DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(Kasus: Kebun Sarang Giting, Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
SRI WULANDARI 140304024 AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2018
DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(Kasus: Kebun Sarang Giting, Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
SRI WULANDARI 140304024 AGRIBISNIS
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana di Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian,
Universitas Sumatera Utara
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Sri Wulandari (140304024) dengan judul penelitian “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet Di PT.Perkebunan Nusantara III”. Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Dr. Ir.
Rahmanta Ginting, Msi dan Bapak Ir. Sinar Indra Kesuma, Msi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh umur, lama pendidikan, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS 17.0. Metode pengambilan sampel menggunakan metode slovin dan sampel penelitian ini berjumlah 76 orang karyawan penyadap karet di PTPN III. Penentuan daerah penelitian dilakukan secara purposive.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan penyadap karet tergolong tinggi sebesar 1877,696 Kg/HKP/Bulan. Faktor umur dan pengalaman bekerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Kebun Sarang Giting sedangkan faktor tingkat pendidikan, jumlah tanggungan, gaji dan premi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap di PTPN III Kebun Sarang Giting.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Karyawan Penyadap, Premi
ABSTRAK
Sri Wulandari (140304024) with the research is "Factors Affecting the Productivity of Employees of Rubber Tappers in PT. Perkebunan Nusantara III". guided by Bapak Dr. Ir. Rahmanta Ginting, M.si and Bapak Ir. Sinar Indra Kesuma, M.si.
The purpose of this study was to analyze the influence of age, length of education, number of dependents, work experience, salary and premium on the work productivity of rubber tapping employees.
The analysis method used is multiple linear regression analysis with SPSS 17.0 tools. The sampling method uses the Slovin method and the sample of this study amounted to 76 employees of rubber tappers in PTPN III. Determination of the research area was carried out purposively.
The results of the study concluded that the work productivity of rubber tapping employees was high at 1877,696 Kg / HKP / Month. Age factors and work experience have no significant effect on the productivity of employees of rubber tappers in PTPN III Kebun Sarang Giting while the level of education, the number of dependents, salaries and premiums significantly influence the work productivity of tapping employees in PTPN III Kebun Sarang Giting.
Keywords: Work Productivity, Tapping Employees, Premium
RIWAYAT HIDUP
Sri Wulandari lahir di Kerapuh pada tanggal 28 Juni 1996. Anak pertama dari dua bersaudara dari Bapak Turino Junaidi dan Ibu Susi Susanti.
Pendidikan Formal yang ditempuh penulis adalah sebagai berikut :
1. Tahun 2002 masuk Sekolah Dasar di SDN 106224 Kerapuh dan lulus pada tahun 2008.
2. Tahun 2008 masuk Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Dolok Masihul dan lulus pada tahun 2011.
3. Tahun 2011 masuk Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Dolok Masihul dan lulus pada tahun 2014.
4. Tahun 2014 diterima di Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara melalui jalur SNMPTN.
5. Melaksanakan PKL (Praktek Kerja Lapangan) di Desa Lalang, Kecamatan Medang Deras, Kabupaten Batubara, Provinsi Sumatera Utara pada bulan Juli-Agustus 2017.
6. Pengurus Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (IMASEP) periode 2016-2017.
7. Pengurus Forum Silaturahmi Mahasiswa Muslim SEP (FSMM SEP) periode 2015-2016.
8. Pengurus Koperasi Pertanian Agribisnis Universitas Sumatera Utara Periode 2015-2016.
9. Melaksanakan penelitian pada bulan Agustus-September 2018 di PTPN III Kebun Sarang Giting, Kecamatan Dolok masihul.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menjalani masa perkuliahan dan menyelesaikan skripsi ini. Judul dari skripsi ini adalah Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap di PT.Perkebunan Nusantara III.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Sebagai bentuk rasa syukur, penulis secara khusus menyampaikan terima kasih kepada Bapak Dr. Ir. Rahmanta, M.Si selaku ketua komisi pembimbing yang dengan kesediaan waktu dalam membimbing, memberikan motivasi, memberikan pengarahan dan memberikan kemudahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini. Kesabaran dan keikhlasan Bapak menjadi panutan bagi penulis. Dan juga kepada Bapak Ir. Sinar Indra Kesuma, M.Si sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dengan penuh kesabaran, memotivasi penulis tanpa mengenal lelah, serta mendukung dan membantu penulis sejak masa perkuliahan hingga dalam penyelesaian skripsi ini.
Ungkapan rasa terima kasih yang sama juga disampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M.Ec selaku Ketua Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ir. M. Jufri, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kemudahan dalam perkuliahan.
3. Ayahanda tercinta Turino Junaidi, Ibunda tercinta Susi Susanti, serta Adik tersayang Putri Widya Ningsih yang selalu memberikan doa, nasihat, kasih sayang dan dukungan secara moril maupun materil bagi penulis dalam menyelesaikan pendidikan di Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara.
4. Seluruh Dosen Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, yang telah membekali ilmu pengetahuan kepada penulis selama masa perkuliahan.
5. Seluruh pegawai di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, khususnya pegawai di Program Studi Agribisnis.
6. Sahabat-sahabat tercinta Novita Sari S.Kom, Agung Prabowo S.T, Mentari Agustina S.Pd, Wiwiek Dwi Anggraini S.Farm, Sri Zekyah Hidayati, Irfanny Yuli Erianti S.Ak, Agus Riadi Sihombing S.P, Desi Agustia Rahayu Amd.Keb, Dilla Hardani, Sri Yunita Piliang, Priyogi Putra serta Anggota PT.Angin Ribut yang lainnya yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis.
7. Teman-teman tersayang Siti Rahma Putri, Andri Prasetyo, Udepulina dan seluruh teman-teman angkatan 2014 Program Studi Agribisnis yang telah banyak memberikan doa dan semangat kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung.
8. Kepada Bapak Jaldi C. Sinaga selaku Assisten afdeling yang telah memberikan waktu, informasi dan izin untuk melakukan penelitian sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
9. Kepada responden penelitian yang telah meluangkan waktu dan kesempatan untuk diwawancarai oleh penulis demi kesempurnaan penelitian penulis serta kepada semua pihak yang terlibat yang telah mendukung.
Namun demikian penulis menyadari masih terdapat kekurangan karena keterbatasan dan kendala yang dihadapi. Untuk itu, penulis mengharapkan kritikan dan saran demi penyempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, Oktober 2018
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
RIWAYAT HIDUP... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 7
2.1.1. Karet... .. 7
2.1.2. Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.3. Produktivitas Kerja ... 9
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet ... 10
2.3 Penelitian Terdahulu ... 14
2.4 Kerangka Pemikiran ... 17
2.5 Hipotesis Penelitian... 18
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 20
3.2. Metode Penentuan Sampel ... 20
3.3. Metode Pengumpulan Data ... 21
3.4. Metode Analisis Data ... 21
3.5. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik ... 22
3.5.1. Uji Normalitas ... 22
3.5.2. Uji Multikolinearitas... 22
3.5.3. Uji Heteroskedastisitas ... 23
3.6. Uji Kesesuaian Model (Test of Goodness of Fit) ... 24
3.6.1. Koefisien Determinasi R2 ... 24
3.6.2. Uji Serempak (Uji F) ... 24
3.6.3. Uji Parsial (Uji t) ... 25
3.7. Defenisi dan Batasan Operasional ... 26
3.7.1. Defenisi ... 26
3.7.2. Batasan Operasional ... 27
BAB IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara III (Persero)... 28
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) .. 28
4.1.2 Visi dan Misi PT.Perkebunan Nusantara III (persero) ... 29
4.2. Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting ... 30
4.3. Struktur Organisasi Kebun Sarang Giting ... 33
4.3.1. Tanggung Jawab dan wewenang Jabatan Karyawan ... Pimpinan Kebun Sarang Giting ... 34
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Umur ... 40
5.2. Lama Pendidikan ... 40
5.3. Jumlah Tanggungan ... 41
5.4. Pengalaman Kerja ... 42
5.5. Gaji ... 42
5.6. Premi ... 43
5.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet di PTPN III Kebun Sarang Giting ... 44
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ... 58
6.2. Saran ... 58 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Hal
4.1 Luas Areal Statement Kebun Sarang Giting Tahun 2018 32 5.1 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Umur 40 5.2 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok
Tingkat Pendidikan 41 5.3 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok
Jumlah Tanggungan 41 5.4 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok
Pengalaman Bekerja 42
5.5 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Gaji 43
5.6 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Premi 43
5.7 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
45
5.8 Nilai Tolerance dan VIF produktivitas Kerja
Karyawan Penyadap Karet 46
5.9 Hasil Regresi Produktivitas Kerja Karyawan
Penyadap Karet 48
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Hal
2.1 Skema Kerangka Pemikiran 18
4.1 Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara III 33 5.1 Grafik Histogram Produktivitas Kerja Karyawan
Penyadap Karet 45
5.2 Grafik Normal P-Plot Produktivitas Kerja
Karyawan Penyadap Karet 45
5.3 Grafik Scatterplot Produktivitas Kerja Karyawan
Penyadap Karet 47
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul
1 Karakteristik karyawan penyadap karet di Kebun Sarang Giting 2 Produksi karyawan penyadap karet (kg)
3 Hari kerja pria karyawan penyadap karet (HKP)
4 Produktivitas kerja karyawan penyadap karet (Kg/HKP) 5 Gaji karyawan penyadap karet di Kebun Sarang Giting 6 Premi karyawan penyadap karet di Kebun Sarang Giting
7a Hasil SPSS Uji Asumsi Klasik Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet
7b Hasil SPSS Uji Goodness Of Fit Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pertanian di negara-negara berkembang merupakan sektor ekonomi yang sangat potensial karena memberikan kontribusi yang sangat besar dalam pertumbuhan dan pembangunan perekonomian nasional. Peranan sektor pertanian di dalam bidang perekonomian adalah menyediakan kesempatan kerja dan berkontribusi dalam pembentukan PDB (Sitanggang, 2011).
Perkebunan mempunyai kedudukan yang penting di dalam pengembangan pertanian baik pada tingkat nasional maupun regional. Perkembangan kegiatan perkebunan di Provinsi Sumatera Utara menujukkan trend yang semakin meningkat. Hal ini dapat dilihat dari semakin luasnya lahan perkebunan dan meningkatnya produksi rata-rata pertahun, dengan komoditas utama kelapa sawit, kelapa, karet, kakao, tebu dan tanaman lainnya. Peluang pengembangan tanaman perkebunan semakin memberikan harapan, hal ini berkaitan dengan semakin kuatnya dukungan pemerintah terhadap usaha perkebunan rakyat, tumbuhnya berbagai industri yang membutuhkan bahan baku dari produk perkebunan dan semakin luasnya pangsa pasar produk perkebunan (Ahmad 1998 dalam Dalimunthe, 2010).
Karet berasal dari tanaman karet (Hevea brasiliensis Muell. Arg.) yang diusahakan perkebunan besar dan rakyat. Sistem perkebunan besar dicirikan penggunaan
teknologi dan manajemen modern serta mengintegrasikan usaha perkebunan dengan tenaga kerja yang banyak (Abednego 1978 dalam Khomah dkk, 2013).
Tanaman karet (Hevea brasiliensis Muell Arg) merupakan sumber utama penghasil karet alam (lateks) dan penghasil devisa negara, baik untuk menambah pemasukan dan juga untuk penyerapan tenaga kerja. Indonesia negara ke dua terbesa, penghasil lateks di dunia. Saat ini permintaan lateks terus meningkat, oleh karena itu diperlukan usaha untuk meningkatkan produksi karet alam (Ulfah dkk, 2015).
Tanaman karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia, sehingga memiliki prospek yang cerah. Oleh sebab itu upaya peningkatan produktivitas usahatani karet terus dilakukan terutama dalam bidang teknologi budidayanya
(Ardiansyah, 2016).
Pada tahun 1876, Henry A. Wickham, memasukkan biji karet yang berasal dari Amerika Serikat ke Ceylon (Sri Lanka), Malaya, dan beberapa biji ke kebun percobaan pertanian di Bogor. Di Indonesia perkebunan besar karet baru dimulai di Sumatera pada tahun 1902 dan di Jawa pada tahun 1906. Sejak saat itulah perkebunan karet mengalami perluasan yang cepat (Setyamidjaja 1993 dalam Ompusunggu, 2013).
Salah satu perusahaan karet di Indonesia adalah PT. Perkebunan Nusantara. Dalam melakukan aktivitasnya, perusahaan perkebunan ini memerlukan tenaga kerja (karyawan). Karyawan yang diperlukan haruslah mempunyai kriteria yang baik
misalnya memiliki pengetahuan, keterampilan dan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan tersebut.
Berbicara mengenai karyawan, khususnya di PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting karyawan merupakan investasi yang paling penting bagi perusahaan dalam keberlangsungan aktivitas perusahaan tersebut. Saat ini jika tidak diperhatikan dapat dilihat secara garis besar bahwa perusahaan sering sekali mengalami banyak masalah seperti salah satunya produktivitas kerja yang rendah.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Ini dibuktikan bahwa lebih besar pengeluaran yang dilakukan daripada pendapatan yang dihasilkan. Karyawan yang baik (terampil) dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi akan membawa perusahaan memperoleh tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya produktivitas kerja yang rendah akan memberikan inefisiensi yang akan mengganggu kontinuitas perusahaan di masa yang akan datang.
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang akan diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian yakni perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Berdasarkan teori produktivitas, dikemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor
dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi dan kesempatan berprestasi.
Peningkatan maupun penurunan produksi serta produktivitas suatu perusahaan dipengaruhi oleh peningkatan dan penurunan kinerja para tenaga kerja yang tercakup di dalamnya. Tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan seperti perkebunan umumnya adalah karyawan. Karyawan yang erat kaitannya dengan peningkatan produksi dan produktivitas produk yang dihasilkan adalah karyawan pelaksana. Dalam mencapai tujuan perusahaan (organisasi), karyawan bukan hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi terhadap perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan, dan pada akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan kinerja (prestasi kerja) nya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Supardi dan Anwar, 2004).
Dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi yaitu meningkatnya produktivitas, karyawan bukan hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku).
Karyawan/Pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain yang mendapatkan kompensasi serta jaminan dan setiap yang bekerja menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan mendapatkan balas jasa sesuai peraturan atau perjanjian. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan (Sumarsono 2010 dalam Ardiansyah, 2016).
Berdasarkan teori produktivitas, dikemukakan bahwa tingkat produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pendapatan, motivasi kerja, umur, lingkungan kerja, pelatihan kerja, manajemen kerja dan sarana dan prasarana yang tersedia (Simanjuntak 1985 dalam Ompusunggu, 2016).
Sesuai dengan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian secara ilmiah untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
1.2. Identifikasi Masalah
1. Bagaimana pengaruh umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin dicapai di dalam penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah sebagai penerapan teori yang diikuti selama perkuliahan.
2. Diharapkan dapat dipertimbangkan sebagai bahan masukan pada pihak perusahaan daerah penelitian dalam meningkatkan produktivitas karyawan penyadap karet.
3. Sebagai bahan pertimbangan, referensi dan literatur bagi kalangan penulis lain yang tertarik dalam bidang ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Karet
Tanaman karet dikenal dengan beberapa sebutan, seperti lastik bara (Arab), caucho (Spanyol), caoutchouc de para (Prancis) atau kausuu (Kamboja). Secara ilmiah, bahasa latin untuk tanaman ini adalah Havea brasiliensis Muell.Arg. Di Indonesia dikenal beberapa nama untuk menyebut tanaman karet seperti pohon rambong, pohon hevea, pohon getah atau pohon para (siregar dan suhendry, 2013).
Karet (Hevea brasiliensis) merupakan salah satu komoditas perkebunan. Tanaman karet berasal dari Brasil. Tanaman ini merupakan sumber utama bahan karet alam dunia. Sebagai penghasil lateks, tanaman karet merupakan satu-satunya yang dikebunkan secara besar-besaran. Devisa negara yang dihasilkan dari komoditas karet ini cukup besar.
2.1.2. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian yang kedua, Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Orang dalam usia kerja tersebut dinamakan tenaga kerja atau man power (Simanjuntak 1985).
Sumber daya manusia tersebut mengandung aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja dan aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi. Pengertian di atas menegaskan bahwa Sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai faktor produksi, dan sebagaimana halnya dengan faktor-faktor produksi yang lain, Sumber daya manusia sebagai faktor produksi juga terbatas (Adhadika dan Pujiyono, 2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Stoner, 2005).
2.1.3. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikut sertakan pendayagunaan secara terpadu sumberdaya manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat melalui konsep produktivitas semesta/total (sinungan, 2005).
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitanya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupanya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnedi 2008 dalam Ardiansyah, 2016).
Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Ketercapaian atau tidaknya
produktivitas tidak saja menentukan tercapainya tidaknya jumlah produk yang ditargetkan, akan tetapi juga efisiensi tidaknya biaya yang harus dikeluarkan (Sule 2008 dalam Ardiansyah, 2016).
Menurut Simanjuntak (2007) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: lama pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan. Kemudian yang kedua sarana pendukung, yang meliputi lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja. Dan kesejahteraan karyawan, meliputi: manajemen dan hubungan industri.
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang- barang atau jasa) dengan masukan (pegawai, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi. Tohardi (2002), mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini.
Menurut Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efisiensi dan efektif.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 2.2.1.1. Umur
Menurut Simanjuntak (1985) peningkatan tingkat partisipasi kerja dipengaruhi oleh faktor usia ini pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu :
1. Semakin tinggi tingkat umur, semakin kecil proporsi penduduk yang bersekolah.
Dengan kata lain proporsi penduduk yang sedang bersekolah dalam kelompok umur muda lebih besar daripada proporsi penduduk yang sedang bersekolah dalam kelompok umur dewasa. Dengan demikian, TPK (tingkat proporsi kerja) pada kelompok umur dewasa lebih besar daripada TPK pada kelompok umur yang lebih muda.
2. Semakin tua seseorang, tanggung jawabnya terhadap keluarga menjadi semakin besar. Banyak penduduk dalam usia muda terutama yang belum menikah menjadi tanggungan orang tuanya, walaupun bukan sedang bersekolah. Sebaliknya orang yang lebih dewasa, terutama yang sudah menikah, pada dasarnya harus bekerja keras untuk menghidupi keluarganya.
Karyawan penyadap karet yang berusia lanjut tidak mempunyai kekuatan tenaga dalam mengusahakan usahataninya sehingga hanya mampu mengusahakan dalam skala kecil. Usia tenaga kerja yang produktif berumur 16-64 tahun, sedangkan pada usia 65 keatas sudah dikatakan usia lanjut (Hakwiks 1999 dalam Zira‟ah, 2012).
2.2.1.2. Lama Pendidikan Formal
Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja akan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaan, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau pekerjaan. Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat. Jadi, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin tinggi tingkat produktivitasnya (Simanjuntak 1985).
Kualitas dari tenaga kerja dapat dilihat dari pendidikan dan pelayanan perusahaan terhadap karyawan. Pendidikan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi produktivitas kerjanya. Karena dengan pendidikan inilah seseorang memiliki modal untuk melakukan produktivitas di dalam suatu pekerjaan. Pendidikan merupakan salah satu hal yang dapat membuat masyarakat bersaing dalam dunia kerja, karena diharapkan dengan semakin tinggi pendidikan seseorang, maka produktivitas orang tersebut juga semakin tinggi. Untuk meningkatkan produktivitas para tenaga kerja, maka diperlukan penghargaan serta pengakuan keberadaan para tenaga kerja tersebut (Mahendra, 2014).
2.2.1.3. Jumlah Tanggungan
Untuk menunjang kebutuhan hidup seorang karyawan, maka seorang karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya untuk memenuhi kebutuhan hidup atau beban tanggungannya. Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor seperti tingkat gizi, kesehatan, jumlah keluarga yang ditanggung karyawan. Namun bagi karyawan
yang berpenghasilan kecil, kesehatan dan jumlah tanggungan keluarga merupakan faktor penting untuk memotivasi peningkatan produktivitas kerja (Simanjuntak 1985). Jadi, semakin banyak jumlah tanggungan, maka produktivitas kerja semakin meningkat. Dengan demikian jumlah tanggungan berhubungan positif dengan produktivitas kerja.
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting.
Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. Jumlah tanggungan semakin banyak menekankan akan adanya lahan tanaman yang luas untuk membiayai kebutuhan keluarganya. Jumlah tanggungan semakin tinggi dan rendahnya pendidikan disektor pertanian dapat mengakibatkan tingkat pendapatan yang rendah dan pengembangan pertanian akan terlambat, hal ini mengakibatkan tabungan rendah, investasi pengembangan rendah, sulit memperoleh modal pinjaman (Hakwiks 1999 dalam Zira‟ah, 2012).
2.2.1.4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja tercermin dari pekerja yang memiliki kemampuan bekerja pada tempat lain sebelumnya. Semakin banyak pengalaman yang didapatkan oleh seorang pekerja akan membuat pekerja semakin terlatih dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Amron, 2009).
Adanya tenaga kerja yang memiliki pengalaman kerja diharapkan memperoleh pekerjaan sesuai dengan keahliannya. Semakin nyaman seseorang dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya maka diharapkan akan mampu meningkatkan produktivitasnya (Adhadika dan Pujiyono, 2014).
2.2.1.5. Gaji
Besar kecilnya gaji yang diberikan perusahaan kepada para pekerjanya akan mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan. Saat seorang pekerja merasa nyaman dengan gaji yang diterima, maka produktivitas dalam bekerja diharapkan akan meningkat. Gaji yang nyaman dalam hal ini dapat diartikan upah yang wajar, yakni dapat memungkinkan pekerja memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Sehingga ketika penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas (Kurniawan, 2010).
Gaji merupakan faktor yang sangat berpengaruh didalam masalah ketenagakerjaan.
Bila produktivitas tenaga kerja rendah maka tingkat gaji juga rendah dan demikian juga sebaliknya. Itulah sebabnya di negara – negara maju tingkat gaji tinggi karena disebabkan oleh tingkat produktivitas tenaga kerja yang sangat tinggi (sukwiaty 2006 dalam Ompusunggu, 2016).
2.2.1.6. Premi
Premi adalah imbalan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan Premi ini diberikan agar karyawan dapat memotivasi dirinya untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi (Panggabean, 2002). Jadi, semakin tinggi premi yang diterima, maka semakin tinggi
produktivitas kerja. Dengan demikan premi berhubungan positif terhadap produktivitas kerja.
2.3. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian Andrianto (2014) yang berjudul “Analisis Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja pada Home Industri Sepatu Kota Surabaya di UKM Home Industri Sepatu UD. Perkasa Surabaya” menunjukkan bahwa faktor usia, pengalaman kerja, beban tanggungan dan upah berpengaruh positip terhadap produktivitas kerja. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel terikat Y (produktivitas kerja) adalah variabel upah.
Berdasarkan penelitian Amron (2009) yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada Outlet Telekomunikasi Seluler Kota Makassar” menunjukkan bahwa faktor pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja, sedangkan faktor keterampilan, pemberian insentif dan jenis kelamin tidak menunjukkan adanya perbedaan produktivitas tenaga kerja yang signifikan.
Berdasarkan penelitian Siti (2012) yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen Dan Pemupuk Di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Sawit Langkat” menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja pemanen rata rata per ha adalah sebesar 1.124 Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemupuk rata rata per petani adalah sebesar 2 Ha/HKP dan penggunaan pupuk per Ha rata-rata adalah sebesar 220
Kg/HKP.Produktivitas tenaga kerja pemanen dan pemupuk dipengaruhi secara nyata oleh gaji pokok sedangkan faktor umur, lama pendidikan, jumlah tanggungan dan pengalaman bekerja tidak berpengaruh secara nyata.
Penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Pemanen dan Pemupuk di PT. Perkebunan Nusantara IV Sawit Langkat di Daerah Kecamatan Padang Tualang, Kabupaten Langkat” oleh Manurung (2013) menunjukkan hasil penelitian bahwa produktivitas tenaga kerja karyawan pemanen dan pemupuk rata-rata setiap bulan tinggi sebesar 34787,58 Kg/HKP dan 1,6 Ha/HKP. Produktivitas tenaga kerja pemanen dipengaruhi secara negatif dan tidak nyata oleh faktor umur. Sedangkan tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dan pengalaman kerja dipengaruhi secara positif dan tidak nyata. Produktivitas tenaga kerja pemanen dipengaruhi secara positif dan nyata oleh premi. Produktivitas tenaga kerja pemupuk dipengaruhi secara positif dan tidak nyata oleh faktor umur, jumlah tanggungan, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan premi.
Penelitian yang dilakukan Setiadi, dkk, 2013 yang berjudul Analisis Produktivitas Sektor Kebun PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Wonosari Lawang Malang Menggunakan Craig-Harris Productivity Model”. PT Perkebunan Nusantara XII (Persero) Wonosari merupakan salah satu organisasi besar milik pemerintah yang menggunakan kuantitas tenaga kerja manusia yang besar dalam menjalankan usahanya terutama dalam lingkungan kerja kantor kebun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai produktivitas tertinggi terdapat pada bulan November 2012 yaitu 2,53. Hasil produktivitas terbaik selama periode pengukuran ini merupakan
pengaruh dari hasil tingginya produktivitas parsial. Sedangkan nilai produktivitas terendah terdapat pada bulan Januari 2013 yaitu 0,10.
Penelitian terdahulu juga dilakukan Thamrin, dkk. 2014 yang berjudul “Analisis Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pemanen di PT. Eastern Sumatra Indonesia Kebun Bukit Maradja Estate. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ada Hubungan Antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Di PT. Eastern Sumatra Indonesia Kebun Bukit Maradja Estate. Kemudian berdasarkan hasil analisis koefisien determinan diperoleh faktor yang paling kuat hubungannya terhadap produktivitas kerja adalah faktor motivasi kerja
2.4. Kerangka Pemikiran
Tinggi rendahnya suatu kualitas dari tenaga kerja akan sangat mempengaruhi kinerja dari seorang tenaga kerja/ karyawan dalam meningkatkan hasil outputnya didalam pekerjaannya, ini akan sangat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja tersebut.
Maka dalam penelitian ini produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu umur, lama pendididkan formal, jumlah tanggungan, pengalaman kerja, gaji dan premi. Berikut adalah Skema kerangka pemikiran faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan penyadap karet.
: Menyatakan pengaruh
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pemikiran
2.5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
a. Umur berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga semakin bertambahnya umur maka produktivitas kerja karyawan semakin meningkat.
b. Lama pendidikan formal berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerjanya.
c. Jumlah tanggungan berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sehingga semakin banyak jumlah tanggungan maka produktivitas kerja semakin meningkat.
Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja Karyawan Penyadap 1. Umur
2. Lama pendidikan formal 3. Jumlah tanggungan 4. Pengalaman Kerja 5. Gaji
6. Premi
d. Pengalaman kerja berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sehingga semakin banyak pengalaman yang diperoleh seorang pekerja maka semakin tinggi produktivitas kerjanya
e. Gaji berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga semakin tinggi gaji maka produktivitas kerjanya semakin meningkat.
f. Premi berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga semakin tinggi premi yang diperoleh maka semakin tinggi produktivitas kerjanya.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penelitian dilakukan di PTPN III Kebun Sarang Giting, Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagai. Penentuan daerah penelitian ini dilakukan secara purposive (sengaja). Dasar pemilihan kebun Sarang Giting adalah bahwa kebun Sarang Giting merupakan salah satu unit kebun di PTPN III yang memiliki luas lahan HGU 3.051,72 Ha.
3.2. Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan penyadap karet. Adapun jumlah populasi karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting adalah 310 orang. Pengambilan sampel ini dilakukan dengan metode Simple Random Sampling, dengan pertimbangan bahan sampel penelitian bersifat homogen atau rata-rata memiliki karakter yang sama.
Jumlah sampel dapat diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin :
Dimana:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Kesalahan pengambilan sampel yang ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% (Supriana, 2016).
Berdasarkan pra survey yang dilakukan oleh peneliti, jumlah populasi sebesar 310 orang karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. Dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
Maka, sampel yang diambil dari penelitian ini sebesar 76 orang.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan responden dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu serta pengamatan di lapangan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari PTPN III Kebun Sarang Giting dan referensi yang berhubungan.
3.4. Metode Analisis Data
Untuk identifikasi masalah dianalisis dengan metode analisis Regresi Linier Berganda untuk menganalisis bagaimana pengaruh umur, lama pendidikan formal, pengalaman bekerja, gaji, premi dan jam kerja terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Namun sebelum melakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik, yakni untuk mengetahui sejauh mana model estimasi produktivitas kerja
penyadap karet mempunyai sifat-sifat yang tidak biasa, efisien dan konsisten hingga diperoleh model regresi terbaik.
3.5. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik 3.5.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal (Wijaya, 2011).
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui, bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2006). Normalitas diuji menggunakan statistik Kolmogorov Smirnov.
Signifikansi ≥ α (0,05), Data Berdistribusi normal Signifikansi ≤ α (0,05), Data Tidak Berdistribusi normal
Uji normalitas data dalam penelitian dengan cara memperhatikan penyebaran data (titik-titik) pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual dan dengan melihat Grafik Histogram dari residualnya.
Persyaratan dari uji normalitas data (Wijaya, 2011) adalah :
2. Jika output Grafik Histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka mengindikasikan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
3. Jika Normal P-Plot menunjukkan penyebaran data (titik-titik) di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal maka mengindikasikan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
3.5.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95% sehingga model tersebut bebas dari multikolinieritas (Wijaya, 2011).
3.5.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Menurut Wijaya (2011), untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, dapat diketahui dengan melihat penyebaran data pada grafik scatterplot yaitu :
1. Dengan melihat apakah penyebaran data (titik-titik) pada scatterplot membentuk pola tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika penyebaran data pada scatterplot tidak terdapat pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dn di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut persamaan untuk pengujian masalah :
4. = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + µ Keterangan :
Y = Produktivitas kerja karyawan panyadap karet (Kg/HKP/bulan) a0 = Konstanta Intersep
X1 = Umur (tahun)
X2 = Lama pendidikan formal (tahun) X3 = Jumlah tanggungan (jiwa) X4 = Pengalaman bekerja (tahun) X5 = Gaji (Rp/bulan)
X6 = Premi (Rp/bulan) µ = Standar error
a1-a6 = Koefisien Variabel Regresi
3.6. Uji Kesesuaian Model (Test of Goodness of Fit) 3.6.1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (%) atau menunjukkan seberapa besar persentase y yang dapat dijelaskan oleh variasi x. Besarnya nilai R2 yaitu antara nol sampai dengan satu (0 < R2 ≤). Semakin dekat R2 dengan nilai satu, maka semakin cocok garis regresi untuk meramalkan (Supangat, 2010).
3.6.2. Uji Serempak (Uji F)
Digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk menguji secara serempak hipotesis yang digunakan adalah :
H0 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi berpengaruh tidak nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
H1 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila F hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1
diterima.
2. Apabila F hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1
diterima.
3.6.3. Uji Parsial (Uji - t)
Uji t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
H0 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi berpengaruh tidak nyata terhadap produktivitas kerja karyawan
H1 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan premi berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila t hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1
diterima.
2. Apabila t hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1
ditolak.
3.7. Definisi dan Batasan Operasional
Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam memahami penelitian ini, maka perlu dibuat definisi dan batasan operasional sebagai berikut :
3.7.1. Definisi
1. Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dari peranan tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas kerja ini diukur dalam kg/HKP/bulan.
2. Karyawan penyadap adalah seorang pekerja yang bekerja menyadap karet dibawah perintah orang lain (jiwa)
3. Umur adalah usia karyawan penyadap karet (tahun).
4. Lama pendidikan adalah lamanya pendidikan formal karyawan penyadap karet yaitu jenjang pendidikan SD, SMP, SMA/sederajat (0-12) (tahun).
5. Pengalaman bekerja adalah lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh karyawan penyadap karet dalam melaksanakan pekerjaanya menjadi profesi penyadap karet (tahun).
6. Gaji adalah pendapatan pokok yang diterima karyawan penyadap karet setiap bulan (Rp/bulan).
7. Jumlah tanggungan adalah banyaknya tanggungan dari setiap karyawan penyadap karet yang masih dibiayai (jiwa).
8. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila hasil pekerjaan telah melampaui batas ketentuan yang telah ditetapkan (Rp/bulan).
3.7.2. Batasan Operasional
1. Lokasi penelitian adalah di PTPN III Kebun Sarang Giting, Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagai.
2. Sampel penelitian adalah karyawan penyadap karet sebanyak 76 orang.
3. Penelitian dilakukan pada bulan September tahun 2018.
BAB IV
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) 4.1.1. Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet.
Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.
Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selajutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero).
Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegitan usaha perusahaan BUMN, Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero), PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengelolaannya ke
dalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Pebruari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996 Tambahan Berita Negara No. 8674 Tahun 1996.
4.1.2. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah sebagai berikut :
Visi: Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata-kelola bisnis terbaik.
Misi:
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan 2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan
3. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal
4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan „imbal-hasil‟ terbaik bagi para investor
5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas 7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
4.2 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting
Perkebunan Sarang Giting terletak di Sumatera Utara, Kabupaten Serdang Bedagai, Kecamatan Dolok Masihul dan Kecamatan Serba Jadi yang terbagi atas beberapa Desa yakni: Sarang Giting, Sarang Torop, dan Desa Serba Jadi. Kebun Sarang Giting berbatasan dengan Desa yakni:
1. Sebelah Utara berbatasan dengan Desa Bajaronggi 2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Desa Panombean 3. Sebelah Timur berbatasan dengan Kebun Sei Putih
4. Sebelah Barat berbatasan dengan Kelurahan Dolok Masihul
Kebun Sarang Giting (KSGGI) merupakan salah satu unit PTP. Nusantara III (Persero) Medan – Sumatera Utara, yang bergerak dalam bidang usaha Perkebunan Karet dan Kelapa Sawit dengan luas HGU 3.051,72 Ha yang terdiri dari Tanaman Karet seluas 2.256,00 Ha, Tanaman Kelapa Sawit seluas 430,05 Ha dan areal Non Tanaman seluas 324,47 Ha serta mempunyai Pabrik Pengolahan Karet RSS (Ribbed Smoke Sheet) dengan Kapasitas Olah 12 Ton Karet Kering Perhari.
KSGGI berasal dari dua unit kebun yakni Kebun Sarang Giting dan Kebun Serba Jadi. Kebun Sarang Giting sebelum PD-II sampai Tahun 1953 bernama Deli Batavia Rubber Maschapay (DBRM), Tahun 1953 diganti menjadi Vrenigde Deli Maschapay (VDM) hingga Tahun 1958. Tahun 1958 – 1963 menjadi Perusahaan Sumatera Utara
VII, Tahun 1963 – 1968 bernama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) Karet III, dan pada Tahun 1968 menjadi PNP IV.
Kebun Serbajadi sampai Tahun 1958 bernama NV. Sumatera Rubber Culture Serbajadi, Tahun 1958 – 1963 bernama Perusahaan Perkebunan Sumatera Utara VII, yang selanjutnya pada Tahun 1968 menjadi Perusahaan Negara Perkebunan IV. Pada Tahun 1969 dilaksanakan penggabungan kedua kebun menjadi Kebun Sarang Giting dengan nama PNP IV Kebun Sarang Giting, dan pada Tahun 1978 dirubah menjadi PT. Perkebunan IV.
Pada masa konsolidasi, PTP IV Kebun Sarang Giting menjadi bagian dari PTP. III, IV, V, sesuai Peraturan Pemerintah RI No.8 Tahun 1996, terhitung mulai tanggal 11 Maret 1996 dengan Akte No.36 dari Notaris Harun Kamil, SH di Jakarta berubah nama menjadi PT. Perkebunan Nusantara III. PTPN III menjadi Induk Holding BUMN Perkebunan sejak tanggal 17 September 2014,sesuai PP No.72/2014.
Tabel 4.1. Luas Areal Statement Kebun Sarang Giting Tahun 2018
No Uraian
Luas Areal (Ha)
Total Afdeling
I II III IV V
1 TM Karet 344.95 433.5 409.05 357.15 176.95 1721.6
2 TBM Karet 316.55 101.3 87.45 22.45 0 527.75
Jumlah 661.5 534.8 496.5 379.6 176.95 2249.35
3 TM Kelapa Sawit 21.20 9.80 9.40 12.45 418.40 471.25
4 TBM Kelapa Sawit 17.90 5.70 3.60 48.05 0 75.25
Jumlah 39.10 15.50 13.00 60.50 418.40 546.50
5 Areal Lain-lain
− Jalan 16.26 9.96 18.83 4.10 0.91 50.06
− Perumahan 10.12 4.40 4.37 7.92 3.30 30.11
− Sarana Pendidikan 2.35 2.35
− Rawa/Tangkapan Air 10.22 6.98 27.52 2.56 1.04 48.32
− Kandang Sapi 1.30 1.30
− Perengan yang Belum di Tanam
4.32 4.32
− Perengan/Rendahan digarap Rakyat
67.05 1.55 14.8 23.05 106.45
− DAS 4.82 4.14 8.96
− Tanaman Konservasi 5.00 5.00 4.97 5.07 22.92 42.96
Jumlah 117.79 26.34 60.89 34.45 55.36 294.83
Total 818.39 576.64 570.39 474.55 650.71 3090.68 Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting
Berdasarkan tabel di atas, luas areal di Kebun Sarang Giting yang paling besar adalah afdeling I dan yang paling kecil adalah afdeling IV. Tanaman karet ditanam di seluruh afdeling dengan luas tanaman karet afdeling I 661,5 Ha, afdeling II 534,8 Ha, afdeling III 496,5 Ha, afdeling IV 379,6 dan afdeling V 176,95. Total luas areal tanaman karet sebesar 2249,35 Ha.
4.3. Struktur Organisasi Kebun Sarang Giting
Struktur organisasi dibuat untuk menetapkan dan mengelompokkan pekerjaan yang akan dilakukan serta melimpahkan tanggung jawab ataupun wewenang dalam melakukan hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang bekerja secara efektif. Berikut bagan organisasi PT.Perkebunan Nusantara III:
Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting
PAPAM
Mandor Pengolahan
Krani I Teknik
Mandor teknik Asisten Pengolahan
DCC SM-PN3
Mandor I Krani I Tanaman M A N A J E R
A S K E P
A T U A P K Asisten
Tanaman
Krani I Tata Usaha
Krani I Personalia
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting
4.3.1. Tanggung Jawab dan Wewenang Jabatan Karyawan Pimpinan Kebun Sarang Giting
1. Manajer
Manajer kebun adalah jabatan tertinggi diperkebunan dengan fungsi sebagai pimpinan dan pengelola perkebunan. Dalam menjalankan tugasnya, Manajer bertanggung jawab kepada para direksi dan dibantu oleh para asisten. Uraian tugas manajer meliputi:
a. Mengelola, memimpin, membimbing, mengawasi serta mengontrol dan mengamankan unit kerja/perkebunan.
b. Melaksanakan kebijakan dan instruksi direksi c. Mengelola keuangan unit kerja/perkebunan
d. Memimpin dan mengkoordinir tata usaha, ketenagakerjaan serta bagian umum
e. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan
f. Menyelenggarakan seluruh proses produksi sesuai dengan standar dan program mutu untuk mencapai hasil yang optimal.
g. Mengusulkan pengangkatan, pemindahan, kenaikan pangkat/jabatan, pemberhentian bawahannya sesuai peraturan yang berlaku.
2. Askep/Assisten Kepala
Assisten Kepala adalah unsur staf yang membantu tugas-tugas Manajer Kebun dalam koordinasi, pembinaan, dan pengawasan pekerjaan di Kebun. Assisten
Kepala dalam tugasnya bertanggung jawab kepada Manager Kebun dan dalam tugasnya Assisten Kepala mengkoordinir dan membawahi Assisten Afdeling.
Uraian tugas Assisten Kepala meliputi:
a. Membantu Manager Kebun dalam penyusunan rencana kerja dan biaya kebun (bidang tanaman).
b. Menyusun jaringan kerja dari afdeling-afdeling.
c. Mengawasi realisasi rencana kerja dan rencana anggaran/biaya.
d. Mengkoordir pengadaan dan penempatan tenaga kerja di afdeling.
e. Mengatur penyebaran kebutuhan bahan di afdeling.
f. Memeriksa secara administrasi dan fisik terhadap pekerjaan di lapangan.
g. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas Assisten di afdeling.
3. Assisten Afdeling/Assisten Tanaman
Assisten Afdeling (Kepala Afdeling) merupakan pemimpin tertinggi di afdeling dan bertugas memimpin, menggerakkan serta mengawasi semua kegiatan di afdeling. Uraian tugas Assisten Afdeling meliputi:
a. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan/kegiatan sesuai dengan ketentuan perusahaan.
b. Memberi petunjuk, bimbingan, dan pengawasan teknis mengenai semua pelaksanaan kegiatan di afdeling.
c. Melaksanakan pengamatan dan pemeriksaan lapangan secara terus menerus.
d. Menyelenggarakan administrasi serta pembukuan atas semua kegiatan di afdeling.
e. Melaksanakan pemeliharaan secara efektif dan efisien sesuai dengan standar yang ditentukan.
4. Assisten Personalia Kepala (APK)
Assisten Personalia Kepala secara operasional langsung dibawah Manager Kebun dan Askep. Uraian tugas Assisten Personalia meliputi:
a. Mengawasi dan meneliti penerimaan tenaga kerja dengan berpedoman kepada standard yang telah ditetapkan.
b. Membina hubungan baik dengan masyarakat disekitar lokasi perusahaan.
c. Mengkoordinasikan kegiatan dalam peningkatan kesejahteraan karyawan.
d. Memberikan informasi kepada Manajer Kebun dalam bidang produktivitas kerja.
5. Assisten Tata Usaha (ATU)
Assisten Tata Usaha bertugas membantu Manajer Kebun dalam memimpin seluruh kegiatan administrasi perusahaan. Uraian Tugas yang ditangani Assisten Tata Usaha meliputi:
a. Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan bagian administrasi.
b. Melaksanakan dan mengawasi semua kegiatan operasional di dalam bidang keuangan dan administrasi, tenaga kerja, sarana, dan peralatan kerja.
c. Mengkoordinir penyusunan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan kebun/afdeling berdasarkan Norma kerja yang telah di tentukan.
d. Membuat laporan Neraca percobaan dan laporan manajemen setiap bulan yang sesuai dengan jadwal yang telah di tentukan.
e. Melaksanakan evaluasi biaya/harga pokok setiap bulan, mengawas pembukuan biaya sesuai dengan rekening dalam sistem administrasi.
f. Bekerjasama dengan petugas umum membina dan memberi petunjuk kepada karyawan dalam meningkatkan kesejahteraan, keagamaan, olah raga,
lingkungan hidup, gotong royong, koperasi dan keamanan karyawan di lingkungan kantor kebun.
6. Assisten Teknik
Assisten Teknik merupakan penanggung jawab pabrik dibidang pemeliharaan, bengkel dan bertanggung jawab atas segala kebijaksanaan dan tindakan dalam bidang produksi. Uraian tugas Assisten Teknik meliputi:
a. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Bengkel Teknik/Bengkel Reperasi dan kebersihan lingkungan.
b. Mengawasi pelaksanaan tugas pekerjaan Teknik Pabrik.
c. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
d. Memberikan bimbingan, dorongan untuk menciptakan iklim kerja yang harmonis.
e. Mengendalikan tercapainya jasa-jasa kerja karyawan Teknik Pabrik Bengkel seoptimal mungkin.
7. Perwira Pengamanan (Pa-Pam)
Perwira Pengamanan (Pa Pam) bertugas membantu Manajer Kebun dalam
a. Mempertanggungjawabkan pengelolaan keamanan dan ketertiban di Kebun Sei Kencana kepada Manajer Kebun.
b. Koordinasi dengan pihak keamanan setempat seperti kepolisian, pemerintah desa dan koramil
c. Mangamankan Asset perusahaan dari semua bentuk gangguan yang datang dari luar maupun dari dalam
d. Mewakili Perusahaan jika berurusan dengan pihak kepolisian atau pihak keamanan lainnya
e. Melakukan pengawasan pengamanan informasi dan inventaris perusahaan.
8. Mandor
Mandor adalah orang yang mengatur semua kegiatan yang ada di lapangan. Para mandor berkewajiban untuk hal-hal berikut ini:
a. Membantu tugas-tugas asisten dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan karyawan penderes dan pemanen sawit dengan mengarahkan mandor-mandor lapangan.
b. Mengatur tenga kerja deresan dan pemanen sawit.
c. Membantu asisten mengatur pengoperasian alat-alat transport di lapangan d. Mencatat kehadiran karyawan pada buku mandor
e. Membuat laporan atau hasil pekerjaan kepada assisten setiap hari.
f. Bertanggung jawab kepada assisten.
9. Kerani
Para kerani berkewajiban untuk melaksanakan:
a. Membuat atau menyusun rencana anggaran belanja bulanan
b. Membuat atau menyusun rencana kerja harian, serta membuat daftar kumpulan laporan kerja harian dan membuat daftar upah karyawan c. Meneliti buku mandor dan memindahkan hari kerja karyawan ke buku
assisten
d. Membuat laporan mingguan dan membuat laporan bulanan e. Bertanggung jawab kepada assisten.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Umur
Umur adalah usia karyawan penyadap karet yang diukur dalam satuan tahun. Adapun distribusi karyawan sampel menurut kelompok umur pada karyawan penyadap karet dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.1. Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Umur
Umur (Tahun) Jumlah Presentase
20-25 4 5.263
26-30 14 18.421
31-35 16 21.053
36-40 11 14.474
41-45 16 21.053
46-50 9 11.842
>50 6 7.895
Total 76 100%
Sumber: Lampiran 1, 2018
Berdasarkan hasil survey di lapangan, sebagian besar karyawan penyadap karet berada pada umur 31-35 tahun sebesar 21,053 % yang artinya karyawan tersebut masih memiliki fisik yang kuat dalam mencapai hasil produksi yang telah ditentukan.
5.2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah pendidikan formal karyawan penyadap karet yaitu jenjang pendidikan SD, SMP, SMA/sederajat dan Strata 1 yang dihitung dalam satuan tahun.
Adapun distribusi karyawan sampel berdasarkan tingkat pendidikan pada karyawan penyadap karet dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.2. Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan (Tahun) Jumlah Presentase
SD (1-6) 10 13.158
SMP (7-9) 27 35.526
SMA (10-12) 37 48.684
S1 (13-16) 2 2.632
Total 76 100%
Sumber: Lampiran 1, 2018
Berdasarkan hasil wawancara dan survey bila dilihat dari tingkat pendidikan formal, sebagian besar pendidikan terakhir karyawan penyadap karet adalah SMA sebesar 48,684%.
5.3. Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan adalah banyaknya tanggungan karyawan penyadap karet yang masih dibiayai. Adapun distribusi karyawan sampel berdasarkan jumlah tanggungan pada karyawan penyadap karet dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.3. Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Jumlah Tanggungan
Jumlah Tanggungan Jumlah Presentase
0-1 9 11.842
2-3 63 82.895
>3 4 5.263
Total 76 100%
Sumber: Lampiran 1, 2018
Berdasarkan Tabel Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Jumlah Tanggungan di atas, diketahui bahwa besar karyawan penyadap karet (responden) memiliki jumlah tanggungan sebanyak 2 – 3 orang atau sebesar 82,895 %.
