BAB II
TINJUA N PUSTAK A
A. Penelitian Terdahulu
Penelitia n terdahulu digunakan sebaga i pertim ba ngan dan acuan da lam m em bandingkan pengaruh suatu varia bel. Adapun penelitian terda hulu sebagai berikut : Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No Penelitian terdahulu K eterangan 1
Judul Pengaruh kem am puan dan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Panti Sosia l Asuhan Anak T unas Bangsa Pati Peneliti Rom asnsyah Arindra Adhana 2013
M etode Penelitian
M etode yang digunaka n adalah dengan pendekatan Eksplanatory
H asil Penelitian
Hasil pe nelitian m enunjukan bahwa kem am puan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan ke duanya secara sim ulta n berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2
Judul Pengaruh Disiplin kerja dan M otivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan H otel Ros In Yogyakarta
Peneliti M uham m ad Taufik Rio Sanjaya 2015 M etode
Penelitian
M etode yang diguna kan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif
H asil Penelitian
Hasil pe nelitian m enunjukan bahwa kem am puan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan ke duanya secara sim ulta n berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Lanjutan Tabel 2.1 No Penelitian
terdahulu
K eterangan
3
Judul Pengaruh Kem am puan dan m otivasi Kerja terhadap kinerja karyawan pe gawai BPR Syariah Al-M abrur
Peneliti Nurpitasari 2018 M etode
Penelitian
M etode yang diguna kan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif
H asil Penelitian
Hasil pene litian m enunjuka n bahwa kem am puan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan keduanya secara sim ulta n berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4
Judul Pengaruh Kem am puan Kerja Pengalam an Kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karya wan PNS pada kantor Kecam atan Bahodopi Kabupate n M orowali
Peneliti Zainal 2016 M etode
Penelitian
M etode yang digunaka n dalam pene litian bersifat eksplana si
H asil Penelitian
Hasil penelitia n m enunjukan kem am puan pengalam an, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan secara sim ultan berpengaruh signifika n terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan dalam tabel diatas m em iliki persam aan dan perbedaan antara peneliti dahulu dan saat ini. Sebagai berikut.
1. Pada peneltian yang dilakuka n oleh Rom asnsyah Arindra Adhana 2013 m em iliki perbedaan penelitian terletak pada objek penelitian dan persam aan penelitia n ini terletak pada variabe l bebas dan varia bel terikat yang diteliti, serta persam aan m enggunaka n teknik analisis regresi linier berganda.
2. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh M uham m ad Taufik Rio Sanjaya 2015 m em iliki perbedaan pene litian terle tak pada objek penelitia n dan pad a variabel
bebas m otivasi kerja serta, persam aan dalam penelitian terle tak pada variabel bebas disiplin kerja serta variabe l terika t kinerja serta m enggunakan teknik yang sam a m em akai teknik regresi linier berganda.
3. Pada penelitian yang te lah dilakukan oleh N urpitasai pada tahun 2018 m em iliki perbedaan penelitia n terleta k pada objek pene litian dan pada variabe l bebas m otivasi kerja serta, persam aan dalam penelitian terleta k pada variabe l bebas kem am puan serta variabel terikat kinerja serta m enggunakan tekn ik yang sam a m em akai teknik regresi linier berganda.
4. Pada penelitian ya ng te lah dilakukan oleh Zainal pada tahun 2016 m em iliki perbedaan penelitian yang terle tak pada objek penelitian dan variabe l bebas pengalam an kerja persam aan da lam penelitian ini terle tak pada variabel bebas disiplin kerja da n variabel terikat K inerja, serta m enggunka n teknik regresi linear berganda.
B. Landasan teori
1. Teori K inerja K aryawan
Kinerja karyawan m erupaka n salah satu indika tor keberhasilan da lam perusahaan dalam perjalana n m enca pai tujuanya.Peranan penting karyawa n yang m am pu m elaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung ja wab yang diberikan kepadanya.perusa haan harus m em punyai karyawan yang m em iliki Kinerja yang baik agar perusahaan dapa t bersaing dengan perusahaan yang la innya.
M enurut Hasibuan (2007:97) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam m elaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
berdasarkan atas kecakapan penga lam an, kesungguhan serta waktu. Sedangkan m enurut Prabu M angkunegara (2002:33) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam m elaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada nya.
Rivai dan Basri (2005:50) m enyatakan bahwa kinerja karyawa n adalah hasil a tau tingkat keberhasilan se seorang secara keseluruhan se lam a periode tertentu dalam m elaksanaka n tugas dibandingkan dengan berbaga i kem ungkinan seperti standar hasil, target atau sasaran atau kriteria yan te lah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersam a.
a. Faktor-faktor yang m em pengaruhi kinerja
M enurut Robbins (2006), kinerja m erupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkanberupa sesua tu yang optim al. faktor-faktor yang m em pengaruhi kinerja yaitu
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pim pinan untuk m em aham i kondisi organisasi, karena ia harus m enyalurkan bawahan sehinggam ereka dapat m encapai tujuan pribadi dan tujua n organisasi. Dengan ada nya iklim kerja ya ng kondusif, m aka hal itu akan m em pengaruhi kinerja karyawan.
2) Kepem im pinan
Peranan pem im pin harus m am pu dan dapat m em ainkan peranannya da lam suatu organisasi, pem im pin harus m am pu m engga li
potensi – potensi yang ada pada dirinya dan m em anfaatkannya di da lam unit organisasi.
3) Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan denga n kualitas yang tinggi dapat m em uaskan yang bersangkutan dan perusa haan. Penyelesaian tuga s yang terandalkan, tolak ukur m inim al kualitas kinerja pastilah dicapai.
4) Kem am puan kerja
Kem am puan untuk m engatur pe kerjaan yang m enja di tanggungjawa bnya term asuk m em buat jadwa l kerja, um um nya m em pengaruhi kinerja seorang karyawan.
5) Inisiatif
Inisia tif m erupakan faktor penting dalam usaha untuk m eningka tkan kinerja karyawan. Untuk m em iliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keteram pilan ya ng dim iliki para karyawan da lam usaha untuk m eningka tkan hasil yang dicapainya.
6) M otivasi
M otivasi ini m erupakan subyek yang penting bagi pim pinan, karena m enurut definisi pim pinan harus bekerja de ngan da n m elalui orang lain. Pim pinan perlu m em aham i orang–orang berperilaku tertentu agar dapat m em pengaruhinya untuk bekerja sesua i dengan yang diinginkan perusahaan.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan m am pu m em buat perencanaan dan ja dwal pekerjaannya. Sebab akan m em pengaruhi kete patan waktu hasil pekerjaan yang m enjadi tanggungjawab seorang karyawan.
8) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus m em iliki kuantitas kerja tinggi dapat m em uaskan yang bersangkuta n dan perusa haan. Dengan m em iliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, m aka hal itu akan dapat m engevaluasi kinerja karyawan dalam usaha m eningkatkan prestasi kerjanya.
9) Disiplin kerja
Dalam m em perhatikan peranan m anusia dalam organisasi, agar dapat m encapai tujuan yang ditentuka n diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga da pat m encapai suatu hasil kerja yang optim al atau m encapai hasil yang diinginkan bersam a.
M angkunegara (2009:67) m enyatakan ada 3 faktor yang m em pengaruhi pencapaian Kinerja karyawan, sebagai berikut
1) Faktor kem am puan
Secara psikologis, kem am puan pegawai terdiri dari kem am puan potensi dan kem am puan reality artinya pegawai yang m em iliki pendidikan yang m em adai untuk jabatanya dan teram pil dalam m engerjakan
pekerjaan sehari-hari m aka ia aka n lebih m udah m encapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu peegawai perlu ditem patkan pada pekerjaan yang sesua i dengan keahliannya.
2) Faktor M otivasi
M otivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai d alam m enghadapi situasi kerja. M otiva si m erupaka n kondisi yang m engge rakkan d iri pegawai yang terarah untuk m enapai tujuan organisasi. M otivasi ini m erupakan kondisi m enta l karyawan artinya pe gawai harus sia p m ental m am pu secara fisik m em ham i tujua n utam a targe t kerja yang akan dicapai, m am pu m em anfaatkan dan m enciptakan situa si kerja.
3) Faktor Situa si
Situasi dapat berpengaruhi terhadap prestasi kerjanya, m isalnya kondisi ruangan yang te ntunya tena ng, iklim sua sana kerja yang baik, sistem kerja yang m endukung tentunya akan m endorong tercipta nnya prestasi ya ng tinggi.
b. Pengukuran K inerja
M enurut Dharm a (2003:55) m engata kan "ham pir sem ua cara pengukuran kinerja m em pertim bangkan hal-ha l sebagai berikut
1) Kualitas (m utu) yang harus dihasilkan
Pengukuran kualitas keluaran m encerm inkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesa ianya hal ini terkait dengan pengeluaran.
2) Kuantitas (jum lah) yang harus dise lesaikan
Pengukuran kuantitatif m elibatka n perhitungan ke luaran dari prose s atau pelaksanaan kegiata n hal ini berkaita n denga n soal jum la h keluaran yang dihasilka n
3) Ketetapan waktu,
Tingkat aktivitas diselesa ikan pada awal wa ktu ya ng dinyataka n, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta m em aksim alkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
c. Penilaian kinerja karyawan dan m anfaatnya
Penilaian kinerja digunakan sebagai proses untuk m engukur kinerja yang dicapa i oleh karyawan dan dibandingkan dengan sta ndar tingka t yang telah ditetapka n oleh perusahaan. m enurut Panggabean (2004:72) Penilaian kinerja m erupakan suatu peran ynag bertujuan untuk m engetahui dan m em aham i tingka t kinerja karyawa n dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan
Berdasarkan pendapa t tenta ng penilaia n kinerja yang digunakan untuk m engetahui dan m em aham i tingka t kinerja karyawa n. Penilaia n prestasi juga m em iliki m anfaat anataa la in .M anfaat penila ian kinerja m enurut Handoko (2000:135), m engem ukakan bahwa m anfaat yang dapat dipetik dari penilaian kinerja antar lain:
1) Perbaikan kinerja
3) Keputusan-keputusan penem pata n
4) Kebutuhan-kebutuhan pela tihan da n pengem bangan 5) Perencanaan dan pengem bangan karier
6) Penyim panga n-penyim pangan proses staffing 7) Ketidaka kuran inform asi
8) Ksalahan-ke salahan design pekerjaan 9) Kesem patan yang adil
10) Tantanga n-tanta ngan eksternal 2. Teori K emampuan K erja
M enurut T hoha (2007) kem am puan m erupakan salah satu unsur da lam kem atangan berkaitan dengan pengetahuan a tau keteram pilan yang dapat diperoleh dari pendidikan pela tiha n dan suatu penga lam an. Robbins (2001:153) m engem ukakan bahwa kem am puan adalah sua tu kapasitas individu untuk m engerjakan berbagai tuga s dalam suatu pekerjaan.yang dim ana terdapat dua jenis jenis kem am puan, ya itu kem am puan intele ktua l dan kem am puan fisik (Robbins 2001:82).
a. Kem am puan intele ktua l
Kem am puau diperlukan untuk m enja lankan kegitan m ental, m isa lnya kem am puan untuk berpikir m enganalisis dan m em aham i. Ada 7 (tujuh) dim ensi ya ng dapat m em bentuk kem am puan intelektual se seorang yaitu : 1) Kecerdasan num erik adalah kem am puan untuk berhitung cepat dan tepat.
2) Pem aham an verbal adalah kem am puan m em aham i apa ya ng dibaca atau didengar serta hubungan kata sa tu sam a lain.
3) Kecepatan perseptual a dalah kem am puan m engenai kem iripa n dan perbedaal visual dengan cepat dan tepat.
4) Penalaran induktif adalah kem am puan m enge nali suatu urutan logis da lam suatu m asalah da n kem udian m em ecahkan m asalah tersebut
5) Penalaran deduktif adalah kem am puan m engenakan logika dan m enilai im plikasi dari suatu argum ent
6) Visua lisa i ruang adalah kem am puan m em bayangkan bagaim ana suatu objek akan tam pak sea ndainya posisi dalam ruang diubah.
7) Ingatan adalah kem am puan m enahan dan m enge nang kem bali pengalam an m asa lalu
b. Kem am puan fisik
Kem am puan yang diperluka n untuk m elakuka n tugas-tugas yang m enuntut daya stam ina, kecekatan, kekuatan dan ketram pilam . M enurut kem am puan kerja dapat diklasifikasikan se bagai berikut
1) Kekuatan dinam is yaitu Kem am puan untuk m engena kan kekua tan otot secara berulang-ulang atau sinam bung panjang suatu kurun waktu.
2) Kekuatan tubuh ya itu Kem am puan m engena kan kekuata n otot.
3) Kekuatan statis ya itu Kem am puan m engenaka n kekuatan terha dap objek luar.
4) Kekuatan yaitu Kem am puan m enghabiskan suatu m aksim um energi eksplosif da lam satu atau deretan tindaka n displosif.
5) Keluwesan exstent yaitu Kem am puan m enggerakkan otot tubuh dan m eregang punggung sejauh m ungkin
6) Keluwesan dinam is yaitu Kem am puan m elakuka n gerakan cepat Lain -lain.
7) Kondisi tubuh yaitu Kem am puan m engkoordinasikan tindakan -tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh berla inan
8) Keseim bangan yaitu Kem am puan m em pertahankan keseim ba ngan m eskipun ada kekuatan ya ng m engganggu ke seim banga n itu.
9) Stam ina adalah Kem am puan m elanjutkan upaya m aksim um yang m enuntut upaya yang diperpa njang sepanjang kurun waktu.
Ada 3 jenis kem am puan dasar yang harus dim iliki untuk m endukung seseorang da lam m elaksanakan pekerja an atau tugas sehingga tercapai ha sil yang m aksim al (Robert R. Katz dalam M unir 2008)
1) Kem am puan teknis adalah pe ngetahuan dan penguasaan ke giatan yang bersangkutan teknis dengan cara prose s dan prosedur yang m enyangkut pekrjan dan alat-ala t kerja.
2) Kem am puan sosia l adalah kem am puan dalam bekerja sam a ( teamwork) dalam sebuah kelom pok kerja.
3) Kem am puan konseptual ada lah kem am puan untuk m enganalisis dan m erum uskan tugas-tugas yang diem bannya.
c. Faktor-faktor yang m em pengaruhi kem am puan kerja
M enurut davis yang dikutip M angkunegara (2005) faktor-faktor yang m em pengaruhi kem am puan adalah faktor pengeta huan ( knowle dge) dan faktor Keteram pilan (skill)
1) Pengetahuan (know ledge) yaitu inform asi yang telah diproses dan diorganisasi untuk m em peroleh pem aham an pem bela jaran dan pengalam an yang terakum ulasi sehingga bisa diaplikasikan keda lam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2) Keteram pilan (skill) yaitu kem am puan pegawa i untuk m enyelesa ikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksa naan kerja tertentu ya ng berkaitan denga n tuga s individu dalam sua tu organisasi. 3. Teori Disip lin K erja
Disiplin kerja sangat erat kaitannya dengan organ isasi, karena setiap organisasi m enginginkan karyawannya agar patuh dan taat terha dap peraturan yang tela h ditetapka n oleh perusahaan da n agar dapat m encapai tujuan. M enurut Rivai (2004:444) D isiplin kerja adalah suatu ala t yang digunaka n m anejer untuk berkom unikasi dengan karyawan agar m ereka bersedia untuk m enguba h suatu perilaku serta sebaga i suatu upaya m eningkatkan kesa daran dan kesediaan seseorang m entaati sem ua peraturan perusahaan da n norm a -norm a yang berlaku.
M enurut Hasibuan (2003:193) m enyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang m entaati sem ua peratura n perusa haan dan norm a sosial yang berlaku. M enurut Nitisem ito, (2006) m enyatakan disiplin kerja
dalah sua tu sikap, tinga h laku dan perbuatan ya ng sesuai de ngan peraturan dari perusahaan atau instansi baik tertulis m aupun tidak tertulis.
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut, dapat disim pulkan bahwa disiplin kerja m erupakan suatu alat kom unika si untuk par a m anajer dengan karyawanya dan sa lah satu upaya untuk m enunjuka n kesadaran untuk m entaati sem ua peraturan-peraturan yang te lah ditentukan ole h perusahaan atau instansi baik itu peraturan tertulis m aupun peraturan tidak tertulis.
a. Bentuk- bentuk disiplin kerja
M enurut M angkunegara (2001:129), m enyata kan bahwa ada 2 m acam bentuk displin kerja. Sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah sua tu upaya untuk m enggerakkan pegawai m engikuti dan m em atuhi pedom an kerja, aturan -aturan yang telah digariskan oleh perusahaa n. Tujuan dasarnya adalah unutk m engger akkan pegawai berdisiplin diri. Dengan ara preventif, pegawai dapa t m em elihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusa haan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif ada lah sua tu upa ya m enggerakkan pegawai da lam m enyatukan suatu peraturan dan m engarahka n unt uk te tap m em atuhi peraturan sesua i denga n pedom an ya ng berlaku dalam perusa haan.Pada disiplin korektif, pegawai yang m elanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berla ku, tujuan pem berian sa nksi adalah
untuk m em perbaiki pe gawai pe langgar, m em elihara peraturan yang berlaku dan m em berikan pela jaran kepada pelanggar.
b. Faktor - Faktor Disiplin Kerja
Rivai (2005:444) berpendapat bahwa faktor -faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
1) Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk m engetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Sem akin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kem angkiran m aka pegawa i tersebut tela h m em liki disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam m elaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitunga n dan ketelitian m em iliki tingka t kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya m aupun pekerjaannya.
3) Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam m elaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan m enaati sem ua standar kerja yang telah diteta pkan se suai dengan aturan dan pedom an kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dim aksudkan dem i kenyam anan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam m elaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harm onis, sa lin m enghargai antar sesam a pegawai.
c. Tujua n Disiplin kerja
Tujua n dari disiplin kerja adala h agar karyawan dapat m em atuhi segala peratura yang ada diperusahaan baik tertulis m aupun tidak tertulis dan bertujuan agar karyawan dapat bertanggung jawa b terhadap perbuata nnya sehingga perilaku karyawan m enjadi lebih baik. M enurut Siswanto dalam Sinam bela (2017:340) m enguraikan bahwa m aksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan sebagai berikut
1) Tujua n um um disiplin kerja. Tujuan um um disiplin kerja adalah dem i kelangsunga n perusaha n sesua i dengan m otif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini m aupun hari esok
2) Tujuan khusus disiplin kerja. Tujua n khusus disiplin kerja antara lain a) Untuk para pegawai m enepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan m aupun peraturan serta kebijakan perusahaan yang berlaku ba ik tertulis m aupun tidak tertulis serta m elaksanakan perintah m anajem en
b) Dapat m elaksanaka n pekerjaan seba ik-baiknya serta m am pu m em berikan service yang m aksim um pada pihak tertentu yang berkepentingan denga n perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepa danya
c) Dapat m enggunakan dan m em elihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya
d) Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norm a-norm a yang berlaku pada perusa haan
e) Tenaga kerja m am pu m em peroleh tingkat produktvita s yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pende k m aupun jangka panjang.
C. H ubungan antar variabel
1. Hubungan kem am puan kerja dan kinerja karyawan
Kem am puan kerja m erupakan salah satu faktor yang dapa t m em pengaruhi kinerja karyawan, sem akin baik tingkat kem am puan ya ng dim iliki oleh karyawan m aka kinerja karyawan akan sem akin baik juga. Keith Davis m em buat dua faktor besar yang m em pengaruhi kinerja karyawan. Kem am puan kerja dianggap sebagai faktor penting ya ng sanga t m em pengaruhi kinerja seorang karyawan.
Dengan kem am puan kerja ya ng dim iliki ole h karyawan yang tinggi akan sangat m em bantu karyawan dalam m encapai kinerja yang m aksim al. Hal ini didukung juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Rom asnsyah (2013) de ngan hasil kem am puan kerja berpengaruh signifika n terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan
Kedisiplinan m erupa kan sa lah satu hal yang pentin g dapat m em pengaruhi kinerja karyawa n, dim ana sem akin baik disiplin kerja karyawan m aka sem akin tinggi kinerja yang dapat dicapa i oleh karyawan. Adanya disiplin kerja berarti karyawan m erasa m em punyai rasa tanggungja wab terhadap pekerjaanya yang dibebankan kepadanya.
M enurut Siagian ada tujuh faktor yang m em pengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor yang m enjadi varia bel yang berpe ngaruh ia lah Disiplin kerja. M enurut Siagian disiplin kerja m erupakan salah satu faktor kunci yang m em pengaruhi dari kinerja karyawan. Disiplin kerja yang tinggi akan berpengaruh pada tingginya kinerja yang dihasilkan, seorang yang datang kerja tepat waktu pa stinya akan m em pengaruhi kinerja yang berbe da denga n karyawan yang terlam bat.
Disiplin kerja m em pengaruhi kinerja karyawan didukung oleh pe nelitian yang dilakuka n oleh zainal (2016) dengan hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawa n hal ini m enunjuk kan bahwa sem akin tinggi disiplin karyawan m aka m eningka tkan kinerja karyawan.
3. Hubungan kem am puan kerja dan D isiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Kem am puan kerja dan disiplin kerja karyawan m em iliki pengaruh terhadap tingka t kinerja yang dim iliki karyawan. Robins (2006:121) m engatakan ada beberapa faktor yang m em pengaruhi kinerja yaitu iklim organisasi, kepem im pina n, kualia tas kerja, kem am puan kerja, inisia tif, m otivasi, daya tahan/kehandala n, kuantitas pekerjaan dan disiplin kerja.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rom ansyah (2013) dengan hasil penelitan ba hwa kem am puan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja hal ini m enyatakan bahwa sem akin tinggi kem am puan kerja dan disiplin kerja yang dim iliki oleh karyawan m aka sem akin tinggi juga kinerja yang dim iliki oleh karyawa n.
D. K erangka Berpikir
Kerangka pikir digunakan untuk m enggam barkan suatu keterkaitan antara Kinerja karyawan, kem am puan kerja dan disiplin kerja. Penelitian ini akan m enganalisis pengaruh kem am puan kerja terhadap knerja karyawan, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan da n pe ngaruh kem am puan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Robbins (2006:121) m enyata kan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisa si, kepem im pina n, kualiata s kerja, kem am puan kerja, inisia tif, m otivasi, daya tahan/ke handala n, kuantitas pekerjaan dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini dilakukan untuk m engetahui pengaruh kem am puan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawa n di K UD Karangploso M alang. M aka penelitian m em iliki kera ngka pikir seperti gam bar 2.1 berikut
G ambar 2.1
H ubungan K emampuan kerja, Disiplin kerja terhadap kinerja K aryawan K e m a m p u a n k e r ja (X 1 ) P e n g e ta h u a n 𝑋1 .1 K e tra m p ila n 𝑋1 .2 K in e r ja k a r y a w a n (Y ) K u a li ta s( 𝑌1) K u a n t ita s( 𝑌2) K e te ta p a n w a k tu ( 𝑌3) D isip lin k e r ja (X 2 ) K e ta a ta n p a d a p e ra tu ra n k e rja ( 𝑋2 .2) K e ta a ta n p a d a sta n d a r k e rja ( 𝑋2 .3)
Teori yang digunakan sebagai da sar variael Kinerja kayawan adalah Dharm a (2003) kua lita s, kuantitas, dan keteta pan waktu. Teori yang diguna kan sebagai dasar variael Kem am puan kerja adalah (Davis dalam M angkunegara) yang terdiri dari pengetahuan (knowladge) dan Ketram pialan (skill). Teori yang digunakan sebagai dasar variael Disiplin kerja adalah Rivai (2005) ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja.
E. H ipotesis
Pengertian hipotesis m enurut Sugiyono (2002:33) adalah jawaban sem entara terhadap rum usan penelitian dim ana rum usan m asalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalim at pernyataan. Hipotesis m erup akan suatu kem ungkinan jawaban dari m asalah diajuka n. M enurut M angkunegara (2014:13) kinerja karyawan dipengaruhi sa lah satu faktor yaitu faktor kem am puan kerja. Dengan tingginya kem am puan kerja yang dim ilki oleh karyawan akan lebih m em perm udah karyawan untuk m elakukan aktivitas kerjanya dan Hasibuan (2003:20) m enyatakan bahwa faktor disiplin kerja sangat berpengaruh terhada p kinerja karyawan dalam perusahaan, jika kedisiplinan disua tu perusahaan baik m aka tingkat kinerja perusahaan juga akan ikut baik.
Hal ini didukung dengan pene litian oleh Rom ansyah (2013), m em perlihatkan bahwa kem am puan kerja dan disiplin kerja secara individual da n secara bersam a -sam a berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan kem am puan kerja yang tinggi dan tingkat disiplin yang tinggi akan m eningkatkan kinerja karyawan.
Dengan uraian dia tas m aka dapat dikem ukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Kem am puan kerja dan disiplin Kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan K UD Karangploso.
H2: Kem am puan kerja paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja KUD Karangploso
