PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD DR. H. KUMPULAN PANE KOTA TEBING TINGGI TESIS OLEH: NOVALINDA SILALAHI

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD DR. H. KUMPULAN PANE KOTA TEBING TINGGI. TESIS. OLEH: NOVALINDA SILALAHI 157007034. MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2018. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

i UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

ii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

iii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

iv UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

v UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

vi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

vii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

viii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAT ................................................................................................ ABSTRACT ................................................................................................ LEMBAR PERNYATAAN ....................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................. KATA PENGANTAR ................................................................................ DAFTAR ISI .............................................................................................. DAFTAR TABEL....................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... ii iii iv v vi viii x xi xii. BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................. 1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 1.3 Tujuan Penelitan ......................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian....................................................................... 1 1 7 7 8. BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) ............................. 2.1.1 Pengertian Perencanaan SDM .......................................... 2.1.2 Tahapan Perencanaan SDM ............................................. 2.2 Kompetensi ................................................................................. 2.2.1 Pengertian Kompetensi .................................................... 2.2.2 Elemen Pembentuk Kompetensi ...................................... 2.2.3 Tingkatan Kompetensi ..................................................... 2.2.4 Kompetensi Perawat ......................................................... 2.3 Analisis Beban Kerja .................................................................. 2.3.1 Pengertian Beban Kerja .................................................... 2.3.2 Metode Analisis Beban Kerja (ABK) .............................. 2.4 Keperawatan ............................................................................... 2.5 Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit ......................................... 2.6 Penelitian Terdahulu .................................................................. 2.7 Kerangka Konseptual .................................................................. 9 9 9 10 12 12 13 16 17 20 20 21 27 27 30 31. BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...................................................... 3.2 Jenis Penelitian ........................................................................... 3.3 Populasi dan Sampel Penelitan .................................................. 3.3.1 Populasi Penelitian ........................................................... 3.3.2 Sampel Penelitian ............................................................. 3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 3.5 Sumber Data Penelitian .............................................................. 3.6 Definisi Operasional ................................................................... 3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................... 32 32 32 32 32 33 33 34 34 36. viii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

3.7.1 Uji Validitas ..................................................................... 3.7.2 Uji Reliabilitas.................................................................. 3.7.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................. 3.8 Analisis Data .............................................................................. 3.8.1 Analisis Kompetensi Perawat........................................... 3.8.2 Analisis Beban Kerja ........................................................ 3.8.3 Analisis Perencanaan SDM ............................................... 36 37 38 39 39 41 42. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................... 4.1 Hasil Penelitian .......................................................................... 4.1.1 Gambaran Umum RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................................................................. 4.1.2 Visi dan Misi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................................................................. 4.1.3 Sarana Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................................................................. 4.1.4 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................... 4.1.5 Karakteristik Responden ................................................. 4.1.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........ 4.1.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................ 4.1.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................................................................... 4.1.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ........................................................ 4.1.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan............................................................ 4.1.6 Penjelasan Variabel Penelitian ......................................... 4.1.6.1 Penjelasan Variabel Perencanaan SDM Perawat................................................................. 4.1.6.2 Penjelasan Variabel Beban Kerja ........................ 4.1.6.3 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi Perawat ................................................................ 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 4.2.1 Perencanaan Kebutuhan Perawat Tahun 2018-2022 Berdasarkan Analisis Beban Kerja ................................. 4.2.2 Pemetaan Kompetensi Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ......... 44 44 44 45 46 48 50 50 51 52 52 53 54 54 56 66 68 68 83. BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 5.1 Kesimpulan................................................................................. 5.2 Saran ............................................................................................ 88 88 89. DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 91. LAMPIRAN. ix UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL. No.Tabel. Judul. Halaman. 1.1. Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap Tahun 2012-2016 ..... 1.2. Keadaan SDM Perawat Instalasi Rawat Inap per 1 Juli 2017.............. 1.3. Data Penerimaan Pegawai Non PNS pada Bidang Keperawatan Juli – Desember 2017........................................................................... 2.1. Format Perhitungan Kebutuhan SDM Perawat Ruangan ................... 2.2. Format Rekapitulasi Kebutuhan SDM Perawat di RSUD .................. 2.3. Standar Pelayanan Minimal Instalasi Rawat Inap ................................ 3.1. Definisi Operasional ............................................................................ 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ............................................ 3.3. Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian .......................................... 3.4. Format Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Perawat .............. 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................. 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian................ 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 4.6. Jumlah Hari Rawatan Tahun 2012-2017.............................................. 4.7. Peramalan Jumlah Hari Rawatan Ruang 1 ........................................... 4.8. Rekapitulasi Peramalan Jumlah Hari Rawatan .................................... 4.9. Komponen Tugas Pokok dan Norma Waktu dan Standar Beban Kerja 4.10. Komponen Tugas Penunjang dan Norma Waktu ............................... 4.11. Kebutuhan Perawat Ruangan Rawat Inap ......................................... 4.12. Rekapitulasi Perhitungan Kebutuhan Perawat Ruang Rawat Inap .... 4.13 Jawaban Responden Variabel Kompetensi Perawat .......................... 4.14. Rekapitulasi Perencanaan SDM Perawat di Ruang 1, Pavilliun 1, VIP A, VIP B, Ruang Anak, Ruang Isolasi, Pinus 1, Pinus 2, dan Pinus 3 ................................................................................................. 4 4 5 26 26 29 35 38 39 42 51 51 52 53 53 54 55 56 59 61 63 65 66. 82. x UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR GAMBAR. No.Gambar. Judul. Halaman. 2.1. Kerangka Konseptual ......................................................................... 3.1. Diagram Importance Performance Analysis (IPA) ............................ 4.1. Struktur Organisasi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi ................................................................................................ 4.2. Trend Jumlah Hari Rawatan Ruang 1 ................................................ 4.3. Diagram IPA Kompetensi Perawat ..................................................... 31 40 49 55 67. xi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR LAMPIRAN. No. Lampiran. I. II. III. IV. V. V.. Judul. Halaman. Kuesioner Penelitian ........................................................................... Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas .................................................... Analisis Trend Linear .......................................................................... Perhitungan Kebutuhan Perawat ......................................................... Kompetensi Inti Perawat ..................................................................... Izin Penelitian ...................................................................................... 95 116 119 124 142 145. xii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit sebagai instansi penyelenggara pelayanan kesehatan merupakan ujung tombak dalam pembangunan kesehatan masyarakat dengan memberikan kualitas dan kuantitas terbaik akan layanan kesehatannya kepada masyarakat. Untuk dapat memenuhi hal tersebut, rumah sakit harus memiliki kinerja yang baik. Kualitas kinerja dari sumber daya manusia merupakan tolak ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata kelola klinik yang baik. Kondisi rumah sakit di Indonesia khususnya rumah sakit milik pemerintah menghadapi tekanan berupa tingginya biaya operasional, terbatasnya sumber daya dan tuntutan terhadap peningkatan pelayanan kesehatan. Biaya pelayanan kesehatan yang cenderung naik dari tahun ke tahun dipengaruhi kenaikan harga obat, pemakaian teknologi canggih dan belum terpenuhinya standar pelayanan medik yang membuat rumah sakit milik pemerintah mengalami dilema antara misi melayani masyarakat kelas menengah ke bawah sebagai rumah sakit yang murah dan bermutu dihadapkan dengan misi mempertahankan rumah sakit sebagai unit bisnis yang harus mampu bersaing secara sehat dan wajar melalui pengelolaan yang tepat. Organisasi memiliki sejumlah tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut prinsip/pola tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang. 1. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

2. (10 tahun) atau lebih. Dalam usaha mewujudkan tujuan-tujuan tersebut biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional sebagai panduan pencapaian tujuan tersebut. RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi telah ditetapkan pengelolaan keuangannya dengan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK BLUD) sesuai dengan surat keputusan Walikota Tebing Tinggi Nomor 900/832 Tahun 2010. Esensi dari BLUD adalah peningkatan pelayanan dan efisiensi anggaran. Untuk mencapainya, rumah sakit melakukan analisis yang cermat agar dapat mengetahui keberhasilan ataupun kegagalan yang dialami sehingga dapat mengambil kebijakan yang tepat. Pengukuran kinerja ini sangat berguna untuk membandingkan kinerja rumah sakit periode lalu dan periode saat ini. Pengukuran kinerja merupakan usaha merumuskan strategi ke dalam tindakan pencapaian target tertentu yang berkaitan dengan kompetensi dan proses yang telah dilaksanakan. Selain pada tingkat rumah sakit, perumusan strategi pada instalasi sebagai unit pelayanan juga dibutuhkan. Instalasi rawat inap merupakan suatu kelompok pelayanan kesehatan yang terdapat di rumah sakit, yang merupakan gabungan dari beberapa fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya. Rawat inap merupakan pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap karena penyakitnya dan mengalami tingkat transformasi yaitu pasien sejak masuk ruang perawatan hingga pasien dinyatakan boleh pulang (Muninjaya, 2011).. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

3. Salah satu pengelolaan pelayanan instalasi rawat inap rumah sakit yang mendapatkan perhatian yang cukup besar yaitu ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM). Menurut Badriyah (2015), perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa sumber daya yang dibutuhkan, baik kuantitas maupun kualitas telah tersedia pada saat diperlukan. Kelebihan maupun kekurangan jumlah SDM dalam perusahaan mengindikasikan bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan dengan baik. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam keputusan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Perawat merupakan salah satu SDM yang memegang peranan penting dalam pelayanan rawat inap. Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit yang memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien selama 24 jam. Beban kerja perawat yang tinggi dan kompensasi yang rendah akan berdampak pada penurunan produktifitas kerja perawat yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada pasien (Sabarguna, 2014). Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan di mana dalam menentukan tindakannya didasari pada ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Bentuk asuhan keperawatan ini sendiri merupakan suatu proses dalam praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan (PPNI, 2013). Jumlah kunjungan pasien dan hari rawatan instalasi rawat inap pada tahun 2012-2016 ditampilkan dalam tabel dibawah ini:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

4. Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Pasien Instalasi Rawat Inap Tahun 2012-2016 Tahun. Jumlah Pasien. Jumlah Hari BOR (%) Rawatan 2012 7.857 35.234 63 2013 10.062 38.576 71 2014 10.323 37.184 72 2015 8.839 33.954 70 2016 9.803 47.008 71 Sumber : Rekam Medis RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T. Tinggi, 2017. Tabel di atas menunjukkan perbedaan jumlah kunjungan pasien, hari rawatan dan nilai Bed Occupancy Ratio (BOR) yang merupakan persentase pemakaian tempat tidur setiap tahunnya. Jumlah hari rawatan tahun sebelumnya menjadi dasar dalam memperkirakan jumlah hari rawatan untuk 5 (lima) tahun berikutnya. Perkiraan inilah sebagai acuan dalam menyusun perencanaan kebutuhan SDM perawat pada instalasi rawat inap tahun 2018-2022 baik secara kuantitas maupun kompetensi yang dimiliki perawat. Keadaaan SDM Perawat pada instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi per Juli 2017 sebagai berikut: Tabel 1.2 Keadaan SDM Perawat Instalasi Rawat Inap per 1 Juli 2017 Jumlah Jumlah Standar Ketenagaan Tempat SDM saat ini Minimal Tidur Perawat Bidan Perawat Bidan 1 Ruangan 1 54 13 6 54 0 2 Pavilliun 1 27 13 2 27 0 3 VIP A 10 8 2 10 0 4 VIP B 21 9 4 21 0 5 Ruang Anak 23 4 9 23 0 6 Ruang Isolasi 14 6 5 14 0 7 Pinus I 10 8 4 10 0 8 Pinus II 14 11 0 14 0 9 Pinus III 15 15 0 TOTAL 188 72 32 188 0 Sumber : Bidang Keperawatan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T.Tinggi, 2017. No.. Ruangan. Sesuai dengan Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit yang diatur dalam Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, jumlah kebutuhan tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat inap. Bulan Juli 2017, pada instalasi rawat inap jumlah. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

5. perawat sebanyak 72 orang dan jumlah tempat tidur 188 buah. Kebutuhan minimal perawat berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit yaitu 188 orang. Dengan demikian, ada kekurangan tenaga keperawatan sebanyak 118 orang. Untuk mengatasi kekurangan tersebut, sebanyak 32 orang tenaga bidan ditempatkan di ruang rawat inap. Secara kompetensi, hal ini kurang sesuai karena bidan sesuai asuhan kebidanan bertanggung jawab dalam bidang kesehatan ibu hamil, masa persalinan, masa nifas, bayi setelah lahir serta keluarga berencana. Disisi lain, perawat melakukan pelayanan dalam bentuk asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan adalah rangkaian interaksi perawat dengan klien dan lingkungannya melalui tahap pengkajian, identifikasi diagnosis keperawatan,. penuntunan. rencana. keperawatan,. implementasi. tindakan. keperawatan, serta evaluasi. Demikian juga dalam Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 129/Menkes /SK/II/2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit bahwa pemberi pelayanan di rawat inap adalah perawat dengan pendidikan minimal diploma. Pada periode Juli-Desember 2017, RSUD Dr. H. Kumpulan Pane melakukan penerimaan pegawai non PNS pada bidang keperawatan dengan rincian sebagai berikut: Tabel 1.3 Data Penerimaan Pegawai Non PNS pada Bidang Keperawatan JuliDesember 2017 No. 1. 2. 3.. Formasi Perawat Ahli Perawat Terampil Bidan Jumlah. Pendidikan S.Kep., Ners AMK AM.Keb. Jumlah 2 orang 3 orang 11 orang 16 orang. Sumber : Bidang Keperawatan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota T.Tinggi Tahun 2017. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

6. Bila mengacu pada Standar Ketenagaan Minimal Rumah Sakit per 1 Juli 2017 yang dijelaskan pada Tabel 1.2, maka RSUD Dr. H. Kumpulan Pane kekurangan tenaga perawat sebanyak 118 orang. Sementara periode JuliDesember 2017, dilakukan penerimaan sebanyak 5 orang perawat dan 11 orang bidan. Seharusnya rumah sakit lebih mengutamakan menambah tenaga perawat baru karena lebih sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan. Selain jumlah perawat, kompetensi perawat juga perlu mendapat perhatian. Berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor. Kep.148/MEN/III/2007 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Sektor Jasa Kesehatan Sub Sektor Jasa Pelayanan Kesehatan Bidang Keperawatan, ditetapkan 18 unit kompetensi kelompok perawat vokasi dan 85 unit kompetensi kelompok perawat generik. Melalui Delphi Process, diperoleh 12 Kompetensi Inti perawat dari SKKNI ini. Manajemen RSUD Dr. H. Kumpulan Pane belum pernah melakukan evaluasi terhadap 12 kompetensi inti perawat secara menyeluruh, sehingga perlu dilakukan pemetaan kompetensi terhadap perawat khususnya instalasi rawat inap. Berdasarkan hasil observasi pada RSUD Dr. H. Kumpulan Pane, kerjasama Bagian Tata Usaha dan Bidang Keperawatan belum terjalin dengan baik. Penerimaan pegawai non PNS pada semester kedua tahun 2017, tanpa koordinasi dengan bidang keperawatan. Hal ini menunjukan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane belum memiliki perencanaan SDM keperawatan yang baik sebagai dasar kebijakan manajemen rumah sakit dalam proses rekrutmen. Perencanaan SDM perawat pada instalasi rawat inap sebagai suatu proses menentukan. kebutuhan. perawat. berdasarkan. peramalan,. pengembangan,. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

7. pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah perawat, penempatan perawat yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.. Perencanaan tersebut harus. dilakukan dengan cermat dan hati-hati, karena akan menentukan kualifikasi perawat yang berpengaruh besar terhadap sukses atau gagalnya dalam mewujudkan tujuan dimasa yang akan datang. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk menyusun perencanaan SDM perawat di instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi sesuai dengan rencana strategis rumah sakit. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut diatas, bahwa untuk mendukung rencana strategis RSUD Dr. H. Kumpulan Pane menjadi rumah sakit terakreditasi paripurna, maka diperlukan tenaga keperawatan yang ideal baik secara jumlah maupun kompetensi. Permasalahan yang akan diselesaikan pada penelitian ini adalah bagaimana merencanakan kebutuhan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap tahun 2018 - 2022 baik secara kuantitas maupun kualitas atau kompetensi yang dibutuhkan untuk mewujudkan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane sebagai rumah sakit terakreditasi paripurna. 1.3 Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Menyusun Perencanaan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi dalam rangka mewujudkan visi dan misinya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

8. 2. Tujuan Khusus a) Melakukan pemetaan kebutuhan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi secara kuantitas dan kompetensi. b) Menyusun perencanaan pengembangan SDM perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi saat ini untuk kebutuhan 5 tahun mendatang. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Pemerintah Kota Tebing Tinggi Sebagai bahan pertimbangan bagi Pemerintah Kota Tebing Tinggi dalam merencanakan kebutuhan tenaga perawat di Kota Tebing Tingi sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. 2. Bagi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Masukan dalam penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan tenaga perawat di untuk periode 5 tahun mendatang. 3. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sebagai bahan memperkaya pembahasan dalam bidang perencanaan sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan perencanaan tenaga perawat di rumah sakit. 4. Bagi Peneliti Peneliti dapat menerapkan ilmu yang dipelajari selama mengikuti pendidikan di program studi Magister Manajemen. Disamping itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan pengalaman peneliti dalam merencanakan kebutuhan SDM di rumah sakit.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) 2.1.1 Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa sumber daya yang dibutuhkan, baik kuantitas maupun kualitas telah tersedia pada saat diperlukan. Banyak perusahaan yang memiliki sumber daya yang berlebih menyebabkan beban biaya terlalu berat dan kurang cepat dalam merespon perubahan lingkungan. Bagi perusahaan yang kekurangan karyawan akan mengalami kesulitan menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan tepat waktu. Kelebihan maupun kekurangan karyawan dalam perusahaan mengindikasikan bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan dengan baik. Perencanaan SDM menjadi dasar dalam keputusan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan (Badriyah, 2015). Perencanaan SDM harus dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Perencanaan SDM diartikan sebagai cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu, baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar organisasi terhindar dari kelangkaan tenaga kerja pada saat dibutuhkan maupun kelebihan tenaga kerja pada saat kurang dibutuhkan (Noer, 2017). 9. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

10. Milkovich dan Nystrom (dalam Badriyah, 2015) mendefenisikan perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai dengan benar, waktu yang tepat yang secara otomatis lebih bermanfaat. Dari beberapa pengertian tersebut, maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang dalam jumlah dan kompetensi sesuai yang dibutuhkan. 2.1.2. Tahapan Perencanaan SDM Jackson dan Schuler (dalam Poniman dan Hidayat, 2015) menyatakan perencanaan SDM sebagai proses yang dilakukan oleh manajemen untuk menentukan bagaimana seharusnya organisasi bergerak dari keadaan SDM saat ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Perencanaan SDM dipandang sebagai proses yang linear dengan menggunakan proses masa lalu dan data saat ini (short term) sebagai pedoman perencanaan masa depan (long term). Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM yaitu tersedianya tenaga kerja yang terampil, berkemampuan, loyal dan tepat sesuai dengan dinamika perkembangan perusahaan ataupun tuntutan strategi bisnis perusahaan, berikut ini tahapan yang akan dilakukan (Nasution, 2008): 1. Analisis Ketersediaan SDM Analisis yang dilakukan untuk melihat kondisi saat ini dan yang akan datang menyangkut komposisi tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan, baik dari segi jumlah, kualitas, umur serta potensinya. Data ketersediaan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

11. SDM dapat dianalisis secara periodik sesuai dengan periode perencanaan sehingga dapat menggambarkan ketersediaan dan profil kompetensi SDM saat ini dan yang akan dibutuhkan dimasa yang akan datang. 2. Analisis Permintaan SDM Dilakukan dengan meramalkan kebutuhan SDM pada periode waktu tertentu yang terkait dengan strategi perusahaan apakah akan melakukan diversifikasi, restrukturisasi ataupun perluasan perusahaan dimasa depan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Berbagai model analisis dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah kebutuhan SDM diantaranya dengan melakukan analisis pekerjaan di dalam perusahaan selama 5-10 tahun terakhir sehingga dapat diramalkan bagaimana kecenderungannya di masa yang akan datang 3. Analisis Kesenjangan Kesenjangan ini dapat dilihat dari dua aspek, yaitu: a. Aspek Kesenjangan Kualitas Untuk menentukan ada atau tidaknya kesenjangan dalam hal kualitas tenaga kerja, diperlukan adanya standar kualifikasi personil sebagai pembanding. Standar kualifikasi dapat dilihat dalam persyaratan jabatan dan hasil analisis jabatan yang berisi tentang persyaratan minimal yang harus dimiliki oleh seseorang tenaga kerja untuk bisa melaksanakan tugasnya dengan baik. Apabila terdapat kesenjangan kualitas perlu dievaluasi apakah kebutuhannya dapat diatasi dengan penggantian (mutasi) tenaga kerja ataupun melalui pendidikan dan pelatihan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

12. b. Aspek Kesenjangan Jumlah Keputusan tentang kesenjangan dalam jumlah SDM sangat ditentukan oleh ketersediaan tenaga kerja saat ini dan beban kerja yang akan timbul dimasa yang akan datang. Ada beberapa teknik dalam menentukan kebutuhan SDM, antara lain: analisis trend, analisis ratio, analisis korelasi dan analisis beban kerja. Apabila terdapat kesenjangan jumlah dapat diatasi dengan penambahan jam kerja (lembur), pensiun dini, pemberhentian kerja, sistem magang, atau outsourcing. 2.2 Kompetensi 2.2.1 Pengertian Kompetensi Kompetensi. adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau. melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut (Wibowo, 2014). Menurut Nasution dan Soetadi (2012), kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi caranya berpikir dan bertindak yang dapat membuat generalisasi dalam menghadapi sistem dan dapat bertahan cukup lama dalam diri manusia tersebut. Seseorang mencapai kinerja yang tinggi di dalam pekerjaannya sangat didasari oleh karakteristik kompetensi bidang pekerjaan tersebut. Kinerja yang rendah dapat menjadi salah satu indikasi kurang kompetennya seseorang dalam bekerja pada bidang tersebut.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

13. Kompetensi adalah karakteristik dasar seorang yang ada hubungan sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitias kerja. Hubungan kausal (sebab akibat) mengindikasikan bahwa keberadaan kompetensi menghasilkan, memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit (Spencer and Spencer, 1993 dalam Paramita, 2012). Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan kualitas personal seseorang untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. 2.2.2 Elemen Pembentuk Kompetensi Menurut Nasution dan Soetadi (2012), karekterisik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokan ke dalam tiga bagian yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge) Merupakan pengetahuan atau wawasan yang dimiliki seseorang terhadap suatu bidang tertentu secara spesifik. Pengetahuan ini mencakup pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja, pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

14. baru dalam perusahaan dan mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar. 2. Keterampilan (Skill) Kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik dan mental. Keterampilan ini dapat dikelompokkan menjadi hard skill dan soft skill. Field (dalam Sutikno, 2009) berpendapat bahwa hard skill merupakan kemampuan praktis yaitu kemampuan pengetahuan dan kemampuan profesional untuk melakukan pekerjaan yang memiliki konsep baru dan bertujan untuk membangun perusahaan. Soft skill merupakan ketrampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri yang mampu mengembangkan pekerjaan secara maksimal. (Sutikno, 2009). Soft skill dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu: a.. Interpersonal skill, keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain,. b.. Intrapersonal skill, keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri, seperti: a). Time management, yaitu dapat mengelola waktu dengan baik dalam efisiensi kerja;. b) Stress management, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang dan kejadian-kejadian yang ada memberi tuntutan yang berlebihan;. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

15. c). Change management, yaitu kemampuan dalam mengakomodasi adanya perubahan untuk kemudian diadakan adaptasi terhadap perubahan tersebut;. d) Transforming character, yaitu kemampuan dalam membentuk pola pikir, sikap dan perilaku guna membangun hubungan yang efektif dengan orang lain; e). Creative thinking, yaitu kemampuan untuk berfikir dalam menciptakan;. f). Goal orientation, yaitu kemampuan dalam memfokuskan usaha untuk mencapai tujuan, misi atau target; dan. g) Accelerated learning technicque yaitu teknik belajar dengan cepat. 3. Kualitas personal Kualitas personal berhubungan dengan konsep diri, motif, sifat-sifat pribadi dan tingkah laku dari seseorang. Konsep diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang yang mendorongnya berperilaku. Menurut Wibowo (2014), motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. Faktor yang mempengaruhi kualitas personal adalah temperamen, kepribadian, sikap mental, motivasi, citra diri, kebiasaan, pengalaman dan nilainilai didikan masa kecil. SDM dengan kualitas personal yang positif akan selalu berusaha memiliki kinerja diatas standar dan menyelesaikan tugas secara. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

16. sempurna, berkerja dengan orientasi tujuan, menggunakan umpan balik untuk penyempurnaan hasil dengan memperhitungkan resiko. 2.2.3 Tingkatan Kompetensi Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif atau traits yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil. Palan (2015) mengajukan lima tingkatan kompetensi yang dapat digunakan dalam penilaian kompetensi. Lima tingkatan kompetensi ini menggambarkan kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam menjalankan tugasnya. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Notice (Orang Baru) Orang baru dapat melakukan pekerjaannya tetapi tidak bisa memenuhi standar dan memerlukan pengawasan ketat. Level ini menunjukkan bahwa orang tersebut memerlukan bantuan sepenuhnya untuk melakukan pekerjaannya. 2. Learner (Pembelajar) Seorang pemula dan mampu melaksanakan tugasnya meskipun belum secara. konsisten. memenuhi. standar. yang. dipersyaratkan. dan. membutuhkan supervisi yang sering. Level ini menunjukkan bahwa orang tersebut membutuhkan banyak bantuan untuk melaksanakan pekerjaannya. 3. Proficient (Mampu) Seseorang yang telah mempunyai pengalaman dan mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai standar yang dituntut secara konsisten dengan kadang-kadang perlu disupervisi. Level mampu mengindikasikan bahwa orang tersebut bisa melakukan pekerjaan tanpa bantuan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

17. 4. Professional (Profesional) Seseorang yang berpengalaman, dapat melakukan pekerjaannya dan memenuhi persyaratan secara konsisten tanpa supervisi apapun. 5. Expert (Ahli) Seseorang yang diakui sebagai ahli atas kemampuannya melakukan pekerjaan dengan standar yang tinggi secara independen dan seseorang yang dapat membimbing orang lain. 2.2.4 Kompetensi Perawat Menurut Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014, perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun luar negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Praktik Keperawatan merupakan pelayanan yang diselenggarakan oleh perawat dalam bentuk asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan meliputi pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Implementasi keperawatan meliputi penerapan perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan. Tindakan keperawatan meliputi pelaksanaan prosedur keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan konseling kesehatan. Standar kompetensi perawat merefleksikan kompetensi yang harus dimiliki oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan profesional mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas yang ditetapkan. Pengetahuan meliputi tingkat kognitif yang bervariasi dari pemahaman, aplikasi, berfikir kritis dan pengembangan kemampuan intelektual. Keterampilan menggambarkan kemampuan dalam melakukan tindakan keperawatan. Sikap menggambarkan bagaimana cara. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

18. seseorang bersikap yang melibatkan emosi dan kemampuan empati untuk mengaplikasikan nilai-nilai profesional dalam praktik keperawatan. Kerangka kompetensi perawat dikelompokkan dalam 3 (tiga) area kompetensi sebagai berikut (PPNI, 2013): 1. Praktik profesional, etis, legal dan peka budaya, kompetensi inti: a.. Bertanggung gugat terhadap praktik profesional. b.. Melaksanakan praktik keperawatan dengan prinsip etis dan peka budaya. c.. Melaksanakan praktik secara legal. 2. Pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan. a.. Menerapkan prinsip dasar dalam pemberian asuhan keperawatan dan pengelolaannya, kompetensi inti: a) Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan maupun asuhan keperawatan b) Melakukan pengkajian keperawatan c) Menyusun rencana keperawatan d) Melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana e) Mengevaluasi asuhan tindakan keperawatan f). Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan interpersonal dalam pemberian pelayanan dan asuhan keperawatan. b.. Menerapkan. kepemimpinan. dan. manajemen. dalam. pengelolaan. pelayanan keperawatan, kompetensi inti: a) Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman b) Membina hubungan interprofesional dalam pelayanan maupun asuhan keperawatan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

19. c) Menjalankan fungsi delegasi dan supervisi baik dalam pelayanan maupun asuhan keperawatan 3. Pengembangan kualitas personal dan profesional Kompetensi inti: a.. Melaksanakan peningkatan profesional dalam praktik keperawatan. b.. Melaksanakan peningkatan mutu pelayanan maupun asuhan keperawatan. c.. Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab profesi Asuhan keperawatan dilakukan melalui tindakan keperawatan mandiri. dan atau kolaborasi oleh tim Keperawatan (Perawat Ahli Madya, Ners dan Ners Spesialis) maupun dengan tim kesehatan lainnya. Dalam pelaksanaannya, tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan batasan kewenangan dan kompetensi setiap jenis tenaga perawat. Standar kompetensi perawat mencakup praktik profesional, etis, legal dan peka budaya, pemberian dan manajemen asuhan keperawatan, dan pengembangan kualitas personal dan profesional. Berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor. Kep.148/MEN/III/2007 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Sektor Jasa Kesehatan Sub Sektor Jasa Pelayanan Kesehatan Bidang Keperawatan, ditetapkan 18 unit kompetensi kelompok perawat vokasi dan 85 unit kompetensi kelompok perawat generik. Melalui Delphi Process, diperoleh 12 Kompetensi Inti perawat dari SKKNI ini. Keduabelas kompetensi inti perawat yang dimaksud sebagai berikut : 1. Melakukan komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan keperawatan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

20. 2. Menerapkan prinsip etika, etiket dalam keperawatan 3. Menerapkan prinsip-prinsip pencegahan infeksi nosokomial 4. Menganalisis, menginterpretasi data dan dokumen secara akurat 5. Menciptakan dan memelihara lingkungan keperawatan yang aman melalui jaminan kualitas dan manajemen risiko 6. Mengukur Tanda-Tanda Vital 7. Menggunakan tindakan pencegahan (langkah/tindakan) untuk mencegah cedera pasien/klien 8. Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan oksigen 9. Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit 10. Melakukan perawatan luka 11. Memberikan obat dengan cara aman dan tepat 12. Mengelola pemberian darah dan produk darah secara aman 2.3 Analisis Beban Kerja 2.3.1 Pengertian Beban Kerja Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Beban kerja dapat dilihat dari aktivitas atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja baik kegiatan langsung, tidak langsung maupun kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak produktif. Upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dapat dilakukan dengan menjumlahkan semua beban kerja dan selajutnya membaginya dengan kapasitas kerja setiap orang setiap satuan waktu (Ilyas, 2001 dalam Meidiawati, 2012).. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

21. Pendapat lebih teknis dijelaskan dalam Perka BKN Nomor 19 Tahun 2011, beban kerja ditetapkan berdasarkan tugas dan fungsi unit organisasi yang selanjutnya diuraikan menjadi rincian tugas yang diselesaikan pada jangka waktu tertentu. Beban kerja merupakan faktor penting dalam menghitung kebutuhan pegawai. Standar kemampuan rata-rata pegawai dalam menyelesaikan tugas dapat diukur berdasarkan satuan waktu atau satuan hasil. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan beban kerja adalah kuantitas tugas pokok dan fungsi yang dilakukan perawat berdasarkan standar dan jangka waktu tertentu. 2.3.2 Metode Analisis Beban Kerja (ABK) Beberapa teori yang membahas mengenai kebutuhan tenaga kerja yakni dalam perhitungan tenaga perawat dapat menggunakan berbagai rumus diantaranya metode Gillies, metode Ilyas, metode rasio, dan metode Workload Indicator Staff Needs (WISN) yang merupakan metode perhitungan tenaga SDM kesehatan berdasarkan pada beban kerja nyata. Metode Analisis Beban Kerja (ABK) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh setiap jenis SDM pada tiap fasilitas kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Metode ini dapat digunakan untuk menghitung semua jenis SDM bidang kesehatan. Badan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kementerian Kesehatan (PPSDM) tahun 2015, menetapkan langkah-langkah yang akan dilakukan untuk menghitung beban kerja, yaitu sebagai berikut:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

22. 1.. Menetapkan Fasilitas Kesehatan dan Jenis SDM Kesehatan Data dan informasi fasilitas kesehatan, unit/instalasi, dan jenis SDM dapat diperoleh dari struktur organisasi dan tata kerja institusi dan data hasil analisis jabatan (peta jabatan dan informasi jabatan).. 2.. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT) Waktu Kerja Tersedia (WKT) adalah waktu yang dipergunakan oleh SDM untuk melaksanakan tugas dan kegiatannya dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan adalah sebagai berikut : a.. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit atau peraturan daerah, pada umumnya dalam satu minggu 5 (lima) hari kerja. Dalam satu tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu).. b.. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun.. c.. Pendidikan dan pelatihan, sesai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM memiliki hak mengikuti pelatihan/kursus/seminar/ lokakarya dalam 6 hari kerja.. d.. Hari Libur Nasional, berdasarkan keputusan bersama menteri terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama.. e.. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata – rata ketidakhadiran kerja (selama 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ ijin.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

23. f.. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit atau peraturan daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja dalam seminggu). Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus berikut : {. }. Keterangan : A : Hari kerja B : Cuti tahunan C : Pendidikan dan Pelatihan D : Hari Libur Nasional E : Ketidakhadiran Kerja F : Waktu kerja Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja pada instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil, jam kerja efektif (JKE) sebesar 1200 jam per tahun. Demikian juga menurut Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi Nomor 26 tahun 2011, Jam Kerja Efektif (JKE) sebesar 1200 jam per tahun atau 72000 menit per tahun baik 5 hari kerja atau 6 hari kerja.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

24. 3.. Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu Komponen beban kerja adalah jenis tugas dan uraian tugas yang secara nyata dilaksanakan oleh jenis SDM tertentu sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan. Norma waktu adalah rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh seorang SDM yang terdidik, terampil, terlatih dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu kegiatan secara normal sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku di fasilitas pelayanan kesehatan bersangkutan. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM itu sendiri. Ratarata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi dan etos kerja yang baik.. 4.. Menghitung Standar Beban Kerja (SBK) Standar Beban Kerja (SBK) adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun untuk tiap jenis SDMK. SBK untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan (rata-rata waktu atau norma waktu) dan Waktu Kerja Tersedia (WKT) yang sudah ditetapkan. Rumus penghitungan SBK sebagai berikut:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

25. 5.. Menghitung Standar Tugas Penunjang (STP) dan Faktor Tugas Penunjang (FTP) Tugas Penunjang adalah tugas untuk menyelesaikan kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tugas pokok dan fungsinya yang dilakukan oleh seluruh jenis SDM. Standar Tugas Penunjang (STP) adalah proporsi waktu yang digunakan untuk menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu (per hari atau per minggu atau per bulan atau per semester). Langkah-langkah perhitungan : a. Waktu Kegiatan = Rata-rata waktu x 264 hr, satuan waktu per hari = Rata-rata waktu x 52 mg, satuan waktu per minggu = Rata-rata waktu x 12 bln, bila satuan waktu per bulan = Rata-rata waktu x 2 semester, satuan per semester b. Faktor Tugas Penunjang (FTP) = (Waktu Kegiatan : WKT) x 100 c. Standar Tugas Penunjang (STP) = (1 / (1- FTP/100)). 6.. Menghitung Kebutuhan SDM Data dan informasi yang dibutuhkan per fasilitas kesehatan, berikut ini: a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu : Waktu kerja tersedia (WKT), Standar Beban Kerja (SBK) dan Standar Tugas Penunjang (STP). b. Data Capaian (Cakupan) tugas pokok dan kegiatan tiap fasilitas kesehatan selama kurun waktu satu tahun.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

26. Rumus Kebutuhan SDM sebagai berikut:. Hasil perhitungan langkah diatas akan dimasukkan ke dalam tabel berikut: Tabel 2.1 Format Perhitungan Kebutuhan SDM Perawat Ruangan Jenis Tugas. Kegiatan. (1). (2). Capaian (1 thn) (3). SBK. Kebutuhan SDM. (4). (5) =(3)/(4). A. Tugas Pokok. B. Tugas Penunjang. JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah 5) Total Kebutuhan SDM (JKT x STP) Pembulatan. Untuk perhitungan total kebutuhan SDM masing masing jenis layanan kesehatan dilakukan dengan cara yang sama yang kemudian hasilnya di rekapitulasi ke dalam tabel berikut: Tabel 2.2 Format Rekapitulasi Kebutuhan SDM Perawat di RSUD No.. Jenis Layanan. Jumlah SDMK saat ini. Jumlah SDM yang seharusnya. Kesenjangan SDM. Keadaan. (1) 1.. (2). (3). (4). (5). (6). 2. 3. 4. 5. Jumlah. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

27. 2.4 Keperawatan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan, menyatakan pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit. Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan. Perawat yang menjalankan praktik keperawatan wajib memiliki Surat Tanda Registrasi (STR). STR adalah bukti tertulis yang diberikan oleh Konsil Keperawatan kepada perawat yang telah diregistrasi. Peran perawat secara umum sebagai berikut (PPNI, 2013): 1. Pemberi Asuhan Keperawatan Menerapkan. pemberian. pelayanan. dengan. menggunakan. proses. keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan, dilaksanakan tindakan keperawatan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dievaluasi tingkat perkembangannya. 2. Pemimpin Kelompok Menjalankan kepemimpinan di berbagai komunitas, baik komunitas profesi maupun komunitas sosial.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

28. 3. Pendidik Peran ini dilakukan dalam meningkatkan pengetahuan kesehatan, gejala penyakit, tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku pasien setelah dilakukan pendidikan kesehatan. 4. Pengelola Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien. 5. Peneliti Melakukan. penelitian. keperawatan. dengan. cara. menumbuhkan. keingintahuan dalam mencari jawaban terhadap fenomena keperawatan dan kesehatan yang terjadi dan menerapkan hasil kajian dalam upaya dalam mewujudkan praktik berbasis bukti (Evidence Based Nursing Practice). 2.5 Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (UU RI Nomor 44 Tahun 2009). Pelayanan rawat inap adalah suatu bentuk perawatan, dimana pasien dirawat dan tinggal dirumah sakit untuk jangka waktu tertentu. Rawat inap juga diartikan sebagai pelayanan kesehatan perorangan, yang meliputi observasi, diagnosa, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit. Pasien pada ruang rawat inap. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

29. memerlukan asuhan dan pelayanan keperawatan dan pengobatan secara berkesinambungan lebih dari 24 jam. Pelaksanaan pelayanan di instalasi rawat inap berkaitan dengan pelayanan medis dan penunjang klinis meliputi rekam medis dan kegiatan pemeliharaan sarana. Dengan pelayanan rekam medis dan pemeliharaan sarana yang baik, pasien di rawat inap akan merasa puas dan nyaman dalam proses penyembuhannya. Adapun Standar Pelayanan Minimal. (SPM) untuk jenis. layanan rawat inap, berdasarkan ketentuan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 129/Menkes/SK/II/2008 disajikan dalam tabel berikut: Tabel 2.3 Standar Pelayanan Minimal Instalasi Rawat Inap Indikator Pemberi pelayanan di Rawat Inap Dokter penanggung jawab pasien rawat inap Ketersediaan Pelayanan Rawat Inap Jam Visite Dokter Spesialis Kejadian infeksi pasca operasi Kejadian Infeksi Nosokomial Tidak adanya kejadian pasien jatuh yang berakibat kecacatan/kematian Kematian Pasien ˃48 jam Kejadian pulang atas permintaan sendiri Kepuasan pelanggan Rawat Inap Pasien TBC: a) Penegakan diagnosis TB melalui pemeriksaan mikroskopis TB b) Terlaksanana kegiatan pencatatan dan pelaporan TB di Rumah Sakit. Standar a. Dr. Spesialis b. Perawat minimal pendidikan D3 100 % Anak, Penyakit Dalam, Kebidanan, Bedah 08.00 s/d 14.00 setiap hari kerja ≤ 1,5 % ≤ 1,5 % 100 % ≤ 0,24 % ≤5% ≥ 90 % a) ≥ 60 % b) ≥ 60 %. 2.6 Penelitian Terdahulu Gari (2016) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

30. kompetensi perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasional. Populasi penelitian perawat ruang rawat inap yang berstatus PNS dengan tingkat pendidikan D3 perawat dan memiliki STR sebanyak 20 orang. Hasil penelitian 34,6% kompetensi perawat dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.588 menunjukkan ada hubungan yang sangat signifikan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kompetensi perawat. Variabel yang memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat kompetensi perawat adalah sikap dan keterampilan. Hasibuan (2015) melakukan penelitian yang bertujuan mengetahui peran perawat dalam penerapan keselamatan pasien (patient safety) di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif interaktif. Untuk menentukan jumlah informan digunakan teknik purposive sampling dan jumlah informan yang digunakan sebanyak 4 orang sesuai kriteria inklusi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran perawat belum optimal dalam menerapkan keselamatan pasien di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi yang diakibatkan oleh belum adanya kebijakan dan prosedur tetap yang ditetapkan oleh manajemen rumah sakit terkait keselamatan pasien dan kurangnya fasilitas yang memadai untuk mengoptimalkan peran perawat tersebut. 2.7 Kerangka Konseptual Sesuai dengan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, Kerangka konsep pada penelitian ini dirumuskan seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

31. Pengetahuan Keterampilan. Kompetensi. Kualitas Personal Perencanaan SDM. Waktu Kerja Tersedia Komponen Beban Kerja. Beban Kerja. Norma Waktu Standar Beban Kerja Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Perencanaan SDM keperawatan sebagai serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang dalam jumlah dan kompetensi sesuai yang dibutuhkan. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan kualitas personal perawat untuk melakukan tugasnya dengan kinerja yang efektif. Untuk menetapkan kebutuhan perawat dengan menghitung kuantitas tugas pokok dan fungsi yang dilakukan perawat berdasarkan standar dan jangka waktu tertentu.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB III METODE PENELITIAN. 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi, dengan alamat Jl. Kumpulan Pane No.226 Kelurahan Bandar Utama Kecamatan Tebing Tinggi Kota mulai bulan November 2017 sampai dengan Mei 2018. 3.2 Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran mengenai beban kerja, kompetensi dan kebutuhan tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2011). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat minimal lulusan diploma keperawatan yang bertugas di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi sejumlah 74 orang. 3.3.2 Sampel Penelitian Sampel merupakan bagian dari populasi yang dapat mewakili seluruh populasi. Sampel memiliki ciri karakteristik yang sama atau relatif sama dengan. 32. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

33. ciri karakteristik populasinya (McClave, Benson dan Sincich,. 2011). Cara. penarikan sampel menggunakan metode simple random sampling, dimana setiap elemen populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih menjadi anggota sampel (Sinulingga, 2016). Ukuran sampel (sample size) adalah banyaknya individu, subyek atau elemen dari populasi yang diambil sebagai sampel. Gay & Diehl (1992, dalam Amirullah, 2015) berpendapat bahwa ukuran sampel yang dapat diterima akan sangat bergantung pada jenis penelitiannya. Apabila penelitiannya bersifat deskriptif, maka sampel minimunnya adalah 10% dari populasi. Untuk populasi relatif kecil, minimal 20% dari populasi. Menurut Cohen, et.al, (2007, dalam Lestari, 2014) semakin besar sampel dari besarnya populasi yang ada adalah semakin baik, akan tetapi ada jumlah batas minimal yang harus diambil oleh peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 40 orang. 3.4 Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data observasi dan kuesioner. Teknik observasi digunakan untuk menetapkan norma waktu yang dibutuhkan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan di ruang rawat inap. Pada teknik ini, peneliti dengan bantuan kepala ruangan mencatat waktu mulai saat perawat melakukan tindakan keperawatan dan waktu berakhirnya. Kuesioner merupakan suatu bentuk instrumen pengumpulan data dalam format pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan kolom dimana responden akan menuliskan jawaban atas pertanyaan yang diarahkan kepadanya. Pada penelitian. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

34. ini kuesioner dibagikan secara langsung kepada perawat di ruang rawat inap untuk menggali kompetensi perawat dan tingkat kepentingannya. 3.5 Sumber Data Penelitian Sumber data primer diperoleh dengan melalui kuesioner kompetensi, observasi untuk mengukur beban kerja dan Concensus Decision Making Group (CDMG). CDMG yang melibatkan Pejabat Struktural Bidang Keperawatan, Kepala Ruangan, Kepala Instalasi Rawat Inap dan Komite Keperawatan. CDMG merupakan proses pengambilan keputusan yang melibatkan lebih dari satu pengambil keputusan dalam sebuah kelompok. Proses konsensus dalam CDMG bertujuan memperoleh derajat persetujuan bersama mengenai solusi yang dipilih dari alternatif yang ada (Purnomo dan Masruroh, 2015). Dalam penelitian ini, CDMG digunakan untuk menetapkan jenis tindakan dan tugas penunjang yang dilakukan perawat di instalasi rawat inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane. Sumber data sekunder diperoleh dari data kepegawaian RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi, data Rekam Medik, Standar Operasional Prosedur. 3.6 Definisi Operasional Defenisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel berikut:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

35. Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Perencanaan SDM. Kompetensi. Beban Kerja. Defenisi Operasional Serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalan kebutuhan tenaga perawat dimasa yang akan datang dalam jumlah dan kompetensi sesuai yang dibutuhkan.. Pengetahuan, keterampilan dan kualitas personal yang dimiliki perawat untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.. Kuantitas tugas pokok dan fungsi yang dilakukan perawat berdasarkan standar dan jangka waktu tertentu.. Dimensi Analisis Ketersediaan SDM. Analisis Permintaan SDM Analisis Kesenjangan (jumlah dan kualitas). Indikator. Sumber Data. Jumlah Perawat 1) Telaah Saat Ini, jumlah Dokumen perawat yang akan 2) Concensus pensiun atau mutasi Decision Making Group Jumlah pasien saat (CDMG) ini dan perkiraan jumlah pasien 5 tahun mendatang Selisih antara ketersediaan dan permintaan SDM. Pengetahuan. Memahami asuhan keperawatan, prinsip etik, legal, dan peka budaya. Standar prosedur operasional bidang keperawatan. Keterampilan. Kemampuan melakukan asuhan dan manajemen asuhan keperawatan. Kualitas Personal. Konsep diri, sikap dan nilai-nilai pribadi dalam melaksanakan tugas perawat. Waktu kerja tersedia. Jam kerja efektif dalam 1 tahun. Komponen Beban Kerja. Tugas pokok dan penunjang perawat. Norma Waktu. Rata-rata waktu yang dibutuhkan perawat untuk melakukan tugasnya. Standar Beban Kerja. Volume beban kerja selama 1 tahun. Kuesioner. 1) Telaah Dokumen 2) CDMG 3) Kuesionar Norma waktu dan capaian tugas pokok 4) Standar Pelayanan dan Standar Prosedur Operasional (SPO). Skala Pengukuran Teknik forecasting dengan analisis trend linear. Skala Likert dengan Diagram Importance Performance Analysis (IPA). Analisis Beban Kerja. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

36. 3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.7.1 Uji Validitas Menurut Sinulingga (2016), Uji validitas merupakan adalah proses yang dilakukan dengan tujuan untuk memastikan butir-butir pernyataan dalam instrumen penelitian dapat benar-benar mengukur objek penelitian dengan tepat. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data sesuai dengan apa yang hendak diukur. Hasil penelitian yang valid adalah hasil penelitian yang memiliki kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara jumlah setiap skor butir pernyataan pada variabel yang bersangkutan. Untuk menyatakan koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dengan rumus: ∑ √. ∑. ∑ ∑. ∑ ∑. ∑. Untuk menguji validitas setiap butir, maka skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor butir dipandang sebagai nilai x dan skor total dipandang sebagai nilai y. dengan diperolehnya indeks validitas setiap butir dapat diketahui dengan pasti butir-butir pernyataan yang tidak memenuhi syarat sehingga dapat diganti atau dilakukan revisi (Arikunto, 2013). Keputusan pengujian validitas instrumen penelitian dengan menggunakan taraf signifikansi 5% artinya item pertanyaan penelitian dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel. Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan pada perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane sebanyak 30 orang.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

37. 3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen penelitian dikatakan reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Sinulingga (2016) menyatakan reliabilitas alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut. Hasil penelitian yang reliabel adalah data hasil penelitian memiliki kesamaan dari beberapa kegiatan penelitian yang dilakukan dalam waktu yang berbeda. Pengujian. reliabilitas. menggunakan. uji. Alpha. Cronbach.. Reliabilitas. menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Berikut ini rumus uji Alpha Cronbach:. Dimana: 11 = realibilitas instrumen (koefisien Alpha Cronchbach) n. = jumlah butir pertanyaan dalam instrumen. ∑. = jumlah varians setiap butir pertanyaan = varians total. Berdasarkan. hasil. perhitungan. menggunakan. uji. statistik. Alpha. Cronchbach maka dapat diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien korelasi diatas 0,60 dinyatakan tinggi Pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan pada perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane sebanyak 30 orang.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

38. 3.7.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 22.0 for windows untuk pengolahan data. Item pernyataan yang memiliki nilai r hitung lebih kecil dari r tabel, dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, dengan taraf signifikansi 0,5 dan n sejumlah 30, r tabel yang digunakan adalah 0,361. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, ada beberapa item pernyataan dalam kuesioner harus dihilangkan karena r hitung lebih kecil dari r tabel.. Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Pernyataan Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Item21 Item22 Item23 Item24. r Hitung Kompetensi 0.514 0.789 0.649 0.601 0.646 0.746 0.642 0.605 0.405 0.654 0.699 0.352 0.583 0.639 0.660 0.559 0.534 0.693 0.564 0.558 0.525 0.487 0.642 0.571. r Hitung Tingkat Kepentingan 0.686 0.487 0.562 0.683 0.655 0.702 0.483 0.503 0.274 0.733 0.653 0.180 0.541 0.429 0.642 0.501 0.692 0.679 0.722 0.396 0.775 0.501 0.492 0.522. r tabel. Keterangan. 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid. Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018). Berdasarkan uji validitas diperoleh hasil sebanyak 2 item pernyataan tidak valid yaitu item pernyataan 9 dan 12. Maka ada sebanyak 2 item pernyataan yang akan digunakan untuk pengambilan data sebenarnya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

39. Setelah uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas dengan hasil sebagai berikut: Tabel 3.3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Kompetensi Tingkat Kepentingan. Koefisien Alpha Cronbach 0,917 0,907. Keterangan Reliabel Reliabel. Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2018). Berdasarkan uji reliabilitas diperoleh nilai Alpha Cronbach variabel kompetensi. sebesar 0,917 dan variabel tingkat kepentingan sebesar 0,907.. Dengan demikian maka instrumen kompetensi dan tingkat kepentingan telah reliabel. 3.8 Analisis Data 3.8.1 Analisis Kompetensi Perawat Instrument pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Skala Likert dirancang untuk menguji tingkat kesetujuan responden terhadap suatu pernyataan. Tingkat kesetujuan dimensi kompetensi tersebut memiliki 5 tingkatan berikut ini: 1.. Tidak memiliki kompetensi sesuai standar yang ditetapkan. 2.. Memiliki kompetensi, tetapi masih didamping perawat yang lebih ahli. 3.. Memiliki kompetensi dan adakalanya didamping perawat yang lebih ahli. 4.. Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri. 5.. Mampu melakukan kompetensi tersebut secara mandiri dan dapat mengajarkan kepada orang lain Tingkat kesetujuan dimensi tingkat kepentingan tersebut memiliki 5. tingkatan berikut ini:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

40. 1.. Kompetensi tersebut tidak mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat. 2.. Kompetensi tersebut 25% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat. 3.. Kompetensi tersebut 50% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat. 4.. Kompetensi tersebut 75% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat. 5.. Kompetensi tersebut 100% mendukung pelaksanaan tugas sebagai perawat Analisis data variabel kompetensi menggunakan metode Importance. Performance Analysis (IPA) yang menggabungkan pengukuran kesenjangan kompetensi dan tingkat kepentingan ke dalam diagram kartesius. IPA pertama kali diperkenalkan oleh Martilla dan James (1977, dalam Wong, dkk, 2011) untuk mengukur kepuasan pelanggan terhadap produk atau pelayanan. Metode ini menyatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan fungsi dari dua komponen, yaitu pentingnya produk/layanan dan kinerja organisasi. Diagram dibagi menjadi 4 kuadran berdasarkan hasil pengukuran importance-performance seperti Gambar. Kepentingan. 3.1 berikut ini:. Kompetensi. Gambar 3.1 Diagram Importance Performance Analysis (IPA). UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

41. Berikut keterangan gambar: 1. Sumbu X Kompetensi, tingkat kompetensi dipakai sebagai cut-off atau pembatas antara kompetensi rendah dengan kompetensi tinggi 2. Sumbu Y Kepentingan, tingkat kepentingan dipakai sebagai cut-off atau pembatas antara tingkat kepentingan rendah dengan tingkat kepentingan tinggi 3. Kuadran A (Prioritas Utama), menunjukan tingkat kepentingan terhadap kompetensi dianggap tinggi bagi perawat tetapi kenyataannya kompetensi perawat masih rendah, untuk itu menjadi prioritas utama dalam perbaikan 4. Kuadran B (Pertahankan Prestasi), menunjukan tingkat kepentingan terhadap kompetensi tinggi dan kompetensi perawat juga tinggi, untuk itu cukup mempertahankan prestasi. 5. Kuadran C (Prioritas Rendah), menunjukan bahwa tingkat kepentingan terhadap kompetensi rendah dan kompetensi perawat juga rendah, untuk itu belum menjadi perioritas dilakukan perbaikan. 6. Kuadran D (Berlebihan), menunjukan bahwa tingkat kepentingan terhadap kompetensi rendah sedangkan kompetensi perawat tinggi, untuk itu ada kompetensi melebihi yang diharapkan. 3.8.2 Analisis Beban Kerja Metode Analisis Beban Kerja adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh setiap jenis SDM pada tiap fasilitas kesehatan sesuai dengas tugas pokok dan fungsinya. Untuk menghitung kebutuhan jumlah perawat di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

42. 1. Menetapkan jenis SDM Kesehatan 2. Menetapkan waktu kerja tersedia (WKT) 3. Menetapkan komponen beban kerja dan norma waktu 4. Menghitung standar beban kerja 5. Menghitung Standar Tugas Penunjang (STP) dan Faktor Tugas Penunjang (FTP) 6. Menghitung kebutuhan jumlah perawat Hasil seluruh perhitungan diatas, akan dilakukan rekapitulasi ke dalam Tabel 3.4 berikut ini: Tabel 3.4 Format Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Perawat No.. Ruangan. Jumlah Perawat Saat ini. Kebutuhan Perawat Seharusnya. Kesenjangan. Keadaan. 3.8.3 Analisis Perencanaan SDM Untuk menganalisa kebutuhan perawat selama 5 tahun mendatang pada masing-masing ruang rawat inap maka perlu diketahui jumlah hari rawatan minimal 5 tahun sebelumnya. Langkah untuk menghitung prediksi jumlah perawat dapat menggunakan peramalan trend linear yang dikenal dengan istilah analisis trend linear adalah sebagai berikut :. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

43. a. Mengetahui jumlah hari rawatan selama 6 tahun terakhir dan menentukan nilai Y dan X b. Menentukan nilai a dan b dimana: ∑. dan. ∑ ∑. c. Menghitung persamaan Y = a + b X Keterangan : Y = nilai trend (forecast) / nilai yang akan diramalkan a = bilangan konstan b = slope/koefisien kecondongan garis trend X = kode tahun Perhitungan analisis trend linear akan menggunakan program microsoft excel sehingga diperoleh persamaan linear yang sesuai.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi Rumah Sakit Umum Daerah Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi adalah. institusi. pelayanan. kesehatan. di. Kota. Tebing. Tinggi. yang. menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan gawat darurat, rawat jalan dan rawat inap. RSUD Dr.H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi berdiri tahun 1958 yang sebelumnya bernama Rumah Sakit Kota Praja, dibangun diatas areal tanah seluas 25.068,4 m2 dengan luas bangunan 18.635,18 m2. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 233/Menkes /SK/VI/1983, Unit Pelayanan Terpadu Daerah (UPTD) RSU Kota Tebing Tinggi ditetapkan sebagai RSU Pemerintah Kelas C Non Pendidikan. Untuk mengenang jasa salah seorang dokter pribumi pertama yang berpraktek di Kota Tebing Tinggi, maka nama rumah sakit diubah menjadi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane. Perubahan ini ditetapkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1013/Menkes/SK/IX/2007 pada tanggal 6 Desember 2007. Sesuai dengan tuntutan perkembangan, pada tanggal 28 Juli 2009 RSUD Dr. H. Kumpulan Pane ditetapkan menjadi Kelas B Non Pendidikan berdasarkan Surat. Keputusan. Menteri. Kesehatan. Republik. Indonesia. Nomor. 581/MENKES/VII/2009 tentang Peningkatan Kelas RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Tebing Tinggi. Kemudian pada tahun2010, rumah sakit telah terakreditasi sesuai. 44. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

45. dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: YM.0110/III/7960/10 tentang Pemberian Status Akreditasi Penuh Tingkat Lanjut 12 Pelayanan. Pada bulan Desember 2016, Tim Surveior Rumah Sakit dari Komite Akreditasi Rumah Sakit (KARS) telah melakukan evaluasi atas RSUD Dr. H.Kumpulan Pane Tebing Tinggi untuk Akreditasi Versi 2012. Rumah sakit telah ditetapkan pengelolaan keuangannya dengan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK BLUD) sesuai dengan surat keputusan Walikota Tebing Tinggi Nomor: 900/832 Tahun 2010 tentang Penetapan Status Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) pada RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. 4.1.2 Visi dan Misi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi Visi. organisasi. adalah. nilai-nilai,. aspirasi. dan. tujuan. yang. merupakanpernyataan mendasar, suatu permohonan kepada hati dan pikiran anggota, yangseharusnya dipakai dengan jelas untuk megetahui dimana keberadaan organisasi saat ini dan peta jalan akan datang yang ditawarkan. Visi memberi informasi tentang bentuk dan gambaran suatu hal yang akan datang dan mengapa hal tersebut menjadi penting untuk organisasi dan sumber daya manusianya. Pernyataan misi mengungkapkan ingin menjadi apa organisasi dan siapa yang ingin dilayaninya. Pernyataan visi dan misi diakui secara luas sebagai langkah pertama dalam manajemen strategis. Berikut ini pernyataan visi dan misi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi: 1. Visi Rumah sakit yang terpercaya, profesional, terkini, aman, nyaman dan terjangkau oleh masyarakat kota tebing tinggi dan sekitarnya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

46. 2. Misi a. Menyelenggarakan pelayanan rumah sakit dengan didasari komitmen tinggi dan partisipasi seluruh pegawai. b. Meningkatkan mutu sumber daya manusianya melalui pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan. c. Mengembangkan pelayanan unggulan. d. Meningkatkan sarana dan prasarana yang mengikuti perkembangan ilmu kesehatan dan teknologi secara terus-menerus. e. Menyelenggarakan pelayanan rumah sakit yang berorientasi dan terfokus pada kepuasan pelanggan termasuk masyarakat miskin. f. Meningkatkan efektivitas, efisiensi dan fleksibilitas pengelolaan keuangan. g. Penghargaan profesional kerja dengan peningkatan kesejahteraan pegawai. 4.1.3 Sarana Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi Sarana Pelayanan Kesehatan RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi dapat digambarkan berikut : 1. Sarana Pelayanan Rawat Inap a.. Kelas Super VIP. b.. Kelas VIP. c.. Ruang Perawatan kelas I. d.. Ruang Perawatan kelas II. e.. Paviliun I. f.. Paviliun II. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

47. g.. Ruang Perawatan Anak dan Kebidanan. h.. Ruang Perawatan Kelas III. i.. Ruang Haemodialisa. j.. Ruang Perinatologi. k.. Gedung Intensive Care Unit (ICU). l.. Gedung Isolasi (Gedung Rindu). m. Gedung Pinus 2. Sarana Pelayanan Rawat Jalan a.. Poliklinik Penyakit Dalam. b.. Poliklinik Anak. c.. Poliklinik Bedah. d.. Poliklinik Kebidanan & Kandungan. e.. Poliklinik Paru. f.. Poliklinik Mata. g.. Poliklinik THT. h.. Poliklinik Kulit dan Kelamin. i.. Poliklinik Gigi dan Mulut. j.. Poliklinik Neurologi/Saraf. k.. Poliklinik Jantung. l.. Poliklinik Directly Observed Treatment Short Course (DOTS) TB. m. Poliklinik Jiwa n.. Poliklinik Penyakit Tropik Infeksi. o.. Poliklinik VCT HIV AIDS. p.. Poliklinik Keluarga Berencana Rumah Sakit (PKBRS). UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

48. 3. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD) 4. Sarana Pelayanan Penunjang Medis dan Non Medis a.. Kamar Operasi (4 Ruangan). b.. Gedung Radiologi. c.. Gedung Rehabilitasi Medik. d.. Gedung Instalasi Gizi (Dapur). e.. Gedung Instalasi Laboratorium. f.. Gedung Instalasi Farmasi. g.. Gedung Unit Tranfusi Darah (UTDRS). h.. Gedung Central Sterile Supply Departement (CSSD). i.. Mobil Ambulance dan Jenazah. j.. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL). k.. Instalasi Incenerator. l.. Instalasi Oksigen Central. m. Instalasi Pemeliharaan Sarana dan Prasarana (IPSRS) n.. Laundry. 4.1.4 Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pelayanan RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi Struktur Organisasi dan Tata Kerja RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi mengacu pada Peraturan Daerah Kota Tebing Tinggi Nomor 4 Tahun 2011. Adapun kedudukan tugas dan fungsinya adalah sebagai berikut: 1. RSUD merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah dibidang pelayanan kesehatan, dipimpin oleh Direktur yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

49. 2. RSUD mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pelayanan kesehatan. 3. Untuk. melaksanakan. tugas. sebagaimana. dimaksud,RSUD. menyelenggarakan fungsi : a.. Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan kesehatan;. b.. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang pelayanan kesehatan;. c.. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pelayanan kesehatan; dan. d.. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.. Berikut ini struktur organisasi RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi:. Gambar 4.1. Struktur Organisasi RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.