PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA SIANTAR HOTEL
OLEH
MIKA ANDI SIHOMBING 140502107
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA SIANTAR HOTEL
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin dan linkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Siantar Hotel Siantar dan juga untuk mengetahui dan menganalisis factor yang paling dominan memepengaruhi kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 74 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling yang terdiri dari 74 responden pada Siantar Hotel Siantar. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari melalui studi dokumentasi dan daftar pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala likert. Data diolah dengan menggunakan SPSS for windows, yaitu model uji t, uji f, dan koefisien determinan (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan motivasi, disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Siantar Hotel Siantar. Secara parsial masing-masing variabel motivasi, disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,918 yang berarti 91,8% Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja sedangkan sisanya 8,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.
THE EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE SALES
DIVISION AT PT. ALFA SCORPII SETIA BUDI MEDAN
The purpose of this research was to determine and analyze the influence of motivation, discipline and work environment on employee performance in Siantar Hotel Siantar and also to find out and analyze the most dominant factors affecting employee performance. The population in this research amounted to 74 employees. The sample in this research used Non Probability Sampling which consisted of 74 respondents in Siantar Hotel Siantar. The analytical method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. This type of research is associative research, and the data used are primary and secondary data obtained from through documentation studies and a list of statements whose measurements use a Likert scale. Data is processed using SPSS for windows, namely the t-test , f-test, and determinant coefficient (R2). The results of this research indicate that simultaneously motivation, discipline and work environment have a positive and significant effect on the performance of Siantar Hotel Siantar employees. Partially, each motivation variable, discipline and work environment has a positive and significant effect on employee performance. Adjusted R Square value is 0.918 which means 91.8% Employee Performance can be explained by Motivation, Discipline and Work Environment variables while the remaining 8.2% can be explained by other variables not examined in this reearch.
Keywords: Motivation, Discipline, Environment, and Performance.
Puji dan syukur serta hormat peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala Kasih Karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Siantar Hotel”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini saya persembahkan kepada orang tua saya Bapak Anthony D Sihombing dan kepada Ibu Dinar Rajagukguk yang selalu memberikan doa, dukungan dan semangat, serta motivasi yang luar biasa kepada penulis sehingga skripsi ini bisa saya selesaikan. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Magdalena Linda Leonita Sibarani SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Dra. Lucy Anna, MS dan Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan II saya yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam pengerjaan skripsi ini.
Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
6. Pihak Siantar Hotel Siantar yang meluangkan waktu dan tenaganya membantu saya dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data perusahaan.
7. Keluarga peneliti Bapak Anthony D Sihombing, Ibu Dinar Rajagukguk, Lae, Kakak serta Daud yang memberikan doa, semangat kepada peneliti.
8. Kepada sahabat-sahabat saya Niko, Iwan, Frans, Samuel, Halan, Daniel, Yan, Joyce, Mercy, Delima, Ulfa, Indah, Sarma sahabat TMK yang selalu memberikan saya masukan dan semangat dalam menyelesaikan penelitian ini.
9. Kepada Kak Roro, Kak Dina, Kak Desi, Yoan, Novi, Risky serta abang dan kakak, teman-teman LPMI USU lainnya yang memberi masukan dan saran.
10. Kepada rekan-rekan Felin, Vera, Ferinda, Desi, Fahreza, Hans, Manto, yang tetap membantu dalam doa dan semangat.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakan nya. Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.
Medan, Desember 2018 Peneliti
Mika Andi Sihombing 140502107
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Motivasi Kerja ... 14
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 14
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .. 15
2.1.3 Dimensi Motivasi ... 18
2.1.4 Indikator Motivasi ... 18
2.2 Disiplin Kerja ... 19
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 19
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 20
2.2.3 Dimensi Disiplin Kerja ... 21
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 21
2.3 LingkunganKerja ... 22
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 22
2.3.2 Dimensi Lingkungan Kerja ... 23
2.3.3 Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja .... 24
2.4 Kinerja ... 27
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 27
2.4.2 Manajemen Kinerja ... 29
2.4.3 Penilaian Kinerja ... 30
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 31
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 32
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 33
2.4.7 Dimensi Kinerja ... 34
2.5 Kerangka Konseptual ... 37
2.6 Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 41
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
3.3 Batasan Operasional ... 42
3.6 Populasi dan Sampel ... 45
3.6.1 Populasi ... 45
3.6.2 Sampel ... 45
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 45
3.8 Metode Penelitian ... 46
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
3.9.1 Uji Validitas ... 46
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49
3.10 Teknik Analisis Data ... 50
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 50
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 50
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.12 Uji Hipotesis ... 53
3.12.1 Uji F (Uji Simultan) ... 53
3.12.2 Uji T (Uji Parsial) ... 54
3.12.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 56
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 56
4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi ... 56
4.1.2 Visi dan Misi Siantar Hotel Siantar ... 57
4.1.3 Logo Siantar Hotel Siantar ... 57
4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan ... 57
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 58
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 59
4.2.1 Metode Analis Deskriptif ... 59
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 60
4.2.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 61
4.3 Deskriptif Variabel ... 62
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 85
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 86
4.6 Pengujian Hipotesis ... 91
4.6.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji-F) ... 91
4.6.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 91
4.6.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 93
4.7 Pembahasan ... 93
4.7.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 93
4.7.2 Penguruh Disiplin Terhadap Kinerja ... 95
4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja 95 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 98
5.1 Kesimpulan ... 98
5.2 Saran ... 98
DAFTAR PUSTAKA ... 100
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Target dan Realisasi Kinerja Organisasi Siantar Hotel Tahun
2017 ... 5
1.2 Target dan Realisasi Hunian Kamar Siantar Hotel Tahun 2017 . 6 1.3 Tingkat Absensi Karyawan Siantar Hotel ... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ... 35
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 43
3.2 Instrumen Skala Likert ... 44
3.3 Uji Validitas ... 47
3.4 Uji Reliabilitas ... 49
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi ... 62
4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin ... 68
4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Kerja... 72
4.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan ... 77
4.7 Regresi Linier Berganda ... 88
4.8 Uji Normalitas ... 68
4.9 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser ... 90
4.10 Uji Multikolinearitas. ... 90
4.11 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji 𝐹 ... 91
4.12 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji 𝑡) ... 92
4.13 Koefisien Determinasi ... 93
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 39
4.1 Logo Siantar Hotel Siantar ... 57
4.2 Struktur Organisasi Siantar Hotel Siantar ... 59
4.3 Histogram Uji Normalitas ... 87
4.4 P-Plot Uji Normalitas ... 87
4.5 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ... 89
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 103
2. Uji Validitas ... 110
3. Uji Realibilitas ... 111
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 111
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 112
6. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi ... 112
7. Distribusi Frekuensi dan Persentase Disiplin ... 113
8. Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Karyawan ... 113
9. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan ... 114
10. Regresi Linier Berganda ... 114
11. Histogram Uji Normalitas ... 115
12. P-Plot Uji Normalitas ... 115
13. Uji Kolmogrov-Smirnov ... 116
14. Uji Heteroskedastisitas ... 116
15. Uji Glejser ... 117
16. Uji Multikolinearitas ... 117
17. Uji Secara Serempak (Uji F) ... 117
18. Uji Parsial (Uji t) ... 118
19. Uji Koefisien Determinasi(R2) ... 118
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi yang utama karena berperan sebagai penggerak utama dari segala aktivitas atau kegiatan dalam mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan Hasibuan (2009) menyatakan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa adanya peran aktif SDM tidak berarti apa-apa.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari organisasi yang memfokuskan diri pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada agar diperoleh tenaga kerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Saefullah &
Sule, 2012). Divisi ini bertugas untuk memastikan karyawan yang dimiliki organisasi dapat mencapai tingkat efektivitas kerja yang baik.
Kinerja Sumber Daya Manusia pada era globalisasi ini adalah aspek yang
penting bagi organisasi, tidak ada pengecualian perusahaan besar, kecil, lembaga sosial yang unprofit sampai perusahaan yang profitable semua Sumber Daya Manusia (SDM) nya dituntut agar memiliki tingkat kinerja yang tinggi.
organisasi yang mempunyai performa yang baik berarti mampu mengoptimalkan kinerja SDM nya.
Bentuk nyata dari kontribusi karyawan adalah kinerjanya dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga dapat tumbuh, berkembang, dan mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja terdapat dalam manajemen kinerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif, dimana salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan guna menunjang performa organisasi. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja sangat penting . Dengan adanya penilaian kinerja dapat dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat
diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan produktivitas suatu organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah perusahaan dengan produktivitas yang baik dari karyawannya dan sebaliknya perusahaan yang sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang produktivitasnya kurang baik dari karyawannya karena karyawan adalah pelaksana kegiatan organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Bagi para karyawan, penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelemahan, kekurangan dan potensinya yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Menurut Anoraga (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari: kompensasi finansial, disiplin kerja, pendidikan, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan, sistem kerja, teknologi dan motivasi.
Seorang individu melakukan sesuatu karena adanya motivasi (dorongan).
Motivasi bersifat positif karena membuat individu atau masyarakat melakukan sesuatu yang awalnya tidak ingin dilakukannya tapi berkat adanya motivasi (dorongan) tertentu maka individu atau masyarakat tersebut mau melakukan sesuatu tersebut . Motivasi ada dalam bentuk fisik maupun nonfisik . bukti fisik bisa seperti barang atau benda , misalnya uang. Sementara bentuk nonfisik berupa
dukungan, nasihat, dll.
Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi- sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2009).
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar manusia dan dapat memengaruhinya dalam menjalankan pekerjaannya (Sofyan, 2013). Sofyan berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya. Lingkungan kerja memberi pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran kegiatan dalam perusahaan.
Siantar Hotel Siantar, atau yang disebut dengan Hotel Siantar merupakan salah satu hotel berbintang (bintang 3) yang terletak di jalan W.R. Supratman No.
3 Kecamatan Siantar Barat Kota Pematang Sianatar. Siantar Hotel didirikan pada Februari 1916 oleh Tuan Dr. Ernist Surbeck berkebangsaan Swiss, dan Nyonya Hedwig Elise Surbeck, berkebangsaan Swiss. Siantar Hotel sekarang dipimpin oleh Presdir Ir. Hendri Hutabarat dengan Manager Bapak Amran Sinaga. Siantar
Hotel bergerak dibidang usaha dan jasa penginapan. Adapun fasilitas yang ada di dalamnya meliputi: Accomodation Features, Restaurant, Ball Room, Recreation Facilities dan Meeting Room.
Berdasarkan data yang diperoleh dari pihak manajemen Siantar Hotel, Target pencapaian kinerja serta realisasi yang Terjadi sepanjang Tahun 2017 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Kinerja Organisasi Siantar Hotel Tahun 2017
Bulan Target
Pendapatan(Rp)
Realisasi Pendapatan (Rp)
Persentase Pendapatan
(%)
Jan 750.000.000 794.154.043 105,8
Feb 750.000.000 531.797.845 70,9
Mar 750.000.000 772.326.400 102,9
Apr 750.000.000 689.301.000 91,9
Mei 750.000.000 825.868.250 110,1
Jun 750.000.000 678.521.751 90,4
Jul 750.000.000 1.111.170.251 148,1
Agt 750.000.000 734.719.000 97,9
Sept 750.000.000 634.970.375 84,6
Okt 750.000.000 697.728.750 93,1
Nov 750.000.000 801.689.250 106,8
Des 750.000.000 923.310.500 123,1
Sumber: Manajemen Siantar Hotel
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa target pendapatan dari Siantar Hotel selama Tahun 2017 mengalami tingkat naik turun yang tidak menentu. Jika mengacu pada Tabel 1.1 maka dapat dilihat bahwa realisasi kinerja Siantar Hotel terhadap target hanya 6 bulan yang mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pendapatan pihak Siantar Hotel merupakan hasil dari berbagai fasilitas
yang disediakan oleh pihak hotel. Bukan hanya dari tingkat hunian kamar namun juga seperti service, jasa laundry, kolam renang, restoran hingga pavilium akomodasi, ball roorm hingga meeting room. Sehingga sebenarnya sektor pendapatan dari Siantar hotel sangat banyak untuk dapat menarik pengunjung agar datang ke Siantar Hotel. Dari banyaknya jenis usaha penyediaan jasa yang disediakan oleh pihak Siantar Hotel maka tentu mereka juga berharap dapat mendapat banyak pendapatan yang tidak hanya didapatkan dari sektor hunian kamar yang memang disediakan oleh pihak Siantar Hotel. Namun begitupun pihak Siantar Hotel membuat target hunian kamar yang memang menjadi sektor penyumbang paling besar dari sumber pendapatan Siantar Hotel.
Tabel 1.2
Target dan Realisasi Hunian Kamar Siantar Hotel Tahun 2017
Bulan Target (kamar) Realisasi (kamar) Persentase Hunian (%)
Jan 850 1141 134,2
Feb 850 656 77,1
Mar 850 1071 126
Apr 850 1328 156,2
Mei 850 699 82,2
Jun 850 886 104,2
Jul 850 1412 166,1
Agt 850 833 98
Spt 850 840 98,8
Okt 850 945 111,1
Nov 850 886 104,2
Des 850 1182 139,1
Sumber: Manajemen Siantar Hotel
Dari data pada Tabel 1.2 dapat dilihat juga bahwa tingkat hunian kamar pada Siantar Hotel pada tahun 2017 mengalami tingkat naik turun juga. Pihak Siantar Hotel menetapkan target ini karena Siantar Hotel merupakan bidang usaha
yang bergerak dibidang jasa penyediaan penginapan bagi para tamu, sehingga tentu saja jumlah kamar yang terpenuhi menjadi salah satu target dari pihak Siantar Hotel Jika mengacu pada Tabel 1.2 maka dapat dilihat bahwa realisasi kineja Siantar Hotel dari tingkat hunian kamar hanya mencapai 8 bulan yang terealisasi dari target yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pihak manajemen.
Dari keseluruhan jumlah kamar yang terdapat di Siantar Hotel berjumlah 82 kamar dengan 6 tipe pilihan kamar bagi pengunjung. Yaitu, President Suite berjumlah 1 kamar, Executive berjumlah 11 kamar, Deluxe berjumlah 22 kamar, Superior berjumlah 18 kamar, Standar Twin berjumlah 16 kamar dan Standar
Single yang berjumlah 14 kamar. Pihak Siantar Hotel menetapkan target dari jumlah kamar untuk mengukur tingkat hunian kamar mereka serta mengukur tingkat pengunjung yaitu tamu yang menginap pada Siantar Hotel. Kinerja yang tidak baik dapat dipengaruhi oleh benyak faktor dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja menjadi faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja Karyawan di Siantar Hotel.
Dalam observasi yang dilakukan oleh peneliti, terdapat hanya sedikit faktor motivasi yang diberikan oleh pihak Siantar Hotel terhadap karyawannya.
Hal ini dapat dilihat dari hasil observasi peneliti pada saat melakukan wawancara terhadap beberapa karyawan Siantar Hotel. Hal ini dikarenakan bonus yang diberikan oleh pihak manajemen Siantar Hotel terhadap pihak karyawan yang dianggap sedikit jumlahnya oleh para karyawan yang di wawancara oleh peneliti.
Pihak Siantar Hotel hanya memberikan motivasi yang bersifat dari internal dangan pemberian insentif berupa bonus yang dianggap sedikit oleh beberapa
karyawan dan pemberian insentif ini juga berdasarkan pencapaian target di bulan sebelumnya yang diberikan setiap tanggal 15 bulan berikutnya. Sehingga bila pihak Siantar Hotel tidak mencapai target maka bonus insentif tidak akan diberikan oleh pihak Siantar Hotel kepada karyawannya. Hal lainnya yang memberikan dampak pemberian bonus adalah apabila karyawan menggantikan shift karyawan lainnya ataupun melakukan lembur kerja, namun menurut beberapa karyawan yang berhasil diwawancarai juga mengemukakan bahwa bonus yang diberikan dari lembur dan menggantikan karyawan yang tidak masuk tetap sedikit.
Hal lain yang membuat motivasi dari pihak manajemen terhadap karyawan rendah adalah karena kurangnya faktor motivasi dari eksternal seperti penghargaan dan pengakuan dari pihak manajemen terhadap para karyawan.
Pihak manajemen tidak ada memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik maupun tingkat pengakuan baik secara verbal maupun non verbal atau hal lain yang sifatnya memberikan pengakuan dan penghargaan yang bersifat meningkatkan motivasi terhadap para karyawan. Hal ini membuat karyawan kurang termotivasi dan semangat terhadap perkerjaan yang telah dibebankan kepadanya. Hal lainnya adalah memang dalam Siantar Hotel memiliki jenjang karir, namun jenjang karir pada Siantar Hotel dapat dikatakan sangat sedikit untuk mencapai tingkat manajemen dikarenakan persaingan yang banyak dari karyawan sedangkan jabatan yang disediakan sangat sedikit.
Dari data Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat absensi pada karyawan Siantar Hotel pada Tahun 2017 cukup baik. Hal ini dilihat dari data pada Tabel
1.3 yang sekalipun tidak ada tingkat absensi yang mencapai satu persen, sedangkan rata-rata tingkat absensi sebesar 0,19. Absensi sudah menggunakan teknologi finger print sensor. Hal ini dilakukan agar para karyawan tidak dapat lagi melakukan penipuan absen terhadap pihak Siantar Hotel. Jumlah karyawan pada Siantar Hotel berjumlah 74 orang, yang dibagi dalam tiga shift kerja yang dilakukan sesuai jadwal, Pada hari ketujuh setelah enam hari kerja, maka karyawan diberikan kesempatan untuk mengambil cuti.
Tabel 1.3
Tingkat Absensi Karyawan Siantar Hotel
No Bulan Jumlah
Hari Kerja
Jumlah Karyawan
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi
1 Jan 25 74 2 0,11
2 Feb 24 74 4 0,23
3 Mar 24 74 5 0,28
4 Apr 25 74 6 0,32
5 Mei 24 74 2 0,11
6 Jun 26 74 2 0,1
7 Jul 26 74 4 0,21
8 Agt 25 74 5 0,27
9 Sep 24 74 3 0,17
10 Okt 26 74 6 0,31
11 Nov 24 74 1 0,06
12 Des 25 74 3 0,16
Rata-rata 0,19
Sumber: Siantar Hotel (data diolah)
Secara persuasif, pihak Siantar Hotel memberikan batas toleransi 15 menit untuk keterlambatan para karyawan. Apabila para karyawan terlambat melebihi batas waktu tersebut, maka akan diberikan sanksi berupa teguran dari pihak Siantar Hotel. Pemanggilan akan dilakukan saat itu juga ataupun sehari setelah terbukti terlambat melebihi batas waktu tersebut.
Apabila karyawan Siantar Hotel mengalami sakit, yang mengakibatkan karyawan tidak dapat hadir dan melakukan tugasnya maka karyawan harus memberikan surat pengantar dari dokter, sehingga diberikan kelonggaran berupa izin sakit, dan tidak mendapatkan sanksi kerja baik teguran maupun pemotongan gaji. Namun, apabila karyawan Siantar Hotel tidak dapat menunjukkan surat pengantar dari dokter, maka dianggap karyawan tersebut alpha dan mendapatkan pemotongan gaji sekaligus berupa surat peringatan.
Jika dalam suratnya terdapat izin yang mengharuskan karyawan tidak dapat hadir oleh karena alasan tertentu maka akan dilakukan pemotongan gaji karena dianggap izin kerja. Namun, jika alasan izin tidak dapat ditolerir oleh pihak Siantar Hotel, maka karyawan Siantar Hotel dianggap alpha dan akan diberikan sanksi berupa pemotongan gaji sekaligus surat peringatan. Pihak Siantar Hotel hanya mengizinkan satu karyawan memiliki alpha sebanyak 2 kali dalam satu tahun kerja, hal ini disebabkan oleh peraturan dari pihak Siantar Hotel yang akan memberikan surat peringatan jika karyawan dianggap alpha atau tidak hadir.
Hal-hal lain yang dapat mengakibatkan seorang karyawan mendapatkan surat peringatan dari pihak Siantar Hotel adalah jika karyawan melanggar peraturan yang tidak dapat ditolerir oleh pihak Siantar Hotel, seperti berkelahi antar sesama karyawan pada saat jam kerja maupun di lingkungan kerja yang mengakibatkan pengunjung merasa terganggu ataupun kelalaian kerja yang mengakibatkan kerugian bagi pihak Siantar Hotel. Jika karyawan sudah menerima surat peringatan sampai yang ketiga maka karyawan tersebut akan diberhentikan secara tidak terhormat oleh pihak manajemen Siantar Hotel.
Surat peringatan akan diberikan paling lambat seminggu setelah karyawan terbukti melakukan pelanggaran.
Namun, tingginya tingkat disiplin yang diberikan oleh pihak Siantar Hotel tidak diimbangi dengan tingkat pengawasan yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya tenaga pengawas serta kamera pengawas yang mengawasi setiap karyawan pada setiap posnya kurang, sehingga pada saat peneliti melakukan observasi didapati adanya karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan dari faktor lingkungan kerja yang didapati oleh peneliti adalah kurang nyamannya lingkungan kerja yang tersedia. Hal ini dapat dilihat dari peralatan yang digunakan masih kurang tersentuh oleh teknologi. Kamera pengawas yang kurang, perabotan yang digunakan pada setiap kamar juga kurang mengalami modernisasi secara teknologi bahkan cenderung masih menggunakan perabotan lama, peralatan kebersihan yang kurang memadai serta tidak terawat oleh para karyawan.
Pihak Siantar Hotel Kurang melakukan perawatan serta peremajaan peralatan yang digunakan oleh para karywan. Dalam era modern ini sudah seharusnya dilakukan pembaruan teknologi apalagi pihak Siantar Hotel yang memang berfokus terhadap jasa pelayanan perhotelan jika ingin menrik lebih banyak pengunjung. Hal lainnya adalah dalam kurangnya pencahayaan serta teknologi lampu LED yang dapat mengganggu penglihatan para karyawan dalam melakukan tugas dan pelayanannya karena kurangnya ruang ventilasi udara di beberapa pos ruangan karyawan yang mengakibatkan ketidaknyamanan para
karywan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Siantar Hotel”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah yang akan dikaji adalah:
1. Apakah motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel?
1.3 Tujuan Peneltian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan di Siantar Hotel.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak Manajemen Siantar Hotel
Sebagai masukan bagi manajemen Siantar Hotel untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Bagi Peneliti
Dapat menjadi bahan pembelajaran dan mengaplikasikan ilmu pengetahuan manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. Dan memperluas ilmu pengetahuan peneliti tentang motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja dalam suatu organisasi.
3. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang akan datang.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan H. M. (2009) menyatakan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Herzberg dalam Wiludjeng (2008) motivasi terdiri dari :
1. Achievement (prestasi), keterampilan, kemampuan yang dicurahkan karyawan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan pekerjaan agar dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2. Recognition (pengakuan), karyawan mengharapkan pengakuan dari perusahaan dan lingkungan kerja tempat karyawan bekerja. Karyawan merasa diakui dan dihargai apabila mereka melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya dengan baik dan diberi imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka capai.
3. Responsibility (tanggung jawab), tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
4. Challenging work (pekerjaan yang menantang), karyawan merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat lebih maksimal dan optimal menggunakan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan untuk mencapai kinerjanya.
5. Advancement (kemajuan), karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan karyawan yang berprestasi bagi perusahaan diharapkan dapat menjamin untuk maju ke jabatan (posisi) yang lebih tinggi, perusahaan juga diharapkan dapat memberikan bonus, tunjangan atau penghargaan untuk prestasi kerja karyawan yang bagus.
2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2010), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1. Faktor internal, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai.
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat:
1) Hak otonomi.
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan.
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Faktor eksternal, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan.
2.1.3 Dimensi Motivasi
Teori dua faktor Herzberg dalam Hasibuan (2009) mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :
1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (internal).
2.1.4 Indikator Motivasi
Menurut Uno (2009) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Motivasi internal :
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal:
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2009).
Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan M. , 2013).
Dari beberapa pengertian disiplin kerja diatas dapat disimpulkan pengertian disiplin kerja adalah suatu bentuk ketataan karyawan terhahap peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dan akan diberikan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2009), secara khusus tujuan disiplin kerja pegawai antara lain:
1. Agar para pegawai segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
4. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma–norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi–dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya:
1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya (kehadiran) a. Hadir tepat waktu.
b. Pulang sesuai waktu.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik (tanggung jawab) a. Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan.
b. Ketelitian dalam bekerja.
3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma–norma yang berlaku (norma) a. Berpakaian rapi.
b. Memakai seragam yang ditetapkan.
c. Pemeliharaan fasilitas kantor.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin
dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh signifikan bagi karyawan, baik dari segi fisik kesehatan maupun emosi. Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sofyan (2013) menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar manusia dan dapat memengaruhinya dalam menjalankan pekerjaannya.
Sofyan (2013) berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya.
Lingkungan kerja memberi pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran kegiatan dalam perusahaan. Sekalipun lingkungan kerja tidak terlibat langsung dalam proses produksi organisasi namun lingkungan berdampak langsung bagi karyawan yang melaksanakan proses produksi. Salah satu cara meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Oleh sebab itu sangatlah penting menciptakan lingkungan kerja yang memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2.3.2 Dimensi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010) membagi lingkungan kerja menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Keseluruhan keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi atas dua kategori yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti:
ruangan, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan umum atau lingkungan perantara, disebut juga lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia seperti: temperatur, pencahayaan, suara, kelembapan, sirkulasi udara dan sebagainya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Keseluruhan keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.3.3 Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melakukan tugasnya dengan baik, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitasnya, jika didukung oleh lingkungan kerja yang nyaman dan memadai. Lingkungan kerja dinyatakan baik bila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaknyamanan lingkungan kerja dapat berpengaruh buruk pada kinerja manusia. Lingkungan kerja yang buruk dapat meningkatkan durasi pengerjaan suatu aktivitas, memperlambat gerak karyawan dan pada akhirnya akan menurunkan efisiensi dari aktivitas tersebut. Ada beragam faktor yang dapat memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang ideal bagi manusia. Hadiguna (2009) menguraikan beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya lingkungan kerja yaitu:
1. Temperatur/Suhu
Temperatur merupakan arus udara dengan kandungan kadar air tertentu dan mengalir didalam ruang tertentu. Temperatur yang tidak normal akan berpengaruh pada aspek fisiologi dan psikologi karyawan dalam ruangan
tersebut. Kebutuhan akan temperatur normal pada suatu ruangan tidak sama dengan ruangan yang lain. Hal ini didasarkan pada tingkat aktivitas dan banyaknya karyawan yang berada dalam satu ruangan operasional dalam organisasi.
2. Sirkulasi Udara
Oksigen sangat dibutuhkan oleh makhluk hidup terutama dalam proses metabolism. Udara dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan lainnya. Udara yang kotor dapat dirasakan dengan sesaknya pernapasan yang akan berakibat fatal pada kesehatan serta mempercepat terjadinya kelelahan.
3. Pencahayaan
Kemampuan manusia untuk melihat objek dengan jelas, cepat dan tanpa kesalahan sangat dipengaruhi oleh tingkat pencahayaan. Pencahayaan yang sesuai, tidak terlalu terang maupun terlalu gelap, sangat dibutuhkan untuk mewujudkan lingkungan kerja yang baik demi tercapainya tujuan organisasi.
Pencahayaan yang optimum tergantung pada jenis pekerjaan dan keadaaan pekerjaan yang dilakukan.
4. Kebisingan
Kebisingan adalah setiap suara atau bunyi-bunyian yang tidak dikehendaki pendengarnya. Kebisingan dapat menggaung ketenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan kesalahan komunikasi. Pada tingkat yang parah, kebisingan dapat menyebabkan kematian jika dialami terus-menerus.
Selanjutnya Sedarmayanti (2010) menyatakan beberapa faktor yang dapat
memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu:
1. Pencahayaan di tempat kerja
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna memastikan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu pencahayaan haruslah terang namun tidak menyilaukan. Pencahayaan tidak terbatas pada penerangan listrik, namun juga penerangan matahari. Cahaya yang kurang jelas atau terlalu menyilaukan dapat mengganggu penglihatan karyawan dan menyebabkan kurangnya ketelitian dalam melaksanakan tugas.
2. Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan merupakan suara yang tidak dikehendaki karena merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi dapat terganggu sehingga kemungkinan terjadinya kesalahan semakin besar.
Kebisingan juga dapat menyebabkan ksalahan komunikasi antar karyawan.
Kebisingan yang berlangsung lama dan terus menerus juga dapat berakibat buruk bagi pendengaran, bahkan lebih jauh lagi dapat menyebabkan kematian. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia yaitu: (a) lamanya kebisingan; (b) intensitas kebisingan; (c) frekuensi kebisingan
3. Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis dapat menggangu tubuh
karena ketidakteraturan baik dalam intensitas maupun fekuensinya. Secara umum gerakan mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi kerja yang terganggu.
b. Menyebabkan kelelahan karena secara tidak sadar, tubuh ikut bergerak.
c. Dapat menimbulkan penyakit seperti gangguan syaraf, peredaran darah kurang lancer, ketegangan otot dan lain sebagainya.
4. Bau yang tidak sedap ditempat kerja
Bau-bauan yang tidak sedap dapat mengganggu kegiatan yang sedang berlangsung. Selain itu, terlalu sering mencium babauan juga dapat menurunkan kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk engatasi bau mengganggu yang ada.
5. Keamanan ditempat kerja
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan sehingga mendorong semangat kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud adalah keamanan barang pribadi karyawan maupun kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Salah satu upaya untuk mewujudkan kemanan adlah dengan mempekerjakan Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2010). Kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit
kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Menurut Robbins (2015), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Sedangkan Wibowo (2014) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Berdasarkan beberapa teori dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.4.2 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manjemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Ruky (2013) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan), untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Sedarmayanti (2008) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi
untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
2.4.3 Penilaian Kinerja
Sedangkan Simamora (2014) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai.
Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para pegawainya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Menurut Handoko (2012), penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan
waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2012), menyebutkkan bahwa penilain kinerja terdiri dari 3 kriteria yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdarakan judgement yatu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Anoraga (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti:
1. Kompensasi finansial 2. Disiplin kerja
3. Pendidikan 4. Keterampilan 5. Sikap etika kerja 6. Gizi dan kesehatan 7. Lingkungan 8. Teknologi 9. Motivasi
Mathis dan Jackson (2011), mengatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerjadari individu, tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang pegawai.
Menurut Rivai (2010), manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai, antara lain:
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun karyawan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan, antara lain :
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang digunakan dalam penelitian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2009) adalah sebagai berikut:
1. Prestasi. Penilaian hasil karja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas. Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama. Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal ataupun horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam- macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dari hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.7 Dimensi Kinerja
Adapun dimensi-dimensi kinerja menurut Mathis dan Jackson (2011), adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan junlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti:
a. Jumlah unit
b. Banyaknya hasil kerja c. Efesiensi
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas kerja diukur sebagai berikut:
a. Keterampilan
b. Pengambilan Keputusan c. Efektivitas
3. Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervise minimum, seperti:
a. Kemampuan b. Pemanfaatan waktu 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja, seperti:
a. Tepat waktu b. Kemangkiran kerja 5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Variabel Metode Hasil Penelitian 1 Aryan dan
Amrinder (2016)
Impact of Motivation and Recognition on Employee’s Performance: A Study on Public and Private Sector Banks in Punjab and Haryana
Independen:
1. motivation 2. Recognition
Dependen:
Employee performance
Analisis regresi linier berganda
Motivasi dan pengakuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.
2 Sriathi, Ayu (2015)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional , Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Cok Konfeksi Denpasar
Independen:
1. Kepemimpinan Transformasional 2. Lingkungan Kerja
3. Kompensasi
Dependen:
Kinerja
Analisis regresi linier berganda
Kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
