• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai"

Copied!
16
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1Manajeman Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya

manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia dapat pula diartikan suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Flippo (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya

manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French

(Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya

manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat

dengan motivasi adalah perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi,

(2)

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan

dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil

yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins

dan judge (2008:214), mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di

dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrain), atau tuntutan

(demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait

dengan kendala dan tuntutan.

Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan

yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini

tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut

bekerja. Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang

dalam melaksanakan pekerjaan.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Robbins (2002; 38) ada beberapa faktor penyebab stres kerja,

antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan

berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap

(3)

1. Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau

kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya

secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena

mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja

juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang

merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha

pencapaian tujuan pihak lain.

2. Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah

pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.

3. Waktu Kerja

Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai

dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa

di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.

4. Sikap Pimpinan

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang

pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti

terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para

karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih

(4)

Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi

kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas supervise yang jelek

4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Kemenduaan peranan

7. Frustasi

8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

10.Berbagai bentuk perusahaan.

2.2.3 Pendekatan Stres Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stres kerja dapat di

lakukan dengan cara :

1. Pendekatan individu meliputi :

a. Meningkatkan keimanan

b. Melakukan meditasi dan pernapasan

c. Melakukan kegiatan olahraga

d. Melakukan relaksasi

e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

(5)

2. Pendekatan perusahaan meliputi :

a. Melakukan perbaikan iklim organisasi

b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

c. Menyediakan sarana olahraga

d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas

e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

f. Melakukan restrukturasi tugas

g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran

2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja

Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan

menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial

(Munandar, 2001: 45-47) :

1. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi

individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.

Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan

ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (timeout)

terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat

sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat

(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh

muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini

(6)

Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan

perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang

melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam

membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka

mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan

adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan

pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan

doa.

c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan

adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan

pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan

doa.

2. Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau

mengontrol penekanan tingkat organisasi untuk mencegah atau

mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui

organisasi dapat dilakukan dengan:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak

organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik

yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini

dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah

strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi

dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran

(7)

menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan

mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin

mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,

pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan

pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat

seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan

timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau

pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik

peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah

penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk

mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga

penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi.

3. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang

yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.

Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik

pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti

dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Goldberger & Breznitz

(8)

2.3Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,

luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi

mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan

organisasi.

2.3.2 Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa

yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila

(9)

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan

pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi

faktor-faktor berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.

3. Berat-ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

2.3.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan

(10)

1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat

kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang

dilakukan.

2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,

menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung

jawab.

3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.

4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari

atasan langsung

5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan

memberikan dukungan.

6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik

memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.

7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative

aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.

2.4Penelitian Terdahulu

Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan

penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan

oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang

telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun

(11)

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Masalah

Penelitian Hasil 1. Peni Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

1.Bagaimana

stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia

(PERSERO) Bandung. 2.Bagaimana

kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia

(PERSERO) Bandung. 3.Seberapa besar

pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.

Hubungana stress kerja pada kantor pusat PT.Pos Indonesia

(PERSERO)

Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stress kerja

memiliki pengaruh pada kepuasan kerja sebesar 34,4% dan sisanya sebesar 65,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar variabel stress kerja. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan

(12)

2. Samsul Bahri (2013)

Pengaruh

Stres Kerja Terhadap

1.Apakah stress kerja

berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan

motivasi kerja berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan

Pasar dan Kebersihan

Kabupaten Bungo?

3.Apakah stress kerja

berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan

berpengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan

Pasar Dan Kebersihan

Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05

2.Terdapat

berpengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05

3.Terdapat

pengaruh negative stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pengelolaan

Pasar dan Kebersihan

(13)

3. Endang Susilawati (2013)

Pengaruh

Stres Kerja Terhadap

1. Apakah stress kerja kerja berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PDAM

Kabupaten Buton

2. Apakah stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM

Kabupaten Buton.

3.Apakah

kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PDAM

Kabupaten Buton.

Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti Dengan penurunan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun berbeda

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) yang

menyatakan tidak ada pengaruh antara stres kerja terhadap kepuasan kerja.

2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan

(14)

Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hulaifah Gaffar (2012)

yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Kabupaten Buton. Artinya kepuasan kerja yang tinggi cenderung

diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011)

bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja

Stres Kerja Terhadap

Kepuasan

Apakah stres kerja Universitas Sumatera Utara berpengaruh

konflik kerja dan

beban kerja berpengaruh

(15)

Kerja Pegawai

Medis Pada RSUD dr. RM.

Djoelham Binjai

terhadap

kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai?

kepuasan kerja pegawai di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi konflik kerja dan beban kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah tingkat konflik kerja dan beban kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

5. Ester Sofiah Gultom

(2012)

Pengaruh stress kerja, konflik dan gaji terhadap turnover h pengaruh Stres Kerja terhadap turnover

karyawan pada Choco Bakery?

2.Bagaimanaka

h pengaruh Konflik terhadap turnover

karyawan pada Choco Bakery? Bagaimanakah pengaruh Gaji terhadap

turnover

karyawan pada Choco Bakery?

3.Bagaimanaka h pengaruh Stres

1. Variabel Stres kerja, Konflik dan Gaji secara parsial atau tunggal mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Turnover.

2. Variabel Stres Kerja, Konflik, dan Gaji secara serentak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Turnover.

(16)

Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover

karyawan pada Choco Bakery?

karyawan di Choco Bakery

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori

berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka

teori ini akan memuat hubungan/pengaruh/komperatif antara variabel yang terlibat

dalam penelitian berdasarkan grend theory, teori pendukung, dalil atau konsep

dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan antara variabel yang

terjalin disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan

serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin sehingga akan sangat

relavan dengan masalah yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka

penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variabel bebas

(X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Berdasarkan teori yang dikemukan di atas, maka kerangka konsep

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Ha

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

Gambar

Tabel 2.1
Gambar 2.1 Kerangka Konsep

Referensi

Dokumen terkait

Berikut merupakan value proposition yang dimiliki oleh RVN Planner: Dapat membantu pelanggan untuk mengkonsep acara yang diinginkan, Selalu berusaha memberikan

[r]

[r]

Salinan sesuai dengan aslinya Deputi MENLH Bidang.

Indonesia merupakan salah satu negara yang mengandalkan kegiatan ekspor – impor sebagai salah satu sumber pendapatan negara yang menghasilkan devisa (

Perlakuan yang terbaik untuk induksi organogenesis bunga aksis pisang Kepok dan Kosta adalah BA 3 mg/l sedangkan untuk Raja Bulu, Siem, dan Ayam masih perlu dioptimasi

Pemberian Campuran Pupuk anorganik dan Pupuk Organik Pada Tanah Ultisol Untuk Tanaman Padi Gogo (Oryza sativa L.)Tesis Pascasarjana Pekanbaru : UIR.. Sarief

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi kerja humas di lingkungan Pemerintahan Aceh Barat Daya, untuk mengetahui Tugas dan Fungsi humas Pemerintahan Aceh Barat,