xiv
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta
Agnes Putri Ayu WJ Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
xv
ABSTRACT
AN ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN PROSPERITY PROGRAM AND
SELF PERCEPTION ON EMPLOYEE
A Case Study At Production Worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing Yogyakarta
Agnes Putri Ayu WJ Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN
DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Agnes Putri Ayu WJ NIM: 092214075
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN
DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Agnes Putri Ayu WJ NIM: 092214075
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
iii
iv
MOTTO
Untuk hasil yang maksimal, harus ada usaha yang maksimal
Serahkanlah kuatirmu kepada Tuhan, maka Ia akan memelihara engkau
(Mazmur 55:23)
v
Halaman Persembahan
Dengan setulus hati dan untaian kasih yang terindah Kupersembahkan karya ini kepada ;
♥ Teman setiaku Tuhan Yesus
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas kasih dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Analisis hubungan antara program kesejahteraan dengan evaluasi kinerja: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Andi Offset”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo S.E,. M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr.Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
2. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., dan Bapak Drs. Hyginus Suseno Triyanto Widodo, M.S., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dalam membimbing dan mengarahkan penulis dari awal hingga akhir terselesainya skripsi ini.
4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku anggota tim penguji yang telah member banyak masukan yang sangat berguna.
3. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan segala bekal pengetahuan dan pendidikan yang penulis peroleh selama menuntut ilmu di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
ix
5. Bapak (alm) dan Ibu yang dengan kasih sayangnya selalu mendoakan, membimbing dan memberi dukungan dalam setiap langkah.
6. Gabriel Galing yang dengan kasih sayangnya memberi semangat meskipun berada jauh di luar Jawa.
7. Bu Hajah alias Nurul yang selalu memberi dukungan dalam penyelesaian skripsi ini .
8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu per satu, yang telah memberi motivasi dan dukungan serta doanya hingga terselesainya skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengharap kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 29 November 2013
x
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi
LEMBAR KEASLIAN KARYA ... vii
xi
2. Tujuan Program Kesejahteraan ... 11
3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan ... 14
E. Kinerja ... 27
1. Pengertian Kinerja ... 27
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan 33 3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 33
G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan ... 42
H. Penelitian Terdahulu ... 44
2. Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan ... 51
G. Populasi dan sampel ... 52
H. Teknik Pengambilan Sampel ... 53
I. Sumber data ... 53
1. Data primer ... 53
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Hasil Uji Validitas ... 76 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas ... 77 Tabel 3. Analisis Data ... 79 Tabel 4. Tabel Korelasi Antara Program Kesejahteraan dengan
xiv
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta
Agnes Putri Ayu WJ Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
xv
ABSTRACT
AN ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN PROSPERITY PROGRAM AND
SELF PERCEPTION ON EMPLOYEE
A Case Study At Production Worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing Yogyakarta
Agnes Putri Ayu WJ Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin hari semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materiil maupun non materiil, hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi, dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dalam diri karyawan sendiri, namun pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong semangat kinerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.
meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, menigkatkan produktifitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.
Program-program kesejahteraan karyawan telah mengalami perkembangan yang meluas pada akhir-akhir ini. Banyak sebab yang menjadikan semakin diperhatikannya masalah kesejahteraan karyawan ini. Secara ringkas bisa dikatakan sebab-sebab semakin berkembangnya program kesejahteraan karyawan disebabkan perubahan di dalam sikap karyawan, yang disebabkan terutama semakin meningkatnya taraf pendidikan mereka, kemudian disebabkan karena persaingan yang semakin berat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.
untuk memilih judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan perumusan masalah, yakni apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan masalah sebagai berikut:
1. Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset bagian produksi.
2. Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan atau bantuan yang diberikan kepada karyawan di CV. Andi Offset yang meliputi jatah makan, uang pengobatan, olah raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun dan bonus. 3. Evaluasi Kinerja Karyawan adalah sebagai suatu sistem dan cara
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dimasa yang akan datang dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami pengaruh antara program kesejahteraan dengan kinerja karyawan di perusahaan.
2. Bagi pembaca dan peneliti lain
Untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi Penulis
4. Bagi Universitas Sanata Dharma
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Plunket dkk (2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai "One or more managers individually and collectively setting and achieving goals by
exercising related functions (planning organizing staffing leading and
controlling) and coordinating various resources (information materials
money and people)". Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa
manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dengan melakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi material uang dan orang).
Plunket dkk (2005:5) merupakan people who are allocate and oversee the use of resources jadi merupakan orang yang mengatur dan mengawasi
penggunaan sumber daya.
Lewis dkk (2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: "the process of administering and coordinating resources effectively and efficiently in an
effort to achieve the goals of the organization." Pendapat tersebut kurang
lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sebagai suatu proses (management as a process) adalah serangkaian tahap kegiatan yang diarahkan pada pencapaian suatu tujuan dengan pemanfaatan semaksimal mungkin sumber-sumber yang tersedia.
B. Pengertian Sumber Daya Manusia
Mathis dan Jackson (2006:3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.
Dari berbagai kesimpulan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
C. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Herman Sofyandi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:2) pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Byars & Rue (2004), adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia.
D. Program Kesejahteraan
Setiap bulan perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya. Namun, perusahaan juga perlu memberikan tunjangan, fasilitas ataupun uang diluar gaji yang biasa disebut kesejahteraan. Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu cara yang efektif untuk memelihara sikap karyawan agar merasa puas, nyaman serta senang dalam bekerja. Dengan begitu, motivasi karyawan untuk berprestasi akan terus meningkat.
Tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karyawan saja tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Kebijakan perusahaan dalam menetapkan dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan hendaknya dilakukan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan pemerintah. Kebijakan pemberian kesejahteraan, baik jenis maupun besarnya harus berdasarkan analisis tugas dan tanggung jawab, uraian pekerjaan, jabatan serta lamanya masa kerja.
Kesejahteraan karyawan pada umumnya merupakan bentuk penyediaan paket tunjangan (benefit) dan program pelayanan karyawan (service). Tunjangan dan pelayanan untuk karyawan, yang kadang-kadang disebut dengan fringe benefits adalah sejumlah imbalan, yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi dan biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Penyediaan paket “benefits” dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan disebut sebagai kompensasi tidak langsung, sedangkan kompensasi langsung adalah kompensasi dalam bentuk upah atau gaji. Kesejahteraan merupakan bentuk kompensasi di luar gaji dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
1. Pengertian Program Kesejahteraan
Menurut Panggabean (2002:96), kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.
Moekijat (2002:166), mengemukakan pandangan sebagai berikut: Dalam perusahaan pelayanan pegawai mempunyai bermacam-macam nama. Ada yang menyebut program “benefit”, ada yang menyebut “kesejahteraan pegawai” (employee welfare) dan yang lain lagi menekankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya “daftar pembayaran yang disembunyikan” (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim pelayanan pegawai itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan sosial (fringe benefits). Kesejahteraan sosial demikian umumnya mengandung lebih dari pada apa yang dimaksudkan oleh pengertian pelayanan pegawai.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk keuntungan-keuntungan selain upah dan gaji dengan tujuan meningkatkan kinerja karya.
2. Tujuan Program Kesejahteraan
menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan. Bagi karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan bagi perusahaan mendapatkan laba.
Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Moekijat (2002:174) diantaranya adalah :
a. Bagi perusahaan :
1) Meningkatkan hasil atau laba 2) Mengurangi pergantian karyawan 3) Meningkatkan semangat kerja karyawan
4) Menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan
5) Menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah-masalah yang timbul dalam suatu perusahaan atau organisasi 6) Mengurangi keluhan-keluhan
7) Mengurangi pengaruh serikat kerja 8) Memperbaiki hubungan masyarakat
9) Mempermudah usaha penarikan karyawan (recruitment) dan mempertahankannya
10) Memperbaiki kondisi kerja
11) Menambah perasaan aman karyawan b. Bagi karyawan :
1) Memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain. Meskipun tersedia tetapi kurang memuaskan
2) Menambah kepuasan kerja
4) Mengurangi perasaan tidak aman
5) Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status
6) Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar karyawan
Sedangkan tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:279), adalah :
“Untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan, meningkatkan kinerja, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas perusahaan.”
Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194) tujuan pokok pemberian fringe benefits ini adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Dengan demikian program-program penyediaan fiinge benefits menjadi semakin penting bagi organisasi. Perkembangan pesat program-program ini terutama karena: a. Perubahan sikap karyawan
b. Tuntutan serikat pekerja
c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefits yang menarik
d. Tuntutan kenaikan hidup
3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan
Jenis kesejahteraan yang diberikan perusahaan akan bervariasi, hal ini disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Banyak para ahli yang mengelompokkan kesejahteraan ini menjadi bagian-bagian tertentu, tetapi pada hakikatnya memiliki tujuan yang sama.
Hariandja (2002 : 280) menyatakan bahwa jenis jenis pelayanan dan program pelayanan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenis dan jumlahnya. Gary Desler mengklasifikasikannya dengan :
a. Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti, dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon.
b. Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat.
c. Tunjangan pensiun yang meliputi social security dan rencana pensiun. d. Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personel
(credit union, jasa konseling, employee assistant plan, jasa personel lain misalnya liburan, program penurunan berat badan, tunjangan adopsi, country club perusahaan, subsidy cultural, program makan siang dan
belajar, dan asisten rumah), tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja misalnya pengasuh anak yang disubsidi ( subsidized child care ), dan perawatan orang tua (elder care).
Panggabean (2002:96-100) mengemukakan bentuk-bentuk kesejahteraan yang diberikan, yaitu sebagai berikut :
a. Kesejahteraan yang bersifat ekonomis, yaitu berupa uang antara lain uang pensiun, uang makan, uang Tunjangan Hari Raya (THR), bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan.
b. Kesejahteraan yang berupa fasilitas, antara lain sarana ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan atau seminar, cuti tahunan dan cuti hamil, koperasi, dan toko.
c. Kesejahteraan berupa pelayanan yaitu puskesmas atau dokter, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan, asuransi, kredit rumah.
Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194-201) pada umumnya program-program penyediaan paket benefits dan pelayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi 5 (lima) kategori, yaitu:
a. Pembayaran saat tidak bekerja (Paid Leave)
Pembayaran tetap dilakukan walaupun karyawan tidak bekerja, yang istilah lainnya adalah paid leave dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori utama, yaitu (1) waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor (off the job) dan (2) waktu pekerja tidak bekerja di dalam kantor (on the
job).
1) Off the job
Kemerdekaan RI, Hari Raya Idul Fitri, Hari Raya Idul Adha, Hari Raya Natal, Tahun Baru, Maulid Nabi Muhammad SAW, Wafat Yesus Kristus, Kenaikan Yesus Kristus, Hari Raya Waisak, dan Isra' Mi'raj Nabi Muhammad SAW.).
2) On the job
Waktu tidak bekerja di dalam kantor termasuk jam istirahat, waktu makan siang, waktu membersihkan diri, waktu ibadah, waktu-waktu ganti pakaian dan persiapan. Tunjangan lain yang semakin popular adalah waktu untuk latihan-latihan kebugaran yang dibayar. Hal ini jelas merupakan bayaran yang diberikan untuk waktu yang tidak diapakai untuk bekerja, namun perusahaan-perusahaan sering memberikannya karena manfaatnya untuk pekerjaan: yaitu menjadi sehat.
b. Program Perlindungan Pribadi (Swasta)
Amerika. Disamping itu dana pensiun memegang 40% atau lebih hutang jangka menengah dan panjang perusahaan-perusahaan besar Amerika, sehingga para pekerja melalui dana pensiun telah menjadi bankir, pemberi piutang dan pemilik perusahaan terbesar Amerika. Program-program ini meliputi:
1) Retirement benefits dalam bentuk:
Program pensiun pribadi: manfaat yang menyediakan sebuah sumber penghasilan untuk orang-orang yang telah pensiun, dan manfaat tersebut dibiayai seluruhnya oleh organisasi atau gabungan antara organisasi dan karyawan selama mereka bekerja di organisasi tersebut.
2) Retirement plans meliputi dua jenis program:
a) Program pensiun manfaat pasti (defined benefits plan): Program pension yang dijanjikan oleh pemberi kerja untuk diberikan kepada karyawan yang manfaatnya ditetapkan dengan formula yang jelas atau pasti.
b) Program pensiun iuran pasti (defined contribution plan): Program pensiun yang juga disebut sebagai kontribusi tahunan tetap yang iurannya ditetapkan dalam peraturan dana pensiun dan seluruh iuran serta hasil pengembangannya dibukukan pada rekening masing-masing peserta sebagai manfaat pensiun.
3) Tunjangan perawatan kesehatan
samping itu, perusahaan juga menyediakan program-program berikut ini:
a) Program asuransi
Perusahaan biasanya membiayai dan menyediakan tunjangantunjangan biaya kesehatan untuk pekerja dan keluarganya melalui perusahaan asuransi. Perusahaan-perusahaan asuransi menawarkan jangkauan pelayanan perawatan kesehatan yang luas untuk dipilih perusahaan. Premi ditentukan dan disesuaikan menurut tingkat pemakaian dan kenaikan biaya perwatan kesehatan. Perusahaan asuransi mengelola program, menangani segala urusan administrasi, persetujuan, dan masalah-masalah yang timbul. Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi yang berkaitan dengan gigi (misal, pemasangan gigi palsu, karena terjadi kecelakaan di organisasi).
b) Program bantuan karyawan
yang ditawarkan ini diberikan dalam bentuk employee assistance programs (EAPs).
c) Jenis jenis Program Bantuan Karyawan
Organisasi menawarkan bantuan karyawan dalam berbagai tipe. Sebagai contoh, beberapa organisasi mungkin hanya menawarkan program pendidikan, sementara organisasi yang lain mungkin memberikan program diagnose dan perwatan yang lengkap. Tipe program bantuan karyawan yang pertama adalah, seorang koordinator mengevaluasi masalah-masalah karyawan kemudian dibuatkan sebuah rujukan untuk dibawa ke klinik yang cocok untuk melakukan diagnose. Kadang-kadang seorang koordinator bertindak sebagai konsultan organisasi. Tipe program yang kedua, organisasi mempekerjakan seseorang yang ahli untuk mendiagnosa problem karyawan, kemudian karyawan diberi petunjuk untuk menuju ke klinik pengobatan. Tipe program yang ketiga, diagnose dan perawatan dilakukan di rumah secara langsung oleh organisasi.
d) Program Pemeliharaan Kesehatan (wellness programs)
darah tinggi, pengontrolan berat badan, senam dan kebugaran, manajemen stress, pengurangan resiko kecelakaan, imunisasi, dan pelatihan pemacu jantung (organ-organ dalam). Beberapa hasil yang dapat didokumentasi karena diterapkannya program ini adalah meliputi berkurangnya penyakit jantung koroner, karyawan jarang sakit dan menurunnya biaya medis. Banyak juga yang yakin bahwa produktivitas karyawan yang berpartisipasi pada program senam dan kebugaran meningkat.
c. Tunjangan Siklus Hidup
Untuk menanggapi makin bertambahnya jumlah keluarga dengan orang tua tunggal, keluarga dengan dua sumber pendapatan, dan keluarga-keluarga nontradisional, perusahaan-perusahaan memperluas paket tunjangan mereka menanggulangi masalah-masalah baru yang timbul. Perusahaan-perusahaan menyadari bahwa kegagalan memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini dalam waktu dekat akan memebatasi kemampuan mereka untuk bersaing. Tunjangan siklus kehidupan mencakup:
1) Pelayanan pengasuh anak
mengurangi absensi, gangguan terhadap pekerja, dan juga perusahaan menerimanya sebagai suatu kewajiban social, walaupun di satu sisi pengoperasian pusat-pusat pengasuhan anak tersebut memakan biaya yang tidak sedikit.
2) Tunjangan pendidikan
Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan, misalnya program Menanggung biaya pendaftaran, atau hanya membantu biaya wisuda, atau menbantu biaya pendidikan seacara keseluruhan. Tunjangan pendididkan atau beasiswa yang disediakan oleh merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh penegetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi; organiasasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan. Rencana-rencana seperti itu juga akan membantu untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi turn over.
3) Tunjangan perumahan.
Dalam kenyataan, para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Pelayanan perawatan lansia.
Hasil penelitian di Amerika Serikat menunjukkan bahawa banyak pekerja berhenti bekerja karena harus merawat orang tuanya yang berusia lanjut, dan berdampak negatif terhadap operasi perusahaan. Untuk merespon hal tersebut beberapa perusahaan melaksanakan program perawatan lansia secara mandiri.
5) Tunjangan adopsi dan melahirkan
Program tunjangan adopsi adalah program yang disponsori oleh perusahaan yang memberikan bantuan kepada pekerja dengan memberikan penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan adopsi seorang anak. Biaya yang sering ditanggung melalui tunjangan ini mencakup biaya agen adopsi, biaya pengcara, dan biaya pengadilan. Bagi karyawan melahirkan anak, diberi tunjangan untuk kelahiara anaknya.
d. Pembayaran Kompensasi yang disyaratkanm secara legal
perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Bentuk perlindungan yang dimaksud dalam ayat tersebut, misalnya pemberian alat kerja dan alat pelindung yang disesuaikan dengan jenis dan derajat kecacatannya. Begitu juga dalam undang-undang yang sama pasal 99 ayat 1 telah diatur mengenai masalah jaminan sosial yang diperuntukkan bagi setiap pekerja dan keluarganya. Peraturan pemerintah lainnya mungkin mencakup pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehatan secara periodik.
Salah satu contoh bentuk perlindungan yang diberlakukan di negara industri atau negara maju adalah kompensasi bagi para penganggur (unemployment compensation).
e. Program-program pelayanan (lain-lain) untuk Karyawan
Dalam kenyataan, banyak perusahaan yang menyediakan berbagai bentuk bantuan atau pelayanan dalam kehidupan sehari-hari. Masing-masing program pelayanan bermaksud untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus. Adapun kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa:
1) Program-program rekreasi
dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan. Tipe lain dari program rekreasi adalah program-program piknik atau darmawisata, dan pembentukan kelompok kesenian.
2) Kafetaria
Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyuawan dalam hal makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran atau warung makan. Di samping itu pengadaan kafetaria juga untuk memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat).
3) Program pemberian uang makan (untuk makan siang)
Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh menuperusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang kadang-kadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau warung makan.
4) Koperasi pegawai
im sangan membantu anggota koperasi (karyawan) yang ingin memiliki SIM dan memperpanjang STNK mobil atau sepeda motor yang dimilikinya, dan divisi pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api. Divisi ini sangat membantu karyawan yang ingin melakukan perjalanan kantor atau pribadi. Program koperasi akan terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas dan ingin integritas moral yang tinggi.
5) Konseling fiansial
Apabila karyawan berhadapan dengan masalah keuangan yang cukup pelik, pikiran atau karyawan akan terganggu sehingga mengakibatkan menurunnya produktivitas dan semangat kerja karyawan. Oleh karena itu banyak perusahaan yang siklus hidupnya berada pada tahap kedewasaan memberikan pelayanan kepada karyawan melalui misalnya, pengadaan koperasi simpan pinjam atau penyediaan dana khusus perusahaan.
6) Bantuan hukum
Bila karyawan menghadapi suatu permasalahan yang akan berurusan dengan pengadilan, maka produktivitas dan semangat kerja akan terganggu. Untuk menangani hal seperti itu, perusahaan biasanya memiliki pengacara pribadi.
7) Program pemberian bea siswa bagi anak-anak karyawan.
8) Penyediaaan dokter dan perawat diperusahaan.
Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan diperusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat.
9) Penyediaan tenaga psikolog perusahaan.
Program tersebut sangat membantu karyawan yang sedang mengalami depresi karena masalah kantor atau masalah rumah tangga.
10) Tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran.
Bagi karyawan yang akan merayakan hari raya Idul Fitri misalnya, tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran sangat dibutuhkan.
11) Tunjangan duka cita
Tunjangan duka cita penting diadakan untuk membantu karyawan yang tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya. 12) Penyediaan fasilitas ibadah dan lingkungan perusahaan
E. Kinerja
Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja sendiripun kadang-kadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektifitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktivitas kerja, dan berbagai istilah lainnya. Sesungguhnya sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah tersebut, akan tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.
1. Pengertian Kinerja
Lijian Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Lijian Poltak Sinambela (2012: 5) kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
John Witmore dalam Coaching for Performance (1997:104) dalam Wikipedia “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Lijian Poltak Sinambela (2012: 7-8), beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa pakar lain dalam Rivai, dan Basri, (2005: 14-16) dapat disajikan berikut ini:
b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987);
c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux: 1993);
d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard: 1993);
e. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya (Casio: 1992);
f. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt dan Osborn: 1991);
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. (Rivai, Basri, 2005: 15-16)
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan, indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Loyalitas
Yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab
Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan
Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
d. Pengetahuan
Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah :
a. Motivasi
b. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi.
c. Pengalaman
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
d. Teknologi
Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.
Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut antara lain faktor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan, kepemimpinan dan organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan usaha.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan faktor demografi. b. Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap, motivasi, persepsi,
personality dan pembelajaran.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Kinerja menggambarkan tentang apa yang telah dicapai oleh individu atau dengan kata lain hasil aktual yang telah dicapai (Riyadiningsih 2001: 16 dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika individu menetapkan tujuan dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka individu ini akan memperoleh dan melihat hasil dari apa yang telah dilakukannya atau diusahakannya itu.
Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill)
artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut:
a. Kejujuran
Kejujuran menunjukan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
b. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses menajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
c. Tanggung jawab
Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.
d. Perumusan Tujuan
menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departement, tim dan karyawan.
e. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
F. Evaluasi Kinerja
Evaluasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan, tujuannya tidak lain dan tidak bukan adalah untuk menilai sejauh mana kinerja karyawan , adakah yang perlu diperbaiki dari karyawan tersebut, dan apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkan kinerja karyawan tersebut.
1. Pengertian Evaluasi Kinerja
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai secara pribadi, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
2. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003: 4-5) adalah :
a. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan b. Mengidentifikasi potensi perkembangan karyawan
c. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan d. Untuk membuat organisasi lebih produktif
e. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai f. Untuk memprokteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
a. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan spirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat meyelesaikan pekerjaannya
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yan ada dalam organisasi
f. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
g. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)
Sehingga secara umum tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan agar dapat segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan dapat tercapai.
3. Manfaat Evaluasi Kinerja
Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan Kinerja
1) Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut
2) Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja 3) Skap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi
4) Keyakinan untuk berhasil
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karir mereka masing-masing.
c. Pemberian Kompensasi
d. Program Peningkatan Produktivitas
Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
e. Program Kepegawaian
Hasil Evaluasi Kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karir pegawai.
f. Menghindari Perlakuan Diskriminsi
Evaluasi Kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada criteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
Secara nyata kinerja akan terlihat dari penilaian atasan yang diwujudkan dengan kenaikan pendapatan. Di balik itu, pencapaian kinerja yang sesungguhnya hanya dapat diketahui oleh pegawai yang bersangkutan.
ketidakmauan. Bila ketidakmampuan menjadi penghalang maka berusaha untuk belajar menjadi solusinya. Sebaliknya, ketidakmauan hanya dapat diatasi dengan semangat kerja yang tinggi.
4. Indikator Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
Evaluasi Kinerja karyawan adalah kemampuan individu seorang karyawan untuk menilai dirinya sendiri, dimana nanti hasilnya akan diperbandingkan dengan penilaian dari atasan langsung.
Indikator evaluasi diri kinerja karyawan terdiri dari beberapa macam. Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator yang dipergunakan didalam melakukan evaluasi kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2000) sebagai berikut :
a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
c. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesam anggota organisasi.
f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities yaitu menyangkutbkepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.
G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang
kinerja karyawan
kinerja karyawan, jika program fasilitas semakin baik maka kinerja karyawan semakin tinggi. Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194) disisi lain, program-program kompensasi tidak langsung ini akan memberikan manfaat bagi organisasi, antara lain:
l. Rekruitmen lebih efektif, karena perusahaan akan memperoleh karyawan yang berkualitas
2. Meningkatkan moral kerja karyawan 3. Mengurangi keluar masuknya pekerja 4. Meningkatkan kepuasan kerja
5. Memotivasi pekerja
6. Meningkatkan citra organisasi, baik pandangan karyawan maupun dunia 7. Pengurangan pengaruh serikat pekerja
Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan 2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif 3. Menurunkan tingkat absensi
H. Penelitian Terdahulu
dilihat dari indikator-indikator loyalitas mengenai ketaatan, tanggungjawab, pengabdian, dan kejujuran yang memiliki nilai rata- rata keseluruhan sebesar 3, 93 yang berada pada level (3,40 â 4,19) yang termasuk pada kategori tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan statistik yaitu analisis koefisien korelasi rank spearman diperoleh rs =0,76 yang artinya hubungan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. Jasa Marga adalah baik, dilihat dari koefisien korelasi yang berada pada interval 0, 60 â 0, 799 yang termasuk kategori kuat. Dalam uji hipotesis diketahui t hitung > t tabel (6,19 > 1,701) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan, sehingga dapat diartikan bahwa semakin tepat dan menarik program kesejahteraan yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat loyalitas karyawan.
I. Kerangka Konseptual
J. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat
PROGRAM KESEJAHTERAN
PERSEPSI DIRI
TENTANG KINERJA
dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
Ho: tidak ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karywan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang merupakan suatu jenis penelitian mengenai program kesejahteraan hubungannya dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan, dimana kesimpulannya yang diperoleh dari hasil penelitian tersebut hanya berlaku bagi perusahaan yang bersangkutan.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi : CV. Andi Offset
Jl. Beo No. 38-40 Demangan Baru Yogyakarta Waktu : 15 Juli sampai 15 Agustus tahun 2013
C. Subyek dan obyek penelitian
1. Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian produksi.
2. Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah program kesejahteraan dan persepsi diri tentang kinerja karyawan.
D. Variabel penelitian
Sugiyono (2010:2) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. 1. Variabel independen atau variabel bebas
Sugiyono (2010:4) variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah program kesejahteraan.
Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuisioner, dimana jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dahulu dengan cara memberikan skor (bobot) pada masing-masing jawaban.
2. Variabel dependen atau variabel terikat
Sugiyono (2010:4) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel tersebut adalah persepsi diri tentang kinerja karyawan.
Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuisioner, jawaban setiap responden dikuantitatif dan dengan pemberian skor pada masing--masing jawaban.
sebagai berikut, jika jawaban responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4,RR = mendapat skor 3, TS = mendapat skor 2, STS = mendapat skor 1.
Contoh: hubungan variabel independen-dependen
E. Definisi Operasional
1. Program kesejahteraan
Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan selain kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan guna membantu kebutuhan karyawan, yang meliputi jatah makan, uang pengobatan, olah raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun, bonus.
2. Persepsi Diri Kinerja Karyawan
Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Program kesejahteraan (variabel Independen)
Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi diri kinerja karyawan adalah kemampuan seorang karyawan untuk mampu menilai dirinya sendiri dalam posisi dan jabatan apapun.
Persepsi diri kinerja karyawan dengan proksi indikator evaluasi kinerja, sebagai berikut :
a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledgebyaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
F. Pengukuran Variabel
1. Program Kesejahteraan: 1) Jatah makan
2) Uang pengobatan 3) Olah raga dan rekreasi
4) Tunjangan akhir tahun dan THR 5) Koperasi
6) Asuransi 7) Cuti 8) Pensiun 9) Bonus
2. Persepsi diri tentang kinerja karyawan: 1) Quantity of work
2) Quality of work 3) Job Knowledge 4) Creativeness 5) Cooperation 6) Dependability 7) Initiative
G. Populasi dan sampel
Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah populasi yang bersifat finite, yaitu populasi yang diketahui jumlah pastinya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset yang berjumlah 183 orang.
Sugiyono (2010:62) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 125 responden yang ada di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset, Yogyakarta. Angka 125 tersebut didapat berdasarkan jumlah sampel untuk mewakili populasi yang bersifat finite. Penentuan jumlah sampel n ini menurut Umar (2005:78) diketahui rumus sebagai berikut:
Rumus:
n = N / 1+N (e)² n = 183 / 1+183 (0,05)² n = 183 / 1,4575 n = 125,55 n = 125
H. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel merupakan faktor yang sangat penting dalam penelitian ini. Sampel sebagai sub bagian dari populasi tentu harus mampu mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian valid. Populasi penelitian adalah keseluruhan karyawan Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset, sehingga teknik sampling yang digunakan adalah metode purposive sampling adalah penentuan sampel dengan cara memilih sampel
dari suatu populasi didasarkan pada informasi yang tersedia sehingga perwakilannya terhadap populasi dapat dipertanggungjawabkan (Sugiyono, 2010).
I. Sumber data
1. Data primer adalah berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek penelitian dengan metode kuisioner, observasi, wawancara dan dokumentasi.
2. Data sekunder: berupa data yang sudah diolah dan sudah berupa arsip, buku, literature, bahan bacaan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
J. Teknik Pengumpulan Data
Percetakan CV. Andi Offset dengan cara bertanya langsung kepada bagian personalia, sedangkan kuisioner adalah metode yang digunakan untuk menggali data tentang persepsi diri tentang kinerja karyawan.
K. Teknik Pengujian Instrumen
Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butiran pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka diterapkan kriteria statistik sebagai berikut:
l. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka HO akan tetap ditolak
dan H 1 diterima.
Keterangan:
x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir pertanyaan
y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden
n = jumlah sampel
Suatu instrument dikatakan valid apabila apabila r hitung > r tabel Taraf signifikansi yang digunakan 5%.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
L. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kinerja karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing indikator kinerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis digunakan metode statistik: Koefisien Korelasi Rank Spearman.
Koefisien Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui
hubungan variabel bebas, yaitu (x) program kesejahteraan terhadap variabel tergantung, yaitu evaluasi kinerja karyawan yaitu (y). Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:
57
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya CV. Andi Offset Yogyakarta
CV. Andi Offset adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang percetakkan dan penerbitan buku-buku. Perusahaan ini didirikan sebagai perusahaan perorangan pada tanggal 4 Januari 1980 oleh bapak Johanes Herman Gondowijoyo. Pada saat didirikan alam perusahaan di Jalan Beo 38 Yogyakarta, dan operasional perusahaan masih terbatas dibidang percetakan.
Perkembangan perusahaan cukup pesat, dalam waktu kurang dari 8 tahun lokasi yang lama sudah tidak memadai lagi. Oleh karena itu lokasi diperluas dari nomor 38 sampai dengan 40. Demikian pula status perusahaan yang semula perusahaan perorangan, pada tanggal 4 Februari 1988 diubah menjadi Persekutuan Komanditer dengan akta No.15. Perusahaan pun berkembang, tidak hanya bergerak dibidang percetakan, tetapi juga penerbitan.
Seiring berjalannya waktu dengan perkembangan perusahaan, sekaligus untuk meningkatkan intensitas pelayanan kepada konsumen, maka tahun 1996 Andi Offset sebagai penerbit dibagi menjadi dua, yakni penerbit dan Yayasan Andi. Penerbit tersebut muncul dalam buku-buku dan majalah terbitannya. Kedua bidang penerbitan tersebut didukung oleh satu bidang usaha percetakkan yang cukup kuat, yakni percetakkan Andi Offset, dengan demikian ada tiga bidang kegiatan utama yang dijalankan perusahaan, yaitu penerbitan buku-buku umum, penerbitan buku-buku rohani Kristen, dan percetakkan. Namun secara administratif kegiatan utama itu tetap dikelola sebagai satu kesatuan dibawah CV. Andi Offset, yang lebih popular disebut Percetakkan dan Penerbitan CV. Andi Offset.
Secara hukum, perusahaan ini milik perorangan namun badan hukum berbentuk CV. Secara administrative akan muncul sedikit kesulitan dalam menyajikan laporan tahunan sebuah CV barang kali tidak dapat dijalankan sepenuhnya, karena memang tidak diperlukan.
B. Lokasi CV. Andi Offset
Percetakan dan Penerbitan Andi Offset di jalan Beo 38-40, Demangan Baru, Yogyakarta. Adapun alasan pemilihan Yogyakarta sebagai tempat berdirinya perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Dekat dengan penyedia bahan baku
2. Terletak di lingkungan sekolah dan perguruan tinggi
Yogyakarta adalah pasar yang potensial untuk dimasuki, karena di Yogyakarta banyak terdapat sekolah-sekolah, perguruan tinggi dan lembaga-lembaga pendidikan lainnya, sehingga jasa percetakkan sangat dibutuhkan.Kecuali itu, jasa penerbitan juga penting mengingat pendidikan banyak membutuhkan sarana penunjang berupa buku-buku bacaan yang mendukung terlaksananya program-program.
3. Dekat dengan tenaga kerja
Penduduk Yogyakarta dan sekitarnya cukup padat, sehingga tersedianya banyak tenaga kerja bagi perusahaan dapat dipenuhi dari daerah sekitar lokasi.
4. Sarana transportasi dan komunikasi memadahi
Lokasi perusahaan tidak jauh dari pusat kota, sehingga sarana transportasi dari berbagai arah relative terjangkau. Kecuali itu, secara umum transportasi di Yogyakarta dan sekitarnya termasuk sangat mudah, karena dapat menggunakan jasa kendaraan bermotor, kereta api, pesawat terbang, selain itu, di Yogyakarta dan sekitarnya sarana dan prasarana komunikasi, misalnya: fax, telepon, dan lain-lain cukup memadai, sehingga mendukung pengembang usaha.
5. Potensi –potensi lain yang mendukung
Dewasa ini, selain mencetak buku-buku ilmiah dan keagamaan yang diterbitkannya sendiri.Percetakkan Andi juga mencetak berbagai macam kartu, kalender, nota, kwitansi, brosur, buku, dan lain sebagainya.
C. Visi dan Misi CV. Andi Offset
1. Visi CV. ANDI OFFSET
Visi dari percetakkan dan penerbitan CV. Andi Offset, adalah sebagai berikut:
a Berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat, dan berbagai lembaga kemasyarakatan, seperti perguruan tinggi, instansi perbankan, rumah sakit khususnya di daerah Yogyakarta.
b Mendukung program pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa Indonesia, dengan menerbitkan buku-buku ilmiah.
c Memberikan kesempatan kerja pada masyarakat sekitar, sehingga dapat mengurangi pengangguran, sekaligus dapat meningkatkan taraf hidup. 2. Misi CV. ANDI OFFSET
D. Bidang Usaha dari CV. Andi Offset
CV. Andi Offset mempunyai 2 bidang usaha yaitu percetakkan dan penerbitan. Percetakkan terdiri dari order luar dan order dalam. Order luar, meliputi:
1. Order kecil (kartu nama, undangan, stiker, nota, kop surat, amplop surat). 2. Order buku (buku wisuda, buku tamu).
3. Jasa mengkilapkan cover buku.
Sedangkan order dalam, meliputi penerbitan dan bekerja sama dengan pengarang. Dalam kelangsungan hidup perusahaan maka dilakukan usaha percetakkan dan penerbitan buku-buku maupun non buku dengan melakukan kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1. Membeli dan mempergunakan teknologi baru guna mendukung proses percetakkan dan penerbitan agar dapat dilakukan dengan lebih cepat. 2. Mencari informasi yang lebih dari berbagai kalangan sesuai dengan
perkembangan jaman guna memenuhi kebutuhan buku-buku ilmiah, khususnya buku-buku computer yang diterbitkan oleh Penerbit Buku Umum (PBU) dan kebutuhan buku-buku rohani serta mengelola Majalah Bahana yang diterbitkan oleh Penerbit Buku Rohani (PBR) Andi Offset. 3. Mengadakan relasasi dengan segala pihak didalam negri maupun di luar
E. Manajemen dari CV. ANDI
Struktur organisasi percetakkan dan penerbitan CV. Andi Offset berbentuk garis, dengan kekuasaan tertinggi pada pemilik perusahaan. Adapun dalam struktur organisasi ini terdapat enam bidang pekerjaan utama, yaitu: bidang keuangan, bidang produksi, bidang pemasaran, bidang penerbitan, bidang umum, bidang desain. Masing-masing bidang tersebut dikepalai oleh seorang direktur yang bertanggungjawab kepada direktur utama.Direktur utama ini merupakan bawahan langsung dari pemilik perusahaan.
Selanjutnya masing-masing direktur bidang membawahi kepala biro. Kepala biro membawahi seksi-seksi dan para pengawas.
1. Pemilik
Pemilik merupakan penyedia modal.Pemilik berhak meminta laporan keuangan mengenai perkembangan perusahaan dan kebijakan-kebijakan yang diterapkan pleh perusahaan.
2. Direktur Utama
utama juga membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan dibantu oleh para direktur masing-masing departemen. Direktur utama juga mewakili perusahaan untuk berhubungan dengan lingkungan di luar perusahaan.
3. Sekretaris Direktur Utama
Sekretaris direktur utama memiliki tugas pokok membantu memperlancar pelaksanaan tugas-tugas direktut utama dan menyediakan sarana-sarana guna membantu pekerjaan direktur utama.
4. Wakil Direktur Utama
Wakil direktur utama bertugas membantu pekerjaan utama.Wakil direktur utama berhak menggantikan kedudukan direktur utama apabila direktur utama berhalangan dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambilnya.
5. Direktur Keuangan
pensiun, ia wajib selalu meneliti dan membereskannya di bidang administrasi, ia bertanggung jawab atas data keluar masuk uang di seluruh perusahaan (dari bagian-bagian lain), penyimpanan surat-surat berharga, penyelenggaraan pencatatan keuangan secara umum, dan pembuatan neraca keuangan secara periode sesuai dengan kebutuhan bersama direktur utama, ia juga berkewajiban untuk menandatangani beragam surat perjanjian yang ada hubungannya dengan masalah keuangan. Direktur keuangan juga bertanggung jawab penyediaan bahan baku dan perlengkapan lainnya. Dalam hal tanggung jawab, direktur keuangan bertanggung jawab pada direktur utama.
6. Direktur Produksi
tidak ada pemborosan penggunaan bahan baku. Berkaitan dengan administrasi, ia wajib membuat perencanaan-perencanaan dan laporan-laporan kerja di bagian produksi yang secara jelas secara berkala baik bulanan maupun tahunan, lengkap dengan jenis pekerjaan dan kebutuhan atau pemakaian bahan baku baik secara langsung maupun tidak langsung. Akhirnya, bersama Direktur Utama dan Direktur Pemasaran, ia bertanggung jawab pada upaya peningkatan mutu produk dari waktu ke waktu.Direktur Produksi bertanggung jawab pada direktur utama.
7. Direktur Pemasaran
dijadikan acuan dalakm membangun pasar dikemudian hari. Direktur pemasaran ini bertanggung jawab pada direktur utama.
8. Direktur Umum
Direktur umum bertanggung jawab untuk mengawasi karyawan (bawahan) agar bekerja sesuai dengan kewajiban dan fungsi yang diharapkan dari karyawan.Ia juga berkewajiban untuk meneliti keadaan dan potensi masing-masing karyawan, agar bisa ditempatkan pada posisi yang lebih tepat atau dipromosikan untuk memegang jabatan dan tugas yang lebih penting. Namun ia juga berupaya agar di perusahaan tercipta suasana sedemikian rupa, sehingga tiap-tiap karyawan memiliki kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya. Dengan demikian, seluruh potensi tenaga kerja yang ada di perusahaan dapat didengar dan diakomodasikan. Selain itu, ia juga bertanggung jawab atas keamanan perusahaan dan teratasinya aneka pekerjaan-pekerjaan umum yang bersifat rutin dan insidental.
9. Direktur Penerbitan
Direktur penerbitan memiliki tugas dan sekaligus wewenang untuk menentukan penerbitan buku-buku umum sebelum pelaksanaannya diserahkan kepada direktur produksi.Direktur penerbitan ini juga bertanggung jawab pada direktur utama.
10. Direktur Desain
