RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PADA
PT.GLOBAL POWER DENGAN MENGGUNAKAN METODE 360
DEGREE
TUGAS AKHIR
Program Studi
S1 Sistem Informasi
Oleh:
UBAIDILLAH SUSANTO
10.41010.0237
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
x
Halaman
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xxii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan ... 3
1.5 Manfaat penelitian ... 4
1.6 Sistematika Penulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
2.1 Penilaian Kinerja ... 6
2.2 Kriteria Pekerjaan ... 7
2.3 Pihak Penilai ... 7
2.4 Standar Kinerja ... 8
2.5 Metode 360 Degree ... 8
2.5.1 Kelebihan Metode 360 Degree ... 10
2.5.2 Kekurangan Metode 360 Degree ... 11
xi
BAB III ANALISIS_DAN_PERANCANGAN_SISTEM ... 19
3.1 Analisis Sistem ... 19
3.1.1 Identifikasi Masalah ... 19
3.1.2 Analisa Permasalahan ... 20
3.1.3 Analisis Kebutuhan ... 20
3.2 Perancangan Sistem ... 21
3.2.1 Workflow ... 21
3.2.2 System Flow ... 27
3.2.3 Context Diagram ... 36
3.2.4 Diagram Berjenjang Proses ... 37
3.2.5 Data Flow Diagram ... 38
3.2.6 Entity Relationship Diagram (ERD) ... 47
3.2.7 Struktur Database ... 51
3.3 Desain Antarmuka ... 56
3.3.1 Desain Form Login ... 56
3.3.2 Desain Form Master Pegawai ... 56
3.3.3 Desain Form Master Departemen ... 57
3.3.4 Desain Form Master Jabatan ... 58
3.3.5 Desain Form Master Tim ... 59
3.3.6 Desain Form Master Anggota Tim ... 59
3.3.7 Desain Form Master Kriteria Penilaian ... 60
xii
3.3.10 Desain Form Master Skala ... 62
3.3.11 Desain Form Master Penilaian ... 63
3.3.12 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Per Kordinator ... 63
3.3.13 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Tim Terbaik ... 64
3.3.14 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Per Tim 65 3.3.15 Desain Form Laporan Kinerja Kordinator Terbaik ... 66
3.3.16 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan ... 67
3.3.17 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Terbaik ... 67
3.4 Desain Uji Sistem ... 68
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 77
4.1 Implementasi ... 77
4.1.1 Kebutuhan Sistem ... 77
4.1.2 Kebutuhan Perangkat Keras ... 77
4.1.3 Kebutuhan Perangkat Lunak ... 78
4.2 Implementasi Sistem ... 79
4.2.1 Form Login ... 79
4.2.2 Form Master Pegawai ... 79
4.2.3 Form Master Departemen ... 80
4.2.4 Form Master Jabatan ... 81
4.2.5 Form Master Tim ... 81
4.2.6 Form Master Aanggota Tim ... 82
xiii
4.2.9 Form Master Periode ... 84
4.2.10 Form Master Skala ... 85
4.2.11 Form Transaksi Penilaian Sebagai Manager ... 85
4.2.12 Form Transaksi Penilaian Sebagai Kordinator ... 86
4.2.13 Form Transaksi Penilaian Sebagai SDM ... 87
4.2.14 Form Transaksi Penilaian Sebagai Rekan Kerja ... 88
4.2.15 Form Hasil Penilaian ... 88
4.2.16 Form Laporan Penilaian terbaik departemen produksi ... 89
4.2.17 Form Laporan Penilaian terbaik departemen pemasaran ... 89
4.2.18 Form Laporan terbaik departemen Customer service ... 90
4.2.19 Form Laporan terbaik departemen Quality Control ... 91
4.3 Uji Coba dan Evaluasi ... 92
4.3.1 Uji Coba ... 92
4.3.2 Evaluasi ... 111
BAB V PENUTUP ... 113
5.1 Kesimpulan ... 113
5.2 Saran ... 113
DAFTAR PUSTAKA ... 115
xiv
Halaman
Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan………21
Gambar 3.2 Diagram IPO Penilaiam Kinerja Karyawan ... 22
Gambar 3.3 System Flow Login ... 27
Gambar 3.4 System Flow Proses Pembuatan data Departemen. ... 28
Gambar 3.5 System Flow Proses Pembuatan Master Jabatan ... 29
Gambar 3.6 System Flow Proses Master Pegawai ... 30
Gambar 3.7 System Flow Master Kriteria dan Sub Kriteria ... 31
Gambar 3.8 System Flow Proses Pembuatan Master Skala………32
Gambar 3.9 System Flow Proses Pembuatan Master Penilaian ... 33
Gambar 3.10 System Flow Proses Pembuatan Master Tim Kerja ... 34
Gambar 3.11 System Flow Master Periode ... 35
Gambar 3.12 Context Diagram Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja ... 36
Gambar 3.13 Diagram Berjenjang Sistem Penilaian Kinerja ... 37
Gambar 3.14 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Kelola Data Master ... 38
Gambar 3.15 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Transaksi Penilaian…...39
Gambar 3.16 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Kelola Data Laporan ... 40
Gambar 3.17 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Tim ... 41
Gambar 3.18 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Skala ... 42
Gambar 3.19 DFD Level 1 Mengelola Data Master Kelola Data Pegawai ... 42
xv
Gambar 3.22 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Data Departemen .... 44
Gambar 3.23 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Data Anggota Tim .. 44
Gambar 3.24 CDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ... 48
Gambar 3.25 PDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan... 50
Gambar 3.26 Desain Form Login... 56
Gambar 3.27 Desain Form Pegawai... 57
Gambar 3.28 Desain Form Departemen... 58
Gambar 3.29 Desain Form Jabatan ... 58
Gambar 3.30 Desain Form Tim ... 59
Gambar 3.31 Desain Form Anggota Tim ... 60
Gambar 3.32 Desain Form Kriteria ... 60
Gambar 3.33 Desain Form Sub kriteria ... 61
Gambar 3.34 Desain Form Periode ... 61
Gambar 3.35 Desain Form Skala ... 62
Gambar 3.36 Desain Form Penilaian ... 63
Gambar 3.37 Desain Form Laporan Penilaian Per Kordinator ... 64
Gambar 3.38 Desain Form Laporan Penilaian Tim Terbaik ... 65
Gambar 3.39 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan Terbaik Per Tim ... 66
Gambar 3.40 Desain Form Laporan Penilaian Kordinator Terbaik ... 66
Gambar 3.41 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan ... 67
xvi
Gambar 4.2 Form Master Pegawai... 80
Gambar 4.3 Form Master Departemen... 80
Gambar 4.4 Form Master Jabatan ... 81
Gambar 4.5 Form Master Tim ... 82
Gambar 4.6 Form Master Anggota Tim ... 82
Gambar 4.7 Form Master Kriteria ... 83
Gambar 4.8 Form Master Sub Kriteria ... 84
Gambar 4.9 Form Master Periode ... 84
Gambar 4.10 Form Master Skala ... 85
Gambar 4.11 Form Transaksi Penilaian Sebagai Manager. ... 86
Gambar 4.12 Form Transaksi Penilaian Sebagai Koordinator. ... 87
Gambar 4.13 Form Transaksi Penilaian Sebagai SDM. ... 87
Gambar 4.14 Form Transaksi Penilaian Sebagai Rekan Kerja. ... 88
Gambar 4.15 Form Hasil Penilaian ... 89
Gambar 4.16 Form Laporan penilaian terbaik bagian produksi ... 90
Gambar 4.17 Form Laporan penilaian terbaik bagian pemasaran ... 90
Gambar 4.18 Form Laporan penilaian terbaik bagian customer service ... 90
xvii
Halaman
Tabel 2.1 Persentase Kriteria Penilaian ... 12
Tabel 2.2 Pendukung penilaian sub item kriteria ... 13
Tabel 2.3 Indikator Penilaian ... 14
Tabel 2.4 Bobot penialai ... 15
Tabel 2.5 Skala Nilai Akhir ... 17
Tabel 3.1 Struktur Tabel Database Pegawai ... 51
Tabel 3.2 Struktur Tabel Database Jabatan ... 52
Tabel 3.3 Struktur Tabel Database Departemen ... 52
Tabel 3.4 Struktur Tabel Database Tim ... 53
Tabel 3.5 Struktur Tabel Database Anggota Tim ... 53
Tabel 3.6 Struktur Tabel Database Kriteria ... 54
Tabel 3.7 Struktur Tabel Database Sub Kriteria ... 54
Tabel 3.8 Struktur Tabel Database Periode ... 55
Tabel 3.9 Struktur Tabel Database Skala ... 55
Tabel 3.10 Struktur Tabel Database Penilaian ... 56
Tabel 3.11 Rencana Pengujian ... 69
Tabel 4.1 Test Case Login ... 93
Tabel 4.2 Test Case Master pegawai ... 95
Tabel 4.3 Test Case Master Departemen ... 96
Tabel 4.4 Test Case Master Jabatan ... 98
xviii
Tabel 4.7 Test Case Master Kriteria ... 102
Tabel 4.8 Test Case Master Sub Kriteria ... 105
Tabel 4.9 Test Case Master Periode ... 106
Tabel 4.10 Test Case Master Skala ... 108
1
1.1 Latar belakang Masalah
PT. Global Power Engineering merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang pembuatan dan perakitan penel-panel listrik untuk keperluan industry,
gedung perkantoran maupun instalasi listrik umum. Pada awalnya perusahaan PT.
Global Power berdiri pada tahun 1995, perusahaan ini yang semula hanya memiliki
10 karyawan dan hanya menjalankan usaha penjualan komponen-komponen panel
listrik, seiring berkembangnya perusahaan, kini PT. Global Power telah memiliki
lebih dari 100 karyawan, dan juga melakukan pembuatan dan perakitan penel-panel
listrik sendiri.
Sistem penilaian kinerja pada PT. Global Power masih mengikuti cara
konvensional yaitu dengan cara pengecekan kehadiran dan penilaian sendiri dari
kepala bagian SDM, bagian SDM ini melakukan penilaian yang meliputi beberapa
aspek untuk menentukan besarnya kompensasi yang diberikan. Penilaian kinera
tersebut dianggap karyawan kurang akurat dan banyak subektifitas dikarenakan
kurangnya data-data pendukung. Saat ini bagian sumber daya manusia menangani
lebih dari 100 karyawan, maka dari itu diperlukan suatu sistem yang dapat menilai
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerjanya secara cepat dan efisien.
Pengorganisasian basis data dari sumber daya manusia yang bekerja didalamnya
sangatlah penting dan sangat mempengaruhi keberhasilan dari PT. Global Power
Dalam mengelola SDM, maka perlu dilaksanakan dengan baik dan terbuka
hasil penilaian kinerja ini perlu diberi kompensasi bagi yang mendapatkan nilai
kinerja yang baik antara lain dengan memberikan pelatihan yang sesuai dengan
tempat dan keahlian, dimana hasil pelaksanaan pelatihan sebagai dasar untuk
pembinaan karir karyawan. Berdasarkan sasaran yang merupakan salah satu metode
penilaian prestasi kinerja kayawan yang ada dalam suatu perusahaan tersebut.
Permasalahan yang timbul adalah penilaian yang sekarang dilakukan masih
bersifat abstrak tanpa adanya penilaian bersifat terstruktur yang memudahkan sang
penilai seperti atasan dalam menentukan kriteria apa yang dibutuhkan. Selain itu
penilaian kinerja saat ini dilakukan secara subjektif karena dinilai melalui satu sudut
saja. Dampak dari penilaian tersebut tidak berjalan sesuai dengan keadaan
sebenarnya sehingga mengakibatkan kecemburuan sosial antar pegawai dalam
perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu adanya suatu sistem yang dapat
memperkecil kesalahan penilaian kinerja karyawan sehingga tidak mejadi dampak
negative terhadap karyawan lain. Aplikasi komputer berbasis desktop dirasa tepat
untuk menyelesaikan permasalahan yang ada . Dengan menggunakan aplikasi yang
dibuat, diharapkan karyawan dapat mengetahui secara jelas histori kinerja, Selain
itu manager dan semua karyawan juga bisa meliahat secara jelas dari histori
penilaian kinerja selama karyawan tersebut masi bekerja di dalam PT Global Power
Surabaya.
Dengan menggunakan metode 360 Degree, penilaian seorang karyawan
tidak saja diambil dari atasan lansung ataupun atasan kedua di atasnya. Menurut
Hanggraeni (2012), metode 360 degree merupakan salah satu metode yang
atasan saja, maka dalam metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang
berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh
diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan dalam
Tugas Akhir ini adalah:
1. Bagaimana merancang bangun Aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT.
Global Power Surabaya.
2. Bagaimana menerapkan metode 360 Degree di dalam aplikasi penilaian kinerja
karyawan pada PT. Global Power Surabaya untuk menentukan nilai kinerja
karyawan.
1.3 Batasan masalah
Adapun batasan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut :
1. Sistem ini berbasis dekstop dan hanya bisa dipakai di area PT. Global Power
Surabaya.
2. Sistem ini hanya menangani penilaian suatu aktivitas yang dilakukan oleh
pegawai berdasarkan kontrak kerjanya dan hanya untuk menilai jabatan staff
pegawai.
3. Data yang dinilai hanya dilakukan setiap tiga periode dalam jangka waktu satu
tahun, sesuai dengan SOP perusahaan. Periode pertama dilakukan dari bulan
Januari sampai April, periode kedua dilakukan dari bulan Mei sampai Agustus,
dan periode ke tiga dari bulan September sampai Desember.
4. Penilaian dalam sistem ini dilakukan oleh manager, SDM, koordinator dan
1.4 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penyusunan Tugas
Akhir ini adalah menghasilkan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan
pada PT. Global Power. untuk memberikan kemudahan penilaian kinerja karyawan
pada PT. Global Power berbasis desktop.
1.5 Manfaat penelitian
Adapun manfaat dari aplikasi yang nantinya dibangun untuk membantu
manager atau pemilik perusahaan dalam menilai kinerja karyawan PT. Global
Power, sehingga diharapkan nantinya membuat karyawan termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi.
1.6 Sistematika Penulisan
Secara garis besar sistematika penulisan pada laporan ini adalah sebagai
berikut.
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan
yang terjadi, perumusan masalah yang didapat dari latar belakang,
batasan masalah, tujuan dilakukannya penelitian, manfaat yang akan
diberikan kepada stakeholder atau perusahaan, serta penjelasan
mengenai sistematika penulisan pada penelitian ini.
Bab II : Landasan Teori
Pada bab ini dijelaskan tentang teori-teori dasar yang digunakan dalam
membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini juga dijelaskan
Bab III : Analisis dan Perancangan Sistem
Pada bab ini akan menjelaskan bagaimana awal proses penelitian ini
dilakukan sehingga menghasilkan sebuah perancangan yang diperoleh
melalui beberapa tahapan seperti, pengumpulan data, identifikasi
permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan yang
diberikan, sampai dengan perancangan sistem, seperti document flow,
system flow, data flow diagram, desain ERD baik berupa conceptual
data model maupun physical data model, struktur basis data, dan
interface dari aplikasi yang dirancang dan dibangun.
Bab IV : Implementasi dan Evaluasi
Pada bab akan menjelaskan mengenai implementasi program atau
aplikasi yang dirancang dan dibangun, berdasarkan hasil analisis
hingga perancangan dan akan dilakukan uji coba fungsional maupun
non fungsional terhadap aplikasi yang dibangun. Tahap akhir adalah
melakukan evaluasi terhadap uji coba yang sudah dilakukan.
Bab V : Penutup
Pada bab terakhir yaitu bab penutup ini akan dijelaskan mengenai
kesimpulan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan, yaitu hasil
6
Dalam merancang dan membangun suatu sistem informasi, sangatlah
penting untuk mengetahui terlebih dahulu dasar-dasar teori yang digunakan.
Dasar-dasar teori tersebut digunakan sebagai landasan berpikir dalam melakukan
penelitian ini serta untuk pembahasan lebih lanjut sehingga terbentuk suatu
aplikasi sesuai dengan tujuan penelitian yang diharapkan.
Adapun landasan teori yang digunakan untuk membuat Rancang Bangun
Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ini antara lain sebagai berikut.
2.1 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:382), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi karyawan seberapa baik menyelesaikan
pekerjaannya, jika dibandingkan dengan seperangkat standar yang dimiliki
perusahaan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Dalam penilaian kinerja, dinilai kontribusi karyawan kepada
perusahaan selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja harus memberikan
umpan balik kinerja (feedback) kepada karyawan agar mengetahui seberapa baik
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar perusahaan. Apabila
penilaian kinerja dilakukan secara benar, para manajer, staf, dan akhirnya
perusahaan akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu
2.2 Kriteria Pekerjaan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kriteria pekerjaan adalah
elemen-elemen penting dalam pekerjaan (dalam artian, kriteria pekerjaan
menjelaskan apa saja yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan
karyawannya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting. Kinerja individual
dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan, dengan standar yang ada,
dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Pada suatu pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan.
Kriteria pekerjaan yang banyak, menjadi suatu aturan yang berperan penting bagi
kesuksesan pekerjaan. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang
karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan
kriteria, maka pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab.
2.3 Pihak Penilai
Pihak penilai merupakan pemegang peran penting dari proses penilaian
kinerja. Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak penilai inilah yang memiliki
kemungkinan untuk membuat proses penilaian ini bersifat murni sebenarnya
sebagai hasil proses penilaian secara objektif.
Menurut Rivai (2004:314), ada beberapa pihak yang menjadi pihak
penilai dalam suatu proses penilaian, diantaranya:
1. Atasan.
2. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan
langsung).
3. Penilaian oleh rekan kerja.
2.4 Standar Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:380), standar kinerja (performance
standards) mendefinisikan suatu tingkat hasil yang diharapkan dari
kinerja dan merupakan “pembanding kinerja” (benchmarks), atau
“tujuan”, atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil.
Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan
bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Hal tersebut harus
ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang
didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat
mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.
2.5 Metode 360 Degree
Metode 360 degree merupakan salah satu metode yang digunakan dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan
Menurut Mathis dan Jackson ( 2002:75 ) penilaian seorang karyawan
tidak saja diambil dari penilaian atasan lansung ataupun atasan kedua diatasnya,
akan tetapi penilaian kinerrja juga diambil dari rekan sekerja yang satu level
maupun dari bawahan lansung yang bersangkutan. Kontribusi atau persentasi
penilaian kinerja terbesar tetap berasal dari atasan lansung dan atasan kedua
diatasnya.
Proses penilaian itu dilaksanakan dengan mengevaluasi diri sendiri dan
menggabungkan seluruh informasi atau feedback baik dari manajer, rekan
sejawat, atau pelanggan. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi
dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian.
saja, harus segera ditinggalkan dan berusaha menerapkan penilaian kinerja
menurut paradigma baru.
Menurut Randall (2005), terdapat beberapa cara penilaian kinerja yang
secara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan secara lebih komprehensif.
Berbagai penilaian kinerja tersebut adalah:
1. Penilaian atasan
Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang
dievaluasi. Banyak perusahaan yang menganggap atasan lebih mengetahui
pekerjaan dan kinerja bawahan dari pada siapapun dan karena itu perusahaan
memberikan seluruh tanggung jawab penilai kepada atasan.
2. Penilaian diri sendiri
Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi bawahan
dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen Management By
Objectives (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi
mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi
bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan
mengurangi konflik peran.
3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim.
Penggunaan penilaian anggota tim meningkat saat memasuki abad ke-21
ditinjau dari fokus korporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama
tim, dan pemberi wewenang. Salah satu alasannya adalah bawahan penilaian
rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang
4. Penilaian ke atas atau terbalik
Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai manajemen
perusahaan, bagaimana opini karyawan tentang manajemen organisasi.
Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh
dimensi kinerja manajer, mereka sering mempunyai akses ke informasi
mengenai interaksi manajer-bawahan.
Manfaat yang akan diperoleh perusahaan menerapkan penilaian 360
derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh manajer, bawahan, rekan
sejawat, dan diri sendiri dapat memberikan hasil penilaian yang objektif mengenai
kinerja pihak yang dinilai.
2.5.1 Kelebihan Metode 360 Degree
Menurut Randall (2005), 360 Degree lebih efektif digunakan karena:
1. Metode 360 Derajat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai
bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, kolega maupun staf berdasarkan
pandangan orang lain.
2. Metode 360 Degree juga memberikan suatu insight skill dan perilaku yang
diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang
diembannya.
3. 360 Degree juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat
dalam proses tersebut.
4. 360 Degree juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim lebih
memahami mengenai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.
2.5.2 Kekurangan Metode 360 Degree
adalah:
1. Efektifitas 360 Degree sangat ditentukan oleh seberapa terbuka budaya
organisasi.
2. 360 Degree tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang
budayanya masih sangat paternalistik, sungkan (tertutup) dan tingginya politik
kantor.
3. 360 Degree tidak bisa digunakan untuk mengevaluasi karyawan baru atau
calon karyawan.
2.5.3 Proses Penilaian Menggunakan Metode 360 Derajat
Berdasrkan metode yang sudah disetujui dan ditetapkan oleh perusahaan
maka segala pendukung dan penentuan yang meliputi semua yang bersangkutan
dengan penilaian kinerja karyawan adalah ketentuan yang diturunkan dari SOP
perusahaan PT. Global Power Surabaya.
Prosedur penilaian meliputi:
1. Karyawan dinilai oleh atasan, rekan kerja dan bawahan di unit kerja
masing-masing dan unit kerja terkait yang berhubungan dengan unit kerja karyawan.
2. Sistem penilaian dengan proporsional dan professional dengan
mengesampingkan subjektifitas, dimana penilai ditunjuk oleh bagian HRD.
Keterangan :
SOP (Standart Operasional Perusahaan)
Nilai Likert = Nilai Hasil Kesesuain SOP
a. Penentuan Kriteria Penilaian
Menunjukkan Kriteria Penilaian yang ditentukan Perusahaan sesuai
Keterangan : M = Manajer , S = SDM , K = Koordinator , R = Rekan Kerja, B
= Bawahan, P = Pelanggan, D = Diri Sendiri
Tabel 2.1 Persentase Kriteria Penilaian
No Nama Kriteria Persentase (%)
Pembagian Penilaian
M S K R B P D
1 Kualitas Kerja 20% = 10% + 10%
V - V - - - -
2 Kuantitas Kerja 15% = 5% + 5% + 5%
V V V - - - -
3 Kreatifitas Kerja 20% = 10% + 10%
V - V - - - -
4 Disipin Kerja 15% = 5% + 5% + 5%
V V V - - - -
5 Kerja Sama Tim 15% = 5% + 5% + 5%
- - V V - - -
6 Memanegerial 15% = 5% + 5% + 5%
V V - V - - -
Total 100
b. Penentuan Nilai Persub Kriteria
Sub kriteria penilaian berdasarkan kriteria penilaian yang telah ditentukan
pada kriteria penilaian. Contoh kriteria penilaian Kualitas kerja
Tabel 2.2 Pendukung penilaian sub item kriteria
NilaiLikert Keterangan Hasil Kesesuain dari SOP
5 90% - 100% Sesuai dengan SOP
4 78% - 89% Sesuai dengan SOP
3 60% - 77% Sesuai dengan SOP
2 40% - 59% Sesuai dengan SOP
1 10% - 39% Sesuai dengan SOP
c. Penentuan Pembobotan Nilai dari Persub Kriteria
Nilai persub kriteria diperoleh dari nilai likert, penilaian sub kriteria
dibawah ini adalah hasil dari seluruh pekeraan karyawan sesuai dengan
standart SOP perusahaan.
Tabel 2.3 Indikator Penialaian
No. Data
- Pekerjaan karyawan sesuai
dengan SOP
5
- Pekerjaan karyawan yang
diselesaikan memenuhi
kualifikasi
No. Data
- Pekerjaan yang diselesaikan
sesuai dengan waktu yang
diberikan
5
3
Kreatifitas
Kerja
- Mempunyai tanggung jawab dan
produktifitas dalam pekerjaan
5
- Mempunyai kemampuan untuk
mencari cara meningkatkan
pengetahuan dalam pekerjaan
5
4 Displin Kerja
- Presensi karyawan 5
- Karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
5
5
Kerja Sama
Tim
- Mampu bekerja sama dalam
menyelesaikan pekerjaan tim
dan menunjukkan partisipasi
aktif dalam kerja sama tim
5
6
Kemampuan
Managerial
- Kemampuan memimpin dalam
tim
5
- Kemampuan dalam perencanaan
dan mengatur aktifitas bisnis
d. Penentuan Pembobotan Penilai
Setiap penialai memiliki bobot penilaian sesuai dengan jabatannya
masing-masing, yaitu meliputi Manajer, SDM, Koordinator, Rekan Kerja,
Bawahan, Pelanggan dan Diri sendiri
Tabel 2.4 Bobot Penilaian
No Penilai Bobot penilaian (%)
1 Manajer 35
2 SDM 15
3 Kordinator 35
4 Rekan Kerja 15
5 Bawahan 0
6 Pelanggan 0
7 Diri Sendiri 0
e. Penentuan Pembobotan dari Skala Nilai akhir.
Menurut Irianty ( 2010 ) rumus untuk melakukan perhitungan jumlah nilai
dari item penilaian tiap penilai.
Nilai Kriteria = ( Jumlah nilai sub kriteria / jumlah sub kriteria) *
Nilai Akhir = Jumlah nilai Kriteria * Bobot Penilaian kinerja Karyawan.
Contoh Perhitungan Penilaian Kinerja
X = Kriteria penilaian kinerja
Y = Diliat dari banyaknya Sub kriteria penilaian kinerja (y1,y2,y3)
V = Hasil penjumlah sub per kriteria
U = Banyaknya sub per kriteria
S = Hasil rata-rata sub kriteria
T = Bobot kriteria penilaian
O = Hasil per kriteria
Z = Hasil penilaian dari semua kriteria
Rumus Perhitungan :
S
*
T
O
OO Z
Kemudian berdasarkan nilai akhir tersebut akan diperoleh nilai
huruf seperti dibawah ini.
Tabel 2.5 Skala Nilai Akhir
No. Nilai Nilai Huruf
1 4,6 – 5,0 A
2 3,6 – 4,5 B
3 2,6 – 3,5 C
Skala Nilai Akhir diatas bukan merupakan keputusan terakhir.
Rekomendasi tersebut hanya merupakan alat bantu bagi manajer dalam
memberikan keputusan berdasarkan hasil penialaian kinerja karyawan
yang dinilai dari beberapa pihak, dan diproses menjadi satu penilaian
karyawan.
2.6 Skala Likert
Menurut Husein (2003), Skala Likert berhubungan dengan pernyataan
seseorang terhadap sesuatu. Skor pada skala Likert berarah positif dan negative.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau kelompok tentang kejadian atau gejala social.
Penentuan skala yang digunakan untuk memberikan skor terhadap
jawaban, yaitu dengan menggunakan metode ranting yang dijumlahkan ( method
of summated ranting ) atau yang popular dengan penentuan skala model likert.
Skala likert merupakan metode penentuan skala pernyataan sikap yang
menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai sikapnya (Saifuddin,
2003:139 ).
Kategori factor penilaian kinerja dinyatakan dengan kata-kata dan angka
sebagai berikut :
a. 5 = Sangat baik ( Outstanding )
b. 4 = Baik ( Excellent )
c. 3 = Cukup ( Acceptable )
d. 2 = Kurang ( Marginal )
Metode ini menggunakan nilai angka yang tinggi jika jawaban yang
diharapkan merupakan nilai yang positif, sedangkan angka terendah menunjukkan
19 BAB III
ANALISIS_DAN_PERANCANGAN_SISTEM
3.1 Analisis Sistem
Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang
harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena apabila penilaian kinerja tidak
diperhatikan, maka akan berpengaruh terhadap hasil kinerjanya. Di dalam proses
penilaian dibutuhkan ketelitian dalam melakukan perhitungan, maka perhitungan
disarankan menggunakan komputer. Di dalam sistem yang dibuat ini
penekanannya bukan ditujukan pada perhitungan otomatis saja tetapi tujuannya
untuk memberikan kemudahan penilaian kinerja karyawan pada PT. Global
Power.
3.1.1 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang ada di PT. Global Power adalah penilaian yang
sekarang dilakukan masih bersifat manual tanpa adanya penilaian bersifat
terstruktur yang memudahkan sang penilai seperti atasan dalam menentukan
kriteria apa yang dibutuhkan. Selain itu penilaian kinerja saat ini dilakukan secara
manual karena dinilai melalui satu sudut saja, yaitu proses penilaiannya hanya
dilakukan oleh manager atau kepala bagiannya masing-masing, tanpa adanya
penilaian dari rekan kerja, bawahan, pelanggan dan diri sendiri akan berdampak
penilaian kinerja karyawan tersebut tidak berjalan sesuai dengan keadaan
sebenarnya, sehingga mengakibatkan kecemburuan sosial antar pegawai dalam
3.1.2 Analisis Permasalahan
Sistem yang dibuat ini digunakan untuk melakukan perhitungan nilai yang
diberikan oleh penilai dengan lebih akurat agar tidak terjadi kesalahan hitung
yang dapat merugikan pihak yang dinilai. Sistem ini akan dimulai dengan
melakukan penyimpanan data nilai yang diberikan oleh semua pihak penilai untuk
masing-masing orang yang dinilai dengan mengalikan inputan dari penilai dengan
bobot per indikator. Setelah itu akan di kalikan dengan bobot persentase tiap level
penilai. Selanjutnya setelah mendapatkan nilai dari tiap level penilai akan
diakumulasikan yang pada akhirnya akan menghasilkan nilai akhir dari semua
penilaian.
3.1.3 Analisis Kebutuhan
Berdasarkan identifikasi masalah dapat dianalis bahwa pokok
permasalahan yang dihadapi adalah kurangnya informasi yang terbuka dan belum
adanya system penilaian kinerja karyawan di PT. Global Power. Suatu cara dalam
membantu perusahaan dalam penilaian kinerja karyawan adalah dengan
mempergunakan suatu system yang mampu membantu melakukan penilaian
kinerja karyawan dengan menggunakan metode 360 degree .
Dengan adanya system ini diharapkan mampu memberikan informasi yang
tepat dan mendukung dalam penentuan keputusan-keputusan dengan cara
pemrosesan data menggunkan aplikasi berbasis desktop. Informasi hasil kinerja
karyawan diperoleh melalui proses penilaian kinerja karyawan yang didukung
dengan data-data karyawan. Serangkaian proses tersebut dilakukan secara
terkomputerisasi, sehingga efisiensi waktu serta keakuratan perhitungan dan
3.2 Perancangan Sistem
Berdasarkan analisis sistem dari permasalahan yang dihadapi, selanjutnya
akan dibuat perancangan dari sistem tersebut. Tujuan dari desain sistem ini adalah
membuat kerangka dasar dalam melakukan implementasi ke aplikasi yang dibuat.
3.2.1 Workflow
Workflow merupakan diagram alir sistem yang akan menjelaskan
gambaran umum dari aplikasi. Gambar 3.1 merupakan gambaran workflow
Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Global power Surabya.
SDM
Penilai
Penilai
Penilai
SDM
Memberikan kuisoner penilaian untuk di nilai
Mengembalikan kepada SDM untuk ditindak lanjuti
Karyawan Karyawan Karyawan
SDM memanggil karyawan yang bersangkutan untuk diberikan
Pengarahan dan Evaluasi
Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Gambar 3.2 menunjukkan bahwa sistem dimulai dari HRD memberikan
form penilaian kepada penilai, kemudian pihak penilai melakukan penilaian
kepada bawahannya. Setelah selesai mengisi, form tersebut dikembalikan kepada
selesai perekapan dan pembuatan laporan, HRD memanggil dan membagikan
hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai.
Input Proses Output Data Kerja Sama
Team
Berdasarkan gambar diagram IPO tersebut, maka dapat dijelaskan input,
proses dan output, untuk jelasnya dapat dilihat pada penjelasan berikut:
a. Input
1. Data karyawan
Berisi informasi mengenai data karyawan. Meliputi nama, alamat, no.telp.
2. Data Kriteria Kualitas Kerja.
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kualitas Kerja.
3. Data Kriteria Kuantitas Kerja
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kuantitas Kerja
4. Data Kriteria Kreatifitas Kerja
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kreatifitas Kerja
5. Data Kriteria Disiplin Kerja
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Disiplin Kerja
6. Data Kriteria Kerja sama tim.
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Kerja sama tim.
7. Data Kriteria Kemampuan Memanagerial.
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Kemampuan
Memanagerial.
b. Proses
1. Proses pembuatan data master oleh bagian SDM
Merupakan proses pencatatan data karyawan , data jabatan , data
departemen
2. Proses menentukan jabatan karyawan
Merupakan proses penentuan jabatan karyawan yang dilakukan oleh
3. Proses menentukan koordinator dan departemennya.
Merupakan proses menentukan koordinator dan departemennya, yang
ditentukan oleh manager’
4. Proses pembuatan Data kriteria
Merupakan proses Proses pembuatan Data kriteria yang ditentukan oleh
bagian SDM.
5. Proses penilaian
Merupakan Proses penilaian karyawan yang dilakukan oleh Manager,
SDM, Koordinator dan rekan kerja sesame tim.
6. Proses Perekapan Data kinerja karyawan.
Merupakan Proses Perekapan data karyawan selama masa kerjanya yang
dilakukan oleh SDM.
c. Output
1. Informasi Data Mater Karyawan
Merupakan informasi data Karyawan.
2. Informasi Data Master Jabatan
Merupakan informasi data Jabatan.
3. Informasi Data Master Kriteria
Merupakan informasi data Kriteria.
4. Informasi Data Laporan kinerja karyawan
Merupakan informasi Data Laporan kinerja karyawan
5. Informasi Data Laporan kinerja karyawan terbaik
Merupakan informasi Data Laporan kinerja karyawan terbaik
6. Informasi Data Laporan kinerja tim
7. Informasi Data Laporan kinerja tim terbaik
Merupakan informasi Data Laporan kinerja tim terbaik.
Untuk dapat menjalankan sistem yang dibuat diperlukan perangkat
keras dan perangkat lunak dengan spesifikasi tertentu. Adapun kebutuhan
perangkat keras dan perangkat lunak untuk sistem ini adalah sebagai
berikut.
A. Analisis Kebutuhan Perangkat Keras
Daftar kebutuhan perangkat keras untuk pengembangan aplikasi, memiliki
spesifikasi minimal:
1. Kapasitas Random Access Memory (RAM) 2024 MB.
2. Processor minimal Intel Core 2 Duo.
3. Harddisk minimal berkapasitas 320 Gb.
4. VGA Card 512 MB On Board.
5. Printer untuk mencetak data yang diperlukan.
B. Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak
Daftar kebutuhan perangkat keras untuk pengembangan aplikasi, memiliki
spesifikasi minimal:
1. Sistem Operasi Microsoft Windows 7 Basic.
2. Visual Basic.
3. Microsoft SQL Server.
3.2.2 System Flow
System Flow merupakan bagan yang menunjukkan arus pekerjaan secara
keseluruhan dari sistem. Sistem Flow yang akan digambarkan ini adalah bagan
dibuat. Proses-proses yang ada pada sistem ini adalah autentifikasi pengguna,
pengelolaan data master, mengisi kuisioner, serta pembuatan laporan.
Gambar 3.3 merupakan system flow untuk autentifikasi, pada gambar ini
dijelaskan bagaimana pengguna melakukan proses login yaitu: menjalankan
aplikasi kemudian sistem menampilkan form login dan pengguna memasukkan
username dan password. Setelah pengguna memasukkan username dan password
maka sistem akan mengecek dengan membaca data dari tabel karyawan sehingga
di dapatkan hasil yang diperlukan, jika yang dimasukkan oleh pengguna antara
username dan password tidak benar maka sistem akan kembali menampilkan
halaman form login dan pengguna akan kembali memasukkan username beserta
password. Jika benar maka sistem akan mengecek apakah pengguna tersebut
admin atau karyawan. Tetapi jika pengguna adalah admin maka sistem akan
menampilkan halaman admin, sedangkan jika pengguna adalah karyawan maka
1. System Flow login
Sysflow untuk mengecek autentifikasi pengguna
USER
P
ha
se
Mulai
User nim dan pasword
Mengecek user name dan pasword
Tb_Pegawai
Cek User dan Password?
ya
Menampilkan halaman Utama Tidak
End
Gambar 3.4 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master departemen. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data departemen baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data departemen.
2. System Flow Master Departemen
Sysflow untuk master Departemen
SDM Manage
P
h
a
se
Data Departemen
Tb_Depatemen
Menyimpan data Departemen
Selesai
Data departemen
Data departemen Mulai
Gambar 3.5 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master jabatan. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data jabatan baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data jabatan.
3. System Flow master Jabatan
Sysflow untuk master Jabatan
SDM Manager
P
h
a
se
Data Jabatan
Jabatan
Menyimpan data Jabatan
Selesai
Data Jabatan Data Jabatan
Mulali
Gambar 3.6 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Pegawai. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data Pegawai baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data Pegawai.
4. System Flow master pegawai
Sysflow untuk master Pegawai
SDM Pegawai
P
h
a
se
Data pegawai
Pegawai
Menyimpan Data pegawai
Selesai
Data pegawai Data pegawai
Mulali
Gambar 3.7 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Kriteria dan Sub Kriteria. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari
proses penginputan data Pegawai baru, kemudian proses menyimpan kedalam
tabel, dan proses menampilkan data Kriteria dan Sub Kriteria.
5. System Flow Master Kriteria dan Sub Kriteria.
Sysflow untuk master Kriteria dan sub kriteria
SDM Manager
Data Kriteria dan Subkriteria
Data Kriteria dan Subkriteria Data Kriteria dan
subkriteria
Mulali
Data sub kriteria
Gambar 3.8 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Skala. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data
Skala baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan
data Skala.
6. System Flow Master Skala
Sysflow untuk master Skala
SDM Manager
P
h
a
se
Data Skala
Skala
Menyimpan Data Skala
Selesai
Data Skala
Data Skala Mulali
Gambar 3.9 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Penilaian. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data Penilaian baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data Penilaian.
7. System Flow Master Penilaian
Sysflow untuk master Penilaian
SDM
Manager
P
h
a
s
e
Input Data Penilaian
Penilaian
Menyimpan Data Penilaian
Selesai
Data Penilaian Data Penilaian
Mulali
Kriteria Sub Kriteria
Detil Penilaian
Gambar 3.10 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Tim Kerja. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data Tim Kerja baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data Tim Kerja.
8. System Flow Master Tim kerja
Sysflow untuk master Tim
SDM Manager
P
h
a
s
e
Input Data Tim dan anggota Tim
Tim
Menyimpan Data Tim dan Anggota
Tim
Selesai
Data Tim
Data Tim Mulali
departemen
Jabatan
Pegawai
Gambar 3.11 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data
master Periode. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan
data periode baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses
menampilkan data Periode.
9. System Flow Proses Master Periode
Sysflow untuk master Periode
SDM
Manager
P
h
a
s
e
Data Periode
Periode
Menyimpan data Periode
Selesai
Data Periode Data Periode
Mulali
3.2.3 Context Diagram
Context diagram aplikasi Penilaian Kinerja berbasis desktop mempunyai
Tiga entitas luar yang memberi masukan kepada sistem dan menerima keluaran
dari sistem. Ketiga entitas tersebut antara lain SDM, pegawai dan manager.
Context diagram aplikasi Penilaian Kinerja berbasis desktop dapat dilihat pada
Gambar 3.12.
3.2.4 Diagram Berjenjang Proses
Diagram berjenjang proses berguna sebagai alat desain dan teknik
dokumentasi dalam siklus pengembangan sistem yang berbasis pada fungsi.
Tujuan dari diagram jenjang proses adalah dapat memberikan informasi mengenai
fungsi-fungsi yang ada di dalam sistem tersebut. Aplikasi Penilaian Kinerja
berbasis desktop memiliki tiga sub proses yang meliputi mengelola master,
mengelola data transaksi, dan membuat laporan. Untuk lebih jelasnya, diagram
berjenjang proses pencatatan penjualan dan jasa service motor dapat dilihat pada
Gambar 3.13.
3.2.5 Data Flow Diagram
Penggambaran sistem menggunakan Data Flow Diagram (DFD) dimulai
dari context diagram seperti dapat dilihat pada Gambar 3.12. Dari context diagram
dapat didekomposisi lagi menjadi level yang lebih rendah (lowest level) untuk
menggambarkan sistem lebih rinci.
1. DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja
Pada DFD level 0 aplikasi Penilaian Kinerja terdapat tiga proses utama
yaitu mengelola master, mengelola data transaksi, dan membuat laporan. DFD
level 0 pada aplikasi pencatatan penjualan dan jasa service motor dapat dilihat
pada Gambar 3.14. Gambar 3.15. dan Gambar 3.16.
DFD level 0 Untuk kelola data master memiliki tujuh proses untuk
mengolah data jabatan, mengolah data pegawai, mengolah data departemen,
mengolah data tim, mengolah data anggota tim, mengolah data kriteria, mengolah
data skala. Pada proses mengolah data jabatan, data pegawai, data departemen,
data tim, data anggota tim, data kriteria, data skala yang memasukkan data adalah
SDM, dan akan menghasilkan data pegawai, data departemen, data jabatan, data
tim, data anggota tim, data kriteria, data skala.
DFD level 0 Untuk kelola data transaksi penilaian memiliki satu proses
untuk mengolah data transaksi penilaian. Pada proses mengolah data transaksi
penilaian yang memasukkan data adalah SDM. Yang diambil dari data skala, data
jabatan, data anggota tim, data tim, data pegawai, data kriteria, dan menghasilkan
data penilaian , data summary, data summary_kriteria, summary sub_kriteria,
setelah itu empat data tersebut diambil untuk dimasukkan kedalam kelola data
transaksi penilaian.
Gambar 3.16 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Untuk Kelola Data Laporan
DFD level 0 mengelola data laporan memiliki empat proses untuk
mengolah data summary, mengolah data laporan penilaian tim, mengolah data
laporan penilaian tim terbaik, mengolah data laporan karyawan, mengolah data
laporan penilaian kinerja karyawan diambil dari data penilaian, data summary,
data summary_kriteria dan data summary_sub_kriteria.
2. DFD Level 1 Mengelola Data Master
DFD level 1 mengelola data master memiliki Tujuh proses untuk
mengolah data Pegawai, mengolah data Departemen, mengolah data Jabatan,
mengolah data Tim, mengolah data Anggota Tim, mengolah data Skala, mengolah
data Kriteria, pada proses mengolah data pegawai, data departemen, data jabatan,
data tim, data anggota tim, data skala dan data kriteria yang memasukkan data
adalah SDM. DFD level 1 mengolah data master dapat dilihat pada Gambar 3.17.
Gambar 3.18. Gambar 3.19. Gambar 3.20. Gambar 3.21. Gambar 3.22. Dan
Gambar 3.23.
Gambar 3.17 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Tim
DFD level 1 untuk kelola data master tim bagian SDM harus
menginputkan data tim baru terlebih dahulu kedalam data master tim, setelah itu
Gambar 3.18 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Skala
DFD level 1 untuk kelola data master skala bagian SDM harus
menginputkan data skala baru terlebih dahulu kedalam data master skala, setelah
itu inputan data skala baru akan diproses dan menghasilkan data skala.
Gambar 3.19 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Pegawai
DFD level 1 untuk kelola data master pegawai bagian SDM harus
setelah itu inputan data pegawai baru akan diproses dan menghasilkan data
pegawai.
Gambar 3.20 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Kriteria
DFD level 1 untuk kelola data master kriteria bagian SDM harus
menginputkan data kriteria baru terlebih dahulu kedalam data master kriteria,
setelah itu inputan data kriteria baru akan diproses dan menghasilkan data kriteria.
DFD level 1 untuk kelola data master jabatan bagian SDM harus
menginputkan data jabatan baru terlebih dahulu kedalam data master jabatan,
setelah itu inputan data jabatan baru akan diproses dan menghasilkan data jabatan.
Gambar 3.22 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Departemen.
DFD level 1 untuk kelola data master departemen bagian SDM harus
menginputkan data departemen baru terlebih dahulu kedalam data master
departemen, setelah itu inputan data departemen baru akan diproses dan
menghasilkan data departemen.
DFD level 1 untuk kelola data master anggota tim bagian SDM harus
menginputkan data anggota tim baru terlebih dahulu kedalam data master anggota
tim, setelah itu inputan data anggota tim baru akan diproses dan menghasilkan
data anggota tim.
3.2.6 Entity Relationship Diagram (ERD)
Entity relationship diagram digunakan untuk menggambarkan pemrosesan
dan hubungan data yang digunakan dalam sistem. Perancangan aplikasi ini
terdapat beberapa entitas yang saling terkait untuk menyediakan data yang
dibutuhkan oleh sistem yang disajikan dalam bentuk Conceptual Data Model
(CDM) dan Physical Data Model (PDM).
Conceptual Data Model dari aplikasi pencatatan penjualan dan jasa service
motor berbasis desktop mempunyai 19 tabel. CDM dari aplikasi pencatatan
48 # Id_Summary Variable characters (10) Tim o Status_Anggota Variable characters (30)
Summary Kriteria
Gambar 3.24 CDM Aplikasi Penilaian Kinerja Pada PT. Global Power
Berdasarkan CDM yang ada, dapat dibuat PDM. PDM dari aplikasi
Penilaian kinerja karyawan terdapat Empat belas tabel yaitu tabel Pegawai, tabel
departemen, tabel jabatan, tabel kriteria, tabel sub kriteria, tabel tim, tabel anggota
tim, tabel penilaian, tabel detil penilaian, tabel summary, tabel summary kriteria,
tabel summary sub kriteria, tabel periode, tabel skala. PDM dari aplikasi Penilaian
50
Gambar 3.25 PDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
3.2.7 Struktur Database
Seperti yang sudah dijelaskan di atas, PDM merupakan gambaran dari
struktur database. Tiap-tiap entitas dalam ERD akan digunakan sebagai tabel
dalam database. Struktur Database yang akan digunakan yaitu:
1. Pegawai
Nama Tabel : PEGAWAI
Fungsi : Untuk menyimpan data identitas pegawai untuk
melakukan login ke aplikasi.
Primary Key : ID_PEGAWAI
Foreign Key : -
Tabel 3.1 Struktur Tabel Database Pegawai
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ PEGAWAI Varchar 10 PK ID Pegawai
NAMA_ PEGAWAI Varchar 50 - Nama
Pegawai
TANGGAL_LAHIR Varchar 20 - Tanggal_lahir
ALAMAT Varchar 20 Alamat
Fungsi : Untuk menyimpan data Jabatan pada saat menginputkan
master Jabatan di aplikasi.
Primary Key : ID_ Jabatan
Tabel 3.2 Struktur Tabel Database Jabatan
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Jabatan Varchar 10 PK ID Jabatan
NAMA_ Jabatan Varchar 50 - Nama
Jabatan
Bobot_Penilai Int 20 - Bobot
penilai
3. Departemen
Nama Tabel : Departemen
Fungsi : Untuk menyimpan data Departemen pada saat
menginputkan master Departemen di aplikasi.
Primary Key : ID_ Departemen
Foreign Key : -
Tabel 3.3 Struktur Tabel Database Departemen
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Departemen
Varchar 10 PK ID
Departemen
NAMA_Departemen Varchar 50 - Nama
Departemen
4. Tim
Nama Tabel : Tim
Fungsi : Untuk menyimpan data Tim pada saat menginputkan
master Tim di aplikasi.
Primary Key : ID_ Tim
Tabel 3.4 Struktur Tabel Database Tim
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Tim Varchar 10 PK ID Tim
NAMA_ Tim Varchar 50 - Nama Tim
Departemen Varchar 20 - Nama
Departemen
Koordinator Varchar 20 - Nama
Koordinator
5. Anggota Tim
Nama Tabel : Anggota Tim
Fungsi : Untuk menyimpan data identitas Anggota Tim pada saat
menginputkan master Anggota tim di aplikasi.
Primary Key : Anggota Tim
Foreign Key : -
Tabel 3.5 Struktur Tabel Database Anggota Tim
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Tim
Varchar 10 PK ID Tim
NAMA_Tim Varchar 50 - Nama Tim
6. Kriteria
Nama Tabel : Kriteria
Fungsi : Untuk menyimpan data Kriteria pada saat menginputkan
master Kriteria di aplikasi.
Primary Key : ID_ Kriteria
Tabel 3.6 Struktur Tabel Database Kriteria
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Kriteria Varchar 10 PK ID Kriteria
7. Sub Kriteria
Nama Tabel : Sub Kriteria
Fungsi : Untuk menyimpan data Sub Kriteria pada saat
menginputkan master Sub Kriteria di aplikasi.
Primary Key : ID_Sub Krteria
Foreign Key : -
Tabel 3.7 Struktur Tabel Database Sub Kriteria
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Sub kriteria Varchar 10 PK ID Sub
Fungsi : Untuk menyimpan data Periode pada saat menginputkan
master Periode di aplikasi.
Primary Key : ID_Periode
Tabel 3.8 Struktur Tabel Database Periode
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Periode Varchar 10 PK ID Periode
NAMA_ Periode Varchar 50 - Nama
Periode
Status_periode awal Varchar 20 - Status
periode awal
Status_periode Akhir Varchar 20 -
Status periode Akhir
9. Skala
Nama Tabel : Skala
Fungsi : Untuk menyimpan data Skala pada saat menginputkan
master Skala di aplikasi.
Primary Key : ID_Skala
Foreign Key : -
Tabel 3.9 Struktur Tabel Database Skala
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Skala Varchar 10 PK ID Skala
Fungsi : Untuk menyimpan data Penilaian pada saat
menginputkan master Penilaian di aplikasi.
Primary Key : ID_Penilaian
Tabel 3.10 Struktur Tabel Database Penilaian
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Penilaian Varchar 10 PK ID Penilaian
Periode Varchar 50 - Periode
Pegawai_dinilia Varchar 20 -
Nama pegawai yang menilai
Tanggal Int 20 - Tanggal
Penilaian
3.3 Desain Antarmuka
3.3.1 Desain Form Login
Form Login berfungsi sebagai halaman login khusus untuk melakukan
login ke aplikasi agar bisa mengakses menu sesuai hak akses. Hak akses terdiri
dari Satu orang dari bagian SDM . Menu untuk desain form login dapat dilihat
pada Gambar 3.26.
Gambar 3.26 Desain Form Login
3.3.2 Desain Form Master Pegawai
Form Master Pegawai berfungsi untuk mengolah data Pegawai, seperti
menyimpan dan mengubah data pegawai baru ke dalam master pegawi. Desain
Gambar 3.27 Desain Form Pegawai
3.3.3 Desain Form Master Departemen
Merupakan tampilan dari form Departemen. Tampilan form Departemen
ini digunakan untuk proses maintenance data Departemen. Desain form master
Gambar 3.28 Desain Form Departemen
3.3.4 Desain Form Master Jabatan
Merupakan tampilan dari form Jaabatan. Tampilan form Jaabatan ini
digunakan untuk proses maintenance data Jaabatan. Desain form master Jaabatan
dapat dilihat pada Gambar 3.29.
3.3.5 Desain Form Master Tim
Merupakan tampilan dari form Tim. Tampilan form Tim ini digunakan
untuk proses penentuan atau pembagian Tim kedalam master Tim. Desain form
master Tim dapat dilihat pada Gambar 3.30.
Gambar 3.30 Desain Form Tim
3.3.6 Desain Form Master Anggota Tim
Merupakan tampilan dari form Anggota Tim. Tampilan form Tim ini
digunakan untuk proses penentuan atau pembagian Anggota Tim kedalam master
Gambar 3.31 Desain Form Anggota Tim
3.3.7 Desain Form Master Kriteria Penilaian
Merupakan tampilan dari form Master Kriteria Penilaian. Tampilan form
Master Kriteria Penilaian ini digunakan untuk proses penentuan bobot per
Kreteria dan Sub Kriteria kedalam Master Kriteria Penilaian. Desain form Master
Kriteria Penilaian dapat dilihat pada Gambar 3.32.
3.3.8 Desain Form Master Sub Kriteria Penilaian
Merupakan tampilan dari form Master Sub Kriteria Penilaian. Tampilan
form Master Sub Kriteria Penilaian ini digunakan untuk proses penentuan bobot
Per Sub Kriteria kedalam Master Sub Kriteria Penilaian. Desain form Master Sub
Kriteria Penilaian dapat dilihat pada Gambar 3.33.
Gambar 3.33 Desain Form Sub kriteria
3.3.9 Desain Form Master Periode
Merupakan tampilan dari form Periode. Tampilan form Periode ini
digunakan untuk proses maintenance data Periode pertama dan terakhir. Desain
Gambar 3.34 Desain Form Periode
3.3.10 Desain Form Master Skala
Merupakan tampilan dari form Skala. Tampilan form Skala ini digunakan
untuk proses maintenance data Skala. Desain form master Skala dapat dilihat pada
Gambar 3.35.
3.3.11 Desain Form Master Penilaian
Merupakan tampilan dari form Penilaian Kinerja Karyawan. Tampilan
form Penilaian Kinerja Karyawan ini digunakan untuk memproses semua hasil
dari Penilaian Kinerja Karyawan. Desain form master Penilaian Kinerja Karyawan
dapat dilihat pada Gambar 3.36.
Gambar 3.36 Desain Form Penilaian
3.3.12 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Per Kordinator
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian per Kordinator,
dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja
Karyawan per Kordinator dapat dilihat pada Gambar 3.37.
Gambar 3.37 Desain Form Laporan Penilaian Per Kordinator
3.3.13 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Tim Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian kinerja
karyawan tim terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran.
Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan
Gambar 3.38 Desain Form Laporan Penilaian Tim Terbaik
3.3.14 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Per Tim
Form ini berfungsi untuk menjelaskan hasil penilaian kinerja karyawan
per tim, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode
penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian
Gambar 3.39 Desain Form Laporan Penilaian Per Tim
3.3.15 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Kordinator Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian kinerja
Kordinator terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran.
Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan
Penilaian Kinerja Kodinator terbaik dapat dilihat pada Gambar 3.40.
3.3.16 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai hasil penilaian kinerja
karyawan, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode
penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian
Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.41.
Gambar 3.41 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan
3.3.17 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai hasil penilaian kinerja
karyawan terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran.
Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan
Gambar 3.42 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan Terbaik
3.4 Desain Uji Sistem
Untuk mengukur kesesuaian aplikasi yang telah dirancang dengan tujuan
perancangan aplikasi maka dilakukan sebuah pengujian. Pengujian tersebut akan
menilai setiap bagian sistem apakah telah sesuai dengan fungsi yang diharapkan.
Untuk melakukan pengujian dibuat sebuah model pengujian dimana nantinya
penilaian sistem dilakukan berdasarkan hasil dari perilaku-perilaku yang telah
diuji cobakan. Model pengujian perancangan aplikasi dapat dilihat pada Tabel
Tabel 3.11 Rencana Pengujian
1.Sistem harus
mampu
2.Sistem harus
dapat Modul : Master Pegawai
2. Form Master
Klik button Add, kemudian Input id, tgl lahir, nama, alamat, no. telp, jenis kelamin, jabatan, departemen, pasword. Lalu pilih
button SIMPAN.
1. Sistem dapat
menyimpan
2. Sistem harus
mampu
Pilih data dari data
gridview klik button
Edit untuk
Mengubah identitas Pegawai yang muncul pada
1.Sistem dapat
mengubah Pegawai yang telah ada di
database tabel
No. Form Nama
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
2.Sistem harus
mampu Modul : Master Jabatan
3. Form Jabatan
Pengujian fungsi
menambahkan data jabatan.
Klik button Add, kemudian Input id, nama, bobt penilai. Lalu pilih button SIMPAN.
1. Sistem dapat
menyimpan
2. Sistem harus
