UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN
PERANAN GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PENGADILAN NEGERI MEDAN
TUGAS AKHIR
Diajukan Oleh :
JHON KRISMAN LIMBONG 112101194
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Diploma III
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN
NAMA : JHON KRISMAN LIMBONG
LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR
NIM : 112101194
PROGRAM JURUSAN : DIPLOMA III KEUANGAN
JUDUL : PERANAN GAJI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA PENGADILAN NEGERI MEDAN
Tanggal :...2014 DOSEN PEMBIMBING
Dra. MARHAYANIE, SE, M,Si NIP. 195804271985032002
Tanggal :...2014 KEPALA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN
Dr. YENI ABSAH, SE, M,Si. NIP. 19741123 200012 2 001
Tanggal :...2014 DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
selalu memberikan penulis nikmat kesehatan jasmani dan rohani, Sehingga
penulis memiliki kemampuan untuk melakukan banyak hal atas kehendakNya.
Atas anugrah yang telah Allah berikan kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan Tugas Akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Penulisan Tugas Akhir ini dengan judul “Peranan Gaji Dan Insentif
Terhadap Kinerja Pengadilan Negeri Medan” merupakan penerapan dari teori yang diperoleh selama masa perkuliahan. Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna mengingat keterbatasan
dalam hal pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena
itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Agar dapat
memberikan informasi yang lebih baik dalam penyusunan data.
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini penulis tidak terlepas dari bantuan,
bimbingan dan dorongan dari banyak pihak. Untuk kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
2. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M,Si. dan Bapak Syafrizal Helmi Situmorang,
S.E.,M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Diploma III
Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, SE, M,Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan arahan dan bimbingan
kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
4. Buat kedua orang tua penulis yang sangat penulis sayangi dan
saudara-saudara penulis tercinta, adik penulis Silvia Nur Hafiza dan teman-teman
saya
5. Para pegawai Pengadilan Negeri Medan khususnya para pegawai Bag.
Keuangan. Bang Tony, kak Naomi, kak Fitri. Terima kasih atas bantuan
dan dukungan yang telah banyak diberikan.
6. Para sahabat penulis, Amru Sadzali, Dediansyah Putra, Martin Sihombing,
Harun Al Jaud, Khairil Amtika yang telah berjuang bersama penulis
semasa kuliah.
7. Seluruh teman-teman D3 Keuangan stambuk 2011 yang telah membantu
dan memberikan semangat pada penulis dalam menyelesaikan Tugas
Akhir ini.
Akhir kata, kepada pihak yang telah memberikan bantuan dan
dukungan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat
kepada pembacanya dan terutama bagi penulis.
Medan, Agustus 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR………... i
DAFTAR ISI……… iv
DAFTAR TABEL……… vi
DAFTAR GAMBAR………... vii
BAB I PENDAHULUAN……… 1
1.1Latar Belakang………... 1
1.2Perumusan Masalah……….. 3
1.3Tujuan Penelitian………... 3
1.4Manfaat Penelitian……… 3
BAB II PROFIL PENGADILAN NEGERI MEDAN………….. 4
2.1 Sejarah Singkat Pengadilan Negeri Medan…….. 5
2.2Visi dan Misi Pengadilan Negeri Medan……….. 6
2.3 Struktur Organisasi……… 7
2.4 Job Description……….. 10
BAB III PEMBAHASAN………. 12
3.1 Pengertian Gaji dan Insentif ...15
3.2 TujuanGaji………..19
3.3 TujuanInsentif...33
3.4 PengertianKinerja………36
3.5 Jenis-JenisInsentif dalamMeningkatkanKinerja ………...39
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN………. 37
4.1 Kesimpulan………. 37
4.2 Saran……… 38
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 3.1 Clock Card dengan penulisan mendatar…... 25
Tabel 3.2 Susunan Pangkat Golongan dan Ruang……… 29
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 1.1 Struktur Organisasi Pengadilan Negeri
BAB I
PENDAHULUAN
1.1LATAR BELAKANG
Keberadaan sumber daya manusia sebagai aparatur di dalam suatu instansi
pemerintahan memegang peranan sangat penting. Aparatur memiliki potensi yang
besar untuk menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber
daya aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan
instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun instansi
akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa
yang menjadi tujuanya akan tercapai sesuai dengan visi dan misi.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintahan
memegang peranan sangat penting.Aparatur memiliki potensi yang besar
untuk menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya
aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.Tercapainya tujuan instansi
pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana
yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai
Dalam meningkatkan kinerja aparatur yang dilakukan adalah dengan
menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
insentif yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian
motivasi. Melalui proses-proses tersebut, seorang aparatur diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para aparatur telah
terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi
kerja mereka. Sedangkan pemberian insentif, lingkungan kerja yang baik serta
pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para aparatur dan merupakan
kewajiban dari pihak instansi pemerintah maupun swasta untuk mendukung
kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Maka dari itu bagi instansi pemerintahan, penelitian kinerja sangat berguna
untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta
melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup
instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa
atau insentif yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan insentif untuk mendukung motivasi para aparatur Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berdasarkan
kinerja aparatur. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat mengangkat judul
“PERANAN GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PENGADILAN
NEGERI MEDAN”
1.2Perumusan Masalah
Adapun yang akan di bahas dalam Tugas Akhir ini adalah :
Bagaimana Peranan Gaji Dan Insentif dalam terhadap kinerja Pengadilan Negeri
Medan.
1.3Tujuan
Adapun tujuan dari penelitian yang saya lakukan pada Pengadilan Negeri
Medan adalah sebagai berikut :
1. Penulis ingin mengetahui serta membandingkan teori-teori yang diterima
di perkuliahan dengan prakteknya di lapangan, khususnya dalam bidang
keuangan.
2. Penulis ingin mengetahui Bagaimana Peranan Gaji Dan Insentif dalam
terhadap kinerja pengadilan negeri medan
1.4Manfaat
Adapun hasil penelitian ini diharapkan untuk :
1. BagiInstansi,dapatmemberikanmasukankepadaPegadilanNegeri Medan.
2. BagiPenulis,bergunauntukmengetahuiperbedaanyangadaantarapraktek yangdilakukanolehperusahaandenganteoribangkuperkuliahanmelaluib
3. BagiPeneliti,sebagaimasukanataureferensibagipembacauntukmemban
BAB II
PENGADILAN NEGERI MEDAN
2.1Sejarah Berdirinya Kantor Pengadilan Negeri Medan
Kantor Pengadilan Negeri Medan adalah dibawah naungan Direktorat Jendral
Peradilan. Kantor Pengadilan Negeri Medan didirikan pada tahun 1913 oleh
Hindia Belanda dan dilanjutkan pada tahun 1918 yang dulunya bernama
LANDRAD VAN YUSTISI.dalam keputusan menteri kehakiman No.4/24 tanggal
27 januari 1996 dibentuk Direktorat urusan pengadilan.dengan keputusan presiden
kabinet no.15/p/kep/II/1996 di Departemen Kehakiman di bentuk Direktorat
Jenderal Pembinaan Badan Peradilan Dan Perundangan dan salah satu dinas
adalah pembinaan peradilan
Dalam perkembangan tugasnya Departemen Kehakiman lama kelamaan
banyak timbul permasalahan kekurang perhatian atas pelayanan departemen
khususnya terhadap peradilaan dirasanya ada suatu hambatan kemajuan terhadap
pelayanan badan peradilan yang ditangani langsung oleh Mahkamah Agung.
Sebagai satu kesatuan maka dalam membicarakan persoalan tersebut dalam munas
di Jakarta tahun 1968 sebagai salah satu jalan keluar dalam mencetuskan gagasan
untuk keperluan badan peradilan, sebaiknya dibentuk salah satu di rektorat
jenderal sendiri pada departemen kehakiman
Dengan Kepres No.39 tahun 1968 lahirlah Diretorat Jendral Badan
Pengadilan, kemudian dalam membicarakan UU No 45/1974 Direktorat Jendral
material yang belum dilakukan oleh Sekretariat Jendral Pembinaan Badan
Peradilan dan dibawahnya adalah pengadilan negeri
2.2 Visi dan Misi
VISI
Segera mewujudkan Pengadilan Negeri Medan menjadi dan merupakan
Lembaga Peradilan yang memiliki akuntabilitas public yang handal melalui
Kekuasaan Kehakiman yang mandiri, terbuka dan professional guna menjawab
tuntutan perkembangan masa depan
MISI
1. Mewujudkan institusi Peradilan yang terbuka, independent dan modern
dengan melakukan otomasi dalam penyusunan data induk perkara,
registrasi perkara, keuangan/biaya perkara, jadwal persidangan.
2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di bidang teknis maupun
administrasi guna memenuhi tuntutan pelayanan masyarakat pencari
kedailan.
3. Menjadikan institusi peradilan sebagai lembaga yang terhormat dan
dihormati.
Uraian Tugas
Badan peradilan adalah pelaksanaan kekuasaan kehakiman yang bertugas
menyelengga rakan peradilan guna menegakan hukum dan keadilan bersarkan
menyelesaikan perkara yang di ajukan kepadanya berdasarkan perundang
undangan.
Selain menjalankan tugas pokoknya pengadilan diserahi tugas dan
kewenangan lain berdasarkan undang undang anata lain memberikan keterangan,
pertimbangan serta nasehat tentang hukum kepada lembaaga kenegaraan baik di
pusat maupun di daerah apabila diminta. Pengadilan bertugas dan berwenang
memeriksa, memutuskan dan menyelesaikan perkara yang diajukan kepadanya
sesuai dengan kewenanganya, baik di tingkat pertama maupun tingkat banding
Mengingat luas lingkup tugas daan berat pekerjaan yang harus dilaksanakan
oleh pengadilan maka dalam menyelenggarakan administrasi pengadilan,oleh
undang-undang dibedakan menurut jenisnya kedalam administrasi kepaniteraan
dan administrasi secretariat ini dimaksud kan selain menyangkut ketertibaan
dalam menyelenggarakan administrasi juga akan mempengaruhi kelancaran
penyelenggaraan peradilan.
2.3 Struktur Organisasi
Stukturktur organisasi adalah suatu hal yang sangat penting sebab organisasi
merupakan wadah untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan.stuktur orgaanisasi
dalam pelaksanaanya juga menetapkan system control atau pengawasan yang
harus dilakukan atau dijalankan.dengan demikian pegawai akan dapat mengetahui
dengan mudah apa saja tugas yang harus dijalankan dan juga kepada siapa tugas
tersebut dipertanggungjawabkan.dengan adanya struktur organisasi, maka setiap
pimpinan dan bawahan yang ada di dalam satu perusahaan atau instansi akan
batasan batasan kekuasaan yang ada padanya. Berhasil atau tidaknya organisasi
mencaapai tujuanya baanyak dipengaruhi oleh struktur organisasi yang baik.pada
kantor pengadilan, selain menetukan apa saja yang harus dijalankan, struktur
organisasi juga dapat menetukan dengan jelas apa saja wewenang dan tanggung
jawab pegawai sesuai dengan tiap tiap bagian yang dijalankan untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efesien.
Stuktur organisasi terdiri dari tiga jenis:
1. Organisasi garis
Dalam organisasi garris perintah dari atas ke bawah
membentuk garis dan pimpinannya adalah pemilik perusahaan
itu,organisasi kecil, dan jumlah karyawan sedikit serta hubungan
personil dapat dilakukan secara langsung.
2. Organisasi fungsional
Organisasi fungsional adalah salah satu bentuk organisasi
yang berdasarkan fungsi,sifat,dan jenis pekerjaan yang
dilaksanakan dimana organisasi disusun berdasarkan tugas dan
bidangnya masing masing. Pada organisasi ini pimpinan tidak
mempunyai bawahan yang jelas, sebab setiap atasan berwenang
membeikan perintah kepada bawan sepanjang adanya hubungan.
3. Organisasi dan staf
Jenis organisasi ini sering dipakai oleh perusaah besar.
Wewenang pegawai yang ada dalam organisasi ini dibagi dalam
a. Wewenang garis berfungsi sebagai seorang yang
bertanggung jawab langsung terhadap tercapainya tujuan
perusahaan.
b. Wewenang staf berfungsi sebagai sebagai seorang yang
membantu tum secaara efektif dalam mencapai tujuannya.
Adapun stuktur organisasi pada kantor pengadilan negeri medan adalah
Gambar 2.1 Struktur Pengadilan Negeri Medan
Struktur organisasi yang dipakai dipakai dikantor pengadilan negeri medan
berbentuk fungsional Karena organisasi ini disusun menurut bidang dan tugasnya
masing masing.
2.4Job Description
Ketua Pengadilan, antara lain:
1. Menyelenggarakan administrasi keuangan perkara dan mengawasi keuangan
rutin/pembangunan
2. Melakukan pengawasan secara rutin terhadap pelaksanaan tugas dan memberi
petunjuk serta bimbingan yang diperlukan baik bagi para Hakim maupun
seluruh karyawan
3. Sebagai kawal depan Mahkamah Agung, yaitu dalam melakukan pengawasan
atas:
a. Penyelenggaraan peradilan dan pelaksanaan tugas, para Hakim dan pejabat
Kepaniteraan, Sekretaris, dan Jurusita di daerah hukumnya
b. Masalah-masalah yang timbul
c. Masalah tingkah laku/ perbuatan hakim, pejabat Kepaniteraan Sekretaris,
dan Jurusita di daerah hukumnya
d. Masalah eksekusi yang berada di wilayah hukumnya untuk diselesaikan
dan dilaporkan kepada Mahkamah Agung
e. Memberikan izin berdasarkan ketentuan undang-undang untuk membawa
keluar dari ruang Kepaniteraan: daftar, catatan, risalah, berita acara serta
f. Menetapkan panjar biaya perkara; (dalam hal penggugat atau tergugat
tidak mampu, Ketua dapat mengizinkan untuk beracara secara prodeo atau
tanpa membayar biaya perkara)
Wakil Ketua Pengadilan
a. Membantu Ketua dalam membuat program kerja jangka pendek dan
jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya
b. Mewakili ketua bila berhalangan
c. Melaksanakan delegasi wewenang dari ketua
d. Melakukan pengawasan intern untuk mengamati apakah pelaksanaan tugas
telah dikerjakan sesuai dengan rencana kerja dan ketentuan yang berlaku
serta melaporkan hasil pengawasan tersebut kepada ketua
Hakim
a. Hakim Pengadilan adalah pejabat yang melaksanakan tugas Kekuasaan
Kehakiman. Tugas utama hakim adalah menerima, memeriksa dan
mengadili serta menyelesaikan semua perkara yang diajukan kepadanya
b. Dalam perkara perdata, hakim harus membantu para pencari keadilan dan
berusaha keras untuk mengatasi hambatan-hambatan dan rintangan agar
terciptanya peradilan yang sederhana, cepat dan biaya ringan
Panitera
a. Kedudukan Panitera merupakan unsur pembantu pimpinan
b. Panitera dengan dibantu oleh Wakil Panitera dan Panitera Muda harus
menyelenggarakan administrasi secara cerrnat mengenai jalannya perkara
c. Bertanggungjawab atas pengurusan berkas perkara, putusan, dokumen,
akta, buku daftar, biaya perkara, uang titipan pihak ketiga, surat-surat
bukti dan surat-surat lainnya yang disimpan di Kepaniteraan
d. Membuat salinan putusan
e. Menerima dan mengirimkan berkas perkara
f. Melaksanakan eksekusi putusan perkara perdata yang diperintahkan oleh
Ketua Pengadilan dalam jangka waktu yang ditentukan
Wakil Panitera
a. Membantu pimpinan Pengadilan dalam membuat program kerja jangka
pendek dan jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya
b. Membantu Panitera didalam membina dan mengawasi pelaksanaan
tugas-tugas administrasi perkara, dan membuat laporan periodik
c. Melaksanakan tugas Panitera apabila Panitera berhalangan
d. Melaksanakan tugas yang didelegasikan Panitera kepadanya
Panitera Muda
a. Membantu pimpinan Pengadilan dalam membuat program kerja jangka
pendek dan jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya
b. Membantu Panitera dalam menyelenggarakan administrasi perkara dan
pengolahan/penyusunan laporan sesuai dengan bidangnya masing-masing
Panitera Pengganti
a. Membantu Hakim dalam persidangan perkara perdata dan pidana serta
melaporkan kegiatan persidangan tersebut kepada Panitera Muda yang
Sekretaris
a. Sekretaris Pengadilan bertugas menyelenggarakan administrasi Umum
Pengadilan
Wakil Sekretaris
a. Membantu tugas pokok Sekretaris
Kepala sub - Bagian Umum
1. Memberikan pelayanan guna terciptanya proses peradilan
2. Menangani surat keluar dan surat masuk yang bukan bersifat perkara
Kepala sub - Bagian Keuangan
a. Menangani masalah keuangan, baik keuangan penerimaan Negara bukan
pajak, pengeluaran, anggaran, dan hal-hal lain yang menyangkut
pengeluaran pengadilan diluar perkara pengadilan
Kepala sub - Bagian Kepegawaian
Kedudukan Kepala Bagian Kepegawaian adalah unsur pembantu Sekretaris yang:
a. Menangani keluar masuknya pegawai
b. Menangani pensiun pegawai
c. Menangani kenaikan pangkat pegawai
d. Menangani gaji pegawai
e. Menangani mutasi pegawai
f. Menangani tanda kehormatan
Jurusita
a. Jurusita bertugas untuk melaksanakan semua perintah yang diberikan oleh
Hakim Ketua Majelis
b. Jurusita bertugas menyampaikan pengumuman-pengumuman,
teguran-teguran, protes-protes dan pemberitahuan putusan pengadilan
c. Jurusita melakukan penyitaan atas perintah Ketua Pengadilan Negeri
d. Jurusita membuat berita acara penyitaan, yang salinannya kemudian
BAB III PEMBAHASAN
3.1Pengertian Gaji dan Insentif
dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya.Dengan gaji para aparatur dapat bekerja lebih giat
dan termotivasi oleh karena itu banyak definisi yang berbeda dalam menjelaskan
pengertian gaji ataupun upah. Gaji juga di sebut sebagai suatu bentuk balas jasa
ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas
jasa dan hasil kerjanya.Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya
merupakan suatu bentuk insentif, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur
atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.Perbedaan gaji dan
upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu
penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang
seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat.Dilihat dari
jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir
bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.Dalam hal
ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji pokok.
Hasibuan (2002:118) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti”.Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993:218), “Gaji adalah
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu
yang akan datang”.
Dari beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan di
atas juga di jelaskan Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber
Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan
uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada
kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran
berdasar-kan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya
bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran
berdasarkan hasil kinerja, yaitu pemba-yaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil
akhir dari proses ki-nerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku Pedoman Praktis
Sistem Penggajian berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang
diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan
lainnya.Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138)
mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan
akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak
bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta
dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima
kerja.
Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum.
Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
jilid II (1998: 85) menyatakan insentif karyawan adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama
pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan
bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra
di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar
dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem
insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana
pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan
dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.Insentif dapat
dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya
melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor
pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini
ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian insentif”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas
dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan).”
Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa
“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang
dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif
lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.
Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa “Insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,
bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan
agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau
bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi
walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya
maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah
pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul
dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih
baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu
alat pemuas kebutuhannya
Tujuan dan Fungsi Adanya insentif ataupun Gaji dalam Sistem Aparatur
Fungsi Penggajian
Menurut Komaruddin (1995:164) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer
personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada
fungsi-fungsi yang lain, yaitu :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
3.2 Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002;120) tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik,
yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program insentif atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program insentif yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Komponen Gaji dan insentif
Jumlah yang harus dibayarkan perusahaan atau jumlah yang akan
diterimakan kepada pegawai atau karyawan akan terdiri dari gaji atau upah pokok
ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang dan
uang lembur. Apabila diambilkan contoh menurut struktur penggajian PNS maka
gaji pokok, tunjangan-tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci sebagai berikut :
a. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak bagi seorang
pegawai untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan. Jumlah ini
merupakan dasar yang dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan
keluarga dan pokok. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengan
tingkat pangkat dan masa kerja golongan. Kepada:
1. Calon Pegawai gaji pokoknya = 80% dari gaji pokok sesuai dengan
masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji Pokok PNS.
2. Pegawai gaji pokoknya = 100% dari gaji pokok sesuai dengan masa
kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji Pokok PNS.
a. Tunjangan Keluarga
Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah yang
terdiri dari:
1. Tunjangan isteri / suami = 10% dari gaji pokok
2. Tunjangan anak = 2% dari gaji pokok (untuk setiap anak,
b. Tunjangan Pangan (beras)
Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan pangan beras setara
dengan :
1. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan
2. 10 kg untuk isteri / suami
3 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak
Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat penetapannya.
c. Tunjangan Striktural
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki jabatan struktural
tertentu. Nilai nominal tunjangan ini penetapannya didasarkan atas faktor
kepantasan dan tersedianya anggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung dari
jabatan seseorang dalam struktur organisasi maupun eselon yang diemban oleh
seorang pegawai (eselon IA, IB, IIA, IIB, IIIA, IIIC, IVA, IVB, VA,VB).
d. Tunjangan Fungsional
Tunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yang
bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas organisasi, misalnya :
hakim dan panitera, jaksa, BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga
kesehatan, tenaga atom, penyuluh pertanian, penyuluh KB, dan lain – lain.
e. Tunjangan Lain-lain
Tunjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah terpencil dan
tunjangan khusus. Tunjangan pengabdian diberikan kepada pegawai yang
kepada pegawai – pegawai yang bekerja di propinsi – propinsi tertentu. Penetapan
ketentuan tunjangan ini diatur dengan keputusan presiden.
f. Tunjangan Selisih Penghasilan
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai – pegawai yang dialihkan
statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai negeri biasa.
g. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari adanya
keputusan pemerintah yang menaikkan gaji pokok tanpa mengubah nilai
nominal gaji pokok yang tercantum dalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan
gaji pokok yang terdapat dalam daftar skala gaji pokok memerlukan waktu dan
biaya yang tinggi dalam percetakan bahan – bahan administrasinya. Dalam
TPP ini tidak dipotong dengan iuran wajib pegawai (IWP).
h. Iuran Wajib Pegawai (IWP).
Pegawai dan keluarganya memperoleh hak – hak pelayanan social di hari
tua dan pemeliharaan kesehatan. Oleh karena itu kepada pegawai diwajibkan
untuk membayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan
10% dari tuntutan keluarga, dengan rincian sebagai berikut :
1. 4 ¾% untuk iuran pensiun
2. 2% untuk iuran pemeliharaan
3. 3 1/4% untuk iuran tabungan (sosial dan hari tua)
Disamping itu IWP di atas ada juga iuran Amal Bhakti Muslim Pancasila dan
iuran bantuan perumahan yang besarnya disesuaikan dengan golongan
kepangkatan.
1. Tunjangan isteri / suami dan anak
2. Tunjangan khusus pajak (PNS)
3. Potongan – potongan
4. Jumlah penghasilan bersih yang dibayarkan
Dalam skala gaji pokok PNS menurut PP. No. 66 Tahun 2005 disebutkan
bahwa untuk golongan dan ruang terendah adalah Rp. 661.300,00,- dan untuk
golongan dan ruang tertinggi adalah Rp. 2.070.000,00,-
Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan-tunjangan
Sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tunjangan – tunjangan, dan
iuran wajib perlu dikumpulkan data dan informasi sebagai berikut :
1. Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai, misalnya lihat tabel.
2. Peraturan perundangan tentang tunjangan pangan, tunjanga jabatan dan
fungsional, tunjangan daerah khusus, tunjangan pengabdian yang diberikan
pada pegawai yang bekerja di daerah terpencil, tunjangan perbaikan
penghasilan (TPP), apabila pemerintah menetapkan kenaikan gaji tanpa
mengubah nilai gaji pokok yang terdapat dalam skala gaji.
3. Data pribadi pegawai bersangkutan tentang usia (tanggal lahir), golongan
ruang kepangkatan terakhir, masa kerja, status perkawinan, jumlah anak
menjadi tanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan.
Menurut Zaki Baridwan (1993 : 223) prosedur penggajian dapat dilakukan
dengan langkah – langkah sebagai berikut :
1. Mengumpulkan catatan waktu hadir dari pencatat waktu
a. Clock Card, yaitu kartu yang dibuat untuk masing – masing karyawan yang
menunjukan jam dating dan jam pulang. Kartu ini dimasukkan ke dalam
attendance time recorder pada waktu karyawan datang maupun pulang,
sehingga tercetak jam datang dan jam pulang. Contoh Clock Card dapat dilihat
pada gambar :
Tabel 3.1
Tabel :Clock Card dengan penulisan mendatar
Nomor : 213 6 Nov 08
Nama : Erwin Tarif Rp 1000,00
Jml Jam : 44 Jam
Pagi Siang Siang Sore Lembur
Masuk Keluar Masuk Keluar Masuk Keluar
M 8.00 12.00 1.30 4.00
T
u 7.40 12.40 1.20 4.00
W 7.45 12.15 1.00 4.00 5.00 5.00
b. Daftar hadir ditandatangani karyawan setiap hari
Untuk setiap bagian dalam perusahaan disediakan satu lembar daftar hadir atau
mungkin legih dari satu lembar. Karyawan diminta untuk menandatangani daftar
itu setiap hari.
1. Mengumpulkan data yang diperlukan untuk menghitung pendapatan
karyawan
2. Menambahkan tunjangan – tunjangan pada gaji
3. Mengalikan waktu hadir dengan tarif upah
4. Memperhitungkan potongan – potongan pada gaji dan upah seperti angsuran
pinjaman, asuransi dan lain – lain.
5. Membuat formulir dan laporan – laporan sebagai berikut :
a. Jurnal Gaji dan Upah (dan cek register)
Daftar gaji merupakan daftar yang menunjukkan perhitungan gaji dan upah
masing – masing karyawan selama periode tertentu. Dalam daftar gaji, setiap
baris digunakan untuk satu karyawan, menunjukkan nama, nomor kartu hadir,
jam kerja biasa dan lembur. Daftar gaji dan upah ini merupakan buku jurnal
gaji dan upah.
b. Cek gaji atau amplop gaji
Cek gaji dibuat bila pembayaran menggunakan cek, tetapi bila gaji dibayar
dengan uang tuni maka digunakan amplop gaji. Baik cek gaji maupun amplop
gaji harus menunjukkan nama karyawan dan jumlah gaji bersihnya. Bisa juga
diberi keterangan lain seperti nomor kartu hadir, bagian dan lain – lain.
Merupakan formulir yang berisi data gaji kotor dan
potongan-potongan serta gaji bersih. Laporang ini diserahkan pada karyawan
bersama dengan gaji atau upahnya
d. Catatan gaji karyawan
Merupakan catatan yang menunjukkan kumpulan gaji dan upah
karyawan selama periode tertentu, bulanan atau triwulan. Catatan ini
dibuat terinci seperti daftar gaji dan upah dan utuk setiap karyawan
dibuat satu formulir.
e. Formulir atau laporan yang diperlukan untuk perhitungan pajak atau
asuransi.
Cara Menghitung Jumlah Gaji
Untuk mendapatkan jumlah penghasilan yang diterima pegawai maka perlu
diketahui langkah-angkah berikut :
1. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam skala gaji, sesuai
dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya.
2. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan berikut :
Gaji pokok + 10% X Gaji pokok + 2% X Jumlah anak X Gaji pokok.
Atau dapat disimbolkan sebagai berikut :
G + 10% x G + 2% x N x G = G ( 1,1 + 0,02 ) Keterangan :
G = Gaji pokok
2% x N x G = tumjangan anak besarnya 2% dari gaji pokok bagi setiap
anak
N = jumlah anak maksimal 2 orang.
3. Menentukan gaji bersih dengan cara menkurangkan gaji kotor dengan
iuran wajibyang besarnya 10%. Sehingga gaji bersih dapat dirumuskan
sebagai berikut :
0,9 G ( 1,1 + 0,02 N )
4. Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawai dengan cara
menambahkan gaji bersih dengan tunjangan – tunjangan :
a. Tunjangan jabatan structural / fungsional, bagi pegawai yang
menduduki suatu jabatan struktural atau fungsional.
b. Tunjangan pangan sebesar 10 kg untuk pegawai, 10 kg untuk isteri
/ suami, 10 kg untuk anak yang menjadi tanggungan. Tunjangan
ini dapat digantikan dengan uang.
c. Tunjangan pengabdian 100% dari gaji pokok untuk pegawai yang
bekerja di daerah terpencil.
Tunjangan-tunjangan tersebut tidak dikenai iuran dan potongan
wajib, sehingga apabila terdapat TPP dalam gaji, maka padanya
tidak dikenai potongan. Jadi gaji akhir atau penghasilan yang
diterima pegawai adalah Gaji bersih + Tunjangan.
Untuk dapat mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam
skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya,
bersangkutan. Susunan pangkat golongan dan ruang pegawai di dalam
PNS dapat dilihat table berikut :
Tabel 3.2
Susunan Pangkat Golongan dan Ruang
No Pangkat Golongan Ruang
1 Juru Muda I a
2 Juru Muda Tingkat I I b
3 Juru I c
4 Juru Tingkat I d
5 Pengatur Muda II a
6 Pengatur Muda Tingkat I II b
7 Pengatur II c
8 Pengatur Tingkat I II d
9 Penata Muda III a
10 Penata Muda Tingkat I III b
11 Penata III c
12 Penata Tingkat I III d
13 Pembina IV a
14 Pembina Tingkat I IV b
15 Pembina Utama Muda IV c
16 Pembina Utama Madya IV d
Sumber: Administrasi Gaji dan Upah, F, Winarni dan G. Sugiyarso
Perhitungan Gaji Pegawai
• Contoh 1 :
Agus adalah seorang pegawai lajang tamatan sekolah dasar dengan masa
kerja 0 tahun. Berarti gaji pokoknya menurut PP No. 11 Tahun 2003 adalah 80%
dari gaji pokok menurut golongan I, ruang a ( Gol I/a ) sebesar Rp 575.000,00;
sedang gaji bersihnya adalah sebesar gaji pokok dikurangi iuran wajib pegawai
10% dari gaji pokoknya.
Lihat perhitungan berikut :
Gaji pokok = 80% x Rp 575.000,00 = Rp
Bagus adalah seorang pegawai, mempunyai 1 istri dan 2 orang anak,
masing – masing berusia 15 tahun dan 12 tahun. Bagus berijazah sekolah dasar
dan mempunyai masa kerja 30 tahun. Berarti gaii pokoknya adalah 100% dari gaji
pokok menurut golongan II, ruang a (Gol II/a) sebesar Rp 1.001.600,00
ditambah tunjangan keluarga 14% dari gaji pokok (tunjangan isteri 10%,
tunjangan anak masing-masing 2% ). Gaji bersihnya adalah sebesar gaji pokok
ditambah tunjangan keluarga dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gaji pokok
setelah ditambah tunjangan. Lihat perhitungan berikut :
Tunj.keluarga = 14%xRp 1.001.600,00 = Rp 140.300,00
Jumlah 1 Rp 1.141.900,00
Iuran Wajib Pegawai = 10%xRp 1.141.900 = Rp 114.200,00
Penghasilan = Rp 1.027.700,00
1. Proses Penggajian
a. Penggolongan Gaji Pegawai Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2012
Tentang Peraturan Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil (lihat lampiran 1.3)
Besarnya gaji dasar ditentukan menurut penggolongan jabatan.
b. Tunjangan Struktural
Tunjangan struktural adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya sebagai penggantian prestasi kerja yang diberikan karyawan
pada perusahaan. Selain prestasi kerja, tunjangan struktural juga
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan yang bersangkutan.
c. Tunjangan Umum
Adalah tunjangan yang diberikan untuk pegawai yang bukan pejabat
struktural.
d. Tunjangan Keluarga
Adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada anggota keluarga
karyawan yang dalam hal ini perusahaan memberikan tunjangan kepada
seorang istri dan 2 orang anak. Dalam perhitungan untuk istri sebersar
10% dari gaji pokok dan untuk anak sebesar 2% dari gaji pokok.
e. Tunjangan Beras
f. Tunjangan Khusus Pajak
• Contoh Perhitungan gaji
( 1 ) Gaji Pokok :
Tunjangan istri / suami :
Tunjangan anak :
Jumlah Gaji Pokok & Tunjangan : A
Tunjangan Beras :
Tunjangan Struktural :
Tunjangan Umum :
Jumlah Kotor B
( 2 ) Biaya Jabatan : B x 5%
Iuran Pensiun : A x 4,75%
Jumlah :
C
( 3 ) Pengahsilan Netto : B – C
( 4 ) Potongan – potongan
Potongan Pph :
Iuran Wajib Pajak :
Taperum :
Sewa Rumah :
Gaji Bersih :
Berikut Ini Adalah Daftar Rekapitulasi Penggolongan Gaji Bulan Maret 2014
Pada Pengadilan Negeri Medan: (lihat pada bagian lampiran 1.1 dan 1.2)
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil
yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk
memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar
kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi
itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan
standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada
input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat
merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang
diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara
lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan
antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan,
oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada
pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka.
Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang
diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh
pegawai
Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal
dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat
dimengerti dan mudah di kalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana
standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya
ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat
kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya
spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini
dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui
standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi
kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar
sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting
bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak
dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk
menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari,
bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka
akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus
a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung
terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan
tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan
pendapatan variabel.
c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil
yang penting.
d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan
haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah
dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal.
h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi
kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
3.4 Pengertian Kinerja
Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan
pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang
bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain
profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan
Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata
”Produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga
produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna
menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari
setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian
mengenai kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat
didefinisikan sebagai:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja
ituadalah:
“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”
Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku Sedarmayanti
(2001: 50) mengemukakan:
“Performance atau kinerja adalah output drive from processes,human
or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau
Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh Ambar Teguh
Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai
karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu”.
Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi.
Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian
terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan
penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar
kinerja atau standard performance.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan
guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa
yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan
pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar
termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan
3.5Jenis-jenis Insentif dalam meningkatkan kinerja
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan
secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan
tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah
kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P.
Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja
pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang bakuterlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas
dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak.
6. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan
golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
jenis-jenis insentif adalah:
a. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian laba
4) Insentif yang ditangguhkan
5) Bantuan hari tua.
b. Insentif non-material
1) Jaminan sosial
2) Pemberian piagam penghargaan
3) Pemberian promosi
4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah
kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil
kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai
diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan
perusahaan/instansi.
Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan
insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil
kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan
cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih
produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan
bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.
Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya
cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan
kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai
sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan
kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti:
pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah
pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai
yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin
senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan
semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan
yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini
memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali
pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh
pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi
pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya.
Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang
energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti
insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak
berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat
bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu,
dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif
yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang
diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya
terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap
pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala
yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari
berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif
tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan
harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan
insentif.
Berikut Ini Adalah Daftar Rekapitulasi Tunjangan Remunerasi Gaji Bulan Maret
2014 Pada Pengadilan Negeri Medan: (Lihat Pada Bagian Lampiran 1.3)
Berdasarkan Perpres No 19 tahun 2008 dan Surat Keputusan:
70/KMA/SK/V/2008 pada bulan Mei 2008 MA mulai membayar tunjangan
khusus kinerja Hakim dan PNS di lingkungan MA. Dan Perpres tersebut berlaku
surut mulai September 2007, artinya jumlah remunerasi yang diterima merupakan
akumulasi/rapelan dari bulan tersebut.
Pemberlakuan remunerasi di MA masih 70%, dan akan terus dievaluasi
pelaksanaannya.
Berikut Tabel 3.3 Tunjangan Hakim di MA
NO JABATAN TUNJANGAN
1 Ketua Mahkamah Agung 31,100,000
2 Wakil Ketua Mahkamah Agung 25,800,000
3 Ketua Muda Mahkamah Agung 24,200,000
4 Hakim Agung Mahkamah Agung 22,800,000
5 a.Ketua pengadilan Tinggi 13,000,000
b.Ketua Pengadilan Tinggi Agama 13,000,000
d.Ketua Penggadilan Militer Utama 13,000,000
e.Ketua Pengadilan Tinggi Militer 13,000,000
6 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas I A 7,400,000
b. Ketua Pengadilan Agama Kelas I A 7,400,000
c. Ketua Pengadilan Tata Usaha Negara 7,400,000
d. Ketua Pengadilan Militer tipe A 7,400,000
7 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas I B 6,200,000
b. Ketua Pengadilan Agama Kelas I B 6,200,000
c. Ketua Pengadilan Militer Tipe B 6,200,000
8 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas II 5,100,000
b. Ketua Pengadilan Agama Kelas II 5,100,000
9 a. Wakil ketua Pengadilan Tinggi 11,500,000
b. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Agama 11,500,000
c. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Tata Usa Negara 11,500,000
d. Wakil ketua Pengadilan Militer Utama 11,500,000
e. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Militer 11,500,000
b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas IA 6,600,000
c. Wakil Ketua Pengadilan Tata Usaha Negara 6,600,000
d. Wakil Ketua Pengadilan Militer Tipe A 6,600,000
11 a. Wakil Ketua Pengadilan Negeri Kelas IB 5,800,000
b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas I B 5,800,000
c. Wakil Ketua Pengadilan Militer Tipe B 5,800,000
12 a. Wakil Ketua Pengadilan Negeri Kelas II 4,800,000
b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas II 4,800,000
13 a. Hakim Pengadilan Tinggi 10,200,000
b. Hakim Pengadilan Tinggi Agama 10,200,000
c. Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara 10,200,000
d. Hakim Pengadilan Militer Utama 10,200,000
e. Hakim Pengadilan Tinggi Militer 10,200,000
14 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas I A 5,400,000
b. Hakim Pengadilan Agama Kelas I A 5,400,000
c. Hakim Pengadilan Tata Usaha Negara 5,400,000
15 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas I B 4,500,000
b. Hakim Pengadilan Agama Kelas I B 4,500,000
c. Hakim Pengadilan Militer Tipe B 4,500,000
16 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas II 4,200,000
b. Hakim Pengadilan Agama Kelas II 4,200,000
3.6 Pengaruh Gaji Dan Insentif Pengadilan Negeri Medan
1. Kedisiplinan Para Pegawai
a. Dengan pendapatan para pegawai negeri medan dengan golongan
II sebesar Rp.1.714.100-Rp.3.328.000., golongan III
Rp.2.186.000-Rp.4.066.100., golongan IV Rp.2.580.000- Rp.5.002.000.
b. Mampu menciptakan kondisi kerja yang disiplin. hal ini dapat
dilihat dari rekapitulasi kehadiran yang menerangkan bahwa 90 %
pegawai memenuhi masa kerja yang ditentukan
2. Semangat kerja
a. Pemberian insentif kepada para pegawai negeri medan memberikan
peningkatan produktivitas per individu dalam menjalankan tugas
tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari pemberian insentif sebesar
3. Keefektifan kinerja para pegawai
a. penerimaan gaji dan insentif para pegawai mampu memenuhi target
pekerjaan yang ditentukan hal ini sesuai dengan sasaran strategis yang
dibuat oleh Pengadilan Negeri Medan untuk tahun 2014, contoh :
1. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara
yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan
indikator kinerja presentase penyelaesaiaan perkara mampu
mencapai target sebesar 90%
2. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara
yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan
indicator kinerja presentase layanan meja informasi mampu
mencapai target sebesar 95 %.
3. Sasaran strategis dalam terwujudnya pelaksanaan pengawasan
internal yang efektif dan efisien dengan indikator kinerja
presentase pengaduan yang ditindak lanjuti mampu mencapai
target sebesar 90%.
4. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara
yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan
indicator kinerja jumlah perkara bagi masyarakat miskin dan
terpinggirkan yang mendapatkan layanan pos bakum mampu
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah dikaji secara detail, maka penulis dapat
memberikan kesimpulan tentang insentif dan gaji yang secara otomatis
memberikan pengaruh pada kinerja aparatur berikut beberapa kesimpulan dari
hasil pembahasan di atas:
1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
2. Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi (instansi pemerintahan).
3. Pemberian gaji dan insentif para pegawai Pengadilan Negeri Medan
dibayarkan secara periodik (bulan) dengan masa kerja 20 hari.
4. Jumlah para pegawai pengadilan negeri medan yang mendapat gaji dan
insentif mulai golongan II, III, & IV berjumlah 110 orang.
Total belanja pengadilan negeri medan untuk gaji dan insentif pegawai
sebesar Rp.15.140.611.110 untuk periode tahun 2014.
5. Pemberian gaji dan insentif oleh pengadilan negeri medan kepada para
pegawai mampu menciptakan situasi dan kondisi dilingkungan kerja
yang disiplin, memberikan semangat kinerja yang optimal sehingga
4.2 Saran
Dari kesimpulan di atas penulis dapat memberikan saran dalam terselesasinya
makalah ini,saran itu adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan pemberian gaji dan insentif kepada para pegawai mampu
meningkatkan kualitas kinerja dalam memenuhi tugasnya sebagai pemberi
pelayanan terbaik kepada masyarakat.
2. Untuk meningkatkan prestasi kerja para pegawai, Maka sebaiknya
Pengadilan Negeri Medan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap
peningkatan kesejahteraan pegawai agar pegawai merasa hidupnya
terjamin bekerja dan diharapkan mampu mengurangi tingkat kecurangan
pegawai dalam bekerja.
3. Pemberian serta pembagian gaji dan insentif harus sesuai berdasarkan
Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2013. Pembagian disesuaikan dengan
dengan status pendidikan dan lama kerja sehingga terwujudnya keadilan
yang merata.
4. Dengan terlaksananya sistem gaji dan Insentif ini diharapkanpada Seluruh
Pegawai Negeri medan agar lebih bisa meningkatkan kinrja yang lebih
produktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Semoga saran-saran penulis bisa menjadi masukan dan
pertimbangan untuk Pengadilan Negeri Medan Guna mampu mewujudkan
DAFTAR PUSTAKA
Baridwan, Zaki. 1993. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur Dan Metode, Edisi V. Yogyakarta: BPFE.
Dessler, G. (1998) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo. Jakarta.
Flippo, Edwin B. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta : Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.
Komaruddin, (1995),Ensiklopedia Menejemen,jakarta,bumi aksara
Mangkunegara.,Anwar Prabu 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
Panggabean,Mutiara S. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pener bit Ghalia Indonesia, Jakarta
Rosidah ,Ambar Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Suad Husnan, Heidjrachman. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakara: BPFE
T. Hani, Handoko, , 2001, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Cetakan Keduabelas, Yogyakarta: BPFE
T. Hani, Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE,Yogyakarta.
Winarni F, Sugiyarso G, 2006. “Administrasi Gaji dan Upah”.
Yogyakarta : Pustaka Widyatama
http://Pengadilan Negeri Medan. 2014. Profil Pengadilan.
