P
ENGAWASA
F . O . K . U . S
Tegas dan Mandiri
N
Nomor 25 Tahun VII Triwulan I 2010
Evaluasi Program Kerja
100 Hari Kementerian Agama:
“Capaian dan Tantangan”
2
Fokus Pengawasan
a.Diterbitkan oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Agama RI Tahun 2010 Dewan Penyunting:
Pembina : Mundzier Suparta Pengarah : Ichtijono, Mukhayat, Achmad Ghufron, Burhanuddin, Achmad Zaenuddin. Dewan Redaksi: Penanggung jawab: Abdul Karim Ketua : Maman Taufiqurrohman Sekretaris: Budi Setyo Hartoto Anggota : O. Sholehuddin, Kusoy, Maman Saepulloh, Anshori, Sukarma, Nur Arifin, Nugraha Stiawan, Noer Alya Fitra. Redaksi : Miftahul Huda, Ali Ghozi. Sirkulasi : Miftahul Hidayat Produksi : Hariyono Alamat Redaksi:
Inspektorat Jenderal Kementerian Agama, Jalan RS. Fatmawati Nomor 33A Cipete Jakarta Selatan 12420 PO. BOX 3867, Telp. (021) 75916038, 7697853, Fax. (021) 7692112
e-mail: [email protected]
Dewan Penyunting menerima artikel yang ditulis dengan bahasa Indonesia yang baik dan benar, terutama dalam bentuk soft copy.
Daftar Isi
SURAT PEMBACA ... 3 DARI REDAKSI ... 4 FOKUS UTAMA Mengukur Tingkat Inisiatif Anti Korupsi ... 5 Implementasi Budaya Kerja ... 15 Budaya Kerja, Sekedar Retorika? ... 20 Realisasi Budaya Kerja & Reformasi ... 28 Peningkatan Budaya Kerja ... 32 Belajar dari Budaya Kerja Jepang ... 39 PENGAWASAN Penggunaan Absensi Sistem Barcode ... 42Pentingnya Koordinasi Internal ... 48 Strategi Peningkatan Mutu Pendidikan ... 55 Menakar Budaya Kerja Profesional ... 58 OPINI Budaya Kerja, Konsep dan Realita ... 63 Budaya Kerja Bisa Mereformasi Birokrasi .. 65
Ideologi Korupsi (Sebuah Renungan) ... 69
JURNAL KEGIATAN Kunjungan Ke PT Astra Honda Motor ... 71
Gelar Pengawasan (Gerwas) ... 73
RANDANG PMA Nomor 1 Tahun 2010 ... 76
RESENSI BUKU ... 78
Fokus Pengawasan
3
Surat Pembaca
Program PIAK Kementerian Agama
Salam Sukses,
Redaksi majalah Fokus Pengawasan, saya mau ber ta nya, dan pertanyaan saya ini ju ga men jadi pertanyaan beberapa te man di kantor. Se la ma ini saya sering mendengar program PIAK? Pertanyaan saya, apakah benar PIAK itu menjadi program unggulan di Kementerian, apa saja programnya dan bagaimana penca pai an nya?
Terimakasih
Lulu Lutfiah, Pekayon - Pasar Rebo
Redaksi: Kementerian Agama seperti ke men terian yang lain juga mempunyai pro gram kerja PIAK. Program Pengukuran Inisiatif Anti Korupsi, yang disingkat dengan PIAK, akan menjadi bahasan di Majalah FP edisi ini. Selamat membaca.
Profil Satker
Assalamu ’alaikum Wr. Wb.
Dewan redaksi majalah FP yang saya hormati. Sebagai majalah yang di ter bitkan oleh Itjen, saya mengusulkan hendaknya majalah ini juga memuat profil satker terbaik dan satker-satker yang banyak temuannya. Minimal kita dapat belajar banyak dari beberapa satker-satker tersebut. Terima kasih
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Agus Bahaji, Wanaraja - Garut - Jabar
Redaksi: Terima kasih atas usulan sau dara. Kami akan menindaklanjuti usulan ter sebut. Dan kedepan, disamping Itjen Kementerian Agama akan menampilkan profil satker terbaik, tetapi juga akan memberikan
opini terhadap hasil akhir audit kepada setiap satker, intern Kementerian Agama.
Bagaimana Budaya Kerja ala Kemenag
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Redaksi yang terhormat, mohon di -je laskan tentang Budaya Kerja yang telah dikembangkan oleh Kementerian Agama, dapat mereformasi birokrasi. Terima kasih.
Wassalamualaikum
Azka Jihadul Ulya, Bogangin-Sumpiuh
Redaksi: Budaya kerja adalah cara pandang dan suasana hati yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilainilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan bersungguhsungguh untuk mewujudkan prestasi kerja yang baik. Untuk lebih jelas dan rincinya silahkan saudara bisa membaca artikel yang berjudul “Budaya Kerja Bisa Mereformasi Birokrasi”. Selamat membaca dan sukses selalu. Amin.
Redaksi memohon maaf, tidak semua surat pembaca dapat ditampilkan, karena keterbatasan tempat.
Saran dan kritik dari para pembaca sangat kami harapkan!
4
Dari Redaksi
Syukur alhamdulillah, Majalah Fokus Pengawasan (FP) Itjen Kemenag edisi ke 26 Triwulan II Tahun 2010 telah terbit. Penerbitan kali ini adalah kali kedua dengan
cover baru disertai dengan penambahan
jumlah halaman untuk mengakomodasi banyaknya tulisan/artikel yang masuk dari para auditor dan pelaksana di lingkungan Itjen Kementerian Agama.
Forum Fokus yang berbahagia
Menindaklanjuti nota dinas Inspektur Jenderal tentang Partisipasi Auditor dalam Penulisan Artikel Ilmiah pada Majalah Fokus Pengawasan, disampaikan bahwa setelah mencermati kontribusi penulisan artikel Majalah Fokus Pengawasan, fenomena yang ada minimnya auditor memberikan kontribusi penulisan artikel ilmiah. Oleh karena itu, dimohon agar para Inspektur Wilayah mendorong para auditor di wilayahnya masing-masing untuk memberikan kontribusi tulisan sesuai bidangnya, minimal 1 (satu) naskah untuk setiap penerbitan, dengan harapan dapat meningkatkan kemampuan auditor dalam hal penulisan artikel ilmiah dan memenuhi KUM bidang pengembangan profesi.
Tema yang diangkat pada edisi kali ini adalah ”Implementasi Budaya
Kerja dalam Rangka Peningkatan Kinerja Menuju Reformasi Birokrasi di Lingkungan Kementerian Agama”. Dalam fokus utama
akan membahas tentang Penilaian Inisiatif Anti Korupsi (PIAK) sebagai salah satu unsur untuk melakukan upaya-upaya pencegahan tindak pidana korupsi. Pengisian instrumen PIAK saat ini diperuntukkan bagi seluruh
Unit Eselon I pada Kementerian Agama, selanjutnya seluruh jajaran unit/satker di lingkungan kementerian agama akan melaksanakan pengisian dokumen instrumen PIAK. Selanjutnya, fokus utama juga membahas tentang Implementasi Budaya kerja, realisasi pelaksanaannya serta memuat tulisan budaya kerja yang mengadopsi dari negara lain.
Pembaca Fokus yang budiman
Dalam bidang pengawasan, edisi kali ini akan memuat tiga tulisan terkait dengan penggunaan absensi sistem barcode untuk mengukur capaian hasil kerja (kinerja) pegawai, pentingnya koordinasi internal dan strategi peningkatan Mutu Pendidikan. Selain itu, opini tentang konsep dan realita budaya kerja yang berkembang juga diungkapkan secara jelas dalam tulisan tersendiri juga ideologi korupsi.
Reportase jejak kegiatan yang dilaksanakan Itjen juga tak luput dari pantauan redaksi majalah Fokus Pengawasan yaitu kunjungan ke PT AHM dan Gelar Pengawasan yang dilaksanakan oleh Inspektur Wilayah I-V, sebagai media koordinasi dan konsultasi antar pihak Itjen dengan Satker yang masih menyisakan temuan untuk ditindaklanjuti guna mencari solusi atas permasalahan yang ada sebagai upaya untuk meningkatkan opini penilaian hasil audit.
Akhirnya, kami ucapkan selamat membaca majalah ini, saran dan kritik sangat kami harapkan untuk mewujudkan majalah Fokus Pengawasan yang lebih baik dan berkualitas. [ ]
D
alam rangka menilai kemajuan suatu instansi publik dalam mengembangkan
upaya pemberantasan korupsi di instansinya, Komisi Pemberantasan Korupsi
(KPK) memiliki instrumen bernama Penilaian Inisiatif Anti Korupsi (PIAK)
2010. PIAK merupakan alat ukur untuk menilai kemajuan suatu instansi publik
dalam mengembangkan upaya pemberantasan korupsi di instansi terkait. Pada tahun
lalu, Kemenkeu dan KemenPendiknas adalah instansi yang dipilih untuk pilot project.
PIAK merupakan pengembangan dari AIA (Anti Corruption Initiative Assessment) yang
telah diterapkan oleh lembaga anti korupsi di Korea, ACRC (Anti Corruption and The Civil
Rights Commission) sejak tahun 2002. PIAK ditujukan untuk mengukur apakah suatu
instansi telah menerapkan sistem dan mekanisme yang efektif untuk mencegah dan
mengurangi korupsi di lingkungannya.
Indikator PIAK terdiri 6 (enam) unsur utama, yaitu kode etik, peningkatan
transparansi dalam manajemen SDM, peningkatan transparansi dalam pengadaan,
Fokus Utama
MENGUKUR TINGKAT
INISIATIF ANTI KORUPSI
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA
Oleh: Mukhayat
Kunjungan dan Silaturrahim Menteri Agama Suryadharma Ali di Kantor Inspektorat Jenderal Kementerian Agama
tingginya nilai transparansi penyelenggara
negara melalui upaya untuk membantu
pelaporan gratifikasi dan tingginya angka
kepatuhan pelaporan harta kekayaan, kode
etik, promosi antikorupsi, dan pelaksanaan
rekomendasi KPK.
KPK melakukan PIAK dengan dasar
pemikiran karena menganggap bahwa
inisiatif internal suatu instansi/lembaga
merupakan salah satu kunci penting
keberhasilan
upaya
pemberantasan
korupsi.
Beberapa
inisiatif
seperti
pembuatan dan penegakan kode etik,
pengawasan atas pengadaan barang dan
jasa, serta transparansi dalam rekrutmen
pegawai merupakan upaya yang dianggap
mampu mencegah terjadinya tindak
pidana korupsi.
Untuk
pelaksanaan
Penilaian
Inisiatif Anti Korupsi pada Kementerian, KPK
menugaskan kepada Inspektur Jenderal
di tiap Kementerian agar berperan dan
bertugas sebagai : (1) Sebagai koordinator
pelaksanaan
PIAK di
Kementerian
masing-masing; (2) Menerima koordinasi
dari KPK atas pelaksanaan PIAK; (3)
Mensosialisasikan program PIAK kepada
peserta PIAK 2010; (4) Menetapkan 3
(tiga) unit utama yang menjadi target
untuk mewakili dalam pelaksanaan PIAK
2010; (5) Menjadi penghubung antara
KPK dengan unit utama terutama dalam
tahap pengisian kuesioner, konfirmasi
jawaban dan pemenuhan bukti untuk
penilaian; (6) Melakukan verifikasi atas
pengisian kuesioner dari unit utama
peserta PIAK 2010; (7) Meneruskan isian
kuesioner peserta PIAK ke KPK disertai
bukti pendukungnya.
Pokok-pokok penilaian inisiatif anti
korupsi tahun 2010 meliputi 7 indikator
utama dengan total 57 pertanyaan,
peningkatan transparansi PN, peningkatan
akses publik dalam memperoleh informasi
instansi,
pelaksanaan
rekomendasi
perbaikan yang diberikan KPK, dan kegiatan
promosi anti korupsi, serta satu unsur
Inovasi, yaitu kecukupan dan efektifitas
dari inisiatif anti korupsi lainnya.
Instrumen
PIAK
ini
akan
dilaksanakan untuk semua Kementerian/
Lembaga di Pusat dan Daerah (dalam hal ini
Pemda). Untuk keperluan dimaksud, maka
KPK dengan suratnya Nomor:
B-412/0-15/03/2010 tanggal 1 Maret 2010,
menyelenggarakan sosialisasi program
Penilaian Inisiatif Anti Korupsi (PIAK)
kepada semua Kementerian/Lembaga di
Pusat dan Daerah pada tanggal 17 Maret
2010 di Gedung KPK.
Penilaian
PIAK
di
setiap
kementerian dilakukan kepada 3 (tiga)
unit utama Eselon I, dengan ketentuan
unit Sekjen wajib mengisi, untuk 2 (dua)
unit Eselon I lainnya, diserahkan kepada
pihak Irjen yang menentukannya.
Pada tahun 2009 KPK telah
melaksanakan PIAK 2009 melalui pilot
project yang terdiri dari 2 Kementerian
dengan 6 unit utama, yaitu Kementerian
Keuangan dengan 4 Direktoratnya:
Direktorat Jenderal Pajak; Direktorat
Bea dan Cukai; Direktorat Jenderal
Perbendaharaan; Direktorat Jenderal
Anggaran dan dari Kementerian Pendidikan
Nasional terdiri dari Direktorat Jenderal
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga
Pendidikan (PMPTK) dan Sekretariat
Jenderal.
Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan mencapai nilai
tertinggi dalam Penilaian Inisiatif Anti
Korupsi (PIAK) 2009. Perolehan nilai
tertinggi tersebut di antaranya karena
meliputi: (a) Kode etik khusus meliputi 3
(tiga) sub indikator, yaitu: ketersediaan
dan bentuk kode etik khusus, ketersediaan
mekanisme penerapan dan pelembagaan
kode etik khusus, dan penegakan kode
etik khusus dengan 13 pertanyaan;
(b) Peningkatan transparansi dalam
manajemen SDM, meliputi 3 (tiga)
sub indikator yaitu: tersedianya proses
rekrutmen yang terbuka dan transparan,
tersedianya sistem penilaian kinerja yang
objektif dan terukur, dan tersedianya
proses promosi dan pengisian jabatan
yang terbuka dan transparan dengan 16
pertanyaan; (c) Peningkatan transparansi
dalam pengadaan, meliputi 2 (dua)
sub indikator yaitu: penetapan pengadaan
secara elektronik, dan adanya mekanisme
kontrol dari eksternal, dengan 8
pertanyaan; (d) Peningkatan transparansi
dalam penyelenggaran negara dengan
2 (dua) sub indikator yaitu: pelaporan
gratifikasi, dan kepatuhan LHKPN dengan
9 pertanyaan; (e) Peningkatan akses
publik dalam memperoleh informasi unit
utama meliputi 2 (dua) sub indikator
yaitu: keterbukaan unit utama dalam
menyebarkan informasi, dan tingkat
keaktifan unit utama dalam menyebarkan
informasi, dengan 5 pertanyaan; (f)
Pelaksanaan rekomendasi yang diberikan
oleh KPK/BPK/APIP, meliputi 2 (dua)
sub indikator yaitu: respon terhadap
rekomendasi dari KPK/BPK/APIP, dan
pelaksanaan rekomendasi dari KPK/BPK/
APIP dengan 2 pertanyaan; dan (g) Kegiatan
promosi anti korupsi meliputi 2 (dua) sub
indikator yaitu: kegiatan promosi internal,
dan kegiatan dengan 4 pertanyaan.
Ketentuan pengisian Kuesioner
PIAK oleh masing-masing unit utama
Eselon I yang dipilih mengikuti ketentuan:
Pertama, semua pertanyaan dalam
kuesioner ini harus dijawab kecuali jika
ada petunjuk lain berdasarkan jawaban
yang diberikan. Kedua, jawaban kuesioner
disesuaikan dengan kondisi terakhir atau
sesuai pertanyaan di unit utama Anda dan
kondisi tersebut telah berlangsung minimal
6 bulan terakhir. Ketiga, demi objektivitas,
maka setiap jawaban harus dilengkapi
dengan dokumen pendukungnya yang
sah.
Dari
indikator-indikator
yang
dijadikan ukuran penilaian PIAK oleh
KPK, maka setiap unit utama Eselon I
tentu menginginkan agar mendapatkan
nilai positif dalam upaya pemberantasan
korupsi di lingkungan unit yang
dipimpinnya, dan hasil pengukuran
inisiatif oleh KPK merupakan penilaian
yang akuntabel, sebab dibuat oleh instansi
yang berwenang.
Untuk
itu,
bagaimana
kita
mengukur tingkat inisiatif anti korupsi di
lingkungan Kementerian Agama? Secara
objektif, masing-masing pimpinan unit
utama harus jujur tentang bagaimana
kualitas unitnya apabila dikaitkan dengan
sub-sub indikator pada kuesioner PIAK.
Tiap pimpinan diharuskan merumuskan,
membuat dan melakukan inisiatif yang
diarahkan kepada upaya pencegahan
korupsi. Jenis inisatif anti korupsi dimaksud
harus bersifat standar, dan minimal
telah mencakup aspek-aspek inisiatif
seperti dicontohkan pada instrumen PIAK
2010 yang meliputi 57 elemen. Dengan
demikian, dapat menambahkan dengan
jenis-jenis inisiatif lainnya yang menurut
pertimbangan pimpinan unit utama Eselon
I dianggap urgen.
Pengukuran inisiatif anti korupsi
dilakukan
dengan
membandingkan
keputusan. Substansi kode etik terkait
dengan tugas-tugas spesifik unit utama,
bisa pula berupa penjabaran kode etik PNS
Kementerian Agama yang secara spesifik
dalam arti lebih rinci dan diberlakukan
untuk PNS di unit utama masing-masing.
Sebagai contoh misalnya pada unit
Inspektorat Jenderal Kementerian Agama
telah mengeluarkan Kode Etik Auditor
yang ditetapkan dengan Peraturan
Inspektur Jenderal Departemen Agama
Nomor IJ/219/2009;
(3)
Kode
etik
khusus dilengkapi
dengan mekanisme
penerapan
dan
pelembagaan kode
etik, dalam hal ini
berupa: (1) unit kerja
yang
melakukan
tugas
mengawasi
pelaksanaan kode
etik
pada
unit
utama
Eselon
I
dengan
disertai
ruang
lingkup
p e n gawa s a n nya ,
sampai pada tingkat
Eselon berapa yang diawasi, misalnya pada
tingkat eselon 2, atau eselon 3 ke bawah,
dan tersedianya layanan konsultasi yang
bertugas mengawasi pelaksanaan kode etik
khusus yang bertugas untuk memberikan
keterangan/penjelasan kepada seluruh
pegawai terkait dengan hal-hal yang
diperbolehkan dan dilarang menurut kode
etik khusus atau disebut dengan “whistle
blower”, (2) penyediaan sarana yang
dipakai dalam proses pelayanan seperti:
faksimili, telepon, email, ruang konsultasi,
dan lainnya, (3) kegiatan sosialisasi kode
etik khusus untuk para pegawai di lingkup
antara penilaian KPK yang tertuang dalam
kuesioner PIAK 2010 seperti diutarakan
dengan apa yang telah dilakukan di tiap
unit utama Eselon I yang bersangkutan.
Untuk ini maka masing-masing Satker,
terutama bagi unit-unit utama Eselon
I harus menjawab apakah sampai saat
ini sudah mempunyai atau apakah telah
melakukan item-item PIAK dimaksud.
Komponen PIAK yang dijadikan
alat pengukur inisiatif anti korupsi tiap
unit utama eselon I
meliputi 7 indikator
yaitu:
Pertama,
Kode Etik Khusus:
(1)
Penilaian
inisiatif anti korupsi
dari aspek kode
etik dilihat dari 3
aspek, yaitu sejauh
mana ketersediaan
dan bentuk kode
etik
khusus,
k e t e r s e d i a a n
m e k a n i s m e
penerapan
dan
p e l e m b a g a a n
kode etik khusus,
dan bagaimana penegakan kode etik
khusus dilakukan oleh unit utama; (2)
Ketersediaan kode etik khusus di tiap unit
utama Eselon I, bukanlah kode etik pegawai
negeri sepeprti diatur pada Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 1980
dan PP Nomor 42 Tahun 2004 ataupun
kode etik pegawai negeri sipil Kementerian
Agama sebagaimana ditetapkan dengan
Keputusan Menteri Agama (KMA) Nomor
421 Tahun 2001, akan tetapi kode etik
yang khusus diberlakukan pada tiap unit
utama dan ditetapkan oleh masing-masing
pimpinan unit utama dalam bentuk surat
Fokus Utama
Nilai kehidupan adalah jika seseorang dapat menikmati hidup setiap saat
dalam kondisi apapun.
Sesungguhnya nikmat yang besar yang harus dijaga adalah ketika kebaikan itu memenuhi jiwa dan membahagiakan hati.
Disadur dari buku :
unitnya masing-masing dengan disertai:
rencana kegiatan sosialisasi, jadual, dan
sejenisnya. Setiap pelaksanaan sosialisasi
harus didokumentasikan dengan baik;
(4) Evaluasi secara periodik terhadap
pelaksanaan kode etik dengan konsekuensi
bila sesuai hasil evaluasi mengharuskan
revisi terhadap kode etik dalam beberapa
aspeknya, maka harus ditindaklanjuti
dengan revisi. Hasil pelaksanaan evaluasi
harus didokumentasikan dalam bentuk
laporan tertulis yang memuat waktu kan
kode etik, bisa dalam bentuk keputusan
atau surat edaran dari pimpinan unit
utama Eselon I masing-masing; (5)
Mekanisme penanganan pelanggaran
kode etik khusus dapat berupa
tahapan-tahapan penanganan pelanggaran kode
etik khusus mulai dari penerimaan
laporan, proses pengolahan, sampai
dengan tindak lanjut. Dalam rangka
pelaksanaan kode etik diperlukan pula
penunjukan kepada pejabat tertentu/
seseorang pejabat pada lingkup internal
unit utama eselon I dengan tugas untuk
memberikan informasi adanya tindakan
pelanggaran atas peraturan atau kode
etik khusus, baik kepada pihak pengawas
internal atau penegak hukum (whistle
blower). Dalam penanganan pelanggaran
kode etik harus dapat terjamin/terjaga
kerahasiaannya, dan jaminan kerahasiaan
harus dicantumkan pada salah satu pasal
dalam keputusan kode etik khusus.
Kedua, Peningkatan Transparansi
dalam Manajemen SDM. Penilaian
Inisiatif Anti Korupsi (PIAK) 2010 tidak
terlepas pula dari upaya-upaya unit utama
dalam melakukan kegiatan peningkatan
transparansi dalam manajemen SDM,
meliputi
ketersediaannya
proses
rekrutmen yang terbuka dan transparan,
tersedianya sistem penilaian kinerja yang
objektif dan terukur, dan tersedianya
proses promosi dan pengisian jabatan yang
terbuka dan transparan: (1) Ketersediaan
proses rekrutmen yang terbuka dan
transparan,
meliputi:
ada/tidaknya
pedoman
pelaksanaan
penerimaan/
rekrutmen pegawai baru yang terbuka
dan transparan yang ditetapkan oleh
Menteri atau a.n. Menteri, yang di
dalamnya memuat ketentuan tentang:
(a)
pemberian jenis kewenangan
kepada masing-masing unit utama,
misalnya dalam proses penyampaian
pengumuman penerimaan, berikut media
atau sarana apa yang dipergunakan
untuk
penyampaian
pengumuman
penerimaan dimaksud. Dokumen
surat-surat pengumuman rekrutmen melalui
media cetak atau elektronik tersebut
harus didokumentasikan dengan baik,
(b) pengikutsertaan pihak ketiga yaitu
institusi di luar Kemenag yang bersifat
independen, berupa tenaga ahli atau
firma/lembaga/organsiasi dalam proses
rekruitmen pegawai. Bila dilibatkan pihak
ketiga, maka harus dijelaskan sejauh mana
peran-peran yang diberikan kepada pihak
ketiga tersebut, apakah pada: seluruh
tahap proses rekrutmen yaitu tahap
pengumuman rekrutmen pegawai, seleksi
administrasi, seleksi kompetensi, dan
wawancara, atau hanya pada sebagian
besar tahapan proses (2-3 tahap), atau
pada sebagian kecil tahapan proses (1
tahap); (2) Ketersediaan sistem penilaian
kinerja yang objektif dan terukur, yaitu
ada tidaknya sistem penilaian terhadap
kompetensi teknis, perilaku, dan kinerja
yang dihasilkan oleh pegawai yang
ditetapkan oleh pimpinan unit utama
Eselon I (sistem tersebut bisa berupa
penjabaran dari sistem yang ditetapkan
oleh Menag). Sistem tersebut perlu
memuat aspek-aspek seperti: kualitas
pekerjaan berupa kecepatan/ketepatan/
kecermatan penyelesaian setiap pekerjaan
yang dibebankan kepada pegawai yang
bersangkutan dalam jangka waktu tertentu;
kuantitas pekerjaan seperti banyaknya
item pekerjaan yang dapat diselesaikan
oleh pegawai yang bersangkutan dalam
jangka waktu tertentu; dan hal lainnya
yang dipandang perlu; (2) Ada tidaknya
kontrak kinerja (Penkin/Pakta Integritas)
yang berisi kontrak pelaksanaan program
kerja selama periode tertentu dengan
pengukuran kinerja pegawai yang dapat
dilakukan pada setiap triwulan/semester
ataupun akhir periode kontrak kinerja.
Misalnya: kontrak kinerja Sekretaris
dengan Dirjen, antara Kabag dengan
Kepala Biro, dan lain sebagainya;
(3) Pemberlakuan kontrak kinerja
sebaiknya dibuat dalam bentuk dengan
surat edaran dari pimpinan unit utama
dengan berisi ketentuan meliputi: sampai
tingkat eselon berapa, periode
waktu-waktu kapan dilakukannya evaluasi
kontrak kinerja. Kontrak kinerja harus
didokumentasikan dengan baik, untuk
lembar asli dipegang oleh masing-masing
pejabat yang melakukan kontrak, dan
duplikatnya disimpan di bagian yang tugas
fungsinya menangani kepegawaian; (4)
Tersedianya proses promosi dan pengisian
jabatan yang terbuka dan transparan.
Yaitu dokumen/surat penetapan tentang
job qualification yang telah diberlakukan
di tiap unit utama Eselon I yang antara lain
memuat ketentuan tentang mekanisme
pengisian jabatan dipublikasikan atau
tidak, terbuka, atau terbatas, ada tidaknya
penterlibatan pihak ketiga.
Ketiga, Penilaian Inisiatif Anti
Korupsi 2010 dilihat pula dari ada
tidaknya upaya-upaya unit utama eselon
I dalam melakukan kegiatan peningkatan
transparansi dalam pengadaan, meliputi:
(1) Penetapan pengadaan secara
elektronik,
yang
ditetapkaan
oleh
pimpinan unit utama meliputi: (a) Ada
tidaknya penetapan pimpinan tentang
pembentukan Unit Layanan Pengadaan
yaitu unit khusus yang bertugas melakukan
seluruh pengadaan yang ada di instansi,
terdiri dari pegawai-pegawai yang telah
memiliki sertifikasi pengadaan barang
dan jasa pemerintah; (b) Ada tidaknya
pemberlakuan/penerapan
metode
pengadaan barang dan jasa secara
elektronik (eprocurement), yaitu kegiatan
pengadaan barang/jasa yang dilakukan
secara elektronik dengan memanfaatkan
fasilitas teknologi informasi sehingga
sebagian besar proses pengadaan barang/
jasa tidak menggunakan tatap muka lagi.
Dalam dokumen/surat yang dibuat oleh
pimpinan unit utama eselon I disertakan
pula rencana target penerapan sistem
eprocuremen di tiap unit utama Eselon I
(mulainya tahun kapan); (c) Unit pelayanan
pengadaan harus secara berkelanjutan
mendata jumlah anggaran belanja modal
dalam satu tahun dan data perkembangan
dana yang telah dilaksanakan melalui
metode eprocurement tersebut dengan
disertai persentasenya;
(2)
Ada/tidaknya
mekanisme
kontrol dari eksternal yang ditetapkan
oleh pimpinan unit utama, yaitu: (a) Ada/
tidaknya dokumen atau surat penetapan
dari pimpinan unit utama eselon I yang
mengatur tentang mekanisme pengaduan
berisi atau memuat tentang: tata cara
penyampaian, pemrosesan dan tindak
lanjut terhadap pengaduan pengadaan
barang/jasa yang dikelola di luar panitia
pengadaan barang dan jasa. Bila telah
ada pengaturan dari Menteri, maka di
tiap unit utama pengaturan mekanisme
dalam bentuk penjabaran atas peraturan
menteri dimaksud; (b) Hasil penanganan
pengaduan yang telah ditangani (diterima,
ditelaah,
dan
diselesaikan)
harus
didokumentasikan dengan baik sebagai
bukti kegiatan inisiatif anti korupsi.
Keempat, Peningkatan Transparansi
Penyelenggaraan
Negara.
Penilaian
inisiatif anti korupsi 2010 diukur pula dari
ada tidaknya peningkatan transparansi
penyelenggaraan negara yang meliputi
aspek pelaporan gratifikasi dan kepatuhan
terhadap pelaporan LHKPN kepada KPK:
(1) Pelaporan Gratifikasi. Pada aspek
ini, diperlukan adanya penegasan dari
pimpinan unit utama kepada bawahan
yang telah diwajibkan melaporkan
LHKPN dengan dibuat secara tertulis
berupa pengaturan mengenai gratifikasi,
dilengkapi pula rencana pelaksanaan
sosialisasinya kepada semua pejabat/
pegawai,
mekanisme
penanganan
gratifikasi di intern unit utama. Rencana
sosialisasi agar disertai waktu/jadwal
pelaksanaannya, siapa pemberi sosialisasi,
siapa yang diberi sosialisasi; (2) Kepatuhan
dalam pelaporan LHKPN. Dalam aspek ini
diukur dari telah ada tidaknya perjanjian
kerjasama pengelolaan data wajib LHKPN
dari pimpinan unit utama dengan KPK.
Bila hanya dilakukan oleh Menteri Agama,
maka dari unit utama bersifat meneruskan
maksud/isi perjanjian tersebut kepada
bawahannya di lingkup unit utamanya.
Diukur pula dari ada tidaknya
penetapan pimpinan unit utama tentang
penetapan persyaratan LHKPN sebagai
salah satu kelengkapan dalam sistem
promosi/mutasi utuk intern unitnya.
Bila telah ada ketetapan dari
Menteri atau Sekjen a.n. Menteri, maka
dari pimpinan unit utama bisa bersifat
meneruskan kebijakan Menteri dimaksud
Fokus Utama
Irjen Kementerian Agama, Mundzier Suparta dan Inspektur Wilayah II, Mukhayat Saat Memberikan Arahan Penilaian Inisiatif Anti Korupsi (PIAK)
untuk di lingkungan unit utamanya.
Diukur pula dari ada tidaknya
pemberian bimbingan teknis pengisian
formulir LHKPN, baik dari nara sumber
intern
ataupun
KPK.
Pelaksanaan
bimbingan
teknis,
termasuk
surat
undangan kepada KPK, dan kepada para
pejabat di unitnya berikut daftar hadirnya,
harus didokumentasikan dengan baik
sebagai bukti kegiatan.
Pimpinan unit utama harus pula
mempunyai data nama pejabat wajib lapor
LHKPN, yang telah dan belum melapor
serta persentasenya.
Diukur pula dari ada tidaknya
ketentuan tertulis tentang pemberian
sanksi internal bagi wajib lapor LHKPN
yang belum melaporkan sesuai target
waktu yang ditentukan.
Kelima, Peningkatan Akses Publik
dalam Memperoleh Informasi Utama.
Penilaian inisiatif dari aspek akses
publik dalam memperoleh informasi unit
utama dilihat dari dua aspek meliputi
aspek keterbukaan unit utama dalam
menyebarkan informasi dan bagaimana
tingkat keaktifan unit utama dalam
menyebarkan informasi: (1) Keterbukaan
unit utama dalam menyebarkan informasi
dilihat dari sejauh mana jenis media
informasi yang telah diterbitkan dan
terbuka bagi publik yang telah diterbitkan
seperti website, majalah/buletin yang
terbit secara periodik, leaflet/flyer,
majalah dinding, papan pengumuman,
dan lainnya terkait masalah korupsi. Bila
website misalnya, apa alamatnya, bila
majalah, majalah apa, dan sebagainya;
(2) Tingkat keaktifan unit utama dalam
menyebarkan informasi. Dari aspek
ini, apa telah ada atau belum surat
penetapan dari pimpinan unit utama yang
menetapkan tentang pembentukan unit
kerja khusus yang bertanggung jawab
dalam penyebaran informasi kepada
publik yaitu suatu unit kerja yang salah
satu tugasnya mengumpulkan, mengelola,
menyebarkan informasi kepada publik
secara luas, disertai pula mekanisme waktu
pelaksanaan pemutakhiran. Dalam hal
pelaksanaan pemutakhiran informasi bagi
publik, agar hasilnya didokumentasikan
sebagai bukti.
Keenam, Pelaksanaan Rekomendasi
yang diberikan oleh KPK/BPK/APIP/Itjen.
Penilaian inisiatif dari aspek pelaksanaan
rekomendasi yang diberikan oleh KPK/
BPK/APIP dilihat dari dua aspek meliputi
aspek bagaimana respon dan bagaimana
pelaksanaan rekomendasi tersebut: (1)
Dari aspek respon, maka akan dilihat
apakah unit utama telah atau belum
membuat action plan yaitu rencana aksi
atau rencana tindak lanjut unit utama
dalam satu tahun terakhir terhadap
penyelesaian rekomendasi atas saran KPK/
BPK/BPKP/Itjen. Action plan dibuat dengan
mencakup aspek : temuan, rekomendasi,
penanggungjawab tindak lanjut, target
waktu penyelesaian, dan realisasinya;
(2) Dari aspek pelaksanaan rekomendasi
dari KPK/BPK/APIP/Itjen, akan dilihat
bagaimana persentase implementasi
action plan terhadap rekomendasi
KPK/BPK/APIP/Itjen yang merupakan
gabungan jumlah rekomendasi dari hasil
kajian KPK atau hasil audit BPK/BPKP/Itjen
yang terakhir. Data tersebut dibuat dan
ditandatangani oleh pimpinan unit utama
atau yang ditunjuk. Persentase dimaksud
misalnya : > 85%; 70 – 85%; 50 – 69%; atau
< 50%.
Ketujuh, Kegiatan promosi anti
korupsi. Penilaian inisiatif dari aspek
pelaksanaan rekomendasi yang diberikan
oleh KPK/BPK/APIP dilihat dari dua aspek
meliputi aspek sejauh mana kegiatan
promosi internal dan promosi eksternal
dilakukan oleh unit utama; (1) Kegiatan
promosi internal, yaitu sejauh mana
promosi internal telah dilakukan di intern
unit utamanya. Unit utama agar dapat
mendata/mendokumentasikan persentase
unit kerja Eselon III yang telah menerima
sosialisasi anti korupsi, yaitu perhitungan
persentase yang didasarkan pada unit
kerja setingkat Eselon III yang telah
menerima sosialisasi
dan
dibandingkan
dengan total seluruh
unit kerja setingkat
Eselon III yang ada di
unit utama Eselon I
yang bersangkutan.
Dilengkapi
pula
dengan data tentang
: kapan dilakukan,
oleh siapa, berapa
orang
yang
mengikuti. Persentase dimaksud yaitu: >
85% ; 70 – 85%; 50 – 69%; atau < 50%;
(2) Kegiatan promosi eksternal,
yaitu dilihat dari kegiatan-kegiatan ekternal
apa yang telah dilaksanakan, misalnya:
website, spanduk, standing banner,
poster, stiker, papan pengumuman publik,
iklan cetak - elektronik, leaflet, booklet,
atau lainnya. Dokumen materi anti korupsi
produk sendiri/dari unit utama yang
bersangkutan harus didokumentasikan,
baik berupa asli atau foto copy, karena
hal tersebut termasuk point penilaian
inisiatif anti korupsi; (3) Dilihat juga dari
aspek bukti pendukung berupa anggaran
dan rencana waktu pelaksanaan kegiatan
promosi anti korupsi yang dilakukan.
Prosedur pengisian kuesioner Penilaian
Inisiatif Anti Korupsi tahun 2010
Pengisian kuesioner Penilaian
Inisiatif Anti Korupsi tahun 2010 didahului
dengan sosialisasi oleh KPK kepada
tiap kementerian/lembaga, dilanjutkan
sosialisasi oleh kementerian/Lembaga
yang dalam hal ini ditugaskan KPK kepada
masing-masing Itjen/Inspektur Utama.
Setelah pimpinan unit utama menerima
sosialisasi,
masing-masing
mengisi
kuesioner sesuai petunjuk pengisian,
dengan ketentuan setiap jawaban yang
dipilih atau diisi, wajib
disertai dokumen/
bukti pendukungnya,
sebab
tanpa
dilampiri
data
pendukungnya, KPK
tidak memberikan
nilai.
Terhadap
kegiatan yang masuk
kategori inisiatif anti
korupsi yang telah
dilaksanakan tetapi
baru dilakukan setelah Januari 2010, agar
dilampirkan pada format tersendiri yaitu
pada laporan kualitatif anti korupsi, dan
akan diberikan penilaian oleh KPK dengan
bobot 17%, untuk isian kuesioner diberi
nilai dengan bobot 87%.
Setelah unit utama mengisi
kuesioner, kemudian diserahkan ke Itjen
untuk dilakukan validasi oleh Tim PIAK
Itjen, dan hasil validasi disampaikan
kepada unit utama untuk disesuaikan, dan
bila telah sesuai validasi Itjen, maka isian
kuesioner ditandatangani oleh pimpinan
unit utama atau oleh pejabat lain ditunjuk,
minimal eselon II, misalnya di Ditjen
adalah Sekretaris an. Dirjen. Dapat pula
ditugaskan sebagai pejabat pengisi kepada
Fokus Utama
Hidup adalah indah bagi orang yang beriman. Akhirat dicintai bagi orang yang bertaqwa. Merekalah orang
yang berbahagia.
Kemarin adalah mimpi yang telah berlalu. Esok hari adalah cita-cita yang indah,
informasi; (6) Responsif atas pelaksanaan
rekomendasi yang diberikan oleh KPK/
BPK/APIP/Itjen; (7) Secara aktif melakukan
kegiatan promosi anti korupsi baik promosi
internal, maupun eksternal.
Kedua, sejauh mana tingkat
kualitas inisiatif anti korupsi tahun 2010
bagi tiap unit utama Eselon I Kementerian
Agama, kiranya masih memerlukan
perhatian serius, dan sebuah inisiatif
tentunya harus tumbuh dari dalam diri
tiap pimpinan unit utama disemua jenjang,
dan dengan didorong, dimotivasi oleh
pimpinan Kementerian Agama, yang pada
saatnya perlu diberikan reward bagi yang
kategori minimal “baik” dan diberikan
punishment bagi unit yang s.d. target
yang ditentukan belum mencapai kategori
minimal “baik”. Konsekuensi lemahnya
inisiatif dalam upaya pemberantasan
korupsi, akan menimbulkan image negatif
karena akan secara terbuka diketahui
semua kementerian/lembaga di pusat dan
daerah.
Sebagaimana saran dan arahan
Inspektur Jenderal Kementerian Agama,
maka Penilaian Inisiatif Anti Korupsi
(PIAK) bukan saja hanya dilaksanakan
pada unit utama eselon I Pusat, tetapi
harus dikembangkan kepada semuan unit
Kanwil Kementerian Agama Propinsi dan
pada UIN/IAIN/IHDN dan STAIN/STAKN/
IHDN/STABN. Untuk itu perlu dibuat
juknis PIAK dan disosialisasikan secara
intensip. Pengembangan PIAK sebagai
upaya pencegahan korupsi sangat sejalan
dengan rencana pemberian opini Satker
Bebas Korupsi (SBK) yang sedang disiapkan
dengan harapan di tahun 2010 telah
terlaksana. Semoga, Amin. [Mukhayat]
Kabag Ortrala dan Kepegawaian.
Setelah itu isian diserahkan ke
Itjen untuk dilakukan validasi kembali,
setelah sesuai maka secara kolektif isian
disampaikan ke KPK.
Kesimpulan
Dari uraian di atas, dapat
disimpulkan bahwa: Pertama, sebuah
satker/unit utama eselon I dinilai telah
memiliki inisiatif anti korupsi di tahun
2010 dengan kategori “baik” atau bahkan
“sangat baik”, apabila satker tersebut
telah melakukan inisiatif paling tidak
pada 7 aspek pokok/indikaktor inisiatif
anti korupsi secara terus menerus, yaitu:
di bidang: (1) Kode etik, telah memiliki
dan menerapkan kode etik khusus di
unitnya dengan dilengkapi mekanisme
penerapan dan pelembagaan kode etik
khusus, serta penegakan kode etik khusus;
(2) Senantiasa meningkatkan transparansi
dalam manajemen SDM dengan telah
tersedianya proses rekrutmen yang
terbuka dan transparan, tersedianya
sistem penilaian kinerja yang objektif dan
terukur, dan tersedianya proses promosi
dan pengisian jabatan yang terbuka dan
transparan;
(3)
Melakukan
peningkatan
transparansi dalam pengadaan dengan
telah menetapkan pengadaan secara
elektronik, dan adanya mekanisme kontrol
dari eksternal; (4) Melakukan peningkatan
transparansi dalam penyelenggaran negara
dengan melakukan pelaporan gratifikasi,
dan memiliki kepatuhan pelaporan LHKPN;
(5) Senantiasa meningkatkan akses publik
dalam memperoleh informasi unit utama
dengan adanya keterbukaan unit utama
dalam menyebarkan informasi, dan tingkat
keaktifan unit utama dalam menyebarkan
nya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
sehari-hari. Budaya kerja diharapkan
bermanfaat bagi pribadi aparat negara
maupun unit kerjanya, di mana secara
pribadi memberi kesempatan berperan,
berprestasi dan aktualisasi diri, dan
dalam kelompok bisa meningkatkan
kualitas kinerja kelompok. Sasaran yang
ingin dicapai dalam penerapan dan
pengembangan budaya kerja adalah
bertumbuh kembangnya nilai-nilai moral
dan budaya kerja produktif aparat negara,
meningkatnya persepsi, pola pikir, pola
sikap, pola tindak, dan perilaku aparat
negara sehingga terhindar dari perbuatan
KKN, meningkatnya kinerja aparat negara,
dan terbentuknya citra aparat negara dan
kepercayaan masyarakat.
Dengan terciptanya sebuah budaya
kerja yang efektif dan efesien dalam
instansi pemerintahan diharapkan mampu
memberikan konstribusi maksimal guna
mencapai tatanan bernegara yang baik
karena sebagai aparatur negara setiap
instansi pemerintahan memiliki tanggung
jawab yang sama untuk mencapai hal
tersebut.
Melaksanakan
budaya
kerja
tidak bisa dipisahkan dengan sumber
daya manusia (SDM) itu sendiri, karena
budaya kerja sangat erat kaitannya
dengan sikap/perilaku dan paradigma
berpikir manusia dalam menciptakan
S
istem nilai budaya merupakan
konsepsi nilai yang ada dalam
pemikiran sekelompok manusia
atau individu yang berpengaruh
terhadap budaya kerja aparatur negara.
Hal tersebut disebabkan karena secara
praktis budaya kerja mengandung
beberapa pengertian. Budaya berkaitan
erat dengan persepsi terhadap
nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan
makna dan pandangan hidup yang akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku
dalam bekerja. Di dalam proses budaya
terdapat saling mempengaruhi dan saling
ketergantungan (interdependensi) baik
sosial maupun lingkungan sosial.
Bekerja merupakan bentuk atau
cara manusia mengaktualisasikan dirinya.
Bekerja juga merupakan bentuk nyata dari
nilai-nilai, keyakinan yang dianutnya dan
dapat menjadi motivasi untuk melahirkan
karya yang bermutu dalam pencapaian
tujuan. Permasalahan dalam budaya kerja
yang dihadapi adalah terabaikannya nilai-nilai etika dan budaya kerja dalam birokrasi
pemerintahan sehingga melemahkan
disiplin, etos kerja dan produktivitas kerja.
Secara umum dapat dikatakan bahwa
birokrasi pemerintahan belumlah efektif
dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
kegemukan, berjalan lambat, belum
proporsional dan profesional. Dalam hal
pengawasan dan akuntabilitas aparatur,
masih terjadi pelanggaran terhadap
Fokus Utama
Implementasi Budaya Kerja Instansi Pemerintah
Dalam Rangka
Meningkatkan Kinerja Aparatur Negara
Oleh: Rofi Sari Dewi
produktivitas kerja yang memadai. Maka
sebagai aparatur negara setiap manusia
yang berada/bekerja dalam
instansi-instansi pemerintahan hendaknya mampu
menciptakan budaya kerja yang kondusif,
di mana hal tersebut menjadi tuntutan
dasar dalam menciptakan kinerja modern
(tepat guna).
Dalam menciptakan sebuah sistem
kerja untuk mewujudkan kinerja modern
maka ada 3 faktor pendukung yang sangat
penting, yaitu :
Pertama, Sumber Daya Manusia
(SDM). Untuk menciptakan kinerja
mod-ern erat kaitannya dengan budaya kerja
yang sedang berlaku sehingga peran
serta setiap manusia di dalamnya menjadi
hal mutlak yang menentukan arah budaya
kerja itu sendiri. Dalam hal ini setiap
aparatur negara dalam menunaikan
tu-
gas-tugas kerja seharusnya memiliki nilai-nilai:
(a) Disiplin. Dalam hal ini bukan
hanya disiplin waktu yang menjadi
perhatian setiap pekerja akan tetapi
disiplin dalam menunaikan setiap
tugas yang dibebankan kepadanya atau
tanggung jawab kerjanya seharusnya
bisa diselesaikan dengan baik. Berdisiplin
secara kuantitas waktu kerja dan kualitas
hasil kerja harus menjadi budaya kerja
disetiap instansi-instansi pemerintahan;
(b) Terampil/mampu menciptakan
inovasi kerja Dengan adanya tanggung
jawab kerja berarti setiap pekerja juga
diberikan keleluasaan untuk menunjukkan
atau
mengejewantahkan
setiap
keterampilan yang dimilikinya dalam
menciptakan kualitas kerja yang inovatif
sehingga terjadi pengembangan kerja
yang berkualitas;
(c) Berbasis pada Rasionalitas dan
Kecerdasan Emosi. Penyaringan setiap
tenaga kerja termasuk tenaga-tenaga kerja
dalam instansi-instansi pemerintahan
menjadi indikator bahwasanya kualitas
sumber daya manusia menjadi syarat
utama dalam menduduki setiap jabatan/
posisi yang tersedia. Termasuk juga
adanya pendidikan pelatihan-pelatihan
yang dilaksanakan di setiap instansi
menjadi penunjang untuk mewujudkan
sumber daya manusia yang berbasis pada
rasionalitas dan kecerdasan emosi. Sebagai
aparatur negara kita harus dibekali dengan
kematangan dan kecerdasan emosi dalam
menghadapi setiap tantangan kerja;
(d) Partisipatif atau mampu
mem-bangun budaya kerja kelompok atau
ker-
jasama yang baik, baik itu secara horizon-tal maupun vertikal. Untuk mewujudkan
team work
yang baik setiap pekerja sehar-usnya memiliki kemampuan partisipatif
agar dalam penyelesaian setiap tanggung
jawab terjadi sinkronisasi kerja yang efek-tif;
(e) Tulus dan Ikhlas atau mampu
menempatkan atau memposisikan kerja
sebagai tanggung jawab kemanusiaan
sehingga terwujud motivasi kerja yang
positif (tanpa pamrih). Hal ini menjadi
sangat penting untuk terpenuhi karena
harus diakui bahwasanya budaya kerja
yang terjadi hampir di semua instansi
pemerintahan banyak kehilangan nilai
ini. Para pekerja tidak memandang setiap
tanggung jawab kerja yang diberikan
kepadanya mengandung nilai ibadah
sehingga tidak mengherankan jika di
setiap pelaksana kerja/tugas para pekerja
tidak mampu menempatkan diri sebagai
pelayan masyarakat yang menerapkan
prinsip, standar, pola penyelenggaraan
pelayanan publik, dan pemberian
pelayanan prima kepada masyarakat
yang merupakan perwujudan kewajiban
aparatur pemerintah sebagai abdi
masyarakat.
Kedua, Imbalan/Materi. Tidak
dapat dinafikan bahwa setiap pekerja/
pegawai memiliki hak untuk memperoleh
imbalan dari setiap tanggung jawab
kerja yang mereka emban. Oleh karena
itu, materi sebagai bentuk imbalan kerja
menjadi hal penting untuk terpenuhi.
Karl Marx (dalam bukunya Das
Kapital) menekankan bahwasanya untuk
mewujudkan sistem perekonomian yang
baik termasuk untuk mencapai sebuah
hasil kerja yang maksimal maka setiap
pekerja harus menerima imbalan atau
materi yang setimpal dari setiap hasil
kerjanya, di mana hal ini juga menjadi
motivasi terbesar bagi setiap pekerja untuk
dapat menyelesaikan setiap pekerjaannya
secara maksimal.
Hal ini yang kemudian menjadi
rujukan banyak negara dalam menciptakan
sebuah budaya kerja, yang kemudian
mengarah pada penerapan budaya
kapitalis tersebut. Dalam dunia bisnis/
swasta budaya kerja kapitalis ini dapat
dilihat dari pemberian “bonus” bagi
para pekerja selain dari gaji pokok yang
biasa mereka terima, dimana pemberian
bonus ini sebagai bentuk imbalan dari
hasil kerja mereka baik secara kuantitas
maupun pencapaian kualitas hasil kerja
sedangkan
dalam
instansi-instansi
pemerintah biasa kita kenal dengan istilah
honor yang belakangan ini kemudian
menggelinding sebuah program sertifikasi
(Guru) dan tunjangan kinerja dibeberapa
instansi pemerintahan dimana semua
itu merupakan “penghasilan tambahan”
sebagai buah dari hasil kerja yang
dilakukan.
Ketiga, Hasil Guna. Terlepas
dari sistem apa yang kita anut dalam
menciptakan budaya kerja hal terpenting
adalah bagaimana kita bisa memberikan
hasil kerja yang tepat guna karena dalam
setiap pekerjaan bukan hanya hasil yang
diinginkan akan tetapi bagaimana hasil
kerja kita tepat guna dalam artian dalam
melaksanakan setiap pekerjaan kita
diberikan sebuah tanggung jawab besar
untuk menyelesaikannya dengan baik.
Dengan terpenuhinya poin-poin di atas
Insya Allah akan menghantarkan kita pada
pencapaian reformasi birokrasi kearah yang
lebih baik. Walaupun penulis sadari tulisan
ini masih sangat dangkal pengetahuan dan
pengalaman akan tetapi semoga tulisan
ini menumbuhkan semangat diaologis
buat kita semua dalam melihat berbagai
macam persoalan bangsa terutama dalam
menciptakan budaya kerja yang paling
ideal guna mewujudkan kinerja modern.
Pemerintah telah menerbitkan
kebijakan-kebijakan yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja aparatur dalam
melaksanakan tugasnya. Bentuk-bentuk
kebijakan pemerintah yang ada tersebut
antara lain: pertama, Penetapan Indikator
Kerja. Dalam usaha meningkatkan kinerja
aparaturnya, pemerintah menetapkan
program
manajemen
kepegawaian
berbasis kinerja. Salah satu peraturan
yang dikeluarkan pemerintah untuk
tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:
PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman
Umum Penetapan Indikator Kinerja
Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Yang dimaksud dengan kinerja instansi
pemerintah adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan
instansi pemerintah sebagai penjabaran
dari visi, misi dan rencana strategi instansi
pemerintah yang mengindikasikan tingkat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan-kegiatan sesuai dengan program
dan kebijakan yang ditetapkan.
Dalam pasal 3, peraturan Menpan
tersebut, setiap instansi pemerintah wajib
menetapkan indikator kinerja utama
(Key Performance Indicators). Indikator
kinerja utama yang dimaksud adalah
ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan
sasaran strategis organisasi. Penetapan
indikator kinerja utama di lingkungan
instansi pemerintah harus memenuhi
karakteristik spesifik, dapat dicapai, relevan,
menggambarkan keberhasilan sesuatu
yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan
diukur (pasal 8).
Sebagai
contoh,
tercapainya
pengurangan angka pengangguran 1
juta per tahun dengan memberdayakan
50 investor baik investor dalam negeri
maupun investor asing setiap tahunnya.
Dalam pasal 5 dikatakan, indikator kinerja
utama instansi pemerintah harus selaras
antar tingkatan unit organisai. Indikator
kinerja utama pada setiap tingkatan
unit organisasi meliputi indikator kinerja
keluaran (output) dan hasil (outcome).
Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari
misi organisasi. Penilaian kinerja dilakukan
secara transparan dan obyektif. Penilaian
kinerja menjadi bahan diagnosis dalam
upaya peningkatan kinerja organisasi.
Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi
istrumen utama dalam pemberian reward
and punishment termasuk untuk promosi
dan rotasi pegawai. Dengan demikian,
peraturan pemerintah tersebut menunjang
dan mendukung upaya pengembangan
manajemen kepegawaian berbasis kinerja
(berorientasi produk).
Kedua, Peningkatan kompetensi
pegawai melalui pendidikan dan latihan
(Diklat), Disiplin dan Remunerasi. Upaya
lain yang diupayakan pemerintah dalam
memperbaiki kinerja aparaturnya adalah
pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai,
penegakan disiplin PNS dan sistem
remunerasi di lingkungan kerja instansi
pemerintah.
Dalam
upaya
peningkatan
profesionalitas pegawainya, pemerintah
menggalakkan pendidikan dan pelatihan
(diklat) pegawai. Diklat dapat berupa
diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan
antara lain diklat kepemimpinan, diklat
fungsional dan diklat teknis. Pemerintah
yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat
terlaksana bila setiap instansi pemerintah
menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut
tidak terjadi hanya untuk sementara alias
hangat-hangat tahi ayam. Penerapan
peraturan disiplin PNS harus tegas dan
konsisten. Selain itu diharapkan PNS
wajib menjaga dan mengembangkan etika
profesinya.
Remunerasi adalah pemberian
imbalan kerja yang dapat berupa gaji,
honorarium, tunjangan tetap, insentif,
bonus atau prestasi, pesangon dan/
atau pensiun. Dengan remunerasi
diharapkan adanya sistem penggajian
pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji
pokok didasarkan pada bobot jabatan.
Penggajian PNS juga berdasar pada pola
keseimbangan komposisi antara gaji pokok
dengan tunjangan dan keseimbangan
skala gaji terendah dan tertinggi.
Dengan remunerasi pula, peningkatan
kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan
kinerja individu dan kinerja organisasi.
Meski dianggap memiliki dampak
yang signifikan terhadap kinerja dan
produktivitas Instansi, ternyata tidak
mudah menerapkannya keseluruhan
anggota komunitas instansi. Banyaknya
pegawai menjadi kendala terpenting
dalam upaya penerapan budaya kerja
tersebut. Untuk menerapkan budaya kerja
pada pegawai yang jumlahnya ratusan
ribu orang dengan latar belakang yang
berbeda-beda dan untuk menerapkan
sebuah pola Budaya Kerja yang disepakati
tidaklah mudah.
Tingkat
kesulitan
dalam
mensosialisasikan nilai-nilai strategis
instansi kepada pegawai yang ada
tergantung pada beberapa faktor. Artinya
Budaya Kerja itu diterapkan seiring dengan
implementasi sebuah sistem, walaupun
sulit tapi biasanya lebih konsisten. Tapi
kalau budaya itu hanya semacam slogan
atau himbauan tapi tidak ada suatu contoh
konkret bagaimana melakukannya, susah
untuk mengimplementasikannya.
Kendala-kendala itu bukannya tidak
bisa diatasi. Budaya kerja dapat diterapkan
dengan berbagai cara yang sesuai dengan
situasi dan kondisi yang berlaku di instansi
masing-masing. Salah satu faktor kunci
keberhasilan Implementasi budaya kerja
perusahaan adalah kepada komitmen
untuk melaksanakannya. Seluruh jajaran
pegawai mulai dari pimpinan tertinggi
hingga
pelaksana
terendah
harus
memiliki komitmen yang sama dalam
menerapkan budaya kerja yang disepakati.
Komitmen yang dimaksud bukan hanya
sekedar komitmen yang diucapkan ketika
ditanyakan, tapi harus dibuktikan dengan
perbuatan nyata dalam bekerja
sehari-hari.
Satu hal penting lainnya dalam
penerapan nilai-nilai strategi adalah
bagaimana seseorang itu bisa menjadi
contoh bagi yang lain. Penerapan budaya
kerja diawali dengan sosialisasi itu dari
bagaimana memberikan contoh. Seorang
pimpinan harus mencontohkan dulu,
bahwa budaya kerja yang kita inginkan
kepada jajaran adalah seperti ini, dari
contoh itu mau tidak mau bawahan
akan mengabsorb nilai-nilai budaya kerja
baru yang harus dilaksanakan. Selain
itu, sebuah reward penghargaan bagi
mereka yang telah menerapkan budaya
kerja tersebut secara konsisten hingga
bisa membuat mereka perform, perlu juga
untuk dilakukan.
Selain itu, penerapan budaya kerja dapat
dilakukan melalui pendekatan role model,
pendekatan sistem, pendekatan inisiatif
satuan kerja dan pendekatan komunikasi
budaya kerja sebagai sebuah mata rantai
yang harus diterapkan agar Budaya
Kerja itu bisa disosialisasikan. Proses
pengembangan ini memang harus secara
simultan. Karena bila tidak simultan bisa
tidak efektif.
Efektif tidaknya penerapan Budaya
Kerja di suatu instansi harus melalui sebuah
mekanisme evaluasi tertentu. Mekanisme
itu tentunya amat tergantung pada situasi
dan kondisi perusahaan tersebut. Pada
suatu instansi, misalnya, setiap enam
bulan dan akhir tahun digelar evaluasi
tentang efektivitas penerapan Budaya
Kerja di lingkungannya. Laksanakan
evaluasi dengan seluruh pimpinan, Apakah
tercapai atau tidak implementasi budaya
kerja yang telah dilakukan. Parameter atau
indikatornya dapat dilihat dari perilaku
pegawai. [Rofi Sari Dewi]
Fokus Utama
Budaya Kerja, Akankah Sekedar Retorika?
Oleh : Ali Yuddin
D
i tengah derasnya arus tuntutan akan perlunya mengedepankan prinsip keterbukaan dalam sistem dan mekanisme yang berlaku di birokrasi Indonesia, budaya kerja aparatur beserta seluruh aspeknya, menjadi hal mendasar yang perlu direduksi kembali oleh setiap aparatur penyelenggara pemerintahan. Hal ini terkait erat dengan realitas praktek penyelenggaraan pemerintahan dengan nuansa permasalahan yang semakin kompleks dengan konsekuensi tantangan kerja yang dIhadapi oleh organisasi pemerintahan dengan para aparatur pemerintahan di dalamnya yang semakin kompleks pula. Selama ini para pemimpin dan aparatur masih sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja yang ada. Masalah mendasar dalam memahami dan mengimplementasikan budaya kerja merupakan tugas berat yang harus ditempuh secara utuh dan menyeluruh dalam waktu yang sangat panjang, karena hal ini menyangkut proses pembangunan karakter, sikap dan perilaku aparatur itu sendiri.Pembangunan karakter serta pembentukan sikap dan perilaku Aparatur yang dianalogikan sebagai Pengembangan Budaya Kerja Aparatur, merupakan suatu proses pengembangan cara pandang Aparatur dalam memberikan makna terhadap “kerja”, atau cara pandang Aparatur terhadap bidang yang ditekuninya dengan
prinsip-prinsip moral yang dimiliki dan menimbulkan keyakinan yang kuat atas dasar-dasar nilai yang diyakininya, memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik, sehingga dalam diri seorang Aparatur akan tertanam prinsip” bekerja adalah ibadah, bekerja adalah panggilan untuk melaksanakan tugas mulia, agar menjadi orang pilihan yang unggul”.
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur selama ini, telah dilaksanakan secara terus menerus dan berkesinambungan, baik itu melalui aktivitas Pendidikan dan Pelatihan formal maupun non formal, seminar-seminar, pelaksanaan sosialisasi dan sebagainya dengan satu tujuan yaitu : “Terciptanya Aparatur Negara yang profesional, bermoral dan bertanggung jawab dan memiliki persepsi yang tepat terhadap pekerjaan, sehingga prestasi kerja merupakan suatu aktualisasi jati diri”.
Dalam pencapaian tujuan pengembangan Budaya Kerja dimaksud, ada beberapa unsur penting yang saling berintegrasi yaitu nilai-nilai, institusi/sistem kerja dan Sumber Daya Aparatur, serta faktor lingkungan yang mempengaruhinya. Semua unsur ini, harus menjadi perhatian dalam menata budaya kerja, bermula dari pilihan nilai-nilai apa saja yang akan dijadikan acuan, kemudian diinternalisasikan dalam setiap pribadi aparatur dan selanjutnya
diimplementasikan dalam setiap sistem, prosedur dan tata laksana, sehingga akan menghasilkan kinerja berupa produk atau jasa yang bermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat.
Namun dalam pelaksanaan tugas Birokrasi Pemerintahan selama ini, hal tersebut masih dirasakan “jauh panggang dari api”, karena terlalu banyak kendala dan tantangan yang dihadapi dalam pencapaiannya. Kendala tersebut berasal dari lingkungan internal dan ekternal lingkup tugas aparatur itu sendiri. Ada beberapa faktor penting yang sering diabaikan dan menyebabkan hal tersebut terjadi yaitu :
Pertama, Masih Rendahnya Komitmen
dan Konsistensi terhadap Visi, dan Misi Organisasi. Terjadinya hal ini karena belum adanya pemahaman yang benar dari masing-masing individu dalam organisasi mengenai urgensi dari makna Visi dan Misi Organisasinya yang pada dasarnya merupakan acuan dan sasaran yang harus dicapai oleh organisasinya, masih terdapatnya kepentingan pribadi yang lebih menonjol dibandingkan dengan tujuan organisasi, seringnya terjadi kesalahan dan penyimpangan dalam penetapan kebijakan bahkan banyak kebijakan, aturan dan instrumen manajemen lainnya yang telah diperbaiki tetapi dalam pelaksanaannya masih jauh berbeda dari yang diharapkan.
Kedua, Masih Belum Seimbangnya
Pelaksanaan Wewenang dan Tanggung Jawab Aparatur. Terjadinya hal ini karena belum adanya upaya yang ditunjukkan oleh seluruh komponen sumber daya aparatur untuk menyeimbangkan wewenang yang dimiliki dengan tanggung jawab terhadap pelaksanaan kewenangan yang dimiliki, adanya istilah lempar bola dan lari dari
tanggung jawab terhadap kewenangan yang telah dijalankan, dan belum adanya keberanian untuk mengambil resiko dari setiap kebijakan yang diambil.
Hal ini disebabkan karena masih adanya kekuasaan yang berlebihan pada masa pemerintahan orde baru yang belum dapat diperbaiki sepenuhnya. Banyak wewenang dan tanggung jawab aparatur yang belum diatur sesuai dengan kebutuhan organisasi. Akibatnya dimasyarakat terbangun dan berkembang sebuah opini tentang masih rendahnya tanggung jawab aparatur dalam bidang tugas masing-masing, wewenang yang kurang jelas dan manajemen pelayanan yang masih kurang baik, sehingga pelayanan yang diberikan oleh aparatur masih jauh dari harapan masyarakat, baik dari aspek kualitas maupun kapasitas layanan;
Ketiga, Masih Kurangnya Keikhlasan
dan Kejujuran Aparatur dalam Melaksanakan Tugas. Terjadinya hal ini disebabkan oleh masih kurangnya kesadaran dan keimanan sebagian aparatur, ditambah dengan faktor budaya turun temurun yang telah menjadi tradisi sejak zaman penjajahan, seperti dalam pelaksanaan tugas harus ada “hasil” yang diperoleh, pemberian tip atau semacamnya yang telah menjadi kebiasaan, keharusan bahkan pemaksaan dan pemerasan secara halus. Aparatur yang tidak mengikuti tradisi tersebut bukannya diberikan penghargaan tetapi malah dianggap sebagai manusia yang aneh dalam birokrasi saat ini;
Keempat, Masih Rendahnya Integritas
dan Profesionalisme dari Para Aparatur. Adapun penyebab utama terjadinya hal ini disebabkan oleh masih belum diterapkannya
merit system yang jelas dalam mengukur
kinerja aparatur dan belum adanya
upaya tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja tersebut; tidak adanya keharusan untuk mengikuti pelatihan tertentu yang berhubungan dengan bidang tugas dan bahkan sering kali terjadi Diklat yang diikuti aparatur tidak melihat urgensi dan tidak berkaitan langsung dengan bidang tugasnya. Kondisi ini masih diperparah lagi dengan sikap dan perilaku aparatur sehari-hari seperti, sifat dan perilaku sebagian aparatur yang masih mau menang sendiri dan biasanya tidak mau disalahkan karena menganggap dirinya adalah orang yang punya kewenangan lebih, kurangnya kemauan untuk meningkatkan kemampuan sesuai dengan perkembangan teknologi dan kondisi aktual saat ini, sering mangkir, datang terlambat dan cepat pulang (sehingga ada istilah negatif yang
berkembang dikalangan aparatur saat ini yaitu “hanya orang yang bodohlah yang mau terlambat dua kali dalam satu hari, peganglah prinsip kalau sudah terlambat datang maka jangan sampai terlambat untuk pulang, kalau bisa dipercepat”);
Kelima, Masih Rendahnya Kreativitas
dan Kepekaan Aparatur Terhadap Lingkungan Tugas. Lingkungan kerja yang mendorong kreativitas aparatur haruslah ditumbuhkembangkan untuk memperbaiki cara kerja dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. Kepekaan terhadap keluhan masyarakat haruslah ditanggapi dan dicarikan jalan pemecahannya, namun hal tersebut belum sepenuhnya dapat dicapai dan masih sangat perlu untuk ditingkatkan dalam pelaksanaannya, disebabkan oleh beberapa hal diantaranya :
(a) Ide baru (kreativitas) dari bawahan sering kurang mendapat perhatian (respon positif) dari atasan, karena dianggap akan
mengganggu kebijakan dan prosedur baku yang sudah ada. (b) Banyak diantara para aparatur yang masih alergi terhadap kritikan. (c) Keluhan masyarakat sering kali diabaikan disebabkan keterbatasan sarana dan prasarana, ataupun adanya keengganan aparatur untuk menanggapi keluhan tersebut karena adanya anggapan akan menyimpang dari kebijakan dan prosedur yang sudah ada dan bahkan akan merepotkan. (d) Tidak adanya kemauan untuk menciptakan inovasi-inovasi baru, karena dianggap akan menjadi bertambahnya beban tugas dan tanggung jawab serta adanya kecenderungan untuk selalu mengerjakan pekerjaan rutin dari waktu kewaktu karena dianggap telah dikuasai sepenuhnya dan jauh dari resiko. (e) Rendahnya Manajemen Kepemimpinan dan Keteladanan Aparatur.
Seorang Pemimpin harus menguasai manajemen kepemimpinan (leadership), mengenal secara mendalam Visi dan MIsi Organisasinya dan segala hal yang harus dilakukan oleh bawahannya, disamping itu seorang pimpinan harus dapat menjadi contoh bagi bawaannya dan dalam bidang pekerjaan dia harus cukup professional dan menguasai aspek-aspek yang diharapkan oleh bawahannya, harus mampu mengelola dan mendayagunakan potensi bawahan secara optimal, harus mampu memotivasi dan menumbuhkembangkan ide-ide bawahan serta punya kemampuan memimpin yang akan menjadi kerangka acuan bagi bawahannya, adil, tegas, rendah hati dan bertanggung jawab serta dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dalam sebuah Team
Work dari berbagai keberagaman yang ada.
Hal ini merupakan suatu unsur mutlak dalam pencapaian Pengembangan Budaya
