KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN ENREKANG
Disusun dan diusulkan oleh
JULIANA
Nomor stambuk : 10561 03563 10
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
i
KABUPATEN ENREKANG
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh JULIANA
Nomor Stambuk : 10561 03563 10
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
ii
iii
iv Nama Mahasiswa : Juliana
Nomor Stambuk : 10561 03563 10
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik.
Makassar, 10 Mei 2014 Yang menyatakan,
Juliana
v
JULIANA. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang. (Dibimbing Lukman Hakim dan Nuryanti Mustari).
Tingkat Pendidikan Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang merupakan salah suatu variabel yang menentukan bagaimana kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti terdorong untuk mencoba menggambarkan dan menjelaskan tentang “Pengaruh Tingkat pendidikan terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang”.
Adapun tujuan dan kegunaan penelitian ini dilakukan yaitu untuk mengetahui kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang dan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan dan teknik analisis data. Data tersebut dianalisis secara statistik kuantitatif dengan menggunakan menggunakan aplikasi SPSS 18 yang digunakan peneliti adalah teknik analisis statistik inferential.
Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah observasi, studi dokumentasi dan angket. sementara jumlah responden populasinya 30 orang dan sampel 30 orang pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang. Yang dipilih secara keseluruhan sehingga memakai sampling jenuh.
Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang yang dilihat berdasarkan hasil olahan SPSS. Pada hasil observasi penulis melihat bahwa tingkat pendidikan bermanfaat bagi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang karena sudah menjalankan tugas dan fungsinya sebagai seorang pelayan publik sehingga kinerja pegawai tersebut terfokus pada tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai.
Dengan adanya tingkat pendidikan, diharapkan semakin meningkatnya kinerja pegawai sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik.
Keyword: Tingkat Pendidikan
vi Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Untuk itu sembah sujud ku persembahkan skripsi ini terkhusus kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda Muh. Djafar Tulo dan Ibunda Nursiah Susi (Almarhumah) dan Ibunda Kartia, terima kasih atas segala pengorbanan, kesabaran, doa, dukungan dan semangat yang tak ternilai hingga penulis dapat menyelesaikan studi, kiranya amanah yang diberikan kepada penulis tidak tersia-siakan. Terima kasih juga kepada kakak dan adik tercinta Jufriadi,S.Pd, Jumiati,S.Paud, Yunita, dan Adwa Khalisa , beserta keluarga besar. Yang teristimewa suamiku tercinta Basri Basir Maras, S.E. Serta temanku yang selalu mendampingi saya yaitu Irnawati,S.Sos, Anna,S.Sos, Siti Qamaria, S.Sos, Megawati, S.Sos.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi penelitian ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu
vii
1. Bapak Dr. H. Lukman Hakim, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Nuryanti Mustari, S.IP, M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberi dorongan, arahan, motivasi, dan bimbingan sehingga selesainya penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Dr. H. Muhlis Madani, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Burhanuddin, S.Sos.,M.Si selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar atas bimbingan dari awal penyusunan hingga selesai.
4. Teruntuk kepada Ibu Dr. Budi Setiawati, M.Si selaku Penasehat Akademik terima kasih atas nasehat dan dorongannya selama saya menempuh pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Para Dosen jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik yang dengan ikhlas telah memberikan ilmunya dan motivasi kepada penulis selama ini.
6. Segenap Staf Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, yang telah memberikan pelayanan administrasi dan bantuan kepada penulis dengan baik.
7. Buat sahabat dan teman-teman seperjuangan jurusan Ilmu Administrasi Negara, terkhusus rekan-rekan angkatan 2010 kelas A dan B yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, penulis banyak mengucapkan terima
viii
8. Buat semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak sempat disebutkan satu persatu terima kasih atas bantuannya.
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi penelitian ini bermanfaat dan dapat memberi sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu Alaikum Wr. Wb.
Makassar, 10 Mei 2014
Penulis,
ix
Halaman Pesetujuan ... ii
Halaman Penerimaan Tim... iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah... ... iv
Abstrak... v
Kata Pengantar... vi
Daftar Isi... ix
Daftar Tabel... x
Daftar Gambar... xii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah... 2
C. Tujuan Penelitian... 3
D. Kegunaan Penelitian... 3
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian, Konsep dan Teori... 4
B. Kerangka Pikir... 21
C. Definisi Operasional... 22
D. Hipotesis... 23
BAB III. METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian... 24
B. Jenis dan Tipe Penelitian... 24
C. Populasi dan Sampel... 25
D. Teknik Pengumpulan Data... 25
E. Teknik Analisis Data... 26
F. Teknik Pengabsahan Data... 29
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 31
B. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang... 35
C. Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Daerah Kabupaten Enrekang... 61
BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan... 66
B. Saran... 66
DAFTAR PUSTAKA... 68 LAMPIRAN
x
Ruang dan Jenis Kelamin ... 32 Tabel 2. Daftar Nominatif Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 34 Tabel 3. Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Kehadiran Bagi
Pegawai... ... 36 Tabel 4. Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Pengetahuan Dan
Keahlian Bagi Pegawai... ... 37 Tabel 5. Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Tingkat
Keterampilan Pegawai... 39 Tabel 6. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Prestasi
Kerja... ... 40 Tabel 7. Tanggapan Responden Tentang Ketepatan Menyelesaikan
Pekerjaan... 41 Tabel 8. Tanggapan Responden Tentang Loyalitas Pegawai Terhadap
Pekerjaan... ... 42 Tabel 9. Tanggapan Responden Tentang Kesanggupan Menyelesaikan
Pekerjaan... ... 44 Tabel 10. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Tanggung
Jawab... ... 45 Tabel 11. Tanggapan Responden Tentang Kepatuhan Pada
Pimpinan... 46 Tabel 12. Tanggapan Responden Tentang Kepatuhan Kode Etik
Pegawai... .. 47 Tabel 13. Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Tugas Tepat
Waktu... ... 48
xi
Tabel 15. Tanggapan Responden Tentang Adanya Pengaruh Komunikasi Kerja Dengan Sesama Staf... ... 51 Tabel 16. Tanggapan Responden Tentang Adanya Pengaruh Komunikasi
Kerja Dengan Pimpinan... ... 52 Tabel 17. Tanggapan Responden Tentang Adanya Pengaruh Komunikasi
Kerja Tim Dalam Penyelesaian Tugas... ... 54 Tabel 18. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kerjasama.. ... 55 Tabel 19. Tanggapan Responden Tentang Inovasi Dalam Pekerjaan... 56 Tabel 20. Tanggapan Responden Tentang Keterampilan Dalam Pekerjaan 58 Tabel 21. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Prakarsa... 59 Tabel 22. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai... 60 Tabel 23. Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel Independen dan Variabel
Dependen Dengan Menggunakan Uji Regresi Sederhana... 64 Tabel 24. Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel Independen dan Variabel
Dependen Dengan Menggunakan Uji Regresi Sederhana... 65
xii
Gambar 2. Struktur Organisasi ... 36
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tujuan Nasional Indonesia seperti yang tercantum dalam pembukaan UUD 1945, ialah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Sebagaimana untuk mencapai tujuan nasional keinginan UUD 1945, maka dilaksanakanlah pembangunan nasional yang merupakan rangkaian program-program pembangunan disegala bidang yang berlangsung secara terus-menerus dan berkesinambungan.
Diakui bahwa pelaksanaan pembangunan nasional dewasa ini telah menunjukkan hasil-hasil yang cukup menggembirakan dalam berbagai bidang kehidupan bangsa. Kinerja pembangunan secara nyata ternyata lebih baik dibanding dengan pengalaman nasional sepanjang tahun sebelumnya, yang diantaranya tampak pada perkembangan pendapatan perkapita, pendidikan, infrastruktur fisik, dan penurunan tingkat kemiskinan untuk itu pegawai negeri sipil sebagai salah satu unsur sumber daya manusia, memiliki peran yang sangat menentukan bagi kehidupan bangsa, karena pegawai negeri sipil bukan sebagai pemikir, perencana, pelaksana, ataupun pengawas saja tetapi sekaligus sebagai pengendali jalannya pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan.
Sekalipun tingkat motivasi pegawai yang dimiliki oleh sebuah instansi rata- rata tinggi, sering mengikuti pelatihan, serta memiliki pengalaman kerja yang
1
memadai tetapi bila tidak ditunjang dengan tingkat pendidikan pada akhirnya kinerja maksimal akan sulit diwujudkan. Oleh karena itu, mengingat sangat pentingnya tingkat pendidikan dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan. Suatu badan instansi apalagi yang bersangkutan dengan pembangunan bangsa dan negara. Tentunya ketika tingkat pendidikan tidak sesuai dengan perencanaan kerja yang dilaksanakan maka akibatnya kinerja yang dilakukan pegawai tidak seperti yang direncanakan sebelumnya. Sehingga organisasi atau instansi pemerintahan harus melihat sumber daya manusia dari segi tingkat pendidikannya.
Menjalankan kegiatan suatu instansi perlu adanya tingkat pendidikan yang memadai guna memaksimalkan kinerja yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan tersebut. Sebagaimana tujuan dari tingkat pendidikan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai yang dihasilkan melalui sumber daya manusia yang ada dalam suatu instansi baik kualitas kerja yang dihasilkannya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah berupa pertanyaan sebagai berikut:
1. Bagaimana tanggapan responden tentang kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang?
2. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang?
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tanggapan responden tentang kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
2. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
D. Kegunaan Penelitian a. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi, dan atau referensi tambahan bagi penelitian-penelitian yang sejenis di masa-masa yang akan datang.
b. Manfaat Praktis
Diharapkan dapat memberikan kontribusi positif ataupun sumbangan saran bagi Pemerintah Daerah Kabupaten Enrekang dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, khususnya di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tingkat Pendidikan
a. Definisi Tingkat Pendidikan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja (2002:169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya pemerintah dan memperbaiki kinerja instansi.
b. Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003, indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:
a. Prasekolah: Dari kelahiran sampai usia 3 tahun, kanak-kanak Indonesia pada umumnya tidak memiliki akses terhadap pendidikan formal. Dari usia 3 sampai 4 atau 5 tahun, mereka memasuki taman kanak-kanak. Pendidikan ini tidak wajib bagi warga Indonesia, tujuan pokoknya adalah untuk mempersiapkan anak didik memasuki sekolah dasar. Dari 49.000 taman kanak-kanak yang ada d Indonesia, 99, 35% diselenggarakan oleh pihak swasta. Periode taman kanak-kanak biasanya dibagi ke dalam “Kelas A”
4
(atau Nol Kecil) dan “Kelas B” (atau Nol Besar), masing-masing untuk periode satu tahun.
b. Sekolah Dasar: Kanak-kanak berusia 6-11 tahun memasuki sekolah dasar (SD) atau madrasah ibtidaiyah (MI). Tingkatan pendidikan ini adalah wajib bagi seluruh warga negara Indonesia berdasarkan konstitusi nasional. Tidak seperti taman kanak-kanak yang sebagian besar di antaranya diselenggarakan pihak swasta, justru sebagian besar sekolah dasar diselenggarakan oleh sekolah-sekolah umum yang disediakan oleh negara (disebut “sekolah dasar negeri” atau “madrasah ibtidaiyah negeri”), terhitung 93% dari seluruh sekolah dasar/madrasah ibtidaiyah yang ada di Indonesia sama halnya dengan sistem pendidikan di Amerika Serikat dan Australia, para siswa harus belajar selama enam tahun untuk menyelesaikan tahapan ini. Beberapa sekolah memberikan program pembelajaran yang dipercepat, dimana para siswa yang berkinerja bagus dapat menuntaskan sekolah dasar selama lima tahun saja.
c. Sekolah Menengah Pertama: Sekolah menengah pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs) adalah bagian dari pendidikan dasar di Indonesia. Setelah tamat dari SD/MI, para siswa dapat memilih untuk memasuki SMP atau MTs selama tiga tahun pada kisaran usia 12-14 tahun.
Setelah tiga tahun dan tamat, para siswa dapat meneruskan pendidikan mereka ke sekolah menengah atas (SMA), sekolah menengah kejuruan (SMK), atau madrasah aliyah (MA).
d. Sekolah Menengah Atas: Sebuah sekolah menengah atas negeri di Jakarta tepatnya Indonesia, pada tingkatan ini terdapat tiga jenis sekolah, yaitu sekolah menengah atas (SMA), sekolah menengah kejuruan (SMK), dan madrasah aliyah (MA). Siswa SMA dipersiapkan untuk melanjutkan pendidikannya di perguruan tinggi, sedangkan siswa SMK dipersiapkan untuk dapat langsung memasuki dunia kerja tanpa melanjutkan ke tahapan pendidikan selanjutnya. Madrasah aliyah pada dasarnya sama dengan sekolah menengah atas, tetapi porsi kurikulum keagamaannya (dalam hal ini Islam) lebih besar dibandingkan dengan sekolah menengah atas. Jumlah sekolah menengah atas di Indonesia sedikit lebih kecil dari 9.000 buah.
e. Pendidikan Tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencangkup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
Kesesuaian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu pemerintah menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian pegawai dapat memberikan kinerja yang baik bagi institusi.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan yang berpengaruh pada kinerja seseorang.
B. Kinerja Pegawai
a. Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara, 1992).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya.
Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi suatu permasalahan bagi seluruh organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai.
Dalam Kamus Bahasa Inggris (Melinda; 2005) kinerja diartikan sebagai
“Performance is ability to perform, capacity achieve and desired result (Webster third). (New International dictionary; 1966). Kinerja didalam Kamus Bahasa
Indonesia (1994:503) dikatakan bahwa kinerja merupakan: (1) Sesuatu yang dicapai, (2) Prestasi yang diperlihatkan, (3) Kemampuan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Grounlud dalam bukunya “human competence engineering worthly performance” memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh Rahman (1997:26) “kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat berkualitas, kecepatan dan jumlah”.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional.
Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalan seseorang pagawai dalam menjalankan amanah yang diterimanya.
Sedangkan kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seeorang. Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Kusriyanto (1991:3) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005:9) adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Selanjutnya Mangkunegara (2005:9), mengemukakan bahwa: “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.
Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai penampilan kerja seorang pegawai terhadap organisasi dimana ia bernaung dan merupakan gabungan antara kemampuan dan usaha yang dilakukan untuk menghasilkan kinerja terbaik.
Seperti dapat digambarkan dengan rumus berikut:
Rumus performance Cumming and Schwab (Dubrin, 1984:81) P = E x A
P = Performance E = Effort
A = Ability
Rumus di atas dapat kita ketahui bahwa dengan usaha yang gigih dan didukung oleh kemampuan yang memadai, maka seseorang akan memberikan kinerja terbaiknya. Namun tidak semua orang mempunyai kemampuan yang sama, kemampuan disini antaranya kemampuan mengatasi masalah dan kemampuan untuk berkreativitas.
Berdasakan definisi kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningkatkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan Faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation Motivatian = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akn menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (1992:31) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005:15) mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu :
1) Faktor Internal
Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinrja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Simamora (Mangkunegara, 2005:14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a) Faktor Individual yang terdiri dari : (1) Kemampuan dan keahlian, (2) Latar belakang, (3) Demografi.
b) Faktor Psikologis yang terdiri : (1) Persepsi, (2) Attitude, (3) Personality, (4) Pembelajaran, (5) Motivasi.
c) Faktor Organisasi yang terdiri dari : (1) Sumber daya, (2) Kepemimpinan, (3) Penghargaan, (4) Struktur, (5) Job design.
Mangkunegara (2005:160) mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang mormal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lngkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sedangkan Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi baik atau tidak. menentukan kinerja pegawai juga dapat dilihat dari kreatifitas pegawai.
Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengolah informasi sehingga informasi tersebut bisa bermakna, bermanfaat, dan menjadi sesuatu hal yang baru.
Kreativitas seseorang akan bermanfaat jika didukung oleh lingkungan sekitarnya. Jadi kreatifitas yang didukung oleh organisasi dan lingkungan sekitarnya akan dapat meningkatkan kinerja seseorang dan secara langsung juga dapat menciptakan efektivitas organisasi. (Dubrin, 1984:217).
c. Aspek-Aspek Standar Kinerja
Mengakhiri tinjauan tentang pengertian kinerja pegawai selanjutnya akan dikemukakan pendapat Mitchell yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001), bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:
(1) Quality of work (kualitas kerja)
Kualitas kerja yaitu mutu yang dihasilkan berhubungan dengan baik tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai. Kualitas terdiri dari sejumlah keistimewaan produk yang memenuhi keinginan pelanggan dan dengan demikian memberikan kepuasan atas penggunaan produk itu atau hasil pekerjaan. Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan.
(2) Promptness (ketepatan waktu)
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang telah direncanakan dan pemanfaatan waktu yang seefisien mungkin. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain.
(3) Initiative (inisiatif diri)
Inisiatif ini adalah berupa wujud pengambilan keputusan yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang pimpinan harus memberikan dorongan dan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif, dengan memberikan kebebasan agar bawahannya aktif memikirkan dan menyelesaikan sendiri tugas-tugasnya. Maksudnya agar bawahan menjadi aktif berusaha tidak tergantung pada atasannya.
(4) Capability (kemampuan)
Kemampuan pegawai yaitu kecakapan, sikap mental dan unsur fisik yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Setiap pegawai harus benar- benar mengetahui bidang pekerjaan yang ditekuninya. Serta mengetahui arah yang diambil organisasi, sehingga jika telah menjadi keputusan, mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakannya dalam mencapai tujuan organisasi.
(5) Comunication (komunikasi)
Komunikasi menyangkut kelancaran berinteraksi dalam organisasi baik secara vertikal maupun horizontal. Seorang pimpinan dalam mengambil keputusan terlebih dahulu memberikan kesempatan kepada bawahannya mengemukakan saran dan pendapatnya. Pimpinan mengajak para bawahannya untuk ikut berpartisipasi dalam memecahkan masalah yang dihadapai, keputusan terakhir tetap berada ditangan pimpinan. Akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan hubungan-hubungan yang semakin harmonis. Juga menimbulkan perasaan-perasaan senasib sepenanggungan.
Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup sebagai berikut : (1) Kesetiaan, (2) Hasil Kerja, (3) Kejujuran, (4) Kedisiplinan, (5) Kreativitas, (6) Kerja sama, (7) Kepemimpinan, (8) Kepribadian, (9) Prakarsa, (10) Kecakapan.
Sedangkan Umar (1997:266) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
(1) Mutu Pekerjaan, (2) Kejujuran Karyawan, (3) Inisiatif, (4) Kehadiran, (5) Sikap, (6) Kerjasama, (7) Keandalan, (8) Pengetahuan tentang pekerjaan, (9) Tanggung jawab, (10) Pemanfaatan waktu kerja.
d. Unsur-Unsur Kinerja
Selanjutnya Sastrohardiwiryo (2002) menjelaskan bahwa umumnya unsur- unsur kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan didalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerja yang bersangkutan dengan kegiatan sehari- hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap suatu perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu. Serta dapat mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala aturan dan ketentuan serta peraturan perundang-undangan yang berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Merupakan ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah dibebankan kepadanya.
6. Kerjasama
Merupakan kemamuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu keputusan ataupun tindakan yang diperlukan tanpa diperintah oleh manajemen lainnya.
8. Kepemimpinan
Adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain ( tenaga kerja lain ) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kepemimpinan bagi tenaga kerja yang mempunyai keyakinan dalam perusahaan, bagi top manajemen. Middle manajemen maupun lower manajemen.
e. Standar Pengukuran Kinerja
Berbicara mengenai penilaian kerja, erat kaintannya dengan standar kinerja, karena standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam comparative standar (standar perbandingan). Standar perbandingan terhadap apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Dengan kata lain standar tersebut dapat dijadikan patokan dalam menilai tanggung jawab terhadap apa yang dilakukan.
Dharman (1991:62) mengungkapkan pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target/sasaran, sebagai informasi yang dapat diguanakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.
Dengan demikian peningkatan kinerja yang efektif dapat mempengaruhi sekaligus dua hal yaitu : kualitas kerja dan produktifitas. Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai ada beberapa hal yang dijadikan sebagai tolak ukur atau standar yang sering digunakan dalam melakukan penilaian kinerja. Standar kinerja itu sendiri dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang dilakukan.
Etal dalam tim penyusun pengembangan sistem akuntabilitas kinerja pemerintah (2001:16) menyatakan bahwa kerangka pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran umum 2. Menciptakan ukuran kinerja
3. Menciptakan sistem untuk pengumpulan dan melaporkan informasi
4. Menerapkan program, pemantauan, menciptakan dan menerapkan tanggapan korporasi terhadap hasil kerja.
Selain itu ada beberapa persyaratan yang mesti dipenuhi dalam standar pengukuran kinerja diantaranya adalah :
1. Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi
2. Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan yang baik, sedang dan buruk.
3. Standar kinerja haruslah dinyatakan dengan angka-angka.
4. Standar kinerja haruslah mudah diukur.
5. Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan atas pengawas.
6. Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran tidak mendua.
Adapun kriteria penilaian kinerja yang baik menurut Simanjuntak (2005:115) memiliki sejumlah ciri, yaitu :
a. Harus mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya.
b. Harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
c. Harus sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan.
d. Harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sendiri dinilai.
Dengan kriteria yang dapat dijadikan tolok ukur, maka penilaian terhadap kinerja pegawai akan dirasakan akurat, karena didasarkan pada standar-standar yang sudah jelas.
f. Karakteristik Individu dengan Kinerja Tinggi
Berdasarkan hasil penelitian Clelland (Mangkunegara, 2005:28) tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam ciri seperti yang disadur oleh Pace (2002:434) :
a. Individu yang senang bekerja dan menhadapi tantangan yang moderat.
b. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
c. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.
d. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
e. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.
f. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
g. Individu yang kurang istrahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian.
h. Individu yang selalu kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.
g. Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuran merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkesinambungan
memberikan umpan balik (Feedback) yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan dimasa yang akan dating. Melalui pengukuran kinerja diharapkan instansi atau lembaga manapun dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Beberapa manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kualitas jasa dan produk.
2. Memastikan akuntabilitas dan pengendalian.
3. Meningkatkan kualitas praktek manajemen.
4. Memformulasikan kebijakan.
5. Merencanakan dan menggerakan.
6. Meyakinkan ekuitas dalam distribusi dan eksesibilitas atas jasa.
C. Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tetap, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas- tugasnya dengan baik. Dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mampengaruhi kinerja pengawai.
Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada pengawai untuk:
1. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
2. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja.
3. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
4. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.
5. Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para pengawai.
Berdasarkan memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pengawai itu sendiri, pimpinan dan instansi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja pengawai, di samping itu tentunya ada faktor- faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.
B. Kerangka pikir
Adapun tingkat pendidikan dibagi menjadi 4 yaitu pendidikan dasar (SD), pendidikan menengah pertama (SLTP), pendidikan menengah atas (SLTA), dan perguruan tinggi (S1, S2, dan S3) sedangkan kinerja pegawai terbagi 5 diantaranya yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, dan prakarsa.
Berdasarkan penjelasan beberapa teori-teori yang dijelaskan pada bab sebelumnya muka dapatkan saya membuat kerangka pikir sebagai berikut:
C. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Pendidikan
1. Pendidikan Dasar yaitu pendidikan mulai SD sampai SMP/sederajat.
2. Pendidikan Menengah yaitu pendidikan SMA/sederajat.
3. Pendidikan Tinggi yaitu pendidikan mulai dari S1, S2 dan S3.
b. Kinerja Pegawai 1. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya.
TINGKAT PENDIDIKAN 1. Pendidikan Dasar
2. Pendidikan Menengah Pertama 3. Pendidikan Menengah Atas 4. Pendidikan Tinggi
KINERJA PEGAWAI 1. Prestasi Kerja
2. Tanggung Jawab 3. Ketaatan
4. Kerjasama 5. Prakarsa
Peningkatan Produktivitas Kerja Di Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Enrekang
2. Tanggung Jawab
Berarti kesanggupan seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya tepat waktu dan berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya.
3. Ketaatan
Yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan, dan peraturan kedinasan yang berlaku.
4. Kerjasama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebenar-benarnya.
5. Prakarsa
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah- langkah serta melaksanakannya sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan di atas, maka penelitian dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikasi terhadap kinerja di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
Hi : Tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian ini direncanakan selama 1 bulan lamanya, penelitian ini akan dilaksanakan di Kabupaten Enrekang. Dengan petimbangan bahwa tingkat pendidikan pegawai yang ada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang sudah baik, namun kinerja pegawai masih kurang yang mana harusnya berbanding lurus. Sehingga perlu diteliti peningkatan sumber daya aparatur pemerintahan daerah tersebut.
B. Jenis dan Tipe penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian bersifat deskriptif kuantitatif yang menggambarkan secara deskriptif sebagai variabel penelitian berdasarkan data yang diolah yang berkaitan dengan kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
2. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yang dimaksudkan untuk melakukan pengamatan kritis pada pada obyek yang diteliti. Pengamatan yang dimaksud guna mendapatkan keterangan yang jelas terhadap masalah tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
24
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Jadi dalam suatu penelitian, populasi harus ditentukan terlebih dahulu karena sebagai dasar untuk menentukan sampel. Populasi adalah seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu (Sugiyono, 2012:80). Berdasarkan pengertian maka yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang yaitu 30 orang pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat mewakili populasi, tapi karena peneliti menggunakan sampling jenuh maka jumlah populasi sama dengan jumlah sampel nantinya yaitu 30 orang pegawai.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk memperoleh data-data di lapangan antara lain:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data melalui angket (daftar pertanyaan) yang disebarkan kepada responden untuk memberikan jawaban atau keterangan yang sesuai dalam lingkip permasalahan yang dibahas. Skala yang digunakan Skala likert yaitu mengukur sikap atau persepsi seseorang.
2. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dikumpulkan secara langsung dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap cara kerja aparat dalam
melayani masyarakat. Serta langsung pada istansi terkait pada yang ada kaitannya langsung dengan masalah yang akan diteliti.
3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu melalui kajian literatur Undang-Undang, Dokumen, Surat-surat, Keputusan-keputusan, Majalah, Surat Kabar, dan Foto-foto di lokasi penelitian. pengelolaan data melalui dokumentasi yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti yang dimaksudkan disini adalah laporan tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
E. Teknik Analisis Data
Data-data yang dikumpulkan diperoleh dalam bentuk yang lebih sederhana sehingga mudah dibaca dan interprestasikan. Proses analisis data dalam penelitian ini ialah menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif yakni menghasilkan data deskriptif analisis.
Apa yang dikatakan oleh responden hanya secara tertulis maupun secara lisan dicermati dan dipelajari sebagai suatu yang utuh, selanjutnya dianalisis dan disajikan sesuai dengan variabel-variabel yang dijadikan indikator dalam penelitian dalam bentuk tabel frekuensi untuk memberikan gambaran tentang tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang. Hasil pengelolaan tersebut di analisis secara deskriptif, dan akurat sesuai dengan fakta-fakta yang di peroleh, kemudian menggunakan analisis persentase melalui tabel dari data kuesioner tentang
pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai, dengan skala likert 100/4=
25 interval sebagai berikut :
a. Sangat optimal : 76% - 100%
b. Optimal : 51% - 75%
c. Kurang optimal : 26% - 50%
d. Tidak optimal : 0 – 25%
Adapun menurut Singararimbun & Effendy (1995:272) analisis persentase dan rumus perhitungan skor untuk setiap item pertanyaan yaitu:
∑
Keterangan : P = Persentase F = Frekuensi X = Rata-rata
Σ (F.X) = Jumlah skor kategori jawaban N = Jumlah responden
Selain tabel frekuensi, analisa data juga dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala likert dikembangkan oleh Rensis Likert (1932) yang paling sering digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi responden terhadap suatu objek. Husaini Usman & Purnomo Setiady dalam hindar jaya ( 2013 : 43 ).
Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi dengan 4 dan skor terendah 1.
Klasifikasi antara lain sebagai berikut :
Klasifikasi skor
Sangat sering/sangat sesuai/sangat jelas/sangat lengkap/sangat baik/sangat tepat/sangat adil/sangat disiplin/sangat cermat/sangat nyaman & memadai/
Skor 4
Sering/sesuai/jelas/lengkap/baik/tepat/adil/disiplin/wajar/cermat/nya man & memadai/
Skor 3 kurang sesuai/kurang jelas/kurang lengkap/kurang baik/kurang
tepat/kurang adil/kurang disiplin/kurang tanggap/kurang cermat/kurang nyaman & kurang memadai/
Skor 2
tidak sesuai/tidak jelas/tidak lengkap/tidak baik/tidak tepat/tidak adil/tidak disiplin/tidak cermat/tidak nyaman & tidak memadai/
Skor 1 Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang diajukan, maka data yang telah dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan teknik analisis statistik inferential. Untuk mengukur Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai maka akan digunakan rumus regresi :
1. Teknik Analisis Statistik Inferensial
Teknik analisis data yang digunakan penulis adalah analisis data kuantitatif dengan bantuan statistik inferential. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis.
a. Uji Persyaratan
Uji persyaratan analisis dimaksudkan untuk mengetahui apakah statistik yang digunakan telah memenuhi sebagaimana yang dipersyaratkan dalam penggunaan analisis statistik regresi dan korelasi.
b. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, maka data yang terkumpul ditabulasi dan dianalisis sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
Hipotesis yang diajukan tersebut akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik yaitu menggunakan program SPSS 18.
Untuk mendapatkan data tersebut digunakan metode regresi linier sederhana yaitu :
1) Analisis Regresi
Analisis regresi linear digunakan untuk mengetahui jenis hubungan antar variabel yang diteliti, (Riduwan, 2004 : 145).
Persamaan regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut Y = a + bX + e
Harga a dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut ∑ ( ∑ ) ∑ ∑
∑ ∑
Harga b dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut ∑ ∑ ∑
∑ ∑
Keterangan :
a = Bilangan konstanta
b = Angka arah atau koefisien regresi X = Variabel independent
Y = Variabel dependent n = Banyaknya sampel
e = Standart estimation of error F. Teknik Pengabsahan Data
Adapun rumusan yang digunakan adalah:
1. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan
untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak diukur.
Rumus:
R hitung R total = Valid 2. Uji Reabilitas
Reabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi.
Rumus:
Crombach Alpha 0,3
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Latar Belakang Terbentuknya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang
Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 27 Tahun 1980 di bentuklah organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. Selanjutnya dijabarkan dalam Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 185 Tahun 1980 Untuk lebih mengefektifkan kegiatan perencanaan pembangunan daerah maka tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. Sementara dasar hukum yang dipakai Kabupaten Enrekang selain peraturan diatas juga dipakai Peraturan Daerah Nomor 4 Tahun 1982 tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang yang bertipe C.
Selanjutnya diperbaharui dengan Peraturan Daerah Kabupaten Enrekang Nomor 7 Tahun 2008 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang tentu memiliki tatanan pemerintahan, dimana hal ini sangat berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas tentang golongan pegawai yang ada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah adapun hal tersebut ini berdasarkan golongan ruang dan jenis kelamin. Adapun hal tersebut terdapat pada tabel sebagai berikut ini:
31
Tabel 1
Daftar Nominatif Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Golongan Ruang dan Jenis Kelamin Golong
an / Ruang
Sekret ariat
Bidang Ekonomi
Bidang Pras Wil
& Sda
Bidang Litbang Monev
Bidang Sosial Budaya
Jumlah Tot al
L P L P L P L P L P L P
I/A - - - - - - - - - - - - -
I/B - - - - - - - - - - - - -
I/C - - - - - - - - - - - - -
I/D - - - - - - - - - - - - -
II/A - - - - - - - - - - - - -
II/B 1 2 - - - - - - 1 - 2 2 4
II/C 1 1 - - - - - - - - 1 1 2
II/D - - - - - - - - - - - - -
III/A 1 - - 1 2 - 2 1 - - 5 2 7
III/B - - 1 - - 2 1 - 1 - 3 2 5
III/C 1 - 1 - - - 1 1 1 - 4 1 5
III/D 1 1 - 2 - 1 - 1 1 5 2 7
IV/A - - - - - - - - - - - -
IV/B 1 - - - - - - - - - 1 - 1
IV/C 1 - - - - - - - - - 1 - 1
IV/D - - - - - - - - - - - - -
IV/E - - - - - - - - - - - - -
Jumla h
5 3 3 1 4 2 5 2 4 1 21 9 30
Sumber: Subbag Umum dan Kepegawaian (April, 2014)
Dari tabel di atas ini menjelaskan mengenai golongan ruang dan jenis kelamin pada instansi di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang yang mana hal tersebut yaitu golongan ruang II/B ada 4 pegawai, golongan ruang II/C ada 2 pegawai, golongan ruang III/A ada 7 pegawai, golongan ruang III/B ada 5 pegawai, golongan ruang III/C ada 5 pegawai, golongan ruang III/D ada 7 pegawai, golongan ruang IV/B ada 1 pegawai dan golongan ruang IV/C ada 1 pegawai.
Selanjutnya akan menjelaskan mengenai daftar nominatif pegawai berdasarkan tingkat pendidikan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang. Dimana yang akan jabarkan mengenai klasifikasi tingkat pendidikan merupakan hal yang sangat menunjang dalam melaksanakan tugas dan fungsi seorang pegawai sehinggga tingkat pendidikan hal yang patut dimiliki seorang pegawai guna menunjang kinerjanya sebagai pegawai pemerintahan tentunya. Perlu kita ketahui bahwa tingkat pendidikan hal yang sangat penting baik itu pendidikan formal maupun infomal tapi yang menjadi pembahasan penulis disini lebih mengarah kearah tingkat pendidikan formal yang berada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. Adapun tingkatan pendidikan yang ingin di lihat yaitu; SD, SLTP/Sederajat, SLTA/Sederajat, dan Perguruan Tinggi (S1, S2 atau S3). Untuk mengetahui hal tersebut berikut ini tabel daftar nominatif pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang berdasarkan tingkat pendidikannya hal tersebut akan disajikan melalui tabel berikut ini:
Tabel 2
Daftar Nominatif Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Sekreta-
Riat
Bidang Ekonomi
Bidang Pras Wil
& Sda
Bidang Litbang Monev
Bidang Sosial Budaya
Jumlah Tot al
L P L P L P L P L P L P
SD/MI - - - - - - - - - - - - -
SLTP/MT S
- - - - - - - - - - - - -
SLTA/M A
1 2 - - - - 1 - - - 2 2 4
D1 - - - - - - - - - - - - -
D2 - - - - - - - - - - - - -
D3 - - - - - - - - - - - -
S1 1 1 3 1 2 2 3 1 4 1 13 6 19
S2 3 - - - 2 - 1 1 - - 6 1 7
Jumlah 5 3 3 1 4 2 5 2 4 1 21 9 30
Sumber: Subbag Umum dan Kepegawaian (April, 2014)
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang memiliki tingkat pendidikan yang baik karena didominasi oleh tamatan perguruan tinggi seperti S1 dan S2. Adapun yang di luar hal tersebut yaitu tamatan SMA/MA. Untuk yang terakhir ini gambaran mengenai struktur organisasi di Badan Perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Enrekang. Adapun hal tersebut adalah disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut ini:
Gambar 2
Struktur Organisasi di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang
Sumber: Subbag Umum dan Kepegawaian (April, 2014)
B. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang
Kinerja pegawai dikatakan baik apabila memenuhi beberapa kriteria, dan salah satunya yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama dan
Kepala Badan
Sekretaris
Sub Bagian Perencanaan
Sub Bagian Keuangan Sub Bagian
Umum &
Kepegawaian
Kepala Bidang Sosial Budaya
&
Pemerintahan Kepala
Bidang Ekonomi Kepala Bidang
Monitoring, Evaluasi Dan
Litbang Kepala
Bidang Prasaran Wilayah &
SDA
Kasubid.
Pendidikan, Mental &
Spiritual Kasubid.
Koperasi, Ukm, Perdaganga &
Perindustrian Kasubid.
Monitoring &
Evaluasi Kasubid.
Prasarana Wilayah
Kasubid.
Kependudukan, Kesehatan
Kesra &
Transmigrasi Kasubid.
Sumber Daya Alam Kasubid.
Penelitian &
Pengembangan Kasubid.
Sumber Daya Alam
prakarsa. Variabel kinerja pegawai untuk mengetahui seberapa besar respon pegawai terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel berikut:
Variabel Kinerja Pegawai (Y) 1. Prestasi Kerja (Y1)
a. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Kehadiran Bagi Pegawai
Perlu diketahui ini merupakan indikator kinerja pegawai yaitu prestasi kerja.
Dimana yang menjadi penilaian dari penulis mengenai pentingnya kehadiran bagi pegawai. Adapun tanggapan responden tentang hal tersebut sebagai berikut:
Tabel 3
Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Kehadiran Bagi Pegawai No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F) Nilai
1. Sangat Penting 4 12 48
2. Penting 3 17 51
3. Kurang Penting 2 1 2
4. Tidak Penting 1 - -
Total 30 101
Rata-rata skor
Rata-rata persentase
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014
Tanggapan responden mengenai kinerja pegawai dimana yang menjadi indikator pertanyaan pentingnya kehadiran bagi pegawai yaitu di dominasi jawaban kategori penting dengan perolehan tanggapan sebanyak 17 orang, dan kategori sangat penting memperoleh tanggapan sebanyak 12 orang, sedangkan kategori kurang penting memperoleh tanggapan sebanyak 1 orang dan tidak penting tidak memperoleh tanggapan.
Dari hasil tanggapan responden tersebut membuktikan bahwa pentingnya kehadiran bagi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang ini termasuk sangat penting karena memperoleh persentase rata-rata sebesar 84,16675 persen. Persentase 76%-100% termasuk kategori sangat penting.
Dari hasil pengamatan penulis menunjukkan bahwa pentingnya kehadiran bagi pegawai yang ada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah sangat penting dilihat dari kerajinan para pegawai untuk masuk kantor tepat waktu.
b. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Pengetahuan Dan Keahlian Bagi Pegawai
Perlu diketahui ini merupakan indikator kinerja pegawai yaitu prestasi kerja.
Dimana yang menjadi penilaian dari penulis mengenai pentingnya pengetahuan dan keahlian bagi pegawai. Adapun tanggapan responden tentang pentingnya pengetahuan dan keahlian bagi pegawai hal tersebut akan dibahas sebagai berikut:
Tabel 4
Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Pengetahuan Dan Keahlian Bagi Pegawai
No. Tanggapan Responden Skor Frekuensi (F) Nilai
1. Sangat Penting 4 9 36
2. Penting 3 18 54
3. Kurang Penting 2 2 4
4. Tidak Penting 1 1 1
Total 30 95
Rata-rata skor
Rata-rata persentase
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014
Tanggapan responden mengenai kinerja pegawai dimana yang menjadi indikator pertanyaan pentingnya pengetahuan dan keahlian bagi pegawai yaitu di dominasi jawaban kategori penting dengan perolehan tanggapan sebanyak 18 orang, dan kategori sangat penting memperoleh tanggapan sebanyak 9 orang, sedangkan kategori kurang penting memperoleh tanggapan sebanyak 2 orang dan tidak penting memperoleh tanggapan sebanyak 1 orang.
Dari hasil tanggapan responden tersebut membuktikan bahwa pentingnya pengetahuan dan keahlian bagi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang ini termasuk sangat penting karena memperoleh persentase rata-rata sebesar 79,16675 persen. Persentase 76%-100% termasuk kategori sangat penting.
Dari hasil pengamatan penulis menunjukkan bahwa pentingnya pengetahuan dan keahlian yang ada di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah sangat penting dilihat dari pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai didominasi lulusan sarjana serta pembagian bidang keahlian.
c. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Pentingnya Tingkat Keterampilan Pegawai
Perlu diketahui ini merupakan indikator kinerja pegawai yaitu prestasi kerja.
Dimana yang menjadi penilaian dari penulis mengenai pentingnya tingkat keterampilan pegawai. Adapun tanggapan responden tentang hal tersebut sebagai berikut:
