BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk
melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal
dalam dunia kerja. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara
reward dengan punishment.
Seluruh perusahaan ataupun organisasi di dunia sudah pasti memberlakukan metode reward
dan punishment. Beda perusahaan atau organisasi, beda pula peraturan yang berlaku. Metode ini
sangat penting untuk diterapkan karena membantu perusahaan untuk tetap dapat mengawasi perilaku
karyawannya dan menjaga karyawannya agar tidak berperilaku menyimpang, juga membuat
karyawan merasa betah bekerja diperusahaan tersebut dengan reward dan punishment yang seimbang
dan tidak berlebihan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Yang tentu saja dapat digunakan
sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan dan biasanya akan membuat mereka melakukan
suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar
seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat
dicapainya.
Sedangkan punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Tujuan dari metode ini adalah
menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang agar mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi,
hukuman yang dilakukan memiliki tujuan yang baik, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah
yang lebih baik. Punishment (hukuman) diberikan kepada karyawan yang melanggar tata tertib atau
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu menerapkan kedisplinan
untuk seluruh karyawannya.
Menurut Nitisemito (1982:199), kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
Maka untuk menegakkan kedisplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan
indisipliner. Suatu ancaman hukuman terhadap pelanggaran harus dibuat secara comprehensive atau
menyeluruh, dimana peraturan yang satu akan menunjang peraturan yang lain. Untuk mengusahakan
efektivitas ancaman hukuman tersebut dalam rangka menegakkkan kedisiplinan, hendaknya
dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Berdasarkan
penjelasan dimuka dapatlah kita tarik suatu kesimpulan, bahwa ancaman hukuman yang diberikan
tidaklah bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka supaya
bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.
Pola reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) juga diterapkan oleh PT. Perkebunan
Nusantara III sebagai BUMN perkebunan yang terbaik di Indonesia saat ini. Punishment diberikan
apabila karyawan berbuat kesalahan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan telah lama
diterapkan. Untuk itulah maka setiap tahun selain menyambut tahun baru digelar pemberian
penghargaan bagi setiap karyawan yang berhasil menunjukkan prestasi terbaiknya dalam kurun
setahun .
Ketentuan atau peraturan mengenai sistem reward dan punishment sudah diatur dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Periode 2012-2013dengan
Serikat Pekerja Perkebunan (SPBUN) PT. Perkebunan Nusantara III. Salah satu peraturan yang
dimiliki PTPN III Medan adalah PTPN III melarang karyawannya menyalahgunakan wewenang
jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga maupun golongan yang merugikan perusahaan,
peraturan ini terdapat didalam Perjanjian Kerja Bersama Pasal 65 mengenai Disiplin Kerja. Apabila
karyawan melanggar peraturan tersebut, maka akan diberikan hukuman sebagaimana yang telah
tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 66 mengenai Sanksi/Hukuman Disiplin Kerja. Dalam hal
pemberian reward, perusahaan memberikan Tunjangan Kompensasi kepada karyawan yang
ditugaskan diareal pengembangan. Hal ini tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 36 mengenai
Tunjangan Kompensasi point 2.
Memberikan penghargaan kepada siapa saja yang berprestasi adalah tugas utama manajemen.
Tujuan diberikannya penghargaan (reward) selain untuk memacu kreativitas, aneka macam inovasi
dilakukan secara berkesinambungan, maka prestasi demi prestasi akan terus terukir demi pencapaian
target yang lebih baik lagi. Begitu juga dalam hal pemberian punishment, yang bertujuan untuk
memberikan efek jera bagi karyawan yang berbuat kesalahan.
Reward dan punishment diberlakukan agar karyawan merasa termotivasi dengan pekerjaannya.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh suatu
motivasi tertentu (Wursanto, 1988:131). Dalam hal ini, hal yang membuat karyawan termotivasi
untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerjanya adalah dengan adanya reward dan punishment di
perusahaan. Dengan adanya motivasi ini, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan baik dan mampu
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sebab,
perusahaan tidak akan dapat berjalan tanpa bantuan sumber daya manusianya. Dan untuk mencapai
tujuan perusahaan, perusahaaan harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan akan
meningkatkan kinerjanya, dan perusahaan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Berikut adalah
beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan referensi untuk penelitian ini.
Tabel 1.1. Maping Referensi Penelitian
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Ali, Haselman dan Saniati (2011)
Analisis Reward Dan Punishment Pada Kantor Perum Damri Makassar (Studi Kasus Kantor Perum Damri Makassar)
berlaku, dapat terlihat dari pemberian peringatan pada bawahan, Pengawasan, melakukan kontrak dan komitment, memberikan ancaman dan memberikan hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan besar, pelanggaran disengaja ataupun tidak disengaja. And Punishment Secara Konsekuen Dalam Kaitannya Dengan Semangat Peningkatan Kinerja Pegawai
Walaupun secara normatif sudah ada aturan yang menjadi dasar bagi pelaksanaan konsep reward dan punishment, namun di dalam penerapannya masih mengalami berbagai kendala, yaitu: Hambatan kultural, antara lain: 1) Ketiadaan suri tauladan dan sifat-sifat kepemimpinan yang baik reward dan punishment sulit
diterapkan secara adil, obyektif dan transparan, 2) Hilangnya kesadaran setiap jaksa terhadap arah dan tujuan organisasi Kejaksaan (a sense of purpose and direction) karena seringkali tujuan hanya diarahkan bagi kepentingan dirinya atau kelompoknya, 3) Kurangnya semangat, rasa optimisme, serta jiwa esprit de corps yang tinggi sehingga citra organisasi Kejaksaan nampak terpuruk tanpa kesudahan; dan 4) Kurang meratanya kemampuan teknis (technical mastery) para jaksa, sehingga kondisi tersebut membuka peluang formasi
jabatan diisi tanpa mempertimbangkan kepakaran dan prestasi
terhadap kinerja jaksa; dan 6) Unsur wasnal dan waskat kurang efektif karena terkadang juga merupakan bagian dari masalah yang dihadapi jaksa bermasalah, sebaliknya temuan prestasi (positif) selalu luput dari perhatian dan penilaian, sehingga tidak pernah berbuah reward.
3. Nurmiyati (2011)
Hubungan Reward Dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada BPRS Harta Insan Karimah
Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian reward dan punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai suatu bentuk sistem manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan dalam hal wewenang dan tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal yang juga penting adalah sistem pelatihan yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan, baik kemampuan teknis, konseptual maupun interpersonal. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka kinerja yang maksimal pun akan tercapai.
Kerja Karyawan Bagian Pemasaran Pt Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengetahui apakah reward dan punishment yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya memiliki pengaruh terhadap kinerja ? Karena kinerja
PTPN III selama tahun 2012 dianggap masih merupakan kinerja terbaik. Serta seberapa besar
pengaruhnya terhadap kinerja ? Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
2. Seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. karyawan. 5. Yusran (2011) Analisis Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Wesitan Konsultasi
Pembangunan di Makassar
1.4.Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan juga
menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi
tentang reward dan punishment terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini sebagai bahan masukan bagi
