PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION
SIMALUNGUN
TESIS
Oleh
EZZAH NAHRISAH 107019012/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION
SIMALUNGUN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
EZZAH NAHRISAH NIM: 107019012/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION SIMALUNGUN
Nama Mahasiswa : EZZAH NAHRISAH Nomor Pokok : 107019012
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
( Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. )
Ketua Anggota
(Dr. Yeni Absah. SE. MSi.)
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting.MS. ) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang.MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal 09 Januari 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE. M.Si.
2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si.
PERNYATAAN
Judul Tesis
“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION
SIMALUNGUN”
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, Januari 2013 Peneliti,
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION
SIMALUNGUN
ABSTRAK
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai. Kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta komoditi perkebunan lainnya. Penelitian ini dilakukan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun dengan pendekatan penelitian survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi penelitian sebanyak 43 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian dari Nilai Koefisien Determinasi (R Square), diperoleh dari penelitian ini sebesar 58,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6 %, sedangkan sisanya sebesar 41,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.
THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES
OF PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK, BAH LIAS RESEARCH STATION,
SIMALUNGUN
ABSTRACT
Human resources has its main role in every business activity because without the support of reliable human resources, the activity of a company will not be properly resolved even though the company is supported by facilities, infrastructure, and financial resources. This shows that human resources and all their needs is the main key to be paid attention to. As the main key, human resources will determine the success of the implementation of company’s activities. Human resources is expected to be able and willing to be fully devoted to improve their performance because performance is the main standard to measure the economic progress achieved. The performance itself can be described as a person’s willingness to conduct and refine the activity done in accordance with the responsibility and the result expected. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun is one of the companies engaged in private plantations with the activities such as cultivating, managing and marketing the major commodities oil palm and rubber and other plantation commodities. This quantitative descriptive explanatory survey study was conducted at PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun. The respondents of this study were 43 persons. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that the R Square was 58.6% which means that the variables of individual characteristic and work motivation can only describe 58.6 % of their influence on the variable of employees’ performance, while the remaining 41.4% is influence by the other variables such as leadership and organizational committment which were not included in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Peneliti ucapkan hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih karena atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga Peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun”.
Dalam penulisan Tesis ini, Peneliti telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen. 4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekertaris Program Studi Ilmu
Manajemen.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M. Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah,SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
8. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
9. Bapak Dr. Prapat Gultom, MSIE, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
10.Bapak Ir. H Sudariyanto, Station Manager di PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.
11.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
12.Kedua orangtuaku Ir. H. Sudariyanto dan Hj. Helenora atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian Tesis ini.
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.
Medan, Januari 2013
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Ezzah Nahrisah, lahir di Dumai Riau pada tanggal 6 Mei 1988, anak pertama
dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Ir. H. Sudariyanto dan Ibunda Hj.
Helenora.
Menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Dasar Swasta Sialang di Bangun Purba,
Deli Serdang. Tamat dan lulus tahun 2000 melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama Negeri 1 Kalibaru Banyuwangi tamat dan lulus tahun 2003. Pada tahun
2003 melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) Muhammadiyah 2
Genteng di Banyuwangi, tamat dan lulus tahun 2006, dan melanjutkan Studi di
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sumatera Utara di Medan dan lulus pada tahun
2010, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.
Medan, Januari 2013 Peneliti,
DAFTAR ISI
2.2.1.1. Pengertian Karakteristik Individu... 11
2.2.1.2. Dimensi Karakteristik Individu ... 12
2.2.1.3. Ciri Biografis ... 13
2.2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... 22
2.2.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja ... 23
2.2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja ... 26
2.2.3. Kinerja Karyawan ... 27
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 27
2.2.3.2. Faktor-Faktor Mempengaruhi
3.6.1. Identifikasi Variabel... 37
3.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel ... 43
4.1.4.2.1. Koefisien Determinasi (R2
4.1.4.2.2. Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 102
) ... 102
4.1.4.2.3. Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 103
4.2. Pembahasan ... 105
4.2.1. Pengaruh Variabel Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan ... 105
4.2.2. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 107
4.2.3. Pengaruh Variabel Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 108
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 111
5.1. Kesimpulan ... 111
5.2. Saran ... 112
DAFTAR PUSTAKA ... 114
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Target dan Realisasi Kinerja Karyawan/ Divisi Tahun 2009-2011... 3
1.2. Data Turnover Karyawan Periode Tahun 2008-2011... 5
3.1. Operasionalisasi Variabel, Definisi Variabel, Dimensi Variabel, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran ... 43
3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ... 46
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 47
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 49
3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 50
4.1. Tabulasi Silang Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja ... 66
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 67
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68
4.4. Penjelasan Responden atas Variabel Karakteristik Individu ... 69
4.5. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Kerja ... 80
4.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Karyawan ... 90
4.7. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S) ... 97
4.8. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis ... 98
4.9. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 100
4.10. Hasil Uji Regressi Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja... 101
4.11. Nilai Koefisien Determinasi ... 102
4.12. Hasil Uji Serempak Hipotesis ... 102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 33
4.1. Struktur Organisasi ... 58
4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS ... 96
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Angket Kuesioner Peneliti ... 116
2 . Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121
3. Jawaban Kuesioner ... 119
4. Output SPSS ... 122
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION
SIMALUNGUN
ABSTRAK
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai. Kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta komoditi perkebunan lainnya. Penelitian ini dilakukan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun dengan pendekatan penelitian survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi penelitian sebanyak 43 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian dari Nilai Koefisien Determinasi (R Square), diperoleh dari penelitian ini sebesar 58,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6 %, sedangkan sisanya sebesar 41,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.
THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES
OF PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK, BAH LIAS RESEARCH STATION,
SIMALUNGUN
ABSTRACT
Human resources has its main role in every business activity because without the support of reliable human resources, the activity of a company will not be properly resolved even though the company is supported by facilities, infrastructure, and financial resources. This shows that human resources and all their needs is the main key to be paid attention to. As the main key, human resources will determine the success of the implementation of company’s activities. Human resources is expected to be able and willing to be fully devoted to improve their performance because performance is the main standard to measure the economic progress achieved. The performance itself can be described as a person’s willingness to conduct and refine the activity done in accordance with the responsibility and the result expected. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun is one of the companies engaged in private plantations with the activities such as cultivating, managing and marketing the major commodities oil palm and rubber and other plantation commodities. This quantitative descriptive explanatory survey study was conducted at PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun. The respondents of this study were 43 persons. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that the R Square was 58.6% which means that the variables of individual characteristic and work motivation can only describe 58.6 % of their influence on the variable of employees’ performance, while the remaining 41.4% is influence by the other variables such as leadership and organizational committment which were not included in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana. Tetapi
tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai
kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan
tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur
utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai.
Dalam menjalankan usahanya, sebuah perusahaan tentunya akan mengalami
banyak tantangan dan permasalahan baik itu datangnya dari luar maupun dari dalam
perusahaan itu sendiri. Tantangan dari luar bisa datang melalui persaingan dengan
perusahaan lainnya, sementara permasalahan dari dalam perusahaan bisa timbul dari
sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebagai organisasi, perusahaan disusun dari
banyak individu yang memiliki berbagai tujuan serta keinginan. Apabila terjadi
kesalahan dalam mengelola sumber daya ini akan menimbulkan berbagai macam
permasalahan yang dapat mengganggu kinerja karyawan yang pada akhirnya apabila
hal tersebut tidak diatasi dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan
Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan, kinerja itu
sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Menurut Mangkunegara (2010:14), “kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu 1. Faktor Individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi); 2.
Faktor Psikologis (persepsi, Attitude, personality, pembelajaran, motivasi); 3. Faktor
Organisasi ( sumber daya kepemimpinan, penghargaan, struktur, Job Design)”.
Dalam manajemen sumber daya manusia, perusahaan berusaha mendapatkan
tenaga kerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan. Maka langkah
implementasi sangat ditentukan oleh seberapa jauh sumber daya manusia perusahaan
atau tenaga kerja yang telah dipilih dan ditempatkan tersebut menunjukkan kinerja yang
baik.
Rendahnya kinerja karyawan merupakan permasalahan yang sering di terjadi
pada perusahaan dan sangat mempengaruhi kualitas dari perusahaan. Kinerja karyawan
yang rendah akan memberikan dampak yang negatif pada proses perkembangan
perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan juga dialami PT. PP London Sumatra
Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan,
pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta
Berikut ini data kinerja karyawan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah
Lias Research Station Simalungun selama kurun waktu Tahun 2009-2011:
Tabel 1.1.
Target dan Realisasi Kinerja Karyawan/ Divisi Tahun 2009-2011
Sumber: PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk (Data diolah 2012) Keterangan Klasifikasi Rating:
1) Sangat Baik : 4.10 – 5.00 2) Baik : 3.10 – 4.09 3) Kurang : 2.10 – 3.09 4) Jelek : 1.10 – 2.09
Tabel 1.1 terlihat bahwa data kinerja karyawan selama tahun 2009-2011 belum
mencapai target yang ditentukan oleh PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias
Divisi
Kinerja Karyawan
2009 2010 2011
Target Realisasi Target Realisa
Research Station Simalungun, hal ini mengindikasikan bahwa masing-masing kinerja
karyawan yang mewakili divisinya belum maksimal, dikatakan belum maksimal karena
target yang di tetapkan oleh perusahaan sebesar 4.00 tetapi masih ada juga hasil kerja
divisi yang belum mencapai target. Hasil kinerja setiap divisi belum sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan. Hal ini mendorong perusahaan untuk menggerakkan dan
mengarahkan setiap divisi agar termotivasi dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang
diberikan sehingga dapat memaksimalkan kerja setiap divisi. Untuk memperoleh hasil
kerja yang baik diperlukan karyawan yang memiliki perilaku atau karakteristik individu
yang baik dan didukung dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan.
Pada tingkat individu, jika karyawan merasa bahwa perusahaan memenuhi
kebutuhan dan karakteristik individualnya, maka ia akan cenderung berperilaku positif.
Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepribadian,
persepsi dan juga sikap, ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu.
Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat
memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini
juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hal ini dapat dimengerti
karena karyawan biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Masalah pengelolaan tenaga kerja merupakan masalah yang tidak boleh
disepelekan begitu saja, dan tidak bisa disamakan dengan aspek perusahaan lainnya,
karena manusia memiliki aspek kejiwaan yang membedakannya dengan faktor yang
lainnya. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam menunjang
perusahaan, seorang manajer harus dapat mengetahui tentang berbagai karakteristik para
karyawannya, baik secara demografis maupun psikologis. Karena hal tersebut diduga
tidak ada yang sama, masing memiliki kelebihan serta kekurangan
masing-masing.
Para karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research
Station Simalungun memiliki keistimewaan yang belum tentu orang lain miliki, karena
bidang pekerjaan mereka harus sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka
miliki. Tetapi perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan yang dibutuhkan oleh
karyawan. Adapun yang menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan-
kebijakan baru sebagai dampak dari beralihnya kepemilikan PT.PP London Sumatra
Indonesia Tbk ke salah satu perusahaan ternama di Indonesia. Hal ini menyebabkan
karakteristik individu karyawan mengalami perubahan yang berakibat pada kinerja.
Hal ini didukung dengan data hasil observasi yang dilakukan peneliti di
lapangan pada Mei 2012, informasi tentang tingkat perputaran karyawan di PT. PP
London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun setiap tahunnya
terjadi dan cukup tinggi bila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang masuk selama
empat tahun pengamatan yaitu tahun 2008-2011. Hal ini nampak pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2.
Data Turnover Karyawan Periode Tahun 2008 – 2011. Tahun Karyawan masuk Total
(orang) Karyawan Keluar
Total (orang)
2008
Agronomy 2 Breeding 2
Biotechnology 2 Seed Production 2
crop protection 1 crop protection 1
Breeding
1 Statistik, Manajemen
Data & GIS 1
Seed Production 3
Statistik, Manajemen Data
& GIS 1
Lanjutan:
Tahun Karyawan masuk Total
(orang) Karyawan Keluar
Total (orang)
2009
Agronomy 3 Agronomy 5
Biotechnology 5 crop protection 2
crop protection 3
TOTAL 11 TOTAL 6
2010
Biotechnology 2 Breeding 3
Statistik, Manajemen Data
Breeding 1 Breeding 2
Seed Production 1 Seed Production 2
Statistik, Manajemen Data
& GIS 1
Statistik, Manajemen Data
& GIS 2
Administrasi 1 Biotechnology 5
Agronomy 2
crop protection 1
TOTAL 4 TOTAL 14
GRAND TOTAL 28 GRAND TOTAL 32
Sumber: Data PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk, 2012.
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat turnover yang tinggi akan
menimbulkan dampak negatif terhadap perusahaan, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi kerja dan peningkatan biaya sumber
daya manusia yang telah perusahaan investasikan pada karyawan mulai dari rekrutmen
dan pelatihan kembali. Jumlah turnover di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah
Lias Research Station Simalungun sebanyak 32 orang (74,41%), sedangkan karyawan
yang masuk sebanyak 28 orang (65,11%). Turnover karyawan yang tinggi juga
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar
keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu perusahaan. Dengan perubahan yang
terjadi pada perusahaan maka mempengaruhi kepribadian, persepsi dan sikap kepada
bahwa adanya karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan operasional
manajemen perusahaan.
Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha sekuat tenaga
untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui
bahwa secara umum, keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Hal ini sangat penting untuk disadari
oleh setiap perusahaan.
Karyawan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station
Simalungun mengalami kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
khususnya dalam bentuk insentif atau bonus yang tidak diberikan secara merata sesuai
dengan kontribusi yang telah karyawan berikan sehingga karyawan merasa tidak puas.
Terutama karyawan yang bergabung pada perusahaan tahun 2009 tidak mendapatkan
cuti panjang seperti karyawan tahun-tahun sebelumnya sehingga mereka merasa di
bedakan oleh perusahaan dan hal ini menyebabkan motivasi kerja menurun yang
berakibat pada hasil kerja. Cuti panjang di berikan setelah bekerja 3 tahun selama 60
hari kelender, mendapatkan tunjangan cuti 2 bulan gaji, dan tiap tahun mendapat hak
cuti 12 hari. Hal ini mengakibatkan karyawan memilih keluar dari perusahaan namun
ada beberapa karyawan yang tetap bertahan di dalam perusahaan dengan alasan sudah
menikah, dan juga usia yang sudah mencapai masa pensiun.
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah yang
dirumuskan sebagai berikut:
1) Apakah Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias
Research Station Simalungun?
2) Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research
Station Simalungun?
3) Apakah karakteristik individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia
Tbk Bah Lias Research Station Simalungun?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap
kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias
Research Station Simalungun.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research
Station Simalungun.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station
Simalungun, sebagai bahan masukan mengenai Pengaruh Karakteristik
Individu, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sehingga dapat
menjadi pertimbangan bagi pengambilan kebijakan, memecahkan masalah dan
penetapan program-program selanjutnya.
2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bagi peneliti, menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Normansyah (2010), dengan judul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Asahan Kisaran. Hasil
penelitian menunjukkan secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi
berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas
Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel
yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.
Lubis (2008), dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R)
diperoleh sebesar 8, 81%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen
(pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan) sebesar 8,81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak
terungkap.
Gunastri (2009), dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi
pada CV. Kecak Denpasar. Hasilnya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi
berpengaruh positif dan itu adalah signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,520.
0,383. Karakteristik individu berpengaruh positif tetapi tidak signifikan baik untuk
motivasi kerja maupun dengan kinerja karyawan, di mana sejumlah perusahaan adalah
0,186 dan 0,251. Karakteristik kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
motivasi kerja yang 0,124. Karakteristik organisasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,039. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan yaitu 0,203.
2.2Landasan Teoretis
2.2.1 Karakteristik Individu
2.2.1.1. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap orang merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang, karakteristik
individual, kebutuhan dan cara memandang dunia dan individu lain. Menurut
Ivancevich et al (2006:81) Karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang
berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap
yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang
memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan
atasan, rekan kerja dan bawahan”. Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau
karakteristik bawaan (heredity) dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh
lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki
sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis.
Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang
karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif (Thoha, 2003:27).
karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai
dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Rivai (2006:147) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri
khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang
membedakannya dengan orang lain”. Menurut Hasibuan (2009:55) “karakteristik
individu merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan
atau pendidikan”. Menurut Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu
meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap
dan kepuasan kerja.
2.2.1.2. Dimensi Karakteristik Individu
Ivancevich et al (2006:87)mengemukakan 4 karakteristik individu, yaitu: 1. Kemampuan
2. Kepribadian 3. Persepsi 4. Sikap
Sedangkan menurut Sopiah (2008:14) mengemukakan 4 karakteristik individu
yang membedakan antara satu sama lain, yaitu:
1. Ciri Biografis • Umur
• Jenis Kelamin • Status Perkawinan • Masa kerja
2.2.1.3. Ciri Biografis
Menurut Robbins (2008:63), karakteristik biografis, yaitu: Umur, Jenis
Kelamin, dan status perkawinan, sesuatu yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan
pribadi.
Sedangkan menurut Sopiah (2008:15) ciri biografis antara lain sebagai berikut:
1. Umur
2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan 4. Jumlah Tanggungan 5. Masa Kerja
2.2.1.4. Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan
karakteristik individu. Tampubolon (2008:27), “Ability adalah kemampuan yang
berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang yang mampu untuk
menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya
seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu
yang telah ditentukan. Ivancevich et al (2006:85),”Kemampuan adalah bakat seseorang
untuk melakukan tugas fisik atau mental”.
Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua
jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
2. Kemampuan fisik (physical abilities)
Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang
menuntut daya stamina, kecekatan, dan keterampilan. Jika kemampuan intelektual
berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan
kapabilitas fisik.
2.2.1.5. Kepribadian
Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapat
juga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang.
Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang
berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.
Tampubolon (2008:28) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah gambaran
profil seseorang atau kombinasi dari karakteristik disertai keunikan seseorang secara
alamiah yang berinteraksi dengan lainnya”. Hasibuan (2009:138) menyatakan bahwa
“Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh
faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan”.
Robbins (2008:126) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari
cara-cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang
digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”.
Ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian individu, yaitu:
1) Keturunan
Kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: sifat pemalu,
2) Lingkungan
Kepribadian seseorang banyak disumbangkan oleh lingkungannya seperti: budaya,
norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.
3) Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif
stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.
Menurut Psycolocigal Assessment Resources, yang dikutip Robbins
(2008:129) memformulasikan tipe-tipe kepribadian sebagai berikut:
a) Tipe Realistik
Seseorang yang berada dalam tipe ini adalah cenderung sebagai orang yang
memiliki keengganan sosial, agak pemalu, bersikap menyesuaikan diri,
materialistik, polos, keras hati, praktis, suka berterus terang, maskulin dan
cenderung atletis, stabil, tidak ingin menonjolkan diri, sangat hemat, kurang
berpandangan luas.
b) Tipe Investigatif
Seseorang yang berada dalam tipe ini cenderung berhati-hati, kritis, ingin
tahu, mandiri, intelektual, instropektif, introvert, metodik, agak pasif, pesimis, teliti
rasional, pendiam, menahan diri, dan kurang populer.
c) Tipe Artistik
Seseorang yang masuk dalam tipe ini cenderung untuk memperlihatkan
dirinya sebagai orang yang “agak sulit” (complicated), tidak teratur, emosional,
tidak materialistik, idealistis, imajinatif, tidak praktis, impulsif, mandiri,
d) Tipe Sosial
Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan
dirinya sebagai orang yang suka kerjasama, suka menolong, sopan santun
(friendly), murah hati, agak konservatif, idealistis, persuasif, bertanggung jawab,
bersifat sosial, bijaksana, dan penuh pengertian.
e) Tipe Enterprising
Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan
dirinya sebagai orang yang gigih mencapai keuntungan, petualang, bersemangat
(ambisi), argumentatif, dominan, energik, suka menonjolkan diri, suka spekulasi
dan membujuk, impulsif, optimistis, pencari kesenangan, percaya diri, sosial, dan
suka bicara.
f) Tipe Conventional
Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah individu yang mudah
menyesuaikan diri (conforming), teliti, dipensif, efisien, kurang fleksibel, pemalu,
patuh, sopan santun, teratur dan cenderung rutin, keras hati, praktis, tenang, kurang
imajinasi, dan kurang mengontrol diri.
Untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Model
Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja
yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
Kepribadian lima besar meliputi ekstaversi (extravertion), mudah akur
atau mudah bersepakat (agreeableness), sifat berhati-hati (conscientiousness),
stabilitas emosi (emotional stability), dan terbuka terhadap hal-hal baru (openness to
1. Ekstraversi. Dimensi ini mengungkapkan bahwa tingkat kenyamanan seseorang
dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi
cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya
individu yang memiliki sifat introvert cenderung suka menyendiri, penakut dan
pendiam.
2. Mudah akur atau bersepakat. Dimensi merujuk pada kecenderungan individu untuk
patuh terhadap individu lainnya. Individu sangat mudah bersepakat adalah individu
yang senang bekerja sama, hangat dan penuh kepercayaan.
3. Sifat kehati-hatian. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang
sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggungjawab, teratur, dapat
diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan dengan sifat kehati-hatian yang
rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4. Stabilitas emosi. Sering juga disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis.
Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. Individu dengan
stabilitas emosi positif cenderung tenang, percaya diri dan memiliki pendirian yang
teguh. Sementara individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah
gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.
5. Terbuka terhadap hal-hal baru. Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang
mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap
hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka, kreatif, ingin tau dan sensitif terhadap
hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki
2.2.1.6. Persepsi
Persepsi merupakan proses kognitif yang mencakup penafsiran objek-objek,
simbol-simbol dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting, dimana
seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Masing-masing orang memberi
artinya sendiri terhadap stimuli atau gambaran hasil panca indera, maka dapat dikatakan
bahwa individu yang berbeda “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda.
Ivancevich et al (2006:116), “Proses dimana seorang imdividu memberikan
arti pada lingkungan. Hal tersebut melibatkan pengorganisasian dan penerjemahan
berbagai stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis”. Sedangkan, Tampubolon
(2008:63), ”Persepsi dapat didefinisikan sebagai gambaran seseorang tentang sesuatu
objek yang menjadi fokus permasalahan yang sedang dihadapi.” Robbins (2007:169),
“persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan
mereka”. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi :
a) Pelaku persepsi
Adalah penafsiran seorang individu pada suatu objek yang dilihatnya akan
sangat dipengaruhi oleh karakter pribadinya sendiri, diantaranya meliputi sikap, motif,
kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan pengharapan (ekspektasi).
Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan merangsang individu dan mempunyai
pengaruh yang kuat pada persepsi mereka.
b) Situasi
Unsur-unsur lingkungan sekitar mempengaruhi persepsi seseorang. Faktor yang
mempengaruhi situasi atau konteks adalah waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan
c) Target
Karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi apa yang
dipersepsikan. Persepsi menjadi fungsi penting bagi individu dalam membuat suatu
keputusan (decision making) karena persepsi menjadi landasan bagi individu untuk
menyusun identifikasi, analisis, serta menyimpulkan suatu objek atau subjek yang
dipersepsikan.
Robbins (2007:175) persepsi pada dasarnya mengungkapkan bahwa bila
individu mengamati perilaku, mereka mencoba menentukan apakah itu disebabkan
faktor internal atau eksternal. Misalnya saja persepsi kita terhadap orang akan
dipengaruhi oleh penyebab-penyebab internal karena sebagai manusia mereka
mempunyai keyakinan, maksud, dan motof-motif didalam dirinya. Namun persepsi kita
terhadap benda mati seperti gedung, api, air, dan lain sebagainya, akan berbeda karena
mereka adalah benda mati yang memiliki hukum alamnya sendiri (eksternal).
Penentuan apakah perilaku itu merupakan penyebab eksternal atau internal
bergantung pada tiga faktor:
1) Kekhususan, apakah seorang individu memperlihatkan perilaku yang berlainan
dalam situasi yang berlainan.
2) Konsensus, yaitu jika setiap orang yang menghadapi situasi serupa bereaksi dengan
cara yang sama.
3) Konsistensi, apakah seseorang memberikan reaksi yang sama dari waktu ke waktu.
Salah satu penemuan yang menarik dari teori ini adalah bahwa ada kekeliruan
atau prasangka (bias, sikap berat sebelah) yang menyimpangkan atau memutar balik
atribusi. Bukti mengemukakan bahwa kita cenderung meremehkan pengaruh faktor dari
sebagai pengambilan kuputusan individual, baik ditingkat bawah maupun atas,
merupakan suatu bagian yang penting dari perilaku organisasi. Tetapi bagaimana
individu dalam organisasi mengambil keputusan dan kualitas dari pilihan mereka
sebagian besar dipengaruhi oleh persepsi mereka.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah.
Terdapat suatu penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini dan sesuatu keadaan
yang diinginkan, yang menuntut pertimbangan arah tindakan alternatif. Perlu
diperhatikan bahwa setiap keputusan menuntut penafsiran dan evaluasi terhadap
informasi. Karena itu, data yang diterima perlu disaring, diproses, dan ditafsirkan.
Misalnya, data mana yang relevan dengan pengambilan keputusan. Persepsi dari
pengambil keputusan akan ikut menentukan hal tersebut, yang akan mempunyai
hubungan yang besar pada hasil akhirnya.
Dalam kenyataannya pengambilan keputusan yang dilakukan oleh seseorang tidak
sistematis seperti proses yang dikemukakan sebelumnya.
Keputusan individu dalam organisasi biasanya dilakukan untuk
permasalahan-permasalahan yang tidak kompleks. Dalam pengambilan suatu keputusan individu
dipengaruhi oleh empat faktor utama yaitu nilai individu, kepribadian, kecenderungan
dalam pengambilan resiko dan kemungkinan ketidakcocokan. Persepsi merupakan
fungsi penting bagi individu dalam membuat keputusan (decission making) karena
persepsi mejadi landasan bagi individu untuk meyusun identifikasi, analisa, serta
2.2.1.7. Sikap
Ivancevich et,al (2006:87) Sikap (Attitude) merupakan keadaan mental yang
dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman, menghasilkan pengaruh spesifik
pada respons seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan.
Tampubolon (2008:34) Sikap adalah kesiapan mental untuk merespon sesuatu, baik
yang negatif maupun yang positif.
Robbins (2007:93) adalah pernyataan-pernyataan atau penilaian-penilaian
evaluatif berkaitan dengan obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mempunyai tiga
komponen utama:
a) Pikiran (Kognisi) dari sikap terdiri dari persepsi, opini, dan keyakinan individu.
Keyakinan seseorang mengenai suatu objek tentang apa yang telah dilihat atau di
ketahuinya, yang memberinya ide tentang karakteristik objek tersebut. Hal tersebut
merujuk pada proses pemikiran dengan penekanan khusus terhadap rasionalitas dan
logika.
b) Emosi (Afeksi) merupakan komponen emosional dari sikap. Afeksi merupakan
bagian dari sikap yang berhubungan dengan perasaan tertentu pada orang,
kelompok, atau situasi.
c) Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara
tertentu, yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang
dipengaruhinya.
2.2.2. Motivasi Kerja
2.2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat
merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja, setiap individu
memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya, dan perusahaan di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak
termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian
motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi menurut Robbins (2008:222) adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi
menurut Hasibuan (2009:141) adalah pemberian data penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Flippo
dalam Hasibuan (2009:143) menyatakan bahwa “Direction or motivation is essence, it
is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in
achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives”. (Motivasi adalah keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai).
Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif bertujuan
“mengurangi perasaan cemas” (Anxiety Reducing Motivation) dimana orang ditawari
sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk
menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat
(teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya)
seandainya kinerja orang yang bersangkutan dibawah standar.
Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat
dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang
mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi
kerja di perusahaan. motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi Kerja
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja
adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya
manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.
Hal ini karena beberapa alasan antara lain:
1) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
2) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan
tuntutan kerja.
3) Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang
memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan
mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan
pada Teori Berprestasi (Achievement Theory). Prof. DR. David C.McClelland dalam
kutipan Robbins, (2008:222) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas
ditentukan oleh “Virus Mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa
yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.
Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need of Achievement), merupakan kebutuhan untuk
mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri
seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan
tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b) Kebutuhan berafiliasi (Need for Affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan
dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan
ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan
orang lain.
c) Kebutuhan kekuatan (Need for Power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan
mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol.
Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang mempedulikan
perasaan orang lain.
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental
manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja
secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan
tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement
Motivation Theory tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi,
yaitu motif, harapan dan insentif.
Ketiga dimensi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut:
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan
di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan
tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
b) Harapan
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan
meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu
penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan
harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran
itu kan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
c) Insentif
Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2009:118) “Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar. Insentif merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
2.2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi antara lain:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberikan kepuasan kerja kepada
karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang
lebih baik lagi didalam bekerja yang pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan
semakin baik.
2.2.3. Kinerja Karyawan
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan kepada
pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak
positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Kinerja menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan
dan kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian
secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan
kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan dan
Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
1) Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja
(prestasi) dibawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan
imbalan, walau sekedar pujian.
2) Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan.
Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk mengetahui seberapa cocok seseorang
dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak
suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.
3) Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya
sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi,
pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan
telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
2.2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:13), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor:
1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan
demografi.
2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap (attitude), kepribadian
3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
Simanjuntak (2011:108) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor
yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a) Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b) Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk
memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang
yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan
prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai
sasaran tersebut.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan
lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja,
sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan
hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan
tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan
dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan
kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan
kinerja karyawan atau pekerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam
rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara
lain:
a) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan
potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b) Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
c) Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik
secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan
diprogramkan.
d) Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas,
misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau
pendidikan.
Ivancevich et, al (2006:216), Tujuan dasar dari evaluasi tentu saja adalah
untuk menyediakan informasi mengenai kinerja pekerjaan. Akan tetapi secara spesifik,
informasi tersebut dapat memenuhi berbagai tujuan. Beberapa tujuan yang utama antara
lain:
a) Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi,
transfer, pemberhentian dan sebagainya.
b) Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi.
c) Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan.
d) Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya.
e) Menstimulasi perbaikan kinerja.
f) Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja.
g) Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan
h) Membentuk kesempatan supervisor karyawan mengenai ekspektasi kinerja.
2.3. Kerangka Konseptual
Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat
besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu
tersebut. Demikian pula dengan kelompok, kinerja kelompok satu dengan kelompok
tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka
perusahaan harus menetapkan pengukuran yang standar agar dapat dijadikan pedoman
oleh setiap karyawan.
Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan
antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang
berbeda-beda meliputi: karakteristik demografis, kemampuan, kepribadian, persepsi dan
sikap, merupakan latar belakang yang dibawa individu dalam memasuki sebuah
lingkungan kerja dan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula.
Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik
biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja.
Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan
bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja
atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya
yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.
Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja. Dengan
penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya
sudah baik, cukup, atau kurang. Hasil kinerja yang baik mampu memotivasi kerja
karyawan agar antusias dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik,
karena kinerja digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan,
membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus,
promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal
pernikahan dan jumlah tanggungan dalam keluarga merupakan motivasi faktor internal
seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan, motivasi yang timbul dari faktor
eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan
sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi,
penunjang kesehatan.
Motivasi kerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja dan kuantitas kerja. Berdasarkan
keterangan yang telah jelaskan sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu dan motivasi kerja
karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan motivasi kerja maka
terhadap kinerja dibuatlah ke dalam suatu kerangka konseptual. Karakteristik individu
dan motivasi kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan
kinerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan antara
variabel-variabel bebas dan terikat dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 2.1:
Sumber : Robbins (2008:55), data diolah 2012.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Karakteristik Individu (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang
dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station
Simalungun.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.
3. Karakteristik individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis Penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang mengukur
kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pendekatan survei. Pendekatan survei menurut Nazir (2005:56)
yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang
ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial,
ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah.
Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan
(explanatory) yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang
diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010: 53).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi lokasi penelitian dilakukan di PT. PP London Sumatra Tbk
yang beralamat di Bah Lias Research Station, JL Kuala Tanjung Desa Bah Lias
kecamatan Bandar Kabupaten Simalungun 21184. Pelaksanaan penelitian ini dilakukan
pada bulan Mei 2012 hingga Oktober 2012.
3.3. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiono (2010:115) populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono,2010:116).
Populasi dalam penelitian ini adalah staff di PT.PP London Sumatra Tbk, Kebun Bah
Lias Research Station Simalungun berjumlah 43 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiono (2010:122), sampel jenuh adalah
pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini
sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian
yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Penelitian ini
merupakan survei yang dilaksanakan pada staff di PT.PP London Sumatra Tbk, Kebun
Bah Lias Research Station Simalungun.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk
memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti.
2. Penyebaran angket (Questionaire) kepada para responden dalam hal ini
adalah karyawan di PT.PP London Sumatra Tbk Bah Lias Research Station
Simalungun.
3. Dokumentasi dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan
