The Influence of Job Insecurity and Job Satisfaction to Turnover Intentions in Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Strata-1 Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Angga Agustian
21212092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan puji dansyukur penuli panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-nya, serta senantiasa memberikan
kesehatan, kemampuan,dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.
Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam menempuh program studi Strata 1 pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia Bandung (UNIKOM). Dimana judul yang diambil
yaitu: ”Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keinginan Keluar Di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung”.
Penulis tidak memungkiri bahwa dalam menyusun Skripsi ini, penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bimbingan Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si. Selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu guna
membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi
selesainya penyusunan skripsi ini, akhirnya dengan do’a dan semangat penulis
mampu melewatinya.
Dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu:
vii
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec, Lic. Selaku Deka Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 4. Lita Wulantika, SE., M.Si Selaku dosen penguji 1
5. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si Selaku dosen penguji 2
6. Linna Ismawati, SE., M.Si. Selaku dosen wali yang telah memberikan masukannya demi kebaikan skripsi ini.
7. Usep Trisna selaku pembimbing dari pihak Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung, terima kasih telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan
penelitian di Gino Feruci Kebonati Hotel Bandung.
8. Kedua orang tuaku. Papah dan Umi yang selalu mengharapkan anaknya menjadi sarjana, terima kasih atas semua yang telah kalian berikan kepada
saya. Angga sayang kalian berdua Papah Umi.
9. Untuk Kaka-kakaku tersayang Andris, Ani, Dedi, Alfin, Taty, serta keluarga
besar Papah, Umi, dan keponakan-keponakan ku Kakashie, Khansa.
10.Seluruh staff dosen pengajar UNIKOM yang telah membekali penulis dengan pengetahuan.
11.Staff kesekretariatan Program Studi Manajemen.
12.Sahabat-sahabat terbaik yang paling terbaik, terjahil, tergokil “BARAYA
viii
Annisa Primarani R, Anshori Abdul A, Widya Karulina, Sutresna Djatisunda,
Deka Bagja K, Adam Wibowo, Ajeng Dwi Lestari, Yustari Hidayat, Mohammad Miftah, R Doni Febriansyah, Aditya Nugraha.
13.Semua Teman-teman kelas Mn-1 (2012) yang tidak penulis sebutkan.
14.Seluruh teman-temanku di ciparay. Andri, Bj, Deni, Memet, Agung, Undang,
Samsi, dan teman-teman yang lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
15.Seluruh pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini
yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal kebaikan dan ketulusan
dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, atas segala kekurangannya penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya. Terima kasih.
Wassalamua’laikum Wr. Wb
Bandung, September 2016 Penulis
Angga Agustian
ix
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8
1.2.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1 Maksud Penelitian ... 9
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ... 10
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10
x
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 13
2.1.1 Ketidakamanan Kerja ... 13
2.1.1.1 Pengertian Ketidakamanan Kerja ... 13
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja ... 15
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Ketidakamanan Kerja ... 16
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 18
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.1.2.2 Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 19
2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 22
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23
2.1.3 Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 25
2.1.3.1 Pengertian Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 25
2.1.3.2 Faktor-Faktor Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 26
2.1.3.3 Indikator Intensi Keinginan Keluar (Turnover) ... 26
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27
2.2 Kerangka Pemikiran ... 29
xi
2.3 Hipotesis ... 35
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Objek Penelitian ... 37
3.2 Metode Penelitian ... 37
3.2.1 Desain Penelitian ... 39
3.2.2 Operasinoalisasi Variabel ... 41
3.2.3 Sumber dan Teknik Penetuan Data ... 46
3.2.3.1 Sumber Data ... 46
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 47
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.2.4.1 Uji Validitas ... 47
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval) ... 52
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 54
3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 54
3.2.5.2 Uji Hipotesis ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 65
4.1.1 Sejarah Singkat Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung ... 66
xii
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan kerja ... 79
4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Turnover ... 86
4.4 Analisis Verifikatif ... 90
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 91
4.4.2 Analisis Jalur ... 94
4.4.2.1 Pengaruh Ketidakamanan kerja dan Kepuasan kerja Terhadap Turnover ... 94
4.4.3 Pengujian Hipotesis ... 97
4.4.3.1 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Ketidakamanan kerja dan Kepuasan kerja Terhadap Turnover ... 100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 102
5.2 Saran ... 104
DAFTAR PUSTAKA ... 104
104
DAFTAR PUSTAKA
Ashford, S. J., C. Lee, dan P. Bobko, (1989), Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity : A Theory-based Measure and Substantive Test, (ON-LINE), www.emeraldinsight.com, 18 April 2016.
Ayu.YC, 2012, Pengaruh Iklim Etika terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention, Skripsi. Salemba. Universitas Indonesia
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bryson . , Robert Harvey.2000. The Impact of Precarious jobs on life decisions and choices.
Faslah, Roni 2010. “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention
Pada Karyawan PT. Garuda Trimirtra Utama, Jakarta”. Jurnal Econosains Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Vol VIII No.2 Agustus 2009, p.146-151. Good, Linda K., Thomas J. Page., and Clifford E. Young. “Assessing Hierarchical
Differences in Job Related Attitude and Turnover Among Retail Managers.” Journal of Academy Marketing Research, Vol. 24 No. 2 (1996): 148-156. Greenberg, Baron, 2007. Behaviour in Organizations,Understanding and Managing
The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets.
Harnoto, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta
Kurniasari, Luvi. (2004). Pengaruh Komitmen Organsisasi dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Universitas Airlangga, Surabaya.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat
Mizar, Yuniar, 2008. “Pengaruh Faktor Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Kepuasan Kerja Terhadap Niat Pindah (Turnover Itention) Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening”. Semarang:Tesis. Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Robbins, Stephen P., 2003. Organizational Behavior. Alih Bahasa. Jakarta: Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta
Sugiyono.(2007). Metode Penelitian pedidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.
Smithson, Janet dan Suzan Lewis, (2000), Is Job Insecurity Changing The Psychological Contract? Personnel Review ,29(6):1-15.
Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11 No. 2, September 2009, 116 -125
Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, Linna Ismawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi: Genesis
Wening, Nur. 2005. Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) sebagai Dampak Restrukturisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Intensi keluar Survivor. Jurnal Empirika, Vol. 18 No 1 Juni hal 35 - 51.
1
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi dengan mendaya gunakan sumber-sumber yang dimiliki dalam diri
individunya seperti pengetahuan, keahlian, dan kemampuan. Tanpa keikutsertaan manusia tentu tujuan organisasi tidak akan tercapai. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Setiap perusahaan bukan
saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
maksimal. Oleh karena itu Sumber daya manusia penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan dan melaksanakan seluruh aktifitas organisasi.
Banyak perusahaan di Indonesia yang sedang mengalami masalah dalam mengendalikan turnover intentions (intense keinginan keluar) yang masih belum
terselesaikan dan menjadi ancaman yang berbahaya setiap perusahaan saat ini. Banyak karyawan memiliki rasa ketidakamanan dalam bekerja yang berdampak
signifikan pada rasa ingin berhenti bekerja pada pekerjaannya.
KAGUM Hotels dimana perusahaan yang bergerak di bidang perhotelan harus
memperhatikan faktor keamanan kerja dan kepuasan kerja karyawan nya agar karyawan tersebut dapat memenuhi tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepada karyawan tersebut.
Smithson dan Lewis (2000 680:683) mengartikan ketidakamanan kerja sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung
atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah
(perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan
yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin
banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (Smithson & Lewis, 2000 681:685) ini menyebabkan efek negatif pada kepuasan kerja karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Tabel 1.1
Hasil Survei Awal Mengenai Ketidakamanan Kerja
NO PERNYATAAN YA TIDAK
1. Saya merasa ada pertentangan antara tugas-tugas dengan tanggung jawab yang diberikan.
76% 24%
2. Apakah banyak tuntutan tuntan yang
bertentangan dari perusahaan. 72% 28%
3. Selalu ada ketidakjelasan tentang
prosedur kerja di perusahaan. 68% 32%
4. Kesadaran tanggung jawab sudah cukup tinggi untuk tanggung jawab yang diberikan.
80% 20%
5. Teknologi baru yang ada di perusahaan sudah merubah persepsi saya terhadap perusahaan. Sumber : Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung (Data Diolah)
Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan kepada 15 responden di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung mengenai ketidakamanan kerja terdapat masalah yang paling besar pada hal pertentangan antara tugas-tugas dengan tanggung jawab
yang diberikan yaitu sebesar 76% ini membuktikan bahwa tugas-tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan terdapat pertentangan di dalamnya.
tanggung jawab yang masih diluar ekspetasi para karyawan yang secara tidak
langsung itu menimbulkan turunnya rasa puas terhadap pekerjaannya.
Robbins and Judge (2009:113) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Hal ini bisa disebabkan oleh berbagai aspek didalam suatu organisasi atau perusahaan seperti lingkungan kerja, pembagian tugas, dan lain-lain
yang secara tidk langsung merubah sikap karyawan dalam menilai pekerjaannya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di Gino
Feruci Kebonjati Hotel Bandung penulis melakukan survey awal terlebih dahulu.
Berikut adalah hasil survei awal mengenai Kepuasan kerja karyawan Gino
Feruci Kebonjati Bandung :
Tabel 1.2
Hasil Survei Awal Mengenai Kepuasan Kerja
NO PERTANYAAN YA TIDAK
1. Saya merasa menyenangi pekerjaan di
yang saya jalani di tempat kerja. 88% 12% 2. Pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan latar belakang pendidikan saya. 88% 12% 3. Moral kerja saya sudah cukup bisa
mencapai tujuan sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
79% 21%
4 Saya bekerja dalam lingkungankerja
yang aman, bersih dan nyaman. 46% 54%
5 Fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan lengkap dan layak pakai.
51% 49%
Berdasarkan survey awal yang dilakukan kepada 15 responden di Gino Feruci
Kebonjati Hotel Bandung mengenai kepuasan kerja didapat hasil bahwa karyawan Gino Feruci Kebonjati Bandung masih ada yang merasa bekerja dalam lingkungan
yang tidak cukup bersih, tidak aman, dan tidak nyaman yaitu sebesar 46%. Untuk memperjelas fenomena diatas penulis mengadakan wawancara kepada salah satu
karyawan yang bekerja di bagian front desk agent, ia menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang dia tempati saat ini tidak cukup bersih, tidak aman dan tidak nyaman dan hal itu bisa menyebabkan pekerjaan nya menjadi terganggu dengan hal ini perlu
diadakannya tindakan yang dilakukan oleh perusahaan agar lingkungan kerja para karyawan dapat bersih, aman dan cukup nyaman sehingga dapat memperbaiki kinerja
para karyawan yang merasa lingkungan kerja nya tidak cukup bersih, aman dan nyaman tersebut.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keinginan keluar tetapi
faktor-faktor lain seperti kondisi lingkungan kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan
pekerjaan yang ada. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung akan bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi.
terjadinya keinginan keluar, karena individu yang memilih keluar dari organisasi
akan mengharapkan hasil yang lebih baik di tempat lain.
Harnoto, 2002 dalam Ayu.Y (2012:8 –9) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini yang diantaranya adalah
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Berikut ini adalah data mengenai produktivitas kerja karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung :
Gambar 1.1
Grafik Perhitungan Turnover
Sumber : Gino Feruci Kebonjati Bandung (Di Olah)
6,2 6,4 6,6 6,8 7 7,2 7,4 7,6 7,8 8 8,2
2014
2015
2016 7,5
8,1
Berdasarkan grafik yang ditunjukan pada gambar 1.1 menggambarkan tingkat
turnover dari Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung periode 2014 sampai dengan 2016 dapat dilihat tingkat turnover pada tahun 2014 mencapai 7,5% namun pada
tahun 2015 mengalami kenaikan menjadi 8,1% akan tetapi pada tahun 2016 mengalami penurunan menjadi sebesar 6,9% jika dijabarkan karyawan yang
mengundurkan diri dari tahun 2014 sampai 2015 sebanyak 5 orang dan berdasarkan data dari Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung jumlah karyawan yang melakukan intensi turnover pada tahun 2016 sebanyak 4 orang, padahal data tersebut belum
mencapai akhir tahun 2016, keterangan karyawan yang melakukan turnover baru terhitung hingga bulan april saja tidak menutup kemungkinan intensi turnover pada
tahun 2016 bisa saja melebihi tahun tahun sebelum nya. Hal ini tentu saja memunculkan tanda tanya besar bagi penulis untuk mencari tahu apa permasalahan yang terjadi pada Gino Feruci Kebonjati Bandung.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan Latar Belakang yang telah dijelaskan sebelunya, maka
identifikasi masalah yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut :
1. Masih adanya pertentangan antara tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2. Lingkungan kerja yang belum cukup bersih, tidak nyaman dan tidak aman. 3. Tingginya tingkat intensi turnover karyawan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Dari identifikasi masalah yang telah didefinisikan di atas, maka penjabaran rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana ketidakamanan kerja (Job Insecurity), kepuasan kerja dan intense turnover di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
2. Apakah ketidakamanan kerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
3. Seberapa kuat hubungan ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja
di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
4. Apakah ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperlihatkan bahwa pengaruh
ketidakamanan kerja (job insecurity) dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intentions dan mencari tahu apa saja pengaruhnya.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Sedangkan tujuan dari penelitian ini diantaranya :
1. Untuk mengetahui bagaimana ketidakamanan kerja (Job Insecurity),
kepuasan kerja dan turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Bandung.
2. Bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja
terhadap turnover intentions di Gino Feruci Kebonjati Bandung. 3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan ketidakamanan kerja
terhadap kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Bandung
4. Bagaimana ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intentions di Gino Feruci
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
Sebagai tambahan informasi mengenai Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions.
1. Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat maupun
masukan masukan yang berharga bagi perusahaan sehingga dapat menurunkan rasa ketidakamanan kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk mengurangi
rasa keinginan keluar (turnover Intentions) pada karyawan. 2. Pihak lain
Dapat dijadikan sumber informasi yang bermanfaat bagi pihak lain sehingga mengetahui lebih jauh tentang Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions.
3.Karyawan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan para karyawa bisa menambah wawasan
mengenai Ketidakamanan kerja, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intentions.
1.4.2 Kegunaan Akademis
a. Bagi Peneliti
b. Bagi Peneliti Lain
Pihak lain dimaksudkan adalah bagi pembaca dan peneliti berikutnya. Dapat menjadi salah satu sumber informasi dan referensi untuk melakukan penelitian
dengan topik-topik yang berkaitan dengan penelitian ini, baik yang bersifat melengkapi maupun melanjutkan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dan pengumpulan data yang dilakukan penulis di Gino
Feruci Kebonjati Bandung Jl. Kebon Jati No. 71-75 Bandung.
1.5.2 Waktu Penelitian
Tabel 1.3 Pelaksanaan Penelitian
No Uraian Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags
1
Persiapan
Pengajuan Judul
Acc Judul
2
Bimbingan Usulan
Penelitian
3 Acc Usulan Penelitian
4
Seminar Usulan
Penelitian
5
Bimbingan
Laporan Penelitian
6 Pengolahan Data
7
Penyusunan
Kelengkapan Laporan
Penelitian
13
2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka
diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, dan intense turnover.
2.1.1 Ketidakamanan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Ketidakamanan Kerja
Smithson dan Lewis (2000 : 1) Ketidakamanan Kerja (job insecurity) adalah kondisi psikologis karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang bersifat kontrak atau sementara. Makin banyak jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara, menyebabkan semakin banyaknya
karyawan yang mengalami job insecurity.
karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan
yang makin tidak bisa diramalkan. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman
karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterima dari perusahaan.
Burchell, Day, dan Hudson (2000) yang dalam Kurniasari (2004 : 46), hasil
studi menunjukan bahwa dalam ketidakamanan kerja (job insecurity) terdapat elemen-elemen multidimensi. Sebagai contoh, banyak karyawan tidak mencemaskan
tentang hilangnya kekuatan yang dimiliki atas pekerjaan yang dilakukan ataupun kesempatan-kesempatan yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut seperti status dan promosi.
Ketidakamanan kerja yaitu suatu keadaan karyawan dimana seorang karyawan tersebut menunjukan sifat yang bernilai negatif yang ditunjukkan oleh
perilaku-perilaku yang sangat janggal seperti rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah, dan rasa ketidakamanan
semakin meningkat karena adanya ketidak jelasan pekerjaan dan upah yang semakin tidak bisa diramalkan. Adanya ketidakamanan kerja (Job Insecurity) juga bisa ditimbulkan oleh faktor eksternal seperi tekanan ekonomi yang semakin medesak dan
2.1.1.2Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja
Greenhalgh dan Rosenblatt dalam (Ashford dkk, 1989) telah mengkategorikan penyebab job insecurity kedalam tiga kelompok sebagai berikut:
a. Kondisi lingkungan dan organisasi
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan organisasional.
Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan. Organisasi yang
sukses dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terhadi adalah organisasi yang menciptal(an tradisi pembelajaran. Organisasi pembelajar
merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri (managing change).
b. Karakteristik individual dan jabatan pekerja
Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender, senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, Jatar belakang budaya, status,
sosial ekonomi dan pengalaman kerja.
c. Karakteristik personal pekerja
Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity
2.1.1.3Dimensi dan Indikator Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)
Pasewark dan Strawser (2001) menerangkan mengenai empat variable pendahulu dalam Suwandi dan Indriartoro disebut prediktor dari job insecurity berdasarkan hasil
studi sebelumnya:
1) Konflik peran (role conflict) Ketika seorang individu dihadapkan dengan
ekspetasi peran yang berlainan, hasilnya adalah konflik peran (role conflict). Konflik ini muncul ketika seorang individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi
peran lain. Pada tingkat ekstren, hal ini dapat meliputi situasi–situasi di mana dua atau lebih ekspetasi peran saling bertentangan Robbins & Timothy A.
Judge (2008 : 364).
2) Ketidakjelasan peran (role ambiguity) Ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. (Greenberg & Robert A. Baron,
2007 : 124).
3) Perubahan Organisasi (organizational change) Merupakan berbagai kejadian
yang secara potensial dapat mempengaruhi sikap dan persepsi karyawan sehingga dapat menyebabkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-kejadian tersebut antara lain meliputi merger, perampingan
4) Lokus kendali merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah
penentu nasib mereka sendiri. Internal (internal ) adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri
mereka. Eksternal (exsternal ) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan
atau kesempatan. Lokus kendali merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu yang berfikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka cenderung kurang memilki kepercayaan diri (Stephen P.
Robbins, Timothy A. Judge, 2008 : 138).
Tabel 2.1
Dimensi dan Indikator dari Ketidakamanan Kerja
Dimensi Indikator
Konflik Peran Pertentangan antara tugas-tugas
dan tanggung jawab
Tuntutan-tuntutan yang
bertentangan
Ketidakjelasan Peran Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
Kesadaran tentang tanggung jawab
Perubahan Organisasi Teknologi baru
Pergantian Manajemen Pusat Pengendalian (Locus of Control) Internal
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan dimana seorang karyawan merasakan hal
menyenangkan atau tidak menyenangkan dan hal itu daat berpengaruh langsung pada besarnya usaha yang dia berikan pada perusahaan tempat dia bekerja. Berikut adalah beberapa pengertian kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh Kreitner dan
Kinicki (2014:169) mengatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan tingkatan dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan kerja
adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Noe dalam (Wilson Bangun (2012:327)”job satisfafaction as a pleasurable
feeling that result from the perfection that one’s job fulfillment of one’s important job
value” (kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan yang berasal dari hasil
bahwa pemenuhan sebuah pekerjaan adalah nilai penting dari sebuah pekerjaan).
Menurut Locke yang dikutip oleh Sopiah (2008: 170)
”Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan biologis seseorang dimana dia
memandang suatu pekerjaan yang ia geluti baik itu hal yang menyenangkan maupun hal yang tidak menyenangkan. Kepuasan kerja juga bisa menyebabkan
perilaku-perilaku baik itu berniali positif maupun negative seperti malas, rajin, lebih produktif bahkan bisa juga menimbulkan rasa ingin keluar atau pindah pada pekerjaan yang
lebih baik (Turnover Intentions).
2.1.2.2Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (dalam bangun, 2012 :328), bahwa ada tiga teori
mengenai kepuasan kerja, berikut adalah teori-teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja, antara lain sebagai berikut :
1. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh porter (1961) mendefinisikan bahwa
”job satisfaction is the difference between now much of something there should be
and how much thee is now”. Setiap orang menginginkan agar setiap sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar apa
yang diterima secara kenyataan. Seseorang akan terpuaskan apabila selisih antara jumlah sumbangan pekerjaan dengan apa yang diterima karyawan secara kenyataan adalah nol. Semakin besar selisih kekurangannya maka semakin besar ketidakpuasan,
2. Teori Keadilan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangan oleh adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa
puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh
seseorang dengan membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama.
3. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Dalam teori ini dikemukakan bahwa yang mempengaruhi kerja seseorang dalam perusahaan
atau organisasi, antara lain kepuasan (Motivator Factor) dan ketidakpuasan kerja (Hygiene Factor).
Faktor Kepuasan (motivator factor) adalah faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan bagi pekerja, antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor ini menitikberatkan pada penaruh dari dalam
diri pribadi masing-masing sehingga faktor-faktor lebih mengarah pada psikologis. Pada faktor ini apabila terpenuhi akan memberikan kepuasan dan apabila tidak terpenuhi menghasilkan ketidakpuasan. Faktor kepuasan biasa disebut juag sebagai
motivasi intrinsik.
Faktor ketidakpuasan (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang bukan
ketidakpuasan, dan apabila tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan, antara
lain kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, jaminan kerja dan status pekerjaan. Pada faktor ini lebih mengarah
pada kebutuhan fisiologis sehingga faktor ketidakpuasan biasa disebut juga sebagai motivasi ekstrinsik.
Sangat puas Motivator Factor :
Achievement Recognition Work it Self
Responsibility Satisfier area Positive Advancement
Tidak puas
dan bukan tidak puas
Hygiene Factor : Job Status, Interpersonal, Relation,
Company Policy, disatisfier area Negative Administration,
Supervisor, Job Security,
Sangat tidak puas Working Condition,
Salary
Gambar 2.1
Gambar Teori dua faktor Hezberg
2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja Indikator Kepuasan Kerja
Adapaun indicator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2003: 148)
meliputi antara lain :
1. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan. 2. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja pakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. 4. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata melainkan juga faktor-faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Menurut Sopiah (2008: 172) Aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah promosi,
gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi, teman kerja, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, dan
kesempatan untuk berkembang.
Lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingakatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa
adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerj adan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan
masukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/denetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan linnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
2.1.3 Minat Pindah (Turnover Intentions)
2.1.3.1 Pengertian Minat Pindah (Turnove Intentions)
Zeffane dalam Witasari (2009:26) menyatakan bahwa intensi adalah niat atau
keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya.
Abelson dalam Sumarto (2009:121) mengemukakan Turnover intention
adalah sesuatu gambaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan ditempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Good et.al dalam faslah (2010:147) menyatakan bahwa turnover intentions
adalah intense seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari suatu perusahaan.
Turnover Intentions adalah suatu ukuran intensitas keinginan keluar yang terjadi pada karyawan yang dikarenakan oleh kejadian-kejadian yang tidak terduga dan menjadi tantangan tersendiri bagi pengembangan SDM dan disitu harus ada
2.1.3.2 Faktor-Faktor Minat Pindah (Turnover Intentions)
Zeffane dalam Witasari (2009:27) faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover diantaranya adalah :
a. Faktor eksternal : Pasar Tenaga Kerja
b. Faktor internal : kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan (intelegensi, sikap masa
lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya)
2.1.3.3Indikator Intensi Minat Pindah (Turnover Intentions)
Good et al. (1996) mendefinisikan keinginan meninggalkan organisasi sebagai
keinginan atau kecenderungan (intention) seseorang untuk secara aktual meninggalkan organisasi. Keinginan meninggalkan organisasi merupakan upaya yang dilakukan karyawan meninggalkan kewajibannya terhadap aktivitas perusahaan dan
diukur berdasarkan indikator : 1) Keluar dari kerja
2) Aktif mencari informasi di luar 3) serius bekerja
4) Waktu istirahat
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, utuk menjaga keaslian
penelitian maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No
Nama Dan Judul Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Oleh : Ni Luh Mita Sri Devi & Gede Adnyana Sudibia (2015)
Analisis Pengaruh Job
Insecurity dan Kompensasi
Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention:
(Studi Pada Karyawan Kontrak
Di Bali Dynasty Resort)
variabel job
insecurity memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja,
variabel job
insecurity memiliki
pengaruh yang
negatif dan signifikan
terhadap kepuasan
pengaruh negatif dan
turnover intention,
(Studi Pada PT. Duta Service Semarang)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Ketidakamanan Kerja (Job
Insecurity) Dengan Intensi
Pindah Kerja (Turnover) Pada
Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung
Kabupaten Berau
antara kepuasan kerja
2.2 Kerangka Pemikiran
Ketidakamanan kerja merupakan salah satu fase dimana seorang karyawan mengalami hal hal yang bersifat negative bagi karyawan itu sendiri, itu bisa
merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan atau dengan kata lain karyawan tidak bisa mempertahankan apa keinginannya dalam hal pekerjaan. Seperti yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (2002)dalam Wening (2005:35-51) mendefinisikan
Job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam.
Ketidakamanan kerja juga bisa menyebabkan meningkatnya rasa ketidakpuasan kerja yang dimana itu menjadi sebuah tantangan tersendiri agar bisa
menurunkan rasa tidak aman saat bekerja dan bisa meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu tingkat psikologis seorang karyawan dimana dia mengalami perasaan yang bisa bernilai positif maupun negatif
pada pekerjaan yang dia lakukan hal ini bergantung pada nilai balas jasa yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan itu sendiri seperti hal yang di
kemukakan oleh Martoyo (2000:115) Kepuasan kerja merupakan ’ keadaan
emosional ’ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
Kepuasan kerja juga bisa berpangaruh pada rasa ingin keluar (turnover
intentions) secara signifikan itu dibuktikan dengan penelitian terdahulu yang penulis pelajari. Hal itu membuktikan bahwa tingkat kepuasan kerja sangat berpengaruh pada
turnover intentions. Turnover intentions sendiri merupakan rasa atau niat ingin keluar yang terjadi pada karyawan seperti yang dikemukakan oleh Zeffane (2003) turnover
intentions adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
2.2.1 Pengaruh Ketidakamanan Kerja dengan Minat Pindah (Turnover Intentions)
Pada dasarnya rasa ketidakamanan kerja (Job Insecurity) sangatlah
berpengaruh pada Turnover Intentions karena rasa ketidakamanan kerja memiliki faktor-faktor yang bisa memunculkan variabel Y yang ditunjukkan oleh perilaku-perilaku yang sangat janggal seperti rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan seperti kondisi lingkungan yang berubah-ubah, dan rasa ketidakamanan semakin meningkat karena adanya ketidak jelasan pekerjaan dan upah yang semakin
tidak bisa diramalkan. Seperti yang dikemukakan oleh Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson dan Harvey (2002 : 28) “Karyawan akan mengalami rasa ketidakamanan kerja (Job insecurity) yang makin meningkat karena ketidakstabilan
Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job
insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002)
mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Peneliti Fiksenbaum dkk (dalam mizar yuniar, 2008) juga menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam
bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover.
2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Minat Pindah (Turnover Intentions)
Tingkat turnover sebuah perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja seorang karyawan karena jika kepuasan kerja
meningkat maka rasa keinginan keluar (turnover intentions seorang karyawan akan berkurang, selain itu ada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang secara tidak langsng berdampak pada menurunnya turnover intenstions pada karyawan seperti
upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan bekerja, perasaan diakui, dan Penghargaan atas hasil kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variable lain yang dapat bersifat
kuat. Hubungan yang kuat menunujukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variable lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner an Kinicki, 2001 :226). Sesuai dengan hipotesis yang telah di kemukakan yaitu bahwa
tingkat kepuasan kerja memiliki hubungan erat dengan turn over karyawan atau PHK (Pemutusan hubungan kerja).
2.2.3 Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Kepuasan Kerja ke Minat Pindah (Turnover Intentions)
Seperti yang kita ketahui ketidakamanan kerja adalah berupa ketakutan
kehilangan pekerjaan dan ingin mencari pekerjaan yang lebih baik yang dilakukan oleh karyawan sehingga menlakukan intensi pindah kerja. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Fiksenbaum dkk (2002) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi
psikologis karyawan. Jika hal ini terus menerus terjadi pada karyawan ini bisa menimbulkan rasa ingin keluar atau pindah bekerja atau terjadinya turnover
intentions.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa segala ketidakamanan kerja akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berkepanjangan
karyawan, maka keputusan untuk melakukan intensi turnover hanya menunggu waktu
yang tepat. Hal ini sesuai dengan pendapat Greenglass, Burke dan Fiksenbaum (2002) menyimpulkan bahwa penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman dalam
bekerja akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaan semata. Kondisi ini juga mengarahkan pada munculnya demosi, menurunnya kondisi
ksenbaum dkk (dalam mizar yuniar, 2008)
Aktif mencari informasi di
luar
serius bekerja
Waktu istirahat
Tetap bekerja
2.3 Hipotesis
Terkait dengan kerangka pemikiran diatas maka perlu diadakan pengujian hipotesis karena hipotesis merupakan jawaban terhadap rumusan masalah untuk mengetahui hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena hipotesis bersifat dugaan maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan tujuan penelitian, rumusan masalah dan landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang dianjurkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis :
1. Ketidakamanan kerja yang dialami karyawan Gino Feruci Kebonjati Hotel
Bandung cukup aman.
2. Karyawan Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung memiliki rasa puas pada pekerjaannya.
3. Minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung cukup tinggi.
4. Ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
5. Ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap minat pindah di Gino Feruci
6. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap minat pindah di Gino Feruci Kebonjati
Hotel Bandung.
7. Ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
37
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu
penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang ada
Objek Penelitian menurut Sugiyono (2009:13) pengertian objek penelitian
adalah sebagai berikut:
“Objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliable tentang sesuatu hal
(variabel tertentu).”
Objek dari penelitian ini adalah Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity),
Kepuasan Kerja dan Turnover Intentions. Penelitian ini dilaksanakan di Gino Feruci Kebonjati Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriftif analisis dan verifikatif dengan pendekatan kualitatif. Dengan menggunakan
diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran
mengenai objek yang diteliti.
Menurut Sugiyono (2010:2) metode penelitian adalah “Metode penelitian
pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa metode
penelitian merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode
penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran. Metode penelitian adalah penelitian yang berdasarkan pada cara
ilmiah dengan rasional, empiris, dan sistematis, untuk mengumpulkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, syarat data dalam melakukan penelitian adalah valid, reliabel, dan objektif, data yang valid maka reliabel dan objektif.
Data valid diperoleh dengan cara menggunakan instrumen penelitian valid,menggunakan sumber data yang tepat dan cukup jumlahnya,menggunakan
metode pengumpulan data yang tepat/benar.Kemudian data yang reliabel diperoleh dengan cara menggunakan instrumen penelitian yg reliabel. Kemudian data objektif diperoleh dengan cara menggunakan sampel atau sumber data yang besar (jumlahnya
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path
analysis) karena peneliti ingin memastikan apakah ada pengaruh antara ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap intense keinginan keluar.
Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Ating Somantri dan Sambas Ali
Muhidin (2006:259) adalah “Analisis jalur (path analysis) digunakan apabila secara
teori kita yakin berhadapan dengan masalah yang berhubungan sebab akibat. Tujuanya adalah menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab, terhadap variabel lainnya yang merupakan
variabel akibat.” Dalam penelitian ini, analisis jalur (path analysis) digunakan untuk
mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan
akibat tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010 : 30) Desain penelitian adalah semua proses
yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.
Desan penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011 : 30)
adalah :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi di Gino Feruci
Kebonjati Hotel Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi di Gino Feruci Kebonjati
Hotel Bandung.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian
ini adalah gender,tingkat pendidikan dan produktivitas karyawan.
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti di Gino
Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
5. Menetapkan hipotesis penelitian yang sesuai dengan fenomena yang terjadi di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap penegeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari positif sampai yang
7. Menetapkan data-data mengenai ketidakamanan kerja dan kepuasan
kerja terhadap minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel Bandung.
8. Melakukan analisis mengenai ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap minat pindah karyawan di Gino Feruci Kebonjati Hotel
Bandung.
9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian,
sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Gambar 3.1
Desain Penelitian
X1
X2
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Sugiyono (2007:3) Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi bermacam- macam nilai. Variabel juga dapat merupakan atribut dari bidang keilmuan
atau kegiatan tertentu.
Sugiyono (2007:2) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel
penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya Sugiyono (2007:3).
Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih, yaitu “Pengaruh Ketidakamanan
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover”, maka dapat disimpulkan terdapat tiga variabel, yaitu dua variabel independen dan satu variabel dependen.
1. Variabel independen (X1) dan (X2)
Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Ketidakamanan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) .
Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau
mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen yaitu Intensi Turnover.
Agar lebih mudah dalam melihat bagaimana operasionalisasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel berikut:
Tabel 3.1
Operasional Variabel Ketidakamanan Kerja
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
Tabel 3.3
Operasional Variabel Intensi Turnover
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
3.2.3 Sumber dan Teknik Penetuan Data 3.2.3.1Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut :
“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”
Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang
akan diteliti.
Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder apabila peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh
pihak lain.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dengan kuesioner dan data yang berasal dari perusahaan.
3.2.3.2Teknik Penentuan Data
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah : “ Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti,
sebagai unit analisis penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Gino Feruci Kebonjati
Bandung berjumlah 58 orang yang merupakan jumlah sampel yang akan diteliti penulis menggunakan metode sensus.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
3.2.4.1 Uji Validitas
Sugiyono (2010:2) valid adalah:
“Menunjukan derajat ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti”
Berdasarkan definisi diatas, maka pengujian validitas untuk setiap variabel
dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0 for Windows. Suatu item dikatakan valid jika koefisien korelasi Rank Spearman antara skor item dengan skor totalnya bernilai
minimal 0,3. Jika koefisien korelasinya kurang dari 0,3 artinya pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dikeluarkan dari pengujian yang akan dilakukan selanjutnya.
(Sugiyono, 2007)
ukur tersebut semakin tepat dengan sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang
seharusnya diukur. Untuk menguji validitas item kuesioner digunakan metode
Corrected Item-Total Correlation. Perhitungan koefisien validitas dilakukan dengan
menggunkanSoftware SPSS 17.0. Item dikatakan valid jika nilai-nilai Corrected Item-Total Correlation lebih dari atau sama dengan nilai r kritis. Nilai r kritis yang
ditetapkan adalah sebesar 0,300 sesuai dengan yang dikatakan Sugiyono (2007:183).
Berdasarkan dari pernyataan tersebut maka hal ini dilakukan untuk mengetahui pernyataan kuesioner mana yang valid dan mana yang tidak valid,
dengan mengkonsultasikan data tersebut dengan tingkat signifikan r kritis = 0,300 apabila alat ukur tersebut berada < 0,300 (tidak valid). Pengujian statistik mengacu
pada kriteria : r hitung < r kritis maka tidak valid r hitung < r kritis maka tidak valid Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson
adalah sebagai berikut :
Keterangan :
r = koefisien korelasi pearson
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrumen
Taraf signifikan ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikan 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila
koefisien korelasinya > 0,03 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,03 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan
disisihkan dari analisis selanjutnya.
Tabel 3.4
Rekapitulasi Hasil Variabel Ketidakamanan kerja
Pernyataan r korelasi r kritis keterangan
Pernyaan 1 0,642 0.30 vallid
Pernyataan 2 0,610 0.30 vallid
Pernyaan 3 0,696 0.30 vallid
Pernyaan 4 0,549 0.30 vallid
Tabel 3.5
Rekapitulasi Hasil Variabel Kepuasan kerja
Pernyataan r korelasi r kritis keterangan
Pernyaan 1 0,424 0.30 Vallid
Pernyataan 2 0,446 0.30 Vallid
Pernyaan 3 0,753 0.30 Vallid
Pernyaan 4 0,603 0.30 Vallid
Pernyataan 5 0,682 0.30 Vallid
Pernyaan 6 0,556 0.30 Vallid
Pernyataan 7 0,722 0.30 Vallid
Pernyaan 8 0,352 0.30 Vallid
Tabel 3.6
Rekapitulasi Hasil Variabel Turn over
Pernyataan r korelasi r kritis keterangan
Pernyaan 1 0,589 0.30 vallid
Pernyataan 2 0,494 0.30 vallid
Pernyaan 3 0,463 0.30 vallid
Pernyaan 4 0,759 0.30 vallid
Pernyataan 5 0,651 0.30 vallid
Pernyaan 6 0,633 0.30 vallid
Pernyataan 7 0,549 0.30 vallid
Pernyaan 8 0,710 0.30 vallid
Pada ketiga tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r tabel sehingga seluruh item layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2010:3) yang dimaksud dengan reliabilitas adalah:
“Drajat konsistensi/keajegan data dalam internal waktu tertentu”
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik belah- dua (split- half method)
Spearman-Brown dengan memisahkan antara pertanyaan bernomor ganjil dengan pertanyaan bernomor genap untuk setiap jawaban responden.
Langkah pertama untuk menguji reliabilitas instrumen adalah
mengkorelasikan jumlah skor pertanyaan bernomor ganjil dengan jumlah skor pertanyaan bernomor genap bagi masing- masing responden memakai koefisien
12
12 2( ) 1
r Reliabilitas
r
Dimana : r12 = hasil perhitungan korelasi Spearman antara belahan ganjil
dan belahan genap R = koefisien reliabilitas
Instrumen reliabel bila koefisien reliabilitas bernilai minimal 0,5.
(Guilford, 2007)
Reliabilitas adalah tingkat konsistensi suatu alat ukur. Jika suatu alat ukur
dipakai dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel. Reliabilitasmerupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukur yang baik. Ide pokok dari konsep
reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, yaitu sejauhmana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran.
Secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas sekitar 0,00 sampai dengan 1,00. Namun pada kenytaannya koefisien sebesar 1,00 tidak pernah tercapai dalam
Tabel 3.7
Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian
Variabel Indeks reliabilitas Nilai
kritis Keterangan
Ketidakamanan kerja 0.803 0.7 Reliabel
Kepuasan kerja 0.839 0.7 Reliabel
Turn over 0.858 0.7 Reliabel
Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang
sedang diteliti lebih besar dari 0.7 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya,
3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval)
Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of successive interval
(MSI).
Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of
successive interval (MSI) dengan Langkah-langkah kerja sebagai berikut
(Harun Al-Rasyid;2003) :
1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pertanyaan tentukan
berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga
diperoleh proporsi kumulatif (pk).
Pk = 0 + P1 Pk = P1 + Pk1 Pk = Pk1 + Pk2
4. Menentukan nilai batas Z untuk pada setiap setiap pilihan jawaban (Untuk data n>30 diaggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).
5. Untuk setiap nilai Z tentukan nilai Density dengan rumus.
6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus
Dimana :
Density at Lower Limit = Kepadatan Batas Bawah.
Density at Upper Limit = Kepadatan Batas Atas.
Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas
7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan
mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai
Skala + (Nilai Skala Minimum) + 1
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara
mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kadalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri
sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif
(Kuantitatif).
1. Metode Deskriptif (Kualitatif)
Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang
Data tersebut kemudian dianalisis untuk memperoleh suatu kesimpulan.
Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing-masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang
menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab.
Langkah – langkah yangdilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut : a. Indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternative
jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruhindikator variabel untuk semua jawaban responden.
c. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel
ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:
Skor ideal
% Skor = X100%
