PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KLASIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI : Studi Persepsi Pada Tenaga Pendidik dan Kependidikan Darul Hikam.

(1)

Riana Nuraini, 2012

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Klasik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.Upi.Edu

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Gaya Kepemimpinan Klasik ... 11

A. Pengertian Gaya Kepemimpinan Klasik ... 11

B. Fungsi Kepemimpinan ... 13

(2)

viii

D. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 15

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 19

A. Pengertian Kepuasan Kerja... 19

B. Teori Kepuasan Kerja ... 20

C. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 21

D. Alat Pengukur Kepuasan Kerja ... 25

E. Dampak Kepuasan Kerja... 26

2.1.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Klasik Terhadap Kepuasan Kerja .. 27

2.2 Kerangka Pemikiran ... 29

2.3 Hipotesis ... 31

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 32

3.2 Metode dan Desain Penelitian... 32

3.2.1 Metode Penelitian ... 32

3.2.2 Desain Penelitian ... 34

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 34

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data... 39

3.4.1 Sumber Data ... 39

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel... 42

3.5.1 Populasi ... 42

3.5.2 Sampel ... 43

(3)

ix

3.6.1 Pengujian Validitas ... 46

3.6.2 Pengujian Reliabilitas ... 49

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 51

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 51

3.7.2 Metode Successive Interval (MSI) ... 53

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana ... 55

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 56

3.7.5 Koefisien Determinasi ... 58

3.7.6 Uji Hipotesis ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 60

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 60

A. Profil Darul Hikam ... 60

B. Visi dan Misi Darul Hikam ... 60

C. Struktur Organigram Darul Hikam ... 61

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 62

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 65

A. Gambaran Variabel Gaya Kepemimpinan Klasik ... 65

B. Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Klasik ... 83

C. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja ... 87

D. Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja ... 113

(4)

x

A. Koefisien Korelasi ... 117

B. Analisis Regresi Sederhan ... 118

C. Pengujian Hipotesis ... 121

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 122

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 125

5.2 Saran ... 126

(5)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Yayasan Darul Hikam yang didirikan pada tahun 1943 oleh

KHE.Hasbullah Hafidzi merupakan penyelenggara kegiatan sekolah mulai dari

Taman Kanak-Kanak (TK) hingga tingkat Sekolah Menengah Atas

(SMA).Perguruan Darul Hikam mengembangkan sekolah dengan konsep Sekolah

Inti (kecil) dengan tujuan agar sekolah dan siswa dapat dikelola dengan baik

sehingga menghasilkan mutu yang lebih baik.

Sesuai dengan konsep Sekolah Inti, maka Perguruan Darul Hikam

mendapat kualifikasi Sekolah Unggulan dengan kurikulum Depdiknas dan

kurikulum Khas Darul Hikam sebagai muatan lokal dan penyempurna pendidikan

dibawah pembinaan Depdiknas dan BPPT.

Seiring dengan perjalanan Darul Hikam yang telah berpuluh tahun di

dunia pendidikan dan menjadi salah satu sekolah swasta unggulan di Jawa Barat,

tidak dapat dipungkiri adanya permasalahan yang muncul, terlebih saat ini banyak

sekolah lain yang mengusung tema yang samayaitu sekolah berbasis Islami.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara pra penelitian yang penulis

lakukan pada tanggal 10 Januari 2012 dengan Bapak Momon Kariman, M.Pd.

selaku Ketua Bagian Perencanaan dan Standarisasi di Darul Hikam, saat ini Darul

Hikam dihadapkan pada permasalahan ketidakpuasan kerja pegawai. Berdasarkan

(6)

dapat mengidentifikasi ketidakpuasan kerja pegawai di Darul Hikam tersebut

yaitu tingkat absensi (absenteeism)yang berfluktuatif cenderung menurun.

Berikut merupakan data rekapitulasi ketidakhadiran pegawaiDarul Hikam

pada periode Juli 2010 - Juni 2011:

Tabel 1.1

Data Kehadiran PegawaiDarul Hikam

Periode Juli 2010 –Juni 2011

Bulan Kehadiran (%)

Juli 85.64

Agustus 85.60

September 83.36

Oktober 81.45

November 80.30

Desember 77.87

Januari 77.80

Februari 76.90

Maret 76.50

April 76.00

Mei 76.24

Juni 76.20

Sumber : Diolah dari Data Primer Absensi Pegawai Darul Hikam

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran

pegawaisetiap bulannya mengalami fluktuatif yang signifikan.Tingkat kehadiran

terendah terjadi pada bulan April2011yaitu sebesar 76.00%.

Adapun penurunan tingkat kehadiran pegawaitersebut dapat kita lihat pada

(7)

Sumber : Diolah dari Data Primer Absensi PegawaiDarul Hikam

Gambar 1.1

Grafik Kehadiran PegawaiDarul Hikam

Periode Juli 2010– Juni 2011

Grafik diatas menggambarkan data kehadiran pegawai selama

periode2010-2011.Dari grafik tersebut dapat dilihat terjadinya penurunan tingkat

kehadiran pegawai.Hal tersebut mendukung pernyataan mengenai kurangnya

kepuasan kerja yang diperoleh pegawaiDarul Hikam.

Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2007:118) yang

menyatakan bahwa “Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadiran (absen) tinggi.Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang

tidak logis dan subjektif”.

Untuk lebih memperjelas informasi mengenai informasi yang diperoleh,

penulis melakukan penyebaran angket pra penelitian di Darul Hikam untuk

mengetahui gambaran kepuasan kerja pegawai serta faktor yang

(8)

Dalam angket ini, diberikan dua pertanyaan. Berikut rekapitulasi

pertanyaan dan jawaban dari hasil angket pra penelitian:

1. Apakah Anda puas dengan pekerjaan Anda?

Sumber : Diolah dari Data Rekapitulasi Jawaban Angket Pra Penelitian

Gambar 1.2

Grafik Kepuasan Kerja

Berdasarkan Gambar 1.2 diketahui bahwa dari 30 orang pegawai di Darul

Hikam yang menjadi responden pra penelitian, ternyata sebanyak 16 orang atau

sebesar 53.33% dari sampel pra penelitian menyatakan tidak puas dalam bekerja,

sedangkan sebanyak 14 orang atau sebesar 46.67% menyatakan telah puas dalam

bekerja. Dari penjelasan Gambar 1.1 terdapat indikasi yang menunjukkan adanya

masalah ketidakpuasan kerja pegawaiDarul Hikam.Untuk mengetahui faktor yang

mempengaruhi dalam masalah ketidakpuasan kerja tersebut, berikut disajikan

pertanyaan No.2 yang memaparkan faktor-faktor utama penyebab dari 16 orang

pegawaiyang merasa tidak puas dalam bekerja.

2. Jika Anda merasa tidak puas dalam bekerja, faktor apa yang menyebabkan

ketidakpuasan tersebut?

46,67%

53,33% _PUAS

(9)

Faktor Penyebab Ketidakpuasan Jumlah Responden

Kompensasi 4

Beratnya Pekerjaan 1

Penempatan Kerja 2

Fasilitas 1

Suasana Kerja 0

Sikap Pimpinan 8

Sumber : Diolah dari data Rekapitulasi Angket Pra Penelitian

Gambar 1.3

Grafik Faktor Ketidakpuasan Kerja

Berdasarkan Gambar 1.3 diperoleh informasi bahwa sikap pimpinan

menjadi faktor yang dominan mempengaruhi ketidakpuasan kerja pegawaidi

Darul Hikam. Sebanyak 4 orang atau sebesar 25% menyatakan bahwa kompensasi

masih belum sesuai dengan harapan, 1 orang atau sebesar 6.25% menyatakan

bahwa pekerjaan yang dibebankan cukup berat, 2 orang atau sebesar 12.50%

menyatakan bahwa penempatan pekerjaan tidak sesuai dengan keahlian, 1 orang

atau sebesar 6.25% menyatakan bahwa fasilitas yang ada tidak cukup mendukung

pekerjaan merekadan sebanyak 8 orang atau sebesar 50% menyatakan bahwa 4

1 2 1

0 8

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

(10)

kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai atau belum memenuhi harapan

mereka.

Selain data diatas, penulis pun sempat melakukan wawancara dengan

beberapa pegawaitentang alasan mereka ingin keluar dari pekerjaan,dan salah satu

alasannya adalah kurangnya pemenuhan kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan

adanya ketidakstabilan dalam pengelolaan sumber daya manusia.Jika masalah

ketidakpuasan pegawaiini terus dibiarkan maka lama kelamaan akan menjadi

semakin kompleks dan berakibat pada segala aspek di dalam organisasi sendiri,

karena kepuasan kerja memiliki peranan yang sangat strategis dalam organisasi.

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan

pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima oleh pegawai dari

pekerjaannya dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya. Untuk

itu, dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai, organisasi harus mengetahui,

memahami, dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai seperti

diungkapkan oleh Luthans (2006:64) bahwa “Beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dan sekaligus dapat dipakai untuk mengukur

kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi,

dan lingkungan kerja”.

Dalam memimpin suatu organisasi, seorang pemimpin hendaknya

memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada

dalam organisasi tersebut agar kepuasan kerja pegawai dapat tercipta dengan baik

(11)

Dan tentunya setiap pemimpin memiliki sifat dan karakter yang

berbeda-beda sehingga menghasilkan gaya kepemimpinan yang berberbeda-beda pula dalam

menjalankan kepemimpinannya. Dalam wawancara yang penulis lakukan

terhadap beberapa pegawaiDarul Hikam, hasilnya menunjukkan bahwa mereka

tidak senang atasgaya kepemimpinan yang diterapkan di Darul Hikam. Dalam

pelaksanaannya, segala keputusan dan kebijakan ditetapkan oleh pemimpin secara

penuh dan pegawai tidak diberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat.

Selain itu juga, pemimpin dirasa kurang mengerti kebutuhan pegawai sehingga

kepuasan kerja sulit tercapai karena tidak sesuai dengan apa yang mereka

harapkan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dilihat bahwa gayakepemimpinan dari

seorang pemimpin merupakan suatu hal yang penting yang harus diperhatikan

dalam menciptakan kepuasan kerja, sehingga penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “Pangaruh Gaya Kepemimpinan KlasikTerhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Persepsi Pada Tenaga Pendidik dan KependidikanDarul Hikam)”.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,

dan prestasi kerjapegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi.Oleh

karena itu, kepuasan kerja pegawai harus diperhatikan oleh organisasi karena

(12)

akan mendedikasikan seluruh kemampuan yang dimilikinya untuk organisasi

sehingga memudahkan dalam mencapai tujuan organisasi.

Kenyataannya terjadi penurunan tingkat kepuasan kerja pegawai Darul

Hikam.Ini didasari atas hasil observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner pra

penelitian. Serta dilihat dari data kepegawaian yang menunjukkan tingkat absensi

yang berfluktuatif cenderung menurun. Adapun tingkat absensi yang fluktuatif ini

akan berdampak pada tujuan organisasi yang akan sulit tercapai.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, organisasi harus mampu

mengetahui, memahami, dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya yaitu

dengan caramemberikan perlakuan yang baik, memberikan pujian atas hasil

kerjanya, dan meningkatkan keyakinan pegawai bahwa dia melakukan pekerjaan

yang memberi hasil yang bernilai. Pada dasarnya, menciptakan dan meningkatkan

kepuasan kerja pada diri pegawai bukanlah hal yang mudah, banyak faktor yang

dapat mempengaruhi ketidakpuasan kerja pegawai diantaranya yaitu gaya

kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan Darul Hikam dinilai

belum memenuhi harapan dan kebutuhan para pegawai.Segala keputusan dan

kebijakan ditentukan oleh pimpinan tanpa adanya keterlibatan pegawai, selain itu

juga pimpinan kurang mengetahui dan menyadari kebutuhan dan keinginan

pegawai.Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.Jika masalah

ketidakpuasan kerja ini dibiarkan terus menerus maka dampak yang ditimbulkan

akan semakin kompleks dan tujuan organisasi puntidak dapat tercapai

(13)

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Bagaimanagambarangayakepemimpinan klasik di Darul Hikam?

2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai Darul Hikam?

3. Bagaimana pengaruhgayakepemimpinan klasik terhadap kepuasan kerja

pegawaiDarul Hikam?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Memberikan gambarangayakepemimpinan klasik di Darul Hikam.

2. Mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai Darul Hikam.

3. Mengukur pengaruh gayakepemimpinan klasik terhadap kepuasan kerja

pegawai Darul Hikam.

1.4Kegunaan Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian ini, penulis mengharapkan kegunaan atau manfaat,

diantaranya :

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini dilakukan untuk menambah wawasan pengetahuan bagi

penulis dan diharapkan dapat berguna untuk memberikan informasi,

(14)

untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya

dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Kegunaan Praktis

Untuk memberikan informasi tambahan mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan klasik yang dapat menciptakan dan meningkatkan

kepuasan kerja pegawai bagi pengambilan keputusan organisasi atau bagi

pembuat kebijakan. Selain itu untuk dijadikan bahan tambahan sebagai

masukan bagi organisasi dalam memecahkan masalah yang berkaitan

(15)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan klasik

terhadap kepuasan kerja pegawai (tenaga pendidikan dan kependidikan) di Darul

Hikam. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas atau

independent variable (X) yaitu gaya kepemimpinan klasik. Sedangkan yang

menjadi variabel terikat atau dependent variable (Y) dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja.

Penelitian ini dilakukan di Darul Hikam yang merupakan penyelenggara

kegiatan sekolah dari mulai Taman Kanak-Kanak (TK) hingga tingkat Sekolah

Menengah Atas (SMA). Adapun yang akan menjadi responden dalam penelitian

ini adalah pegawai (tenaga pendidik dan kependidikan) Darul Hikam yang terletak

di Jl. Ir. H. Juanda No. 285 Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara untuk memperoleh pemecahan

terhadap berbagai masalah penelitian. Metode penelitian diperlukan agar tujuan

penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam

melakukan penelitian, metode yang digunakan harus tepat untuk memperoleh

(16)

Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini

adalah deskriptif dan verifikatif. “Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang

dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel

lain” (Sugiyono, 2007:11). Melalui penelitian deskriptif ini maka akan diperoleh

gambaran mengenai gaya kepemimpinan klasik dan kepuasan kerja pegawai Darul

Hikam.

Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) adalah

“Penelitian yang pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang

dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam hal ini penelitian

verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan

klasik dan kepuasan kerja.

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif verifikatif, maka

metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey. Sugiyono

(2007:7) berpendapat bahwa :

“Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi

besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang data dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif,

distribusi dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan

menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya.

Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner

kepada responden serta pemahaman literatur.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun,

(17)

penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak

berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husain Umar, 2008:45)

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) bahwa “Desain penelitian adalah

rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan

yang akan dilaksanakan”.

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

desain korelasional. Tujuan dari desain korelasional adalah untuk meneliti sejauh

mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi faktor yang lain,

yaitu membahas mengenai bagaimana pengaruh antara dua variabel yaitu gaya

kepemimpinan klasik dengan kepuasan kerja.

3.3Operasionalisasi Variabel

Definisi variabel dipergunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran

serta kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan.

Dengan adanya definisi variabel maka permasalahan yang diteliti akan terarah.

Menurut Sugiyono (2007:20) bahwa “Variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini, penulis menetapkan dua variabel utama yang diamati

yaitu gaya kepemimpinan klasik sebagai variabel bebas (X), serta kepuasan kerja

(18)

Operasionalisasi dari kedua variabel tersebut dapat dilihat secara rinci

pada Tabel 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Variabel X

Gaya Kepemimpinan Klasik

“ Gaya kepemimpinan

klasik adalah cara menjalankan kepemimpinan yang terdiri dari empat gaya directing, coaching,

 Tingkat kedetailan pimpinan dalam menginstruksi

 Tingkat keketatan pimpinan dalam mengawasi

 Frekuensi pimpinan memberi

penghargaan atas hasil kerja pegawai

 Frekuensi pimpinan dalam memberikan hukuman/sanksi terhadap pegawai

 Intensitas pimpinan memberi perintah

 Tingkat kejelasan pimpinan dalam menerangkan perintah

 Tingkat pengetahuan pimpinan terhadap kemampuan bawahan

 Tingkat keterlibatan pimpinan dalam membimbing bawahan

 Bagaimana sikap pimpinan dalam

 Tingkat keterlibatan pegawai dalam proses pembuatan keputusan

(19)

Delegating

 Tingkat keterlibatan pimpinan membantu pekerjaan bawahan

 Tingkat motivasi yang diberikan pimpinan kepada bawahan

 Tingkat kepercyaan bawahan terhadap pimpinan

 Tingkat ketepatan pimpinan dalam memberikan tugas

 Frekuensi pimpinan dalam

mendelegasikan tanggung jawab terhadap bawahan

 Tingkat kepercayaan pimpinan terhadap bawahan

 Frekuensi pimpinan melakukan diskusi dengan bawahan

(20)

Variabel Y

Kepuasan Kerja

“Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting”

 Fasilitas yang menunjang

 Tingkat kepuasan terhadap

penempatan kerja

 Tingkat kepuasan terhadap

ketersediaan fasilitas yang menunjang pekerjaan

 Tingkat fleksibilitas dalam bekerja

 Tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab yang dibebankan

 Tingkat keterlibatan dalam kegiatan organisasi

 Tingkat kesesuaian gaji dengan keahlian yang dimiliki

 Tingkat kesesuaian gaji dengan masa kerja

 Tingkat keadilan gaji dibandingkan orang lain dalam pekerjaan yang sama

 Tingkat kepuasan gaji dalam memenuhi kebutuhan hidup

 Tingkat kepuasan gaji dibanding orang lain di tempat lain dengan jenis

pekerjaan yang sama

 Tingkat keadilan dalam promosi

 Tingkat peluang mendapatkan promosi

 Tingkat keterbukaan tentang informasi promosi

 Tingkat kepuasan terhadap cara pimpinan melakukan promosi

(21)

Pemimpin

 Ruangan kerja

 Kenyamanan

lingkungan kerja  Sarana

 Kebersihan  Suasana kerja

karir

 Tingkat pengawasan yang dilakukan pimpinan

 Tingkat kepuasan akan cara pimpinan mengawasi

 Tingkat kepedulian pimpinan kepada bawahan

 Frekuensi pimpinan membantu bawahan

 Frekuensi pimpinan memberi nasehat kepada bawahan

 Tingkat kerja sama (kooperatif) dengan rekan kerja

 Tingkat kedekatan dengan rekan kerja

 Tingkat kenyamanan dengan rekan kerja

 Tingkat kehandalan rekan kerja

 Frekuensi rekan kerja memberi bantuan

 Tingkat kelayakan ruangan kerja

 Tingkat kenyamanan lingkungan kerja

 Tingkat ketersediaan sarana yang

menunjang pekerjaan

 Tingkat kebersihan di tempat kerja

(22)

3.4Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber-sumber data yang diperoleh untuk

kepentingan penelitian, sumber data bisa diperoleh dari sumber data internal

perusahaan maupun luar organisasi.

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data utama yang digunakan untuk

menganalisis masalah. Sumber data primer dalam penelitian ini didapat

langsung dari pihak yang bersangkutan dengan melakukan observasi,

penyebaran kuesioner, dan wawancara yang dilakukan secara langsung

dengan pegawai Darul Hikam menyangkut permasalahan yang akan

diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya

tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi membantu dan

dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini

sumber data sekunder didapat dari literatur seperti buku teori, dokumen

yang berisi informasi dari organisasi yang bersangkutan dengan penelitian,

artikel dari internet yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

Adapun data sekunder yang diperoleh dari organisasi berupa data

(23)

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah pelaksanaan pengumpulan data dalam

rangka pengukuran dan pengujian hipotesis. Adapun teknik pengumpulan data

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian untuk memperoleh data sekunder yang digunakan sebagai

landasan teoritis masalah yang diteliti dengan cara membaca, menelaah,

mempelajari dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku sebagai

pendukung analisis dan mengaplikasikannya sehingga dapat membantu

dalam penyelesaian penulisan.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

a. Wawancara

Penulis melakukan komunikasi dengan Bapak Momon Kariman, M.Pd.

selaku Ketua Bagian Perencanaan dan Standarisasi, selain itu juga

penulis melakukan tanya jawab dengan memberikan

pertanyaan-pertanyaan secara lisan mengenai masalah yang diteliti secara

langsung dengan tujuan memperoleh informasi mengenai berbagai hal

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

b. Observasi

Dengan melakukan pengamatan dan peninjauan langsung pada tempat

penelitian untuk mendapatkan data langsung dari sumbernya.

(24)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan

sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden (sampel penelitian).

Responden tinggal memilih alternatif jawaban yang telah disediakan

yang dianggap paling sesuai. Dalam kuesioner ini, penulis

mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran

indikator dari variabel X dan variabel Y.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

2) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif

jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam kuesioner

merupakan instrumen yang bersifat tertutup yaitu seperangkat

daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang

telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif

jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda checklist

().

3) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.

Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban

(25)

Tabel 3.2

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Alternatif Jawaban Bobot Pernyataan

Sangat Detail / Sangat Ketat / Selalu / Sangat Jelas / Sangat Baik / Sangat Tinggi / Sangat Tepat / Sangat Puas / Sangat Sesuai / Sangat Adil / Sangat Terbuka / Sangat Kooperatif / Sangat Dekat / Sangat Nyaman / Sangat Layak / Sangat Lengkap

5

Detail / Ketat / Sering / Jelas / Baik / Tinggi / Tepat / Puas / Sesuai / Adil / Terbuka / Kooperatif / Dekat / Nyaman / Layak / Lengkap

4

Kurang Detail /Cukup / Kadang-kadang / Kurang Jelas / Kurang Tepat / Kurang Puas / Kurang Sesuai / Kurang Adil / Kurang Terbuka / Kurang Kooperatif / Kurang Dekat / Kurang Nyaman / Kurang Layak / Kurang / Kurang Lengkap

3

Tidak Detail / Longgar / Jarang / Tidak Jelas / Buruk / Rendah / Tidak Tepat / Tidak Puas / Tidak Sesuai / Tidak Adil / Tertutup / Tidak Tertutup / Tidak Dekat / Tidak Nyaman / Tidak Layak / Tidak Lengkap

2

Sangat Tidak Detail / Sangat Longgar / Tidak Pernah / Sangat Tidak Jelas / Sangat Buruk / Sangat Rendah / Sangat Tidak Tepat / Sangat Tidak Puas / Sangat Tidak Sesuai / Sangat Tidak Adil / Sangat Tertutup / Sangat Tidak Kooperatif / Sangat Tidak Dekat / Sangat Tidak Nyaman / Sangat Tidak Layak / Sangat Tidak Lengkap

1

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2007:72).

Dalam penelitian ini, populasi yang diambil adalah seluruh pegawai

(tenaga pendidik dan kependidikan) Darul Hikam. Berdasarkan data yang ada

(26)

Tabel 3.3

Data Populasi Pegawai (Tenaga Pendidik dan Kependidikan) Darul Hikam

No. Bagian/Bidang Populasi

1 Karyawan 26

2 Tata Usaha 9

3 Guru TK 17

4 Guru SD 38

5 Guru SMP 28

6 Guru SMA 31

Total Pegawai 149

Sumber : Diolah dari Data Pegawai Darul Hikam Tahun 2012

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:131).

Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified

random sampling. Teknik ini digunakan karena populasi yang diteliti mempunyai

anggota atau unsur yang tidak homogen yaitu populasi berasal dari beberapa

bagian unit kerja.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dapat dilakukan dengan

menggunakan teknik slovin, dengan rumus sebagai berikut:

= �

�. 2 _{+ 1}

(Riduwan, 2003:65)

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

(27)

= 149

149 0.12 _{+ 1}

= 59.83 = 60

Berdasarkan perhitungan diatas maka sampel yang diambil adalah 60

orang.

Sedangkan rumus yang digunakan untuk menghitung proporsi sampel

untuk tiap bagian adalah:

�=��

� ×

(Riduwan, 2003:66)

Keterangan :

ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1

Ni = Populasi ke-1

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

Perhitungan proporsi guru dan karyawan :

1. Karyawan :

�= 26

149× 60 = 10.47 = 10 orang

2. Tata Usaha

�= 9

149× 60 = 3.62 = 4 orang

(28)

�= 17

149× 60 = 6.85 = 7 orang

4. Guru SD

�= 38

149× 60 = 15.30 = 15 orang

5. Guru SMP

�= 28

149× 60 = 11.26 = 11 orang

6. Guru SMA

�= 31

149× 60 = 12.48 = 13 orang

Tabel 3.4

Proporsi Sampel Responden Penelitian

No. Bagian/Bidang Jumlah (Orang)

1 Karyawan 10

2 Tata Usaha 4

3 Guru TK 7

4 Guru SD 15

5 Guru SMP 11

6 Guru SMA 13

Jumlah 60

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan

menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam

penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu

harus valid dan reliabel.

(29)

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang

tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah

(Suharsimi Arikunto, 2006:168). Untuk menguji validitas menggunakan rumus

Pearson Product Moment sebagai berikut:

= � −

� 2− _² � 2− _²

(Sugiyono, 2009:212)

Dimana:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item

Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X² = Jumlah kuadrat masing-masing skor X

∑Y² = Jumlah kuadrat masing-masing skor Y

n = Banyaknya responden

Bila rhitung ≥ rtabel pada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan

layak digunakan dalam pengujian hipotesis. Sebaliknya bila rhitung < rtabel berarti

data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam

(30)

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus diatas menggunakan

fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel

berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan Klasik)

No Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,740 0,374 Valid

2 0,714 0,374 Valid

3 0,817 0,374 Valid

4 0,459 0,374 Valid

5 0,399 0,374 Valid

6 0,752 0,374 Valid

7 0,620 0,374 Valid

8 0,736 0,374 Valid

9 0,741 0,374 Valid

10 0,660 0,374 Valid

11 0,759 0,374 Valid

12 0,804 0,374 Valid

13 0,790 0,374 Valid

14 0,650 0,374 Valid

15 0,585 0,374 Valid

16 0,580 0,374 Valid

17 0,438 0,374 Valid

18 0,536 0,374 Valid

19 0,515 0,374 Valid

20 0,787 0,374 Valid

(31)

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja)

No Bulir rhitung rtabel Keterangan

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan

tingkat kesalahan (α) 5% dengan n = 30-2 = 28 maka didapat rtabel sebesar 0,374.

Melihat hasil pengujian validitas pada Tabel 3.5 dan Tabel 3.6, maka dapat

(32)

(Y) dinyatakan valid karena setiap item pertanyaan tersebut dapat dijadikan

sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji

reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul

data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan, atau

konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu

walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda.

Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa reliabilitas

menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan

menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan

Alpha Cronbanch sebagai berikut:

Ca =

−1 1− �2

�2

Dimana:

Ca = Cronbanch Alpha (Reliabilitas Instrumen)

k = Banyaknya item angket �2 _{= Jumlah varian bulir}

(33)

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut:

�2₌Σ

2_{− Σ}2

� �

Dimana:

�2 _{= Harga varians total}

Σ 2 _{= Jumlah kuadrat skor total}

Σ 2_{= Jumlah kuadrat dari jumlah skor total}

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

 Jika rhitung > rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

 Jika rhitung≤ rtabel bearti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Klasik dan Kepuasan Kerja

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan Klasik 0,931 0,700 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,948 0,700 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data, SPSS 17.0 for windows, 2012

Hasil pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan

terhadap 30 orang responden dengan tingkat kesalahan 5% dan derajat kebebasan

(df) n-2 atau (30-2=28). Dari Tabel 3.7 dapat diketahui bahwa nilai rhitung

(34)

bahwa pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner, berapa kalipun ditanyakan kepada

responden akan menghasilkan hasil ukur yang sama.

Dari kedua pengujian instrumen diatas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal ini berarti penelitian dapat

dilanjutkan, artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya

kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan

kereliabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah semua kuesioner yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel,

maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data kuesioner.

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa

langkah sebagai berikut:

1. Editing, yaitu pemeriksaan kuesioner yang telah terkumpul setelah diisi

oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian kuesioner dan

pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif ranking pertama dimulai dari skor yang

terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif ranking

pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau

bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk

(35)

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert

yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya

tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya

tinggal memberi tanda checklist () pada kolom tanggapan sesuai dengan

pendapatnya masing-masing.

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.8

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 ... N

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuesioner dengan

menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan

rumus:

SK = ST x JB x JR

Keterangan:

ST : Skor Tertinggi

JB : Jumlah Bulir

(36)

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor

kriterium untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan

menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + Xn

Keterangan:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1 - Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara

keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan

daerah kategori sebagai berikut:

Sangat Tinggi = ST x JB x JR

Sangat Rendah = SR x JB x JR

Keterangan:

ST : Skor Tertinggi

JB : Jumlah Bulir

JR : Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk

variabel gaya kepemimpinan klasik (X) dan variabel kepuasan kerja

(Y)

3.7.2 Methode Succeisive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian

(37)

penerapan statistik parametik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus

diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul

terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan

Methode Successive Interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah

sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor

1, 2, 3, 4, 5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk

setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh

g. Tentukan nilai skala (Skala Value) dengan menggunakan rumus:

SV = � � � �� –� � � ��

� �� − � ��

Dimana:

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Uper Limit : Densitas batas atas

Area bellow Uper Limit : Daerah dibawah batas atas

(38)

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

Y = NS + k

k = [1 + |NSmin|]

Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai

berikut:

Tabel 3.9

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada telah terkumpul.

Analisis ini bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang

diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan

koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefisient of Corelation),

yaitu :

= Σ − Σ ΣY

Σ 2 − Σ _² Σ 2 − Σ _²

(Suharsimi Arikunto, 2002:274)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan

variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1.

(39)

variabel yang diteliti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan

nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel

sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel

sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang

diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut, apakah besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada tabel

Guilford berikut.

Tabel 3.10

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Besar Koefisien Klasifikasi

0.000 – 0.199 Sangat Rendah / Lemah dapat diabaikan 0.200 – 0.399 Rendah / Lemah

0.400 – 0.599 Sedang 0.600 – 0.799 Tinggi / Kuat

0.800 – 1.000 Sangat Tinggi / Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2007:216)

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana

perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi

(dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang

(40)

yang mempengaruhinya yaitu gaya kepemimpinan klasik. Maka bentuk umum

dari linier sederhana ini adalah :

Ŷ= +

(Riduwan, 2008:145)

Dimana :

Ŷ = Kepuasan Kerja

X = Gaya Kepemimpinan Klasik

a = Nilai konstan harga Y bila X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai

peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana

adalah sebagai berikut :

1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a

dan b yaitu ∑X, ∑Y, ∑X2, ∑Y2, ∑XY

2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut :

= . − .

. 2₋_²

= − .

(Riduwan, 2008:145)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan

adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga

(41)

tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang

menyebabkannya.

3.7.5 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari gaya kepemimpinan klasik (X)

terhadap kepuasan kerja (Y) dihitung dengan suatu koefisien yang disebut

koefisien determinasi (KD), dengan rumus :

KD = r2 x 100%

(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)

3.7.6 Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas

tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini

diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan

korelasi (uji t student), yaitu:

s s

r N r t

 

1 2

(Riduwan, 2003:137)

Dimana:

t = Distribusi student

rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

(42)

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (gaya

kepemimpinan klasik) dan variabel Y (kepuasan kerja), maka dibutuhkan

hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:

Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara gaya kepemimpinan klasik dengan kepuasan kerja.

Ha : ρ > 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan klasik dengan kepuasan kerja..

Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

Kriteria pengujian :

H0 ditolak jika t hitung



t tabel

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkanhasilpenelitianmengenaipengaruhgayakepemimpinanklasikterhad

apkepuasankerja (studipersepsipadatenagapendidikdankependidikanDarulHikam),

makadapatditarikkesimpulansebagaiberikut:

1. Gambarangayakepemimpinanklasik di DarulHikam, dilihat dari daerah

kategori kontinumnyaberadapadakategoritinggi.

Dilihatdariskortertinggiterdapatpadaindikatordirecting,

makadapatdiartikanbahwagayakepemimpinan di

DarulHikammenganutpadagayakepemimpinandirecting (mengarahkan). Hal ini

dikarenakan Darul Hikam merupakan suatu penyelenggara sekolah yang

didalamnya terdapat aturan-aturan yang telah jelas dan pasti sehingga wajar

jika pimpinan menganut gaya kepemimpinan ini.

Pimpinandengangayakepemimpinandirectingditandai denganseorang yang

pekerjakeras, sungguh-sungguh, disiplin, danteliti.

Iamenganggapbahwamaju-mundurnyaorganisasimerupakantanggungjawabnyasehinggaperanpemimpindal

ammengarahkansangatsentraldansemuaaturannyaharusdipatuhi.Disamping itu,

di dalam gaya kepemimpinan klasik terdapat indikator lainnya yang tidak

diteliti oleh peneliti yaitu coaching, supporting, dan delegating.

2. Gambarankepuasankerjapegawai

(44)

kontinumnya beradapadakategorisedang.

Dilihatdariskorteringgiterdapatpadaindikatorrekankerja,

makadapatdiartikanbahwakepuasankerjaparapegawaibanyakdipengaruhiolehre

kankerjamereka. Hal

inimenunjukkanbahwakepuasankerjapegawaiDarulHikamcukupbaiknamunmas

ihbelum optimal dan terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja yang tidak diteliti oleh peneliti yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,

rekan kerja, dan kondisi kerja.

3. Secarakeseluruhanberdasarkanhasilpengujian,

menunjukkanbahwagayakepemimpinanklasikberpengaruhsignifikanterhadapke

puasankerja. Pengaruhnyasendiriyaitutinggi.

5.2 Saran

Berdasarkankesimpulandiatas, penulismencobamengajukanbeberapa saran

yang

dapatmenjadibahanpertimbanganbagiDarulHikamdalammeningkatkankepuasanker

japegawai, yaitu:

1. Secaraumum, pimpinanDarulHikamsudahmenjalankanperannyadenganbaik.

Namunadabeberapahal yang harusdiperbaikiseperti sikap pimpinan yang

terlalu sentral dalam mengambil keputusan. Meskipun gaya kepemimpinan

directing cocok diterapkan di Darul Hikam namun ada baiknya sesekali

(45)

keputusan sehinggaterjalinkomunikasi yang

baikantaraatasandanbawahandanhaliniakanmembuatpegawailebih puas.

2. Kepuasankerjamerupakansalahsatuelemenpentingdalamorganisasi. Hal

inidisebabkankepuasankerjadapatmempengaruhiperilakukerjasepertimalas,

rajin, produktif, dan lain-lain. Secaraumum, gaya kepemimpinan

mempengaruhi kepuasan kerja parapegawai di DarulHikam dan hasil pengujian

menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yaitu sedang,

namunadabeberapafaktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara

lain pekerjaanitusendiri, gaji, promosi, rekankerja, dankondisikerja.

Olehkarenaitu, berikutadabeberapahal yang

dapatmeningkatkankepuasankerjaparapegawai, yaitu:

 Membuatpekerjaanmenjadimenyenangkan

 Adildalamhalmemberigajidanpromosi



Menyesuaikanpekerjaanmasing-masingpegawaisesuaidenganminatdankeahlianmereka

 Fasilitas di tempatkerjaharuslebihditingkatkankembali agar

pekerjaandapatlebihmudahdiselesaikan

 Berikanpengawasan yang memadai

3. Hasilpenelitianmenunjukkanbahwasecarakeseluruhangayakepemimpinanklasik

berpengaruhterhadapkepuasankerja, akantetapimasihterdapatfaktor-faktor lain

yang dapatmempengaruhikepuasankerjasepertipekerjaanitusendiri, gaji,

promosi, rekankerja, dankondisikerja. Olehkarenaitu,

(46)

kembaliterhadapfaktor lain tersebut yang dapatmemberikankontribusi yang

(47)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Cetakan Kesebelas, Edisi Revisi IV. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT

Asdi Mahasatya.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2006). Perilaku Organisasi. Bandung : Unpar

Press.

Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.

Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hersey, Paul dan Blanchard, Ken. (1982). Manajemen Perilaku Organisasi :

Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu

Lussier, Robert N. (2002). Human Relations in an Organization. Applications and

Skills Bulding. New York : McGraw Hill.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, A. A. Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan

Kedelapan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Moekijat. (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung :

Mandar Maju.

(48)

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta

: PT Prehallindo.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.

Toha, Miftah. (2004). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada.

Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta : PT

Rajagrafindo Persada.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers.

Yuniarsih, Tjutju. dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : CV Alfabeta.

Sumber Internet :

Didiks. (2008). Gaya Kepemimpinan. [online]. Tersedia :

http://www.arismaduta.org/index.php?option=com_content&view=article&id=100:gaya -kepemimpinan&catid=60:keorganisasian&Itemid=87 (8 Juli 2012 Pukul 16.05)

Maria Amanda. (2012). Asas-asas dan Fungsi Penempatan Kerja. [online]. Tersedia :

http://www.hukumtenagakerja.com/asas-asas-dan-fungsi-penempatan-kerja/ (3 Oktober 2012 Pukul 13.23)

Novani Nugrahani. (2012). 8 Sifat Pemimpin yang Baik. [online]. Tersedia :