Mengelola Perubahan dan Inovasi

17-2

Bab

Bab

Mengelola Perubahan

dan Inovasi

Mengelola Perubahan

dan Inovasi

17-3

Pengantar

Pengantar

• _{Manajer yang efektif harus memandang}

pengelolaan perubahan sebagai tanggung jawab yang utuh

• _{Organisasi yang gagal merencanakan,}

17-4

Pendekatan Pengelolaan Perubahan Alternatif:

Pendekatan Pengelolaan Perubahan Alternatif:

1. Mengelola perubahan melalui kekuaaan

• Penggunaan paksaan atau kekuaaan (coercion)

2. Mengelola perubahan melalui alasan

• Berdasarkan penyebaran informasi sebelum perubahan dilakukan

3. Mengelola perubahan melalui pendidikan kembali

17-5

Prinsip-prinsip Pembelajaran

dalam Pengelolaan Perubahan

(1 dari

2)

Prinsip-prinsip Pembelajaran

dalam Pengelolaan Perubahan

(1 dari

2)

1. Menghilangkan pembelajaran lama

• Perlu orang yang ingin belajar cara baru berpikir dan bertindak

• Berhubungan langsung dengan penolakan terhadap perubahan

• Manajemen bertanggung jawab menunjukkan pada karyawan mengapa mereka perlu berubah

2. Memasukkan pembelajaran baru

17-6

Prinsip-prinsip Pembelajaran

dalam Pengelolaan Perubahan

(2 dari

2)

Prinsip-prinsip Pembelajaran

dalam Pengelolaan Perubahan

(2 dari

2)

3. Memantapkan perilaku yg telah dipelajari

• Melalui penerapan penguatan dan umpan balik

• Menyatakan bahwa ketika orang menerima ganjaran,

informasi, atau perasaan positif karena melakukan sesuatu, mereka cenderung melakukan hal yang sama pada situasi yang serupa

• Hukuman akan mengurangi peluang melakukan hal yang sama di lain waktu

17-7

Agen-agen Perubahan

Agen-agen Perubahan

• _{Manajer cenderung mencari jawaban}

dalam solusi tradisional

• _{Membuat intervensi agen perubahan}

seringkali diperlukan

• Membawa sudut pandang yang berbeda

17-8

Agen Perubahan: Bentuk

Intervensi

Agen Perubahan: Bentuk

Intervensi

• Intervensi berarti masuk ke dalam organisasi atau hubungan secara terus-menerus di antara orang atau departemen

• Maksudnya membantu meningkatkan ke

efektivannya

• Intervensi berarti masuk ke dalam organisasi atau hubungan secara terus-menerus di antara orang atau departemen

• Maksudnya membantu meningkatkan ke

efektivannya

Agen Perubahan dari Luar Agen Perubahan dari Luar

Agen Perubahan dari Dalam Agen Perubahan dari Dalam

Agen Perubahan Agen Perubahan

17-9

Penolakan terhadap Perubahan

(1 dari 2)

Penolakan terhadap Perubahan

(1 dari 2)

• _{Prospek perubahan dapat membawa}

ketakutan, kecemasan, dan penolakan

• _{Semakin signifikan perubahan dalam}

struktur, tugas, teknologi, dan aset-aset manusia; semakin kuat ketakutan,

17-10

Penolakan terhadap Perubahan

(1 dari 2)

Penolakan terhadap Perubahan

(1 dari 2)

Penolakan Individu • Individu menolak

perubahan karena mereka takut pada apa yang akan terjadi pada mereka

Penolakan Individu • Individu menolak

perubahan karena mereka takut pada apa yang akan terjadi pada mereka

Penolakan Organisasi

• Cakupan kekuatan dalam organisasi menghalangi implementasi perubahan dalam:

• struktur • tugas • teknologi • perilaku

Penolakan Organisasi

• Cakupan kekuatan dalam organisasi menghalangi implementasi perubahan dalam:

• struktur

• tugas

• teknologi

17-11

Alasan Penolakan Individu

terhadap Perubahan:

(1 dari 2)

Alasan Penolakan Individu

terhadap Perubahan:

(1 dari 2)

1. Ancaman kehilangan posisi, kekuasaan, status, kualitas hidup, dan otoritas

2. Ketidakamanan ekonomi terkait pekerjaan atau tingkat kompensasi

3. Kemungkinan perubahan hubungan pertemanan dan keinteraktifannya

17-12

Alasan Penolakan Individu

terhadap Perubahan:

(2 dari 2)

Alasan Penolakan Individu

terhadap Perubahan:

(2 dari 2)

5. Gagal mengenali atau diinformasikan tentang perlunya berubah

6. Disonansi kognitif muncul karena sesorang dihadapkan dengan orang, proses, sistem, teknologi, atau harapan baru

7. Karyawan takut mereka kurang kompeten untuk berubah

17-13

Halangan-halangan Organisasi

untuk Berubah

Halangan-halangan Organisasi

untuk Berubah

1. Orientasi profesional dan fungsional dari departemen, unit, atau tim

2. Kelesuan struktural membuat halangan alamiah

3. Perubahan dianggap sebagai ancaman terhadap keseimbangan kekuasaan dalam organisasi

17-14

Strategi-strategi Mengatasi

Penolakan untuk Berubah:

(1 dari 2)

Strategi-strategi Mengatasi

Penolakan untuk Berubah:

(1 dari 2)

1. Individu dan organisasi harus memiliki alasan untuk berubah

2. Semakin banyak orang pada seluruh tingkatan hierarki yang terlibat dalam perencanaan,

implementasi, dan monitor perubahan, semakin besar kemungkinan perubahan akan berhasil

17-15

Strategi-strategi Mengatasi

Penolakan untuk Berubah:

(1 dari 2)

Strategi-strategi Mengatasi

Penolakan untuk Berubah:

(1 dari 2)

4. Mengidentifikasi dan membantu membimbing jawara atau pendukung perubahan

5. Penciptaan learning organization atau organisasi yang memiliki kapasitas,

17-16

Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran

(1 dari 2)

Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran

(1 dari 2)

• Maraknya diskusi terbuka dan adanya

kemudahan mengakses informasi dan data

• _{Visi yang jelas diungkapkan pada seluruh tingkat} • _{Penekanan yang kuat pada saling}

ketergantungan, keberhargaan, dan pentingnya setiap orang dan unit

• _{Tujuan dan konsep pengharapan kinerja yang}

17-17

Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran

(2 dari 2)

Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran

(2 dari 2)

• Komitmen untuk belajar, peningkatan dan pengembangan pribadi

• _{Peduli pada hasil terukur kapan pun mungkin} • _{Kesediaan mencoba metode baru, eksperimen,}

17-18

Kekuatan berubah

Kekuatan berubah Dari Luar

•Pasar •Teknologi

•Perubahan sosial •Perubahan politis Dari Dalam •Perilaku •Proses

Hasil-hasil Kinerja

Hasil-hasil Kinerja •Organisasi

•kelompok •Individu

Diagnosis

Diagnosis

permasalahan

permasalahan •Informasi •Partisipasi •Agen perubahan

Pemilihan cara yang

Pemilihan cara yang •Struktural

•Tugas •Teknologi •Aset manusia

Halangan dan

Halangan dan

kondisi yg membatasi

kondisi yg membatasi •Penolakan perubahan •Iklim kepemimpinan •Organisasi formal •Budaya organisasi

Penerapan

Penerapan

metode

metode •Waktu

•Ruang Lingkup •Bereksperimen

Evaluasi program

Evaluasi program •Umpan balik •Penyesuaian

pada Mengarah Mengarah

pada pada

Diikuti Diikuti oleh

Umpan balik Umpan balik

Model untuk Mengelola Perubahan Organisasi

Model untuk Mengelola Perubahan Organisasi

17-19

Kekuatan-kekuatan yang

Mendorong Perubahan

Kekuatan-kekuatan yang

Mendorong Perubahan

Kekuatan dari Luar

• Kekuatan di luar kontrol manajemen

• Kekuatan ekonomi • Kekuatan teknologi • Kekuatan sosial • Kekuatan politis

Kekuatan dari Luar

• Kekuatan di luar kontrol manajemen

• Kekuatan ekonomi

• Kekuatan teknologi

• Kekuatan sosial

• Kekuatan politis

Kekuatan dari dalam

• Berada dalam perusahaan • Pada umumnya ada dalam

kontrol manajemen

• Masalah proses • Masalah perilaku

Kekuatan dari dalam

• Berada dalam perusahaan

• Pada umumnya ada dalam kontrol manajemen

• Masalah proses

17-20

Pertanyaan-pertanyaan untuk

Diagnosis Masalah

Pertanyaan-pertanyaan untuk

Diagnosis Masalah

1. Apa masalah sebenarnya dari gejala-gejala yang ada?

2. Apa yang harus diubah untuk menyelesaikan masalah?

3. Apa hasil (sasaran) yang diharapkan dari perubahan, dan bagaimana itu diukur?

1. Apa masalah sebenarnya dari gejala-gejala yang ada?

2. Apa yang harus diubah untuk menyelesaikan masalah?

17-21

Pendekatan Pengumpulan Data

untuk Diagnosis Masalah:

(1 dari 2)

Pendekatan Pengumpulan Data

untuk Diagnosis Masalah:

(1 dari 2)

1. Data kuesioner bisa dikumpulkan dari banyak orang

2. Pengamatan langsung dapat diambil dari perilaku tempat kerja yang sebenarnya

17-22

Pendekatan Pengumpulan Data

untuk Diagnosis Masalah:

(2 dari 2)

Pendekatan Pengumpulan Data

untuk Diagnosis Masalah:

(2 dari 2)

4. Lokakarya (workshop) dapat disusun dengan kelompok-kelompok untuk mengeksplorasi berbagai persepsi tentang masalah

5. Dokumen dan catatan organisasi dapat

17-23

Pemilihan Cara-cara yang Tepat:

(1

dari 2)

Pemilihan Cara-cara yang Tepat:

(1

dari 2)

• _{Pendekatan Struktural}

• Management by objectives (MBO)

• Rekayasa ulang

• Pendekatan Tugas dan Teknologi

• Pendekatan Tugas berfokus pada perubahan desain pekerjaan

17-24

Pemilihan Cara-cara yang Tepat:

(2

dari 2)

Pemilihan Cara-cara yang Tepat:

(2

dari 2)

• _{Pendekatan Aset Manusia}

• Membangun kelompok (team building)

• Pelatihan etika

• _{Program mentoring}

• Pengembangan introspeksi

• _{Pendekatan dengan Banyak Pendekatan}

• Total quality management (TQM)

17-25

Pengembangan Introspeksi yang

berhasil Memiliki Sejumlah Tujuan:

Pengembangan Introspeksi yang

berhasil Memiliki Sejumlah Tujuan:

1. Mengembangkan objektivitas

2. Pembelajaran

3. Meningkatkan kepercayaan diri

4. Meningkatkan perasaan tanggung jawab pribadi

5. Meningkatkan toleransi ke ambiguitas dan paradox

6. Mengambil tindakan

7. Meraih

keseimbangan hidup

8. Kreativitas dan intuisi

17-26

Kerangka Kerja 4-D

Appreciative

Inquiry

Kerangka Kerja 4-D

Appreciative

Inquiry

1 Tahapan

Discovering

2 Tahapan

Dreaming

3 Tahapan

Designing

4 Tahapan

Delivering

Mengidentifikasi semua yang dianggap terbaik

Berpikir tentang apa saja

“kemungkinan” yang ada.

Diskusi dan analisis tentang apa yang

“seharusnya” .

17-27

Kondisi-kondisi yang

Menghalangi dan Membatasi

Kondisi-kondisi yang

Menghalangi dan Membatasi

• Pilihan metode

perubahan disesuaikan dengan kondisi yang ada pada saat itu

• _{Pilihan metode}

perubahan disesuaikan dengan kondisi yang ada pada saat itu

Iklim Kepemimpinan Iklim Kepemimpinan

Organisasi Formal Organisasi Formal

17-28

Penerapan Metode

Penerapan Metode

• _{Penerapan metode memiliki dua}

dimensi:

• Pemilihan Waktu – pemilihan waktu yang tepat untuk memulai intervensi

17-29

Mengevaluasi Kefektifan

Program:

Enam Langkah Penelitian

Evaluatif

Mengevaluasi Kefektifan

Program:

Enam Langkah Penelitian

Evaluatif

1. Menentukan sasaran-sasaran program 2. Menggambarkan kegiatan-kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai sasaran 3. Mengukur dampak program

4. Membuat titik-titik basis terhadap perubahan-perubahan yang dapat diperbandingkan

5. Mengendalikan faktor-faktor eksternal

1. Menentukan sasaran-sasaran program 2. Menggambarkan kegiatan-kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai sasaran 3. Mengukur dampak program

4. Membuat titik-titik basis terhadap perubahan-perubahan yang dapat diperbandingkan

17-30

Seberapa Efektif Intervensi

Perubahan?

Seberapa Efektif Intervensi

Perubahan?

• _{Pengujian yang kritis terhadap intervensi}

perubahan alternatif adalah apakah intervensi membantu meningkatkan keefektifan organisasi

17-31

Perubahan signifkan terjadi

dalam kondisi-kondisi berikut:

Perubahan signifkan terjadi

dalam kondisi-kondisi berikut:

1. Semua karyawan berpartisipasi dalam

penetapan tujuan, pengambilan keputusan, dan desain ulang pekerjaan

2. Kolaborasi kelompok dibangun melalui pembentukan kelompok

3. Budaya organisasi direorganisasi untuk

17-32

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(1 dari 3)

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(1 dari 3)

1. Manajemen dan semua yang terlibat harus punya komitmen yang tinggi dan jelas

2. Orang yang terlibat perlu memiliki informasi

terkini yang memungkinkan mereka mengetahui apa yang akan terjadi dan mengapa mereka

perlu melakukan apa yang dilakukan

17-33

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(2 dari 3)

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(2 dari 3)

4. Upaya perubahan perlu diarahkan oleh

manajer lini dan dibantu agen perubahan jika perlu

5. Upaya perubahan harus didasarkan pada diagnosis yang baik dan harus konsisten dengan kondisi dalam organisasi

17-34

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(3 dari 3)

Langkah-langkah Mengelola

Perubahan

(3 dari 3)

7. Evaluasi adalah penting dan harus lebih dari sekedar bertanya pada orang apa yang

mereka rasakan tentang upaya perubahan

8. Orang harus melihat dengan jelas hubungan antara upaya perubahan dengan misi dan tujuan organisasi

17-35