PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN (PERSERO)
KANTOR WILAYAH 1 MEDAN
OLEH
SEPTRINA N. A. TOGATOROP 170521098
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2020
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PEGADAIAN (PERSERO)
KANTOR WILAYAH 1 MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan yang berjumlah 40 orang.
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 40 orang dengan teknik pengambilan sampel sampling jenuh. Data penelitian diperoleh dari wawancara dengan karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan dan menyebarkan kuesioner penelitian. Teknik analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PT PEGADAIAN (PERSERO)
KANTOR WILAYAH 1 MEDAN
This study aims to determine and analyze the effect of the work environment and work stress on employee performance at PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. The population in this study were all employees of PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan, totaling 40 people. The number of samples in this study were 40 people with saturated sampling technique sampling. The research data were obtained from interviews with employees of PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan and distributed research questionnaires. The analysis technique uses multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that simultaneously the work environment and work stress significantly influence the performance of the employees of PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. Partial test shows that the work environment has a positive and significant effect on employee performance and work stress has a negative and significant effect on employee performance at PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan 1.
Keywords: Work Environment, Work Stress and Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah atas berkat dan kasih setia yang diberikan-Nya sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan”. Guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Terimakasih yang tak terhingga peneliti sampaikan kepada orang tua Bapak Turman Togatorop dan mendiang Ibu Rusli Sitohang yang selalu mendukung dalam doa, telah memberikan semangat, motivasi, dan dukungan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dan studi sebaik-baiknya. Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan dan dukungan baik secara moril maupun materil. Maka pada kesempatan ini, peneliti menyampaikan rasa terimakasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, selaku ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu dan memberikan arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Prof. Dr.
Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen, seluruh staf serta pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan yang telah membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Abang Dimun Heriono Togatorop, Kakak Novelina Togatorop, Adik Hanna Marselini Togatorop. Terimakasih untuk dukungan doa, dana, semangat dan motivasinya dalam menyelesaikan Skripsi ini.
8. Teman seperjuangan jurusan manajemen Ekstensi 2017 Grup B, Manajemen Sumber Daya Manusia.
9. Sahabat-sahabat yang setia mendukung Suriani Situmorang, Nensi Naibaho, Molenta Naibaho, Vini Sirait, Ria Purba, Rosnita Simatupang, Tita Sitepu, Novita, Marni, Margaret, Syamsidar Sinaga, Sri, Samuel.
10. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Medan, Januari 2020 Peneliti
Septrina N.A. Togatorop 170521098
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1 Kinerja Karyawan ... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 14
2.1.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja ... 13
2.1.3 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 16
2.1.4 Jenis-Jenis Kinerja ... 16
2.1.5 Indikator Kinerja Karyawan ... 17
2.2 Lingkungan Kerja ... 18
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 18
2.2.2 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Faktor – Faktor yang Mempengaruhi ... 20
2.2.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 23
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja ... 24
2.2.5 Dimensi Lingkungan Kerja ... 25
2.3 Stres Kerja... 25
2.3.1 Pengertian Stres Kerja... 25
2.3.2 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 27
2.3.3 Gejal-Gejala Stres Kerja... 29
2.3.4 Pendekatan Stres Kerja ... 30
2.4 Penelitian Terdahulu ... 33
2.5 Kerangka Konseptual ... 33
2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 33
2.5.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 34
2.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.6 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN.……….. 37
3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
3.3 Batasan Operasional ... 37
3.4 Defenisi Operasionalisasi Variabel ... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39
3.6 Populasi dan Sampel ... 39
3.6.1 Populasi ... 39
3.6.2 Sampel... 40
3.7 Jenis Data ... 40
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.9.1 Uji Validitas ... 41
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43
3.10 Teknik Analisis Data ... 44
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 44
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 44
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 45
3.11.1 Uji Normalitas ... 45
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas... 46
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 46
3.12 Koefisien Determinasi (R2) ... 47
3.13 Uji Hipotesis ... 47
3.12.1 Uji Signifikasi Serempak (Uji Statistik-F) ... 47
3.12.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik-t) ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1 Gambaran UmunPerusahaan... 49
4.1.1 Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero)... 49
4.1.2 Struktur Organisasi ... 52
4.1.3 Job Description ... 53
4.2 Analisis Deskriptif ... 60
4.2.1 Karakteristik Responden ... 60
4.3 Analisis Deskriptif Variabael... 63
4.3.1 Lingkungan Kerja ... 63
4.3.2 Stres Kerja ... 68
4,3.3 Kinerja Karyawan ... 73
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 79
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 80
4.5.1 Uji Normalitas ... 80
4.5.2 Uji Heteroskedisitas ... 82
4.5.3 Uji Multkolinearitas ... 82
4.6 Koefisien Determinasi ... 83
4.7 Pegujian Hipotesis ... 83
4.7.1 Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 83
4.7.2 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 84
4.8 Hasil Penelitian/Hasil Uji Hipotesis ... 85
4.8.1 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja
Karyawan ... 85
4.8.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR LAMPIRAN ... 93
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Penilaian Kinerja PT. Pegadaian (Persero) Kantor
Wilayah 1 Medan ... 3
1.2 Hasil Penilaian Kinerja PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan ... 4
1.3 Data Target dan Realisasi Pendapatan PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan ... 5
1.4 Hasil Pra-Survey Lingkungan Kerja ... 8
1.5 Hasil Pra-Survey Stres Kerja ... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 38
3.2 Instrumen Skala Likert ... 39
3.3 Uji Validitas ... 42
3.4 Uji Reliabilitas ... 43
3.5 Mean Range score ... 44
4.1 Karakteristik Respondrn Berdasarkan Usia ... 60
4.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
4.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja ... 62
4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja ... 63
4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja ... 68
4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan .... 73
4.8 Hasil Regresi Linear Berganda... 79
4.9 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 81
4.10 Uji Glejser ... 82
4.11 Uji Multikolinearitas ... 82
4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 83
4.13 Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 83
4.14 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 84
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 36
4.1 Logo PT. Pegadaian (Persero) ... 51
4.2 Struktur Organisasi PT. Pegadaian (Persero) ... 53
4.3 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 80
4.4 Hasil Uji Normalitas dengan Probability Plot ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 93
2. Tabulasi Jawaban Responden ... 97
3. Uji Validitas ... 100
4. Uji Realibilitas ... 101
5. Karakteristik Berdasarkan Umur ... 101
6. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 101
7. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 102
8. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja... 102
9. Distribusi Jawaban Responden ... 102
10. Analisis Regresi Linear Berganda ... 104
11. Uji Normalitas dengan Histogram ... 104
12. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression Standarized ... 104
13. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov Test ... 105
14. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ... 105
15. Uji Glejser ... 106
16. Uji Multikolinearitas ... 106
17. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 106
18. Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 107
19. Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 107
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan yang dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam suatu perusahaan, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya dilihatpada prestasi kerja sumber daya manusia yang dinilai langsung oleh atasan /pimpinan perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi atau perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, menuntut setiap organisasi mendapatkan karyawan dapat bekerja secara efektif, efisien, dan produktif. Oleh karena itu hendaknya perusahaan memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan perusahaan dengan optimal.
Suatu perusahaan tentu mengharapkan karyawan bekerja secara produktif, dengan pengaturan sumber daya manusia secara profesional. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan pertumbuhan organisasi atau perusahaan adalah dengan melihat kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi
perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.
Seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain itu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain, kinerja karyawan sangat menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Menurut Moeheriono (2010) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan, presepsi terhadap tugas, imbalan internal serta presepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penyaluran
kredit kepada masyarakat atas dasar hukum gadai. Kantor Wilayah 1 Medan ini berada di Jl. Pegadaian No. 112, Medan. Dalam Laporan Tahunan PT. Pegadaian (2014), tertera visi perusahaan yaitu, “Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu menjadi market leader dan mikro berbasis fidusia selalu menjadi yang terbaik untuk masyarakat menengah ke bawah”. Dan sebagaimana slogannya, ”Mengatasi masalah tanpa masalah”, pegadaian mampu menarik minat masyarakat menengah kebawah untuk memilih dan menjadikan pegadaian sebagai mitra untuk memberikan alternatif sumber pembiayaan guna memenuhi kebutuhan investasi jangka panjang masyarakat, seperti biaya sekolah/kuliah hingga modal untuk wirausaha.
PT. Pegadaian (Persero) optimis bahwa impian perusahaan akan semakin mudah terwujud dengan dukungan teknologi informasi dan ribuan outlet yang
disebut dengan Unit Pelayanan Cabang (UPC) dan Unit Pelayanan Syariah (UPS).
Per 31 Desember 2014, PT Pegadaian memiliki 610 kantor cabang konvensional, 115 kantor cabang syariah, 3.231 unit pelayanan cabang, dan 500 unit pelayanan syariah yang tersebar luas di wilayah Indonesia. Unit pelayanan tersebut merupakan perpanjangan tangan kantor cabang induk dalam memberikan pelayanan. Pegadaian menyakini bahwa Perseroan akan bertumbuh semakin besar dengan pondasi organisasi yang semakin kuat dan modern.
Untuk meningkatkan kinerja pada perusahaan salah satunya peningkatan karyawannya, maka PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan memiliki data penilaian kinerja karyawan seperti terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan
No Uraian Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
1 Grade A B C D
2 Angka 05-01 10-06 14-11 18-15
3 Keterangan Sangat Baik Baik Cukup Kurang
Sumber: PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan (2019)
Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa adanya penilaian kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. Seorang karyawan akan mendapatkan Grade A (sangat baik) apabila mendapatkan nilai 05-01. Grade B (baik) apabila mendapatkan nilai 10-06, nilai 14-11 akan mendapatkan Grade C (cukup), nilai 18-15 mendapatkan Grade D (kurang), nilai 18-15 akan mendapatkan Grade E (lemah). Sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan atau atasan langsung sesuai dengan prosedur yang berlaku yaitu Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang berlaku pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan.
Table 1.2
Hasil Penilaian Kinerja PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan
Kriteria Uraian
2017 (Karyawan) 2018 (Karyawan) Semester Semester
I II I II
Sangat Baik 05-01 19 17 19 16
Baik 10-06 14 11 13 9
Cukup 14-11 11 16 8 15
Kurang 18-15 - - - -
Jumlah Karyawan 44 44 40 40
Sumber : PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan (2019)
Pada Tabel 1.2 PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan mengalami penurunan dikategori A (sangat baik) selama dua semester dari semester I dan II. Pada kategori B (baik) dan C (cukup) penilaian kinerja karyawannya mengalami fluktuasi. Tingkat penilaian kinerja terendah di kategori A pada tahun 2017 yaitu sebanyak 2 karyawan dan pada tahun 2018 tingkat penilaian kinerja menurun sebanyak 3 karyawan. Sementara pada kategori B tingkat penilaian kinerja menurun tahun 2017 sebanyak 3 karyawan dan pada tahun 2018 tingkat penilaian kinerja menurun sebanyak 4 karyawan. Pada kategori C penilaian kinerja memang meningkat ini diakibatkan penurunan dari kinerja karyawan dari kategori A dan B, pada tahun 2017 mengalami peningkatan sebanyak 5 karyawan dan pada tahun 2018 mengalami peningkatan sebanyak 7 karyawan, dan jumlah karyawan pada tahun 2018 berkurang sebanyak 4 karyawan. Hal ini disebabkan adanya karyawan yang sudah pensiun.
Perbandingan tersebut menggambarkan terjadi penurunan penilaian kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan yang fluktuatif cenderung menurun. Apabila hal ini terus berlanjut untuk setiap semester berikutnya maka akan membawa pengaruh buruk bagi perusahaan.
Sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan langsung sesuai dengan prosedur Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang berlaku pada PT.
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan dimana hal ini diukur dengan adanya:
pencapaian target, posisi, kedispilinan, kualitas dan kuantitas kerja, dan mangkir tidak sah (ketidak hadiran yang tidak jelas) jika hal ini di langgar maka akan ada nya penurunan grade.
Untuk melihat seberapa besar tingkat kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan didasarkan karena adanya masalah yaitu jumlah pendapatan khususnya pada tahun 2016 sampai dengan tahun 2018 yang relatif tidak stabil dan tidak mencapai target yang ditetapkan manajemen yang dapat dilihat data pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Data Target dan Realisasi Pendapatan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan Tahun 2016 – 2018
Tahun Target (dalam ribuan)
Realisasi (dalam ribuan)
Presentase
(%) Keterangan 2016 65.498.633.120 54.531.243.120 83,26 Tidak tercapai 2017 63.843.380.836 51.933.720.450 81,35 Tidak tercapai 2018 61.254.229.218 48.820.530.230 79,70 Tidak tercapai Sumber : PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan (2019)
Dari Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya masalah yang terjadi pada tahun 2016 – 2018 diperoleh bahwa realisasi pendapatan mengalami penurunan dan tidak mampu mencapai target yang diinginkan pihak manajemen. Hal ini tentunya menjadi masalah yang harus dipecahkan manajemen perusahaan agar keuangan perusahaan mengalami peningkatan yang baik. Kondisi ini memberikan indikasi bahwa PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan memerlukan kajian terhadap strategi sumber daya manusia yang perlu ditingkatkan terutama
kinerja sumber daya manusia.
Dari hasil wawancara pada pimpinan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan diperoleh informasi bahwa kinerja karyawan kurang maksimal, seperti ditunjukkan dengan karyawan yang tidak mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Kemudian diperoleh informasi juga bahwa karyawan kurang bersungguh-sungguh menjalankan tugasnya, sehingga terjadi pelayanan yang lambat, pimpinan yang kurang tegas dalam mengatur bawahannya karena kurangnya rasa sosialisasi antara pimpinan dan bawahan, sehingga tidak adanya komunikasi yang baik. Kurangnya peraturan yang mengikat para karyawan juga menjadi salah satu kendala sehingga masalah kedisiplinan kurang bisa diterapkan dengan jelas, sehingga hal tersebut semakin jelas berdampak pada kinerja karyawan yang kurang maksimal pada perusahaan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan.
Memperhatikan lingkungan kerja adalah adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja menunjukkan segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dan mempengaruhinya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Penyediaan lingkungan kerja secara aman dan nyaman akan mampu memberikan semangat kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.
Menurut Sutrisno (2009), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2009), lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja yang kurang baik akan mengakibatkan karyawan akhirnya mengalami stres, datang tidak tepat waktu, dan mengganggu semangat kerja atau tidak konsentrasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja yang menyenangkan membuat karyawan merasa lebih bergairah dan betah bekerja sehingga dapat meningkatkan semangat kerjanya.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman pada lingkungan tersebut. Lingkungan kerja dalam hal ini seperti pewarnaan ruangan, pencahayaan, kebersihan, tata ruang, kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan antar sesama karyawan dan hubungan bawahan kepada atasan. Oleh karena itu sebaiknya lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa aman dan nyaman berada diruangan dan merasa senang serta semangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga karyawan dapat lebih menigkatkan kinerjanya dengan maksimal.
Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai lingkungan kerja
pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan, maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai lingkungan kerja kepada 15 orang responden. Berdasarkan penyebaran kuesioner sementara tersebut diperoleh data pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Hasil Pra-Survey Lingkungan Kerja
No Pernyataan Lingkungan Kerja Frekuensi Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persentase (%)
1
Pencahayaan di tempat kerja saya sangat baik, sehingga membuat saya nyaman bekerja.
6 40 9 60
2
Ruangan dengan AC yang
temperaturnya cukup membuat ruang kerja menjadi sejuk sehingga saya bekerja menjadi lebih nyaman.
7 46,7 8 53,3
3
Jumlah ventilasi yang ada di ruang kerja saya cukup baik sehingga membuat saya nyaman bekerja.
7 46,7 8 53,3
4
Tidak ada suara yang mengganggu di dalam ruangan kerja saya sehingga tidak mengganggu konsentrasi saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
5 33,3 10 66,7
5
Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentang pekerjaan yang diberikan.
6 4 9 60
6
Rekan kerja saya membantu pekerjaan saya jika saya tidak mengerti dengan tugas yang diberikan.
7 46,7 8 53,3
Rata-rata 6,3 42,2 8,7 57,8
Sumber: Data hasil Pra-Survey dan diolah oleh peneliti (2019)
Hasil pra-survey Tabel 1.4 menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PT.
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak sebanyak 57,8 persen dari total 15 orang responden. Permasalahan yang terjadi yaitu adanya kebisingan dalam ruangan kerja sehinggga mengganggu konsentrasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, pencahayaan di tempat kerja yang masih kurang baik sehingga mengganggu
kenyamanan karyawan dalam bekerja, dan atasan yang kurang memberikan penjelasan tentang pekerjaan yang diberikan. Selain faktor lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan ada juga stres kerja yang penting juga diperhatikan.
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Menurut Robbins (2011), stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang di kaitkan dengan apa yang sangat di inginkan atau hasilnya di presepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Gejala fisiologis adalah pengaruh awal stres yang biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung. Gejala psikologis adalah ketidakpuasan kerja, namun juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kejengkelan, kejenuhan, kecemasan, dan sikap yang menunda-nunda pekerjaan. Gejala perilaku adalah gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, perubahan kebiasaan pola makan, dan ketidakteraturan waktu tidur.
Disisi lain stres kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan.
Perusahaan yang sedang berkembang biasanya menetapkan target dan standar yang
cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis di era sekarang ini yang ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan pesaing. Namun, target dan standar yang ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stress bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawannya.
Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai stres kerja pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan, maka peneliti melakukan pra- survey dengan memberikan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai stres kerja kepada 15 orang responden. Berdasarkan penyebaran kuesioner sementara tersebut diperoleh data pada Tabel 1.5.
Tabel 1.5
Hasil Pra-Survey Stres Kerja
No Pernyataan Stres Kerja Frekuensi Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persentase (%)
1
Tugas yang terlalu berat dapat menimbulkan tekanan darah saya meningkat.
8 53,3 7 46,7
2
Saya sering mengalami susah tidur akibat beban kerja berlebihan.
11 73,3 4 26,7
3 Beban kerja yang berlebihan
dapat menimbulkan rasa bosan. 8 53,3 7 46,7
4
Saya merasa cepat marah apabila beban kerja semakin meningkat.
10 66,7 5 33,3
5
Saya merasa prestasi kerja saya semakin menurun karena terbebani dengan pekerjaan yang berat.
8 53,3 7 46,7
6 Saya merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak saya mengerti.
9 60 6 40
Rata-rata 9 60 6 40
Sumber: Data hasil Pra-Survey dan diolah oleh peneliti (2019)
Hasil pra-survey Tabel 1.5 menunjukkan bahwa terdapat stres kerja yang
dialami karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memberikan jawaban ya sebanyak 60 persen dari total 15 orang responden. Kondisi stres kerja yang paling dialami karyawan adalah sering mengalami susah tidur akibat beban kerja berlebihan, karyawan merasa cepat marah apabila beban kerja semakin meningkat, dan merasa gelisah jika pekerjaan tersebut tidak mengerti. PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan perlu memperhatikan stres kerja yang dialami karyawannya supaya karyawan dapat semakin meningkatkankan kinerjanya lebih optimal.
Berdasarkan fenomena yang ada pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan tersebut dan uraian terhadap fenomena diatas berdasarkan hasil pra-survey yang dilakukan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dimana kinerja karyawan sebagai variabel Y, lingkungan kerja sebagai variabel X1, dan stress kerja sebagai variabel X2, yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang menjadi dasar penelitian ini adalah:
1. Apakah Lingkungan Kerja dan Stres Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?
3. Apakah Stres Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
Sebagai bahan masukan dan tambahan informasi bagi PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan dalam mengelola masalah lingkungan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memberikan manfaat dan menambah ilmu pengetahuan serta wawasan mengenai lingkungan kerja dan stres kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai referensi dan masukan dalam melakukan penelitian lanjutan sehubungan dengan judul penelitian ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan oleh setiap orang sebagai prestasi yang dicapainya sesuai dengan peranannya dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja juga merupakan sarana penentu untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.
Kinerja berasal dari kata performance, pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan organisasi adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab.
Menurut Sutrisno (2014), kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Menurut Harsuko (2011) mengatakan kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang di lakukan oleh seorang karyawan. Dengan kinerja karyawan yang baik maka akan menimbulkan dampak yang positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktivitas perusahaan yang harus di pertahankan agar dapat tercipta iklim organisasi kinerja karyawan yang baik.
2.1.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui apakah kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan sudah baik apa belum atau sudah bisa mencapai target perusahaan atau belum mencapai target maka perlu di lakukan penilaian kinerja karyawan yang di lakukan oleh perusahaan agar nantinya setelah di lakukan penilaian akan menghasilkan kinerja yang di harapkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011), kegunaan penilaian kerja (kinerja) karyawan adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan setiap
pekerjaann yang diberikan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan yang ada dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki uraian tugas (job description).
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012), bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana seorang karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di perusahaan.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik ataupun buruk dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut yang mengakibatkan kinerjanya baik atau bahkan buruk. Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa untuk mengukursejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil kerja dari standar kerja yang telah ditetapkan.
Pengukuran prestasi kinerja atau kinerja diarahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang pretasi kunci bagi perusahaan yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan mereka menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melakukan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi.
2.1.4 Jenis-Jenis Kinerja
Dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan
menurut Moeheriono (2010), yaitu sebagai berikut:
1. Kinerja Operasional (Operation Performance), kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya.
2. Kinerja Administratif (Administratif Performance), kinerja ini berkaitan dengan kinerja administratif organisasi, termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja Strategik (Strategic Performance), kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategik perusahaan dalam menjalan visi dan misinya. Sehingga dengan keberhasilan kinerja strategik, perusahaan bisa mencapai keunggulan bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan pesaingnya.
2.1.5 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2012), indikator-indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, efektivitas dan kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
3. Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum, seperti kemampuan atau keahlian apa yang miliki seorang karyawan serta bagaimana seorang karyawan mampu memanfaatkan waktu dengan baik.
4. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Pada umumnya, setiap organisasi atau perusahaan baik yang berskala kecil, menengah, maupun besar, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan di mana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan parubahan sehingga, organisasi atau
perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan yang ada disekitarnya. Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman serta memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal dan meningkatkan pretasi kerja karyawan.
Menurut Sunyoto (2015), lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Menurut Sutrisno (2009), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Sedangkan menurut Nuraini (2013), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009), adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang semakin optimal dan meningkat.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017), terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah:
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi krayawan guna mendapat keselamatan dan kelacaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan menyulitkan para pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Pekerjaan pegawai akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Cahaya pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu cahaya langsung dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Cahaya sangat membantu pegawai dalam mengerjakan tugas agar tidak terjadinya kesalahan dalam bekerja.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai teperatur berbeda. Tubuh manusia selalu burusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuiakan dirinya dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. tidak lebih dari 20 persen untuk kondisi panas dan 35 persen untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalamudara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, danbau- bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi atau Tata Letak
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,
dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.2.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja didalam organisasi atau perusahaan sangat penting diperhatikan oleh pimpinan karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat suatu perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji dan menentukan aspek- aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri. Menurut Sedarmayanti (2009), secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi menjadi dua yaitu
lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena sangat penting.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik aman dan nyaman jelas memiliki banyak manfaat, baik pada diri karyawan itu sendiri dalam menjalankan tugas- tugasnya juga bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, karena dengan dimilikinya lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja para karyawan di perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2011), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.5 Dimensi Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017), adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik a. Penerangan cahaya b. Temperatur
c. Kebisingan d. Tata letak e. Keamanan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan b. Hubungan kerja antar rekan kerja
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Stres kerja merupakan bentuk konsekuensi dari setiap tindakan dan kondisi yang menimbulkan tuntutan fisik di lingkungan kerja secara berlebihan pada seseorang karyawan serta tuntuan psikologis yang dialaminya. Stres kerja timbul akibat ketidakpuasan dalam bekerja yang tidak tercapai. Secara sederhana, stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.
Pada organisasi atau perusahaan karyawan yang sedang mengalami stres bisa menjadi merasakan kekhawatiran terlalu berlebihan, yang dapat mengakibatkan agresif dan mudah marah, tidak dapat rileks, atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif. Sebelum membahas tentang stres kerja itu sendiri maka terlebih
dahulu mengetahui apa yang dimaksud dengan stres.
Menurut Handoko (2011), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Robbins & Judge (2011) stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat di inginkan atau hasilnya di presepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Selanjutnya, menurut Gibson (2011), stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian, diperantai oleh perbedaan- perbedaan individu dan/atau proses-proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkaran, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologi dan/atau fisik berlebihan kepada seseoarang. Adapun menurut Priansa (2011), stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang birinteraksi dengan pekerja sehingga menggang kondisi fisiologis dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antar kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaan.
Berdasarkan defenisi-defenisi di atas yang di kemukakan oleh beberapa ahli mengenai stres kerja, dapat di tarik kesimpulan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi atau situasi ketegangan yang dialami oleh karyawan. Hal ini diakibatkan karena adanya tuntutan dalam pekerjaan, adanya hambatan pada lingkungan kerja yang tidak sesuai sehingga menimbulkan tekanan pada karyawan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor (Priansa, 2011). Setiap kondisi pekerjaan bisa saja menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan itu sendiri. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor.
Menurut Robbins (2012), ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres, yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidaksehat terhadap pegawai. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi pegawai yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan dalam siklus bisnis akan menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi perusahaan menurun pegawai akan mencemaskan keamanan mereka. Ketidakpastian teknologi dapat menyebabkan stres karena inovasi- inovasi baru dapat membuat beban bagi karyawan sehingga karyawan harus mempelajari teknologi yang ada. Selain itu, teknologi pun dapat menjadi ancaman bagi pegawai karena posisi mereka dapat digantikan oleh teknologi yang terbaru seperti mesin atau robot. Perubahan yang sangat cepat karena harus melakukan penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut dapat membuat pegawai mengalami ancaman terkena stres.
2. Faktor Organisasi
Faktor-faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres adalah:
a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
b. Interpersonal Demands
Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya dan kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja akan menyebabkan komunikasi yang tidak sehat sehingga akan menimbulkan stres. Hal ini akan berakibat tidak terpenuhinya kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial dan akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c. Organizational Structure
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi (pembeda) dalam individu, tingkat aturan serta pengaturan dan dimana keputusan diambil.
Aturan yang terlalu berlebihan di dalam perusahaan dan kurangnya pastisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada seorang karyawan merupakan sumber potensial dari stres.
d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pemimpin di dalam suatu perusahaan. Pemimpin yang menciptakan suatu budaya yang dicirikan dengan suatu ketegangan, rasa takut dan kecemasan akan
membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang lebih ketat dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti. Hal ini dapat meningkatkan stres pada karyawan.
3. Faktor Individu a. Masalah keluarga
Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena masalah keluarga ini akan terbawa pada pekerjaan seseorang di kantor.
b. Masalah ekonomi
Hal ini tergantung dari bagaimana seseorang dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhannya dan keluarganya serta dapat menjalankan keuangan tersebut. Apabila penghasilannya tidakdapat mencukupi kebutuhan maka akan menimbulkan stres pada seseorang.
c. Karakteristik pribadi
Watak dasar alami yang dimiliki seseorang berbeda-beda sehingga untuk itu setiap gejala stres yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar sesuai dengan watak dan kepribadian individu masing- masing.
2.3.3 Gejala-Gejala Stres Kerja
Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang akan terlihat gejalanya. Menurut Robbins (2012), gejala dari stres dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologi adalah gejala awal yang dapat diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda-nunda. Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan tugas, wewenang dan tangggung jawab pemegang jabatan, maka stres maupun ketidakpuasan akan meningkat.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, absensi, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan juga perubahan dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
2.3.4 Pendekatan Stres Kerja
Menurut Rivai (2011), dalam bukunya manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan menjelaskan terdapat dua pendekatan stres kerja:
1. Pendekatan individu meliputi:
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan c. Melakukan kegiatan olah raga d. Melakukan rekreasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi:
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olah raga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturisasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pendekatan bagi individu maupun bagi perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stress dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Sedangkan bagi perusahaan bukan saja hanya karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena adanya pengaruh terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara kesuluruhan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkitan dengan pengaruh
