PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT. ATMAJA JAYA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Margaretha Harini Kurnia Sari NIM: 082214027
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT. ATMAJA JAYA
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh:
Margaretha Harini Kurnia Sari NIM : 082214027
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
”
Janganlah hendaknya kamu khawatir tentang apapun juga,
tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah
dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur.
”
( Filipi 4 : 6 )
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. ATMAJA JAYA.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Ph.D., selaku dosen pembimbing I, yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………. xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
BAB I PENDAHULUAN………. .. 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Pembatasan Masalah ... 7
D. Tujuan Penelitian ... 7
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS……... 9
A. Landasan Teori ... 9
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 24
D. Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN………. 30
A. Jenis Penelitian ... 30
B. Populasi dan Sampel ... 30
C. Teknik Pengambilan Sampel... 32
D. Metode Pengumpulan Data ... 33
E. Variabel Penelitian……… 33
F. Skala Penelitian……… 35
G. Metode Analisis……… 37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……… 44
A. Sejarah perusahaan ... 44
B. Visi dan misi ... 45
C. Ketenagakerjaan ... 45
D. Struktur organisasi ... 48
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 53
A. Uji Instrumen ... 53
1. Validitas ... 53
2. Reliabilitas ... 54
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 54
1. Jenis Kelamin ... 55
2. Usia Responden ... 55
3. Tingkat Pendidikan ... 56
xi
C. Hasil Penelitian ... 57
1. Kepemimpinan (X1) ... 57
2. Motivasi (X2) ... 58
3. Pengalaman kerja (X3) ... 58
4. Produktivitas ... 59
D. Uji asumsi klasik ... 60
E. Hasil analisis regresi ... 63
F. Uji T ... 65
G. Pembahasan ... 68
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN……….. 71
A. Kesimpulan ... 71
B. Implikasi penelitian ... 71
DAFTARA PUSTAKA ... 74
xii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Jumlah populasi PT. Atmaja Jaya ………..……… 31
Tabel V.1 Rangkuman tes validitas ... 53
Tabel V.2 Rangkuman hasil uji reliabilitas ... 54
Tabel V.3 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 55
Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan Usia ... 55
Tabel V.5 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Akhir ... 56
Tabel V.6 Karakteristik responden berdasarkan Lama bekerja ... 56
Tabel V.7 Deskripsi variabel Kepemimpinan (X1) ... 57
Tabel V.8 Deskripsi variabel Motivasi (X2) ... 58
Tabel V.9 Deskripsi variabel Pengalaman kerja ... 58
Tabel V.10 Deskripsi variabel Produktivitas kerja... 59
Tabel V.11 Uji Normalitas ... 60
Tabel V.12 Uji Multikolinieritas ... 63
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ……… 76
Lampiran 2 Data Karakteristik responden ……….… 80
Lampiran 3 Data Variabel responden ……… 84
Lampiran 4 Pengolahan data SPSS ……… 91
Lampiran 5 Data Tabel Korelasi Pearson Product Moment………… 105
Lampiran 6 Data Uji t ( t test )……… 106
xv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PT. ATMAJA JAYA.
Margaretha Harini Kurnia Sari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Atmaja Jaya. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : (1) Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. (2) Motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. (3) Pengalaman kerja tidak perpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
xvi
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP, MOTIVATION, AND WORK
EXPERIENCE ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY AT PT.
ATMAJA JAYA
Margaretha Harini Kurnia Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2014
This research attempts to learn the effect of leadership, motivation, and work
experience on the productivity of employees of PT. Atmaja Jaya. This research
was conducted from July to August 2014 in PT. Atmaja Jaya. The data for this
study was collected through questionnaire and documentation. The population of
the research was all employees of PT. Atmaja Jaya. This research took 100
respondent for the sample. The method for the sampling is Purposive Sampling.
Data was analyzed using multiple linear regression. The result of research shows
that: (1) Leadership had positive effect on the productivity of employees. (2) The
motivation did not have effect on the productivity of employees. (3) Work
experience did not have effect on the productivity of employees.
Keywords : leadership, leadership style, motivation, work experience, productivity
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja karyawan. Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pemimpin merupakan salah
satu faktor penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh
yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan,
menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang
harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor yang
berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh
pada karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh pada kinerja
organisasi.
Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuan yang
merupakan keterampilan dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh
pengertian dan kesadaran bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin
tersebut. Pengaruh pemimpin dalam menjalankan tugasnya sangat penting.
Peran kepemimpinan memiliki posisi strategis dalam suatu organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kenyataan para pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan, kenyamanan, rasa aman, kepercayaan, dan terutamatingkat prestasi suatu organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan merupakan kunci dalam manajemen yang memainkan peran yang penting dan strategis dalam kelangsungan suatu usaha.
Dalam perusahaan, aspek manusia harus dibangkitkan melalui motivasi untuk mencapai produktivitas tinggi. Karyawan tidak hanya tergantung pada gaji untuk bekerja secara maksimal, tetapi juga sangat dipengaruhi penampilan pimpinannya. Bila karyawan mengetahui cara dan kearah mana perusahaan akan dikembangkan oleh atasanya, maka bangkitlah motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal. Seorang pimpinan memang harus mampu bertindak sebagai motivator agar bawahan mau memberikan konstribusinya bagi kemajuan perusahaan.
menciptakan motivasi didalam diri setiap bawahan, kolega, maupun atasan pemimpin itu sendiri.
Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.
Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja.
memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.
PT. Atmaja Jaya adalah pabrik pengecoran logam dan permesinan yang didirikan pada tahun 1979 oleh H. Purwanto Atmojo di daerah sentra industri pengecoran logam Ceper, Klaten. PT. Atmaja Jaya merupakan sebuah perusahaan yang dirancang tumbuh dan berkembang untuk menghasilkan produk komponen-komponen mesin dengan bahan besi cor, besi cor liat, besi cor tempa yang bermutu tinggi, telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.
dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan SMA. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMAK. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan.
Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Atmaja Jaya”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.
1. Apakah faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya?
3. Apakah faktor pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya?
C. Batasan Masalah
Penulis dalam hal ini membatasi masalah produktivitas kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi, gaya kepemimpinan dan pengalaman kerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh motivasi, kepemimpinan dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di departemen produksi suatu perusahaan.
Dalam hal motivasi, penulis membatasi mengenai berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan dibatasi mengenai kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi karyawan guna mancapai tujuan. Pengalaman kerja dibatasi tentang keahlian dan ketrampilan kerja karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut. Sedang produktivitas, penulis membatasi tentang keterkaitan hasil kerja karyawan dengan suatu waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi terhadap produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh faktor pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. 2. Bagi Peneliti
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori 1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalamupaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Dari definisi ini, nampak bahwa kepemimpinan adalah suatu proses, bukan orang.
Perlu diperhatikan bahwa definisi tersebut tidak menyebut suatu jenis organisasi tertentu. Dalam situasi apapun dimana seseorang berusaha mempengaruhi orang lain atau kelompok, maka sedang berlangsung kepemimpinan. Dengan demikian setiap orang melakukan proses kepemimpinan dari waktu ke waktu, apakah aktivitasnya dipusatkan dalam dunia usaha, lembaga pendidikan, rumah saki, organisasi politik, atau keluarga.
b. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
1) Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3) Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
c. Empat Gaya Kepemimpinan Dari Empat Macam Kepribadian Keempat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah : 1) Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
tidak dilakukan. Ketika diminta pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji. 2) Gaya Kepemipinan Diplomatis
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan jelas apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya meninggalkan si pemimpin.
3) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah prinsip hidupnya.
4) Gaya Kepemimpinan Moralis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang–orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata-rata orang seperti ini sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku.
Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal.
Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
b. Berbagai Teori Motivasi
Dalam bukunya Manullang (2001), dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi, keempat pendapat itu adalah:
Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001), mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas, antara:
2) Kebutuhan akan keamanan (safety needs) : Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta.
3) Kebutuhan sosial (social needs) : Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati.
4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) : Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) : Kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri.
Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang, (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari:
1) Keberhasilan pelaksanaan 2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab 5) Pengembangan
1) Asumsi Teori X
a) pada umumnya manusia tidak senang bekerja
b) pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab
c) pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.
2) Asumsi Teori Y
a) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan. b) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai
tujuan organisasi.
c) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, ciri-cirinya:
1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik.
3) Mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
c. Unsur-Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto, 1999): 1) Prestasi
2) Penghargaan 3) Tantangan 4) Tanggung jawab 5) Pengembangan 6) Keterlibatan 7) Kesempatan
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur, yaitu (Siswanto ,1999):
1) Kompensasi dalam bentuk uang
motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian.
2) Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan
3) Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja
4) Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.
d. Jenis – jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu:
1) Motivasi Positif
“hadiah” yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan
lain sebagainya.
Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: a) penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b) informasi yang jelas tentang sesuatu hal
c) pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu
d) persaingan yang sehat
e) partisipasi dalam manajemen yang demokratis f) kebanggaan dalam pekerjaan
g) uang
2) Motivasi Negatif
Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin jabatan. 3. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan.
Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih dihargai daripada pendidikan yang tinggi. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan.
Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perlu diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman karena dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas nantinya.
sehingga dengan demikian sfisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat.
4. Produktifitas
a. Pengertian Produktivitas
Produktifitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknis operasional, secara filosofis, produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
Untuk definisi kerja, produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu, definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran, walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan, terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda.
b. Usaha – usaha Peningkatan Produktifitas Tenaga Kerja
1) Peningkatan pendidikan
Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan kerja. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal.
2) Perbaikan penghasilan dan pengupahan
Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dpat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah.
3) Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi
Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana.
4) Peningkatan kemampuan pimpinan
c. Indikator Produktivitas Kerja Seperti dijelaskan Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:
1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu
B. Penelitian Terdahulu
Sebelum melakukan penelitian, maka terlebih dahulu mengamati dan mencermati hasil penelitian terdahulu yang relevan, yaitu penelitian yang dilakukan Brahmasari dan Suprayitno (2008) tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hai Internasional Wiratama Indonesia).
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
a. Objek penelitian terdahulu adalah Hai Internasional Wiratama Indonesia, sedangkan pada penelitian ini adalah karyawan PT. Atmaja Jaya.
b. Pada penelitian terdahulu menggunakan variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian ini hanya menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi, pengalaman kerja dan kinerja karyawan.
2. Persamaan penelitian
Kedua penelitian sama-sama menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
H1
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu permasalahan yang dihadapi dalam suatu penelitian, dimana jawaban sementara akan diuji lagi kebenarannya. Hipotesis berarti pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum menyakinkan (Sugiyono, 2008 : 93).
Dalam penelitian ini, maka hipotesis yang diajukan adalah : 1. Hubungan Kepemimpinan pada Produktivitas Karyawan
Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya. Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal, dimulai dari produktivitas tenaga kerja, produktivitas organisasi, produktivitas modal, produktivitas pemasaran, produktivitas produksi, produktivitas keuangan dan produktivitas produk. Keterampilan dan kualitas tenaga kerja, pengupahan dan jaminan sosial, sedangkan kepemimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Pimpinan membutuhkan orang lain, yaitu bawahan untuk melaksanakan secara langsung tugas-tugas, di samping memerlukan sarana dan prasarana lainnya. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu menumbuhkan, memelihara dan mengembangkan usaha dan iklim yang kondusif di dalam kehidupan organisasional.
Dari definisi di atas dapat dinyatakan bahwa kepemimplnan adalah merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan bawahan
(followers) agar mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan
oleh pimpinan tersebut. Seorang pemimpin di dalam melaksanakan kepemimpinan haruslah memiliki kriteria-kriteria yang diharapkan, dalam arti seorang pemimpin harus memiliki kriteria yang lebih dari pada bawahannya misalnya jujur, adil, bertanggung jawab, loyal, energik, dan beberapa kriteria-kriteria lainnya. Kepemimpinan merupakan sebuah hubungan yang kompleks, oleh karena berhadapan dengan kondisi-kondisi ekonomi, nilai-nilai sosial dan pertimbangan politis.
Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulus mengajukan hipotesis pertama, sebagai berikut :
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
2. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Karyawan
kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan karyawannya dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para karyawan akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
dikemukakan oleh Siagian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan/organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi
produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulus mengajukan hipotesis kedua, sebagai berikut :
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas
karyawan.
3. Hubungan Pengalaman Kerja pada Produktivitas Karyawan
tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Perusahaan dalam merekrut seorang karyawan, sering kali mengajukan berbagai persyaratan bagi calon karyawannya dalam memasuki perusahaan.Syarat-syarat tersebut harus dipenuhi atau dimiliki seorang karyawan. Dengan pengalaman yang cukup lama maka dapat diharapkan karyawan akan mempunyai kamampuan yang lebih baik dari pada karyawan tanpa pengalaman. Ada beberapa alasan kenapa perusahaan mensyaratkan pentingnya pengalaman, dengan pengalaman tersebut maka perusahaan tidak perlu lagi melaksanakan training ataupun dilaksanakan dengan pertimbangan pengenalan terhadap pekerjaannya saat ini, selain itu dengan perusahaan menerima seorang karyawan yang berpengalaman dengan maksud agar karyawan itu mempunyai atau menemukan ide-ide baru dalam memecahkan masalah yang pernah timbul sebelumnya.
Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulus mengajukan hipotesis ketiga, sebagai berikut :
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey. Survey adalah penelitian dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan instrumen atau wawancara untuk mendapatkan tanggapan dari responden yang dijadikan responden.
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Tabel III.1
Jumlah populasi PT. Atmaja Jaya No. Pendidikan Jumlah
1. SD 30
2. SMP 25
3. SMA 62
4. D3 5
5. S1 8
Total 130
2. Sampel
C. Teknik Pengambilan sampel
Tehnik sampling (penarikan sampel) yang digunakan oleh peneliti dalam peneltian ini adalah tehnik Non Probability Sampling jenis purposive
sampling. Pengertian purposive sampling menurut Sugiyono (2008 : 122)
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu.
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2007 : 78) sebagai berikut:
Dimana :
n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk penelitian ini ditetapkan e = 5%
Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:
D. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian hanya menggunakan data primer, yaitu data atau informasi yang berasal dari sumber asli dan diperoleh secara langsung dari obyek penelitian. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket tentang pola kepemimpinan, motivasi, pengembangan karir, dan kinerja karyawan yang diberikan kepada pegawai yang bertindak sebagai sampel. Metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data (Arikunto, 2006 : 134).
E. Variabel Penelitian 1. Variabel
Variabel adalah sesuatu yang dapat membedakan atau mengubah nilai (Kuncoro, 2003 : 41). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu variabel dependen (produktivitas karyawan) dan variabel independen (kepemimpinan, motivasi, dan pengalaman kerja) diukur dengan kuesioner.
2. Operasionalisasi variabel
atau merupakan salah satu penyebab (J. Supranto, 2003 : 322). Operasional variabel yang dipakai adalah :
a. Kepemimpinan dioperasionalkan sebagai berikut :
1) Pemimpin memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.
2) Pemimpinmendelegasikan wewenang dan membina komunikasi kepada karyawan dengan baik.
3) Pemimpin bertindak tegas dalam mengambil keputusan mengenai pemberlakuan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.
4) Pemimpin perusahaan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan memberikan kebebasan bagi karyawan untuk memberikan pendapat.
5) Pemimpin memberikan bimbingan dan arahan atas apa yang dilakukan karyawan agar dapat melaksanakan perkerjaan tersebut dengan baik
b. Motivasi dioperasionalkan sebagai berikut :
1) Saya bersedia hadir ke tempat kerja dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan.
2) Saya terdorong untuk bekerja keras.
1) Keterampilan yang saya miliki membantu saya dalam menyelesaikan tugas yang saya terima.
2) Dengan pengetahuan dan pelatihan kerja yang telah saya terima dapat mengurangi kesalahan kerja.
3) Saya mampu menggunakan peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan guna menyelesaikan tugas pekerjaan saya.
d. Produktivitas kerja dioperasionalkan sebagai berikut : 1) Saya mampu bekerja sesuai dengan target perusahaan. 2) Hasil kerja saya sesuai dengan prosedur standar perusahaan. 3) Hasil kerja saya selalu sesuai dengan harapan perusahaan.
3. Skala Penelitian
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2008: 131). Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132). Skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif pada umumnya menggunakan 4 angka penelitian yaitu:
c. Tidak Setuju diberikan skor : 2 d. Sangat Tidak Setuju diberikan nilai skor : 1
Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masimg-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk memberikan informasi tentang interval satu orang obyek dengan orang atau obyek lain. Jumlah kelas 4 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :
Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum Kelas interval
Interval = 4 – 1 = 0,75
4
Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :
a. Sangat Tidak Setuju (STS) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,74 yang kepemimpinan, motivasi, pengalaman kerja dan produktivitas masuk dalam kategori sangat rendah.
b. Tidak Setuju (TS) apabila skor variabel 1,75 s/d 2,49 yang kepemimpinan, motivasi, pengalaman kerja dan produktivitas masuk dalam kategori rendah.
d. Sangat Setuju (SS) apabila skor variabel 3,25 s/d 4,00 yang kepemimpinan, motivasi, pengalaman kerja dan produktivitas masuk dalam kategori meningkat.
4. Metode Analisis
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan
Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji analisis data.
a. Uji Instrumen Penelitian 1) Uji Validitas Data
total skor mempunyai tingkat signifikasi di atas 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005 : 45).
Untuk mengetahui validitas butir tiap angket, skor-skor yang ada pada tiap butir yang dimaksud (X) dikorelasikan dengan skor total (Y). Hasil korelasi ini dikonsultasikan dengan tabel nilai korelasi product moment pada taraf signifikansi 5%. Suatu butir instrument dikatakan valid jika r hitung > r tabel. Untuk pengujian ini digunakan rumus korelasi product moment dengan angka kasar sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006 : 151) seperti berikut:
Keterangan :
xy = Koefisien korelasi suatu butir N = Cacah objek
X = Skor Butir Y = Skor total
2) Uji Reliabilitas Data
sesuatu. Dengan demikian, suatu instrumen yang reliabel memberikan pengertian bahwa instrumen itu telah benar-benar memiliki taraf keajegan dalam mengukur apa yang hendak diukur.
Untuk uji reliabilitas instrumen digunakan rumus Alpha dari Cronbach sebagai berikut:
Keterangan :
= Koefisien reliabilitas instrument k = Banyaknya item soal
SX2= Jumlah Varian Butir
SX2 = Varian Soal
b. Teknik Analisis data
Sebelum melakukan analisis regresi, supaya mendapatkan perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
1) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada tiga pengujian dalam uji asumsi klasik, yaitu : a) Uji Multikolinieritas
klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X1, X2, X3, ,….Xn), dimana akan di ukur tingkat
asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi ( ).
Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, dan seterusnya)
lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 ( ≤ 0,60).
b) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya (Hanke dan Reitsch dalam Kuncoro, 2007 : 96). Artinya, setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model.
sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park dalam bentuk:
Cara ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus sebagai berikut.
Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan mentransformasi persamaan regresi ke dalam bentuk logaritma.
c) Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. c. Uji Hipotesis
Teknik analisis statistik yang digunakan adalah regresi linier berganda yang selain untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Secara teknis untuk memperoleh kecermatan dalam perhitungan statistic menggunakan bantuan program SPPS For MS. Windows dengan persamaan empat prediktor. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1+b2X2+b3X3
Y = Produktifitas Karyawan X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Pengalaman kerja
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien regresi e = Standar error
Selanjutnya untuk membuktikan hipotesis dilakukan uji ketepatan model dan uji parameter penduga.
Uji t statistik digunakan untuk menguji apakah variabel independen (X) berpengaruh pada variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan asumsi bahwa variabel-variabel lain adalah 0. Adapun kriteria pengujian apabila Nilai ttabel yang
diperoleh dibandingkan dengan nilai thitung.
Uji ini digunakan mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual dan menganggap dependen yang lain konstan. Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan
membandingkan antara nilai dengan .
Apabila nilai > maka variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen, sedangkan
> berarti ditolak dan diterima.
< berarti diterima dan ditolak. Uji t juga dapat dilihat pada tingkat signifikansinya : Jika tingkat signifikansi ≤ 0.05, maka ditolak dan
diterima.
44 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. ATMAJA JAYA adalah pabrik pengecoran logam dan permesinan yang didirikan pada tahun 1979 oleh Bapak H. Purwanto Atmojo di daerah sentra industri pengecoran logam Ceper. PT. Atmaja Jaya merupakan sebuah perusahaan yang dirancang tumbuh dan berkembang untuk menghasilkan produk komponen-komponen mesin dengan bahan Besi Cor, Besi Cor Liat, Besi Cor Tempa yang bermutu tinggi.
Pada awal perintisan usaha ini seluruh permodalan masih dibiayai sendiri oleh Bapak H. Purwanto Atmojo, dan masih menerapkan teknologi pengecoran sederhana dengan dapur tungku. Pengadaan bahan bakunya pun masih dari lokal serta hasil produksinya masih sangat kecil lingkup pemasarannya.
Sejak perusahaan berkembang menjadi lebih baik terutama dalam proses produksinya saat itu perusahaan sudah mulai mengkhususkan diri untuk memproduksi barang-barang berskala besar, misalnya Pipa fitting untuk saluran air untuk kebutuhan PDAM, dan Pembuatan spare part mesin. Pemilik atau pimpinan perusahaan merasa bahwa untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain maka PT. Atmaja Jaya harus meningkatkan kualitas produksinya sehingga jumlah permintaan meningkat. Produk yang dibuat adalah produk recycle yang artinya apabila terjadi cacat dalam produk akhir maka dapat diolah kembali dengan cara dijadikan bahan baku utama.
B. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi
Menjadikan perusahaan yang hasil produknya bermutu tinggi sehingga memenuhi harapan dan pelanggan
2. Misi
Produk-produk yang dihasilkan berkelanjutan, bermutu tinggi, menjaga kepercayaan pelanggan dan mewujudkan kepuasan pelanggan adalah komitmen kami.
C. Ketenagakerjaan
1. Jumlah Tenaga kerja
PT. Atmaja Jaya saat ini mempekerjakan 130 orang tenaga kerja tetap.
PT. Atmaja Jaya memberikan training kepada setiap tenaga kerjanya dan juga pada setiap tenaga kerja magang. Training dilakukan bagi para karyawan baru maupun karyawan lama jika ada perubahan metode kerja. 3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian di PT. Atmaja Jaya terdiri atas gaji bulanan dan insentif/bonus jika ada lembur dan tunjangan hari raya (THR). Jumlah bonus bagi karyawan merupakan wewenang penuh pihak manajemen dan akan dipertanggungjawabkan kepada pimpinan perusahaan dengan laporan keuangan bulanan.
4. Waktu Kerja
Jam kerja di PT. Atmaja Jaya dimulai dari jam 07.00 WIB s/d jam 17.00 WIB, dengan pembagian waktu sebagai berikut:
a. Jam 07.00 - 08.00 : set up time b. Jam 08.00 - 12.00 : produksi c. Jam 12.00 - 13.00 : istirahat d. Jam 13.00 - 16.00 : produksi e. Jam 16.00 - 17.00 : down time
5. Keselamatan Kerja
Untuk menjaga keselamatan kerja dan kesehatan karyawan, PT. Atmaja Jaya menyediakan sejumlah fasilitas perlengkapan keselamatan kerja untuk karyawan bagian produksi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing, yaitu:
a. Divisi Pengecoran : masker dan sarung tangan
b. Divisi Pemesinan : masker, sarung tangan, dan kaca mata c. Divisi Roll dan Las : kaca mata las dan sarung tangan d. Divisi Kerja Bangku : sarung tangan
e. Divisi Finishing : masker dan sarung tangan f. Divisi Perakitan dan Packaging : sarung tangan
Selain itu di dalam pabrik juga terdapat fasilitas yang diperlukan untuk kepentingan karyawan maupun kepentingan kegiatan pabrik, yaitu: a. Air bersih dan air minum
b. Kamar mandi dan WC c. Dapur
d. Mushola
D. Struktur Organisasi Perusahaan
dalam struktur organisasi akan terlihat jelas karena digambarkan dalam badan organisasi yang membuat kedudukan dan status fungsional.
Gambar IV.1.
Struktur Organisasi PT. Atmaja Jaya
Tugas – tugas yang harus dikerjakan oleh para anggota perusahaan PT. Atmaja Jaya antara lain :
1. Direktur
Direktur adalah pemilik perusahaan. Adapun tugas dan wewenang seorang direktur adalah sebagai berikut :
a. Bertanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan perusahaan dalam menjalankan operasinya dan bertanggung jawab atas pengendalian semua kegiatan perusahaan.
Direktur
Bendahara Sekretaris
Manajer
Bagian Produksi Bagian Umum Bagian Mesin
b. Merencanakan tata kerja yang akan dilakukan oleh pelaksana yang berada dibawahnya secara praktis dan sistematis.
c. Menentukan perputaran tugas/posisi karyawan yang ada di perusahaan.
2. Sekretaris
Tugas dan wewenang sekretaris adalah:
a. Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dengan berbagai pihak stakeholder.
b. Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda direksi / pimpinan c. Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan kepada pihak internal dan
eksternal.
d. Mengelola dan mengembangkan sistem informasi perusahaan.
e. Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
f. Menyiapkan laporan kegiatan Sekretariat Perusahaan secara benar dan tepat waktu.
g. Mengkoordinasikan penyusunan laporan triwulan perusahaan, Laporan Manajemen, Annual Report serta RJPP
3. Bendahara
Bendaraha merupakan pengatur keuangan didalam perusahaan, adapun tugas dan tanggung jawab bendahara adalah sebagai berikut :
a. Melakukan kalkulasi keluar masuk uang dalam perusahaan. b. Mengatur gaji karyawan.
c. Mengatur biaya pembelian bahan baku produksi. d. Mengatur biaya perawatan mesin produksi. e. Mengatur segala kebutuhan tambahan karyawan. 4. Manajer
Manajer terbagi menjadi ada 2 yaitu : a. Manajer Produksi
Tugas manajer produksi adalah mengkalkulasi produk-produk PT. Atmaja Jaya dan memberikan tugas-tugas kepada jabatan tertentu didalam perusahaan, serta mengkoordinir :
1) Bagian perencanan produksi yang bertugas : a) Merencanakan produksi sesuai pesanan. b) Membuat blok/model untuk tapel. c) Merencanakan matres.
d) Membuat shop drawing dari relasi.
2) Bagian pemrosesan, yang membawahi aktivitas sebagai berikut : a) Pembuatan cetakan.
b) Pengecoran.
a) Menghitung dan membayar hasil kerja tukang bubut dan bor.
b) Meneliti produk perusahaan agar sesuai standar. 4) Permesinan, yang bertugas :
a) Memperbaiki mesin-mesin yang rusak. b) Menghidupkan dan mematikan mesin.
c) Membantu bagian pengadaan dalam hal peralatan mesin. b. Manager pemasaran
Tugas sebagai seorang manajer pemasaran adalah sebagai berikut : 1) Mencarikan order-order bagi perusahaan.
2) Mempromosikan hasil produksi ke pasaran. 3) Mengurusi penjualan produk perusahaan. 4) Meramalkan permintaan konsumen.
5) Mencari informasi produk terbaru untuk perkembangan perusahaan.
5. Bagian Produksi
Tugas sebagai karyawan dibagian produksi adalah sebagai berikut : a. Membuat rencana produksi sesuai pesanan konsumen.
b. Membuat blok/model untuk tapel. c. Merencanakan matres.
d. Membuat shop drawing dari relasi e. Menentukan cetakan produk. f. Melakukan proses pengecoran.
h. Mengawasi karyawan produksi. i. Memeriksa kualitas hasil produksi. 6. Bagian Umum
Tugas sebagai karyawan bagian umum adalah sebagai berikut : a. Membantu pengadaan bahan baku dan bahan pembantu bahan baku. b. Mengawasi barang yang ada di gudang.
c. Mengawasi kelancaran pengiriman barang. d. Membantu bagian lain yang memerlukan. 7. Bagian Mesin
Tugas sebagai seorang yang bekerja dibagian mesin adalah sebagai berikut :
a. Merawat dan memperbaiki mesin-mesin produksi.
b. Mengganti mesin-mesin yang sudah tidak layak produksi. c. Membantu pengadaan pengadaan dalam hal peralatan listrik.
53 BAB V ANALISIS DATA
A. Uji Instrumen
Dalam penelitian ini digunakan program komputer untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan selama penelitian. Paket program yang digunakan yaitu SPSS. Data bersumber dari 100 responden yang kemudian digunakan untuk menguji validitas instrumen.
1. Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid jika rhitung >
rtabel.
Tabel V.1
Rangkuman tes validitas variable bebas
Berdasarkan Tabel V.1 dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan tentang semua item pernyataan mempunyai nilai rhitung > rtabel, sehingga
seluruh butir pertanyaan dikatakan valid. 2. Reliabilitas
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel
apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel
V.2.
Tabel V.2
Rangkuman hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Status
Kepemimpinan (X1) 0.603 Reliabel
Motivasi (X2) 0.723 Reliabel
Pengalaman Kerja (X3) 0.707 Reliabel
Produktivitas karyawan (Y) 0.741 Reliabel Sumber Data Primer 2014
Dari Tabel V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai
nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut
dinyatakan reliable.
B. Hasil Penelitian
1. Analisis deskriptif karakteristik responden
a. Jenis Kelamin
Tabel V.3
Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1 Pria 86 86.0
2 Wanita 14 14.0
Total 100 100 .0
Sumber: Data primer 2014
Bedasarkan data Tabel V.3 tersebut dapat diketahui bahwa responden Pria yaitu sebanyak 86 orang atau 86% responden,
c. Pendidikan Akhir
Tabel V.5
Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan Akhir No Pendidikan akhir Jumlah Presentase
1 SD 2 2.0
Bedasarkan data Tabel V.5 tersebut dapat diketahui bahwa Pendidikan akhir SD sebanyak 2 orang atau 2%responden,
Karakteristik Responden Bedasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Presentase
1 < 1 Tahun 4 4.0
1 – 2 tahun, lama bekerja responden selama 3 – 4 tahun sebanyak 13 orang atau 13% responden, lama bekerja responden selama > 4 tahun sebanyak 83 orang atau 83% responden,.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-masing item pernyataan tiap-tiap variabel.
a. Kepemimpinan (X1)
Distribusi jawaban responden mengenai variabel Kepemimpinan (X1)
dapat dilihat melalui tabel berikut. Tabel V.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepemimpinan
Sumber: Data primer 2014
Berdasarkan Tabel V.7, dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Kepemimpinan (X1) ditemukan item X1.1 merupakan item yang
memiliki nilai rata-rata paling rendah (2.8700) di antara item-item variabel Kepemimpinan (X1) lainnya, sedangkan item X1.2 merupakan
item dengan nilai rata-rata paling tinggi (3.2900) dan nilai rata-rata
b. Motivasi (X2)
Distribusi jawaban responden mengenai variabel Motivasi (X2) dapat
dilihat pada tabel berikut ini: Tabel V.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Item Mean Std. Deviation
X2.1 3.0200 .63532
X2.2 3.0700 .57305
X2.3 2.7700 .67950
Motivasi 2.9533 .50590
Sumber: Data primer 2014
Berdasarkan Tabel V.8, dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Motivasi (X2), ditemukan item X2.3 memiliki nilai rata – rata terendah (2.7700)
di bandingkan item-item pernyataan lainnya. Sedangkan item X2.2
merupakan item dengan nilai rata paling tinggi (3.0700) dan rata-rata dari keseluruhan item sebesar (2.9533) dengan standart deviasi sebesar 0,50590.
c. Pengalaman kerja (X3)
Distribusi jawaban responden mengenai variabel Pengalaman kerja (X3) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel V.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Pengalaman Kerja Item Mean Std. Deviation
X3.1 3.0600 .66393
X3.2 2.8200 .65721
X3.3 2.7800 .70467
Sumber: Data primer 2014
Berdasarkan Tabel V.9, dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Pengalaman kerja (X3), ditemukan item X3.3 memiliki nilai rata – rata
terendah (2.7800) di bandingkan item-item pernyataan lainnya. Sedangkan item X3.1 (3.0600) merupakan item dengan nilai rata-rata
paling tinggi dan rata-rata dari keseluruhan item sebesar (2.8867) dengan standart deviasi sebesar 0.53648.
d. Produktivitas kerja (Y)
Distribusi jawaban responden mengenai variabel Produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel V.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Produktivitas kerja Item Mean Std. Deviation
Y1.1 3.2700 .67950
Y1.2 3.1200 .64008
Y1.3 2.8000 .68165
Produktivitas kerja 3.0633 .54163 Sumber: Data primer 2014
Berdasarkan Tabel V.10, dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Produktivitas kerja (Y), ditemukan item Y1.3 memiliki nilai rata – rata
terendah (2.8000) di bandingkan item-item pernyataan lainnya. Sedangkan item Y1.1 (3.2700) merupakan item dengan nilai rata-rata
C. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif ditujukan untuk menguji hipotesis ada tidaknya pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas karyawan PT. Atmaja Jaya. Pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi linier berganda menggunakan program komputer SPSS for Windows Release 19.
D. Uji Asumsi Klasik
Untuk menentukan analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan independensi masing-masing variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 19.0 For windows, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan terhadap nilai total jawaban responden menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov Test dengan signifikan sebesar 5%.
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Asymp. Sig. (2-tailed) .246 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.11, hasil pengujian One
Sample Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance
≥ 0.05 (0.246 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan. 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regfresi yang baik adalah non heteroskedatis. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang di prediksi dengan residual.
a) Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedatis.
b) Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis.
