PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG UTAMA BANDUNG.

(1)

Mirsha Azkiya Ridwan, 2013

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Cabang Utama Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG UTAMA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Mirsha Azkiya Ridwan 0906491

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pengaruh Kompetensi Terhadap

Kinerja Karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung

Oleh

Mirsha Azkiya Ridwan

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

(4)

i Mirsha Azkiya Ridwan, 2013

ABSTRAK

Mirsha Azkiya Ridwan (0906491), “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Disman MS.”

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung yang ditandai dengan pencapaian kinerja karyawan yang belum optimal dan tidak mencapai target. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, kompetensi mempengaruhi dan kinerja karyawan dan sejauh mana pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, dan kompetensi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 80 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis menggunakan uji F-test untuk melihat pengaruh secara simultan dan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, kompetensi mempengaruhi dan kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung berada pada kategori sedang. Variabel kompetensi berprestasi dan bertindak berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan, kompetensi melayani berpengaruh sedang terhadap kinerja karyawan dan kompetensi mempengaruhi berpengaruh sedang terhadap kinerja karyawan. Secara keseluruhan, diperoleh hasil bahwa kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, dan kompetensi mempengaruhi berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan KD=0,644 artinya pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani, kompetensi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar 64,4% dan sisanya 35,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.

(5)

ii Mirsha Azkiya Ridwan, 2013

ABSTRACT

Mirsha Azkiya Ridwan (0906491) “The Influence of Competence towards Performance of bjb Center Employees in Bandung, under the guidance of Prof. Dr. H. Disman MS.

The main issue proposed in this study is about the low performance and did not achieve the target showed by BJB Center employees. One of the factors

that influence employee’s performance is competence. Those competences are achievement and action competence, helping and human service competence and impact and influence competence.

This study is aimed to examine several competences had by the employees. Those competence are achievement and action competence, hepling and human service competence, and impact and influence competence. Besides, it also aims to investigated the influences of those competences toward BJB Bank employees in Bandung.

This study uses descriptive and verification method. It involves a population consisting 80 people as the respondents. Then, the data is analyzed by using Pearson Product Moment Coefficient Correlation and also multiple regression analysis. Hypothesis testing using the test F-test to see the influence of simultaneously and t-test to see the influence partially.

The result of this study shows that achievement and action competence, helping and human service competence, impact and influence competence and employee performance of Bandung BJB Bank are categorized as medium one. There is a strong correlation between achievement and action competence with employees performance, there is a medium correlation between helping and human service competence with employees performance and there is a medium correlation between impact and influence competence with employees performance. Besides it, there is a very strong correlation among those

competences. Meanwhile, the result of KD= 0,644 meaning that 64,4% employee

performance is influenced by those competences, and the rest, 35,6%, is influenced by another factor which is not the main focus of this study.

(6)

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI………... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1

1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah………... 11

1.2.1 Identifikasi Masalah... 11

1.2.2 Perumusan Masalah... 12

1.3 Tujuan Penelitian………. 13

1.4 Kegunaan Penelitian……….. 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka……….. 15

2.1.1Konsep Kompetensi...……….. 15

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi………... 15

2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi... 17

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi…... 21

2.1.1.4 Indikator Kompetensi... 24

2.1.1.5 Model Kompetensi...………... 34

2.1.1.6 Pengukuran Kompetensi... 36

2.1.2 Konsep Kinerja...……… 39

2.1.2.1 Pengertian Kinerja………... 39

(7)

viii

2.1.2.3 Dimensi Kinerja... 43

2.1.2.4 Penilaian Kinerja... 47

2.1.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja... 51

2.1.2.6 Manfaat Penilaian Kinerja... 53

2.1.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan... 54

2.1.4 Penelitian Terdahulu... 56

2.2 Kerangka Pemikiran... 58

2.3 Hipotesis……… 71

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian……… 72

3.2 Metode Penelitian Dan Desain Penelitian………. 72

3.2.1 Metode Penelitian……… 72

3.2.2 Desain Penelitian………. 74

3.3 Operasionalisasi Variabel……….. 74

3.4 Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data………... 81

3.4.1 Sumber Data……… 81

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data………... 82

3.5 Populasi Dan Sample………... 83

3.5.1 Populasi... 83

3.5.2 Sample... 84

3.5.3 Teknik Penarikan Sample... 84

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas... 84

3.6.1 Uji Validitas... 84

3.6.2 Uji Reliabilitas... 89

3.7 Rancangan Analisis Data... 91

3.7.1 Teknik Analisis Data... 91

3.7.2 Analisis Deskriptif... 94

3.7.3 Analisis Verifikatif... 96

3.8 Uji Hipotesis... 101

(8)

ix

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian... 103

4.1.1.1 Gambaran Bank bjb Cabang Utama Bandung... 103

4.1.1.2 Visi dan Misi Bank bjb... 105

4.1.1.3 Budaya Perusahaan Bank bjb... 105

4.1.1.4 Struktur Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung... 106

4.1.1.5 Deskripsi Tugas Bank bjb Cabang Utama Bandung... 108

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 112

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian... 117

4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak... 118

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak... 130

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak... 131

4.1.3.4 Gambaran Variabel Kompetensi Melayani... 135

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Melayani 140 4.1.3.6 Deskripsi Variabel Kompetensi Melayani... 141

4.1.3.7 Gambaran Variabel Kompetensi Mempengaruhi... 144

4.1.3.8 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Mempengaruhi... 150

4.1.3.9 Deskripsi Variabel Kompetensi Mempengaruhi... 151

4.1.3.10 Gambaran Variabel Kinerja... 154

4.1.3.11 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja... 171

4.1.3.12 Deskripsi Variabel Kinerja... 173

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik... 176

4.1.4.1 Kriteria Pengambilan Keputusan... 176

4.1.4.2 Uji Asumsi Regresi... 177

4.1.4.3 Model Persamaan Regresi Pengaruh dan Terhadap Y... 188

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian... 189

4.2.1 Pembahasan Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak... 191

(9)

x

4.2.3 Pembahasan Variabel Kompetensi Mempengaruhi... 195

4.2.4 Pembahasan Variabel Kinerja... 196

4.2.5 Pembahasan Pengaruh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi Melayani dan Kompetensi Mempengaruhi Terhadap Kinerja Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung...

198 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... 202

5.2 Saran... 203

(10)

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan... 3

Tabel 1.2 Data Ketidakhadian Karyawan... 5

Tabel 1.3 Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan... 6

Tabel 1.4 Realisasi Kinerja Per Divisi... 7

Tabel 2.1 Faktor-faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja... 41

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu... 56

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak ….... 75

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kompetensi Melayani... 77

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kompetensi Mempengaruhi... 78

Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Kinerja... 79

Tabel 3.5 Rekapitulasi Jumlah Karyawan...……… 83

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel ... 86

Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y... 88

Tabel 3.10 Hasil Pengujian Reliabilitas... 90

(11)

xii

Tabel 3.12 Rekapitulasi Pengubahan Data... 92

Tabel 3.13 Pengubahan Data Ordinal ke Interval... 94

Tabel 3.14 Interpretasi Koefisien Korelasi... 100

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 112

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 113

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 115

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 116

Tabel 4.5 Tingkat Kemampuan Bekerja Melampaui Standar... 119

Tabel 4.6 Tingkat Kemampuan Mencapai Prestasi yang Berdampak Terhadap Seluruh Anggota Organisasi... 120 Tabel 4.7 Tingkat Kemampuan Berinovasi Dalam Bekerja... 121

Tabel 4.8 Tingkat Kemampuan Memonitor Pekerjaan... 123

Tabel 4.9 Tingkat Kemampuan Mengecek Pekerjaan... 124

Tabel 4.10 Tingkat Kemampuan Berfikir Ke Depan Dalam Mencari Peluang... 125

Tabel 4.11 Tingkat Kemampuan Berfikir Ke Depan Dalam Menghindari Masalah 126 Tabel 4.12 Tingkat Kemampuan Memberikan Usaha Lebih Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 128 Tabel 4.13 Tingkat Kemampuan Individu Dalam Mencari Informasi... 129

Tabel 4.14 Rekapitulasi penilaian Responden Terhadap Variabel ... 131

Tabel 4.15 Tingkat Kemampuan Memahami Orang Lain... 135

Tabel 4.16 Tingkat Kemampuan Mendengarkan dan Menanggapi Orang Lain... 136

(12)

xiii

Tabel 4.18 Tingkat Kemampuan Berinisiatif Membantu atau Melayani Orang Lain...

139

Tabel 4.19 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompetensi Melayani...

140

Tabel 4.20 Tingkat Kemampuan Bertindak Untuk Mempengaruhi Orang Lain... 144

Tabel 4.21 Tingkat Kemampuan Mempengaruhi atau Memberikan Dampak yang Luas Bagi Seluruh Anggota Organisasi...

145

Tabel 4.22 Tingkat Kemampuan Memahami Organisasi... 147

Tabel 4.23 Tingkat Kemampuan Membangun Hubungan Kerja yang Erat... 148

Tabel 4.24 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompetensi Mempengaruhi...

150

Tabel 4.25 Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja Dengan Standar yang Telah

Ditetapkan...

154

Tabel 4.26 Tingkat Kerapihan Hasil Kerja Karyawan... 155

Tabel 4.27 Tingkat Ketelitian Hasil Kerja Karyawan... 157

Tabel 4.28 Tingkat Kesesuaian Jumlah Pekerjaan yang Dihasilkan Dengan Target yang Telah Ditetapkan...

158

Tabel 4.29 Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja Dengan Target Waktu yang Telah Ditetapkan...

160

Tabel 4.30 Tingkat Keefektifan Jumlah Jam Kerja Karyawan... 161

Tabel 4.31 Tingkat Penyelesaian Pekerjaan Dengan Menggunakan Fasilitas Perusahaan...

163

Tabel 4.32 Tingkat Kesesuaian Hasil Kerja Dengan Standar Perusahaan Tanpa Pengawasan Dari Atasan...

(13)

xiv

Tabel 4.33 Tingkat Kesediaan Karyawan Melaksanakan Pekerjaan Tanpa Perintah Atasan...

166

Tabel 4.34 Tingkat Kesediaan Karyawan Dalam Mematuhi Aturan-Aturan

Perusahaan... 168

Tabel 4.35 Tingkat Penghargaan Karyawan Terhadap Hasil Pekerjaannya... 169

Tabel 4.36 Tingkat Kerjasama Dengan Karyawan Lain Dalam Rangka Menyelesaikan Pekerjaan... 170 Tabel 4.37 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja... 172

Tabel 4.38 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F... 176

Tabel 4.39 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t... 177

Tabel 4.40 Tolak Ukur Multikolinieritas... 180

Tabel 4.41 Tolak Ukur Nonautokorelasi... 181

Tabel 4.42 Output Korelasi... 181

Tabel 4.43 Interpretasi Koefisien Korelasi... 183

Tabel 4.44 Output Pengaruh Kompetensi Berprestasi dan Bertindak, Kompetensi Melayani dan Kompetensi Mempengaruhi Terhadap Kinerja... 184 Tabel 4.45 Output Anova... 185

Tabel 4.46 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan... 186

Tabel 4.47 Output Koefisien Regresi... 187

(14)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan………... 3

Gambar 1.2 Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan………... 5

Gambar 2.1 Central and Surface Competencies...... 19

Gambar 2.2 Competency Causal Flow Model... 21

Gambar 2.3 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja... 54

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis... 70

Gambar 2.5 Paradigma Penelitian...…... ………... 71

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung... 107

Gambar 4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden... 113

Gambar 4.3 Persentase Usia Responden... 114

Gambar 4.4 Persentase Pendidikan Terakhir Responden... 116

(15)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Administratif

Lampiran 2: Kuesioner Penelitian

Lampiran 3: Uji Validitas dan Reliabilitas Manual

Lampiran 4: Output Validitas dan Reliabilitas dan Y

Lampiran 5: Data Ordinal Variabel dan Y

Lampiran 6: Data Interval Variabel dan Y

Lampiran 7: Rekapitulasi Total Skor Variabel dan Y

Lampiran 8: Output Regresi dan Korelasi Variabel dan Y

Lampiran 9: Catatan Bimbingan

Lampiran 10: Riwayat Hidup

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak... 134

Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Kompetensi Melayani... 143

Gambar 4.8 Daerah Kriterium Kompetensi Mempengaruhi... 153

Gamabar 4.9 Daerah Kriterium Kinerja... 175

Gambar 4.10 Uji Asumsi Normalitas... 178

(16)

1 Mirsha Azkiya Ridwan, 2013

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Bank bjb merupakan salah satu bank terkemuka di kota Bandung yang

sedang bertransformasi menuju jajaran bank besar di Indonesia. Bank bjb

senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan kualitas kinerjanya agar terus

mengalami pertumbuhan yang lebih pesat di semua lini usahanya. Perbaikan dan

peningkatan kinerja secara keseluruhan penting dilakukan oleh Bank bjb dalam

menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.

Salah satu faktor yang sangat menentukan kinerja Bank bjb secara

keseluruhan adalah kinerja karyawannya. Karyawan yang berkualitas bagi Bank

bjb adalah aset utama perusahaan yang sangat berpengaruh untuk menjaga

keberlangsungan perusahaan sehingga memudahkan perusahaan dalam

membangun pondasi yang kuat untuk menghadapi persaingan bisnis yang

semakin ketat.

Bank bjb Cabang Utama Bandung adalah salah satu kantor cabang Bank

bjb yang memiliki banyak customer base. Dengan banyaknya customer base yang

dimiliki Bank bjb Cabang Utama Bandung mengharuskan Bank bjb Cabang

Utama Bandung memiliki karyawan yang berkualitas dan diharapkan memiliki

(17)

beragam kebutuhan nasabah yang kian kompleks dengan memberikan kualitas

pelayanan yang cepat dan nyaman.

Namun pada kenyataannya berdasakan hasil pengamatan peneliti di Bank

bjb Cabang Utama Bandung, kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

berada pada kondisi belum optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari berbagai

kondisi yang terjadi di Bank bjb Cabang Utama Bandung, antara lain masih

banyak karyawan yang membuat kesalahan ketika bekerja sehingga kualitas

kerjanya tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Bank bjb Cabang

Utama Bandung. Selain itu masih banyak juga karyawan yang kuantitas

pekerjaannya belum sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Kedisiplinan

karyawan juga masih rendah karena banyak karyawan yang sering datang

terlambat serta pada saat jam kerja masih terdapat karyawan yang mengobrol

maupun bersantai dan tidak memanfaatkan jam kerjanya untuk mengerjakan

pekerjaan atau untuk mengerjakan hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dan juga masih banyak karyawan yang tidak hadir baik karena alasan sakit, izin,

maupun mangkir.

Kondisi-kondisi yang terjadi di Bank bjb Cabang Utama Bandung tersebut

yang berkaitan dengan permasalahan kinerja karyawan yang belum optimal

dibuktikan melalui data penilaian kinerja karyawan di Bank bjb Cabang Utama

Bandung dari tahun 2010-2012. Data penilaian kinerja karyawan merupakan salah

satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai kinerja seorang karyawan karena

(18)

kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, perilaku karyawan dalam bekerja serta

keefektifan jumlah jam kerja karyawan.

Data penilaian kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung dapat

dilihat dalam Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010-2012

Nilai Konduite Yudisium Kinerja

Sumber: diolah dari data kepegawaian Bank bjb Cabang Utama Bandung

Gambar 1.1

2010 2011 2012

sangat baik 8,57% 5,71% 2,86%

baik 38,57% 48,57% 32,86%

cukup baik 47,14% 45,71% 72,86%

kurang baik 1,43% 2,86% 1,43%

tidak baik 4,29% 2,86% 7,14%

(19)

Grafik Kinerja Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010-2012

Dari tabel dan grafik diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan Bank

bjb Cabang Utama Bandung mengalami penurunan yang fluktuatif, terlihat dari

jumlah karyawan yang memperoleh yudisium kinerja sangat baik. Pada tahun

2010 karyawan yang memperoleh kinerja sangat baik hanya berjumlah 6 orang

atau sekitar 8,57% dari 70 orang karyawan, kemudian di tahun 2011 menurun

menjadi 5,71% dan di tahun 2012 kembali menurun menjadi 2, 86% dari 80 orang

karyawan. Selain itu, di tahun 2010 jumlah karyawan dengan yudisium kinerja

tidak baik terdapat 4,29% karyawan dan kemudian sempat menurun di tahun 2011

menjadi 2,86% dan di tahun 2012 jumlah karyawan dengan yudisium kinerja tidak

baik kembali meningkat menjadi 7,14%.

Apabila dilihat dari data penilaian kinerja diatas, rata-rata karyawan

banyak yang mendapatkan yudisium kinerja baik dan cukup baik, namun kondisi

tersebut tetap dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak sesuai dengan

target yang diharapkan Bank bjb Cabang Utama Bandung. Target yang ditetapkan

Bank bjb Cabang Utama Bandung adalah semua karyawan mendapatkan yudisium

kinerja sangat baik. Karena saat ini Bank bjb membutuhkan karyawan dengan

kinerja yang sangat maksimal guna mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, faktor lain yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung adalah meningkatnya jumlah ketidakhadiran

karyawan baik karena alasan sakit, izin, maupun mangkir dan meningkatnya

jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja. Tingkat ketidakhadiran dan tingkat

(20)

seorang karyawan. Data ketidakhadiran serta data keterlambatan karyawan dapat

dilihat dalam Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 dibawah ini:

Tabel 1.2

Data Ketidakhadiran Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010-2012

Gambar 1.2

Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

(21)

Tabel 1.3

Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010-2012

Tahun

Terlambat

Jumlah

Karyawan

%

2010 19 27,14

2011 22 29,73

2012 27 33,75

Jumlah 68 30,36

Berdasarkan data absensi diatas, terlihat adanya peningkatan jumlah

ketidakhadiran karyawan. Peningkatan tersebut paling tinggi terjadi di tahun 2012,

dimana terdapat 26, 25% karyawan yang sakit, 12,50% karyawan yang izin dan

5,00% karyawan yang mangkir kerja. Ketidakhadiran karyawan apapun alasannya

tetap mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin sering karyawan tersebut

tidak hadir, maka kinerja karyawan tersebut akan semakin menurun.

Hal yang sama terjadi pula pada kasus keterlambatan yang terjadi di Bank

bjb Cabang Utama Bandung, dimana terjadi peningkatan jumlah karyawan yang

terlambat dari tahun 2010-2012 dengan jumlah paling tinggi terjadi di tahun 2012

yaitu terdapat 33,75% karyawan yang terlambat. Hal tersebut menunjukkan masih

rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan dalam bekerja adalah

salah satu indikator dalam menilai kinerja. Semakin meningkatnya jumlah

(22)

menunjukkan kinerja karyawan tersebut rendah. Dari segi waktu kerja, banyak

waktu kerja yang terbuang dan tidak dimanfaatkan dengan baik dan efektif oleh

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka ataupun untuk mengerjakan

hal-hal positif yang berhubungan dengan pekerjaan. Sehingga banyak pekerjaan

yang tertunda bahkan hingga tidak selesai.

Selain itu, berdasarkan data realisasi kinerja per divisi yang ada di Bank

bjb Cabang Utama Bandung, mengindikasikan adanya penurunan kinerja

karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung setiap tahunnya. Data realisasi

kinerja per divisi yang ada di Bank bjb Cabang Utama Bandung dapat dilihat

dalam Tabel 1.4 di bawah ini:

Tabel 1.4

Realisasi Kinerja Per Divisi Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2010-2012

Tingkat Ketercapaian Tahun

2010 2011 2012

Konsumer (%) 96,30 % 97,70% 94,40% Komersial (%) 98,70% 96,90% 97,20% Mikro (%) 93,50% 95,20% 94,60% Supervisi Kredit (%) 95,40% 98,10% 96,80% Administrasi Kredit (%) 95,50% 96,10% 93,90% Kontrol Internal Cabang (%) 97,10% 95,20% 94,40% Umum (%) 98,30% 96,60% 97,10% IT (%) 97,90% 96,30% 94,20%

Customer Service (%) 95,10% 93,60% 93,10%

Teller (%) 94,70% 93,20% 90,10%

Pelayanan (%) 98,10% 97,40% 95,10%

Back Office (%) 94,20% 96,30% 92,50%

Berdasarkan tabel 1.4 di atas terlihat adanya penurunan realisasi target

(23)

Bandung dari tahun 2010-2012. Bank bjb Cabang Utama Bandung menargetkan

setiap divisinya untuk mencapai target kerja sebesar 100%. Namun pada

kenyataannya, setiap divisi belum mencapai target yang ditentukan oleh Bank bjb

Cabang Utama Bandung. Seperti yang terjadi di divisi Mikro yang mengalami

penurunan yang fluktuatif. Sementara di divisi Customer Service and Teller

mengalami penurunan yang signifikan setiap tahunnya.

Kemudian berdasarkan hasil pengamatan peneliti di Bank bjb Cabang

Utama Bandung, terdapat indikasi lain yang menunjukkan rendahnya kinerja

karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung, diantaranya:

1. Keterampilan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan masih kurang

2. Hasil kerja yang ditampilkan belum sempurna

3. Kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain masih

kurang

4. Tanggung jawab yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan masih kurang

Berdasarkan penjelesan di atas, membuktikan bahwa kinerja karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung belum optimal. Menurunnya kinerja karyawan

akan berpengaruh langsung terhadap menurunnya kinerja perusahaan tersebut.

Karena kinerja perusahaan secara keseluruhan sangat bergantung kepada kinerja

karyawannya. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawannya turun maka

kemungkinan besar kinerja perusahaannya juga menurun.

Oleh karena itu, perusahaan dalam hal ini Bank bjb Cabang Utama

(24)

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2009:99), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah personal factors yang ditentukan oleh tingkat

keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, komitmen individu, leadership

factor, team factors, system factors, dan contextual/situasional factors.

Kompetensi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993:9) adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan standar kriteria kinerja

yang efektif dan atau superior di tempat kerja pada situasi tertentu. Kompetensi

menggambarkan tingkat pengetahuan, keterampilan dan tingkah laku yang

dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya secara

efektif dan efisien.

Kompetensi merupakan salah satu kriteria penilaian kinerja karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung. Hal tersebut menunjukkan bahwa bagi Bank

bjb Cabang Utama Bandung, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan

merupakan faktor yang sangat penting demi terwujudnya kinerja karyawan yang

maksimal. Karyawan harus memiliki sifat, motif, konsep diri, pengetahuan, dan

keterampilan yang diimplementasikan dalam bentuk sikap atau perilaku dalam

bekerja sehingga kinerja karyawan tersbut bisa maksimal.

Saat ini Bank bjb Cabang Utama Bandung membutuhkan karyawan yang

kompeten dalam bekerja. Karyawan tersebut harus memiliki kompetensi berupa

keterampilan dalam bekerja, kemampuan menunjukkan kualitas kerja yang teliti

(25)

tanggung jawab terhadap pekerjaan. Semua kriteria kompetensi yang harus

dimiliki oleh karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung tersebut terangkum

dalam tiga kriteria kompetensi menurut Spencer and Spencer, yaitu kompetensi

berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi.

Untuk itu, apabila seorang karyawan ingin menghasilkan kinerja yang

maksimal, karyawan tersebut harus memiliki kriteria kompetensi berprestasi dan

bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi. Bank bjb Cabang

Utama Bandung perlu melakukan usaha pengembangan kompetensi terutama

kriteria kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan

kompetensi mempengaruhi, dimana ketiga kriteria kompetensi tersebut sangat

dibutuhkan karyawan dalam menjalankan tuntutan pekerjaan yang diberikan

kepada karyawan tersebut sehingga kinerja yang ditampilkan karyawan bisa

maksimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan fenomena atau kondisi yang terjadi di Bank bjb Cabang

Utama Bandung, kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan

kompetensi mempengaruhi sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerja seorang

karyawan. Karena besarnya pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak,

kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan

maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Bank bjb Cabang Utama

(26)

1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan, dapat diketahui

permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja

karyawan dari tahun ke tahun yang akan berdampak pada kinerja perusahaan

secara keseluruhan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau output pekerjaan

yang telah dicapai seorang karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi

yang dimiliki karyawan. Kompetensi menggambarkan tingkat pengetahuan,

keterampilan dan tingkah laku yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya secara efektif efisien.

Saat ini Bank bjb Cabang Utama Bandung membutuhkan karyawan yang

kompeten dalam bekerja. Karyawan tersebut harus memiliki kompetensi berupa

keterampilan dalam bekerja, kemampuan menunjukkan kualitas kerja yang teliti

dan rapi, kemampuan bekerja sama dalam kelompok kerja serta memiliki

tanggung jawab terhadap pekerjaan. Semua kriteria kompetensi yang harus

dimiliki oleh karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung tersebut terangkum

dalam tiga kriteria kompetensi menurut Spencer and Spencer, yaitu kompetensi

(27)

Untuk itu, apabila seorang karyawan ingin menghasilkan kinerja yang

maksimal, karyawan tersebut harus memiliki kriteria kompetensi berprestasi dan

bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, menurunnya

kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu personal factors yang

ditentukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi,

komitmen individu, leadership factor, team factors, system factors, dan

contextual/situasional factors.

Melihat banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka

penulis akan membatasi penelitian pada permasalahan kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh faktor kompetensi yang terdiri dari kompetensi berprestasi dan

bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi. Sehingga

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kompetensi berprestasi dan bertindak karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung?

2. Bagaimana gambaran kompetensi melayani karyawan Bank bjb Cabang

Utama Bandung?

3. Bagaimana gambaran kompetensi mempengaruhi karyawan Bank bjb

Cabang Utama Bandung?

4. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama

(28)

5. Bagaimana pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak karyawan

terhadap kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung?

6. Bagaimana pengaruh kompetensi melayani karyawan terhadap kinerja

karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung?

7. Bagaimana pengaruh kompetensi mempengaruhi karyawan terhadap

kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung?

8. Bagaimana pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi

melayani dan kompetensi mempengaruhi karyawan terhadap kinerja

karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pertanyaan penelitian yang terurai diatas, maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran kompetensi berprestasi dan bertindak

karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran kompetensi melayani karyawan Bank bjb

Cabang Utama Bandung.

3. Untuk mengetahui gambaran kompetensi mempengaruhi karyawan Bank

bjb Cabang Utama Bandung.

4. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama

Bandung.

5. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak

(29)

6. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi melayani karyawan terhadap

kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

7. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi mempengaruhi karyawan

terhadap kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

8. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak,

kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi karyawan terhadap

kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan baik secara

teoritis maupun praktis. Kegunaan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak lain untuk

memperluas khasanah ilmu pengetahuan yaitu ilmu sumber daya

manusia khususnya faktor-fakor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan

kompetensi mempengaruhi maupun kriteria kompetensi lainnya atau

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam kegiatan penelitian atau

karya ilmiah lain.

b. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi

Bank bjb Cabang Utama Bandung dalam mengambil keputusan

(30)

bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi

maupun kriteria kompetensi lainnya serta kinerja karyawan maupun

(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek yang dikaji dalam penelitian ini adalah kompetensi yang meliputi

kompetensi berprestasi dan bertindak ( ), kompetensi melayani ( ) dan

kompetensi mempengaruhi ( ) sebagai variabel bebas atau independent variable

sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kinerja

karyawan (Y).

Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung. Penelitian ini

dilakukan di Kota Bandung, tepatnya di Bank bjb Cabang Utama Bandung yang

berlokasi di Jalan Naripan No. 12-14 Bandung. Penelitian ini dilakukan pada

bulan September sampai dengan selesai.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian menurut Sugiyono (2011:2) pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode

penelitian diperlukan agar tujuan penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana

yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penelitian, metode yang digunakan harus

tepat untuk memperoleh hasil yang baik.

(32)

Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, penulis menggunakan metode

penelitian deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif menurut Suharsimi

Arikunto (2006:10) adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia,

suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa

pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat

gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,

sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Dengan melalui

penelitian deskriptif, maka dapat diperoleh gambaran mengenai kompetensi

berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani dan kompetensi mempengaruhi

dalam kaitannya dengan kinerja karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Sedangkan metode verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) adalah

penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang

ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi

sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. Metode

verifikatif membedah dan menguliti serta mengenal masalah-masalah serta

mendapatkan pembenaran terhadap keadaan dan praktek-praktek yang sedang

berlangsung. Dalam penelitian ini penilitian verifikatif bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi melayani

dan kompetensi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Bank bjb Cabang

(33)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan

dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi Arikunto

(2006:51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai

ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan

sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi

melayani dan kompetensi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Bank bjb

Cabang Utama Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2011:38) adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian yaitu:

1. Kompetensi sebagai variabel bebas (independent variable) “X”, yang

terdiri dari kompetensi berprestasi dan bertindak ( ), kompetensi

melayani ( ) dan kompetensi mempengaruhi ( ). Variabel bebas

(34)

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat).

2. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable) “Y”.

Variabel terikat menurut Sugiyono (2011:39) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Untuk lebih mempermudah memahami variabel-variabel yang akan diukur

dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel operasionalisasi variabel berikut ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompetensi Berprestasi dan Bertindak

(35)

Kompetensi

kluster yang terdiri dari

kemampuan yang lebih

Inisiatif  Kemampuan

(36)

peluang dan

(37)

Kompetensi

(38)

Kompetensi

(39)

Kinerja

Quality  Kesesuaian

kualitas hasil

Tingkat kesesuaian

kualitas hasil kerja

Quantity  Kesesuaian

jumlah pekerjaan

Timeliness Kesesuaian hasil

kerja dengan target

(40)

Effectiveness pekerjaan dengan

(41)

lain dalam rangka

menyelesaikan

pekerjaan

dalam rangka

menyelesaikan

pekerjaan

3.4 Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber data

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Data Primer

Data Primer menurut Sugiyono (2011:137) yaitu sumber data yang

langsung memberikan kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam

penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui

wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai manajer

dan karyawan serta dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan

Bank bjb Cabang Utama Bandung.

b. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2011:137) adalah sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder

dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari

dokumen perusahaan, laporan, buku, artikel, jurnal, dan informasi lainnya

yang mempunyai hubungan dan relevan dengan masalah yang dibahas

(42)

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data-data yang dibutuhkan, penulis menggunakan

beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

1. Penelitian lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung

oleh penulis ke tempat objek penelitian di Bank bjb Cabang Utama

Bandung guna memperoleh data-data primer yang dibutuhkan dengan

cara:

a. Wawancara

Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya

jawab secara lisan dengan pihak-pihak yang berwenang dan terkait

dengan masalah dalam penelitian ini.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan

langsung terhadap objek yang akan diteliti.

c. Kuesioner

Kuesioner menurut Sugiyono (2011:142) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

separangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.

(43)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi,

jurnal, kepustakaan, buku, dan sumber-sumber lain yang mempunyai

hubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini guna

memperoleh data-data yang akan dijadikan landasan teori dalam penelitian

ini.

3.5 Populasi Dan Sample 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Bank bjb

Cabang Utama Bandung yang berjumlah 80 orang dengan komposisi sebagai

berikut:

Tabel 3.5

Rekapitulasi Jumlah Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1 Divisi Konsumer 7

2 Divisi Komersial 8

3 Divisi Mikro 4

4 Supervisi Kredit 3

5 Divisi Administrasi Kredit 4

6 Kontrol Internal Cabang 2

7 Divisi Umum 5

(44)

9 Customer Service 8

10 Teller 11

11 Divisi Pelayanan 3

12 Back Office 24

Total 80

Sumber: Bank bjb Cabang Utama Bandung

3.5.2 Sample

Sampel menurut Sugiyono (2011:81) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada,

jumlah karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung kurang dari 100 orang, maka

yang dijadikan sample adalah seluruh karyawan Bank bjb Cabang Utama

Bandung yaitu sebanyak 80 orang.

3.5.3 Teknik Penarikan Sample

Karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka teknik pengambilan

sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Teknik

sampling jenuh menurut Sugiyono (2011: 85) adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian jumlah

responden dalam penelitian ini sebanyak 80 orang.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2010:211) mengemukakan bahwa “Validitas adalah

(45)

instrument”. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kemampuan suatu

instrument penelitian mengukur dengan benar apa yang akan diukur. Untuk

menguji validitas instrument penelitian digunakan rumus Korelasi Product

Moment.

(∑ (∑ (∑

√{ (∑ (∑ }{ (∑ (∑ }

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2010:213)

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

X = Jumlah skor dalam distribusi X

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(X2

) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

(Y2

) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

Dimana:

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Variabel Y, dua variabel

yang dikorelasikan

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata α= 5%.

Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka instrument kuesioner

(46)

2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrument kuesioner

dinyatakan tidak valid (rhitung < rtabel, tidak valid).

Perhitungan validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program SPSS

17.0 for windows. Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka

dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 29

item. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan

tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2= 28) didapat r

tabel sebesar 0,374. Uji validitas untuk variabel kompetensi berprestasi dan

bertindak ( ), kompetensi melayani ( ), kompetensi mempengaruhi ( ) dan

kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas

Penelitian Variabel (Kompetensi Berprestasi dan Bertindak) No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,667 0,374 Valid

2 0,806 0,374 Valid

3 0,836 0,374 Valid

4 0,802 0,374 Valid

5 0,763 0,374 Valid

6 0,656 0,374 Valid

7 0,733 0,374 Valid

8 0,697 0,374 Valid

(47)

Sumber: Hasil pengolahan data, 2013, dengan SPSS 17,0 for windows

Berdasarkan tabel 3.6 diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner

kompetensi berprestasi dan bertindak ( ) dinyatakan valid, karena setiap item

pernyataan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pernyataan

tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.7

Penelitian Variabel (Kompetensi Melayani)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,782 0,374 Valid

2 0,688 0,374 Valid

3 0,746 0,374 Valid

4 0,695 0,374 Valid

kompetensi melayani ( ) dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pernyataan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.8

Penelitian Variabel (Kompetensi Mempengaruhi) No Item r hitung r tabel Keterangan

(48)

2 0,849 0,374 Valid

3 0,877 0,374 Valid

4 0,766 0,374 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data, 2013, dengan SPSS 17,0 for windows

kompetensi mempengaruhi ( ) dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan

memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pernyataan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel (Kinerja)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,663 0,374 Valid

2 0,805 0,374 Valid

3 0,728 0,374 Valid

4 0,725 0,374 Valid

5 0,716 0,374 Valid

6 0,678 0,374 Valid

7 0,774 0,374 Valid

8 0,606 0,374 Valid

9 0,627 0,374 Valid

10 0,642 0,374 Valid

(49)

12 0,426 0,374 Valid

kinerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki r hitung

lebih besar dari r tabel. Sehingga item pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai

alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi

Arikunto, 2006:178). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kemantapan

atau kekonsistenan suatu intsrumen penelitian mengukur apa yang hendak diukur.

Pengujian reliabilitas instrument rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus

Croanbach alpha, sebagai berikut:

₍∑ ₎

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2010: 239)

Keterangan :

r 11 = Realibilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

b2

= Jumlah varians butir

2

t = Jumlah varians total

(50)

∑ (∑

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2010:227)

Dimana:

= harga varians total

∑ = jumlah kuadrat skor total

(∑ = jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = jumlah responden

Kriteria uji reliabilitas:

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika r hitung > r tabel

Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliabel jika r hitung ≤r tabel

Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for

windows. Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 30 responden

dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu (30-2 = 28)

didapat r tabel yaitu sebesar 0,374. Adapun hasil pengujian reabilitas kompetensi

berprestasi dan bertindak ( ), kompetensi melayani ( ), kompetensi

mempengaruhi ( ) dan kinerja (Y) sebagai berikut:

Tabel 3.10

Hasil Pengujian Reliabilitas

Penelitian Variabel Kompetensi berprestasi dan bertindak ( ), Kompetensi melayani ( ), Kompetensi mempengaruhi ( ) dan Kinerja (Y)

(51)

Kompetensi berprestasi dan bertindak ( ) 0,888 0,374 Reliabel

Kompetensi melayani ( ) 0,696 0,374 Reliabel

Kompetensi mempengaruhi ( ) 0,786 0,374 Reliabel

Kinerja (Y) 0,878 0,374 Reliabel

Berdasarkan hasil kedua pengujian instrument yang telah dilakukan, dapat

disimpulkan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliabel. Sehingga penelitian

ini dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya karena tidak ada sesuatu yang menjadi

kendala yang dapat menyebabkan kegagalan penelitian yang disebabkan oleh

instrument yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis Data 3.7.1 Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner telah

terkumpul, langkah selanjutnya mengolah data kuesioner tersebut agar diperoleh

hasil penelitiannya. Langkah-langkah pengolahan data dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Pemeriksaan Data (Editing)

Sebelum dilakukan pengolahan data, data tersebut perlu diperiksa terlebih

dahulu kelengkapan jawabannya, untuk menentukan layak tidaknya lembar

jawaban tersebut untuk diproses lebih lanjut.

2. Pembuatan Kode (Coding)

Coding merupakan proses penyederhanaan data dengan memberikan tanda di

(52)

Menurut Sugiyono (2011:93), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena

sosial. Selanjutnya menurut Sugiyono (2011:93) skala likert mempunyai

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Adapun lima tingkatan

jawaban dapat berbentuk seperti pada tabel 3.11 berikut:

Tabel 3.11

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

3. Tabulasi

Tabulasi maksudnya adalah tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke dalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun

tabel rekapitulasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.12 berikut:

Tabel 3.12

Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor untuk Butir No:

1 2 3 4 5 n

1

2

(53)

4

N

4. Method of Successive Interval (MSI)

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data ordinal, maka semua

data yang telah terkumpul harus ditransformasikan terlebih dahulu ke tingkat

interval dengan menggunakan langkah-langkah berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor

1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk

setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh

g. Tentukan nilai skala (Scale Value) dengan menggunakan rumus:

Density at Lower Limit – Density at Upper Limit

Area Below Upper Limit – Area Beloe Lower Limit

Dimana:

Scale Value : Nilai Skala

(54)

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Beloe Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

Y= NS + k K = [1 + │NSmin│]

Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat

sebagai berikut:

Tabel 3.13

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/ Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil +

3.7.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dapat diketahui melalui rekapitulasi scoring penelitian,

untuk kemudian diketahui daerah kontinum yang menunjukan wilayah ideal dari

variabel (Sugiyono, 2007:94). Langkah-langkah analisis deskriptif adalah sebagai

berikut:

(55)

Skor terendah = SR x JB x JR

Skor tertinggi = ST x JB x JR

Keterangan:

SR = skor terendah

ST = skor tertinggi

JB = jumlah butir pertanyaan

JR = jumlah responden

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus:

R = skor kontinum tinggi – skor kontinum rendah

3

c. Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang dan rendah dengan

cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.

d. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk

memperoleh gambaran variabel kompetensi berprestasi dan bertindak ( ),

kompetensi melayani ( ) dan kompetensi mempengaruhi ( ) dan variabel

kinerja (Y).

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan

variabel-variabel penelitian yaitu:

1. Analisis deskriptif tanggapan responden, yaitu karyawan Bank bjb Cabang

Utama Bandung mengenai kompetensi berprestasi dan bertindak ( )