9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan guna menghindari anggapan kesamaan dengan penelitian.
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang diambil dari jurnal internasional dan nasional.
Tabel 2. 1 Hasil penelitian
No Judul Penelitian Teknik Analisis
Data Hasil Penelitian 1. The Effect of Workload on
Performance through Time Management and Work Stress of Educators (Akbar et al.
2021)
Analisis model jalur (path analysis)
Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Analisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan beban kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening PT Bank Syariah Mandiri KCP Kartasura (Susilowati 2018)
Analisis Jalur (path analysis)
Hasil menunjukkan bahwa Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi, beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
No Judul Penelitian Teknik Analisis
Data Hasil Penelitian
10 3. Pengaruh motivasi, lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah SulSelBar (Mappasomba 2017)
Regresi linear berganda
Bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Kinerja Karyawan Dipo Lokomotif dan Kerta PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasio 6 Yogyakarta (Antaka 2018)
Regresi Linear Berganda
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Motivasi kerja dan beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 5. Beban Kerja Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado (Sitepu 2013)
Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan
No Judul Penelitian Teknik Analisis
Data Hasil Penelitian
11 6. Influence of Supervision on
Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable (Lee and
Kusumah 2020)
Analisis model jalur (path
analysis)
Variabel supervisi berpangaruh langsung positif
terhadap motivasi. Supervisi berpengaruh tidak langsung
terhaap kinerja melalui motivasi kerja.
Kesimpulannya pengaruh tidak langsung lebih signifikan dari pada pengaruh
langsung
B. Dasar Teori
Dasar teori merupakan teori yang diperlukan untuk mengatur dan membangun serta menyaring teori yang diterapkan pada perusahaan.
Dalam penelitian ini disampaikan beberapa sumber variabel yang akan digunakan sebagai bahan acuan. Berikut adalah beberapa dasar teori yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan menurut (Mangkunegara 2007) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang diterjemahkan dari performance yang memiliki arti hasil kerja atau prestasi kerja (Abdullah 2014). Kinerja juga merupakan presatasi kerja
12 yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dengan sinkron dan tanggung jawab yang diberikan (Nimran dan Amirullah,2015).
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi dan beban kerja karyawan 1. Motivasi, merupakan dukungan atau dorongan untuk melakukan
pekerjaan. Jika seseorang memiliki dukungan yang kuat dari organisasi maupun dari dalam dirinya sendiri maka karyawan terdorong bisa melakukan pekerjaan dengan baik (Widyaningrum 2019).
2. Beban kerja, Beban kerja merupakan jumlah kegiatan atau banyaknya pekerjaan yang menjadi beban pegawai yang harus diselesaikan oleh pegawai ataupun dalam kelompok selama periode waktu tertentu (Nasution, Musnadi, and Faisal 2018).
Selain itu kinerja karyawan juga bisa diperngaruhi oleh beberapa variabel, dalam penelitian Nayohan (2020) kinerja dapat dopengaruhi oleh karakteristik individu, kompensasi, beban kerja, pemberian insentif, motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi.
c. Indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bangun (2012) adalah sebagai berikut
1. Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, yang menyesuaikan beberapa cara ideal dari
13 penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Ketepatan waktu berarti untuk setiap jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang sudah ditentukan.
2. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Hart serta staveland mendefinisikan beban kerja selaku berikut “the perceived relationship between the amount of mental processing capability or resource and the amount required by the task” atau sebuah hubungan
yang dirasakan antara kapasitas atau suatu proses yang berkaitan dengan mental dengan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan/tugas. Namun menurut Ambar (2006) mengemukakan beban kerja adalah banyaknya tugas dengan tanggung jawab yang wajib dilakukan organisasi ataupun unit-unitnya dalam satuan waktu serta jumlah tenaga kerja tertentu (Man- hours). Menurut Sunarso dan Kusdi (2010) beban kerja merupakan tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan yang harus diselesaikan. Beban kerja merupakan tugas yang harus dituntaskan oleh perusahaan yang harus diselesaikan oleh karyawan atau tenaga kerja (Dhania, 2010) dalam (Irawati and Carollina 2017). Terdapat tiga kategori dalam beban kerja yaitu, beban kerja yang terlalu rendah (under capacity), beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang sesuai standar.
14 b. Indikator Beban Kerja
Indikator beban kerja menurut Hart dan Staveland dalam (Budiasa 2021)
1. Tuntan fisik, banyaknya kegitan fisik yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas
2. Tugas tugas, banyaknya kegiatan pekerjaan dan usaha mental yang harus diselesaikan oleh karyawan
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi ialah cara mendorong semangat atau gairah karyawan dalam bekerja agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua dan keterampilan mereka guna mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan,1999) dalam (Sutrisno 2009). Sedangkan menurut (Mangkunegara 2007) motivasi ialah suatu dorongan kebutuhan dalam diri seorang karyawan yang harus dipenuhi agar para pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri pada pekerjaannya sehingga motivasi juga bisa dikatakan sebagai kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motivasinya. Motivasi juga dapat dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive around) karyawan.
b. Teori Motivasi
15 Ada beberapa teori tentang motivasi bahwa teori motivasi dikategorikan menjadi dua yaitu teori isi (content theory), teori proses (process theory) dalam (Sutrisno 2009)
1. Teori Isi (content theory)
Teori isi merupakan seseorang yang memiliki kebutuhan yang mana didasari dengan tingkah lakunya.
a. Teori Abraham Maslow dengan teori Hierarki
Kebutuhan Fisiologi, kebutuhan yang seperti: makan, minum, bernafas, perlindungan fisik, kebutuhan seksual. Kebeutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan terendah atau biasa disebut dengan kebutuhan yang sangat dasar.
1) Kebutuhan rasa aman, yang mana kebutuhan akan perlindungan yang mangacu pada ancaman, pertentangan, bahaya dan lingkungan hidup 2) Kebutuhan bersosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
3) Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan yaitu kebutuhan untuk dihormati atau dihargai orang lain.
4) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
16 b. David McClelland 1961 dengan teori prestasi
1) Need for Achivement, kebutuhan untuk berprestasi yang mana merupakan suatu dorongan atau dukungan untuk dapat mengatasi suatu masalah ataupun tantangan untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan dengan penuh rasa tanggung jawab
2) Need for Affiliation, kebutuhan untuk afiliasi yang mana hal ini adalah suatu dorongan atau dukungan untuk dapat melakukan hubungan yang baik dengan orang lain.
3) Need for Power, suatu kebutuhan akan kekuasaan yang mana hal ini merupakan dukungan atau dorongan untuk mendapatkan pengadilan atas suatu keadaan (kekuatan)
c. Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Teori ini dikembangan oleh Hezberg dari teori Hierarki Maslow yang diketahui dengan model 2 aspek dari motivasi serta aspek hygiene ataupun pemeliharaan. Bagi Herzberg yang tercantum aspek motivasi ialah pekerjaan sesorang dengan keberhasian yang dicapaki, peluang untuk berkembang, serta kemajuan dalam berkarir dengan pengakuan orang lain.
Sebaliknya aspek hygiene ataupun pemeliharaan ialah status seorang dalam organisasi, ikatan seorang dengan atasannya, ikatan seorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, keadaan kerja serta imbalan.
d. F.W Taylor dengan teori Konvensional
Pada teori ini Taylor hanya memfokuskan yang mana beranggapan bahwa keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhannya ialah yang
17 menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat dikatakan bahwa seseorang mau atau tidak melakukan sesuatu itu didorong dengan ada tidaknya imbalan yang diberikan oleh orang yang bersangkutan.
e. Alderfer dengan teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
1) Existence Need. Merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari sudut eksistensi karyawan, contohnya pakaian, makan, minum hingga gaji, serta keamanan saat bekerja. Kebutuhan ini apabila dikaitkan dengan teori Maslow maka dianggap sama dengan dengan kebutuhan fisiologi dan juga kebutuhan rasa aman.
2) Relatednes Need. Kebutuhan ini berkaitan dengan interpersonal, yaitu kepuasan berinteraksi dengan lingkungan kerja. Jika kebutuhan ini dikaitkan dengan teori Maslow maka hal ini sama dengan kebutuhan sosial 3) Growth Need. Kebutuhan ini untuk mengembangkan kemampuan diri
pribadi, yang mana hal ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
2. Teori Proses
Teori proses merujuk pada pikiran seseorang yang mana hal ini akan menunjukkan tingkah laku atas apa yang ada dalam pikirannya tersebut.
Ada tiga teori motivasi proses yaitu, teori harapan, teori keadilan dan teori pengukuhan
a. Teori Harapan (Expectacy Theory)
18 a. Teori ini lebih menerapkan suatu imbalan, yang artinya meyakini
bahwa imblan yang diberikan oleh perushaan atau organisasi sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan
b. Teori harapan ini menekankan sikap atau perilaku yang diharapkan oleh karyawan.
c. Teori ini menyangkut dengan harapan, yaitu teori yang tidak menekankan mengenai hal yang rasional dan juga realistis. Namun mengenai harapan karyawan dengan hasil kerja juga imbalan dan hasil pemuasan individu
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekan pada sifat ego seseorang yang selalu mengharapkan keadilan dalam setiap pemberian hadiah atau hukuman atau hadiahUntuk menilai apabila sesorang mendapatkan perlakuan yang adil dalam perusahaan atau organisasi ialah dengan melakukan perbandingan antara dirinya dengan orang lain atau orang yang ada dalam organisasi
c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan pada adanya hubungan sebab akibat perilaku seseorang dengan memberikan kompensasi. Promosi yang diberikan dari hasil pencapaian kerja dan bonus yang diberikan.
3. Indikator Motivasi
Dalam pengukuran ini menggunakan teori ERG (Existence, Relatednes, Growth) yang dikemukan oleh Clayton P. Alderfer.
19 a. Existence Need. Merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan fisik
dari sudut eksistensi karyawan, contohnya pakaian, makan, minum hingga gaji, serta keamanan saat bekerja. Kebutuhan ini apabila dikaitkan dengan teori Maslow maka dianggap sama dengan dengan kebutuhan fisiologi dan juga kebutuhan rasa aman.
b. Relatednes Need. kebutuhan ini berkaitan dengan interpersonal, yaitu kepuasan berinteraksi dengan lingkungan kerja. Jika kebutuhan ini dikaitkan dengan teori Maslow maka hal ini sama dengan kebutuhan social.
c. Growth Need. kebutuhan ini untuk mengembangkan kemampuan diri pribadi, yang mana hal ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah uraian pemecahan masalah yang dirumuskan serta dapat digunakan untuk menghubunngan variabel- variabel yang diteliti secara teoristis. Adapun variabel yang akan diteliti ialah beban kerja (X) sebagai variabel independen, kinerja (Y) sebagai variabel dependen dan motivasi kerja (Z) sebagai variabel intervening mediasi.
20 Gambar 1.1 Kerangka pikir
D. Perumusan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014) dalam (Cahyadi 2019) hipotesis artinya jawaban atau dugaan sementara terhadap rumusan masalah dalam penelitian dimana rumusan masalahnya dibentuk dalam kalimat tanya.
Berdasarkan dari rumusan masalah yang telah diuraikan dari tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian terdahulu. Maka ada beberapa hipotesis dari kerangka yang diuraikan sebagai berikut:
1. Hubungan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Motivasi merupakan sebuah dorongan atau dukungan terhadap para karyawan untuk mencapai satu tujuan. Beban kerja merupakan suatu pekerjaan atau tanggung jawab terhadap karyawan yang telah diberikan oleh perusahaan yang wajib diselesaikan oleh tenaga kerja atau karyawan perusahaan. (Sunarso dan Kusdi 2010). Motivasi yang diberikan kepada juga menjadi hal yang perlu diperhatikan ketika melimpahkan beban kerja terhadap karyawan karena hal itu akan mempengaruhi antar keduanya.
Motivasi
Beban Kerja
Kinerja H1
H2 H4 H3
21 Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Antaka 2018), (Iskandar Sembada 2012) yang mana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa adanya pengaruh beban kerja terhadap motivasi secara positif dan signifikan. Sehingga dari pernyataan diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H1: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Huey dan Wickens 1993 dalam (Andriyani 2014) menyatakan bahwa ketika beban kerja tinggi kesalahan akan muncul dari ketidak mampuan karyawan mengatasi tuntutan tugas yang diberikan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Beban kerja menurut Menpan (1997) sekelompok kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu pemegang jabatan atau unit organisasi. Beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan karena semakin banyak beban kerja yang diberikan maka semakin berdampak pada kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Astuti and Lesmana 2018) dengan hasil beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan didukung oleh (Arnisyah 2021) jika beban kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Dari pernyataan diatas maka ditarik hipotesis sebagai berikut :
22 H2: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
3. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi menurut (Mangkunegara 2007) merupakan dorongan atau dukungan kepada seseorang untuk mencapai tujuan dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Motivasi juga sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan dengan dukungan atau dorongan dari atasan maka akan memberikan dampak yang baik bagi hasil kerja keryawan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sitepu 2013) menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi sebagai Mediasi
Beban kerja merupakan suatu tugas yang diberikan kepada karyawan yang sudah menjadi tanggung jawabnya untuk dapat diselesaikan. Beban juga dapat menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karena beban kerja berkaitan dengan kemampuan karyawan dapat tidaknya menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh (Susilowati 2018) beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi.
23 H4: Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui Motivasi kerja
