Apa itu Motivasi?
Motivasi secara umum didefinisikan sebagai keinginan untuk memperoleh atau dicapai oleh suatu. Artinya, motivasi berasal dari keinginan dan kebutuhan seseorang TEORI MOTVASI BEKERJA
teori motivasi kerja biasanya berkaitan dengan alasan, selain
kemampuan, bahwa beberapa orang melakukan pekerjaan lebih baik daripada yang lain. Teori penguatan memandang perilaku sebagai hasil dari imbalan . Sebagai lawan
membutuhkan teori, teori penguatan menggambarkan motivasi sebagai hasil pengaruh lingkungan ketimbang motif internal.
teori Harapan, seperti teori penguatan, mencoba untuk berhubungan penghargaan lingkungan perilaku. Tidak seperti teori penguatan, itu berkaitan dengan proses kognitif manusia
yang menjelaskan mengapa penghargaan dapat menyebabkan perilaku.
Self-efficacy teori corcerned dengan bagaimana keyakinan orang mengenai mereka sendiri.
.
TEORI KEBUTUHAN
Teori hirarki kebutuhan berkaitan dengan variasi kebutuhan dalam diri seseorang dari waktu ke waktu. Teori kebutuhan yang cukup populer dalam literatur psikologi pada satu waktu. Dalam beberapa tahun terakhir, para peneliti telah mengalihkan perhatian mereka ke teori yang lebih berorientasi kognitif, seperti, penetapan tujuan-control, dan self-efficacy teori
Kebutuhan hierarki Teori Maslow (Maslow, 1943) menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan manusia diperlukan dari kesehatan baik secara fisik dan psikologis. Kebutuhan manusia dalam Hierarcy yang meliputi kebutuhan fisik, sosial, dan psikologis.
Aktualisasi diri penghargaan cinta
keselamatan fisiologis
Penelitian pada teori hierarki kebutuhan belum sangat mendukung. locke dan Henne (1986) telah mencatat bahwa setidaknya sebagian dari kesulitan adalah bahwa pernyataan teori Maslow yang agak kabur, sehingga susah untuk merancang tes yang baik dari itu. (1968) Herzberg dua faktor teori menyatakan bahwa motivasi berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri, bukan dari penghargaan eksternal atau kondisi kerja. Sebagian besar peneliti menganggap teori Herzberg tidak valid (locke & Henne, 1986). Masalah utama dengan teorhy adalah bahwa struktur dua faktor belum didukung oleh penelitian.
PENGUATAN TEORI
Teori Penguatan menjelaskan bagaimana penghargaan atau penguat dapat mempengaruhi perilaku.
Perilaku menjadi mapan melalui pasangan atau berhubungan dengan perilaku penguatan. Dengan kata lain, imbalan yang kontijensi yang terjadi pada perilaku tertentu. dalam konteks pekerjaan, ini berarti bahwa kinerja yang relevan perilaku akan meningkat dalam frekuensi jika mereka dihargai.
penguatan memberikan sedikit wawasan ke dalam proses motivasi (locke, 1980). Ini hanya menggambarkan hubungan antara penguatan dan penambahan perilaku __, beberapa orang keberatan dengan ide menggunakan hadiah untuk mengatur perilaku__ percaya bahwa program ini merupakan suatu etis dari manipulasi. Banyak semua orang yang memegang possition ini adalah anggapan teknik penguatan memiliki morepower atas orang daripada acctually tidak. Di bawah circumstation yang tepat orang secara sukarela akan bekerja lebih keras untuk hadiah yang mereka inginkan. Penguatan. Teori mengatakan apa-apa tentang apakah atau tidak seseorang akan menginginkan imbalan. __ Ini addresed oleh teori harapan. Yang akan kita bahas selanjutnya
TEORI HARAPAN
Teori Harapan mencoba untuk menjelaskan bagaimana penghargaan menyebabkan perilaku dengan berfokus pada negara-negara kognitif internal yang mengarah pada motivasi. Menyatakan teori penguatan bahwa penguatan akan mengarah pada perilaku, teori harapan menjelaskan kapan dan mengapa hal ini akan terjadi.
Telah ada penelitian dukungan untuk prediksi teori harapan. penelitian telah
menunjukkan bahwa kinerja berkaitan dengan masing-masing komponen teori harapan., serta untuk kombinasi multipliance (van Eerde & Thierry, 1996). Dalam studi yang khas, sampel karyawan sarveyed dan diminta untuk menunjukkan harapan mereka bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan
Nilai gaya total kemudian berkorelasi dengan kinerja.
Fox, scott, dan donouhe (1993) melakukan analisis valensi gaji dan kinerja kerja
karyawan produksi yang bekerja pada sistem insentif-bayar. Para karyawan bekerja untuk clotching manufaktur.
Ukuran kinerja adalah jumlah pakaian memproduksi dan diambil dari catatan perusahaan..
Van Eerde dan thierry (1996) melakukan meta-analisis studi teori harapan yang tampak tidak hanya pada prediksi kinerja pekerjaan, tetapi pada effon dan prefernces juga. Walaupun penelitian menunjukkan bahwa nilai kekuatan yang berhubungan dengan ukuran kinerja pekerjaan seperti yang diharapkan, itu berhubungan lebih kuat dengan langkah-langkah usaha
Teori Efikasi diri
Self-efficacy teori ditentukan sebagian oleh orang percaya bahwa mereka dapat (Bandura, 1982) dengan kata lain, orang dengan self-efficacy tinggi percaya bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas dan akan termotivasi untuk mengajukan effon. Orang dengan efikasi rendah tidak percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas-tugas, mereka tidak akan termotivasi dan juga tidak diajukan efforth tersebut. Di satu sisi, ini seperti propechy self-fulfilling di mana seseorang berperilaku dengan cara yang memenuhi keyakinan awal nya.
Teori akan memprediksi siswa akan mengerahkan upaya yang lebih besar saat mengambil jenis tes yang mereka self-efficacy adalah hisher.
Self-efficacy jauh seperti konsep harapan. Perbedaan utama adalah harapan yang berkaitan dengan aktivitas spesifik pada suatu titik waktu tertentu, di mana sebagai self-efficacy yang bersangkutan tenis.
profesional terbaik di dunia. Self-efficacy teori dan teori harapan yang kompatibel dalam memprediksi bahwa orang akan melakukannya dengan baik pada tugas-tugas ketika mereka percaya bahwa mereka dapat berhasil. Teori Harapan juga mempertimbangkan pengaruh reward terhadap motivasi, subjek yang tidak ditangani oleh self-efficacy teori. Sedangkan setidaknya beberapa dari hubungan yang diamati antara orang self-efficacy dan kinerja mereka dapat dikaitkan dengan efek motivatinal dari self-efficacy, beberapa relasi juga mungkin disebabkan karena efek dari kinerja yang sukses pada self-efficacy. Davis, Fedor, pendeta, dan herold (2000) mempelajari efektivitas diri dalam pelatihan pesawat percontohan
Dov eden dan rekan-rekannya telah melakukan serangkaian penelitian di tempat kerja di mana mereka dimanipulasi delf-efficacy untuk melihat dampaknya terhadap kinerja. Studi-studi eksperimental dikendalikan untuk kemampuan dan motivasi awal secara acak menugaskan subjek untuk memiliki kepercayaan diri mereka mengangkat atau tidak dengan memberikan informasi atau pelatihan. Eden mengacu pada ini sebagai Efek Galatca di mana keyakinan masyarakat tentang capibilites mereka sendiri memimpin mereka untuk tampil lebih baik, seperti dalam propechy self-fulfilling. Eden dan Aviram (1993) berhasil applitied apporoach ini untuk meningkatkan keberhasilan pekerjaan mencari orang unemployeed. Similiary, eden dan Zuk (1995) menggunakan teknik ini untuk meyakinkan taruna navals dalam pasukan pertahanan israel bahwa mereka tidak mungkin untuk mendapatkan mabuk laut. Penyakit ini menimbulkan masalah yang signifikan untuk semua angkatan laut karena dapat mengganggu kinerja pekerjaan di laut. Eden dan Zuk melakukan eksperimen di mana taruna secara acak ditugaskan untuk salah satu kelompok twp --- briefing yang menjamin mereka mabuk laut itu tidak mungkin dan tidak akan mengganggu kinerja mereka, atau kelompok kontrol ini theoris dapat
digambarkan sepanjang kontinum dari distal proksimal (Kanfer, 1992). Theoris motivasi distal berurusan dengan proses yang jauh dari perilaku. Theoris kebutuhan yang distal karena mereka berurusan dengan kebutuhan umum yang dapat translatedinto perilaku dalam banyak cara. Penetapan tujuan teori lebih proksimal karena berhubungan dengan tujuan yang mengarah ke perilaku tertentu, seperti tujuan oleh penjual untuk menjual sejumlah produk tertentu.
Dalam penelitian lain pada militer, kali ini di Amerika Serikat, Jex, Bliese, Buzzel, dan Primeau (2001) menghubungkan kemampuan diri terhadap stres pada tentara dan
kesejahteraan. Mereka menemukan bahwa individu dengan tingkat kemampuan diri yang tinggi dilaporkan merasakan rendahnya tingkat pekerjaan atas beban dan tekanan
psikologis. Secara keseluruhan, semua penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan diri memberikan kontribusi tinggi untuk kedua kinerja yang efektif dan kesejahteraan karyawan.
Teori Kemampuan Diri
Teori kemampuan diri adalah teori yang berguna bagi penerapan pada lingkungan kerja. Ini menunjukkan bahwa motivasi dan kinerja, dan mungkin kesejahteraan dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan kemampuan diri karyawan. Bandura (1982) membahas bagaimana kemampuan diri dapat dikembangkan melalui serangkaian keberhasilan pada tugas yang semakin sulit.
REPLIKASI INTERNASIONAL
diri dan keterampilan dalam kinerja. Peserta dimana ada 41 pengawas dan insinyur di sebuah pabrik kertas. Setiap peserta duduk melalui sebuah sidang satu hari kemampuan komunikasi interpersonal pelatihan yang termasuk mendengarkan ceramah, menyaksikan pertunjukan rekaman video, dan menyelesaikan latihan yang memainkan peran drama. Evaluasi pada penyelesaian pelatihan menunjukkan bahwa kemampuan komunikasi meningkat. Namun, para peneliti merasa bahwa keterampilan penggalangan tidak akan cukup, dan bahwa intervation kedua diperlukan untuk mengangkat kemampuan diri. Setelah pelatihan satu hari, peserta secara acak ditugaskan ke salah satu dari empat menindaklanjuti persyaratan latihan pelatihan mental, penetapan tujuan pelatihan, baik, atau suatu kondisi tidak terkendali. Latihan mental mengajarkan peserta bagaimana berlatih mental kemampuan komunikasi mereka adalah tujuan bahwa ini akan
meningkatkan kemampuan diri dengan meningkatkan keyakinan dalam keterampilan yang baru dipelajari. Penetapan tujuan tidak akan berdampak pada kemampuan diri karena tidak ditangani dengan untuk meningkatkan keterampilan, tetapi diatur yang bertujuan untuk perbaikan. Sekitar satu bulan setelah selesainya pelatihan, dua rekan dari masing-masing peserta dinilai atas perilaku komunikasi mereka pada pekerjaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua kondisi yang melibatkan latihan mental meningkatkan kemampuan diri dan kinerja komunikasi pada pekerjaan. Persyaratan dua yang lainnya itu tidak berpengaruh pada rasa percaya diri atau kinerja mereka. Hal ini menyebabkan para penulis untuk menyimpulkan bahwa peningkatan keterampilan, diperoleh dari pelatihan, tidak cukup untuk untuk meningkatkan kinerja dalam komunikasi. Sebaliknya itu diperlukan untuk meningkatkan kemampuan diri serta keterampilan untuk mencapai keuntungan kinerja. (204)
TEORI KEADILAN
Teori keadilan sangat berbeda dari teori-teori lain bahwa mereka prihatin dengan keadilan nilai-nilai masyarakat dalam hubungan sosial mereka di tempat kerja. Situasi di mana ketidakadilan atau ketidaksetaraan memang ada yang dianggap memotivasi karyawan untuk memperbaiki ketidakadilan.
Kognitif teori kontrol juga prihatin dengan gol, namun memfokuskan perhatian pada umpan balik terhadap pencapaian tujuan, dan bagaimana perbedaan antara tujuan dan situasi saat ini memotivasi perilaku.
Asumsi yang mendasari teori ini adalah bahwa keadilan seseorang dinilai dan bahwa mereka termotivasi untuk menjaga keadilan dalam hubungan antara mereka dan organisasi
Kesetaraan teori (Adams, 1965) menyatakan bahwa Orang yang termotivasi untuk mencapai keadilan atau kesetaraan dalam hubungan mereka dengan orang lain dan dengan organisasi. Menurut Adams (1965), karyawan yang menemukan diri mereka dalam situasi tidak adil akan mengalami ketidakpuasan dan ketegangan emosional yang akan mengurangi motivasi mereka.
Teori ini berpendapat bahwa karyawan membentuk perbandingan pada psikologis mereka sendiri hasil / input rasio kepada mereka dari karyawan lainnya. Yang mana karyawan secara psikologis akan mengevaluasi berapa banyak mereka menerima (hasil) dari pekerjaan berkaitan dengan kontribusi mereka (input), yang digambarkan sebagai rasio tersebut
hasil / input
Setiap karyawan membandingkan rasio nya ke rasio orang yang dipilih sebagai pembanding. Orang yang membandingkan atau yang lainnya mungkin karyawan melakukan pekerjaan yang sama dalam atau di luar organisasi. Mereka juga mungkin orang-orang yang memiliki berbagai jenis pekerjaan. membandingkan rasio melibatkan seluruh dan bukan pemasukan individu atau input. Dengan demikian, seseorang mungkin percaya situasi yang adil meskipun hasil nya lebih kecil dari pemasukan. Hanya ketika karyawan percaya bahwa rasionya berbeda dari orang lain adalah terdapat
ketidaksetaraan.
Gambar 8-2 menggambarkan beberapa situasi perbandingan yang memungkinkan. Dalam setiap kasus itu diduga bahwa rasio (si A) karyawan yang menjadi target adalah 10/20. Artinya, si A menerima satu unit hasil untuk masing-masing dua unit masukan.
Perhatikan bahwa nilai hasil dan masukan tidak harus sama. Ini adalah perbandingan yang penting, bukan rasio itu sendiri. Dalam dua kasus pertama, perbandingan lain juga memiliki rasio yang mengurangi satu hasil per dua input, sehingga kesetaraan akan tercapai. Dalam kasus pertama, hasil setengah dari Orang A (5) tetapi input setengah juga (10).
Sebuah ilustrasi dari kesetaraan dan ketidakadilan. si A memiliki dua kali lebih banyak input sebagai hasil (lihat bar di kolom pertama). Enam kolom lainnya menunjukkan perbandingan yang input dan hasil lain. Si A akan mengalami kesetaraan atau
Kasus kedua, baik dari hasil dan input ganda (20 dan 40, masing-masing). Dua kasus berikutnya menggambarkan ketidakadilan kekurangan pembayaran. Artinya, si rasio A lebih rendah dari perbandingan lainnya mendapatkan hasil yang sama tetapi pemberian hanya setengah input (10/10), dan dalam kasus keempat perbandingan lainnya semakin melipatgandakan hasil untuk input yang sama. Dua kasus terakhir mencakup
ketidakadilan kelebihan pembayaran. Artinya, Si A menerima hasil lebih banyak per unit Input dari perbandingan lainnya. Dalam kasus 5, perbandingan lainnya menerima
setengah hasil pada input yang sama. Dan dalam kasus 6 perbandingan lain menerima hasil yang sama untuk input ganda.
Menurut Adams (1965), ketidakadilan kekurangan pembayaran menyebabkan kemarahan dan ketidakadilan kelebihan pembayaran menyebabkan perasaan bersalah. Dalam kedua kasus, karyawan akan termotivasi untuk mengurangi kesenjangan melalui mekanisme beberapa kemungkinan. Tiga dari mekanisme ini khususnya yang terkait untuk menjadi organisasi pengaturan-perubahan input, hasil perubahan, atau penarikan dana dari situasi itu. Seorang karyawan dapat mengubah input dengan baik meningkatkan atau
menurunkan produktivitas, tergantung pada apakah ketidakadilan tersebut telah berlebih atau kekurangan pembayaran. Dan karyawan dapat mengubah hasil dengan mencari imbalan tambahan dari kerja, misalnya, ia bisa meminta kenaikan gaji atau mengajukan keluhan resmi. Penarikan Dana dapat bersifat sementara, seperti dalam keterlambatan atau tidak adanya, yang keduanya dapat menjadi sarana untuk mengurangi input. Hal ini dapat juga menjadi omset permanen.
Penelitian terbaru tentang keadilan di tempat kerja telah menggantikan teori kesetaraan pada sudut pandang yang agak berbeda dari teori keadilan (Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001). Daripada berfokus pada alokasi yang adil atau pembagian imbalan, teori keadilan membedakan antara pembagian imbalan dan prosedur dimana imbalan ini dialokasikan. Keadilan distributif yang merata mirip dengan kesetaraan dan menyangkut sedikit keadilan dimana imbalannya ditemukan di antara masyarakat. Keadilan prosedural yang sedikit bersangkutan dimana kewajaran pada proses penyaluran imbalan, yang bertentangan dengan hasil pembagian itu. Meskipun dalam banyak kasus mungkin diharapkan bahwa keadilan prosedural akan menyebabkan keadilan distributif, hal ini tidak selalu terjadi. Sebagai contoh, kebijakan imbalan masa lalu mungkin telah
menciptakan situasi di mana beberapa orang akan membayar lebih dari yang lain untuk input serupa, kasus yang akan menyajikan ketidakadilan distributif. Sebuah prosedur baru yang memberikan penyesuaian gaji kecil setiap tahun untuk membuat bergaji rendah untuk itu bisa dipandang sebagai keadilan prosedural, meskipun mungkin membutuhkan beberapa tahun untuk membuat perbedaan.
Perbedaan lain dari teori keadilan adalah bahwa teori keadilan tidak menanggung persepsi ketidakadilan tentu berasal dari perbandingan sosial dengan orang lain. Melainkan menunjukkan bahwa manusia merasakan ketidakadilan ketika sesuatu yang negatif terjadi dan mereka menganggap hal itu telah dilakukan dengan sengaja oleh orang lain dengan cara yang tidak adil
kebanyakan. akhirnya, Tepper (2001) mampu menghubungkan persepsi keadilan untuk kesejahteraan psikologis. Individu yang merasakan ketidakadilan tinggi cenderung melaporkan lebih banyak kecemasan dan depresi daripada individu yang dirasakan keadilan di tempat kerja
teori penetapan target
Teori motivasi yang mungkin telah menjadi paling berguna untuk psikolog adalah penetapan tujuan teori (Locke & Latham, 1990). Gagasan dasar dari teori ini adalah bahwa perilaku masyarakat yang didorong oleh niat internal mereka, tujuan, atau tujuan-istilah akan digunakan di sini secara saling bergantian. Tujuannya adalah cukup
"proksimal" konstruksi karena mereka dapat terikat cukup erat dengan perilaku tertentu. Misalnya, penjual mungkin memiliki tujuan menjual sejumlah produk pada bulan tertentu. Karena tujuan dapat terikat erat dengan perilaku tertentu yang terkait untuk kinerja, penetapan tujuan teori telah sangat terikat pada perilaku.
Menurut teori ini, tujuan adalah apa yang seseorang secara sadar ingin dapatkan atau capai. Tujuan dapat dikhususkan. Locke dan Henne (1986) mencatat empat cara di mana tujuan mempengaruhi tingkah laku. Pertama, tujuan mengarahkan perhatian dan tindakan untuk tingkah laku yang orang itu percaya akan mencapai tujuannya. Seorang siswa yang memiliki tujuan untuk membuat "A" pada ujian akan diharapkan untuk terlibat dalam mempelajari perilaku, seperti membaca materi yang diberikan dan mereview catatan kelas. Kedua, tujuan mengerahkan upaya bahwa orang berusaha lebih keras. Para pelajar dengan tujuan mendapatkan "A" akan berkonsentrasi lebih keras untuk mempelajari materi. Ketiga, tujuan meningkatkan ketekunan, sehingga lebih banyak waktu yang dihabiskan pada tingkah laku yang diperlukan untuk pencapaian tujuan. Para pelajar yang menginginkan "A" akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk belajar. Akhirnya, tujuan dapat memotivasi mencari strategi efektif untuk mencapainya tersebut. Siswa yang cermat akan mencoba mempelajari cara yang efektif untuk belajar dan strategi yang baik saat ujian.
Teori Penetapan tujuan memprediksi bahwa orang akan mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan mereka dan bahwa kinerja merupakan fungsi dari tujuan yang ditetapkan. Dari sudut pandang organisasi, penetapan tujuan dapat menjadi cara yang efektif untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja, dan banyak organisasi telah menggunakan pengaturan untuk melakukannya. Menurut Locke (2000) ada beberapa faktor yang diperlukan untuk penetapan tujuan menjadi efektif dalam meningkatkan prestasi kerja (Tabel 8-2). Pertama, karyawan harus memiliki komitmen pada tujuan, DAFTAR 8-2
Faktor penting untuk menetapkan tujuan untuk meningkatkan kinerja 1. Tujuan diterima oleh karyawan
2. Tanggapan terhadap kemajuan menuju tujuan 3. Sulit dan menantang tujuan
4. Tujuan yang spesifik... (208)
PENELITIAN PADA KETERANGAN
Telah ada kecenderungan dalam organisasi yang besar terhadap pemanfaatan kelompok kerja dan tim daripada individu untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian, sangatlah penting bahwa kita memahami pada kelompok adalah individu yang berbeda-beda pada tingkah laku dan reaksi-reaksi mereka. Salah satu bidang yang menjadi perhatian adalah bagaimana memotivasi orang-orang yang bekerja sama dalam
Penelitian ini dilakukan di pabrik pengolahan ikan di barat laut Amerika Serikat dengan tenaga kerja yang terdiri sepenuhnya dari non-Amerika. Para karyawan bekerja dua sampai tiga jam per hari membersihkan dan berpakaian ikan salmon yang tiba dengan perahu. Selama penelitian, 39 karyawan berpartisipasi dalam percobaan dengan
penetapan tujuan. Tiga ketentuan diciptakan-kelompok tujuan, tujuan individu dan tidak ada tujuan. Sebuah ukuran dasar awal dari kecepatan produksi yang diambil untuk melayani sebagai standar yang menentukan tujuan tujuan mewakili yang bekerja pada kecepatan yang konsisten yang lebih cepat dari biasanya dipertahankan. Karyawan diberi tanggapan serta dorongan tiket lotere negara untuk pencapaian tujuan
Untuk memenuhi tujuan kelompok, output dari setiap orang digabungkan harus mencapai jumlah yang telah ditetapkan. Untuk kondisi individu, setiap orang memiliki tujuan sendiri.
Hasil ini menunjukkan bahwa dalam situasi produksi, penetapan tujuan bisa sangat efektif. Selanjutnya, sebuah kelompok mungkin merespon bahwa lebih menguntungkan daripada individu. Sebagaimana dibahas dalam Bab 12, sebuah kelompok dapat memiliki efek yang kuat pada anggota, dan kondisi yang memotivasi sebuah kelompok individu dapat memiliki efek meningkat dalam kelompok-kelompok. Namun, harus diakui bahwa penelitian ini melibatkan tujuan tunggal dengan tugas-tugas yang sangat sederhana. Efek ini tidak mungkin terjadi dalam situasi di mana merapuhkan yang lebih kompleks. Namun demikian, penetapan tujuan dapat menjadi alat motivasi yang kuat jika diterapkan secara tepat dalam pengaturan yang tepat .... (209)
TEORI PENGENDALIAN
Teori pengendalian (Klein, 1989) dibangun berdasarkan penetapan tujuan teori dengan berfokus pada bagaimana tanggapan mempengaruhi motivasi untuk mempertahankan upaya menuju tujuan. Seperti ditunjukkan dalam Gambar 8-3, proses dijelaskan melalui teori yang dimulai dengan tujuan bahwa orang tersebut berniat untuk mencapainya. Tujuannya mungkin diberikan oleh seorang pengawas atau hanya dipilih oleh individu, tetapi teori mengatakan bahwa orang harus percaya tujuan yang dapat dicapai dan menerimanya. Seiring waktu sebagai orang yang bekerja ke arah tujuan, tanggapan tentang kinerja akan diberikan. Orang akan mengevaluasi umpan balik dengan cara membandingkannya saat ini
penetapan membandingkan
tujuan tanggapan tanggapan pada mengubah perilaku
kinerja ke tujuan
mengubah tujuan
GAMBAR 8-3
Teori Tindakan
Teori tindakan adalah teori jerman komprehensif, perilaku kerja yang menggambarkan proses menghubungkan tujuan dan niat untuk sebuah tindakan . teori ini mengusulkan teori motivasi kerja yang harus berfokus terutama pada perilaku berorientasi pada tujuan atau kehendak. tindakan tersebut merupakan produk dari niat sadar untuk mencapai sesuatu, dimana bisa menyelesaikan satu bagian pada jalur perakitan untuk mencapai promosi di tempat kerja. yang fokus utama teori ini adalah pada tindakan sendiri dan pada proses yang mengarah ke tindakan. Teori tindakan menggambarkan proses tindakan menghubungkan hirarki kognisi untuk kedua tindakan dan umpan balik dari
lingkungan.figure 8-4 menggambarkan sequence.ini dimulai dengan keinginan awal untuk mencapai atau memiliki sesuatu, dan keinginan yang mengarah pada tujuan spesifik dan tujuan untuk pengawalan itu. tujuan-tujuan di tempat kerja sering dikaitkan dengan tugas-tugas yang menentukan sifat dari apa yang karyawan individu supossed untuk menyelesaikan di tempat kerja. teori menunjukkan bahwa ada perbedaan penting antara tugas-tugas eksternal dan tugas-tugas internal. suatu tugas eksternal diberikan oleh Organitation kepada karyawan, sedangkan tugas-tugas internal dipilih oleh karyawan dirinya sendiri. elemen penting adalah teori. perilaku tugas programmer software perfoming komputer tinggi dan rata-rata. membuat beberapa prediksi berdasarkan teori aksi. seperti yang diharapkan, kemampuan tinggi mampu memahami masalah lebih cepat sehingga mereka bisa melanjutkan ke tahap perencanaan dan membuat lebih baik
menggunakan umpan balik. studi tentang individu yang berperforma tinggi dalam karya teori tindakan bingkai dapat berpotensi berguna dalam sugesting cara untuk melatih karyawan untuk menjadi lebih efektif. Teori tindakan adalah suatu teori, kompleks berbasis kognitif yang memandang individu sebagai inisiator aksi, atau penyebab perilaku sendiri, sebagai lawan penguatan dan theoris motivasi lain yang menekankan bagaimana seseorang merespon terhadap lingkungan hidup tersebut. dengan cara itu adalah bentuk diperluas dari kedua penetapan tujuan-dan teori kontrol. pengaturan teori tujuan Amerika kita bahas sebelumnya terutama berkaitan dengan bagaimana pengaturan tujuan
TEORI KONTROL
teori kontrol meluas penetapan tujuan teori dengan memfokuskan perhatian pada umpan balik terhadap pencapaian tujuan. itu menunjukkan bahwa orang-orang menetapkan tujuan dan kemudian mencari informasi tentang bagaimana baiknya mereka maju ke arah pencapaian tujuan. perbedaan antara kemajuan tujuan yang diharapkan dan kemajuan yang sebenarnya akan memotivasi individu untuk menilai kembali tujuan baik dan memodifikasi atau mengubah perilaku untuk membuat kemajuan yang lebih baik Teori aksi Jerman menggambarkan proses tindakan menghubungkan tujuan untuk perilaku. Proses dimulai dengan keinginan untuk mencapai somethings, dan keinginan yang diterjemahkan menjadi sebuah gol. rencana dihasilkan untuk mencapai tujuan, dan pelaksanaan rencana aksi melibatkan umpan balik terjadi sebagai respon terhadap tindakan dan hasil dapat di modifikasi langkah.
meskipun berbagai teori melihat motivasi dari perspektif yang berbeda, mereka tidak selalu sesuai dengan unsur-unsur fakta berbagai teori telah terintegrasi. locke dan latham mendiskusikan condidtencies antara fitur dari teori harapan, teori self efficacy, dan teori penetapan tujuan. khususnya, mereka melihat self efficacy sebagai bahan penting dalam komitmen pada tujuan. seseorang dengan self efficacy rendah mengenai pencapaian tujuan adalah tidak mungkin untuk menjadi berkomitmen untuk tujuan itu
Masa Depan dan Tantangan
ada dua tantangan utama ke lapangan di bidang motivasi. pertama, penelitian diperlukan untuk menguji teori memadai motivasi. kedua, organisasi perlu tahu bagaimana karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. kedua daerah tidak saling eksklusif, untuk pengujian teori yang memadai dapat memberikan ide-ide untuk intervensi organisasi yang efektif yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi. di sisi lain, deveiopment dan pelaksanaan program-program untuk meningkatkan motivasi dapat memberikan bukti yang relevan dengan pengujian teori.
banyak penelitian telah menguji teori motivasi yang dibahas dalam bab ini. keterbatasan metodologis telah membuatnya sulit untuk memberikan tes yang kuat untuk beberapa dari mereka. Mungkin masalah yang paling mengganggu adalah bahwa dari memadai
mengukur konstruk teori, khususnya teori yang melibatkan kognisi atau kebutuhan. Studi kebutuhan telah menggunakan laporan diri. dengan demikian, orang diminta untuk menunjukkan seberapa baik kebutuhan mereka telah terpenuhi atau untuk memperkirakan tingkat kebutuhan saat ini. asumsi yang mendasari dalam menggunakan laporan diri adalah bahwa orang-orang mengetahui tingkat kebutuhan mereka dan bahwa mereka bersedia untuk mengungkapkan mereka. Maslow (1943) mencatat bahwa orang tidak selalu menyadari kebutuhan mereka, membuat laporan mereka innacurate. Maslow jika benar, laporan diri tidak memberikan data yang baik untuk menguji thoeries kebutuhan. kesulitan juga telah mencatat dengan menilai komponen teori harapan (misalnya campbell & Pritchard, 1976). orang dalam penelitian ini diminta untuk memperkirakan valensi dan probabilitas subjektif, tetapi tidak jelas seberapa akurat estimasi ini. banyak pekerjaan yang diperlukan untuk mengembangkan cara yang lebih baik untuk menilai negara-negara internal dan kognisi.
lihat.ada perlu, namun, untuk lebih memahami bagaimana menerapkan prinsip-prinsip, termasuk keuntungan dan kelemahan berbagai praktik. misalnya, sebuah program penetapan tujuan dapat fokus perhatian karyawan aspek pekerjaan tertentu dengan mengesampingkan lainnya. jika juru ketik memiliki tujuan peningkatan kecepatan, ia mungkin mengorbankan akurasi kondisi di mana intervensi motivasi yang efektif dan tidak efektif memerlukan studi tambahan
akhirnya, telah terjadi penyimpangan selama beberapa dekade terakhir dari penekanan pada teori distal menekankan kebutuhan untuk teori proksimal menekankan conection antara tujuan, kognisi, dan perilaku. nampaknya penelitian di masa depan motivasi akan memusatkan perhatian lebih di daerah-daerah dalam upaya untuk memahami perilaku mereka.
bab ringkasan
bab ini membahas sembilan teori yang menganggap motivasi dari perspektif yang sangat berbeda. dua kebutuhan teori hierarki kebutuhan dan dua motivasi faktor tampilan sebagai timbul dari kebutuhan internal. membutuhkan teori hirarki mengklasifikasikan proses redefination manusia butuh dimana karyawan menerjemahkan tugas eksternal ke internal. dengan kata lain, karyawan mengubah tugas yang diberikan sesuai dengan dirinya sendiri.
langkah berikutnya setelah gol yang ditetapkan adalah untuk menerjemahkan tujuan tersebut ke dalam rencana. rencana langkah spesifik yang dipilih untuk mencapai tujuan, dan spesifikasi dari tindakan dan urutan tindakan. selanjutnya rencana tersebut
dijalankan, dan eksekusi melibatkan tindakan. Akhirnya, orang menerima umpan balik baik dari enfironment sendiri atau orang lain. umpan balik menginformasikan karyawan tentang apakah kemajuan sedang dibuat ke arah gawang. umpan balik positif dapat membantu menjaga tindakan yang merupakan bagian dari rencana, dan umpan balik negatif dapat menyebabkan modifikasi tujuan, rencana, atau tindakan.
contoh proses akan menjadi berikut. Anda ingin membuat banyak uang, sehingga Anda dapat menetapkan tujuan dari arahan pekerjaan dengan baik membayar ketika Anda lulus kuliah. rencana Anda mungkin untuk besar di bidang dalam pekerjaan yang mana seperti berlimpah dan memiliki nilai rata-rata kelas tinggi. tindakan akan mengatasi aspek rencana, seperti menyelidiki peluang kerja yang utama berbagai dan belajar untuk kelas. umpan balik disediakan oleh nilai, dan jika Anda menemukan nilai rata-rata Anda tidak cukup tinggi, merencanakan dan memilih jurusan yang berbeda, atau mengubah tindakan Anda dan belajar lebih keras
Teori tindakan juga mengandung variabel kepribadian. salah satu yang paling penting adalah tindakan melawan pemerintah orientasi. orang yang berorientasi pada aksi adalah orang yang cenderung mengikuti proses tindakan. ia menetapkan tujuan, merumuskan rencana, dan kemudian tujuan mereka tercapai. orang berorientasi negara adalah opposte. mereka mengalami kesulitan melakukan untuk suatu tindakan, yang easly distracteed, dan menyerah ketika menghadapi kemunduran. Penelitian telah menunjukkan bahwa tindakan orang yang berorientasi cenderung berperforma lebih baik pada pekerjaan, mungkin sebagian karena fakta bahwa orang-orang yang berorientasi negara memiliki
kecenderungan untuk menunda-nunda
mampu memahami masalah lebih cepat sehingga mereka bisa melanjutkan ke tahap perencanaan dan membuat lebih baik menggunakan umpan balik. studi tentang individu yang berperforma tinggi dalam karya teori tindakan bingkai dapat berpotensi berguna dalam menyarankan cara untuk melatih karyawan untuk menjadi lebih efektif.
Teori tindakan adalah suatu teori, kompleks berbasis kognitif yang memandang individu sebagai inisiator aksi, atau penyebab perilaku sendiri, sebagai lawan penguatan dan theoriest motivasi lain yang menekankan bagaimana seseorang merespon lingkungan. dengan cara itu adalah bentuk diperluas dari kedua stting tujuan dan teori kontrol. pengaturan teori tujuan Amerika kita bahas sebelumnya terutama berkaitan dengan bagaimana pengaturan tujuan diterjemahkan ke dalam kinerja. teori kontrol berfokus pada bagaimana umpan balik kemajuan tujuan menyangkut mempengaruhi perilaku. Teori aksi berjalan lebih jauh dari masing-masing teori dalam memeriksa proses kognitif yang campur antara tujuan dan kinerja
menjadi lima kategori. kebutuhan yang agak luas dan begitu teori, prediksi yang tidak tepat karena tidak dapat menentukan dengan baik apa perilaku tertentu yang mungkin muncul. seseorang dengan tingkat tinggi kebutuhan berprestasi, misalnya, mungkin wokr keras pada pekerjaan untuk mencapai kesuksesan. di sisi lain, ia bijih dia mightdirect sebagian besar upaya nya dua kategori kebutuhan yang ditangani oleh pekerjaan. teori penguatan mengambil pandangan situasional dan menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari sejarah penguatan seseorang. menurut teori ini, pekerjaan yang relevan perilaku yang dihargai cenderung akan diulang di masa depan. teori harapan mencoba untuk menjelaskan bagaimana reward menyebabkan perilaku. menyatakan bahwa orang akan melakukan dengan baik jika mereka belive bahwa usaha mereka akan mengakibatkan kinerja, bahwa eill kinerja menyebabkan penghargaan, dan bahwa mereka ingin hadiah
Teori self efficacy menyatakan bahwa keyakinan orang mengenai kemampuan mereka sendiri adalah komponen penting dari motivasi. orang yang percaya bahwa dia tidak mampu melakukan pada pekerjaan tidak mungkin bahkan untuk mencoba. tingkat tinggi self-efficacy atau kepercayaan dalam kemampuan sendiri adalah komponen penting dalam motivasi kerja dan prestasi kerja berikutnya.
teori keadilan menyatakan bahwa orang menghargai perlakuan yang adil dan merata oleh organisasi mereka. ekuitas menyatakan teori bahwa orang membandingkan diri mereka dengan orang lain pada rasio hasil masukan di tempat kerja, dan perbedaan dalam
ranoscan memotivasi orang untuk mengambil tindakan. ini mungkin termasuk perubahan tingkat kontribusi kepada organisasi. mengubah manfaat yang diperoleh dari pekerjaan, atau berhenti. keadilan lebih modern teori fokus pada kedua distribusi reward dan kesetaraan prosedur dimana mereka dialokasikan di antara orang.
berhipotesa penetapan tujuan teori bahwa perilaku masyarakat yang diarahkan oleh tujuan dan sasaran sadar. teori menggarisbawahi beberapa faktor penentu yang penting bagaimana penetapan tujuan juga dapat meningkatkan kinerja. empat sangat penting: tujuan komitmen karyawan, umpan balik tentang kemajuan menuju tujuan, kesulitan sasaran, dan spesifisitas tujuan.
teori kontrol meluas penetapan tujuan teori dengan memfokuskan perhatian pada umpan balik terhadap pencapaian tujuan. itu menunjukkan bahwa orang-orang menetapkan tujuan dan kemudian mencari informasi abouthow baik mereka maju ke arah pencapaian tujuan. perbedaan antara kemajuan tujuan yang diharapkan dan kemajuan yang
Teori aksi Jerman menggambarkan proses tindakan menghubungkan tujuan untuk perilaku. Proses dimulai dengan keinginan untuk mencapai somethings, dan keinginan yang diterjemahkan menjadi sebuah gol. rencana dihasilkan untuk mencapai tujuan, dan pelaksanaan rencana aksi melibatkan umpan balik terjadi sebagai respon terhadap tindakan dan hasil dapat di modifikasi langkah.
meskipun berbagai teori melihat motivasi dari perspektif yang berbeda, mereka tidak selalu sesuai dengan unsur-unsur fakta berbagai teori telah terintegrasi. locke dan latham mendiskusikan condidtencies antara fitur dari teori harapan, teori self efficacy, dan teori penetapan tujuan. khususnya, mereka melihat self efficacy sebagai bahan penting dalam komitmen pada tujuan. seseorang dengan self efficacy rendah mengenai pencapaian tujuan adalah tidak mungkin untuk menjadi berkomitmen untuk tujuan itu
“TEORI-TEORI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA”
Kelompok 7 :
Yosua Edi Christianto (802010069) Kristian Widiatmoko (802012011)
Ika Candra Dewi (802012082)
Lucky Icha Septiana (802012107)
