Menyiapkan Kegiatan/Pelatihan
Partisipatif
Referensi Fasilitator
Local Governance Support Program
Local Government Management Systems
Menyiapkan Kegiatan/Pelatihan Partisipatif
Untuk Mendukung Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik
Buku lain pada Seri Teknologi Pelatihan ini :
1.
Mendisain Kegiatan yang Interaktif-Buku Pegangan Fasilitator
2.
Fasilitasi yang Efektif-Buku Pegangan Fasilitator
3.
Permaianan Kreatif: Untuk Mendukung Kegiatan/Pelatihan Partisipatif: Referensi
Fasilitator
Tentang LGSP
Local Governance Support Program merupakan program bantuan teknis yang mendukung tata
kelola pemerintahan yang baik (
Good Governance
) di Indonesia pada dua sisi, yaitu pemerintah
daerah dan masyarakat. Dukungan kepada pemerintah daerah dimaksudkan agar pemerintah
meningkat kompetensinya dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kepemerintahan di bidang
perencanaan dan penganggaran yang terintegrasi, dan meningkat kemampuannya dalam
memberikan pelayanan yang lebih baik, serta mengelola sumber daya. Dukungan kepada DPRD
dan organisasi masyarakat adalah untuk memperkuat kapasitas mereka agar dapat melakukan
peran-peran perwakilan, pengawasan, dan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan
keputusan.
LGSP bekerja di 60 lebih kabupaten dan kota di Indonesia, di sembilan propinsi: Nanggroe Aceh
Darussalam, Sumatra Utara, Sumatra Barat, Jawa Barat, Banten, Jawa Tengah, Jawa Timur,
Sulawesi Selatan dan Papua Barat.
Program LGSP dilaksanakan atas kerjasama Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS), Departemen Dalam Negeri, Departemen Keuangan, pemerintah daerah dan organiasai masyarakat dalam wilayah propinsi target LGSP. Program LGSP didanai oleh United States Agency for International Development (USAID) dan dilaksanakan oleh RTI Internasional berkolaborasi dengan International City/County Management Association (ICMA), Democracy International (DI), Computer Assisted Development Incorporated (CADI) dan the Indonesia Media Law and Policy Centre (IMLPC). Pelaksanaan Program dimulai pada Tanggal 1 Maret, 2005 dan berakhir Tanggal 30 September, 2009.
Informasi lebih lanjut tentang LGSP hubungi:
LGSP Telephone: +62 (21) 515 1755
Bursa Efek Jakarta, Gedung 1, lantai 29 Fax:: +62 (21) 515 1752 Jl. Jend. Sudirman, kav. 52-53 Email: lgsp@lgsp.or.id Jakarta 12190 Website: www.lgsp.or.id
ABSTRAKSI
Modul ini disusun sebagai referensi bagi fasilitator dan penyelenggaran dalam mempersiapkan
sampai melaksanakan kegiatan/ pelatihan agar dapat berjalan sesuai dengan kebutuhan para
peserta, serta agar pelatihan/kegiatan berjalan lebih partisipatif, interaktif, dan menyenangkan,
tanpa meninggalkan tujuan utama kegiatan. Modul ini menyediakan kerangka dasar, variasi teknik
dan metode mulai dari bagaimana mengenali calon peserta, membuat assessment, mendesain
kegiatan/pelatihan, merancang kegiatan/pelatihan, mengidentifikasi faktor pendukung, sampai
mengevaluasi kegiatan/pelatihan. Dengan memahami penjelasan sederhana tentang Konsep, teori
dan metodologi dalam referensi ini, diharapkan para fasilitator dan penyelenggara kegiatan
mendapat inspirasi untuk mengembangkan kegiatan/pelatihan yang akan diselenggarakan. Untuk
itu modul umum ini harus diadaptasi sesuai dengan tema-tema pelatihan yang diselenggarakan
oleh LGSP.
Modul ini terbagi menjadi 7 bagian besar, yakni:
1.
Bagian I: Pengantar Modul
2.
Bagian II: Merencanakan Kegiatan/Pelatiha
3.
Bagian III: Penjajajakan Kegiatan/Pelatihan
4.
Bagian IV: Mendesain Pelatihan
5.
Bagian V: Merancang Pelatihan
6.
Bagian VI: Mengevaluasi Pelatihan
7.
Bagian VII: Lampiran
ABSTRACT
This guideline book is developed as
a facilitator reference and module for preparing until
implementing various kinds of activities, training & workshop. It is a general module that
providing various inspiring techniques and methods to deliver activities, workshop or training,
since knowing participants, activities/training need assessment, how to design activities/training,
step by step preparing activities/training, preparing support tools and Activities/training
evaluation. The purpose of that approaches is to inspiring every facilitator and event organizer to
develop activities/training better. These approaches should adapted into specific themes of LGSP
teams when they are providing training or workshop on specific issues.
The structure of this module consists of five chapters, these are:
1.
Chapter - 1: Module Introduction
2.
Chapter - 2: How To Design Activities/Training
3.
Chapter - 3: Activities/Training Need Assessment
4.
Chapter - 4: Planning Activities/Training
5.
Chapter - 5: Activities/Training Development
6.
Chapter - 4: Activities/Training Evaluation
7.
Chapter - 5: Appendix
DAFTAR ISI
Hal
DAFTAR ISI
i
KATA PENGANTAR
v
BAGIAN I
1
PENGANTAR MODUL
1
BAGIAN II
4
MERENCANAKAN PELATIHAN
4
A PENDAHULUAN
4
B MENGENALI
PESERTA
4
C DURASI
5
D
ALAT BANTU & PENGATURAN LOGISTIK
5
E
HAMBATAN TERHADAP PELATIHAN
6
F FILOSOFI
PELATIHAN
16
G PENDEKATAN
PARTISIPATIF
29
H REFLEKSI
PROSES
31
BAGIAN III
33
PENJAJAKAN PELATIHAN
33
A KONTEKS-ANALISIS
SITUASI
33
B MENGUJI
ASUMSI
35
C
PENGENALAN TRAINING NEED ASSESSMENT (tna)
39
D
ALUR KEGIATAN TNA
42
E
IDENTIFIKASI ORGANISASI DAN KOMUNITAS
44
F
IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PEMBELAJAR
49
G
ANALISIS KEBUTUHAN
ORGANISASI-PEMBELAJAR-KOMUNITAS
54
H
ANALISIS KELAYAKAN PELATIHAN
56
I
RENCANA AKSI DALAM PELATIHAN
59
DAFTAR ISI
Hal
K
PELAPORAN HASIL TNA
66
L
CONTOH KASUS PELAKSANAAN TNA
70
M
PENGANTAR MENYIAPKAN PROPOSAL
76
BAGIAN 1V
MENDISAIN PELATIHAN
79
A SIKLUS
79
B
FASILITASI DAN GAYA KOMUNKASI
82
C KAPASITAS
FASLITATOR
85
1
Fasilitasi dan gaya Komunikasi
85
2
Menyimak
88
3
mengamati
90
4
Seni
Bertanya
93
5
Parafrase
96
6
Menguji
97
7
Dialog
100
8
Umpan
Balik
103
9
Dinamika Kelompok dan Fasilitasi
109
BAGIAN V
MERANCANG PELATIHAN
119
A PENGERTIAN
STRATEGI
119
B
MENILAI DAN MENGEMBANGKAN STRATEGI
120
C
MENGENAL DAN MEMILIH STRATEGI
121
D
MENENTUKAN STRATEGI
124
E MENGEMBANGKAN
AGENDA
PELATIHAN
126
F MERANCANG
PERMAINAN
132
G
GAYA PEMBELAJARAN DAN PERENCANAAN SESI
137
H
MERUMUSKAN TUJUAN PEMBELAJARAN
143
I
MERENCANAKAN DAN MENILAI SESI
150
J CATATAN
FASILITATOR
154
2
Petunjuk untuk Memilih Metode Pelatihan
158
3
Mempraktekkan
Metode
Pelatihan
161
4
Menggunakan Metode yang tepat
163
5
Perumusan Metode Terpilih
165
L
FAKTOR PENDUKUNG PELATIHAN
167
a
Pengaturan Tempat Duduk
167
b
Media
Pelatihan
169
1
Jenis-jenis
Media
169
2
Penggunaan Media Pelatihan Partisipatif
169
3
Mempersiapkan
Logistik
Pelatihan
170
BAGIAN VI
MENGEVALUASI PELATIHAN
172
A
PENGALAMAN DALAM MENGEVALUASI
172
B PEMAHAMAN
EVALUASI
174
C BEBERAPA
CONTOH
EVALUASI NON KONVENSIONAL
175
D
PANDUAN DALAM MONITORING & EVALUASI (M&E)
176
1
Rasional
176
2
Pengertian dan Tujuan
176
3
Komponen Evaluasi dan Indikator
177
E INSTITUSI
PELAKSANA
M&E
178
F
WAKTU PELAKSANAAN M&E
179
G SUMBER
DATA
179
H METODE
PENGUMPULAN
DATA
179
I PELAKSANAAN
M&E
penyusunan rancanan
180
1 Penentuan Fokus dan Tujuan
180
2 Pengembangan komponen dan Indikator
180
DAFTAR ISI
J
PELAKSANAAN M&E
181
1 Pengisian
Kuesioner
182
2
Penggalian Data & Dokumen
182
K OBSERVASI
183
L WAWANCARA
183
M ANALISIS
DATA
183
N PENYUSUNAN
LAPORAN
184
O
PEMANFAATAN HASIL DAN TINDAK LANJUT
185
BAGIAN VII
LAMPIRAN
186
1
EVALUASI SELAMA PROSES PELATIHAN
188
2
EVALUASI PENYELENGGARAAN PELATIHAN
190
3
MODEL EVALUASI PELATIHAN Donald L Kirkpatrick’s
194
BAGIAN VIII
Kata Pengantar
Reformasi desentralisasi Indonesia dimulai Tahun 2001 merupakan perwujudan komitmen
penduduk Indonesia menuju pemerintahan daerah demokratis dan pembangunan berkelanjutan.
Langkah tersebut sekaligus menandai terbukanya kesempatan lebih luas bagi partisipasi warga
dalam pemerintahan. Untuk mencapai suatu perubahan inovatif diperlukan tidak hanya
antusiasme dan kemauan dari masyarakat dan pemerintah daerah semata. Kapasitas
organisasi/individu untuk suatu capaian luar biasa tersebut juga diperlukan
Local Governance Support Program (LGSP) merupakan sebuah program bantuan bagi
pemerintah Republik Indonesia yang berasal dari United States Agency for International
Development (USAID). Program ini dirancang untuk menunjukkan bahwa melalui sistem
pemerintahan yang terdesentralisasi masyarakat di daerah dapat mempercepat proses
pembangunan yang demokratis dan meningkatkan kinerja serta transparansi pemerintah dalam
penyediaan pelayanan umum. LGSP memberikan bantuan teknis bagi masyarakat dan pemerintah
daerahnya dengan membantu mereka mencapai tujuan dan prioritas pembangunan dan
penyediaan pelayanan secara demokratis.
Untuk bantuan teknis kegiatan/pelatihan dalam peningkatan kapasitas organisasi/individu LGSP
menggunakan pendekatan dan metode partisipatif. Alat utama yang digunakan LGSP adalah
Teknologi Partisipasi (ToP), yaitu sebuah metode fasilitasi tingkat lanjut yang telah dikembangkan
berdasarkan pengalaman internasional dan disesuaikan dengan konteks budaya Indonesia. LGSP
sudah mengembangkan modul tentang ToP ini. Dalam perkembangannya, ToP bukanlah
satu-satunya metode partisipatif yang dapat digunakan untuk mendukung proses pemerintahan yang
baik.
Untuk itu sebagai kelanjutan dan pengayaan metode ToP maka disusunlah modul
”Menyiapkan
kegiatan/Pelatihan partisipatif
”. Modul ini selain ditujukan untuk memperkaya penggunaan
metode kreatif, juga dimaksudkan sebagai rujukan bagi penyusunan modul teknis lingkup LGSP
agar dapat memenuhi kaidah pendidikan orang dewasa, yakni: partisipatif, berdasarkan
pengalaman, pragmatis, efektif dan menyenangkan
LGSP bermitra dengan pemerintah daerah dan organisasi masyarakat di beberapa provinsi yaitu
Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatra Utara, Sumatra Barat, Sulawesi Selatan, Jawa Barat, Banten,
Jawa Tengah, dan Jawa Timur. Panduan ini disusun berdasarkan pengalaman yang diperoleh LGSP
dalam kerjasama yang sedang berlangsung dengan beberapa pemerintah daerah di provinsi
tersebut di atas dan sebagai bentuk dukungan bagi prakarsa daerah di masa datang. Melalui
panduan ini, diharapkan pemerintah daerah lain dapat memetik manfaat dari prakarsa para mitra
LGSP dan menandingi – bahkan mungkin melampaui – pencapaian daerah-daerah tersebut sampai
saat ini.
April, 2007
Judith Edstrom
Chief of Party,
USAID-LGSP
Yoenarsih Nazar
BAGIAN I
Pengantar
A.
Pengembangan Modul
Modul panduan untuk pelatih (Training of Trainer/ToT) ini dikembangkan sebagai langkah awal untuk mendukung kegiatan-kegiatan pelatihan yang dilaksanakan oleh LGSP (Local Governance Support Program), proyek yang didanai oleh USAID untuk mendukung tata pemerintahan yang baik. Modul ini dikembangkan oleh Tim Training & Publications LGSP, bersumber pada pengalaman-pengalaman para spesialis Training & Publications di tim ini dalam mendukung kegiatan-kegiatan LGSP di daerah, serta dari sumber-sumber informasi sekunder. Sampai pada saat disusunnya modul ini, LGSP telah cukup banyak memfasilitasi kegiatan pelatihan maupun Technical Assistance di 7 propinsi dan 57 kabupaten di Indonesia. Penyusunan modul ini menjadi langkah awal untuk sampai pada modul pelatihan yang mencerminkan visi dan karakter LGSP.
B.
Tujuan
Modul ini disusun pada awalnya sebagai panduan internal bagi LGSP dalam mendisain dan melaksanakan kegiatan, termasuk dalam menyiapkan modul pelatihan yang lebih spesifik pada tema LGSP, seperti perencanaan partisipatif, penganggaran berbasis kinerja, tema-tema Governance
(penguatan legislatif, civil society & media), dan pengelolaan pelayanan publik. Dengan adanya modul ini, diharapkan tim-tim teknis LGSP yang menangani tema-tema tersebut akan terbantu dalam melaksanakan kegiatan, menyiapkan modul pelatihan dan melaksanakan pelatihan yang lebih efektif. Penyempurnaan modul ini akan lebih banyak diwarnai kasus-kasus ataupun pendekatan dalam konteks program LGSP.
Pada tahap selanjutnya, modul ini diharapkan juga akan dapat membantu mitra-mitra LGSP (pemerintah daerah, organisasi masyarakat, pelatih, fasilitator) yang memiliki minat dalam pelatihan. Karena modul ini dirancang dengan pendekatan partisipatif, penggunanyapun diharapkan akan terbiasa dengan metode-metode atau teknik pelatihan yang partisipatif.
C.
Untuk Siapa Modul Ini Dibuat?
Modul ini ditujukan kepada mereka yang berfungsi sebagai fasilitator dalam proses–proses penyelenggaraan pemerintahan daerah yang demokratis, baik dalam lingkup lembaga pemerintah daerah, maupun masyarakat sipil, bahkan pengusaha. Berdasarkan pengalaman, sesi-sesi dalam modul ini telah digunakan secara efektif oleh untuk berbagai kelompok sasaran, seperti staf ORNOP, pekerja lapangan, pekerja penyuluhan, staf pemerintah, pengambil keputusan, dan dosen. Namun demikian, sesi-sesi pelatihan dalam modul ini tetap terbuka untuk diadaptasi dan dikembangkan untuk berbagai kelompok sasaran lainnya.
D. Bagaimana Cara Menggunakan Modul Ini?
modul ini dari awal sampai akhir. Modul ini dirancang untuk menyediakan ide-ide, serta untuk memberi keyakinan tentang apa yang mungkin dilakukan. Modul berisi saran-saran untuk merancang sesi-sesi yang dapat digunakan untuk memandu Anda melalui alur kegiatan tertentu. Rancangan sesi juga dilengkapi dengan latihan-latihan dan hand outs. Meskipun sesi-sesi ditulis dengan cara yang cukup detail, namun ini tidak dimaksudkan sebagai cetak biru yang harus diikuti. Pedoman yang ditampilkan dalam modul ini adalah suatu contoh yang bersifat fleksibel. Karenanya, ketika Anda membaca modul ini bersikaplah kritis dan kreatif. Ada banyak cara untuk menyampaikan informasi yang sama secara efektif. Anda mungkin telah mengenal atau biasa menggunakan beberapa metode lain yang ‘sempurna’ untuk kelompok tertentu yang anda hadapi. Gunakanlah metode itu! Jika pelatihan tidak pas dengan kelompok peserta Anda, berarti pelatihan itu tidak tepat guna dan tidak efektif. Akan sangat efektif bila Anda mengaitkan isi modul ini baik dengan pengalaman dan kepakaran Anda, maupun dengan pengalaman dan kepakaran peserta, agar pelatihan menjadi lebih berarti dan relevan bagi mereka
E. Apa yang Perlu Diperhatikan Ketika Mengadaptasi atau Menerjemahkan Modul Ini?
Petunjuk-petunjuk dan peringatan-peringatan berikut ini didasarkan pada pengalaman memfasilitasi orang lain ketika menerjemahkan dan mengadaptasi modul.
a. Konsep-konsep yang Berhubungan Dengan Kebudayaan Spesifik
Anda akan menghadapi tantangan yang sebenarnya saat mengadaptasi konsep-konsep yang berhubungan dengan kebudayaan spesifik. Sebagai pelatih yang ingin mendorong terjadinya perubahan, maka biasanya pelatih akan menantang pemikiran hitam putih dan mempengaruhi perilaku peserta. Namun jangan sampai tantangan yang Anda berikan kepada peserta membuat peserta meninggalkan pelatihan. Jadi, sebagai pelatih, Anda betul-betul harus menjaga situasi agar tetap seimbang.
Dalam banyak pelatihan, peserta seringkali mempertanyakan konsepsi mengenai nilai-nilai yang disebut dengan model, ide atau teknik-teknik barat dalam konteks Indonesia. Sering dijumpai ungkapan seperti “Konsep yang berasal dari barat tidak sesuai diterapkan di sini.” Namun yang perlu diingat adalah bahwa kebanyakan negara-negara Asia sejak dulu telah mengadopsi satu model pendidikan dan pelatihan dari barat yang didasarkan pada metode kuliah. Banyak filsafat ‘kuno’ (seperti Buddhisme dan Konghucu) yang pernah berkembang di Asia, juga mengikuti prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa seperti yang digunakan dalam modul ini. Konsep pembelajaran yang biasanya dipertanyakan oleh peserta misalnya prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa, peran tertentu pelatih yang seperti penantang, pembelajaran melalui keterbukaan dan umpan balik konstruktif, dan energizers serta permainan.
b. Bagian-bagian yang Berhubungan Dengan Negara/Konteks Spesifikasi
Bagian tertentu dari modul ini, seperti bahan-bahan atau metode-metode, harus diadaptasi dengan situasi di daerah masing-masing yang khas. Hal ini penting agar peserta pelatihan bisa langsung mengkaitkan pengalamannya dengan konteks pelatihan. Contoh bagian-bagian yang harus diadaptasi adalah studi kasus, norma kelompok, dan energizers termasuk kontak badan (tergantung pada kebudayaan dan jender), dll.
c. Istilah Pelatihan yang Spesifik
d. Istilah Inggris yang Spesifik
Istilah tertentu atau kata-kata yang dipergunakan dalam modul ini mungkin tidak ada dalam bahasa Indonesia. Ada beberapa pilihan untuk menggunakan istilah asing tersebut:
• Cari padanan katanya dalam bahasa Indonesia dengan pengertian yang paling dekat dengan pengertian aslinya.
• Buat kata baru dalam bahasa Indonesia dan jelaskan artinya.
• Pergunakan istilah Inggris aslinya tetapi jelaskan artinya dalam bahasa Indonesia. Mungkin Anda harus memilih pilihan mana yang terbaik berdasarkan kasus ke kasus. Contohnya:
icebreakers, warm-up (pemanasan), fish bowl (akuarium), snowballing (membola salju), parafrase.
e. Susunan modul
BAGIAN II
MERENCANAKAN PELATIHANontoh
Beberapa Skenario Pelatihan Yang Berbeda BagaiMana Menyiapkan Pengaturan Logistik
A.
PENDAHULUAN
Suatu pelatihan bisa memiliki banyak fokus yang berbeda, tergantung pada kebutuhan spesifik lembaga dan peserta. Dalam bagian ini akan dikemukakan beberapa ide mengenai cara merancang program pelatihan Anda dengan mempertimbangkan hal-hal tersebut.
B.
Mengenali Peserta
Adapatasi untuk kelompok-kelompok yang berbeda
Setiap kelompok pelatih yang berbeda tentunya membutuhkan tipe pelatihan yang berbeda pula, sehingga tujuan pelatihannya juga berbeda Semakin jelas pemahaman Anda mengenai fokus program pelatihan dan tujuannya yang realistis maka semakin jelas bagi peserta mengenai apa yang harus mereka pelajari. Beberapa kelompok pelatih hanya tertarik dalam mengembangkan ketrampilan pelatihan praktis mereka, sementara yang lain mungkin perlu untuk mengembangkan jangkauan ketrampilan yang lebih luas mulai dari penjajagan kebutuhan pelatihan sampai ke evaluasi pelatihan. Pelatihan dengan metode kunjungan lapang mungkin sesuai untuk personal yang relatif senior yang mungkin tidak menggunakan ketrampilan pelatihan partisipatif dalam pekerjaan mereka. Namun diharapkan mereka dapat memahami konsep dan tujuan pelatihan partisipatif sehingga mereka bisa terdorong untuk menggunakannya.
Beberapa tipe kelompok sasaran yang bisa dibedakan:
• pengambil keputusan atau perancang pelatihan yang tidak melatih diri mereka sendiri;
• pelatih-pelatih dengan tanggung jawab atau kebebasan untuk merancang atau mengadaptasi program program pelatihan;
• pelatih-pelatih tanpa mandat atau kebebasan untuk merancang atau bahkan mengadaptasi program-program pelatihan.
Dampak dari kegiatan pelatihan Anda akan bergantung terutama pada konteks kelembagaan dimana peserta berasal. Pendekatan perancangan pelatihan dari bawah ke atas yang diikuti modul ini mungkin bertentangan dengan kebudayaan dan struktur organisasi (pelatihan) dari peserta Anda. Contohnya, jika peserta bekerja untuk lembaga pelatihan pemerintah yang mengatur kurikulum secara ketat pada tingkat pusat, maka apa perlunya melakukan satu penjajagan kebutuhan pelatihan pada tingkat lokal? Masalah yang tetap ada adalah bahwa satu program pelatihan pelatih agak sulit untuk merubah suatu lembaga pelatihan birokratis top-down yang konvensional menjadi suatu organisasi pelatihan strategis yang lebih berpusat pada pembelajar. 2
C.
Durasi
Rancangan kurikulum pelatihan bisa berbeda, tergantung pada fokus, tujuan dan kelompok sasaran. Setiap kurikulum harus dirancang dengan hati-hati dan satu pendekatan yang berbeda dalam persiapan dan tindak lanjut. Bagian terbesar akan tergantung pada waktu Anda yang tersedia. Contoh skenario pelatihan yang menggambarkan agenda untuk tiga hari, satu minggu, sepuluh hari, dua minggu dan empat bulan, ditunjukkan di bawah ini. Hal tersebut hanya dimaksudkan sebagai contoh dan bukan sebagai cetak biru, yang harus Anda adaptasi dengan keadaan Anda sendiri.
Lamanya Tipe pelatihan Fokus utama Kelompok sasaran
3 hari Modul ToT terintegrasi dg pelatihan tetap
Ketrampilan pelatihan/ fasilitasi
(calon) pelatih atau fasilitator
1 minggu Kursus dlm ruangan kelas
Pelaksanaan pelatihan dan fasilitasi
(calon) pelatih atau fasilitator
2 minggu Lokakarya termasuk kerja lapangan
2 minggu Kursus dlm ruang kelas Perancangan pelatihan Pelatih dg mandat untuk merancang
4 bulan Program pelatihan termasuk 2 lokakarya dan pekerjaan rumah
Penjajakan kebutuhan pelatihan, perancangan pelatihan dan fasilitasi
Pelatih dg mandat untuk merancang program pelatihan sendiri
Tipe-tipe pelatihan tersebut masing-masing tidak bersifat eksklusif. Yang tersebut bisa digunakan dalam urutan sebagai bagian dari satu strategi pelatihan umum.
D.
Alat Bantu Dan Pengaturan Logistik
Tanpa kecuali, pelatih-pelatih di Asia adalah tuan rumah yang luar biasa dan bahkan detail-detail logistik yang paling kecil disiapkan dengan baik. Hal ini disebabkan tidak berurusan dengan kue-kue kecil dan kopi tetapi dengan beberapa pengaturan logistik yang memerlukan perhatian khusus selama menjalankan suatu kegiatan pelatihan partisipatif.
• Pemilihan Tempat Pelatihan
Kita perlu memahami keperluan dasar logistik agar pelatihan bisa berjalan lebih mulus dan lebih menyenangkan bagi Anda dan peserta, meskipun pelatihan partisipatif bisa dilaksanakan di hampir semua tempat. Hal yang terpenting mungkin adalah fleksibilitas. Karena peserta akan secara teratur bergerak maka Anda akan memerlukan satu ruangan yang cukup lega dan perabotan yang mudah dipindahkan, seperti meja dan kursi.
• Alat bantu (Buat Daftar Periksa)
melakukannya. Hal yang penting adalah bahwa dokumentasi ini selesai secepat mungkin karena ide-ide terbaik terbentuk pada saat kejadian.
• Dokumentasi keluaran
Semua curah pendapat, sharing, umpan balik harian dan latihan-latihan yang lain yang dilakukan dalam kelompok kerja yang kecil akan menghasilkan banyak keluaran yang berharga yang mungkin paling ingin dibawa peserta pulang. Mengetik semua flipcharts adalah pekerjaan yang memakan waktu. Meskipun demikian hal ini adalah satu aspek yang penting dari pelatihan partisipatif. Kedua tipe dokumentasi tersebut dapat dilakukan dengan dengan cara yang berbeda dan oleh orang-orang yang berbeda. Namun demikian adalah hal yang penting untuk memikirkan tentang apa dan bagaimana Anda mendokumentasikan sesuatu, dan siapa yang bisa melakukannya dan menyiapkannya secara bersamaan.
E.
Hambatan Terhadap Pelatihan
Anda hanya bisa menjadi seorang pelatih para pelatih yang efektif sepanjang Anda mempraktekkan apa yang Anda latihkan. Peserta Anda mungkin akan menyimak apa yang Anda katakan. Meskipun demikian, mereka akan bertambah yakin terhadap semua ide-ide dan teknik-teknik pelatihan yang baru yang Anda perkenalkan hanya jika Anda mempraktekkan dan menggunakannya sepanjang kegiatan pelatihan.
a. Jadilah seorang model peran:
selama merancang suatu pelatihan dengan mengembangkan satu catatan informasi, agenda pelatih, tujuan-tujuan yang tepat, dan rencana-rencana sesi, yang semuanya didasarkan pada pembelajaran orang dewasa dan pelatihan partisipatif.
selama menerapkan suatu pelatihan dengan menjadi seorang pelatih partisipatif yang tidak hanya mengatakannya tetapi menggunakan semua metode pelatihan partisipatif dan teknik-teknik fasilitasi yang mungkin.
b. Menggunakan Kesalahan-kesalahan Sebagai Kesempatan Pembelajaran
Semua informasi ini bisa membuat Anda menjadi sangat gugup sebagai seorang pelatih. Ini mungkin akan memberi Anda kesan bahwa segala sesuatunya harus sempurna dan bahwa Anda tidak diijinkan untuk membuat kesalahan. Jangan takut. Bahkan pelatih yang paling berpengalaman pun bisa melakukan kesalahan dan menghadapi momen-momen sulit. Konteks pelatihan pelatih menyediakan bagi Anda kemungkinan yang luar biasa untuk merubah situasi tersebut menjadi kesempatan. Kesalahan-kesalahan adalah kesempatan pembelajaran yang luar biasa tidak hanya untuk Anda, tetapi juga untuk peserta sepanjang Anda berbagi dengan mereka secara terbuka dan tidak berusaha untuk menutupinya.
Bahkan dalam keadaan yang terbaik sekalipun, masalah-masalah tertentu dapat timbul. Sebagai fasilitator, jika anda menyadari masalah yang timbul dan sudah siap menghadapinya, biasanya anda akan dapat mencegahnya agar tidak terjadi di dalam sesi.
Ada banyak hal yang dapat dilakukan jika anda mengetahui adanya masalah. Pertama, tidak berbuat apa-apa. Tidak selalu memungkinkan atau perlu bagi fasilitator untuk mengobati setiap penyakit ringan yang diderita dalam proses pelatihan. Anda dapat memutuskan apakah suatu masalah tertentu serius atau tidak dan jika dibiarkan akan hilang sendiri atau harus ditanggulangi oleh peserta pelatihan.
• Mengubah agendanya
• Pada kesempatan lain, mungkin paling baik adalah melibatkan seluruh peserta pelatihan untuk menanggulangi masalah bersama-sama
Seringkali anda dapat membuat mereka melakukannya dengan menjelaskan bagaimana anda menanggulangi situasi ini dan / atau meminta anggota lain menjelaskan persepsi mereka. Jika tidak seorangpun yang memberikan pemecahan, anda dapat meminta saran-saran dari mereka, atau anda mengajukan saran-saran anda. Kadang-kadang membuat peserta menyadari suatu masalah (misalnya diskusi yang keluar jalur) sudah cukup untuk membuat masalah terkontrol.
Jangan membiarkan masalah-masalah tersebut membuat anda takut. Sangat jarang sebuah pelatihan dapat berlangsung dengan sangat sempurna, disamping itu, masalah tidak selalu merupakan indikator fasilitasi yang buruk dari pihak anda. Tugas fasilitator adalah untuk berhati-hati menghadapi masalah dan membantu peserta mengontrolnya. Di bawah ini adalah beberapa uraian tentang kesulitan-kesulitan klasik dan beberapa saran cara menanggulanginya.
c.
Beberapa contoh hambatan dalam pelatihan
1. Peserta Tidak Berpartisipasi atau Tampak Bosan
Situasi pertama: Satu atau dua orang (sebuah kelompok kecil) sudah nyata tidak bersemangat dalam diskusi, karena bosan, walaupun secara umum, kelompoknya berfungsi dengan baik.
• Cobalah tetapkan sendiri, apakah sikap ini mengganggu kelompoknya. (Apakah sikapnya diam-diam atau secara terbuka mengganggu yang lain?) Jika sikap ini merusak suasana pelatihan, mungkin hal ini mengindikasikan suatu perasaan ketidakpuasan yang tidak dapat diungkapkannya secara lisan. Salah satu cara menangani hal ini adalah dengan menanyakan pada yang bersangkutan apakah ada pendapat yang ingin disampaikannya. Dengan cara ini anda memberi kesempatan kepadanya untuk mengungkapkan kritikan yang berkaitan dengan sikapnya itu, dan memberikan kesempatan bagi peserta untuk menangani masalahnya. Cara ini berpotensi untuk menimbulkan bahaya. Pertama, orang tersebut mungkin merasa terancam sendiri, walaupun sikapnyalah yang menarik perhatian. Bahaya lainnya adalah bahwa peserta yang lain dapat menjadi terpaku hanya mendiskusikan kebutuhan atau masalah satu orang, yang mungkin tidak ada hubungannya dengan tujuan pertemuan. Anda harus berusaha membaca situasi sebelum memutuskan apakah masalah ini harus ditangani secara terbuka oleh peserta.
• Coba tinjau kembali tujuan dan harapan pelatihan yang ditetapkan pada awal pelatihan atau awal sesi. Mungkin mereka merasa bahwa apa yang sedang terjadi tidak relevan dengan apa yang mereka prihatinkan.
• Kelanjutan diskusi menjadi terlalu abstrak. Mungkin ini saatnya untuk melakukan suatu latihan khusus atau permainan peran yang akan membawa kelompok kembali ke rel dan mendorong beberapa pengungkapan atau partisipasi.
• Peserta mungkin merasa bahwa sesi tersebut mengambang, bahwa tidak ada gerakan yang nyata menuju ke tujuan pelatihan. Penting untuk memberikan suatu bentuk struktur. Inilah saat ini dimana agenda atau jadwal tidak harus mengikat. Anda harus sering-sering merujuk pada hal ini selama pelatihan baik sebagai cara untuk mengingatkan peserta pelatihan tentang kemajuan yang dicapai dan sebagai cara untuk memberikan kelonggaran dalam mengubah jadwal jika perasaan sudah berubah.
• Mungkin saatnya untuk istirahat. Perhatian peserta hanya dapat diharapkan selama dua jam, paling tinggi. Jika orang lelah, lapar, atau secara fisik kurang enak duduk terlalu lama, maka partisipasi akan menurun dengan cepat.
• Memasukkan humor atau sesuatu yang tidak disangka-sangka ke dalam diskusi adalah cara yang bersifat sementara untuk menarik perhatian peserta pelatihan. Gunakanlah untuk menarik perhatian tentang apa saja yang anda duga sebagai masalah yang akan timbul.
• Fasilitator mungkin berada pada level pembahasan yang terlalu kompleks atau terlalu sederhana.
• Peserta mungkin takut atau terintimidasi oleh fasilitator atau orang lain di dalam pelatihan (misalnya orang yang bersifat dominan).
Mengajukan pertanyaan kepada seluruh peserta dalam kasus yang pertama, atau meminta orang lain untuk memberikan tanggapan pada kasus yang kedua, dapat menanggulangi hambatan dan melancarkan kembali diskusi. Anda harus hati-hati untuk tidak menanggapi semua yang diungkapkan, atau membiarkan satu orang lain untuk melakukannya.
2. Orang / Peserta Menyerang Fasilitator
• Jika fasilitator belum meletakkan dirinya sebagai "Pemandu dan Penggerak Proses Interaksi Belajar" pada awal pelatihan, dan fasilitator sudah memperjelas bahwa seluruh peserta pelatihan memikul tanggung jawab atas apapun yang terjadi, maka tidak mungkin ada upaya peserta untuk "mengalahkan atau menyerang" fasilitator. Dengan memperjelas peran fasilitator sejak awal pelatihan, maka hal ini akan memberikan suatu awal yang dapat dipergunakan sebagai rujukan kembali jika peserta lupa mengapa mereka berkumpul.
• Namun demikian, peserta pelatihan dapat saja menyerang fasilitator karena berbagai alasan, yang paling umum adalah menjadikan fasilitator sebagai kambing hitam bagi kegagalan. Ini adalah situasi yang potensil konstruktif, sehingga tidak perlu mengadakan pembelaan atau mempertahankan diri pertahanan. Langkah yang dapat ditempuh antara lain adalah:
1. Biarkan peserta mengungkapkan rasa frustrasi mereka,
2. Berikan dorongan, tetapi usahakan untuk mengarahkan agar komentar mereka tidak menyerang pribadi dan masalah tertentu.
3. Pandulah diskusi untuk mencari cara-cara pemecahannya setelah semua ketidakpuasan sudah diungkapkan dan emosi sudah reda.
Misalnya satu orang menyerang anda dengan amarah, mengatakan bahwa anda sebagai fasilitator membuat pertemuan ini tidak menarik. Peserta lain dalam pelatihan itu juga setuju, mengarahkan kejengkelan mereka pada fasilitator secara pribadi. Dengarkan mereka sampai selesai. Kemudian, daripada membela diri atau menjelaskan setiap tindakan, lebih baik memperhatikan rasa frustrasi yang anda rasakan sendiri dalam pelatihan tersebut. Ungkapkanlah ini, dan diskusikan dengan kelompok bagaimana masalah ini dapat dihindari, bukan hanya dalam hal apa yang seharusnya dapat anda lakukan, tetapi juga apa yang sudah dilakukan oleh kelompok secara keseluruhan. Usahakan menunjukkan bahwa setiap orang ikut bertanggung jawab untuk memberikan saran dan pemecahan masalah kelompok secara umum, dan bahwa anda dapat membantu proses ini hanya bila semua yang lain bersedia ikut membantu dan bekerjasama.
3. Tidak tersedia Cukup Waktu Untuk Menyelesaikan Semua yang Sudah Direncanakan
Ini merupakan masalah paling umum yang cenderung akan anda hadapi. Ingat bahwa ketika anda merencanakan agenda anda, lebih mudah untuk mengestimasi lebih rendah waktu yang dibutuhkan oleh sebuah sesi daripada mengestimasinya lebih tinggi. Berikan kelonggaran untuk hal ini dengan menyediakan batasan waktu di dalam rencana anda. Pertimbangkan pula bahwa mungkin orang terlambat memulai, bahwa mereka mungkin menggunakan waktu untuk "mengobrol" dahulu dengan peserta lain sebelum mereka mau mulai pembahasan secara serius, dan bahwa beberapa orang ingin memperpanjang waktu istirahat di luar jadwal yang sudah ditetapkan.
• Jika agenda anda tidak dapat diselesaikan sesuai waktu yang tersedia bagi anda, biarkan peserta menentukan batas waktu untuk setiap bagian (atau estimasikan sendiri jika anda merencanakan adanya latihan lain, dan sebagainya).
• Mintalah seorang peserta dalam pelatihan tersebut untuk menjadi penjaga waktu. Anda dapat juga terlibat dengan mengingat sendiri batas waktu anda.
• Menyusun prioritas pokok-pokok pembahasan dalam agenda akan membantu, bahaslah yang paling penting lebih dahulu. Hal ini membuat pokok-pokok bahasan selanjutnya menjadi lebih mudah dilakukan.
• Ingatkan peserta pelatihan jika batas waktu anda sudah mendekat atau melebihi. Jika peserta ingin melanjutkan suatu pembahasan tertentu, dan ini berarti pokok bahasan lain mungkin tergeser atau tidak dapat dilakukan, buatlah peserta menyadarinya, sehingga mereka dapat memutuskan apa yang harus dilakukan.
• Jika di tengah-tengah pertemuan, disadari bahwa waktunya terlalu singkat, diskusikan dengan peserta pelatihan alternatif-alternatif apa yang akan diambil, misalnya memperpanjang waktu pertemuan, menyusun kembali jadwal, dll.
• Kelebihan Waktu dari yang direncanakan
• Tidak ada salahnya menutup rapat lebih awal daripada rencana. Orang biasanya lebih menyukai keadaan ini daripada waktunya lewat.
• Tidak usah mengisi waktu yang sisa ini dengan sesuatu yang kurang berguna (misalnya diskusinya diperpanjang, latihan-latihan yang tidak perlu, dan lain-lain).
• Jika ada yang sesuatu yang berharga untuk dilakukan baik atas saran anda maupun saran atau usulan peserta pelatihan, lakukanlah.
• Minta peserta pelatihan untuk memberikan pendapatnya tentang perdebatan tersebut.
• Nyatakan kembali hal yang sedang dibahas dengan harapan memperjelasnya dan memberikan sedikit keleluasaan di dalam diskusi yang sedang berjalan cepat.
• Fokuskan pertanyaan pada salah satu pihak yang terlibat, tanyakan alasan-alasan yang lebih spesifik tentang suatu pendapat khusus
• Kadang-kadang kesalahpahaman merupakan dasar terjadinya perdebatan, dan dengan menyatakan pendapat lawan, serta memberi kesempatan kepada lawan untuk mengoreksi kesalahan persepsi, kesalahpahaman ini dapat dihapuskan.
Saran-saran tersebut di atas mempunyai keuntungan untuk menghentikan perdebatan tanpa mengalihkan inti ketidaksepakatan yang ada. Hal ini lebih disukai karena peserta pelatihan yang lain mungkin ingin mengetahui apa yang sedang terjadi, tetapi tidak dapat ikut terlibat dalam diskusi. Oleh karena itu yang terbaik adalah menangani ketidaksepakatan secara terbuka daripada secara arbitrari menyingkirkannya jauh-jauh (dengan asumsi bahwa hal ini tidak menyita waktu yang ternyata hanya menguntungkan beberapa orang).
Ketidaksepakatan yang tidak terpecahkan menimbulkan frustrasi dan cenderung akan muncul kembali dalam bentuk yang lebih fatal. Namun perdebatan serius yang akhirnya terpecahkan, kadang-kadang membuat seluruh peserta pelatihan maju terus secara signifikan.
Pengaturan cara duduk dapat memberikan pengaruh yang berarti dalam situasi seperti ini. Pengaturan yang paling baik adalah dengan menempatkan kedua orang yang saling berlawanan duduk berdampingan dan fasilitator di depan mereka. Hal ini sulit dicapai, tetapi dapat terjadi setelah istirahat pada saat mana orang-orang kembali duduk bukan di tempat sebelumnya (ini salah satu keuntungan dari pengaturan duduk secara informal pada semua sesi). Pada umumnya paling baik bagi fasilitator untuk menghindari duduk di samping salah satu antagonis, atau dengan siapapun yang mungkin berinteraksi keras dengan anda.
Seringkali, ada satu orang dalam pelatihan yang terlalu argumentatif, mengambil hal-hal kecil dalam diskusi sebagai kesempatan untuk menantang orang lain atau memperdebatkannya sampai berlarut-larut. Keadaan ini dengan mudah dapat kita lihat mengganggu peserta-peserta lain yang ingin meneruskan diskusi ke hal-hal lain. Jadi, jika ada seorang peserta-peserta yang berulang-ulang menunjukkan sikap seperti ini, tanyakan kepada peserta lain apakah mereka ingin melanjutkan perdebatan atau melangkah ke pokok pembahasan lain. Menghentikan orang tersebut langsung oleh anda sendiri mungkin akan lebih efisien, tetapi jika dilakukan berkali-kali dapat membuat orang tersebut melawan anda. Dengan mendorong anggota lain menyatakan keinginan mereka, anda dapat membuat peserta memperkuat kontrolnya.
5. Peserta Tidak Cukup atau Terlalu Banyak
Kondisi ini sangat jarang ditemui, tidak berarti tidak ada, karena pelatihan telah direncanakan dengan jumlah peserta yang sudah dapat dipastikan jumlahnya. Dengan demikian, maka tidak perlu dikhawatirkan. Namun demikian, berdasarkan pengalaman selama ini jumlah yang ideal untuk pelatihan partisipatif adalah 20-25 orang.
• Ukuran "terlalu banyak" atau "terlalu sedikit" merupakan ukuran yang bersifat relatif untuk suatu situasi khusus. Jika besarnya peserta pelatihan lebih dari 25 orang, biasanya sulit melakukan diskusi dimana setiap orang dapat berpartisipasi dengan baik. Makin besar jumlah peserta makin mengurangi intensitas komunikasi. Latihan juga agak sulit digunakan di dalam kelompok sebesar ini.
terjadinya fleksibilitas dalam waktu diskusi, terutama jika ada keraguan tentang besarnya jumlah peserta.
• Jika jumlah peserta terlalu banyak atau terlalu besar (atau nampak jelas perbedaan minat peserta pelatihan) anda dapat memutuskan untuk membagi peserta menjadi kelompok-kelompok diskusi yang lebih kecil. Dalam hal ini sangat tepat bila diskusi dipandu oleh dua orang fasilitator. Jika anda melakukan fasilitasi sendirian, anda dapat berkeliling dari satu kelompok ke kelompok lain, atau meminta kesediaan salah seorang anggota kelompok untuk membantu memfasilitasi kelompok yang lebih kecil.
• Jika jumlah peserta ternyata lebih kecil daripada yang anda antisipasi, pengaruhnya lebih pada segi psikologis daripada merupakan gangguan yang nyata. Sebuah kelompok yang kecil dapat melakukan diskusi sama baiknya dengan kelompok yang lebih besar. Tetapi jika mereka yang datang menunjukkan kekecewaan karena sedikitnya orang yang muncul, ada beberapa langkah yang dapat ditempuh, yaitu :
o Perlu menekankan segi positif dari situasi ini agar dapat membangkitkan kembali
semangat mereka.
o Awalilah sesi dengan diskusi singkat tentang mengapa hanya sedikit orang yang
muncul.
o Tunjukkan apa yang dapat dicapai oleh peserta dengan keadaan ini. o Perkuat kembali tujuan setiap orang untuk melanjutkan diskusi.
o Bersama seluruh peserta, sebagai kelompok, putuskan untuk menunda sampai tiba
waktu yang lebih baik untuk memulai dan melaksanakan pelatihan tersebut.
• Jika kelompok ternyata agak kecil, anda dapat bekerja dengan struktur yang lebih longgar (walaupun struktur tidak boleh diabaikan secara keseluruhan). Anda dapat lebih fleksibel dan informal dan peserta akan lebih mudah berinteraksi secara pribadi.
6. Sarana Kurang Menunjang Kegiatan
Dalam pelatihan partisipatif ada beberapa kebutuhan sarana yang dipandang perlu untuk disediakan guna menunjang proses belajar. Sarana tersebut pada umumnya adalah kelengkapan gedung atau ruang pelatihan, ruang diskusi kelompok, alat tulis menulis seperti misalkan Kertas Koran (Flipchart), Metaplan, Spidol, Papan Tulis, Papan Flipchart, Plagban, Overhead Projector dan lain-lain. Seringkali sarana ini telah dipersiapkan oleh pelaksana pelatihan, namun tidak menutup kemungkinan bahwa terjadi sarana yang ada kurang menunjang.
• Sekali lagi, ada baiknya untuk mempersiapkan segala kemungkinan sejak awal, dengan mencari tahu tentang bagaimana fasilitas yang tersedia, atau lebih baik lagi, meninjau langsung ke lokasi. Jika orang lain yang mempersiapkannya, perjelas apa yang akan anda butuhkan menyangkut peralatan, ruangan, dan perabotan.
• Jika anda melihat bahwa persiapannya belum sesuai dengan harapan anda, pertimbangkan pilihan-pilihan yang ada. Apakah perabotan dapat dipindah-pindahkan? Dapatkah anda pindah ke lokasi lain ? dan lain-lain.
• Minta pendapat peserta tentang masalah-masalah tertentu, misalnya, tidak ada proyektor, dan lain-lain. Dapatkan agenda anda direvisi sedemikian rupa sehingga anda masih dapat mencapai tujuan pelatihan dalam keadaan seperti ini ? Jika tidak, apakah peserta masih ingin melanjutkan dengan memodifikasi rencana ?
Karena posisi fasilitator lebih mempunyai kebebasan untuk berbicara dan melakukan kontrol yang lebih besar daripada peserta pelatihan, maka fasilitator harus hati-hati bahwa perasaan dan pandangan anda sendiri bukan satu-satunya yang dibahas oleh peserta pelatihan. Monitorlah diskusi untuk melihat apakah reaksi orang lain sudah ditanggapi.
Ketika seorang peserta berbicara, apakah mereka mengarahkan pendapat mereka terutama terhadap fasilitator, atau ditujukan kepada seluruh peserta ?. Fasilitator yang kurang berpengalaman sangat cenderung menjadi terlalu aktif, merasa bahwa dia harus menjawab semua kesulitan di dalam pembahasan dengan memberikan saran atau komentar. Bersabarlah dan berikan waktu sehingga masalah itu terpecahkan dengan sendirinya, sebelum anda mengambil tindakan.
8. Sebuah Pelatihan Tidak Berhasil
• Ada dua hal untuk dapat melihat suatu pelatihan tidak berhasil, yaitu:
o bila latihan tidak berjalan sebagaimana mestinya; dan
o bila pelatihan sudah berjalan sebagaimana mestinya, tetapi peserta pelatihan
kehilangan inti keseluruhan.
• Hal tersebut di atas dapat terjadi karena berbagai faktor; kemungkinan bahwa instruksi yang salah, partisipasi yang apatis, atau beberapa faktor luar. Dengan menyadari hal ini, anda dapat memberi pengertian kepada pelatihan.
• Ketika anda menyadari bahwa sebuah latihan gagal, langkah-langkah yang dapat ditempuh adalah:
o Hal pertama dan sangat penting yang harus anda lakukan adalah mengakuinya. o Tunjukkan dimana harapan anda hilang atau terputus.
o Cari tahu bagaimana reaksi yang lain dan diskusikan mengapa hal ini terjadi.
o Bicarakan apa yang seharusnya dapat terjadi. Diskusi seperti ini dengan sendirinya
dapat memberikan informasi yang berguna.
• Jangan coba berbicara dua kali tentang cara keluar dari situasi ini atau mencari sesuatu yang berarti, padahal tidak ada. Peserta lain akan merasakan ketidakjujuran fasilitator dan dapat terpengaruh menjadi tidak jujur.
• Bersiaplah untuk beralih ke sesuatu yang sama sekali lain. Diharapkan semua latihan yang sudah dipersiapkan tidak sama jenisnya. Tanggapan terhadap kegiatan lain mungkin sangat berbeda.
• Ada kemungkinan peranan yang harus dimainkan oleh berbagai individu tidak dijelaskan dengan baik. Biarkan mereka melakukan apa yang paling mereka suka lakukan; usaha dan imajinasi mereka akan lebih besar dengan cara ini.
9. Beberapa Peserta Menimbulkan Gangguan
• Salah satu jenis gangguannya adalah bila peserta memiliki kecenderungan untuk memotong pembicaraan dengan komentarnya sendiri, atau mengurangi apa yang sedang dilakukan oleh peserta dengan mengarahkan pembicaraan pada topik yang tidak relevan. Biasanya, jika secara diplomasi anda menunjukkan apa yang sedang terjadi, masalahnya akan terobati. Tetapi, jika interupsi terjadi secara terus-menerus, diskusi yang emosional, beberapa ukuran lain mungkin dibutuhkan. Mengusulkan ketenangan sejenak mungkin sudah cukup untuk menyejukkan kembali suasana; sehingga anda dapat meminta peserta untuk berbicara pelan-pelan. Sebuah teknik yang klasik adalah menggunakan beberapa objek, seperti uang logam, yang dijalankan dari satu pembicara ke pembicara lain, dan hanya orang yang memegang uang logam itu yang diijinkan untuk berbicara.
10. Harapan-harapan yang Salah
Ada dua kemungkinan terjadi dalam "Harapan yang Salah", yaitu Peserta salah tafsir terhadap fasilitator dan kedua adalah Fasilitator salah tafsir terhadap peserta pelatihan.
• Peserta Salah Tafsir Tentang Fasilitator:
o Diasumsikan bahwa dalam perencanaan, anda sudah memahami fungsi anda dan
apa yang diharapkan oleh peserta terhadap fasilitator, tetapi selalu ada kemungkinan kesalahan komunikasi di dalam prosedur. Pada saat fasilitator baru bertemu dan berkumpul dengan peserta dalam pelatihan, salah satu hal pertama yang harus anda lakukan adalah menjelaskan dengan baik apa peranan anda dan apa yang akan anda lakukan. Diharapkan kesalahan konsepsi pada pihak peserta atau pihak anda akan diperjelas pada saat ini, tapi tidak selamanya demikian. Harapan-harapan yang salah dapat tetap bertahan.
o Cobalah melihat tanda-tanda adanya harapan-harapan yang salah. Apakah
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada anda tidak sesuai dengan keahlian anda ? Apakah peserta selalu melihat kepada fasilitator untuk minta persetujuan ? Apakah peserta bimbang dan ragu-ragu memberikan saran atau berpartisipasi ? Apakah peserta kelihatan bingung atau ragu-ragu pada apa yang dilakukan oleh fasilitator ? Apakah kelihatannya fasilitator dan peserta pelatihan lain berjalan ke arah yang berlainan ? Jika ada tanda-tanda bahwa peserta mengharapkan sesuatu yang lain dari apa yang sedang diterimanya, anda harus segera mengungkapkan kecurigaan anda secara terbuka sehingga peserta dapat menjelaskan apa yang ada dipikiran mereka. Diharapkan agar peserta mau menerima sesuatu yang lain dari apa yang mereka harapkan sebelumnya, atau fasilitator dapat memodifikasi rencananya, atau keduanya.
• Fasilitator Salah Tafsir Tentang Peserta. Setelah bekerja dengan peserta pelatihan beberapa saat, mungkin fasilitator menjadi sadar bahwa fasilitator benar-benar tidak mengetahui apa yang sedang dikerjakan. Pada saat semacam ini, terdapat tiga pilihan:
o Anda membutuhkan informasi yang lebih banyak tentang peserta pelatihan untuk
meneruskan fasilitasi dalam sesi atau pelatihan tersebut. Mungkin peserta pelatihan mempunyai berbagai masalah lain dari yang anda harapkan, tapi anda perlu tahu lebih banyak tentang hal ini sebelum anda membuat rencana yang sesuai. Terbukalah tentang situasinya, karena mencari informasi yang dibutuhkan akan memerlukan waktu khusus di luar agenda, atau menunda pertemuan sampai anda selesai mempersiapkan bahan yang sesuai. Mengambil waktu khusus untuk mengumpulkan informasi tidak selalu mengurangi tujuan pelatihan. Kadang-kadang peserta dapat menerima manfaat menurut pengertiannya sendiri dengan mendefinisikan dirinya bagi pihak luar yang objektif
o Mungkin ada saat-saat dimana anda merasa anda tidak dapat melanjutkan fasilitasi
atau fungsi di dalam pelatihan tersebut dan harus mengubah peranan anda secara drastis. Dalam situasi seperti ini, tidak adil bagi keduanya bila langsung bubar atau berpura-pura bahwa tidak ada pertentangan di dalamnya. Paling baik bila menjelaskan pandangan anda dan apa yang dapat dan tidak dapat anda lakukan dengan peserta pelatihan. Jika dapat dicapai suatu penyesuaian, maka hanya dapat dilakukan melalui diskusi yang jujur dan terbuka.
o Anda mungkin memutuskan untuk tidak mengatakan apapun juga. Kadang-kadang
11. Bahan Disajikan Terlalu Sederhana / Terlalu Rumit Bagi Peserta
Jika apa yang anda katakan terlalu sederhana bagi peserta pelatihan, maka mereka akan bosan. Jika apa yang anda katakan terlalu rumit, anda akan melihat kebingungan dan pandangan kosong. Sayangnya, pandangan kosong dan rasa bosan tidak dapat dibedakan, jadi tidak selalu mudah untuk mengetahui masalah mana yang anda hadapi.
Cobalah bersifat sensitif terhadap bagaimana tanggapan peserta pelatihan terhadap bahan yang anda gunakan dan bersiaplah untuk menyesuaikannya dengan level mereka. Berikut ini adalah beberapa hal yang akan membantu anda bersiap-siaga menghadapi tingkat pemahaman peserta.
• Sebelum melakukan latihan, tanyakan apakah peserta pelatihan sudah pernah melakukan latihan yang sama,
• Mulailah sesi dengan menanyakan pengalaman-pengalaman peserta pelatihan sebelumnya, jika karena satu dan lain hal, anda belum mengetahuinya.
• Sekali-sekali berhentilah dan bertanya apakah peserta mengerti apa yang anda lakukan.
• Tetapkan istilah yang anda gunakan secara khusus, misalnya "evaluasi" atau "proses kelompok".
• Hindari penggunaan logat tertentu.
• Pastikan bahwa setiap orang mengikuti fasilitator. Tanggapan dari beberapa orang yang sama mungkin berarti bahwa pemahaman anggota peserta lain terlalu jauh di belakang atau terlalu jauh di depan.
• Jika peserta berjalan mengikuti kecepatan anda, umumnya anda dapat melihatnya melalui roman wajah mereka dan melalui tingkat partisipasi mereka. Kepala yang mengangguk-angguk, pernyataan-pernyataan yang menarik, pertanyaan dan komentar, adalah tanda-tanda yang baik.
• Jenis pertanyaan yang diajukan adalah indikator yang terbaik untuk mengetahui tingkat pemahaman mereka.
• Peserta meminta anda mengulangi apa yang baru saja anda katakan, atau bertanya tentang istilah yang anda gunakan, adalah tanda-tanda bahwa anda berada pada tingkat yang terlalu rumit.
• Pertanyaan-pertanyaan yang dimengerti, menunjukkan kesamaan dengan apa yang baru saja anda perkenalkan, atau hal-hal atau istilah-istilah yang belum anda gunakan, adalah tanda bahwa anda berada pada tingkat yang terlalu sederhana.
• Jika hanya satu orang yang sulit memahami apa yang sedang terjadi, atau bingung tentang satu hal tertentu sementara anggota kelompok lain sudah puas (anda harus mengeceknya dengan kelompok untuk memastikan bahwa kesan anda benar), jangan gunakan waktu terlalu lama untuk menanggapi satu orang ketika sedang berdiskusi kelompok. Jangan mengesampingkannya, tetapi sarankan untuk berbicara lebih lanjut dengan anda pada jam istirahat atau setelah usai pertemuan, karena peserta pelatihan lain sudah siap untuk melanjutkan pembahasan
Dengan cara yang sama jangan tinggalkan peserta pelatihan terlalu jauh di belakang, sementara anda hanya terpaut pada satu atau dua orang peserta yang pengetahunannya lebih jauh ke depan dari pada peserta yang lain. Sarankan agar anggota kembali ke diskusi intinya dimana semua peserta pelatihan dapat ikut berpartisipasi.
12. Ada Peserta Melakukan Sesuatu yang Gila
Ada beberapa sebab mengapa seorang peserta pelatihan dapat menunjukkan emosi yang mendalam dan tidak terkontrol yang muncul secara tiba-tiba, antara lain:
Tidak sama dengan interupsi panjang yang mungkin terjadi dan mengancam pelatihan, orang yang "aneh" tidak dapat dikesampingkan begitu saja, dipuaskan keingintahuannya, atau ditunda sampai pertemuan selesai. Karena emosi yang dinyatakan bersifat keras dan penting, maka akan mengubah seluruh atmosfir pelatihan dan meminta tanggapan secepatnya. Tentu saja masalah yang sebenarnya menimbulkan sikap emosional ini (baik gangguan psikologis yang serius ataupun gangguan sementara) tidak dapat "dipecahkan" di tempat. yang paling dibutuhkan adalah menanggulangi perasaan tersebut secepatnya.
• Yang paling pertama diingat adalah tetap tenang. Jika fasilitatornya santai dan terkontrol, tetapi menunjukkan perhatian yang tulus, maka dibutuhkan waktu untuk menciptakan suasana pelatihan yang mendukung untuk menampung dan mengelola satu pernyataan emosional salah satu peserta, bukannya menangani sesuatu yang "darurat".
• Peserta lain mungkin tidak merasa terancam atau takut oleh keadaan ini, mereka mungkin akan merasa simpati terhadap orang yang bersikap 'aneh' tersebut. Namun, mereka mungkin terlalu malu atau merasa tidak enak untuk menyatakan simpati mereka. Kesadaran akan dukungan dari peserta yang lain mungkin akan berguna bagi orang tersebut, dan akan membiarkan mereka merasa lebih enak.
• Jangan menyatakan simpati dari orang lain secara terbuka, karena hal ini dapat mengakibatkan rasa malu yang lebih dalam, atau ketidaksenangan, tetapi sediakan kesempatan bagi yang lain untuk mengkomunikasikan perhatian mereka kepada individu yang bermasalah. Dengan kata lain, jangan mengambil pimpinan terhadap situasi dan mengesampingkan peserta lain. Anda harus segera menanggapi kebutuhan orang tersebut, dan membiarkan peserta lain ikut membantu. Kadangkala ada satu orang dalam pelatihan, seorang teman, atau seseorang yang memahami kebutuhan orang tersebut, yang akan lebih mampu daripada anda dalam membantu menyelesaikannya. Biarkan mereka melakukannya
• Ini adalah satu situasi dimana perhatian anda akan lebih tertuju pada kebutuhan satu individu daripada dengan seluruh peserta. Peserta pelatihan harus mengerti jika anda keluar dari peranan anda sebagai fasilitator selama "satu menit" dan mengabaikan mereka. Anda dapat mengatakan bahwa "Perhatian saya saat ini tertuju pada Totok Hartono", kemudian alihkanlah perhatian anda khusus padanya.
• Dalam berbicara dengan orang yang mengalami ledakan emosi, percayalah pada kata hati anda. Bagaimana sikap anda terhadapnya, apa yang anda katakan, atau apa yang tidak anda katakan adalah respons yang spontan terhadap situasi tersebut. Pada dasarnya, jangan mencoba meminimalkan masalah atau berpura-pura bahwa hal itu tidak serius. Ketahuilah bahwa orang tersebut sedang mengalami goncangan dan terimalah keadaan itu. Doronglah orang tersebut untuk mengeluarkan semua perasaannya sampai ia dapat mulai reda secara alamiah.
• Dalam beberapa contoh pemicu ledakan emosi tersebut biasanya adalah masalah pribadi dan sebagian besar peserta tidak terlibat. Dalam hal ini, peserta harus meneruskan kegiatannya atau beristirahat, jika kejadian tersebut sudah mengakibatkan terganggunya kegiatan. Jika orang yang mengalami masalah itu ingin meninggalkan ruangan, lihat apakah ia menginginkan anda atau seorang lain untuk ikutserta.
terjadi apa-apa), tetapi jangan memikirkannya setelah semua berakhir. Perlakukan ledakan emosional sebagai sesuatu yang luar biasa, tetapi pelampiasan perasaan secara alamiah dan kemudian lanjutkanlah dari sini. (Jika peserta mengalami kesulitan untuk kembali ke pokok bahasan dalam keadaan ini, sebaiknya dilakukan istirahat sejenak).
• Jika sikap aneh ini dianggap sebagai masalah pribadi dan ditangani secara terpisah dari peserta pelatihan atau terpisah dari proses pelatihan, para peserta mungkin tidak menghiraukan reaksi mereka sendiri, dan diskusi singkat tentang bagaimana pengaruhnya terhadap pelatihan ini, mungkin dibutuhkan sebelum kembali ke pokok pembicaraan.
13. Arah Diskusi Melenceng
Kondisi ini banyak sekali ditemui dalam pelatihan yang bersifat partisipatif yang disebabkan karena terbukanya peluang bagi setiap peserta untuk terlibat di dalamnya. Bilamana menghadapi "Arah Diskusi Melenceng" tersebut, ada beberapa hal yang dapat dilakukan, antara lain:
• Mencoba bersama peserta untuk melihat apa yang sudah dicapai dalam diskusi tersebut dan meminta peserta lain untuk mengingatkan "Apa tujuan yang ingin dicapai dalam diskusi tersebut".
• Bilamana diskusi dilakukan dalam kelompok besar (seluruh peserta) fasilitator lain dapat mengingatkan untuk kembali kepada fokus atau topik diskusi dan tujuan yang hendak dicapai.
Menghentikan sementara waktu diskusi yang sedang berlangsung dan melakukan sedikit istirahat untuk mengurangi kebosanan, ketegangan dan memberi peluang kepada peserta untuk berfikir kembali tentang fokus dan tujuan diskusi
F.
Filosofi Pelatihan
1. Latar Belakang
o Cara belajar. Pembelajaran bagi orang dewasa berbeda dengan anak-anak. Bagi orang dewasa ada kebutuhan mereka untuk dilibatkan, berperan dan berpartisipasi, ingin dihargai, ingin didengar dan ada kebutuhan tantangan baru. Sebaliknya mereka kurang menyukai duduk dan mendengar saja, membuat catatan, menghadapi tes atau ujian, atau dibombardir dengan teori tanpa ada kesempatan untuk mempraktekkan teori tersebut
o Trend perubahan sosial. Pada saat ini tengah berkembang kebutuhan aktualisasi diri secara individu maupun kelompok. Peningkatan tingkat pendidikan, mobilitas dan kemandirian profesi yang tinggi memunculkan kelas-kelas sosial spesifik tertentu seperti kelompok profesi, kelompok perempuan, kelompok seni, kelompok konsumen, kelompok pengusaha, kelompok buruh, kelompok pecinta lingkungan, kelompok hobi, dan lain sebaginya. Perubahan sosial seperti ini juga membangkitkan kebutuhan spesifik tertentu dalam peningkatan kapasitas individu maupun kelompok dalam menjawab tantangan jaman
training). Pelatihan ini didedikasikan untuk mendorong cara pembelajaran partisipatif. Teknik-teknik Brainstorming, teknik pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kelompok adalah beberapa contoh trend ini. Metode ini terus berkembang dengan pendekatan pelatihan level tinggi, group-in-action methods seperti: managrial Grid®, creative thinking, transactional analysis, assertiveness training, stress management, conflict resolution, dan human potential movement
o Brain research. Penelitian terhadap otak kanan dan kiri manusia menunjukkan bahwa manusia sebagian besar hanya menggunakan logika dan rasionalitas (otak kiri), sedangkan otak kreatif dan kapasitas spontan (otak kanan) masih belum cukup banyak dipelajari dan ditingkatkan penggunaannya. Bahkan penelitian lebih lanjut menyatakan bahwa 85% otak manusia (otak belakang) hampir tidak pernah disentuh
2. Prinsip-prinsip Pembelajaran Orang Dewasa
• Partisipatif. Berpartisipasi secara aktif dalam belajar, bukan pasif.
• Dialami. Pembelajaran yang paling efektif adalah melalui berbagi pengalaman; pembelajar saling belajar dari satu sama lain, dan seringkali pelatihpun belajar dari pembelajar.
• Reflektif. Pembelajaran yang maksimal dari pengalaman tertentu terjadi ketika seseorang menyediakan waktu untuk melakukan refleksi, menarik kesimpulan, dan membentuk prinsip-prinsip yang akan digunakan dalam pengalaman-pengalaman serupa di masa mendatang.
• Memenuhi kebutuhan langsung. Motivasi untuk belajar paling tinggi jika memenuhi
kebutuhan langsung si pembelajar.
• Untuk diri sendiri. Orang dewasa bisa ikut bertanggung jawab atas pembelajaran mereka sendiri karena mengenal kebutuhannya sendiri.
• Menghargai mereka yang belajar. Saling menghargai dan percaya antara pelatih dan pembelajar akan mendukung proses pembelajaran.
• Memberikan umpan balik. Pembelajaran yang efektif membutuhkan umpan balik yang
sifatnya memperbaiki sambil mendukung.
• Menciptakan suasana aman. Seorang yang bahagia dan tenang akan lebih mudah belajar
daripada orang yang takut, malu, gelisah, atau marah.
• Terjadi dalam lingkungan yang nyaman. Orang yang kelaparan, lelah, dingin, sakit atau secara fisik tidak nyaman tidak bisa efektif belajar secara maximal.
3. Pembelajaran orang dewasa yang terbaik terjadi bila:
• Berkaitan Dilakukan untuk diri sendiri. Orang dewasa bisa ikut bertanggung jawab atas pembelajaran mereka sendiri karena mengenal kebutuhannya sendiri.
• Berkaitan Memenuhi kebutuhan langsung. Motivasi untuk belajar paling tinggi jika
memenuhi kebutuhan langsung si pembelajar.
• Berkaitan Partisipatif. Berpartisipasi secara aktif dalam belajar, bukan pasif.
• Berkaitan Dialami. Pembelajaran yang paling efektif adalah melalui berbagi pengalaman; pembelajar saling belajar dari satu sama lain, dan seringkali pelatihpun belajar dari pembelajar.
• Berkaitan Reflektif. Pembelajaran yang maksimal dari pengalaman tertentu terjadi ketika seseorang menyediakan waktu untuk melakukan refleksi, menarik kesimpulan, dan membentuk prinsip-prinsip yang akan digunakan dalam pengalaman-pengalaman serupa di masa mendatang.
Ingat...
• Berkaitan Orang dewasa akan memutuskan sendiri apa yang penting untuk dipelajari. Berikan kesempatan kepada orang dewasa dalam menentukan agenda pelatihan. Pastikan ada sesi tentang harapan.
• Berkaitan Orang dewasa belajar dari pengalaman masa lampau. Merujuklah pada pengalaman-pengalaman masa lampau tersebut dan beri dorongan agar peserta saling berbagi pengalaman-pengalaman dengan bekerja dalam kelompok dan dengan meminta mereka untuk menghubungkan materi pelatihan dengan situasi kerja mereka sendiri. Gunakan kegiatan-kegiatan refleksi.
• Berkaitan Orang dewasa akan mempertanyakan gunanya informasi yang mereka peroleh.
Sebelum sesi dimulai jelaskan kebutuhan dan kepentingan sesi tersebut kepada para peserta.
4. Langkah-Langkah Pokok Dalam Pelatihan Partisipatif (Andragogi)
Berdasarkan pada implikasi andragogi untuk praktek dalam proses pembelajaran kegiatan pelatihan, maka perlu ditempuh langkah-langkah pokok sebagai berikut:
a. Menciptakan Iklim Pembelajaran yang Kondusif
Ada beberapa hal pokok yang dapat dilakukan dalam upaya menciptakan dan mengembangkan iklim dan suasana yang kondusif untuk proses pembelajaran, yaitu:
• Pengaturan Lingkungan Fisik
Pengaturan lingkungan fisik merupakan salah satu unsur dimana orang dewasa merasa terbiasa, aman, nyaman dan mudah. Untuk itu perlu dibuat senyaman mungkin:
o Penataan dan peralatan hendaknya disesuaikan dengan kondisi orang dewasa o Alat peraga dengar dan lihat yang dipergunakan hendaknya disesuaikan dengan
kondisi fisik orang dewasa
o Penataan ruangan, pengaturan meja, kursi dan peralatan lainnya hendaknya
memungkinkan terjadinya interaksi sosial
• Pengaturan Lingkungan Sosial dan Psikologis
klim psikologis hendaknya merupakan salah satu faktor yang membuat orang dewasa merasa diterima, dihargai dan didukung.
o Fasilitator lebih bersifat membantu dan mendukung
o Mengembangkan suasana bersahabat, informal dan santai melalui kegiatan Bina
Suasana dan berbagai permainan yang sesuai
o Menciptakan suasana demokratis dan kebebasan untuk menyatakan pendapat
tanpa rasa takut.
o Mengembangkan semangat kebersamaan
o Menghindari adanya pengarahan dari "pejabat-pejabat" pemerintah o Menyusun kontrak belajar yang disepakati bersama
b. Diagnosis Kebutuhan Belajar
Dalam andragogi tekanan lebih banyak diberikan pada keterlibatan seluruh warga belajar atau peserta pelatihan di dalam suatu proses melakukan diagnosis kebutuhan belajarnya:
• Melibatkan seluruh pihak terkait (stakeholder) terutama pihak yang terkena dampak langsung atas kegiatan itu
• Membangun dan mengembangkan suatu model kompetensi atau prestasi ideal yang diharapkan
• Menyediakan berbagai pengalaman yang dibutuhkan
• Lakukan perbandingan antara yang diharapkan dengan kenyataan yang ada, misalkan kompetensi tertentu
c. Proses Perencanaan
• Libatkan peserta untuk menyusun rencana pelatihan, baik yang menyangkut penentuan materi pembelajaran, penentuan waktu dan lain-lain
• Temuilah dan diskusikanlah segala hal dengan berbagai pihak terkait menyangkut pelatihan tersebut
• Terjemahkan kebutuhan-kebutuhan yang telah diidentifikasi ke dalam tujuan yang diharapkan dan ke dalam materi pelatihan.
• Tentukan pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas di antara pihak terkait siapa melakukan apa dan kapan.
d. Memformulasikan Tujuan
Setelah menganalisis hasil-hasil identifikasi kebutuhan dan permasalahan yang ada, langkah selanjutnya adalah merumuskan tujuan yang disepakati bersama dalam proses perencanaan partisipatif. Dalam merumuskan tujuan hendaknya dilakukan dalam bentuk deskripsi tingkah laku yang akan dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan tersebut di atas.
e. Mengembangkan Model Umum
Ini merupakan aspek seni dan arsitektural dari perencanaan pelatihan dimana harus disusun secara harmonis antara beberapa kegiatan belajar seperti kegiatan diskusi kelompok besar, kelompok kecil, urutan materi dan lain sebagainya. Dalam hal ini tentu harus diperhitungkan pula kebutuhan waktu dalam membahas satu persoalan dan penetapan waktu yang sesuai.
f. Menetapkan Materi dan Teknik Pembelajaran
Dalam menetapkan materi dan metoda atau teknik pembelajaran hendaknya memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
• Materi pelatihan atau pembelajaran hendaknya ditekankan pada pengalaman-pengalaman nyata dari peserta pelatihan
• Materi pelatihan hendaknya sesuai dengan kebutuhan dan berorientasi pada aplikasi praktis
• Metoda dan teknik yang dipilih hendaknya menghindari teknik yang bersifat pemindahan pengetahuan dari fasilitator kepada peserta
• Metoda dan teknik yang dipilih hendaknya tidak bersifat satu arah namun lebih bersifat partisipatif.
g. Peranan Evaluasi
Pendekatan evaluasi secara konvensional (pedagogi) kurang efektif untuk diterapkan bagi orang dewasa. Untuk itu pendekatan ini tidak cocok dan tidaklah cukup untuk menilai hasil belajar orang dewasa. Ada beberapa pokok dalam melaksanakan evaluasi hasil belajar bagi orang dewasa yakni:
• Evaluasi hendaknya berorientasi kepada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pembelajaran / pelatihan
• Sebaiknya evaluasi dilaksanakan melalui pengujian terhadap dan oleh peserta pelatihan itu sendiri (Self Evaluation)
• Perubahan positif perilaku merupakan tolok ukur keberhasilan
• Ruang lingkup materi evaluasi "ditetapkan bersama secara partisipatif" atau berdasarkan kesepakatan bersama seluruh pihak terkait yang terlibat.
• Evaluasi ditujukan untuk menilai efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan program pelatihan yang mencakup kekuatan maupun kelemahan program
Latihan
Pemetaan Sifat-sifat Pelatihan
Tujuan:
Di akhir sesi peserta dapat...
• Menyebutkan minimal 5 sifat seorang pelatih yang baik
• Melakukan kegiatan mind-mapping Bahan/alat: copied hand outs
Waktu: 1.5 jam Proses:
• Jelaskan tujuan sesi ini.
• Jelaskan metode yang digunakan dalam sesi ini, yaitu mind-mapping atau memetakan pikiran. Lakukan mind-mapping singkat tentang topik apa saja (misalnya tentang sifat-sifat seorang ahli
Legal drafting) untuk menunjukkan cara melakukan mind mapping.
• Minta agar para peserta berpikir sejenak tentang siapa yang dikagumi sebagai seorang pelatih yang baik, dengan memikirkan juga kenapa orang itu begitu bagus.
• Setelah 3 menit, ajak peserta untuk saling menceritakan sifat-sifat pelatih yang baik dalam kelompok yang terdiri dari 4 orang, melalui kegiatan mind-mapping.
• Tempelkan kertas plano bergambarkan mind-maps (peta hasil mind-mapping) tiap-tiap kelompok di dinding, dan ajak semua peserta untuk melihatnya. Minta agar peserta mengajukan pertanyaan, komentar, hal-hal yang menonjol, persamaan dan perbedaan.
• Rangkumkan beberapa poin yang paling penting, sambil menjelaskan isi hand out tentang sifat-sifat pelatih.
