UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH
ABDUL MULUK ARIF 070521206
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
NAMA : ABDUL MULUK ARIF
NIM : 070521206
DEPARTEMEN : MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN
Tanggal ... Ketua Departemen Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi
Tanggal ... Dekan Fakultas Ekonomi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
NAMA : ABDUL MULUK ARIF
NIM : 070521206
DEPARTEMEN : MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN
Tanggal ... Pembimbing/Penanggung Jawab
ABSTRAK
Abdul Muluk Arif (2011). Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr Yulinda M.Si sebagai dosen pembimbing, Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dr Siti Raha Agoes Salim, SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji I dan Dr. Elisabeth Siahaan SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah desain struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pertanyaan, pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental. hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebesar 51,4%.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, kemudahan, serta ridho-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Skripsi ini adalah hasil terbaik yang dapat penulis kerjakan dengan keterbatasan ilmu yang dimiliki, namun penulis akan terus belajar dari kesalahan dan pengalaman yang pernah penulis alami sehingga mampu menambah ilmu dan pengetahuan penulis. Penulis menyadari atas kekurangan skripsi ini dan penulis telah semaksimal mungkin berusaha untuk menyempurnakannya.
Segala rasa hormat dan terima kasih yang tiada terkira penulis haturkan kepada Dra. Salmah Kadir sebagai orang tua penulis yang dari waktu ke waktu terus memberikan doa dan dukungan penuh sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.
pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekertaris Departemen Manajemen
5. Ibu Siti Raha Agoes Salim SE, M.Sc, selaku Dosen Penguji I yang telah menyediakan waktu, saran dan kritikan yang dapat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Elisabeth Siahaan SE, M.Sc, selaku Dosen Penguji II yang telah menyediakan waktu, saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Bapak Junaidi dan seluruh pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Medan yang telah bersedia memberikan waktu untuk mengisi kuesioner serta memberi informasi dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Saudara-saudariku Rodiah, Mutia, Mariatul Kiftia, Rohani yang selalu memberikan dukungan dan semangat bagi penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, langsung maupun tidak langsung telah memberikan andil kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua
Medan, Desember 2011 Penulis,
DAFTAR ISI
1. Pengertian Desain Struktur Organisasi ... 18
2. Indikator Desain Struktur Organisasi ... 19
3. Desain Organisasi Yang Umum ... 23
4. Model Desain Organisasi ... 25
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 43
A. Karakteristik Responden ... 43
B. Validitas Dan Relibilitas ... 44
C. Analisis Deskriptif ... 47
D. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 52
E. Uji t ... 53
F. Koefisien Determinan (R2) ... 55
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 57
A. Kesimpulan ... 57
B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1 Daftar Prestasi Kinerja Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Operasional Variabel ... 10
Tabel 1.3 Skor Pertanyaan ... 11
Tabel 1.4 Data Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan ... 12
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 43
Tabel 4.2 Validitas Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi (X) ... 45
Tabel 4.3 Validitas Untuk Variabel Efektivitas Kerja (Y)... 46
Tabel 4.4 Nilai ralpha Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi Dan Efektivitas Kerja ... 46
Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X ... 47
Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y ... 50
Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana ... 53
Tabel 4.8 Hasil Uji Secara Parsial (Uji – t) ... 54
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Lampiran Lampiran 1 Kusioner Penelitian
Lampiran 2 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Desain Struktur Organisasi (X)
Lampiran 3 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Efektivitas Kerja (Y)
Lampiran 4 Reliability Desain Struktur Organisasi Lampiran 5 Relibility Kinerja Pegawai
Lampiran 6 Tabulasi Jawaban 51 Responden Variabel Desain Struktur Organisasi Lampiran 7 Tabulasi Jawaban 51 Responden
Variabel efektivitas kerja Lampiran 8 Regression
ABSTRAK
Abdul Muluk Arif (2011). Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr Yulinda M.Si sebagai dosen pembimbing, Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dr Siti Raha Agoes Salim, SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji I dan Dr. Elisabeth Siahaan SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah desain struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pertanyaan, pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental. hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebesar 51,4%.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai pelaksana, sebab manusia itulah yang akan mengolah faktor-faktor produksi dan menghasilkan produk akhir perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil sehingga menghasilkan efektivitas kerja yang akan dicapai.
Menurut Pabundu (2006:16), Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif disertai dengan manajemen yang efesien. Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”. Menurut Daft (172:2002) Pengertian efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan perusahaan dan pemanfaatan tenaga manusia. Efektivitas banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah desain struktur organisasi.
Apabila desain struktur organisasi dirancang dengan spesialisasi kerja yang fleksibel dengan tim kerja, rantai komando dengan informasi mengalir bebas, rantai manajemen yang luas, desentralisasi, dan formalisasi rendah merupakan ciri dari model desain struktur organik. Struktur organik adalah suatu struktur organisasi yang adaptif dan fleksibel. Organisasi organik memiliki spesialisasi kerja yang tidak terstandarisasi dan bisa berubah sesuai dengan kebutuhan, tugas organisasi sering dikelola dalam tim pekerja para pekerjan terlatih dan diberdayakan untuk menangani beragam permasalahan dan membutuhkan formalisasi yang minim. Sedangkan struktur organisasi yang dirancang dengan pola yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, dan jaringan informasi yang terbatas dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah dicirikan sebagai desain struktur organisasi mekanik. (Robbins & Coulter, 246: 2010).
Pimpinan PT Pos Indonesia (Persero) Medan selalu memperhatikan dengan cara menilai setiap perkembangan karyawan dalam melakukan aktivitasnya demi tercapainya efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan penilaian yang diberikan pimpinan dapat dilihat dari tabel 1.1
Tabel 1.1
Daftar Prestasi Kinerja Pencapaian Target Tiap Individu Berdasarkan
Perspektif Bisnis Internal
P.1= Penilaian diberikan kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai > 120%.
P.2= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja rata-rata dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai 106% - 120%.
P.3= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dibawah rata-rata dan kurang mencapai target kerja dengan nilai 95% - 106%.
Divisi Finance Service 6 orang karyawan (25%), Divisi Mail dan Logistik 12 orang karyawan (20,3%) dan Divisi Finance GA 7 orang karyawan (31,8%). Hal ini menunjukkan beberapa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan belum efektif dalam mencapai sasaran kinerja. Fenomena pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan tersebut disebabkan karena pergerakan rotasi yang lama sehingga menyebabkan kebosanan dan kinerja yang menurun, beberapa diantaranya terjadi duplikasi fungsional dalam pembagian kerja. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki rentang kendali luas dan akibatnya efektivitas pekerja tidak terlalu baik karena seorang manajer tidak memiliki banyak waktu untuk mengarahkan karyawan yang jumlahnya banyak. Terutama Dibagian Delivery karena memiliki jumlah pekerja yang besar yang hanya dipimpin oleh satu orang manajer. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki formalisasi yang rendah. Formalisasi kurang diterapkan pada bagian Delivery. Sehingga dalam beberapa kasus terjadi komplain mengenai masalah pengiriman seperti waktu yang lama untuk sampai ketangan konsumen, kehilangan barang dan kerusakan paket. Tiap divisi PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki manejer yang memiliki wewenang terhadap membuat keputusan, mengeluarkan perintah dan pengalokasian sumberdaya manusia. Manajer terlalu memberikan keleluasaan kepada karyawan terhadap keputusan yang diambil mengenai penyelesaian tenggat waktu kerja dan keterlambatan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah desain struktur organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Proses tersebut melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi (Daft, 395:2002)
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis kerangka konseptual pada Gambar 1.1
Sumber: Daft (2002) dan Tangkilisan (2005) data diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan (Sugiyono, 2008: 47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini sebagai berikut: Desain struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan evektifitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis pengaruh desain struktur organisasi terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk menunjang efektivitas dalam pelaksanaan tugas dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
Desain Struktur Organisasi
(X)
b. Bagi Peneliti
Peneliti ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah organisasi.
c. Bagi Pihak Lain
Peneliti ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang khususnya yang berkaitan dengan efektivitas kerja karyawan.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh struktur organisasi dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan
a. Variabel independen (X) : Desain Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
b. Variabel dependen (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
2. Defenisi Operasional
a. Desain Struktur Organisasi (X)
yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer.(Daft, 395:2002)
Menurut Daft (395:2002), indikator dari desain struktur organisasi adalah : 1. Spesialisasi Kerja
Tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan-pekerjaan individual yang lebih khusus.
2. Rantai Komando
Garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang memberikan laporan.
3. Wewenang
Hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.
4. Rentang Manajemen
Jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang manajer. 5. Formalisasi.
Dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja.
b. Efektivitas kerja (Y)
jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal indikator dari efektivitas kerja yaitu pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.
2. Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta mencapai sasaran yang telah dicapai dalam tenggat waktu yang telah ditentukan.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
5. Pencapaian Tujuan
dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidaksemua perusahaan memiliki tujuan profit semata.
Tabel 1.2 Operasional Variabel Variabel Defenisi
Variabel
3. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 1.3 Skor pertanyaan
No Pernyataan Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1 Sumber : Sugiyono (2008: 133)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia (persero) medan di jalan Pos No. 1 Medan yaitu Bulan Desember 2010 sampai dengan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber data yang diperlukan (Ginting dan situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebanyak 105 orang.
b. Sampel
Tehnik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus Slovin, sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus diambil (Umar, 2005:149) yaitu:
dimana: n = jumlah sampel
E= standart error (10%) Sehingga jumlah sampel menjadi :
= 51,21 orang
Sampel yang diambil dibulatkan menjadi 51 orang. Responden disusun dengan menggunakan sampel insidental yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2008: 122). Sampel yang diambil dapat dilihat dari tabel berikut ini
Tabel 1.4
Data karyawan Operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan Tahun 2010
(Dalam Satuan Orang)
No. Divisi Populasi
Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Medan, data diolah 6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung ke lokasi penelitian melalui obeservasi, kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku dan internet.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
b. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab langsung kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan bidang administrasi yang bertanggung jawab dalam memberikan data yang digunakan dalam penelitian ini.
c. Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan dan data dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reabilitas
Reabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kusioner (Syafrizal, 2008:30). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha > rtabel maka pernyataan reliabel.
2. Jika ralpha < rtabel maka pernyataan tidak reliabel.
9. Metode analisis data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pertanyaan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode analisis Regresi Linear sederhana
Peneliti menganalisis dengan menggunakan analisis Regresi Linear sederhana. Analisis data menggunakan bantuan program SPSS versi 13 for windows dengan rumus:
Keterangan :
Y = Efektifitas Kerja a = Konstanta
b = Koefisien Regresi X = Struktur Organisasi
Pengujian Hipotesis dapat dilihat dari 3 kriteria antara lain: a. Uji signifikan individual (Uji-t)
Uji hipotesis dilakukan dengan Uji t yaitu dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh struktur organisasi sebagai variabel bebas (X) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). kriteria pengujian sebagai berikut :
Ho : β = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y)
Ho : β 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%
H1 diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%
b. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Squere. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square antara 0 sampai 1. (Nugroho, 2005:51).
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian Syahril (2006) dengan judul “Peningkatan Efektifitas Kerja Melalui Struktur Organisasi Pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan”. penelitian ini dilakukan dengan 2 (dua) metode yakni metode Deskriptif dan Deduktif. metode deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan dan mengklasifikasikan gambaran umum PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan. Metode Deduktif yakni menganalisis jawaban responden untuk menarik kesimpulan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan sebanyak 85,90% responden berpendapat bahwa struktur organisasi pada PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan memiliki peranan penting dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya keofisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain, seperti : produktivitas, kemampuan adaptasi kerja, kepuasan kerja dan lain-lan yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja.
B. Desain struktur organisasi
1. Pengertian Desain Struktur Oganisasi
Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Robbins dan Coulter (2010:239), proses yang melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer Daft (397:2002). Menurut Robbins dan Coulter (2010:239), proses dalam mendesain organisasi diantaranya adalah :
1. Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas dan departemen yang spesifik. 2. Menugaskan pekerjaan dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan
individu.
3. Mengkoordinasikan beragan tugas organisasi. 4. Menghimpun berbagai pekerjaan di dalam unit-unit.
5. Menjalin hubungan di antara individu, kelompok, dan departemen. 6. Membuat hierarki wewenang yang formal.
2. Indikator Desain Struktur Organisasi
Menurut Daft (239: 2010), indikator dari desain strukur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Spesialisasi Kerja (Work Specialization)
Organisasi-organisasi melakukan tugas-tugas yang sangat beragam. Prinsip dasarnya adalah pekerjaan dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien jika karyawan diperkenankan untuk melakukan spesalisasi. Spesialisasi kerja kadang-kadang disebut pembagian tenaga kerja, adalah tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan individual yang lebih khusus. b. Rantai Komando (Chain Of Command)
Rantai komando adalah garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang meberikan laporan. Hal tersebut berhubungan dengan dua prinsip pokok. Kesatuan perintah yang berarti bahwa masing-masing karyawan bertanggung jawab hanya kepada satu penyelia. Prinsip scalar mengacu pada defenisi yang jelas dari garis wewenang dalam organisasi yang melibatkan semua karyawan. Semua personel dalam organisasi seharusnya mengetahui kepada sapa mereka memberikan laporan serta memahami tingkat manajemen sepenuhnya sampai kepuncak.
c. Wewenang (Authority)
1. Wewenang ditetapkan dalam posisi organisasi, bukan orang. Para manajer memiliki wewenang karena posisi yang mereka pegang dan orang lain dalam posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama
2. Wewenang diterima oleh bawahan, meskipun wewenang mengalir dari atas ke bawah meallui hirarki organisasi, bawahan mematuhinya karena yakin bahwa para manajer memiliki hak yang sah untuk menangani permasalahan.
3. Wewenang mengalir kebawah hirarki vertikal. Posisi pada puncak hirarki ditetapkan dengan wewenang yang lebih formal dari pada posisi di dasar. d. Rentang Manajemen
Rentang manajemen Adalah jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang penyelia (supervisor), kadang-kadang juga disebut rantang kendali (span of control), karakteristik struktur ini menentukan seberapa dekat seorang penyelia dapat memonitor bawahan. Secara umum, ketika seorang penyelia harus terlibat dekat dengan bawahannya, rentang akan semakin kecil, dan ketika penyelia memerlukan sedikit keterlibatan dengan bawahannya, rentang akan semakin lebar. Faktor-faktor berikut berhubungan dengan kurangnya keterlibatan penyelia dan akan memperlebar rentang kendali :
1. Pekerjaan yang dilakukan bawahan bersifat stabil dan rutin. 2. Bawahan melakukan tugas-tugas atas pekerjaan yang serupa. 3. Bawahan dipusatkan dalam satu lokasi.
4. Bawahan sangat terlatih dan hanya memerlukan sedikit arahan dalam menjalankan tugas-tugasnya.
6. System dan personel yang mendukung tersedia bagi manajer
7. Sedikit waktu yang dibutuhkan untuk aktivitas nonsupervisi seperti koordinasi dengan departemen lain.
8. Preferensi dan gaya personal manajer lebih menyukai rentang yang luas. e. Departementasi
Departementasi adalah proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. Setiap fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam organisasi. Pengelompokkan pekerjaan atau fungsi merupakan dasar daripada penyusunan organisasi. Departementsi dapat disusun atas dasar sebagai berikut:
1. Departementasi Fungsional
Departementasi fungsional adalah pengelompokkan pekerjaan menurut fungsi dari otanisasi yang bersangkutan. Misalnya perusahaan industry meliputi fungsi seperti produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia. 2. Departementasi Produk
Depaetementasi produk didasarkan atas jenis produk yang dihasilkan oleh organisasi atau perusahaan. Semua kegiatan yang berhubungan dengan hasil produksi yang sama akan dikelompokkan dalam satu unit tersendiri dan menjadi tanggung jawab seorang pemimpin.
3. Departementasi Territorial
pekerjaan dalam organisasi itu didasarkan atas wilayah atau daerah operasi organisasi.
4. Departementasi Proses
Dikatakan departementasi proses apabila kegiatan dalam organisasi itu dikelompokkan sedemikian rupa sehingga merupakan kesatuan dan rang-kaian kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
5. Depertamentesi Pelanggan
Dikatakan departementasi pelanggan apabila struktur organisasi itu berorientasi pada pelanggan.
6. Departementasi Campuran
Departementasi campuran apabila struktur organisasi itu mencerminkan berbagai macam dasr dari departementasi (departementasi fungsi, produk, pelanggan, dan departementasi territorial). Departementasi campuran diterapkan pada organisasi-organisasi modern yang kompleks kegiatannya. f. Formalisasi
a. Desain Organisasi Yang Umum
Di dalam membuat keputusan struktural, manajer memiliki desain umum yang bisa dipilih diantaranya adalah tradisional dan kontemporer.
1. Desain Organisasi Tradisional
ketika merancang sebuah struktur, manajer bisa memilih salah satu dari desain-desain organisasi tradisional. struktur ini cenderung bersifat mekanistik. Jenis-jenis desain organisasi tradisional :
a. Struktur Simpel
Struktur simpel yaitu desain organisasi dengan depertaentalisasi rendah, rentang pengendalian yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang. dan sedikitnya formalisas.
kekuatan: cepat; fleksibel; pemeliharaannya hemat; akuntabilitas jelas. kelemahan: kurang layak ketikan organisasinya berkembang; bertumpu pada satu orang saja terlalu beresiko
b. Struktur Fungsional
Struktur fungsional merupakan desain yang mengelompokkan keahlian pekerjaan yang serupa atau terkait
kekuatan: keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi (skala ekonomis, duplikasi minimal dari personel dan peralatan); para pekerja dikelompokkan ke dalam pembagian tugas kerja yang sejenis.
c. Struktur Divisional
struktur divisional merupakan struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang terpisah
kekuatan: berfokus pada hasil manajer divisi bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada produk dan layanannya.
kelemahan: duplikasi aktivitas dan sumber daya akan menambah biaya dan mengurangi efisiensi. (Robbins dan Coulter, 2010:249)
2. Desain Organisasi Kontemporer
Desain organisasi kontemporer merupakan struktur organisasi kebalikan dari struktur organisasi tradisional. struktur organisasi ini lebih ramping, fleksibel, dan inovatif. Jenis-jenis desain organisasi kontemporer.
a. Strutur Tim
Struktur tim merupakan bentuk dari keseluruhan organisasi yang terdiri dari tim-tim kerja yang melaukan tugas-tugas organisasi.
keunggulan : pekerja merasa lebih terlibat dan diberdayakan. mengurangi hambatan di antara bidang-bidang fungsional.
kekurangan: tidak ada rantai komando yang jelas. tekanan diberikan kepada masing-masing tim dalam berkinerja.
b. Struktur Proyek-Matriks
keunggulan : desain luwes dan fleksibel yang dapat merespons perubahan lingkungan. pengambilan keputusan lebih cepat.
kekurangan : rumitnya menugaskan orang-orang ke dalam proyek, rawannya terjadi konflik pekerjaan dan kepribadian.
c. Struktur Tanpa Batas
Struktur tanpa batas merupakan struktur yang tidak didefenisikan atau terbatas pada batas-batas horizontal, vertikal, atau eksternal yang artifisial; meliputi jenis-jenis organisasi maya (virtual) dan jaringan (network). keunggulan : sangat fleksibel dan responsif. mendayagunakan bakat-bakat yang ada
kekurangan : kurangnya kendali. sulitnya komunikasi. (Robbins dan Coulter, 2010:250)
3. Model Desain Organisasi
Desain organisasi memiliki dua model organisasi diantaranya adalah organisasi mekanistik dan organisasi organik. Organisasi mekanistik merupakan struktur oganisasi yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas (biasanya komunikasi arah-bawah), dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah.
tugas-tugas organisasi sering kali dikelola dalam tim pekerja. para pekerja sangat terlatih dan diberdayakan untk menangani beragam permasalahan dan aktivitas, dan mereka hanya membutuhkan aturan formal yang minim serta sedikit pengawasan langsung (Robbins dan Coulter, 2010:246).
4. Faktor-Faktor Kontijensi Yang Mempengaruhi Desain Struktur Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter, (2010:247) dalam menentukan desain struktur organisasi yang layak. Manajer bergantung pada empat variabel kontijensi yaitu strategi, ukuran, teknologi, dan tingkat ketidakpastian lingkungan dari suatu organisasi.
a. Strategi Dan Struktur
Struktur organisasi seharusnya memfasilitasi pencapaian sasaran organisasi. karena sasaran organisasi merupakan bagian penting dari strategi organisasi, sangat logis apabila strategi dan struktur saling terkait. struktur organisasi berhasil pada strategi organisasi yang berbeda.misalnya fleksibilitas dan aliran bebas informasi dari struktur organik bekerja baik ketika suatu organisasi ingin mewujudkan inovasi yang unik dan bermanfaat. organisasi mekanistik, dengan efesiensinya, stabilitasnya. dan pengendalian ketatnya. bekerja baik dalam perusahaan yang menginginkan pengendalian biaya yang ketat.
b. Ukuran Dan Struktur
karyawan cenderung memiliki lebih banyak spesialisasi, departementalisasi, sentralisasi, dan aturan serta regulasi, daripada organisasi kecil.
c. Teknologi Dan Struktur
Setiap organisasi menggunakan sebagian bentuk teknologi untuk mengubah input ke dalam output. dalam hal ini organisasi menyesuaikan struktur mereka terhadap teknologi dengan mempertimbangkan seberapa rutinnya teknologi yang mereka gunakan untuk mengubah input menjadi output. secara umum, semakin rutin teknologi yang digunakan, semakin mekanistik strukturnya, dan organisasi dengan teknologi yang kurang rutin digunakan cenderung lebih bersifat organik.
C. Efektifitas Kerja
1. Pengertian Efektivitas Kerja
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.
Efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas organisasi
Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumber-sumber daya yang ada.
2. Indikator Efektivitas Kerja
Manurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut:
a. Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. setiap individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara optimal.
b. Kuantitas Kerja
kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.
c. Tepat Waktu
datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan SumberDaya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas dan senang.
e. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu :
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.
b. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
c. Kebijakan dan Praktek Manajemen
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
Kantor Pos Dan Giro Besar kelas I medan merupakan salah satu pelaksanaan teknis pos dan giro yang kantor pusatnya berkedudukan di Bandung.
Adapun sejarah pos di indonesia di mulai semasa penjajahan Belanda, yang diawali pada zaman VOC (1602-1795), namun pada saat itu Perum Pos dan Giro dikenal dengan jawatan PTT (pos telegraf en telephone), dan berstatus sebagai Perusahaan Negara. Kantor pos pertama didirikan di Jakarta pada tanggal 26 agustus 1946.
Sejak tahun 1907 Dinas dan Pos Telegraph merupakan bagian dari "Department Van Gauverment Bedrijven" di pimpin oleh kepala dinas PTP. Pada tahun 1902-1903 kantor pusat PTT yang semula berkedudukan di weltvseden (gambir) mulai di pindahkan ke gedung GOW (Bundgerlijke open bure warken) di Bandung.
Jawatan PTT selama masa pendudukan Jepang terpecah-pecah sesuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer jepang sehingga pada masa itu terdapat jawatan PTT. Sumatera, jawatan PTT Jawa dan jawatan PTT Sulawesi. Pada tanggal 27 september 1945 kekuasaan atas jawatan PTT direbut dari tangan Jepang oleh angkatan muda PTT (AMPTT).
Pemerintah (PP) No. 240 tahun 1961 status jawatan PTT, di ubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN POSTEL).
Mengingat lapangan kerja Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi mengalami perkembangan yang begitu pesatnya, maka pada tahun 1965 PN Pos dan giro yang di tetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No.29 tahun 1965, dan PN. Telekomunikasi yang ditetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 30 Tahun 1965.
Berdasarkan UU No. 9 No. 30 Tahun 1969, status Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ditetapkan menjadi Perjan, Perum dan Persero. Atas dasar itu, maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah NO. 9 tahun 1978 yang mengubah status PN. Pos dan Giro. Selanjutnya untuk mengatur cara pengawasan dan pembinaan Perjan, Perum dan Persero Pemerintah mengeluarkan lagi PP No. 9 tahun 1978 yang mengatur tentang Pos dan Giro di ganti menjadi PP No. 24 tahun 1989.
Adapun sifat, makna dan tujuan Perusahaan Umum, Pos Dan Giro seperti dalam Bab III pasal 5 PP. No 1 Tahun 1984 tentang Perum Pos adalah sebagai berikut :
pelayanan pos dan giro pos dalam arti seluas-luasnya guna mempertinggi kelancaran hubungan-hubungan masyarakat untuk menunjang terlaksananya pembangunan nasional".
Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 37 tahun 1985 pasal 3 dikatakan bahwa pos diselenggarakan oleh negara dan ditugaskan kapada Perum membawa dan atau menyampaikan surat, warkat pos dan kartu pos dengan memungut biaya.
Dalam rangka meningkatkan efesiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro disesuaikan statusnya menjadi Perusahaan Perseroan dengan nama PT Pos Indonesia (Persero) dan secara resmi telah terdaftar dengan akte notaris Sutjipto, SH di jakarta 177/1995 tanggal 20 juni 1995. Kantor pos telegraph dan telekomunikasi (PTT) medan didirikan pada tahun 1911. yaitu semasa Indonesia masih dalam penjajahan Belanda.
Visi PT Pos Indonesia (Persero) Medan
2009 – 2010 : Integrated mail, logistic & financial services infrastructure. 2011 - 2013 : Indonesia’s leader in the mail logistics & financial services. 2014 - 2018 : ASEAN Champion of Postal Industries.
Misi PT Pos Indonesia (Persero) Medan
B. Struktur Organisasi Perusahaan
PT Pos Indonesia (Persero) Medan menggunakan desain struktur organisasi tradisional yang berdasarkan fungsi (fungsional). berikut ini gambar 3.1 adalah bagan struktur organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero) medan.
ormance indicators (K
Sumber : PT Pos Indonesia (Persero) Medan 2009
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Medan POST MASTER
C. Deskripsi Uraian Jabatan
Uraian Jabatan dari setiap bagian pada struktur organisasi PT Pos Indonesia (Persero) medan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. POST MASTER
a. Kantorpos dipirnpin oleh Post Master yang bertanggung jawab kepada Kepala Wilayah Usaha Pos.
b. Post Master mempunyai fungsi mencapai sasaran pendapatan, jumlah pelanggan korporat dan mitra, mutu layanan, dan Billing and Collection Kantor Pos melalui pengelolaan kegiatan pemasaran, penjualan, operasi, penagihan, dan pelayanan pelanggan Kantorpos, pemanfaatan sumber daya pada Kantorpos, dan pengendalian kinerja seluruh Kantorpos (termasuk Kantorpos tipe D dan E yang berada dalam lingkungan Kantorpos yang menjadi tangung jawabnya)
2. Financial Services
a. Bagian financial services dipimpin oleh manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Financial Services Manager.
b. Financial Service Manager mempuyai fungsi pengelolaan kegiatan operasional layanan dana penyediaan sarana untuk mencapai kinerja operasional yang telah ditetapkan
3. Counter Financial Services
b. Counter Financial Services Supervisor mempunyai fungsi pelaksanaan kegiatan pemasaran dan penjualan di wilayah kerjanya dalam rangka pencapaian target penjualan yang telah ditetapkan.
4. Process Financial Services
a. Bagian Process Financial Services dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya disebut Process Supervisor.
b. Process Financial Services Supervisor mempunyai fungsi. Pengelolaan aktivitas akuntansi keuangan, kompilasi dan pengawasan anggaran.
5. Account Officer Financial Services
a. Bagian Account Officer Financial Services dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya, disebut Account Officer Financial Services Supervisor.
b. Account Officer Financial Services Supervisor mempunyai fungsi pengelolaan dan pengawasan likuiditas, benda pos, benda filateli, meterai, dan produk konsinyasi.
6. Custome Care Financial Services
a. Bagian Customer Care Financial Services dipimpin oleh Supervisor Yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya disebut Customer Care Financial Services. Costumer Care Financial Services Supervisor.
7. Mail and Logistics
a. Bagian Mail And Logistics dipimpin oleh Manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Mail And Logistics Manager.
b. Mail And Logistics Manager mempunyai fungsi pengelolaan dan pelayanan SDM untuk memenuhi kebutuhan operasional palayanan.
8. Counter Mail
a. Bagian Counter Mail dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut Mail and Logistics Supervisor.
b. Counter Mail and Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengorganisasian dan pelaksanaan audit mutu dan pelaksanaan kegiatan statistik operasi.
9. Mail and Logistics
a. Bagian Proses Mail and Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut Process Mail And Logistics Supervisor
b. Process Mail And Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengendalian kegiatan operasional pelayanan loket penjualan kantor pemeriksa.
10. Account Officer Mail and Logistics
b. Account Officer And Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengendalian kegiatan pengolahan dan distribusi kiriman pos.
11. Bagian Customer Care Mail and Logistics
a. Sub Bagian Customer Care Mail and Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Customer Care Mail & Logistics Supervisor. b. Customer Care Mail and Logistics Supervisor mempunyai fungsi
mencapai sasaran mutu pelayanan pelanggan melalui pelaksanaan kegiatan pelayanan pertanyaan dan keluhan pelanggan.
12. Delivery
a. Bagian Delivery dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Delivery Supervisor.
b. Delivery Supervisor mempunyai fungsi pengelolaan, pengendalian likuiditas dan administrasi keuangan serta aktivitas operasional KPC dan titik pelayanan lainnya.
13. Parcel And Logistics
a. Bagian Parcel And Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Parcel And Logistics Supervisor.
14. Finance and General Affairs
a. Bagian Finance and General Affairs dipimpin oleh Manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut disebut Finance and General Affairs Manager.
b. Finance and General Affairs Manager mempunyai fungsi mengendalikan kinerja dan Pemanfaatan SDM, assets, peralatan dan technology, Billing &
collection Usaha Properti dan usaha lainnya, dan mengelola Akuntansi dan
Keuangan sehingga kegiatan operasional Kantorpos (termasuk Kantorpos tipe D dan E yang berada dalam pembinaan Kantorpos) dapat berjalan lancar, dan sasaran pendapatan Kantorpos dapat tercapai.
15. Human Capital
a. Bagian Human Capital dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Human Capital Supervisor.
b. Human Capital Supervisor mempunyai fungsi mengelola administrasi dan pelaporan SDM.
16. Bagian Technology And Assets
a. Bagian Technology And Assets dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Assets Supervisor.
17. Sub Bagian Accounting
a. Bagian Accounting dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Accounting Supervisor.
b. Accounting Supervisor mempunyai fungsi mengelola kegiatan akuntansi dan perpajakan Kantorpos sesuai dengan Ketentuan yang telah ditetapkan Kantor Pusat.
18. Bagian Finance
a. Bagian Finance dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Finance Supervisor.
b. Finance Supervisor mempunyai fungsi mengelola kegiatan keuangan dan likuiditas Kantorpos serta postal items sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan Kantor Pusat.
19. Branch Supervision
a. Bagian Branch Supervision dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Branch Supervisor.
20. Bagian Quality Control
a. Bagian Quality Control dipimpin oleh Supervisor, yang bertanggungjawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Quality Qontrol Supervisor. b. Quality Qontrol Supervisor mempunyai fungsi memantau dan
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebagai responden terdiri dari 20 pertanyaan, setiap variabelnya terdiri dari 10 pertanyaan. hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)
1 Jenis Kelamin Laki-Laki 32 62,7
Sumber: Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)
tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja. pendidikan responden paling besar adalah berpendidikan SMU dengan persentase sebesar 62.7% dan untuk pendidikan diploma sebesar 17,6% , sedangkan sisanya sebesar 19.6% adalah berpendidikan sarjana. hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan berada diantara berpendidikan rendah dengan karyawan berpendidikan tinggi.
Responden pada penelitian ini diambil secara insidental yang mana untuk divisi Financial Service sebesar 23,5%, divisi mail dan logistik sebesar 56,9%, dan Financial GA 19,6%. lama bekerja responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran lebih dari 11 tahun sebesar 47,1%, sedangkan sisanya mencapai 10 tahun yang berada dikisaran 37,3% . Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas jumlah karyawan yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Medan merupakan karyawan yang sudah lama bergabung atau bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
B. Validitas Dan Reliabilitas Data
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diuji coba terlebih dahulu kepada 30 karyawan diluar sampel yang bekerja pada PT Pos Indonesia (Persero) medan yang beralamat di jalan pos no 1 Medan supaya diperoleh item/butir pernyataan kuesioner yang valid dan reliabel. pada penelitian ini dilakukan cara membandingkan rhitung dengna rtabel untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu item/butir pertanyaan pada kuesioner dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid. nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r
dengan menggunakan df = n-2 = 30 – 2 = 28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0,374. nilai rhitung dapat dilihat pada lampiran 4 yaitu tabel
item-total statistic di kolom corrected item-total correction. hasil pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada tabel 4.2 dan tabel 4.3.
Tabel 4.2
Validitas Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi (X) No. Butir
Pertanyaan
r-hitung r-tabel keterangan
1 0,788 0,374 valid
2 0,553 0,374 valid
3 0,527 0,374 valid
4 0,398 0,374 valid
5 0,624 0,374 valid
6 0,428 0,374 valid
7 0,388 0,374 valid
8 0,771 0,374 valid
9 0,671 0,374 valid
10 0,586 0,374 valid
Tabel 4.3
Validitas Untuk Variabel Efektivitas Kerja (Y) No. Butir
Pertanyaan
R-Hitung R-Tabel Keterangan
1 0,451 0,374 Valid
Sumber : Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Uji validitas yang dilakukan pada 20 butir pertanyaan yang diuji menunjukkan bahwa kesuluran butir pertanyaan memperoleh rhitung (Corrected item-total correlation) diatas nilai rtabel (rtabel = 0,374) sehingga dapat disimpulkan
semua pertanyaan tersebut valid.
Analisis dilanjutkan dengan uji relibilitas dan uji tersebut dilakukan dengan membandingkan ralpha dengan rtabel. pada uji reliabilitas sebagai nilai ralpha
adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel reliability ststistic di kolom cronbach’s
alpha pada lampiran 5. ketentuannya apabila ralpha > rtabel maka pertanyaan tersebut
reliabel. nilai ralpha untuk instrumen struktur organisasi dan efektivitas kerja dapat
dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4.4
Nilai ralpha Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi Dan Efektivitas Kerja
a. Desain Organisasi:
Reliability Statistics
,854 10
Cronbach's
b. Efektivitas Kerja:
Reliability Statistics
,881 10
Cronbach's
Alpha N of Items
Sumber : Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha desain struktur organisasi
(0,854) dan ralpha efektivitas kerja (0,881) lebih besar dibandingkan dengan nilai
rtabel (rtabel = 0,374) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah reliabel.
C. Analisis Deskriptif
Pada tabel 4.5 ini adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (desain struktur organisasi). kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel X (struktur organisasi) dapat dilihat pada tabel 4.5
Tabel 4.5
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa: a. Indikator Spesialisasi Kerja :
1. Pernyataan “job description” yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan kualifikasi Anda” menunjukkan 4 orang responden (7,8%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.
2. Pernyataan “Anda merasa jenuh dengan posisi Anda sekarang, karena sudah lama tidak rotasi jabatan”, menunjukkan 8 orang responden (15,7%) menyatakan kurang setuju, 40 orang responden (78,4%) menyatakan setuju, 3 orang responden (5,9%) menyatakan sangat setuju.
b. Indikator Rantai Komando :
3. Pernyataan “jalur pelaporan kepada sampai kepada pimpinan tertinggi telah sesuai dan Anda mengetahuinya secara jelas”, menunjukkan 7 orang responden (13,7%) menyatakan kurang setuju, 28 orang responden (54,9%) menyatakan setuju, 16 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.
4. Pernyataan “.Beberapa kali Anda melakukan pekerjaan yang berbeda dan tiap pekerjaan tersebut memiliki satu pimpinan”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan tidak setuju, 5 orang responden (9,8%) menyatakan kurang setuju, 29 orang responden (56,9%) menyatakan setuju, 16 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.
c. Indikator Wewenang :
setuju, 27 orang responden (52,9%) menyatakan setuju, 21 orang responden (41,2%) menyatakan sangat setuju.
6. Pernyataan “Pimpinan memberikan keleluasaan dalam memberikan waktu penyelesaian tenggat kerja”, menunjukkan 29 orang responden (56,9%) menyatakan setuju, 22 orang responden (43,1%) menyatakan sangat setuju.
d. Indikator Rentang Manajemen :
7. Pernyataan “Jumlah karyawan dalam divisi Anda berlebihan atau kurang dan jumlah tersebut berdampak pada efektivitas kerja”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan tidak setuju, 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.
8. Pernyataan “Jumlah karyawan dan jabatan telah ditentukan oleh perusahaan dan sesuai dengan struktur organisasi”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan kurang setuju, 34 orang responden (66,7%) menyatakan setuju, dan 16 orang responden (31,4) menyatakan sangat setuju.
e. Indikator Formalisasi :
9. Pernyataan “Peraturan tertulis telah dikondisikan dengan lingkungan kerja Anda”, menunjukkan 37 orang responden (72,5%) menyatakan setuju, 14orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.
menyatakan setuju, 19 orang responden (37,3%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.6
Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y (Dalam Satuan Orang)
Sumber: Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010) Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa:
a. Indikator Volume Pekerjaan:
1. Pernyataan “Beban kerja Anda sesuai dengan kemampuan Anda”, menunjukkan 8 orang responden (15,7%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (76,5%) menyatakan setuju, 5 orang responden (9,8%) menyatakan sangat setuju.
(60,8%) menyatakan setuju, 13 orang responden (25,5%) menyatakan sangat setuju.
b. Indikator Akurasi Hasil :
3. Pernyataan “Anda menyelesaikan pekerjaan dengan teliti.”, 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, dan 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.
4. Pernyataan “pekerjaan tersebut Anda kerjakan dengan rapi.”, menunjukkan 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 18 orang responden (35,3%) menyatakan sangat setuju.
c. Indikator Pencapaian Tujuan :
5. Pernyataan “Anda selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu”. menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan kurang setuju, 36 orang responden (70,6%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.
d. Indikator kepuasan kerja
7. Pernyataan “Anda selalu merasa puas dengan hasil pekejerjaan yang Anda selesaikan”, menunjukkan 43 orang responden (84,3%) menyatakan setuju, 8 orang responden (15,7%) menyatakan sangat setuju.
8. Pernyataan “Anda merasa puas karena hasil/gaji yang didapat sesuai dengan pekerjaan Anda”, menunjukkan 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.
e. Indikator Tepat Waktu :
9. Pernyataan “waktu dan hasil pekerjaan anda telah sesuai dengan target yang diberikan”, menunjukkan 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.
10.Pernyataan “pimpinan menilai hasil pekerjaan anda dengan baik setiap harinya”, menunjukkan 5 orang responden (9,8%) kurang setuju, 33 orang responden (64,7%) menyatakan setuju, dan 13 orang responden (25,5%) menyatakan sangat setuju.
D. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Medan.
Hasil perhitungan regresi linear sederhana yang diperoleh dengan menggunakan SPSS (Statistical Product And Service Solution) versi 15.0 for
windows dapat dilihat pada tabel 4.7
Tabel 4.7
Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
10,085 4,393 2,296 ,026
,746 ,104 ,717 7,203 ,000 1,000 1,000
(Constant)
Sumber : Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010) tabel 4.7 menunjukkan bahwa:
1. Hasil perhitungan pada tabel 4.7 diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 10,085 satuan dan nilai b sebesar 0,746 satuan sehingga persamaan regresi linear sederhana yang diperoleh adalah : Y = 10,085 + 0,746X.
2. Koefisien regresi sebesar 0,746 satuan menyatakan bahwa jika struktur organisasi yang diterapkan pada perusahaan didasarkan pada indikator Spesialisasi Kerja, Rantai Komando, Wewenang, Rantang Manajemen, dan Formalisasi sebesar 1 (satu) satuan akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,746 satuan.
E. Uji – t
1. Pengujian dengan menggunkan tingkat pengujian taraf nyata α = 5%. Kriteria pengambilan keputusan :
2. Ho diterima t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
3. Ha diterima jika t hitung > t tabel dan t hitung < t tabel
Hasil Uji secara Parsial (Uji – t)
Coefficientsa
10,085 4,393 2,296 ,026
,746 ,104 ,717 7,203 ,000
(Constant)
Sumber : Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)
Perhitungan pada tabel 4.7 diperoleh nilai thitung sebesar 7,203 sedangkan
ttabel pada tingkat signifikan (a) 5% dan df = 55 - 2 = 53 adalah sebesar 1,684
variabel desain struktur organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan efektivitas kerja hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,00) di bawah (lebih kecil dari) 0,05 dan thitung(7,203) > tTabel (1,684). artinya jika jika variabel
desain struktur organisasi ditingkatkan maka efektivitas kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,746 satuan.
Artinya apabila pimpinan memperhatikan dan meningkatkan kualitas struktur organisasi dengan indikator spesialisasi kerja, rantai komando, wewenang, rantang manajemen, dan formalisasi. Maka akan terjadi peningkatan efektivitas kerja dengan dengan indikator volume pekerjaan, akurasi hasil, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan tepat waktu dalam bekerja oleh setiap karyawan.
pendapat dalam membuat keputusan karena pimpinan beranggapan semua telah diatur sesuai dengan rencana kerja dan peraturan yang berlaku. Sedangkan dalam waktu tenggat penyelesaian pekerjaan, walaupun wewenang bersifat desentralisasi, pimpinan tidak mempermasalahkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan syarat pekerjaan diselesaikan dalam jangka tidak terlalu lama. Berarti karyawan harus dapat mengatur dan memanajemen pekerjaannya sendiri, Hal ini berarti pimpinan tidak memanajemen dengan baik karyawannya.
Diantara variabel struktur organisasi indikator formalisasi sangat besar perannya dalam mendukung efektivitas kerja, karena sebagian besar responden beranggapan peraturan yang dibuat perusahaan telah sesuai dan harus dipatuhi.
Pimpinan PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebaiknya meningkatkan rotasi jabatan atau mutasi jabatan. Mutasi jabatan perlu untuk mengetahui potensi setiap karyawan, sehingga perusahaan dapat menempatkan karyawan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Rotasi jabatan yang dilakukan secara berkala memberikan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan sehingga karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Pimpinan juga harus sering berkomunikasi secara efektif dengan karyawan untuk membuat keputusan bersama tanpa melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Dan pimpinan juga harus lebih aktif dalam mengontrol dan memanajemen pekerjaan karyawan mengenai penyelesaian setiap pekerjaan.
F. Koefisien Determinan (R2)
menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solution) versi 15.0
for windows pada tabel 4.8
Tabel 4.8
Hasil Perhitungan R Square (R2) Model Summaryb
,717a ,514 ,504 2,19409 2,045
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Desain_Struktur_Organisasi a.
Dependent Variable: Efektivitas_Kerja b.
Sumber: Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Persamaan regresi linear sederhana yang diperoleh dalam penelitian ini adalah : Y = 10,085 + 0,746X..
Koefisien Regresi sebesar 0,746 satuan menyatakan bahwa jika desain struktur organisasi yang diterapkan pada perusahaan didasarkan pada Indikator Spesialisasi Kerja, Rantai Komando, Wewenang, Rentang Manajemen, Dan Formalisasi sebesar 1 (satu) satuan akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,617 satuan.
2. Desain Struktur Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan dapat dilihat dari persamaan regresi linear bertanda positif dan signifikan dilihat dari nilai thitung(7,203) > tTabel (1,684).
B. Saran
1. Manajemen PT Pos Indonesia (Persero) Medan hendaknya lebih meningkatkan efektivitas kerja karyawannya berdasarkan desain struktur organisasi yang berkaitan dengan standarisasi prosedur aktivitas kerja, manajemen waktu, dan kebijakan yang efektif dan efesien sehingga target kerja dapat tercapai.
2. Peraturan juga harus diiringi dengan pengawasan oleh pimpinan masing-masing divisi. pimpinan tidak seharusnya terlalu memberikan keleluasaan dalam menyelesaikan tenggat waktu penyelesaian pekerjaan sehingga mengakibatkan karyawan terlalu mengulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Rotasi jabatan harus lebih sering dilakukan walaupun hanya dalam satu divisi. karena rotasi jabatan dapat meningkatkan semangat kerja dan meningkatkan efektivitas kerja.
4. Karyawan sebaiknya melaksanakan pekerjaan hanya di divisinya saja, lebih baik membantu rekan kerja dalam jenis pekerjaan yang sama. karena jika membantu rekan kerja di luar divisi dapat mengakibatkan berkurangnya kualitas kerja. hal ini juga disebabkan perbedaan jumlah karyawan yang diperlukan maka pimpinan sebaiknya memperhitungkan kembali posisi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan tiap divisi.
5. Pimpinan harus lebih banyak berdiskusi dengan karyawan mengenai wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.
