PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PENYADAP PADA AFDELING V PTPN VII UNIT USAHA BERGEN
Oleh
MUTIASARI NUR WULAN
Sumber daya manusia (karyawan) merupakan sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena faktor manusia merupakan salah satu faktor penunjang keberhasilan suatu perusahaan, diharapkan karyawan dapat menciptakan produktivitas yang maksimal.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
Tipe penelitian adalah deskriptif dan verifikatip dengan pendekatan survey. Pengumpulan data menggunakan angket. Unit analisisnya adalah karyawan bagian sadap yang berada di Afdeling V. Teknik sampling yang digunakan adalah sample random sampling, sample dalam penelitian ini adalah sebanyak 77 orang. Besarnya pengaruh secara simultan kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
THE EFFECT OF JOB STATISFACTION AND DISCIPLINE IN WORKING TOWARD EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN TAPING DIVISION AT AFDELING V PTPN VII BERGEN BUSSINESS UNIT
By
MUTIASARI NUR WULAN
Human resources (employees) are the most important resource in a company because human factors is one of important element in company success. Hopefully the employee can creates a maximum productivity.
Purpose of this research is to know the effect of job satisfaction and discipline in working toward employee productivity in taping division at Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Division.
The types of this research are descriptive and verificative by surveying. Data collecting by questionarre. The analisist units are taping division employees in Afdeling V by using random sampling. Sample in this research ar 77 employees. Simultant effect of job satisfaction and discipline in working are significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussines Unit. Job satisfaction significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Unit. Discipline in working significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussines’s Unit. Job satisfaction significantly influence toward employee’s discipline in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Unit.
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan untuk mencapai profit yang optimal. Faktor-faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan tersebut dalam hal ini, yang paling utama adalah modal, alat produksi, sumber daya alam serta ditunjang oleh sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja atau karyawan yang merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan serta mengawasi jalannya kegiatan dalam suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003:10), Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efesien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Berdasarkan pengertian tersebut, manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam mengelola karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat, yang akhirnya pencapaian target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan tercapai secara optimal. Tercapai tidaknya target produksi tergantung kepada sumber daya manusianya.
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Produksi PTPN VII Unit Usaha Bergen Abdeling V Tahun 2009.
Bulan Jumlah kg Kering
Jumlah Target Produksi Jumlah Realisasi Produksi Tingkat Pencapaian Target (%) Jumlah Karyawan (Orang) Target Produktivitas Karyawan (Produksi / Karyawan) Tingkat Realisasi Karyawan (Produksi / Karyawan)
Jan 37.500 31.863 84,968 96 390,625 331,906
Feb 37.500 34.158 91,088 96 390,625 355,812
Mar 48.500 44.145 91,021 96 505,208 459,844
April 46.000 57.746 125,535 96 479,167 601,521
Mei 50.000 55.897 111,794 96 520,833 582,260
Juni 49.000 47.257 96,443 96 510,417 492,260
Juli 40.000 28.213 70,533 96 416,667 293,885
Agsts 27.000 21.873 81,011 96 281,250 227,844
Sept 27.000 15.271 56,559 96 281,250 159,073
Okt 23.000 26.805 116,543 96 239,583 279,219
Nov 34.000 40.568 119,318 96 354,167 422,583
Des 39.000 38.118 97,738 96 406,250 397,062
Jumlah 1142,551 4776,042 4603,271
Rata-rata 95,213 398,003 383,606
Sumber : PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V 2009
Hal ini disebabkan, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan merupakan indikasi terjadinya penurunan produktivitas kerja dan mengakibatkan tidak terealisasinya target sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai.
PTPN VII Unit Usaha Bergen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang sektor perkebunan karet, mulai dari pembibitan karet, sampai penyadapan getah karet (lateks). Berdasarkan sumber Puslit Karet Medan, Indonesia merupakan negara ke dua dari negara Thailand dalam produksi karet utama dunia dan pangsa pasar ekspor penghasil karet utama dunia.
Maka dari itu peran sumber daya manusia (karyawan) yang produktif dan berkualitas sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas, berbagai cara harus ditempuh oleh pihak perusahaan agar karyawan bersedia dan iklas melaksanakan pekerjaannya tanpa paksaan manajemen. Salah satunya dengan menerapkan disiplin kerja dan menciptakan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan per satuan waktu. Output dalam hal ini adalah efektivitas keluaran (pencapaian hasil kerja yang maksimal), yang mencakup target produksi sedangkan input yang dimaksud adalah efisiensi yang mencakup waktu kerja dalam satuan waktu tertentu. Semakin besar hasil keluaran atau hasil yang diperoleh dengan menggunakan masukan tetap, maka dapat dikatakan terjadi peningkatan produktivitas, sebaliknya semakin kecil output yang diperoleh dengan masukan tetap maka akan terjadi penurunan produktivitas.
Untuk menciptakan produktivitas yang tinggi maka perlu diperhatikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (1995:74), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan antara lain :
(1) Sikap mental (motivasi kerja;disiplin kerja;etos kerja),(2) Pendidikan, (3)Keterampilan, (4)Manajemen, (5)Tingkat penghasilan,(6) Gizi dan Kesehatan, (7) Jaminan sosial, (8) Lingkungan dan Iklim Kerja,(9) Sarana Produksi, (10) Teknologi, (11) Kesempatan Berprestasi.
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan, yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal. Hal ini diperkuat dengan pendapat Rue (1997:217), menyatakan :
“ Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja yang baik individu maupun kelompok, sedangkan kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan, akan menyebabkan perilaku yang mengganggu organisasi, seperti perputaran karyawan (labour turn over), absensi, banyaknya keluhan dan
kecelakaan. “
Berdasarkan pendapat tersebut, kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal, artinya jika kepuasan karyawan terpenuhi dan karyawan mendapat perlakuan adil maka akan tumbuhnya komitmen setiap individu atau kelompok pada perusahaan yakni produktivitas kerja yang maksimal. Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi atau rendah maka akan menyebabkan perilaku yang mengganggu perusahaan yakni tidak adanya komitmen terhadap perusahaan dan berdampak menurunnya produktivitas kerja karyawan.
Disiplin kerja karyawan merupakan sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan bertanggungjawab terhadap tugas yang diembankannya tanpa paksaan manajemen. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal, dengan demikian tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja merupakan faktor penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan.
Oleh karena itu, apabila dalam suatu perusahaan karyawannya kurang disiplin dalam melakukan tugasnya dan merasa kurang memiliki kepuasan dengan pekerjaannya maka akan berpotensi terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan sangat penting bagi produktivitas kerja karyawan. Khususnya di PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V. Berdasarkan dari pemikiran di atas maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih lanjut dalam suatu penelitian skripsi dengan judul :
“ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
B. Rumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?
2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?
3. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ? 4. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan
tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan :
1. Untuk mengetahui besarnya kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen .
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen .
D. Kegunaan Penelitian
Ada beberapa kegunaan dalam penulisan skripsi ini:
1. Aspek praktis, memberikan sumbangan pemikiran kepada perusahaan untuk mengambil langkah yang tepat dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada masa yang akan datang.
A. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Apabila karyawan merasa dirinya diperlakukan secara lebih wajar dan adil oleh suatu perusahaan, maka karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan yang bersangkutan, dan sebaliknya apabila karyawan mendapat perlakuan yang kurang wajar dan tidak adil dari perusahaan, maka akibatnya akan muncul tekanan-tekanan. Persepsi yang tidak adil menyebabkan suasana emosi yang tidak menyenangkan, dan dapat menyebabkan karyawan tidak disiplin dan mengurangi upaya-upaya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat merugikan pihak perusahaan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini,
baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. Sedangkan menurut
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Fathoni (2006:174) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang diembankannya serta balas jasa yang diterimanya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
2. Teori Kepuasan Kerja
Dalam lingkup yang terbatas untuk memahami kepuasan kerja maka dapat dijelaskan oleh Wekley dan Yulk (2000:130) mengenai teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:
1. Teori Ketidaksesuaian
kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter (1961) menyatakan bahwa kepuasan
sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada”
dengan banyaknya “apa yang telah ada”. Konsepsi ini pada
dasarnya sama dengan model Locke diatas, tetapi “apa yang
seharusnya ada”, menurut Locke berarti penekanan yang lebih
banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
2. Teori Keadilan
Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963) dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.
3. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers” atau “hygiene factor” dan “satisfiers”atau “motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/upah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factor memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamaka satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang lebih menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Herzbeg (1959) hanya satu cara memotivasi para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Wexley dan Yukl, 2000:130).
merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2004:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Pandangan Mangkunegara (2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan Oleh karena itu, seorang karyawan akan merasa puas apabila karyawan mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karayawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan itu akan merasa tidak puas.
5. Teori Pandangan Kelompok Sosial
acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai yang diharapkan oleh kelompok acuan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Gilmer (1971) dalam pendapatnya menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor, di antaranya yaitu yang dikutip (As’ad, 2004:114):
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan Kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama berkerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
5. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu, sukar dam mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
6. Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
7. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
8. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
9. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun, maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
4. Indikator Kepuasan Kerja
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan betapa baik mereka mengerjakan serta tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang, tetapi jika pekerjaan yang terlalu kurang menentang menciptakan kebosanan, bahkan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi (stres) dan perasaan gagal akan muncul. Namun pada kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan, kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui dorongan berprestasi sebagai wujud untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan terhadap pekerjaan yang dihadapi dengan menunjukkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu melebihi standar yang ditentukan perusahaan, serta mampu mengemukakan suatu ide baru.
2. Ganjaran yang pantas
seseorang karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Seperti misalnya keselamatan kerja dan peralatan kerja.
Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiaannya sama (kongruen) dengan pekerjaan yang mereka pilih cenderung lebih produktif. Selain itu, mereka akan lebih nyaman dalam bekerja karena bidang pekerjaannya sesuai dengan kepribadian yang mereka miliki sehingga menimbulkan kepuasan kerja.
B. DISIPLIN KERJA
1. Pengertian Disiplin Kerja
Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam mengembangkan kewajiban-kewajiban sangat tergantung pada kesediaan untuk bekorban dan bekerja keras serta mengutamakan kepentingan usaha. Baik pimpinan maupun karyawan harus memiliki disiplin yang baik dalam diri masing-masing, karena disiplin yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong semangat kerja dan gairah kerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, setiap pimpinan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai disiplin yang tinggi sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan tujuan perusahaan akan tercapai.
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut A.S. Moenir (1990:18) menegaskan bahwa disiplin merupakan usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat.
Menurut pendapat beberapa ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kedisiplinan merupakan suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan dalam upaya menciptakan keteraturan perusahaan.
Tindakan kedisiplinan tidak hanya berpengaruh atas efektivitas kerja saja, tetapi berpengaruh juga terhadap efisiensi perusahaan. Maka dari itu, hendaknya setiap karyawan menyadari bahwa mengutamakan kepentingan perusahaan merupakan salah satu perwujudan dari kedisiplinan. Dengan melaksanakan kedisiplinan maka hal-hal yang tidak diinginkan dapat terhindari dan tujuan perusahaan dapat terwujud.
2. Tujuan Disiplin Kerja
Pada dasarnya tujuan disiplin kerja adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan tingkah laku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkannya. Menurut Siswanto (2003:279) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepntingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara saranan dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan
norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Macam-macam Disiplin Kerja
a. Disiplin Internal
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi, melalui disiplin diri karyawan dapat menghargai dirinya sendiri dan menghargai orang lain sehingga karyawan dapat bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Misalnya, jika karyawan mengerjakan tugas tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan memiliki sikap disiplin diri.
b. Disiplin Eksternal
Menurut Winardi (1993:218), Disiplin eksternal merupakan sikap disiplin yang berasal dari luar individu. Disiplin ini timbul karena adanya paksaan, perintah, dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran melainkan adanya paksaan atau ancaman dari orang lain. Dalam setiap organiasasi jenis disiplin diri diharapkan oleh organisasi karena adanya kesadaran dan kerelaan dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin terpelihara maka perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan. Menurut Handoko (2004:129-130) kegiatan pendisiplinan antara lain :
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan, misalnya peringatan atau skorsing terhadap karyawan.
3. Disiplin progresif adalah bentuk pendisiplinan yang memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuan pendisiplinan ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan mengambil tindakan sebelum tindakan yang lebih serius dijatuhkan. Adapun contoh disiplinprogresifantara lain :
a. Teguran secara lisan oleh atasan.
b. Teguran tertulis dengan catatan dalam file personalia. c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menegakkan disiplin pada suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Nitisemito (1996:199) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Kesejahteraan karyawan b. Ancaman
c. Teladan Pimpinan d. Ketegasan
Untuk memahami secara jelas faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, maka akan dibahas satu persatu sebagai berikut :
a. Kesejahteraan Karyawan
Untuk menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja, tetapi perlu diperhatikan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud adalah berdasarkan upah yang mereka terima, sehingga mereka minimal dapat hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih disiplin. Oleh karena itu antara kedisiplinan dan kesejahteraan mempunyai hubungan yang erat, hal ini akan berarti bagi suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bilamana kesejahteraan yang diberikan relatif masih rendah.
b. Ancaman
dalam satu kesatuan pada satu perusahaan tersebut. Disamping itu ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk mendidik mereka agar bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.
c. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan suatu perusahaan, sebab pemimpin merupakan suatu panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan demikian bila suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplinan agar karyawan datang tepat pada waktunya, maka hendaklah diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya. Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapakan para karyawan akan dapat lebih disiplin, bukan hanya sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih lagi karena segan atau sungkan kepada pemimpinnya.
d. Ketegasan
yang diberikan tersebut hanya ancaman kosong, artinya mereka akan berani melanggar karena tidak ada tindakan yang tegas. e. Tujuan dan Kemampuan Karyawan
Kedisiplinan pada hakekatnya juga merupakan pembatasan pembebasan dari karyawan, oleh karena itu dalam usaha menegakkan suatu kedisiplinan tidak asal melaksanakan. Dengan kata lain kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja, tetapi kedisiplinan harus dapat menunjang tujuan perusahaan, selain itu juga harus sesuai dengan kemampuan karyawan. Tujuan perusahaan yang harus dicapai hendaknya jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menentang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan tersebut bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik dalam mengerjakan pekerjaannya.
5. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto (2003:292) menyatakan tujuan pembinaan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memilahara saranan dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
5. Follow up dari hal-hal tersebut para pekerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Pada dasarnya tujuan pembinaan disiplin kerja untuk memperbaiki kegiatan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang sehingga kegiatan perusahaan dilaksanakan lebih efektif dan efesien serta tujuan perusahaan dapat tercapai dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
6. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Soejono (1997:67), indikator disiplin kerja yaitu :
1. Ketepatan waktu.
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.
Menggunakan perlengkapan kantor dengan baik menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak hati-hati maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
3. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan. 4. Memiliki tanggung jawab.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi.
C. PRODUKTIVITAS KERJA
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak (1998:30), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan persatuan waktu. Sedangkan menurut Sedarmayanti (1995:62), produktivitas adalah merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran dengan efisiensi salah satu masukan yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang seharusnya dengan hasil yang senyatanya dan mempunyai pandangan bahwa kuantitas dan kualitas hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Rumusan yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah :
asukan enggunaanM EfisiensiP
n kanKeluara sMenghasil
Efektifita s
oduktivita Pr
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, dimana faktor-faktor tersebut dapat berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan perusahaannya.
Menurut Sedarmayanti (1995:74), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1. Sikap mental, berupa : a. Motivasi kerja
Apabila gairah kerja tinggi maka akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Disiplin kerja
Seorang karyawan yang mau mematuhi peraturan yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan akan sangat berpengaruh terhadap produktivitasnya.
c. Etika kerja
2. Pendidikan.
Tingkat pendidikan seorang karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya. Apabila tingkat pendidikannya sesuai dengan pekerjaannya maka produktivitasnya akan meningkat. 3. Keterampilan.
Apabila karyawan semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Karyawan akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
4. Manajemen.
Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitasnya.
6. Gizi dan Kesehatan.
7. Jaminan Sosial.
Apabila jaminan sosial karyawan mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8. Lingkungan dan Iklim Kerja.
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggungjawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
9. Sarana Produksi.
Mutu saranan produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 10. Teknologi.
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju tingkatannya maka akan memungkinkan :
a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan dan sisa
11. Kesempatan Berprestasi.
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
D. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan, yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal. Hal ini diperkuat dengan pendapat Rue (1997:217), menyatakan :
“ Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen terhadap
organisasi, yakni produktivitas kerja yang baik individu maupun kelompok, sedangkan kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan, akan menyebabkan perilaku yang mengganggu organisasi, seperti perputaran karyawan (labour turn over), absensi, banyaknya keluhan dan
kecelakaan. “
E. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin kerja merupakan pendorong yang terpenting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Sinungan (1997:148) yang menyatakan bahwa :
“ Disiplin mendorong produktivitas/ disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas ”.
Tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja sesuai dengan pendapat Sinungan. Apabila dalam suatu perusahaan disiplin kerja karyawan rendah maka akan berdampak menurunnya produktivitas kerja sehingga tujuan perusaan tidak tercapai. Demikian pula sebaliknya, apabila disiplin kerja tinngi maka produktivitasnya meningkat, hal ini disebabkan karena kedisiplinan merupakan proses perkembangan yang konstruktif atau membangun bagi setiap karyawan. Dan karyawan merupakan penggerak utama terhadap jalannya operasional perusahaan untuk menentukan produktivitas.
F. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
“ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan artinya
jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan kerja baik, sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka
kedisiplinan karyawan rendah. “
G. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
H. Penelitian Terdahulu
Elli Susanti (2008). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Japfa Comfeed Indonesia di Lampung Selatan. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Analisis kuantitatif menggunakan rumusKorelasi Product Momentsedangkan analisis kualitatif menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan disiplin kerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karayawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT Japfa Comfeed Indonesia adalah kuat, hal ini ditunjukkan dengan nilai r yaitu sebesar 0,77 atau 77% yang artinya mempunyai hubungan yang kuat antara dua variabel.
variabel tersebut, gaji merupakan faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Rifal (2004). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Asia Infrastuktue TBK di Bandung. Metode analisis data menggunakan uji korelasional dan alat ukur skala likert dengan teknik purposive sampling dan populasi penelitian berjumlah 100 karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa T hitung > T table = 4,99 > 16,84 artinya bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja.
I. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting bagi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan karena bagaimanapun manusia merupakan unsur yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu unsur manusia harus ditangani secara cermat dan teliti. Dengan meningkatkan kualitas manusia (karyawan) sebaik-baiknya, diharapkan karyawan dapat menciptakan produktivitas kerja yang maksimal.
dari efektivitas keluaran dengan efisiensi salah satu masukan yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu. (Sedarmayanti,1995:62).
Produktivitas, dengan kata lain merupakan pencerminan dari bagaimana kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan kepadanya. Semakin tinggi produktivitas kerja karyawan menunjukkan semakin banyaknya pekerjaan yang mampu diselesaikannya, begitu pula sebaliknya. Bila produktivitas kerja ini mampu dipertahankan bahkan ditingkatkan maka akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan yaitu semakin meningkatnya laba perusahaan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga.
Upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah kepuasan kerja dan disiplin kerja yang masing-masing berkaitan secara langsung maupun tidak langsung. Dalam penelitian ini, indikator produktivitas kerja adalah efektivitas kerja dalam hasil kerja dan efisiensi waktu dalam kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan (Gibson,1996:106). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan persepsi dari seseorang (karyawan) tentang senang/tidak senang atau adil/tidak adil terhadap pekerjaannya, imbalan, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Persepsi yang tidak adil menyebabkan suasana emosi yang tidak menyenangkan pada diri karyawan sehingga menyebabkan karyawan tidak produktif dan tidak disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannkannya, hal ini akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja dan dapat merugikan pihak perusahaan. Sesuai dengan pendapat diatas, indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah kerja secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian pekerjaan.
Sinungan (1997:148), menyatakan disiplin mendorong produktivitas/ disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas. Dengan demikian disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Adapun indikator dalam penelitian ini yakni ketepatan waktu, mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik, mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan, memiliki tanggungjawab yang tinggi.
[image:42.595.111.482.532.724.2]Kepuasan kerja dan disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Jika kepuasan kerja karyawan terpenuhi dan karyawan mendapat perlakuan adil dari perusahaan, hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja yang pada akhirnya timbul kesadaran pada setiap individu untuk bersikap disiplin. Dengan tertanamnya sikap disiplin pada diri karyawan maka akan tumbuhnya komitmen setiap individu pada perusahaan yakni produktivitas kerja yang maksimal.
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran :
KEPUASAN KERJA
( X )
PRODUKTIVITAS KERJA
( Z ) DISIPLIN
I. Hipotesis
1. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
2. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. H1: Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap
bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
3. Ho : Tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. H1 : Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap
bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
4. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.
III. METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif, dengan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2004:11), penelitian deskriptif merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Tujuan penilitian ini merupakan verifikatif yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel penelitian melalui suatu pengujian hipotesis.
Berdasarkan jenis data yang dianalisis, penelitian ini tergolong dalam penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang datanya berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono,2004:13).
B. Objek dan Subjek Penelitian
C. Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan, menurut Singarimbun dan Effendi (1995:21).
Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya. b. Disiplin kerja adalah suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh
karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan.
c. Produktivitas kerja adalah Perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran dengan efesiensi penggunaan masukan.
D. Definisi Operasional
[image:45.595.108.527.539.747.2]Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus Cooper dan Emory, (1996:37).
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
1 Kepuasan Kerja (X) Suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan emosi, yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya.
a. Kerja secara mental dan menantang
b. Ganjaran yang pantas
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan sekerja yang mendukung
e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan.
No Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
2 Disiplin Kerja
(Y) Suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan.
a. Ketepatan waktu b. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
c. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan d. Memiliki tanggungjawab yang tinggi Ordinal
3 Produktivitas Kerja
(Z) Perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran dengan efesiensi penggunaan masukan
a. Efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian target
b. Efisiensi waktu dalam kerja (hari kerja)
Ordinal
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen yang berjumlah 96 orang.
2. Sampel
Dalam Penelitian ini penentuan besarnya sampel di tentukan melalui probability sampel, yaitu metode pengambilan sampel dari populasi/ semesta sedemikian rupa, sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari-n yang besarnya tetap, memiliki peluang probabilitas sama untuk terpilih (Kerlinger,2000:189).
Besarnya sample dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Yamane sebagai berikut :
1
2
Nd
N
n
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi d = Tingkat Signifikansi ( Jalaludin Rahmat, 1997 :82)Dari rumus tersebut di atas maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai berikut:
77
1
)
05
,
0
)(
96
(
96
2
Teknik Pengambilan sampel adalah Acidental Sampling/ sampel seketemunya. Acidental Samplingadalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004:77)
F. Sumber Data
Data yang dipergunakan untuk menyusun skripsi ini diperoleh dari dua sumber data yaitu:
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli ( tidak melalui perantara ), yang dapat berupa opini subjek secara individual atau kelompok. Hasil observasi terhadap benda, kejadian atau kegiatan dan data mengenai segala hal yang berkaitan dengan disiplin kerja dan kepuasan kerja, yang ada kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja pada PTPN VII Unit Usaha Bergen.
2. Data Sekunder
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi dapat di lakukan untuk mengetahui gejala-gejala atau fenomena yang terdapat pada subjek penelitian mengenai objek penelitian yang akan diteliti.
2. Wawancara
Yaitu cara pengumpulan data melalui tanya jawab langsung dengan
karyawan yaitu mengetahui objek penelitian. Teknik ini digunakan untuk
mengetahui data informasi secara langsung mengenai gambaran
permasalahan perusahaan, karyawan secara informal yaitu berupa
pertanyaan lisan kepada sumber.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data terkait dengan jumlah karyawan, gaji karyawan, target produksi dan keadaan umum PTPN VII Unit Usaha Bergen.
4. Angket/kuesioner
Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen dengan menggunakan angket atau kuisioner.
H. Skala Pengukuran
ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,2004:84). Penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pengaruh dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen-instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono,2004:86).
I. Teknik Pengolahan Data
Menurut Sugiyono (2004:169), pengolahan data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.
Adapun teknik–teknik pengolahan data adalah sebagai berikut : 1. Editing
Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemprosesan data dan karakteristik. Pengeditan data bertujuan untuk menjamin kelengkapan, konsistensi dan kesiapan data penelitian dalam proses analisis.
2. Coding
kuesioner. Proses pemberian kode akan memudahkan dan meningkatkan efisiensi proses dataentrykomputer.
3. Tabulating
Tahap pemasukan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel, sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap. Tahap tabulasi ini akan menentukan dalam perhitungan.
J. Teknik Pengujian Instrumen
a. Pengujian Validitas Instrumen
Menurut Ghozali (2001: 135) uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner.
Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila nilai r hitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai r hitung, dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dengan nilai Corrected Item Total Correlation. Validitas dapat diketahui dengan menggunakan rumus Product Moment Co-efficient of Correlation menurut Supranto (2000: 153) sebagai berikut:
r xy=
2
2
2
2.
Xi
Xi
n
Yi
Yi
n
Yi
Xi
Yi
Xi
n
Keterangan :r
xy = Koefisien Korelasi antara Xi dan YiXi =Skor dari masing-masing variabel (faktor yang mempengaruhi) Yi =Skor dari seluruh variabel (skor total)
n = Banyaknya variabel sampel yang dianalisis
Kriteria pengujian, apabila r hitung > r table dengan dk= n, dan α= 0.05 maka item pertanyaan tersebut valid. Jika sebaliknya r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid.
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen
ini menggunakan bantuan komputer program SPSS. Menurut Arikunto (2000: 196), rumusAlpha Cronbachyang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah :
22 1 1 t b k k R σ σ Keterangan :
R : Reliabilitas Instrumen
k : Banyaknya butir item pertanyaan/pernyataan
2b
σ : Jumlah varian butir
2
t
σ : Varians total
[image:53.595.113.515.510.613.2]Selanjutnya indeks reliabilitas diinterpretasikan dengan menggunakan tabel interpretasi r untuk menyimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan cukup atau tidak reliabel. Nilai interpretasi reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Nilai r
Besarnya Nilai r Interpretasi
Antara 0,800- 1,00 Tinggi
Antara 0,600- 0,800 Cukup
Antara 0,400- 0,600 Netral
Antara 0,200- 0,400 Rendah
Antara 0,000- 0,200 Sangat Rendah
Sumber: Arikunto (2000: 245)
K. Teknik Analisis Data
digunakan analisis statistik antara variabel-variabel dengan teknik yang akan dipergunakan adalah sebagai berikut :
1. Analisis Statistik Deskriptif
Yaitu analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut (Umar, 2002: 36). Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran (deskripsi) tentang suatu data. Dalam penelitian ini menggambarkan penilaian dan analisis jawaban responden.
2. Analisis Statistik Inferensial
Analisis statistik inferensi digunakan untuk pengambilan keputusan tentang parameter populasi dari sampel yang ada, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalahPath Analysis.
a. Persyaratan analisis
1. Transformasi Data Ordinal ke interval
Variabel yang berskala ordinal sebelum di analisis dtransformasikan terlebih dahulu ke dalam skala interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval, dengan langkah-langkah sebagai berikut (Harun Al Rasyid,1994: 131) 1. Menentukan banyaknya frekuensi (f)
2. Menghitung proporsi dengan rumus Pi = n fi
3. Menghitung-proporsi kumulatif(PK)=pi –1 + p1
4. Menetapkan nilai Z yang diperoleh dan tabel normal baku. 5. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus :
SV=
AuLL AuUl
DauL DaLL
Keterangan :
DaLL = Density atlowerlimit DauL = Density atunderlimit AuUL = Area underupperlimit AuLL = Area underlowerlimit
Berdasarkan langkah-langkah diatas dapat dirangkurn dalam tabel berikut ini Tabel 3.3. Pengubahan Data Ordinal ke Interval (Methode Of Successive Interval)
Kriteria/unsur 1 2 3 4
Frekuensi Proporsi
[image:55.595.149.552.620.708.2]Proporsi Komulatif Tabel Z
2. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Gujarati,2003:102). Untuk pengujian normalitas digunakan One- Sample Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S)
Rumusan Hipotesis:
Ho: Data berasal dari populasi berdistribusi normal
Ha: Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal
Kriteria pengujian:
Tolak Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) < 0.05 berarti distribusi sampel
tidak normal.
Terima Hoapabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) > 0.05 berarti distribusi sampel
adalah normal.
3. Uji Homogenitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh memiliki varians yang sama atau sebaliknya. Uji ini menggunakan uji BARTLET, dengan langkahlangkah sebagai berikut:
(1). Menghitung varians gabungan dari semua sampel dengan menggunakan rumus :
( ( 1) 122/ ( 1)}
2
i
i s n
n S
(2). Menghitung harga satuan B dengan rumus,B = (logs2)
(ni1)χ2= (In lo) {
( 1) 2}i
i s
n B
Kriteria : Tolak hipotesis nol jika X2 X2(1α)(k1)'X2(1α)(k1)
didapat
dari daftar distribusi chi-kuadrat dengan peluang (1α) Dan dk = (k-1) (Sudjana,2002:263)
b. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan.
1. Uji Kelinieran Regresi
Tabel. 3.4. ANAVA
Sumber Variasi dk jk kT F
Tuna Cocok Galat K-2 n-k JK (TC) JK (G)
S2TC=
2 ) ( K TC jk
S2G = k n G jk )
( S G
TC S
2 2
Sumber : Sujana, 2002:327
Rumus Kelinieran Regresi:
F = G S TC S 2 2 Kriteria :
Jika F hitung F tabel dengan dk pembilang = k-2 dan dk penyebut = n-k maka regresi adalah linear sebaliknya tidak linear.
Atau menggunakan koefisien signifikansi (Sig.) dengan cara membandingkan nilai Sig. dari Deviation from Linearity pada tabel ANOVA dengan
α
yang dipilih yaitu 0,05dengan kriteria “ Apabila nilai Sig. padaDeviation from Linearity >0,05 maka H0diterima. Sebaliknya tidak diterima”.
Hipotesis yang digunakan untuk menguji linearitas garis regresi dapat dinyatakan sebagai berikut :
Ho = model regresi berbentuk berarti dan linier
2. Uji Autokorelasi
Autokorelasi yaitu terjadinya korelasi (hubungan) diantara anggota-anggota sampel pengamatan yang diurutkan berdasarkan waktu. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah di setiap model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan Durbin-Watson test dengan angka signifikan pada 0,05. Jika nilai DW terletak diantara angka 2 atau mendekati angka 2, maka autokorelasi sama dengan nol dan dapat diartikan tidak ada autokorelasi (Gujarati, 2003:420).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas.
Adapun hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.
Kriteria pengujian:
Apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih besar dari
α
yang dipilih (misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut,yang berarti menerima Ho, dan sebaliknya apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih kecil dariα
yang dipilih (misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut,yang berarti menolak Ho (Gujarati,2003:325). Penelitian ini untuk uji heteroskedastisitas menggunakan pendekatan rank Spearmandengan bantuan SPSS.4. Uji Multikolinearitas(Collinearity Statistic)
Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda (Gujarati,2003:328). Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Namun dalam path analysis harus adanya korelasi antara variabel bebas.
L. Uji Hipotesis
hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Sarwono,2006:1). Besarnya pengaruh untuk setiap variabel bebas terhadap variabel terikat diperlihatkan oleh parameter strukturalnya. Proses perhitungannya melalui langkah-langkah sebagai berikut :
a) Pengujian hipotesis digunakan alat uji statistik Path Analysis, yakni untuk mengkaji pengaruh secara simultan maupun parsial antara variabel independent terhadap variabel dependent.
b) Untuk pengujian hipotesis, dengan menghitung besarnya parameter struktural sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Dari seluruh variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, secara konseptual dapat digambarkan dalam diagram jalur atauPath Analysisberikut ini :
€2
ρ
z€2ρ
zxρ
yxρ
zy [image:61.595.193.420.490.675.2]€1
ρ
y€1Gambar 3.1 Konseptual Analisis Penelitian
X
Y
Dari gambar tersebut menyatakan bahwa diagram jalur terdiri dari dua buah sub struktur, yaitu:
Sub Struktur 1:
€1
ρ
z€1ρ
yxGambar 3.2 Sub struktur 1
Sub Struktur 2:
€2
ρ
z€2ρ
zx [image:62.595.203.384.432.614.2]ρ
yxρ
zyGambar 3.3 Sub struktur 2
X
Y
Z
Keterangan:
X = Kepuasan Kerja Y = Disiplin Kerja Z = Produktivitas Kerja
ρ
zx = Koefisien Jalur X terhadap Zρ
yx = Koefisien Jalur X terhadap Yρ
zy = Koefisien Jalur Y terhadap Zρ
z€1 = Koefisien Jalur variabel lain terhadap Z di luar variabel X dan Yρ
y€2 = Koefisien Jalur variabel lain terhadap Y di luar variabel XPersamaan Struktural:
Persamaan Struktural untuk diagram jalur tersebut di atas adalah:
Y =
ρ
yxX +€1Z =
ρ
zxX +ρ
zyY +€2c. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Untuk Jalur X terhadap Y
Sub struktur 1 tersebut di atas memperlihatkan hanya sebuah variabel penyebab (eksogen) dan ada sebuah variabel akibat (endogen). Dipandang dari sudut Regresi struktur ini tidak lain dari struktur linear sederhana. Dalam keadaan
seperti ini maka koefisien jalur tiadak lain dari koefisien korelasi atau
ρ
yx=r
yx(Nirwana Sitepu,1994:39)
1. Besarnya pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Y :
2. Pengaruh variabel lainnya terhadap Y diluar variabel X (Residu €1 terhadap Y) dapat ditentukan melalui :
ρ
z€1 = 1R2ZY Untuk Jalur X terhadap Z
1. Besarnya pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Z
ρ
zxxρ
zx2. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel X terhadap variabel Z melalui variabel Y
ρ
zxxr
yxxρ
zy3. Besarnya pengaruh total variabel X terhadap Z
(
ρ
zxxρ
zx) + (ρ
zxxr
yxxρ
zy) Untuk Jalur Y terhadap Z
Pengaruh langsung Y terhadap Z =
ρ
zyxρ
zy Pengaruh X dan Y secara simultan terhadap Z Pengaruh X dan Y secara simultan terhadap Z = R2z(xy)
Pengaruh variabel lainnya terhadap Z
Pengaruh variabel lainnya terhadap Z =
ρ
z€1 = 1R2Z(XY)(Eksogenous)dan variabel akibat(endogenous)dapat didasarkan kepada koefisien korelasi, dengan langkah-langkah kerja sebagai berikut :
(1) Menghitung koefisien korelasi sederhana dengan rumus :
= ( ) ( )( )
[ . ( ) ][ . ( ) ]
Harga koefisien korelasi antara variabel dibuat dalam matrik korelasi seperti berikut :
Y X1 Xk
ryy ryx1 ... ryxk Y R = rx1x1 ... rx1xk X1
rxkxk Xk
(2) Matrik invers korelasi
Y X1 Xk
CRyy CRyx1 ... CRyxk Y R = CRx1x1 ... CRx1xk X1
CRxkxk Xk
(3) Menghitung koefisien jalur dengan :
Atau menghitung koefisien jalur dengan :
1 = ; = 1, 2, .
Keterangan :
Pyz = merupakan koefisien jalur dari variabel X terhadap variabel Z ryx = korelasi antara variabel Y dengan variabel X
CRij = unsur/elemen pada baris ke-I dan kolom ke-j dari matriks invers korelasi.
Dalam penelitian ini untuk menghitung matrik invers korelasi menggunakan SPSS nilai yang diambil adalah nilai Standardized Betta dan tingkat signifikannya untuk masing-masing analisis regresi yang telah dilakukan
(Basrowi,Sunyono.2007:265).
c. Uji F
Rumusan hipotesis yang digunakan untuk pengujian secara simultan ini adalah :
H0 :
ρ
yx1= …………..ρ
yxk= 0H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah
ρ
yx1≠ 0, i = 1, 2, ……. kStatistik uji yang digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan dengan mengggunakan uji F dengan rumus :
= ( 1) 1
(1 1 ) ( 1994 25)
Kriteria ujinya adalah :
tolak H0jika Fhitung> Ftabel tolak H0jika Fhitung< Ftabel
d. Uji t
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya
ada sebuah
ρ
yx1 ≠ 0. Untuk mengetahuiρ
yx1 tidak sama dengan nol, makadilakukan pengujian secara parsial.
Rumusan hipotesis yang digunakan untuk menguji koefisien jalur secara parsial adalah :
H0:
ρ
yx1 < 0H0:
ρ
yx1 > 0Statistik uji yang digunakan dengan rumus yang dikembangkan oleh Harun Al Rasyid sebagai berikut :
1
1 .
1
; = 1, 2, . . ,
Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n- k- 1.
Keterangan :
ρ
yx1 = merupakan koefisien jalur atau besarnya pengaruh dari variabelakibat
CRii = merupakan unsur pada bari ke-I dan kolom ke-I dari matriks invers korelasi
Statistik uji di atas mengikuti t dengan dk = (n –k - 1). Dimana t tabel diperoleh dari daftar tabel distribusi t dengan α = 0,05
Kriteria uji adalah sebagai berikut : Tolak H0jika thitung> ttabeldb = (n–k - 1) Tolak H0jika thitung< ttabeldb = (n–k - 1)
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V. Hal ini ditunjukan dengan t hitung > t tabel atau 6,824 > 1,99 maka H0 di tolak dan H1 diterima. Pengaruh nyata dari kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian sadap dapat ditunjukan oleh
koefisien jalur
ρ
zxsebesar 0,619.Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 38,32%, dan pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja melalui variabel disiplin kerja sebesar 21,59%. Secara total pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 59,91%.
Bukti empiris ini memberikan indikasi bahwa dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perlu adanya perbaikan dan peningkatan faktor kepuasan kerja, karena kepuasan kerja terkait erat dengan peningkatan produktivitas kerja
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V. Hal in
