingga diperoleh sampel sebanyak 28 orang. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah probability sampling, metode simple random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan dua cara, yakni studi lapangan dan studi kepustakaan. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis tabel tunggal dengan menggunakan piranti lunak SPSS versi 13.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol budaya organisasi yaitu simbol-simbol fisik, simbol-simbol perilaku dan simbol-simbol verbal telah dipahami dengan baik, karyawan turut berperan aktif dalam rancangan kerja perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
ABSTRACT
This research entitled Employee Understanding of the Organizational Culture Symbols (Descriptive Studies of the Employee Understanding of the Organizational Culture Symbols at PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. The purpose of this study is to identify organizational culture symbols such as physical symbol, behavior symbols and verbal symbols and to know employees understanding of the symbols. This research uses descriptive method where the population is employees of PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara which amounts to 110 people. To determine the number of samples used Arikunto formula by assigning 25% of the population, so that obtained sample of 28 people. The sampling technique used is probability sampling, and the method is simple random sampling. Data collection techniques using two ways that is field studies and library studies. The data analysis technique used in this study is a single table analysis using SPSS sofware version 13.0. Results of this study indicate that employees understanding of the cultural symbols of the organization that is the physical symbol, behavioral symbol and a symbol of verbal has been well understood, employees take an active role in the design of the company's work and can improve the performance of work so that organizational goals can be achieved optimally.
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah
Kita semua tentu mengenal kata organisasi dan kitapun dapat dengan mudah menyebut beberapa contoh organisasi. Bisa dikatakan bahwa manusia selalu berhubungan dengan organisasi, bahkan sejak lahir sampai dengan meninggalpun tidak pernah lepas darinya. Sebagai contoh ketika manusia dilahirkan, rumah sakit atau klinik bersalin merupakan contoh organisasi, jika mahasiswa, perguruan tinggi atau universitas tempat kuliah adalah contoh organisasi. Perusahaan, partai politik, departemen, lembaga pemerintah dan swasta adalah contoh lain organisasi.
Semua contoh yang disebutkan diatas sekaligus memberi gambaran betapa pentingnya organisasi bagi kehidupan manusia – sebagai sarana untuk memenuhi kebutuhan manusia dan betapa bergantungnya manusia terhadap organisasi. Menurut perspektif ilmu komunikasi, organisasi tidak terbentuk karena adanya surat atau dokumen persetujuan, tetapi organisasi ada sejak adanya interaksi atau komunikasi
tertentu diantara orang-orang yang menunjukkan bahwa mereka tengah berorganisasi (Morissan, 2009:25).
Kita tidak dapat membayangkan masyarakat tanpa organisasi, masyarakat tidaklah mungkin ada tanpa organisasi. Ketika seseorang bekerja bersama orang lain untuk mencapai tujuan bersama maka pada saat itulah organisasi ada. Hidup manusia selalu dilingkupi atau berada dalam organisasi, mulai dari organisasi kecil dan sederhana seperti keluarga, hingga organisasi besar dan kompleks seperti perusahaan besar atau bahkan negara. Manusia adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuknya.
Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Dengan kata lain di dalam organisasi, para anggotanya bermaksud mencapai tujuan yang sama.
Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi pada dasarnya terdiri atas kelompok-kelompok yang saling berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama. Ketika seseorang berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain, atau bahkan dari satu departemen ke departeman yang lain di perusahaan yang sama, akan merasakan perbedaan diantara kedua lingkungan tersebut. Usaha untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berbeda ini melibatkan pembelajaran mengenai nilai baru, pemrosesan informasi dengan cara baru, dan bekerja dengan serangkaian norma, adat dan ritual yang telah terbentuk (Ivancevich, Konopaske dkk, 2006:41).
Nilai, norma, adat dan ritual budaya tidak muncul begitu saja tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa dan aspek
budaya yang lain. Nilai-nilai dan keyakinan organisasi inilah yang merupakan dasar budaya organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005:80).
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagi perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai suatu pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).
anggota suatu organisasi. Eliott Jaeques dalam Duncan, mengartikan budaya organisasi ialah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian dari organisasi (Ardana dkk, 2008:170).
Pengertian diatas bisa dikatakan sebagai suatu sistem dari nilai bersama, yang akan dipakai sebagai pedoman dalam bertindak oleh anggota-anggota organisasi yang menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Sutrisno, 2010:2). Salah satu wujud dari budaya organisasi sebagai
fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang berinteraksi dalam suatu organisasi ialah simbol-simbol yang terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut.
Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan, sebab simbol mencakup tindakan, rutinitas dan percakapan di dalam organisasi. Terkadang karyawan melihat simbol tidak hanya dari sekedar tampilan fisik tetapi jauh dari itu, hal-hal dibalik itu. Ada kalanya simbol muncul sebagai hasil interaksi sejumlah faktor eksternal yang saling mempengaruhi dan kompleks.
ini efektif bergantung tidak hanya pada individu-individu di luar organisasi yang menafsirkannya tetapi pada bagaimana karyawan perusahaan mempraktikkannya.
PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara. Tujuan didirikannya badan usaha ini yaitu untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan mengoptimalkan serta memanfaatkan seluruh penyediaan barang dan jasa yang sudah ada. PT. PLN bergerak dalam bidang kelistrikan dan bidang lain yang terkait, dimana listrik menjadi kebutuhan yang sangat penting bagi manusia. Dengan slogan “Semangat Kerja Kami adalah Energi untuk Melistriki Nusantara” dan yang mempunyai visi “diakui sebagai Organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani” dimana wujud dari visi, misi perusahaan adalah “Saling Percaya; Integritas; Peduli; Pembelajar”.
Berangkat dari latar belakang yang telah diuraikan, peneliti tertarik untuk mengetahui sejauh mana slogan yang merupakan salah satu contoh dalam simbol-simbol budaya organisasi serta visi dan misi yang dimiliki oleh PT. PLN, dapat
menciptakan dan mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi di dalam pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan.
I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka peneliti mengajukan perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa sajakah simbol-simbol budaya organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
I.3 Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah ditujukan agar ruang lingkup penelitian dapat lebih jelas dan terarah sehingga tidak terlalu luas dan mengaburkan penelitian. Adapun pembatasan masalah yang akan diteliti adalah:
a. Penelitian ini bersifat studi deskriptif, yaitu bersifat menjelaskan dan menguraikan teori budaya organisasi berdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell Trujillo.
b. Penelitian ini difokuskan kepada pemahaman karyawan terhadap simbol-simbol budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan.
c. Objek penelitian adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan.
d. Penelitian ini dilakukan pada bulan April hingga selesai.
I.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi simbol-simbol budaya organisasi berupa simbol fisik, simbol perilaku dan simbol verbal di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan.
2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pemahaman karyawan terhadap simbol fisik, simbol perilaku dan simbol verbal di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
I.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan peneliti khususnya dalam kajian bidang budaya organisasi dan mengaplikasikannya dalam dunia kerja khususnya bidang komunikasi.
BAB II
URAIAN TEORITIS II.1 Kerangka Teori
Kerangka teori berisi pokok-pokok pikiran yang menjadi titik tolak atau landasan dalam menyoroti masalah, sehingga menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian disoroti. Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Teori berperan sebagai landasan berpikir untuk mendukung pemecahan masalah dengan jelas dan sistematis. F.N Kerlinger menyatakan teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara menghubungkan antar konsep (Singarimbun dan Effendi, 2008:37).
Adapun teori-teori yang dianggap relevan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
II.1.1Komunikasi Organisasi
II.1.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Kata organisaasi secara harafiah berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Manusia tidak akan terlepas dari hubungannya dengan manusia lain, yang saling mempengaruhi dan berinteraksi demi memenuhi kebutuhan dan kepentingannya. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan organisasi.
Organiasasi menurut Schein (dalam Muhammad 2009:23) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Berbeda dengan pendapat Kochler yang mengatakan bahwa organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri
yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang hendak dicapai (Sobirin, 2007:5).
Ada bermacam-macam persepsi para ahli mengenai apa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi. Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Katz dan Kahn mengatakan komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Lain lagi dengan persepsi Zelko dan Dance yang mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal (dalam Muhammad, 2009:65-66).
Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi, tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu:
a) Komunikasi organisasi terjadi dan dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik yang bersifat internal maupun eksternal di dalam suatu perangkat terbuka yang kompleks.
b) Komunikasi organisasi meliputi pesan, arus, tujuan, arah dan medianya.
c) Komunikasi organisasi terdiri dari orang dan perilakunya, perasaan, hubungan dan keterampilan yang dimiliki oleh orang-orang tersebut (Muhammad, 2009:67).
Berdasarkan kesimpulan tersebut, organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki. Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya.
Komunikasi organisasi dipandang dari suatu perspektif interpretative (subjektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi itu terjadi di dalam perilaku pengorganisasian yang
penanganan kegiatan anggota organisasi, bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi.
Goldhaber (1986) memberikan definisi komunikasi organisas seperti berikut, “organizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent relationship to cope with environmental uncertainty”. Atau dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.
II.1.1.2 Komponen Komunikasi Organisasi
Komponen komunikasi organisasi merupakan kunci dari komunikasi
organisasi yang terdiri dari tujuh komponen yaitu: 1. Proses
Organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses
2. Pesan
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Simbol-simbol yang digunakan dalam pesan dapat berupa verbal dan nonverbal. Komunikasi disebut efektif apabila pesan yang dikirmkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dari beberapa orang yang mempunyai posisi atau jabatan masing-masing di dalam organisasi. Pertukaran pesan dari orang-orang ini selayaknya terjadi melewati suatu sistem yang dinamakan jaringan komunikasi. Suatu jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya dua orang, beberapa orang atau keseluruhan organisasi. Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi oleh banyak faktor.
4. Keadaan saling tergantung
Keadaan saling tergantung ini tidak luput dari ketergantungan satu departemen dengan departemen lainnya. Hal inilah yang menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka. Bila suatu departemen mengalami gangguan, maka otomatis akan berpengaruh juga dengan departemen lainnya dan mungkin juga akan berakibat pada seluruh sistem organisasi.
5. Hubungan
Karena organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, sistem pada kehidupan masyarakat maka untuk berfungsinya seluruh sistem yang ada terletak pada tangan manusia, dengan kata lain jalannya pesan dihubungkan oleh manusia.
6. Lingkungan
keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal yang termasuk disini ialah personalia (karyawan), staf, golongan fungsional dari organisasi dan komponen organisasi lainnya seperti tujuan dan produk organisasi, dan lingkungan eksternal dari organisasi ialah langganan, leveransir, saingan dan teknologi. 7. Ketidakpastian
Ketidakpastian yang dimaksud disini ialah adanya perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan. Untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan di antara anggota, melakukan suatu penelitian, pengembangan organisasi dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks dengan integrasi yang tinggi (Muhammad, 2009:68-74)
II.1.1.3 Elemen Organisasi
Sebelum mengetahui bagaimana memahami organisasi, marilah kita perhatikan model berikut yang menggambarkan elemen dasar dari organisasi dan saling keterkaitan satu elemen dengan elemen lainnya.
Gambar II.1 Model Elemen Organisasi Lingkungan (Environment)
Sumber: Arni Muhammad, 2009: 27
Berdasarkan tabel model elemen organisasi di atas, maka elemen-elemen dasar sebuah organisasi dapat di definisikan sebagai berikut:
1. Struktur Sosial
Struktur sosial adalah pola atau aspek aturan hubungan yang ada antara partisipan di dalam suatu organisasi. Struktur sosial ini dapat dipisah menjadi struktur normatif dan struktur tingkah laku.
2. Partisipan
Struktur Sosial Organisasi
Teknologi Tujuan
Partisipan dalam organisasi adalah individu-individu yang memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi itu dapat berupa tingkat keahlian dan keterampilan yang dibawa di dalam organisasi pasti berbeda-beda dalam masing-masing individu. Oleh karena itulah struktural di dalam organisasi haruslah dirancang untuk menyesuailan dengan tingkat keterampilan individu.
3. Tujuan
Konsep tujuan organisasi adalah yang paling penting dan sangat kontroversial dalam mempelajari organisasi.
4. Teknologi
Yang dimaksud dengan teknologi adalah penggunaan mesin-mesin dan juga pengetahuan tekhnik dan keterampilan partisipan. Semua organisasi mempunyai teknologi tetapi bervariasi dalam teknik atau kemanjuran dalam memproduksi hasil yang diinginkan.
5. Lingkungan
Pekerjaan sekarang menitikberatkan kepada hubungan lingkungan organisasi. Tidak ada organisasi yang sanggup mencukupi kepentingan dirinya sendiri. Semuanya tergantung kepada lingkungan sistim yang lebih besar untuk dapat bertahan hidup.
II.1.1.4 Karakteristik Organisasi
Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang umum. Menurut
Muhammad, 2009: 29 karakteristk tersebut adalah:
1. Dinamis, organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari lingkungannya dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan yang selalu berubah. Ada tiga faktor yang menjadikan organisasi bersifat dinamis, pertama disebabkan oleh karena adanya perubahan ekonomi dalam lingkungannya. Semua organisasi memerlukan sumber keuangan untuk melakukan aktivitasnya, kedua perubahan pasar yaitu hasil produksi atau pelayanan, karena pasaran tergantung kepada langganan yang menggunakannya maka organisasi harus sensitif terhadap perubahan sikap langganannya. Faktor ketiga adalah perubahan kondisi sosial, dan yang terakhir ialah perubahan teknologi yang terjadi dalam masyarakat.
2. Memerlukan informasi, organisasi memerlukan informasi untuk hidup, tanpa informasi organisasi tidak dapat jalan. Untuk mendapatkan informasi adalah melalui proses komunikasi. Informasi yang dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar organisasi.
3. Mempunyai tujuan, tujuan organisasi hendaknya dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehingga setiap anggota dapat diharapkan mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui partisipasi mereka secara individual.
II.1.2 Budaya Organisasi
II.1.2.1 Pengertian Budaya Organisai
Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.
• Arti Kata Budaya Secara Terminologis
Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen.
Robbins mengatakan bahwa budaya organisasi itu tidak muncul dari ruang yang hampa atau dari langit. Jadi ada suatu kekuatan yang mempengaruhi terciptanya suatu budaya perusahaan (Ardana dkk, 2008:175). Menurut Robbins ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi, yakni :
1) Member Identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.
2) Group Emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual.
3) People Focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.
4) Unit Integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkoordinasi.
5) Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Risk Tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadi lebih agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko.
7) Reward Criteria, yaitu berapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor nonkinerja lainnya.
8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) Means-ends orientation, yaitu intensitas manajemen dalam menekankan pada penyebab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasi dan respon yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal (Sutrisno, 2010:26-27).
lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya, 2) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,
3) mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu, 4) menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota. Nilai-nilai tersebut tidak terbentuk dan terjadi secara instan, tetapi terus berjalan seumur hidup.
Budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan, yang merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu:
1.Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. 2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.
3. Budaya organisasi berlaku pada pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Pembentukan dan penanaman nilai dalam setiap diri para anggota organisasi terjadi melalui proses penyerapan, imprinting, modelling, penggodokan, membandingkan dan sosialisasi. Proses ini bisa samar, bisa kuat, bisa konsisten ataupun inkonsisten (Kompaskarier, Sabtu 6 Juli 2013). Semakin samar dan inkonsisten, semakin tidak jelaslah nilai-nilai yang berakar pada individu. Lingkungan kerja ataupun masyarakat dengan budaya yang masih kuat dengan sendirinya merupakan tempat setiap para anggota organisasi dengan mudah melakukan modelling, imprinting, dan penguatan dengan subur.
Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi (Kreitner dan Kinicki, 2005:82).
II.1.2.2Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki suatu konsep yang sangat bervariasi, hal ini dibuktikan dari munculnya sekian banyak pengertian yang sangat berbeda-beda satu dengan yang lainnya yang dapat ditemukan dalam kepustakaan. Oleh sebab itu, timbullah berbagai macam pandangan, pendekatan, minat masing-masing dari berbagai kalangan akademisi maupun praktisi. Berbagai pandangan mengenai budaya organisasi:
1. Pandangan Holistis
Pandangan pola (pattern) yang kemudian disebut pandangan holistis. Pandangan ini mengikuti pikiran-pikiran yang dicetuskan oleh Benedict, Kroeber, dan Kluckhonhn yang memadukan seluruh aspek kognitif, emosi, perilaku dan benda-benda ke dalam satu kesatuan budaya sebagai suatu totalitas atau keseluruhan, baik mencakup perilaku, pikiran atau nilai-nilai, dan yang membedakan suatu organisasi terhadap organisasi lainnya.
Pandangan holistis ini mencakup semua fase budaya, dan memadukan perkembangan historical dengan sifat-sifat evolusioner yang dinamik. Namun, apabila pandangan ini digunakan dalam penelitian akan menimbulkan kesulitan, karena mempelajari budaya organisasi dengan pandangan ini berarti harus melakukuan etnografi jangka panjang yang memfokuskan berbagai aspek dan mengumpulkan berbagai macam data yang diduga termasuk dalam budaya organisasi.
2. Pandangan Variabel
Pandangan variabel disebut juga pandangan perilaku, lebih memfokuskan pada ekpresi budaya yang dapat disimak dalam bentuk verbal dan perilaku fisikal atau praktik, merupakan manifestasi kultur yang tangible. Definisi yang biasanya digunakan cukup ringkas seperti yang diberikan oleh Deal & Kennedy (1982), mengatakan bahwa budaya ialah “the way we do things around here.” Cukup pendek, tapi yang disebut things dan way itu banyak sekali, dapat berisi muatan yang banyak sekali. Menjelaskan dan menguraikan pandangan ini juga sulit, karena banyak kemungkinan terjadi dugaan-dugaan, sehingga dapat menimbulkan kesalahan-kesalahan dan bias-bias dalam sistematikanya.
3. Pandangan Kognitif
dikembangkan melalui belajar untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup baik untuk dipandang saja dan oleh karena itu, diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut (Sutrisno, 2010:9-10).
II.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi dari budaya organisasi diperlukan dalam suatu organisasi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan yang dapat mempersatukan seluruh anggota karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi yaitu pertama sebagai suatu peran pembeda antar organisasi lain, kedua membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, ketiga mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual, keempat untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial (Sutrisno, 2010:10-11).
Robbins mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lain.
2. Sebagai identitas bagi anggota
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas
4. Memantapkan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5. Sebagai pemandu dalam membentuk sikap serta perilaku karyawan.
(Ardana dkk, 2008:174).
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005: 83-86) mengatakan empat fungsi budaya organisasi seperti berikut:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan 2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
II.1.2.4 Wujud Budaya Organisasi
kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan dapat diamati dan didokumentasikan.
Di tingkat berikutnya wujud budaya organisasi berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud ini biasanya disebut sebagai wujud gagasan. Di tingkatan yang paling dalam, budaya organisasi berwujud asumsi-asumsi dasar anggota organisasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan permasalahan dalam organisasi.
Lewis yang dikutip oleh Octa Melia Jalal dalam Ardana, 2008:172 mengelompokkan budaya organisasi ini menjadi empat:
1. Simbol-simbol terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut.
2. Proses, merupakan metode organisasi untuk melaksanakan tugasnya, seperti jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam mengambil keputusan, jalur komunikasi resmi, dan peraturan-peraturan tentang pertemuan.
3. Format, merupakan benda-benda yang bisa langsung observasi, seperti desain bangunan, tata letak ruang, furniture, dokumen-dokumen resmi, pidato-pidato. 4. Perilaku, merupakan manifestasi simbol-simbol, proses dan format yang ada di
organisasi.
II.1.2.5 Cara-Cara Mempelajari Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak muncul dan dipahami begitu saja oleh setiap anggota organisasi. Budaya organisasi dapat diketahui oleh para anggota organisasi dengan berbagai macam cara, seperti yang diuraikan Robbins dan Coulter di bawah ini:
1. Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan eksekutif senior menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadap orang yang telah melakukan sesuatu
2. Ritual, setiap organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri dan terkadang sudah mengakar serta menjadi bagian hidup suatu organisasi. Deretan kegiatan yang berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi.
3. Simbol/Lambang materi, seperti pakaian seragam, tata letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan atribut fisik lain yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi.
4. Bahasa. Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya (Ardana dkk, 2008:177).
pelaksanaan budaya yang homogen di organisasi dapat dilakukan dengan baik. Hal-hal yang dianggap memberi pengaruh buruk pada karyawan akan diarahkan agar memberikan pengaruh baik, sehingga hasil dari tindakan ini akan memberikan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan oleh seluruh anggota organisasi (Sutrisno, 2010:29).
Sosialisasi mencakup suatu kegiatan dimana anggota organisasi mempelajari seluk-beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi diantara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Tujuan dilaksanakannya sosialisasi terhadap anggota organisasi adalah:
1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi.
2. Memperkenalkan budaya organisasi dengan anggota organisasi.
3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi karyawan terhadap organisasi (Sutrisno, 2010:31).
II.1.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Meskipun pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, namun secara umum melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru.
2. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki kesamaan visi.
3. Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu sehingga organisasi bisa berjalan dengan baik, dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menentukan tempat usaha, dan sebagainya.
4. Pendiri dan kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasan positif dan produktif.
5. Pembiasaan positif berjalan terus sehingga menjadi sesuatu yang inheren dengan gerak dan tingkah laku seluruh organisasi sehingga tanpa disadari kebiasaan-kebiasaan itu telah melembaga menjadi budaya organisasi (Wahjono, 2010: 36-37).
Hal yang tak kalah penting dalam mempertahankan budaya organisasi dapat
dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
2. Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak yang besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku akan menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi. 3. Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam maka diharapkan
sumber daya manusia yang baru masuk mempunyai sikap disiplin yang tinggi. 4. Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja yang cukup dan
pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga membentuk budaya individual yang sesuai dengan budaya organisasi (Wahjono, 2010:37-38).
II.1.3 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi
1. Judul: Budaya organisasi berdasarkan teori hofstede studi pada rumah sakit Banyumanik Semarang, disusun oleh Ivo Maharnika Program Studi Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang, tahun 2009.
Penelitian ini bertujuan untuk memotret budaya yang terjadi dalam Rumah Sakit Banyumanik (RSB) dilihat dari dimensi-dimensi teori Hofstede yang kemudian mengulas kesesuaian antara budaya yang dilakukan oleh karyawan dengan pengharapan manajemen. Tujuan bermuara pada saran-saran praktis yang ditujukan
bagi manajemen untuk pengembangan RSB berdasarakan kesenjangan budaya yang ada. Penelitian ini melihat dimensi-dimensi yang akan dipaparkan oleh Hofstede. Dimensi pertama ialah tentang bagaimana kebiasaan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, apakah berorientasi result (hasil) atau process (proses)?. Kedua, tentang bagaimana manajemen melihat karyawannya, apakah berorientasi dalam konteks job (pekerjaan semata) atau sebagai employee (karyawan seutuhnya). Ketiga mengenai pengikatan diri karyawan terhadap perusahaan, apakah mengarah pada system parochial atau profesionali?. Keempat, tentang pola komunikasi orang-orang RSB, apakah tergolong terbuka atau tertutup?. Kelima, adalah sistem penegakan aturan dalam RSB, apakah loose system (sistemnya longgar) atau tight (ketat)?. Dimensi terakhir mengenai pendekatan marketing, apakah polanya mengarah pada tipe pragmatif atau normativ?.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi dan pembentukan budaya organisasi oleh Robbins, nilai-nilai dalam budaya organisasi, dan budaya kuat, lemah dan budaya adaptif. Budaya organisasi yang secara operasional dalam penelitian ini ialah prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan, yang dipedomi secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Indikator dalam budaya organisasi yang dipakai ialah proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan tanggung jawab. Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
3. Judul: Peran budaya organisasi studi ekplorasi pada PT. Simoplas (Simongan Plastic Factory Semarang ) disusun oleh Onedy Ariwibowo, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, tahun 2010.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi peran budaya organisasi yang ada didalam suatu organisasi, serta menemukan solusi pemecahan permasalahan organisasi. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi Wirawan dengan variabel dalam penelitian ini ialah kepemimpinan, norma dan praktek, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual, symbol atau lambang organisasi. Penelitian terhadap peran budaya organisasi dimulai dari mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, kemudian mengidentifikasi peran budaya organisasi, serta mengidentifikasi nilai-nilai budaya organisasi. Penelitian ini melihat peran budaya organisasi sebagai identitas organisasi, alat menyatukan organisasi, reduksi konflik, komitmen anggota organisasi, reduksi ketidakpastian, sebagai alat menciptakan konsistensi, sebagai motivasi, kinerja organisasi, keselamatan kerja, dan berperan sebagai keunggulan kompetitif. Budaya organisasi pada mulanya akan dipengaruhi oleh budaya sekitar dari para anggota organisasi dan pada akhirnya budaya
Dari ketiga contoh penelitian serta berbagai teori budaya organisasi yang peneliti paparkan seperti diatas, peneliti melihat tidak adanya penelitian budaya organisasi berdasarkan perspektif ilmu komunikasi. Maka dari hal ini, peneliti ingin meneliti budaya organisasi menurut perspektif ilmu komunikasi dengan menggunakan teori budaya organisasi berdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujillo.
II.1.3 Teori Budaya Organisasi Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo
Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) mengungkapkan, budaya organisasi adalah suatu cara hidup di dalam suatu organisasi. Kedua ahli tersebut mengemukakan pandangan mereka yang luas mengenai budaya organisasi dengan menyatakan bahwa, “Culture is not something an organization has, a culture is something an organization is” dengan kata lain budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya.
Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki oleh
organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini kata “budaya” sendiri tidak mengacu pada hal-hal seperti suku, etnis atau latar belakang budaya seseorang, namun menurut Pacanowsky dan Trujillo, budaya adalah cara hidup dalam organisasi (a way of living). Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional psikologis (West dan Turner, 2008:316). Budaya organisasi juga mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan dan seterusnya) dan makna-makna yang dilekatkan oleh anggota organisasi pada simbol-simbol ini.
Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) menerapkan prinsip-prinsip dasar ini pada organisasi. Baik karyawan maupun manajer memintal jaring mereka sendiri. Orang-orang memegang peranan penting dalam organisasi, dan karenanya sangat penting untuk mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi. Mereka menyatakan bahwa anggota-anggota dari organisasi terlibat di dalam banyak perilaku komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya perusahaan.
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi yang dikemukan oleh Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo.
1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai (value) adalah standar dari prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsic dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting yaitu karyawan lama membagi nilai-nilai yang dianut perusahaan ke karyawan baru agar karyawan baru mempunyai pemahaman makna yang sama terhadap nilai yang dianut sehingga dapat bekerja secara bersama.
2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Asumsi kedua ini menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu organisasi juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan representasi makna. Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari. Sering kali simbol menyampaikan nila-nilai organisasi. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol itu seperti yang diungkapkan oleh Pacanowsky dan Trujillo dalam tabel berikut ini.
Tabel II.1
Simbol Budaya Organisasi Kategori Umum Tipe/Contoh Spesifik
Simbol Fisik Seni/desain/logo
Bangunan/dekorasi Pakaian/penampilan Benda/material
Simbol Verbal Anekdot/lelucon
Jargon/nama/nama sebutan Penjelasan
Kisah/mitos/sejarah metafora
Sumber: West dan Turner, 2007: 320
Simbol-simbol inilah yang akan menjadi acuan utama peneliti dalam penelitian di kantor PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan
3. Budaya bervariasi dalam organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi yang ketiga berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi terhadap tindakan dan kegiatan di dalam berbagai budaya organisasi sangatlah berbeda sebagaimana keberagaman budaya itu sendiri.
II.2 Kerangka Konsep
Sesuai dengan kerangka teori yang mendasari penelitian selanjutnya disusun oleh suatu kerangka konsep yang didalamnya terdapat variabel-variabel dan indikator yang tujuannya menjelaskan masalah penelitian. Menurut Bungin, konsep merupakan generalisasi dari kelompok fenomena tertentu yang digunakan untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Bungin, 2006:104). Jadi kerangka konsep adalah hasil pemikiran rasional dalam menguraikan rumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari masalah yang diuji kebenarannya. Agar konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel.
Adapun variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Independent Variabel atau Variabel Bebas (X)
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah budaya organisasi yang terdiri dari simbol-simbol budaya organisasi (simbol fisik, perilaku dan verbal).
II.2.1 Model Teoritis
Gambar II.2 Model Teoritis
Sumber: Hasil penelitian 2013
II.3 Variabel Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep tersebut diatas, maka dapat dibentuk variabel penelitian sebagai berikut:
Tabel II.2 Variabel Penelitian
Variabel Teoritis Indikator Operasional Variabel
Simbol-Simbol Budaya Organisasi
• Simbol Fisik
• Simbol Perilaku
• Simbol Verbal
Sumber: Hasil Penelitian 2013
II.4 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti yang ingin menggunakan variabel yang sama (Singarimbun, 1995:46). Untuk memudahkan dan meletakkan konsep-konsep dalam dataran operasional yang dapat
diukur maka akan dibuat beberapa definisi operasional yaitu: 1. Variabel (Simbol-Simbol Budaya Organisasi)
Simbol Fisik adalah budaya organisasi berupa hasil dari aktivitas,
perbuatan dan karya para anggota organisasi berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata dan didokumentasikan yang berwujud dalam organisasi, seperti Variabel
Simbol-Simbol Budaya Organisasi
Simbol Fisik
Simbol Perilaku
seni/desain/logo, bangunan/dekorasi, pakaian/penampilan, serta benda/material perusahaan.
Simbol Perilaku adalah budaya organisasi yang menjadi ciri
bagaimana anggota-anggota organisasi berperilaku dalam sebagian besar waktunya di perusahaan, terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak serta bergaul dengan sesama anggota organisasi berdasarkan adat tata kelakuan seperti upacara/ritual, tradisi/kebiasaan, dan penghargaan/hukuman. Sifatnya perusahaan, dapat diamati dan didokumentasikan.
Simbol Verbal adalah budaya organisasi yang berupa nilai-nilai,
norma-norma dan kepercayaan yang diyakini anggota-anggota organisasi, berupa anekdot/lelucon, jargon/nama-nama sebutan, kisah/mitos/sejarah dan metafora yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh.
Berikut peneliti memaparkan definisi operasional simbol budaya organisasi
secara rinci berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia dan dalam teori budaya organisasi berdasarkan teori Pacanowsky dan Trujillo:
1. Simbol Fisik
Seni : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), seni ialah kesanggupan akal untuk menciptakan sesuatu yang bernilai tinggi, karya yang diciptakan dengan keahlian yang luar biasa seperti tari, lukisan, dan ukiran.
Dalam budaya organisasi simbol fisik yang berupa seni merupakan
suatu karya atau hasil kerja para karyawan di dalam bidangnya masing-masing yang menciptakan sesuatu hal yang luar biasa dalam pekerjaannya.
Desain : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), desain ialah kerangka bentuk; rancangan.
Desain dapat dilihat dari sikap para karyawan dalam membuat
akan dilakukan dalam waktu seminggu, sebulan atau tiga bulan kemudian.
Logo : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), logo ialah huruf atau lambang yang mengandung makna, terdiri dari satu kata atau lebih sebagai lambang atau nama perusahaan.
Logo lazim dikenal oleh penglihatan atau visual dengan tanda
warna dan bentuk yang memiliki makna dan tujuan yang terkandung didalamnya, merupakan identitas perusahaan yang dirancang untuk mencerminkan nilai-nilai ideal perusahaan tidak hanya mewakili suatu arti tetapi juga diharapkan pada bagaimana para karyawan perusahaan mempraktikannya.
Bangunan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), bangunan ialah sesuatu yang didirikan; sesuatu yang dibangun (seperti rumah, gedung, menara).
Simbol ini dapat berupa wujud fisik hasil pekerjaan konstruksi
yang berfungsi bangunan tempat bernaungnya seluruh anggota
karyawan perusahaan sebagai tempat para karyawan melakukan kegiatan pekerjaannya, memiliki ciri khas atau spesifik di semua cabang-cabang perusahaan.
Dekorasi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), dekorasi ialah hiasan atau perhiasan sementara dari ruangan, gedung, jalan, dan sebagainya.
Simbol ini mencerminkan suatu perencanaan tata letak dan
perancangan ruang dalam di dalam bangunan. Keadaan fisiknya memenuhi kebutuhan dasar para karyawan akan naungan dan perlindungan, mempengaruhi bentuk aktivitas dan memenuhi aspirasi para karyawan dan mengekspresikan gagasan yang menyertai tindakan para karyawan, disamping itu juga mempengaruhi pandangan dan suasana hati dalam bekerja.
Pakaian sebagai alat komunikasi non verbal yang mengandung
beragam makna yang dapat menunjukkan lambang, status, atau identitas seseorang dalam kehidupan bermasyarakat ataupun perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan lain.
Penampilan: menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), penampilan ialah proses, cara atau perbuatan menampilkan.
Penampilan adalah suatu bentuk citra diri yang terpancar pada diri
seorang karyawan dan merupakan sarana komunikasi diri dengan orang lain dan bagaimana para karyawan memandang dan memperlakukan diri mereka sendiri di dalam perusahaan. Oleh sebab itu bentuk pernyataan diri atas penampilan yang menarik dapat menimbulkan rasa percaya diri dan merupakan salah satu kunci sukses dalam bekerja, terutama pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain.
Benda : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), benda ialah (1) segala yang ada di alam yang berwujud atau berjasad (bukan roh) zat
misal air, minyak, (2) barang yang berharga (sebagai kekayaan) ; harta. Benda dalam simbol budaya organisasi dapat berupa benda yang
berwujud seperti fasilitas-fasilitas yang tersedia bagi para karyawan seperti kendaraan pribadi yang tentunya untuk menunjang kelancaran atau tercapainya tujuan perusahaan.
Material : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), material ialah bahan yang akan dipakai untuk membuat barang lain; bahan mentah untuk bangunan (seperti pasir, paku, kayu, kapur).
Material atau bahan adalah zat atau benda yang dibutuhkan untuk
2. Simbol Perilaku
Upacara : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), upacara ialah (1) tanda-tanda kebesaran (seperti payung kerajaan), (2) peralatan (menurut adat istiadat); rangkaian tindakan atau perbuatan yang terikat pada aturan tertentu menurut adat atau agama, (3) perbuatan atau perayaan yang dilakukan atau diadakan sehubungan dengan peristiwa penting (seperti pelantikan pejabat, pembukaan gedung baru).
Rutinitas yang berkaitan dengan organisasi/perusahaan secara
keseluruhan seperti apel pagi serta memakai pakain seragam dalam pelantikan pejabat ataupun manager baru.
Ritual : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), ritual ialah berkenaan dengan tata cara dalam upacara keagamaan.
Kegiatan perusahaan yang sering dilakukan, seperti rapat
mingguan, rapat divisi.
Tradisi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tradisi ialah (1) adat kebiasaan turun temurun (dari nenek moyang) yang masih
dijalankan dalam masyarakat, (2) penilaian atau anggapan bahwa cara-cara yang telah ada merupakan yang paling baik dan benar.
Rutinitas yang melibatkan hubungan dengan sesama karyawan di
tempat kerja seperti perayaan ulang tahun, perayaan hari-hari besar agama ataupun piknik perusahaan.
Kebiasaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kebiasaan ialah (1) sesuatu yang biasa dikerjakan, (2) pola untuk melakukan tanggapan terhadap situasi tertentu yang dipelajari oleh seorang individu dan yang dilakukannya secara berulang untuk hal yang sama.
Perilaku organisasi yang ditujukan untuk mendemonstrasikan kerja
sama dan kesopanan dengan orang lain, seperti mengucapkan selamat pagi, terima kasih.
Penghargaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), penghargaan ialah perbuatan hal menghargai; penghormatan.
Merujuk pada bagaimana para karyawan mendapatkan
yang mampu berkontribusi serta kompetensi yang di dapat dari karier di dalam organisasi perusahaan, seperti penghargaan karyawan terbaik bulan ini atau selama setahun.
Hukuman : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), hukuman ialah (1) siksa dan sebainya yang dikenakan kepada orang yang melanggar undang-undang, (2) keputusan yang dijatuhkan oleh hakim, (3) hasil atau akibat dari menghukum.
Mengkomunikasikan budaya yang sedang menjalankan kontrol
atau kekuasaan untuk mempertahankan nilai nilai yang sudah ada, sehingga diharapkan para karyawan perusahaan dapat mengkomunikasikan keinginan untuk mempengaruhi sesama karyawan dalam memberikan hasil yang terbaik.
3. Simbol Verbal
Anekdot : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), anekdot ialah cerita singkat yang menarik karena lucu dan mengesankan, biasanya
mengenai orang penting atau terkenal dan berdasarkan kejadian yang sebenarnya.
Suatu perilaku atau peristiwa yang terjadi seketika di luar
kebiasaan seseorang, bercerita mengenai apa yang telah terjadi selama kurun waktu tertentu dan biasanya dilakukan pada saat-saat waktu istirahat atau setelah pekerjaan selesai.
Lelucon : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), lelucon ialah hasil melucu; tindak (perkataan) yang lucu; penggeli hati; percakapan yang jenaka.
Dalam hal ini lelucon dapat dijadikan sebagai wadah untuk
