HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

(1)

i Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH : LEO ROMI RAHADIAN

002214012

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

(3)

(4)

iv

“ Hadapi kehidupan ini dengan senyum “

Skripsi Aku persembahkan kepada : v My Jesus Christ

v My parents (Alm. Bp Petrus Paijo & Ibu Agnes Suratmi)

v My honey ( Shinta ) v Teman-teman MAN. A

(5)

(6)

vi

KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Leo Romi Rahadian Universitas sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama denga n semangat kerja karyawan.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan tetap PT. Madu Baru yogyakarta. Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel adalah analisis korelasi rank Spearman, sedangkan untuk me ngetahui hubungan antara variabel secara bersama-sama dengan menggunakan analisis korelasi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan

(7)

vii

Leo Romi Rahadian Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

The aim of this research is to find out whether there is any partial and simultaneous positive relationships between the implementation of the welfare programs and the working spirit of the employees.

This research chooses 30 employees of PT. Madu Baru Yogyakarta as the sample. The techniques for the analysis include the rank Spearman correlation to examine the partial relationship and the multiple correlation to examine the simultaneous relationship.

(8)

viii

penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Antara Pelaksanaan Program Kesejahteraan Dengan Semangat Kerja karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru Yogyakarta.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.

3. Bapak Drs. Th Sutadi, MBA.; selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S.; selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan, bimbingan, dan masukan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. 5. Segenap pimpinan dan karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta yang telah

(9)

ix membuat semangat dalam hidupku.

8. Buat mas Agus+mbak Rina makasih dukungan dan kebersamaan selama ini. 9. Teman-teman Manajemen A 00 (Agung, Rian, Sembret, Fuky, Meyki,

Monic) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.

10. Keluarga besar Voneedasi (Agus, Yuni, Indro, Rino, Todi, Manyul, Mbak Bety dan Mas Nur, tetap berjuang).

11. Untuk teman sejatiku Bos Revo terima kasih atas kebersamaannya selama ini. Jatuh bangun kita, tak akan aku lupakan.

12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tulisan ini.

Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

Penulis

(10)

x

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT... vii

KATA PENGANTAR... viii

DAFTAR ISI... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah... 3

C. Rumusan Masalah... 3

D. Tujuan Penelitian... 4

E. Manfaat Penelitian... 5

F. Sistematika Penulisan... 6

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen... 6

(11)

xi

F. Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan... 15

G. Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan Karyawan... 15

H. Program kesejahteraan Karyawan Yang Efektif ... 18

I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan... 19

J. Semangat Kerja ... 20

K. Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis ... 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian... 28

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 28

C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 28

D. Populasi dan Sampel ... 29

E. Teknik Pengumpulan Data... 30

F. Batasan Istilah... 31

G. Rumusan Variabel... 31

H. Data yang Diperlukan... 34

I. Teknik Sampling ... 34

J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

K. Uji Signifikan... 36

(12)

xii

C. Misi dan Tujuan Perusahaan... 44

D. Sistem Tenaga Kerja ... 45

E. Program Jaminan Sosial Karyawan... 46

F. Partisipasi Perusahaan... 47

G. Struktur Organisasi... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden... 53

B. Deskripsi Program Kesejahteraan Karyawan... 56

C. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

D. Analisis Data ... 68

E. Pembahasan... 75

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 82

B. Saran... 84

C. Keterbatasan Penelitian... 85

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bagi seorang manajer memahami manusia amatlah penting, karena salah satu tugas dan fungsinya yang sangat rumit adalah mengkoordinasikan manusia yang dipimpinnya ke arah pencapaian tujuan dan sasaran yang tela h ditetapkan. Karyawan adalah manusia yang merupakan makhluk yang unik. Permasalahan yang dihadapi sehubungan dengan karyawan cukup rumit dan pelik. Karyawan tidak bisa disamakan dengan faktor produksi lainnya, sehingga penanganannya pun harus dibedakan dari faktor produksi lainnya. Karyawan tidak hanya butuh makan untuk dapat bekerja dengan baik, tetapi ada sisi kebutuhan lain, yaitu kebutuhan rohani (psikologis) yang juga sangat dibutuhkan untuk dapat bekerja secara lebih baik. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi dengan baik, maka akan mempengaruhi semangat bekerjanya. Oleh karena itu, dalam mengelola tenaga kerja perusahaan hendaknya memperhatikan dengan baik kebutuhan kesejahteraan jasmani maupun kebutuhan rohani (psikologis) dari para karyawannya.

(14)

Kesalahan yang dilakukan oleh para pengusaha adalah mereka beranggapan bahwa keterhambatan dan kemunduran yang dialami perusahaan adalah hanya karena semakin ketatnya persaingan, sementara modal yang dimilikinya sangat terbatas. Selain karena hal tersebut, ada penyebab lain yang sering kurang diperhatikan oleh para manajer, yaitu persoalan pengelolaan semangat dan gairah kerja.

Suatu komunitas kerja yang para karyawannya bekerja dalam kemalasan, tidak teliti, tidak disiplin, dan tidak bergairah menyebabkan perusahaan berjalan dengan apa adanya tanpa ada kemajuan, pendapatan perusahaan menurun, dan akibatnya kemampuan perusahaan untuk mengupah karyawannya menjadi rendah. Rendahnya pendapatan yang diterima karyawan, mengakibatkan tingkat kesejahteraan karyawan juga rendah, yang kemudian akan mempengaruhi juga produktivitasnya dalam bekerja.

(15)

Berawal dari latar belakang diatas, penulis ingin menguji hubungan dari faktor-faktor diatas dalam suatu penelitian yang berjudul “HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMAN GAT KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah

Penelitian ini merupakan studi kasus, sehingga ruang lingkup penelitian dibatasi pada karyawan yang bekerja di PT. Madu Baru dan masalah yang diteliti hanya yang berhubungan dengan program kesejahteraan dan semangat kerja. Dalam hal program kesejahteraan, penulis membatasi pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas serta hubungannya dengan semangat kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas permasalahan dan meruntutkan pembahasannya, maka permasalahan dirumuskan sebagai berikut :

1. Masalah umum.

(16)

2. Masalah khusus.

a. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

b. Apakah ada hubungan positif antara program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ? c. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program

tambahan fasilitas dengan semangat kerja di PT. Madu Baru ? d. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program

kesejahteraan secara simultan (kesejahteraan ekonomi karyawan, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum.

Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan.

2. Tujuan khusus.

a. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan. b. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan

(17)

c. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

d. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan (program kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan semangat kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Madu Baru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi PT. Madu Baru tentang hal- hal yang berhubungan program kesejahteraan karyawan dan semangat kerja karyawan. Lebih lanjut penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh PT. Madu Baru sebagai dasar perencanaan program-program perbaikan, berkaitan dengan masalah program kesejahteraan karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan referensi untuk penelitian yang sejenis, dan secara lebih khusus tentang hubungan pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan. 3. Bagi Penulis

(18)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Arti manajemen dari beberapa ahli, adalah sebagai berikut : 1. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 1-2) adalah :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko, 1999 : 7) adalah :

Suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

3. Menurut Newman dan Terry (dalam M. Manullang, 2001 : 2) adalah : Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain.

4. Dalam Encyclopedia of the Social Science (dalam M. Manullang, 2001 : 2) maka Manajemen itu dibatasi sebagai berikut: “Manajemen adalah prose dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi”.

5. Menurut Balai Pembinaan Adminitrasi Universitas Gadjah Mada (dalam M. Manullang, 2001 : 2) adalah :

Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

(19)

penting dalam usaha memberikan kerja disamping sebagai pelaksana pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan sekarang banyak memperhatikan manusia sebagai pribadi tetapi juga manusia dalam hubungannya sebagai pihak karyawan di lingkungannya.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam organisasi. Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan merupakan asset utama organisasi dan harus dipelihara, dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia memandang permasalah secara mikro, dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik, tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 10), yaitu :

(20)

2. Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan, 2002 : 11), yaitu :

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

3. Moses N. Kiggundu (dalam Ambar Teguh Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 : 11), yaitu :

Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4), agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan utama, yaitu :

a. Perusahaan yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologis mereka terpenuhi.

c. Masyarakat umum lewat lembaga- lembaga perwakilan yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan melindungi manusia dan perilaku dismkriminatif.

(21)

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :

1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurument)

Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta- fakta tentang jabatan yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.

2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah kemampuan dan keahlian pegawai dan mengerjakan pekerjaan tertentu. Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

(22)

yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada lima tingkatan dalam diri setiap manusia, yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar yang paling dasar, misalnya makan, perumahan, sandang, dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan rasa aman baik fisik maupun psikis.

c. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima orang lain.

d. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan semangat kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan.

4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization)

(23)

penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian terhadap sumber daya manusia

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan 1. Pengertian kesejahteraan karyawan

Beberapa pengertian yang diberikan oleh beberapa ahli tentang program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:182) :

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

b. Menurut M. Manullang (1984:50) :

Program kesejahteraan adalah layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji.

c. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu S. P. Hasibuan, 2001:182-183) :

Indirect compensations are reimbursement received by employees in

form other than direct wages or salary. Dengan kata lain, kompensasi

tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

A benefit would be company program such pension holiday, pay health, severance pay, a service would be thing a company car athetic,

Christmas party, etc. Dengan kata lain, benefit meliputi

(24)

Dari definisi diatas, dapat disimpulkan adanya beberapa perbedaan dan persamaan antara kompensasi langsung (gaji dan upah) dengan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan). Menurut S. P. Hasibuan, perbedaan antara kedua hal tersebut adalah sebagai berikut (2001:183-184):

1) Persamaan :

• Gaji dan upah yang merupakan kompensasi langsung dan kesejahteraan karyawan yang merupakan kompensasi tidak langsung merupakan pendapatan bagi karyawan.

• Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan bertujuan sama, yakni untuk memenuhi kebutuhan dan keterikatan karyawan.

• Gaji, upah dan kesejahteraan karyawan merupakan biaya bagi perusahaan.

• Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan dibenarkan oleh peraturan legal, sehingga bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

2) Perbedaan :

• Gaji dan upah merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

(25)

• Gaji dan upah harus dibayar dengan finansial (uang / barang), sedangkan kesejahteraan karyawan bisa diberikan dalam bentuk finansial dan atau non finansial, misalnya fasilitas.

• Periode waktu dan besarnya jumlah gaji dan upah yang diberikan tertentu, sedangkan kesejahteraan karyawan tidak tentu.

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

a. Perubahan dalam sikap karyawan dan karena makin meningkatnya taraf pendidikan.

b. Permintaan dari organisasi buruh (pekerja)

c. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam undang-undang. d. Persaingan yang berat yang mengakibatkan para pengusaha berusaha

untuk memberikan jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

e. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

(26)

a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif. b. Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan.

c. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. d. Memperbaiki hubungan masyarakat.

e. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang potensial.

f. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.

Tujuan program kesejahteraan karyawan secara umum mempertahankan kondisi mental karyawan atau membina moral kerja yang telah dimilikinya. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2001:184), tujuan pemberian kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan. b. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan. d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h.Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

(27)

F. Prinsip-Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut Henry Simamora (1999:565), prinsip utama dari program kesejahteran karyawan adalah dimana keuntungan yang diperolah minimal bisa digunakan untuk menutupi biayanya. Prinsip lain dari program kesejahteraan kartyawan adalah tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata, tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu, program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik, biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi, dan ketentuan haruslah dibuat atas pendanaan yang sehat.

G. Bentuk -Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan.

Secara garis besar, bentuk program kesejahteraan karyawan menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278), dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu :

1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan terdiri dari : a. Pensiun

(28)

setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya manjalankan.

b. Asuransi

Bermacam- macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

c. Pemberian Kredit

Pemberian kredit pada karyawan yang membutuhkan bisa diorganisasikan oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam. 2. Program Hiburan dan Rekreasi terdiri dari :

a. Kegiatan olah raga

Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

b. Kegiatan sosial

(29)

3. Program Tambahan Fasilitas terdiri dari : a. Kantin atau kafetaria

Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi dan higienis.

b. Fasilitas perumahan

Perusahaan dapat menyediakan asrama atau tunjangan untuk penyediaan perumahan.

c. Fasilitas kesehatan

Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

d. Fasilitas pendidikan

Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperdalam pengetahuan dan keterampilan karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para kayawan.

e. Fasilitas transportasi

Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

(30)

H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

Program kesejahteraan dapat menjadi kurang efektif apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

Sering kali juga program-program tersebut diselenggarakan karena perusahaan lain menjalankan dan dapat juga karena keinginan manajemen atau karena adanya tekanan dari organisasi buruh yang ada. Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a. Tujuan Program

Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik karena akan berpengaruh baik dari dalam maupun dari luar perusahaan maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik, menurut Foegen (dalam Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2000 : 272 – 274) :

a) Menghitung berbagai biaya dari berbagai bentuk pelayanan.

b) Membuat judgement untuk menetukan berapa yang bersedia untuk menutup biaya dari berbagai program layanan di masa yang akan datang.

c) Menentukan urut-urutan kepentingan atau prioritas dari masing-masingprogram pelayanan karyawan.

(31)

b. Partisipasi karyawan

Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah keikutsertaan karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh kalau ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.

c. Pengendalian biaya

Perusahaan mempunyai masalah yang umum yang sering dihadapi adalah makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka perusahaan perlu meningkatkan dengan lebih berhati- hati apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

d. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksanaan program kesejahteraan karyawan

Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong semangat kerja sehingga cukup berharga untuk mengeluarkan biaya guna keperluan.

I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:275-276), sebelum membuat program pelayanan perlu mempertimbangkan beberapa hal sebagai berikut :

(32)

b. Kemungkinan bahwa program kesejahteraan karyawan ini hanya akan menjadi sumber keluhan yang baru.

c. Munculnya paternalis.

d. Kemungkinan terabaikannya program-program personalia yang lain. .

J. Semangat Kerja

1. Pengertian semangat kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (1996:96), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya semangat kerja adalah suasana yang yang ditimbulkan oleh sikap dari para karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara lebih giat sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

Semangat kerja yang baik dari para karyawan akan memberi keuntungan bagi perusahaan. Semangat kerja yang baik akan menampakkan hal- hal sebagai berikut :

a. Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya. b. Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. c. Loyalitas terhadap perusahaan.

(33)

e. Adanya saling kerjasama antara sesama karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

f. Adanya prakarsa dari karyawan.

g. Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas.

h. Ketaatan karyawan terhadap tata tertib dan peraturan-peraturan perusahaan.

i. Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaaan.

Dengan demikian sebaliknya juga, semangat kerja yang buruk akan nampak dalam hal antara lain :

a. Karyawan dalam melaksanakan kegiatan banyak melakukan kesalahan-kesalahan.

b. Karyawan tidak masuk kerja dalam jumlah yang banyak.

c. Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan perusahaan.

d. Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan. e. Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak atau cacat.

f. Peralatan produksi tidak terawat secara baik oleh karyawan.

g. Banyaknya kerusakan peratalan atau peralatan pabrik yang digunakan oleh karyawan.

(34)

2. Indikator-indikator semangat kerja

Moh. As’ad menyatakan ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau rendah. Keempat indikator tersebut adalah sebagai berikut (1982:27) :

a. Kedisplinan kerja, adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Kedisiplinan kerja sangat penting artinya bagi perusahaan karena dengan kedisiplinan kerja, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan seefisien dan seefektif mungkin.

b. Ketelitian kerja, merupakan keseksaman atau kecermatan kerja. Ketelitian kerja sangat penting artinya bagi perusahaan karena ketelitian kerja diharapkan dapat mengurangi kerusakan terhadap peralatan, terhadap barang yang dihasilkan, sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang ditentukan.

c. Kegairahan kerja, adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sangat penting artinya bagi perusahaan karena dengan kegairahan kerja, diharapkan karyawan dapat memperbesar produktivitas kerja, yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih banyak dari yang telah ditargetkan.

(35)

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, serta bersungguh-sungguh dalam bekerja.

Alex S. Nitisemito menyatakan, indikator-indikator turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Turun / rendahnya produktivitas b. Tingkat absensi yang tinggi

c. Labour turn over yang tinggi

d. Tingkat kerusakan yang tinggi e. Kegelisahan dimana- mana f. Pemogokan

3. Cara meningkatkan semangat kerja.

Cara untuk meningkatkan semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1996:101-108) baik yang bersifat material maupun non material adalah sebagai berikut :

a. Gaji yang cukup.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai. d. Harga diri perlu mendapat perhatian.

e. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat. f. Berikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

g. Perasaan aman dalam menghadapi masa depan perlu diperhatikan. h. Usahakan para karyawan untuk memiliki loyalitas.

(36)

j. Pemberian insentif yang terarah. k. Fasilitas yang menyenangkan. 4. Faktor-faktor pendorong semangat kerja

Menurut pendapat Moh. As’ad (1982:34), faktor pendorong semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan yang tetap. b. Teman sekerja yang baik. c. Pimpinan yang baik.

d. Suasana kerja yang menyenangkan.

e. Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat. f. Jaminan sosial yang baik.

g. Gaji yang tinggi.

h. Pekerjaan yang menyenangkan. i. Jam kerja yang singkat.

K. Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis 1. Kerangka Hipotesis

a. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan

(37)

karyawan untuk bekerja dan bertahan di perusahaan tersebut. Adanya pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi juga memotivasi mereka untuk bekerja dengan lebih baik tanpa harus khawatir akan kesejahteraan ekonominya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi mempunyai hubungan yang positif dengan semangat kerja karyawan.

b. Hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan

Karyawan perusahaan adalah manusia. Manusia bukanlah mesin, mereka memerlukan hiburan dan rekreasi saat mereka merasa bosan atau jenuh dengan rutinitas pekerjaannya. Karyawan tidak dapat bekerja dengan baik jika mereka tidak pernah menikmati hib uran dan rekreasi sebagai penghilang rasa bosan atau jenuh selama menjalani rutinitas kerja mereka. Dengan adanya program hiburan dan rekreasi diharapkan karyawan memperoleh semangat kerjanya kembali dan dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.

c. Hubungan antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan

(38)

bekerja dengan baik. Perusahaan perlu memperhatikan aspek ini, karena hal ini akan sangat berpengaruh terhadap konsentrasi bekerja mereka. Jangan sampai karyawan kesulitan bekerja hanya dikarenakan kurangnya fasilitas yang mendukung dalam bekerja. Dengan terbelangkainya kerja karyawan tentu saja perusahaan yang akan menderita kerugian. Oleh karena itu dengan adanya pelaksanaan program tambahan fasilitas diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

d. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan ( program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi dan program tambahan fasilitas ) secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan

(39)

yaitu adanya semangat kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

2. Hipotesis

a. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

b. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.

c. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

(40)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap obyek tertentu yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian ini hanya berlaku terbatas pada obyek yang diteliti dan berlaku pada waktu tertentu.

B. Tempat dan waktu penelitian 1. Tempat penelitian

Penelitian ini berlangsung di PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini berlangsung pada bulan September sampai dengan bulan November 2006.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah semua pihak yang bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan materi penelitian.

(41)

2. Objek penelitian

Pokok pembicaraan dalam penelitian ini adalah : a. Program kesejahteraan karyawan yang meliputi:

1) Program kesejahteraan ekonomi yang meliputi : pemberian dana pensiun, pemberian asuransi tenaga kerja dan pemberian kredit koperasi karyawan.

2) Program hiburan dan rekreasi yang meliputi : kegiatan olah raga dan kegiatan sosial.

3) Program tambahan fasilitas yang meliputi : fasilitas tempat makan, fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilatas pendidikan, fasilitas transportasi.

b. Semangat kerja karyawan : 1) Kedisiplinan kerja 2) Kerajinan kerja 3) Ketelitian kerja 4) Kegairahan kerja

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu Baru yang berjumlah 325 orang.

(42)

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam proses pengumpulan data, penulis menggunakan cara sebagai berikut: 1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau menitipkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden (M. Iqbal, 2002 : 83). Responden dalam metode kuesioner ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu Baru. 2. Observasi

Teknik pengumpulan data dimana peneliti atau kolabolatornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan selama penelitian (W. Gulo, 2002 : 116).

3. Wawancara

Metode wawancara adalah bentuk komunikasai langsung antara peneliti dan responden (W. Gulo, 2002 : 119). Responden dalam metode wawancara adalah Kepala Bagian SDM dan Umum PT. Madu Baru.

4. Dokumentasi

(43)

F. Batasan Istilah

1. Program kesejahteraan bagi karyawan adalah layanan- layanan karyawan, mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji. Program kesejahteraan dalam hal ini meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas.

2. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik.

G. Rumusan Variabel 1. Variabel bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Variabel bebas yaitu variabel yang akan menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu Program Kesejahteraan Karyawan yang terdiri dari :

a. Program Kesejahteraan ekonomi Karyawan, meliputi : 1) Pemberian dana pensiun

2) Asuransi tenaga kerja 3) Pemberian kredit

b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi : 1) Kegiatan olahraga

(44)

c. Program tambahan fasilitas, meliputi : 1) Kantin

2) Fasilitas perumahan 3) Fasilitas kesehatan 4) Fasilitas pendidikan 5) Fasilitas transportasi

Pengukuran variabel bebas diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan skor (bobot) pada masing- masing jawaban.

2. Variabel terikat

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan yang meliputi :

a. Ketelitian kerja

Yaitu keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan indikator : mutu produk sesuai dengan standar yang di tentukan, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada peralatan, selalu memeriksa peralatan sebelum mulai bekerja, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada produk yang dihasilkan, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada bahan yang akan diolah.

b. Kedisiplinan kerja

(45)

indikator : disiplin waktu datang ketempat kerja, disiplin saat bekerja, disiplin waktu pulang dan menaati peraturan yang lain

c. Kerajinan kerja

Yaitu sikap yang berusaha untuk selalu giat bekerja, dengan indikator, menggunakan waktu bekerja dengan sebaik-baiknya, tidak pernah absent, menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya dan bersungguh-sungguh dalam bekerja.

d. Kegairahan kerja

Yaitu kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan indikator : berusaha meningkatkan produk yang dihasilkan baik kualitas maupun kuantitasnya, tidak pernah melakukan tuntutan kepada perusahaan dan tidak pernah unjuk rasa (pemogokan).

Pengukuran variabel terikat diperoleh dari kuesioner, jawaban setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing- masing jawaban.

(46)

H. Data yang Diperlukan

Data-data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Gambaran umum perusahaan

2. Data-data mengenai pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi di PT. Madu Baru.

3. Data-data mengenai pelaksanaan program hiburan dan rekreasi di PT. Madu Baru.

4. Data-data mengenai pelaksanaan program tambahan fasilitas di PT. Madu Baru.

5. Data-data mengenai semangat kerja karyawan PT. Madu Baru.

I. Teknik Sampling

Teknik yang digunakan adalah teknik Proportional Sampling,

adalah perimbangan unsur-unsur atau kategori-kategori dalam populasi diperhatikan dan diwakili dalam sampel. Kemudian pemilihan sampel dilakukan secara incidental pada responden tiap devisi yang ditemui penulis.

J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

(47)

160). Oleh karena itu instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting yaitu validitas dan reliabilitas.

1. Validitas

Validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai ukuran yang menunjukan tingkat kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan sahih, apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (M. Iqbal, 2002 : 79).

Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur validitas suatu instrumen adalah korelasi product moment (Arikunto, 1991 : 138) :

( )( )

( )

∑

( )

∑

−

∑

− − = 2 2 2 2

. n y y

x x n y x xy n r_xy Keterangan : xy

r = koefisien korelasi antara x dan y

x = jumlah alternatif jawaban pada keseluruh pertanyaan

y = jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruh pertanyaan yang dipilih oleh seluruh responden

n = jumlah sampel

Suatu instrumen dikatakan valid apabila r_hitung> r_tabel . Taraf signifikan yang digunakan 5%.

2. Reliabilitas

(48)

menguk ur reliabilitas suatu instrumen adalah rumus Alpha Crobanch

(Arikunto, 1998 : 193) Rumus ;         −     −

=

∑

₂

2 1 1 σ σi k k r Keterangan :

r = koefisien reliabilitas yang dicari k = banyaknya butir pertanyaan

2

i

σ = jumlah variasi butir pertanyaan

2

σ = variasi total skor tes

Dengan menggunakan nilai koefisien alpha crobanch, secara umum suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai koofesien alpha cronbachnya lebih besar dari 0,5.

Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi instrumen- instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis selanjutnya, dan instrumen mana yang harus di keluarkan ( Sutrisno Hadi , 1991 ).

K. Uji Signifikan

Untuk membuktikan hipotesis tersebut dapat diterima atau tidak, dilakukan uji signifikan 5% dengan derajat kebebasan (n-2) dengan uji satu sisi.

(49)

2

1

2

r

n

r

t

−

=

Keterangan:

t = nilai yang dicari atau nilai t hitung r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

2

r = koefesien diterima

Ho = r ≤ 0 berarti tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan semangat kerja

Ha = r > 0 berarti ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja

Ho ditolak jika t hitung > t tabel Ho diterima jika t hitung ≤ t tabel

L. Teknik Analisis Data

(50)

1) Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan semangat kerja karyawan, perlu dicari koefisien korelasi antara variabel independen, dalam hal ini pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan.

Adapun rumus yang digunakan adalah koefisien rank Spearman sebagai berikut :

(

1

)

6

1 1₂

2 − − =

∑

= N N d r N i i s Keterangan : s

r = koefisien korelasi rank Spearman

d = perbedaan skor antar variabel N = jumlah sampel

Semakin tinggi nilai koefisien (semakin mendekati satu), maka tingkat keeratan hubungan antara dua variabel tersebut semakin tinggi. Dan sebaliknya semakin rendah nilai koefisien korelasi (semakin mendekati nol), maka tingkat keeratan hubungan antara dua variabel tersebut semakin lemah.

Guilford memberikan makna kekuatan hubungan antar variabel,

berdasarkan koefisien korelasi positif sebagai berikut : < 0,2 = tidak ada korelasi

(51)

0,61-0,80 = korelasi tinggi 0,81-1 = korelasi sangat tinggi >1,00 = korelasi sempurna

Koefisien korelasi (r) dapat juga digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara dua variabel yaitu dengan memperhatikan tanda (+) dan (-) yang terdapat pada nilai koefesien korelasi (r) tersebut. Tanda minus (-) pada nilai r menunjukan hubungan yang berlainan arah. Artinya apabila nilai variabel yang satu naik, maka nilai variabel yang lain akan turun. Sebaliknya tanda plus (+) menunjukan hubungan yang searah. Artinya apabila nilai variabel yang satu naik, maka nilai variabel yang lain akan naik pula.

2)Untuk menguji hipotesis kedua yaitu ada hub ungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan dan hipotesis ketiga yaitu ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan, digunakan langkah- langkah seperti pada pengujian hipotesis pertama yang telah disesuaikan dengan variabel independennya masing- masing.

3)Untuk menguji hipotesisi yang keempat, penulis menggunakan metode statistik yaitu analisis korelasi ganda. Korelasi ganda digunakan untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh masing- masing variabel bebas, yaitu program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas (X₁, X₂, dan X₃) terhadap variabel tergantung yaitu

(52)

semangat kerja (Y). Untuk menguji pengaruh program kesejahteraan secara simultan terhadap variabel semangat kerja digunakan korelasi ganda.

a) Untuk mengetahui besarnya tingkat hubungan antara X₁, X₂dan X₃ dengan variabel Y digunakan rumus : (Suharsimi arikunto 1995 : 500)

( )

=

∑

+

∑

2

+

∑

3 3 2 2 1 1 3 , 2 , 1

y

x

b

y

x

b

y

x

b

Ry

Keterangan :

b₁,b₂,b₃ = Koefisien korelasi X₁, X₂, dan X₃ Ry₍₁_,₂_,₃₎ = Koefisien korelasi

x₁ = Program kesejahteraan ekonomi x₂ = Program hiburan dan rekreasi x₃ = Program tambahan fasilitas y = Semangat kerja

b) Untuk menguji signifikan koefisien korelasi Ry₍₁_,₂_,₃₎ tersebut digunakan statistik uji F. Taraf signifikansi yang digunakan 5% dengan derajat kebebasan (n-4) dengan uji satu sisi.

(

)

(

2

)

2

1

R

m

N

R

F

_reg

−

=

Keterangan: reg

(53)

N = banyaknya subyek yang terlihat

2

R

= koefisien korelasi antar kriterium dengan predik tor M = jumlah prediktor

Hipotesis nol (Ho) adalah hipotesis yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

Hipotesis alternatif (Ha) adalah hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

(54)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Di Daerah Istimewa Yogyakarta hanya terdapat satu pabrik gula dan pabrik spiritus yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spiritus Madukismo yang berada dibawah naungan PT Madu Baru. Pada awalnya di DIY terdapat 17 pabrik gula, namun pada masa itu semua pabrik tersebut dikuasai oleh pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1942 Jepang masuk ke wilayah Republik Indonesia, saat itu pula semua pabrik diambil alih oleh pemerintah jepang.

Pemerintah Jepang saat itu tidak dapat mengelola secara penuh akibatnya banyak pabrik gula yang tidak beroperasi, karena areal tanaman tebu dalihkan untuk tanaman palawija. Setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia, Pemerintahan RI mengambil alih kekuasaan dan membumihanguskan pabrik-pabrik tersebut.

(55)

Pada tanggal 14 juni 1955, status perusahaan berubah menjadi Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. MADU BARU PG/PS MADUKISMO. Pada awal berdirinya pabrik gula Madukismo, saham perusahaan dimiliki oleh Sri Sultan HB IX sebesar 25% dan 75% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia, namun pada saat ini saham terbesar dipegang oleh Sri Sultan HB X sebesar 65% dan 35% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia yang dikuasakan kepada Departemen Keuangan Republik Indonesia.

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan

Sejak awal berdirinya hingga saat ini, status perusahaan dan manajemen telah mengalami beberapa perubahan diantaranya yaitu :

1. Tahun 1955-1962 : Perusahaan Swasta

2. Tahun 1962-1965 :

Bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN ( Badan Pimpinan Umum – Perusahaan Perkebunan Negara ), karena ada kebijakan dari Pemerintah Republik Indonesia yang mengambil alih semua Perusahaan Perkebunan di Indonesia.

3. Tahun 1966 :

(56)

4. Tahun 1966-1984 :

PT. MADU BARU kembali menjadi perusahaan swasta dengan susunan direksi yang dipimpin oleh Sri Sultan HB IX sebagai presiden direktur 5. Tanggal 4 maret 1984 – sekarang :

Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia ( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan Republik Indonesia.

C. Misi dan Tujuan Perusahaan

Pada tahun 1955, Sri Sultan HB IX memprakasai pembangunan pabrik gula Maduk ismo yang berlokasi di Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan – Bantul, Yogyakarta. PG/PS Madukismo merupakan satu-satunya pabrik gula dan pabrik spiritus di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional khusunya gula pasir.

Pembangunan pabrik tersebut bertujuan :

1. Untuk mengatasi atau memperkecil impor gula 2. Menampung serta memperluas lapangan kerja

3. Menambah pendapatan Pemerintah Daerah khususnya dan Pemerintah Pusat pada umumnya

4. Sebagai perusahaan yang padat karya karena mampu menampung banyak tenaga kerja pada musim giling

(57)

6. Untuk menambah pendapatan masyarakat sekitar perusahaan sehingga dapat mensejahterakan masyarakat disekitar perusahaan dan mensejahterakan masyarakat Indonesia pada umumnya.

D. Sistem Tenaga Kerja ( Status Hubungan Kerja )

Berdasarkan atas sifat hubungan kerja dengan perusahaan, maka karyawan PT. MADU BARU terdiri dari 2 kelompok yaitu :

1. Karyawan Tetap

Karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak tertentu dan saat dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa percobaan maksimal 3 bulan, sesuai dengan pasal 1603 KUHP.

Karyawan tetap terdiri dari :

a. Karyawan Pimpinan yang pengupahannya diatur dalam SKB Menteri Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja :

Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90 Nomor : KEEP 205 / MEN / 90

b. Karyawan Pelaksana / Karyawan tetap harian, yang pengupahannya diatur dalam SKB Menteri Pertanian dan Menteri Tenaga Kerja : Nomor : 240 / KPTS / KP 630 / 4 / 90

Nomor : KEEP 205 / MEN / 90 2. Karyawan Tidak Tetap

(58)

a. Karyawan Kampanye dan Musiman ( hanya bekerja pada saat musim produksi )

b. Karyawan Harian Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan borong ) Jumlah karyawan :

1) Pimpinan : 10 orang

2) Staff / Pelaksana : 315 orang 3) Kampanye dan musiman : 650 orang Jumlah : 975 orang

4) Borongan tebangan dan garap kebun : 3.000 orang

Sistem pengupahan untuk Direksi diatur tersendiri, sedangkan untuk karyawan lainnya mengacu pada SKB Menteri Pertanian Dan Menteri Tenaga Kerja yang setiap tahun diperbaharui.

E. Program Jaminan Sosial Karyawan

Program Jaminan Sosial yang diberikan PT. Madu Baru kepada karyawan berupa :

1. Program JAMSOSTEK ( Jaminan Sosial Tenaga Kerja ) untuk semua karyawan.

2. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru.

3. Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan. 4. Biaya Pengobatan.

5. Rekreasi Karyawan dan Keluarga.

(59)

7. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap.

8. Sarana Olah Raga dan Kantin untuk Karyawan tetap.

9. Taman Kanak-kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum. 10.Transportasi berupa Sepeda Motor untuk Karyawan Tetap.

11.Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap dan Kaos untuk Karyawan Musiman atau Kampanye.

12.Kesempatan Tugas Belajar untuk Karyawan Tetap.

F. Partisipasi Perusahaan

Selain melakukan kegiatan produksi PT. Madu Baru juga ikut berpartisipasi dalam program-program pemerintah, antara lain :

1. Mengadakan program ”Agro Wisata” sebagai sarana untuk memasyarakatkan teknologi pembuatan Gula dan Alkohol, serta menggalakan pariwisata.

2. Memberikan kesempatan kepada para Siswa dan Mahasiswa yang melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan perusahaan.

3. Melunasi kewajiban terhadap Pemerintah, secara tepat waktu.

G. Struktur Organisasi

(60)

Keuangan serta Kepala Bidang Produksi yang dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Kepala Bagian Pemasaran, Kepala Bagian SDM dan Umum, Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan, Kepala Bagian Instalasi, Kepala Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Tanaman, Kepala Pabrik Alkohol dan Spiritus. Adapun tugas dan wewenang dari masing- masing jabatan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Direktur

a. Memanajemen keseluruhan kegiatan keputusan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh direksi.

b. Mengevaluasi hasil kerja pabrik yang bersangkutan tiap tahun serta menetapkan kebijaksanaan untuk meningkatkan efisiensi pada tahun yang akan datang.

2. Kepala Bidang Adminitrasi dan Keuanga n

a. Melaksanakan kebijakan dan ketentuan Direktur mengenai adminitrasi dan keuangan.

b. Bertanggung jawab terhadap segala pengeluaran dan penerimaan keuangan perusahaan.

3. Kepala Bidang Produksi

a. Bertanggung jawab terhadap proses pelaksanaan produksi.

(61)

4. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

a. Bertanggung jawab kepada Direktur dibidang keuangan perusahaan dan pengadaan barang.

b. Mengkoordinir dan memimpin kegiatan pengelolaan dibidang keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan pengelolaan dibidang keuangan, anggaran, dan biaya produksi serta kegiatan penjualan.

5. Kepala Bagian Pemasaran

a. Melakukan penjualan dan pendistribusian terhadap hasil produksi perusahaan.

b. Merumuskan strategi pemasaran yang efektif bagi perusahaan. 6. Kepala Bagian SDM dan Umum

a. Melaksanakan rekruitmen calon karyawan.

b. Melaksanakan ketentuan-ketent uan mengenai pendidikan, latihan dan pengembangan karyawan.

7. Kepala Bagian Tanaman

a. Membantu Direktur dalam melaksanakan kebijakan Direksi dalam penetapan rencana dan pelaksanaan penanaman tebu bibit dan produktifitas tebu giling.

(62)

8. Kepala Bagian Instalasi

a. Bertanggung jawab kepada Direktur didalam pengoperasian, pemeliharaan dan reparasi mesin, peralatan dan bangunan serta bertanggung jawab terhadap penyediaan tenaga listrik.

b. Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk melangsungkan proses produksi.

9. Kepala Bagian Pabrikasi Gula

a. Mengawasi mutu, menimbang, dan pembungkusan gula.

b. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi gula.

10.Kepala Pabrik Spiritus dan Alkohol

a. Menjalankan kebijakan dan ketentuan Direktur dalam bidang produksi spiritus dan alkohol.

b. Bekerjasama dengan kepala bagian akuntansi dan keuanggan dalam hal pengadaan peralatan pabrik.

(63)

51 Skema Struktur Organisasi (Gambar 1.1)

Kep.Bid.Adm & Keu

Kabag.SDM & Umum

Kabag.Akt. Keuangan

Kep.Bid.Produksi

(64)

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan. Data ya ng diperoleh penulis didapat dengan membagi kuesioner kepada karyawan tetap PT. Madu Baru Yogyakarta. Adapun sampel yang diambil penulis yaitu sebanyak 30 responden.

Kuesioner yang dibagikan kepada responden sebagai sampel penelitian tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu :

A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi : 1. Nama

2. Jenis kelamin 3. Status pegawai 4. Usia

5. Pendidikan 6. Lama bekerja

B. Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :

1. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :

a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana pension, asuransi dan kredit koperasi karyawan

(65)

c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, fasilitas pendidikan, fasilitas transportasi, fasilitas perumahan.

2. Semangat kerja karyawan a. Kedisiplinan kerja b. Kerajinan kerja c. Ketelitian kerja

A. Deskripsi responden

Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang dibagikan kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.

1. Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi %

Laki- laki 20 66,7

Perempuan 10 33,3

Jumlah 30 100

Sumber : data kuesioner

(66)

sedangkan jumlah perempuan sebanyak 10 orang karyawan atau sebesar 33,3% dari total seluruh responden.

2. Berdasarkan usia

Tabel 2.2

Karakteristik responden berdasarkan usia Usia Frekuensi %

< 20 2 6,6

20-30 6 20

31-40 8 26,7

41-50 9 30

> 50 5 16,7

Jumlah 30 100

(67)

3. Berdasarkan pendidikan

Tabel 2.3

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tingkat

Pendidikan Frekuensi %

SD - -

SLTP atau

sederajat 2 6,7

SMU atau

sederajat 10 33,3

D3 6 20

Sarjana 12 40

Jumlah 30 100

(68)

4. Berdasarkan lama bekerja

Tabel 2.4

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama

Bekerja Frekuensi %

< 20 tahun 3 10

2-5 tahun 6 20

6-10 tahun 7 23,3

> 10 tahun 14 46,7

Jumlah 30 100

Dari tabel 2.4 dapat diketahui bahwa menurut lama bekerja, proporsi responden yaitu responden yang lamanya bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 10%, responden yang lamanya bekerja 2-5 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 20%, responden yang lamanya bekerja 6-10% tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 23,3%, responden yang lamanya bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 46,7%.

B. Deskripsi Program Kesejahteraan

(69)

Sedangkan program kesejahteraan yang termasuk dalam penelitian ini adalah program kesejahteraan ekonomi ( program dana pensiun, asuransi, koperasi kredit karyawan ), program hiburan dan rekreasi ( olah raga dan kegiatan sosial ), program tambahan fasilitas ( fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, fasilitas pend idikan, fasilitas transportasi, fasilitas perumahan ).

C. Deskripsi Semangat Kerja Karyawan Tabel 2.5

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Kelompok Usia

Semangat Kerja

RR S SS

Total

< 20 tahun 2 2

21-30 tahun 2 4 6

31-40 tahun 1 5 2 8

41-50 tahun 6 3 9

> 50 tahun 1 3 1 5

Total 2 18 10 30

Sumber : data primer yang telah diolah

(70)

ragu-ragu 1 orang yang menjawab setuju 5 orang dan yang menjawab sangat setuju 2 orang. Responden dengan usia 41-50 tahun yang menjawab setuju 6 orang dan yang menjawab sangat setuju 3 orang. Dan untuk kelompok usia > 50 tahun yang menjawab ragu-ragu 1 orang, yang menjawab setuju 3 orang, dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 1 orang.

Tabel 2.6

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Pendidikan

Semangat Kerja

RR S SS

Total

SLTP atau Sederajat 2 2

SMU atau Sederajat 7 3 10

D3 1 3 2 6

Sarjana 8 4 12

Total 1 20 19 30

(71)

Responden dengan tingkat pendidikan sarjana yang menjawab setuju 8 orang dan yang menjawab sangat setuju 4 orang.

Tabel 2.7

Deskripsi Semangat Kerja berdasarkan Lamanya Bekerja

Semangat Kerja

RR S SS

Total

< 2 tahun 3 3

2-5 tahun 4 2 6

6-10 tahun 1 4 2 7

> 10 tahun 9 5 14

Total 1 20 9 30

(72)

D. Uji validitas dan Reliabilitas

Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product

moment antar butir dan total dalam instrumen. Koefisien korelasi product

moment butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien

butir itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka besar butir itu dinyatakan valid atau sahih. Nilai r kritis yang digunakan adalah 0,361 yaitu nilai r dengan taraf signifikansi 5%.

Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien reliabilitas tiap variabel secara keseluruhan dari instrumen penelitian. Nilai koefisien reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien

alpha cronbach. Butir dinyatakan raliabel jika nilai alpha cronbachnya lebih

besar jika dibandingkan dengan nilai r kritis. 1. Uji Validitas

a. Program kesejahteraan ekonomi a) Program dana pensiun

Tabel 2.8

Validitas program dana pensiun No

(73)

b. asuransi

Tabel 2.9

Validitas program asuransi No

Butir r xy status 1 0,4013 valid 2 0,6663 valid 3 0,6577 valid 4 0,7133 valid Sumber : data primer yang telah diolah

c. kredit koperasi karyawan

Tabel 2.10

Validitas program kredit koperasi karyawan No

Butir r xy status 1 0,4802 valid 2 0,4618 valid 3 0,5191 valid 4 0,6290 valid Sumber : data primer yang telah diolah b. Program hiburan dan rekreasi

a) olah raga

Tabel 2.11

Validitas program olah raga No

(74)

b) kegiatan sosial

Tabel 2.12

Validitas program kegiatan sosial No

Butir r xy Status 1 0,7543 valid 2 0,5182 valid 3 0,4926 valid 4 0,5730 valid Sumber : data primer yang telah diolah c. Program tambahan fasilitas

a) kantin

Tabel 2.13 Validitas program kantin

No

Butir r xy Status 1 0,4778 valid 2 0,5700 valid 3 0,4789 valid 4 0,5730 valid Sumber : data primer yang telah diolah b) kesehatan

Tabel 2.14

Validitas program kesehatan No

(75)

c) pendidikan

Tabel 2.15

Validitas program pendidikan No

Butir r xy Status 1 0,4916 valid 2 0,8882 valid 3 0,6163 valid 4 0,4184 valid Sumber : data primer yang telah diolah d) transportasi

Tabel 2.16

Validitas program transportasi No

Butir r xy Status 1 0,5210 valid 2 0,5193 valid 3 0,4973 valid 4 0,6008 valid Sumber : data primer yang telah diolah e) perumahan

Tabel 2.17

Validitas program perumahan No

(76)

d. Semangat kerja karyawan a) kedisiplinan kerja

Tabel 2.18

Validitas kedisiplinan kerja No

Butir r xy Status 1 0,4883 valid 2 0,4832 valid 3 0,6229 valid 4 0,4108 valid 5 0,5586 valid 6 0,5997 valid Sumber : data primer yang telah diolah b) kerajinan kerja

Tabel 2.19 Validitas kerajinan kerja

No

(77)

c) ketelitian kerja

Tabel 2.20 Validitas ketelitian kerja

No

Butir r xy Status 1 0,4439 valid 2 0,6723 valid 3 0,5140 valid 4 0,4124 valid 5 0,4263 valid 6 0,4501 valid Sumber : data primer yang telah diolah d) kegairahan kerja

Tabel 2.21

Validitas kegairahan kerja No

Butir r xy Status 1 0,4750 valid 2 0,5942 valid 3 0,4064 valid 4 0,3916 valid 5 0,4345 valid 6 0,4736 valid 7 0,4521 valid Sumber : data primer yang telah diolah 2. Uji Reliabilitas

a. program kesejahteraan ekonomi a) program dana pensiun

(78)

b) asuransi

Dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alpha crombachnya sebesar 0,7936 dan nilai tersebut > r tabel, ini berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

c) kredit koperasi karyawan

b. program hiburan dan rekreasi a) olah raga

b) kegiatan sosial

c. tambahan fasilitas a) kantin

(79)

b) kesehatan

c) pendidikan

Dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alpha crombachnya sebesar 0,7832 dan nilai tersebut > r table, ini berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

d) transportasi

e) perumahan

d. semangat kerja karyawan a) kedisiplinan kerja

(80)

b) kerajinan kerja

c) ketelitian kerja

d) kegairahan kerja

Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas diatas dapat diketahui bahwa butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab permasalahan mengenai hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap semangat kerja karyawan dinyatakan valid dan dapat diandalkan.

E. Analisis Data

Pengujian hipotesis hubungan antara program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

(81)

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja k