Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Vol.1, No.2,Oktober 2016 : 121 -132 ISSN 2527 - 7502
________ ____________ ____________ ____________ ___________ ____________ ____________ ____________ _________________ ____________ ____________ ____________ ___________ ____________ ____________ ____________ _____ ____________ ____________ ____________ ___________ ____ ____________ ____________ ____________ ___________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ _____ ____________ ____________ ____________ ___________ _
DAMPAK KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KEPEMIMPI NAN
DAN PROMOSI PADA INTENSI UNTUK PI NDAH DI PT XYZ
Yana Erlyana analysis met hod used i n t his st udy is mul tiple r egr ession analysis.The r esul ts of t his st udy show t hat t he negative effect s and significant cor r el at ion bet ween employee sat isfact ion of super visi on and pr omoti on t o t heir i nt ent ion t o move ei t her be par t iall y or t oget her .
Dar i data di baw ah ini dapat dil ihat fenomena yang ter jadi mengenai tingkat t ur nover kar yawan PT XYZ dalam kur un waktu 2 tahun.
Tabel 1. Data Tur nover Kar yawan PT XYZ pada Tahun 2014
No. Bulan Masuk Total Karyawan Keluar Persentase
1 Januari 88 3 3.41%
2 Februari 1 86 2 2.33%
3 Maret 2 86 3 3.49%
4 April 2 85 2 2.35%
5 Mei 1 84 1 1.19%
6 Juni 0 83 2 2.41%
7 Juli 2 83 4 4.82%
8 Agustus 3 82 3 3.66%
9 September 4 83 2 2.41%
10 Oktober 3 84 3 3.57%
11 November 4 85 2 2.35%
12 Desember 8 91 3 3.30%
Sumber : Dat a Per usahaan, 2015
Tabel 2. Data Tur nover Kar yawan PT XYZ pada Tahun 2015
No. Bulan Masuk Total Karyawan Keluar Persentase
1 Januari 6 91 8 8.79%
2 Februari 7 90 5 5.56%
3 Maret 7 92 4 4.35%
4 April 3 91 4 4.40%
5 Mei 1 88 8 9.09%
6 Juni 1 81 7 8.64%
7 Juli 4 78 9 11.54%
8 Agustus 4 73 4 5.48%
9 September 7 76 4 5.26%
10 Oktober 8 80 6 7.50%
11 November 0 74 0 0.00%
12 Desember 0 74 1 1.35%
Sumber : Dat a Per usahaan, 2015
dar i unit itu sendir i. Dan t ur nover kar yaw an juga dapat meni mbul kan ker ugi an fi nansi al pada per usahaan, contohnya pelati han yang har us diber i kan kembali untuk kar yaw an yang bar u, pencar i an tenaga ker ja bar u ( khususnya apabila kar yawan yang pindah adalah kar yawan dengan jabat an pent ing diper usahaan).
Penul is melakukan sebuah r iset ter hadap 10 kar yawan dengan car a melakukan wawancar a singkat dan mendapat kan indikasi bahwa kemungki nan bahwa sumber masalah yang dihadapi adalah kepuasan ker ja kar yawan ditinjau dar i aspek lingkungan ker ja yang meliputi kepemi mpi nan dar i masing-masing super visi dan kesempatan unt uk mendapat kan pr omosi. Agar dapat memper t ahankan kar yawan-kar yaw an t er baik mer eka, setiap pemi mpi n har us dapat memastikan bahw a ada komuni kasi yang jelas diantar a pemi mpi n dan baw ahan mengenai pr omosi atau penghar gaan yang akan mer eka ter ima, l ingkungan peker jaan, dan standar pr oduktivitas ser ta melaksanakan janji-janji yang sudah diber ikan.
Dengan mengacu pada ker ugi an – ker ugian baik secar a finansi al dan gangguan stabili tas or ganisasi yang dihadapi per usahaan kar ena munculnya per masalahan i ni, maka penuli s mengangkat topi k “Dampak Kepuasan Kar yawan pada Kepemimpinan dan Pr omosi ter hadap Intensi untuk Pindah Di PT XYZ”
Dalam peneliti an ini penul is mer umuskan ke dalam dua per masalahan, yai tu: Apakah adanya pengar uh yang signi fikan ant ar a kepuasan kar yawan pada kepemi mpinan ter hadap intensi untuk pi ndah? Apakah adanya pengar uh yang si gnifikan antar a kepuasan kar yawan pada pr omosi ter hadap int ensi untuk pi ndah? Hal ini ber tujuan untuk menget ahui besar nya pengar uh kepuasaan kar yawan pada kepemimpinan dan pr omosi ter hadap intensi untuk pindah. Menget ahui faktor -faktor apa saj a yang per lu diper bai ki maupun ditambahkan untuk mengur angi i ntensi kar yaw an untuk pindah. Sehingga dapat menjadi bahan per ti mbangan per usahaan untuk menghadapi masal ah yang ker ap ter jadi khususnya ser ingnya t ur nover kar yawan. Dapat menjadi acuan untu k pengembangan pola kepemimpinan dan pr omosi pada perusahaan sehi ngga t er jaganya kest abilan or ganisasi pada per usahaan.
2. Kajian Pustak a
2.1. Kepuasan Kerja KaryawanPada konsep kepuasan ker ja ini har us diingat bahw a peker jaan seseor ang tidak hanya mengacak ker t as, menuli s bahasa pr ogr am, menunggu cust omer, at aupun mengendar ai mobil. Sebuah peker jaan membutuhkan int er aksi dengan r ekan ker ja maupun atasan, mengikuti per at ur an per usahaan, memenuhi st andar kiner ja, beker ja dengan kondi si yang kur ang dar i ideal dan sejeni snya.
Hasibuan (2010: 202): kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai peker jaannya. Si kap ini dicer minkan ol eh mor al ker ja, kedi sipl inan, dan pr estasi ker ja. Kepuasan ker ja dinikmati dalam peker jaan, luar peker jaan, dan kombi nasi antar a keduanya.Menur ut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan ker ja merupakan eval uasi yang menggambar kan seseor ang atas per asaan si kapnya senang at au tidak puas dalam beker ja. Menur ut Robbins and Judge (2007: 73): a posit ive feeling about one’s job r esult ing fr om an evaluat ion of it s char act er istic.
Sehingga dapat disimpul kan bahwa kepuasan ker ja adal ah per asaan at au sikap seseor ang ter hadap peker j aan yang dilakukannya, yang dapat di pengar uhi oleh ber bagai macam faktor , bai k itu i nter nal maupun ekst er nal.
2.2. Pengukur an Kepuasan Ker ja
Kepuasan ker ja adalah bagaimana or ang mer asakan peker jaan dan aspek – aspeknya. Ada beber apa alasan mengapa per usahaan har us benar – benar memper hatikan kepuasan ker ja, yang dapat di kategor ikan sesuai dengan fokus kar yawan atau perusahaan, yai tu:
kemanusi aan. Kepuasan ker ja mer upakan perl uasan r efleksi per l akuan yang baik. Penting juga memper hati kan i ndikator emosional atau kesehatan psikologis.
a. Per spekti f kemanfaat an, bahwa kepuasan ker ja dapat mencipt akan per ilaku yang mempengar uhi fungsi – fungsi per usahaan. Per bedaan kepuasan ker ja ant ar a uni t – unit or ganisasi dapat mendiagnosis pot ensi per soal an. Per usahaan yang per caya bahw a kar yawan dapat dengan mudah diganti dan tidak ber investasi dibidang kar yawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya ber aki bat tinggi t ingkat t ur nover , dii r ingi dengan bengkaknya biaya pelatihan, gaji dan akan memuncul kan pr i laku yang sama dikalangan kar yawan, yaitu mudah ber ganti – ganti per usahaan dan dengan demi ki an kur ang l oyal
Menur ut Hasibuan (2010:202) indi kator kepuasan ker ja hanya di ukur dengan kedi siplinan, mor al ker j a, dan t ur nover kecil maka secar a r elati f kepuasan ker ja kar yawan bai k. Menur ut Robbins (2007: 79) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan ker ja kar yaw an, yai tu:
a. Angka-nil ai global tunggal (single global r ati ng), metode ini tidak lebih dar i meminta indi vi du-individu untuk menjaw ab satu pert anyaan, seper ti mi sal nya “ bil a semua hal diper ti mbangkan, seber apa puaskah anda dengan pekerj aan anda?” Kemudian r esponden menj awab dengan melingkar i suatu bil angan antar a 1-5 yang padanan dengan jawaban dar i “sangat puas” sampai “sangat ti dak puas”.
b. Skor penjumlahan (summat i on scor e), metode ini mengenali unsur -unsur utama dalam suatu peker jaan dan menanyakan per asaan kar yawan mengenai t iap unsur . Faktor-faktor yang l azim akan dicakup adalah sifat dasar peker jaan, penyeli aan, upah sekar ang, kesempat an pr omosi dan hubungan dengan r ekan seker ja. Faktor -fakt or di nil ai pada suatu skal a baku dan kemudian dijuml ahkan untuk menciptakan skor kepuasan ker ja keselur uhan.
2.3. Kepemimpinan (Super visi)
Menur ut Hasibuan (2010:170) kepemimpinan adalah car a seor ang pemimpi n mempengar uhi per il aku baw ahan, agar mau beker ja sama dan beker ja secar a pr odukti f untuk mencapai t ujuan or ganisasi. Menur ut Jhon Kotter (Robbi ns and Judge, 2007:356) kepemimpinan adalah tent ang menghadapi per ubahan. Pemimpi n menet apkan ar ah dengan mengembangkan vi si masa depan maka mer eka menyelar askan or ang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengil hami mer eka untuk mengatasi r intangan. Gr eenber g dan Bar on (2008: 501) mendefinisikan pemimpin sebagai seseor ang dal am sebuah kelompok at au or ganisasi yang memil iki pengar uh t er besar ter hadap anggot anya, dan mer eka mendefi nisi kan kepemimpi nan sebagai pr oses dimana seseor ang mempengar uhi anggot a kel ompok untuk mencapai tujuan or gani sasi atau kel ompok.
2.4. Pr omosi
Pr omosi member i kan per an penting bagi setiap kar yawan, bahkan menjadi idaman yang sel alu di nanti – nanti kan. Dengan pr omosi ber ar t i ada keper cayaan dan pengakuan mengenai kemampuan ser t a kecakapan kar yawan ber sangkut an untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi . Dengan demikian, pr omosi akan member i kan status sosial, wewenang, tanggung jawab, sert a penghasil an yang semakin besar bagi kar yawannya. Jika ada kesempat an bagi setiap kar yawan dipr omosikan ber dasar kan asas keadilan dan objektivitas, kar yawan akan t er dor ong beker ja gi at , semangat , ber disipli n, dan ber pr estasi ker ja sehingga sasar an per usahaan secar a opti mal dapat dicapai .
2010:108) a pr omotion invol ves a change from one job to anot her job t hat is bett er i n t er ms st at us and r esponsibilit y. Or dinar y t he change t o t he higher job is accompanied by incr eased pay and pr i vileges, but not always. Menur ut Andr ew F. Si kula (Hasibuan 2010:108) a pr omot i on is a movement wi t hin an or gani zat ion fr om one posit ion t o anot her t hat involves eit her an incr ease in pay or an incr ease i n st at us. Menur ut Rivai dan Sagala (2009:199) pr omosi ter jadi apabila seor ang kar yawan dipindahkan dar i satu peker jaan ke peker j aan lain yang lebi h t inggi dalam pembayar an, tanggung jaw ab dan atau level. Umumnya diber ikan sebagai penghar gaan, hadiah atas usaha dan pr estasinya di masa lampau.
Ber dasar kan ur aian analisis diatas yang di simpulkan bahw a pr omosi memil iki definisi sebagai per pindahan di dalam suatu or gani sasi dar i satu jabat an ke jabat an yang lebi h ti nggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar , dan biasanya di ir ingi dengan kenai kan st atus dan pendapatan.
2.5. Int ensi untuk Pindah
Rendahnya kepuasan ker ja dinyatakan sebagai pr edi ktor yang si gnifikan at as i ntensi untuk pindah. Menur ut Bar oudi (Kor unka, Hoonakker dan Car ayon, 2008:410) komit men or gani sasi juga memi liki per anan penting ter jadinya i ntensi unt uk pindah melebi hi kepuasan ker j a. Peneliti an i tu juga mengait kan kepuasan ker ja ter hadap komitmen or gani sasi dan i nt ensi unt uk pi ndah. Hasil peneliti an dar i Iqbar ia dan Gr eenhaus (Kor i nka et al ., 2008:410) menyatakan bahwa kepuasan ker j a memi liki pengar uh lebih besar ter hadap i ntensi untuk pi ndah dar ipada komitmen or ganisasi.
Sel ai n per gantian kar yaw an yang ber lebihan dapat mengganggu pr oduktivitas per usahaan secar a keselur uhan dan seri ngkali mer upakan gejal a dar i kesulit an l ai n. Setiap or ganisasi ber usaha untuk memi liki pr oduktivitas tinggi, t ur nover lebi h r endah dan keuntungan maksi mal. Mengel ol a t ur nover dikat akan ber hasil apabi la mencapai tujuan di atas. Abassi dan Holl man (I qbal, 2010:275) menekankan bahwa par a manajer har us menyadar i bahwa kar yaw an sebagai penyumbang utama pencapaian efisiensi keber hasil an or ganisasi. Selanjutnya, individu ber moti vasi tinggi dan ber pr estasi mer upakan faktor penting dar i pr odukt ivitas or gani sasi . Oleh kar ena itu, ada kebutuhan untuk mengembangkan pemahaman yang menyelur uh t ent ang per putar an kar yaw an dar i per spekti f penyebab, efek dan str ategi untuk memi ni mal kan t ur nover.
Maka dar ipada itu manajer menganalisis per gantian kar yawan sebagai keselur uhan pr oses yang ter kai t dengan mengisi kekosongan. Seti ap ada posisi di kosongkan, bai k secar a sukar ela atau tanpa sengaj a, seor ang kar yawan bar u har us dipeker j akan dan dilatih. Siklus penggantian i ni di kenal kan oleh Woods (Iqbal, 2010:275) sebagai Tur nover . Menur ut Gustafson (Iqbal, 2010:275) per gant ian kar yawan, juga ser ing dimanfaat kan dalam upaya untuk mengukur hubungan kar yaw an dalam suatu or ganisasi kar ena mer eka pergi , t anpa alasan.
2.7. Peneliti an Sebelumnya
Hasil dar i peneliti an yang dilakukan Ol ivia S. Nelwan adal ah sebagai ber i kut:
a. Kar akter isti k peker jaan secar a signifikan ber pengar uh positif ter hadap kepuasan ker ja. b. Kepemimpinan tr ansfor masional secar a signi fikan ber pengar uh posit if ter hadap kepuasan
ker ja.
c. Peluang pr omosi secar a si gnifi kan ber pengar uh posit if t er hadap kepuasan ker ja.
d. Kar akter isti k peker jaan secar a signifikan ber pengar uh positif ter hadap komi t men or gani sasi . e. Kepemimpinan tr ansfor masional secar a si gnifi kan ber pengar uh positif t er hadap komit men
or ganisasi.
f. Peluang pr omosi secar a si gnifi kan ber pengar uh posit if t er hadap komitmen or ganisasi. g. Kepuasan ker ja secar a signi fikan ber pengar uh positif terhadap komit men or ganisasi. h. Kar akter isti k peker jaan secar a signifikan ber pengar uh negatif ter hadap t ur nover int ent i on. i. Kepemimpinan tr ansfor masional secar a signifikan ber pengar uh negat if ter hadap t ur nover
i nt ention.
j. Peluang pr omosi secar a si gnifi kan ber pengar uh negatif ter hadap t ur nover int ention. k. Kepuasan ker ja secar a signi fikan ber pengar uh negat if t er hadap t ur nover int enti on. l. Komi tmen or gani sasi secar a si gnifikan ber pengaruh negati f ter hadap t ur nover i nt ent ion.
2.7. Hubungan kepuasan kerja pada kepemimpinan dan promosi terhadap intensi untuk pindah.
Gambar ber i kut ini menjelaskan bahwa kepuasan kar yawan ter hadap kepemi mpi nan mempengar uhi intensi untuk pindah dan kepuasan kar yaw an ter hadap pr omosi juga mempengar uhi i ntensi untuk pindah. Dan secar a ber sama – sama kepuasan ter hadap kepemi mpi nan dan pr omosi mempengar uhi i nt ensi untuk pindah. Hal ini sesuai dengan ur aian yang dimaksud pada ker angka ber pikir manajer ial.
Gambar 1. Kerangka piki r peneliti an
Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1: Kepuasan kar yaw an ter hadap kepemi mpi nan ber pengar uh si gnifi kan t er hadap intensi untuk pindah pada kar yawan PT XYZ.
Hipotesis 2: Kepuasan kar yawan t er hadap pr omosi ber pengar uh si gnifikan t er hadap intensi untuk pi ndah pada kar yawan PT XYZ.
Hipotesis 3: Kepuasan kar yawan t er hadap kepemimpinan dan pr omosi secar a ber sama-sama ber pengar uh si gnifikan t er hadap intensi unt uk pindah pada kar yawan PT XYZ.
3. Metode Penelitian
3.1. Metode Pengumpul an Datamenjel askan hubungan pengar uh melalui pengujian hipotesis. Met ode pengumpulan data pada peneliti an i ni dengan car a menyebar kan kuesi oner akan di laksanakan mul ai tanggal 4 Apr i l 2016 sampai dengan 5 Apr i l 2016.
3.2. Var iabel Peneliti an
Var iabel yang di gunakan dalam penelit ian i ni mel iputi var iabel dependen (ter i kat) dan var iabel independen (bebas). Var i abel dependen meliputi intensi kar yawan untuk pindah ( Y). Var iabel independen meli puti kepuasan ker ja pada kepemi mpinan (X1) dan kepuasan ker ja pada pr omosi (X2).
3.3. Inst rumen Peneli tian
Inst r umen peneli tian yang digunakan adalah kuesioner , yakni sebuah daft ar per nyataan yang di ajukan ol eh peneli ti untuk mendapat kan infor masi yang mendasar kan dar i l apor an tent ang dir i sendir i atau pada pengetahuan dan atau keyaki nan pr i badi subyek at au infor masi yang diteli ti. Kuesioner ini dimaksudkan unt uk memper oleh data deskr i pti f guna menguji hipotesis dan model kajian. Untuk memper oleh dat a ter sebut di gunakan kuesioner yang ber sifat t er t utup yai tu per nyat aan yang di buat sedemikian r upa hingga r esponden di batasi dalam member i kan jawaban kepada beber apa al ter natif saja atau kepada satu jaw aban saja, sedangkan penyusunan skal a pengukur an di gunakan metode Liker t s Summat ed Rat ings (LSR), dengan al ter nati f pi lihan satu sampai dengan li ma jawaban per tanyaan dengan ketentuan sebagai ber i kut:
Nil ai 5 : Sangat Set uju (SS) Nil ai 4 : Setuju (S) Nil ai 3 : Netr al (N) Nil ai 2 : Tidak Setuju (TS) Nil ai 1 : Sangat Ti dak Setuju (STS)
3.4. Penguji an Inst r umen Penelitian
Set el ah var i abel yang menjadi per hatian dii dentifi kasikan dan didefini sikan secar a konseptual, suatu jenis skal a har us dipili h. Pemi lihan skala amat t er gant ung dar i cir i – ci r i yang mendasar i konsep dan antisi pasi peneli ti t er hadap penggunaan var iabel yang di gunakan dalam t ahap analisi data. Dengan kat a lain, untuk memili h skala yang sesuai, peneliti har us memi lih per alatan yang dapat mengukur secar a t epat dan konsi st en apa yang har us diukur untuk mencapai t ujuan peneliti an. Pr oses ini disebut eval uasi mengenai skala pengukur an. Dalam mengeval uasi skal a pengukur an, har us diper hatikan dua hal yaitu vali dit as dan r eli abil itas.
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1. Kar akteristik RespondenUntuk membantu penuli s dal am menganali si dampak kepuasan kar yaw an pada kepemi mpinan dan pr omosi t er hadap int ensi kar yawan untuk pi ndah, maka penulis menyebar kan kuesioner kepada delapan puluh satu kar yaw an PT XYZ. Dar i selur uh kuesioner yang dibagi kan, t er nyat a beber apa tidak di kembalikan ol eh r esponden sehingga per sentasi responden adalah 86%.
Tabel 4. Jumlah kuesioner yang dibagi kan dan dikembali kan oleh r esponden
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Jumlah Populasi 81 100%
Kuesioner yang dikembalikan 70 86%
Kuesioner yang tidak dikembalikan 11 14%
Kuesioner ini di maksudkan untuk menget ahui pendapat dar i par a kar yawan tent ang dampak dar i kepuasan kar yawan ter hadap kepemimpinan dan pr omosi ter hadap int ensi kar yaw an untuk pi ndah. Sebel umnya ter lebih dahulu akan di kemukakan gambar an i dentitas responden yang di ambil dalam penelit ian i ni. Untuk l ebih jelasnya akan diur ai kan pada tabel dibaw ah ini, yang meliput i jenis kelamin, usi a, st at us dan latar belakang pendidikan kar yaw an yang ber sangkutan.
Tabel 5. Jeni s kelamin r esponden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Pria 38 54%
Wanita 32 46%
Total 70 100%
(Sumber: Hasil kuesioner yang diolah oleh penulis)
Ber dasar kan t abel diatas dapat dil ihat bahwa r esponden pr i a lebih banyak dibandingkan r esponden wanit a, per sentase pr i a sebesar 54% dan wanita 46%. Hal ini disebabkan l ebih banyak pr i a yang beker ja sebagai kar yawan kantor an.
Tabel 6. Status per nikahan r esponden
Status Pernikahan Jumlah Responden Persentase (%)
Sudah Menikah 27 39%
Belum Menikah 43 61%
Total 70 100%
(Sumber: Hasil kuesioner yang diolah oleh penulis)
Ber dasar kan t abel diatas dapat di lihat bahwa r esponden yang belum meni kah lebi h banyak dar i pada yang sudah meni kah, per sentase yang sudah menikah sebesar 39% dan yang belum menikah sebesar 61%. Hal ini disebabkan jeni s kelamin pr ia mendominasi r esponden sehingga ti ngkat melajang lebi h tinggi dar i pada meni kah yang biasanya di dominasi oleh wanita.
Tabel 7. Usia r esponden
Usia Jumlah Responden Persentase (%)
< 20 2 3%
21 - 30 39 55%
31 - 40 27 39%
> 41 2 3%
Total 70 100%
(Sumber: Hasil kuesioner yang diolah oleh penulis)
Tabel 8. Latar belakang pendidikan r esponden
Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMP atau sederajat 1 1%
SMA atau sederajat 13 19%
D3 / Akademi 20 29%
S1 32 46%
S2 4 5%
Total 70 100%
(Sumber: Hasil kuesioner yang diolah oleh penulis )
Ber dasar kan tabel di atas dapat dilihat l at ar bel akang pendidikan r esponden yang ter banyak adalah S1 sebanyak 46%, unt uk r esponden dengan pendidikan SMP sebanyak 1%, r esponden dengan pendi di kan SMA sebanyak 19%, responden dengan pendi di kan D3 sebanyak 29%, dan untuk yang sudah S2 sebanyak 5%. Hal ini disebabkan secar a kemampuan S1 l ebih dapat di andal kan dar i pada D3 atau SMU atau dibawahnya, sedangkan unt uk gaji S1 lebih mudah di penuhi dar ipada S2.
4.2. Pengujian Reliabilitas
Sel anjutnya di lakukan pengujian r eliabil itas dengan menggunakan metode alpha – cr onbach. Butir per nyataan dikat akan r eliabel apabi la alpha-cr onbach memenuhi kr iter ia >0,60 s.d. 0,80.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilit as untuk Var iabel Kepuasan t er hadap Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.923 .928 10
(Sumber: Hasil data olahan SPSS)
Tabel 10. Hasil Uji Reli abi litas untuk Var iabel Kepuasan ter hadap Pr omosi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.746 .753 4
(Sumber: Hasil data olahan SPSS)
Dar i t abel diatas dapat di simpulkan bahwa semua per nyat aan pada kuesioner yang di bagi kan kepada r esponden memil iki r eli abilitas yang cukup untuk di lakukan analisi s lebih lanjut.
4.3. Metode Analisis Data 4.3.1. Analisis Regresi
Tabel 11. Anal isis Regresi sebesar 0.878 atau 87.8%, hal ini menunjukkan bahwa pengar uh vari abel i ndependen (Kepuasan ter hadap kepemi mpinan dan pr omosi) terhadap var iabel dependen (intensi untuk pi ndah) sebesar 87.8%. Sedangkan sisanya 12.2% di pengar uhi ol eh var iabel lain yang ti dak di bahas dalam model
kepemi mpi nan.
4.3.2.2 Pengujian koefisien regresi secara simultan (Uji f)
Tabel 13. Uji Hipotesis secar a Simultan (Uji f)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 86.022 2 43.011 241.750 .000a
Residual 11.920 67 .178
Total 97.943 69
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasi l data olahan SPSS
Ber dasar kan hasi l uji F pada out put ANOVA, di per oleh F hi tung sebesar 241.750 dengan nilai signi fikan 0,000. Hasil uji i ni menunjukkan F hi tung = 241.750 > F0.05 (1,68) = 3,92 dan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,005 maka H03 ditolak. Jadi dapat disi mpulkan bahw a ada pengar uh secar a simultan kepuasan kar yawan ter hadap kepemimpinan ( X1) dan pr omosi (X2) t er hadap intensi untuk pindah pada kar yaw an PT XYZ. Maka semakin t inggi kepuasan kar yawan t er hadap kepemi mpi nan dan pr omosi, intensi untuk pindah akan menur un.
5. Keterbatasan dan Agenda Penelitian Mendatang
Dalam penelit ian i ni , penulis hanya membahas dar i studi kasus suat u per usahaan untuk mel ihat ket er kaitan var iabel-var iabel yang telah dijabar kan pada poin-poin diatas. Agenda peneli tian ber i kutnya akan ter us mel anjuti dar i sisi manajemen sumber daya manusia dengan studi kasus dan pemasalahan lai nnya.
6. Kesimpulan
Peneliti an i ni telah membuktikan bahwa kepuasan kar yawan ter hadap kepemimpi nan dan pr omosi ber pengar uh signifikan t er hadap intensi kar yaw an unt uk pindah dengan latar (obj ek) peneli tian pada karyawan PT XYZ. Faktor–faktor kepemimpinan yang har us diper baiki ber dasar kan hasil dar i peneliti an ini adalah faktor pengar ahan dar i atasan (dr ive), tingkat kejujur an dan integr itas dar i seor ang atasan (Honest y and int egrit y), keper cayaan dir i seor ang at asan (Self-confi dence) dan faktor pengetahuan yang di miliki oleh seor ang at asan (Knowledge of t he business). Fakt or –faktor pr omosi yang har us di per bai ki ber dasar kan hasil dari peneli tian i ni adal ah fakt or r elevansi, sensiti fitas dan keandal an dar i sistem maupun kr i ter ia dar i pr omosi yang dipr aktekkan saat i ni.
Penel itian ini juga member ikan kontr ibusi secar a khusus pada tema-tema intesi untuk pi ndah yang sebel umnya telah di teliti ol eh banyak il muwan dengan faktor -faktor at au var iabel yang ber var iasi sebagai sebuah r angkaian upaya menur unkan intensi yait u dengan meningkat kan kepuasan kar yawan ter hadap kepemi mpi nan dan pr omosi. Dengan demi kian r umusan masal ah dan tujuan dalam penelit ian ini tel ah t er capai . Secar a umum, peneliti an ini member ikan dukungan yang signi fikan ter hadap konsep yang menyatakan bahw a kepuasan kar yawan ter hadap kepemi mpinan dan pr omosi memi liki pengar uh yang negatif ter hadap int ensi untuk pi ndah sebagai upaya integr al menur unkan t ur nover .
peneliti an ini. Ber dasar kan hal ter sebut maka dikembangkan beber apa per nyat aan, yang telah di dukung oleh bukti empir i s dal am peneliti an ini , yai tu :
1. Kepuasan kar yawan pada kepemimpinan secar a signi fikan ber pengar uh negatif ter hadap i ntensi unt uk pindah ter bukti melal ui penguji an yang menghasilkan ni lai -6.228 dengan nilai signifi kan 0,000. Hasil uji ini menunjukkan thitung = -6.228 > t0,025 (68) = 1,960 dan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,025. Ini menandakan bahwa pada pegawai yang telah merasa puas pada pemimpi nnyaakan mengaki bat kan r endahnya kei nginan kar yaw an untuk pindah dan mengur angi t ur nover.
2. Kepuasan kar yawan pada pr omosi secar a signifi kan ber pengar uh negati f ter hadap intensi untuk pindah t er bukti mel al ui pengujian yang menghasil kan nilai sebesar -9.723 dengan nilai signifi kan 0,000. Hasil uji ini menunjukkan t hit ung = -9.723>t0,025 (68) = 1,960 dan nil ai signifikan 0,000 ≤ 0,025. Ini menandakan bahwa pada pegawai yang telah merasa puas pada promosi yang didapat kannyaakan mengakibatkan r endahnya keinginan kar yawan untuk pindah dan mengur angi t ur nover.
3. Kepuasan kar yaw an pada kepemimpin dan pr omosi ber sama-sama secar a signifikan ber pengar uh negatif ter hadap intensi untuk pindah.
Daftar Pustaka
Gr eenber g, J. dan Bar on, R.A. (2008). Behavior i n or ganizat ion. New Jer sey: Pear son Educat ion Inc Hasibuan, Mel ayu S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusi a. Jakar ta: PT. Bumi Aksar a
Huni ng, T. M. dan Thomson, N. F. (2010). The Impact of Per for mance At t ri bution and Job Sati sfact ion on Tur nover Int ent ion. Pr oceedings of The Academy of Or gani zati onal Cult ur e, Communicati ons and Confli ct, 15(1); All ied Academi es Intenational Confer ence, New Or leans. Pp: 27 – 31
Iqbal, A. (2010). Employee Tur nover : Causes, Consequences and Ret ention Str at egi es in the Saudi Or gani zati ons. Bussines Review, Cambr idge, pp: 275 – 281
Kor unka, C., Hoonakker , P. dan Car ayon, P. (2008). Quality of Wor king Li fe and Tur nover I ntention in Infor mation Technology Wor k. Human Fact or s and Er gonomics i n Manufact ur i ng, Vol 18. pp: 409 – 423.
Kuncor o, M. (2009). Met ode Ri set unt uk Bisnis & Ekonomi Bagaimana Menulis Tesis?. Jakar t a: Er l angga
Nelwan, O. S. (2008). Pengar uh Kar akter istik Peker jaan, Kepemimpinan Tr anfor masional, Pel uang Pr omosi ter hadap Kepuasan Ker ja, Komitmen Or ganisasi, dan Tur nover Int ention: Studi pada Kar yawan Hotel Berbintang di Manado. Analisis. Vol. 5 No. 2: 139 – 150.
Pur nomo, J., Sugyaningsi h, S., dan Her wenita. (2008). Anal isis Hubungan Pel aksanaan Peni laian Pr est asi Ker ja dan Pr omosi Jabatan Str uktur al pada Sekret ar iat Jendr al Depar temen Per t anian. Jur nal NeO-Bis. Vol. 2, No. 2, hal: 116 – 132.
Ri vai, V. dan Sagala, E. J. (2009). Manaj emen Sumber Daya Manusia unt uk Per usahaan dar i Teori ke Pr aktik. Jakar t a: PT Raja Gr afindo Per sada
Robbins, S. P. dan Judge, T. A. (2007). Or gani zat i onal Behavior. New Jer sey: Pear son Educati on, Inc Sekar an, U. (2003). Resear ch Methods For Busi ness A Ski ll Building Appr oach. USA: John Wiley &
Sons. Inc
Singh, P. dan Loncar , N. ( 2010). Pay Sat isfaction, Job Sati sfact ion and Tur nover Intent. Relat ions Indust riel les. Hal: 470.
Snell , S. dan Bohlander , G. (2010). Pri nci pl e of Human Resour ce Management. South-Wester n Cengage Lear ning
