BAB II
KERANGKA TEORI
2.1Manajeman Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia dapat pula diartikan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Flippo (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French
(Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat
dengan motivasi adalah perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi,
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins
dan judge (2008:214), mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrain), atau tuntutan
(demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait
dengan kendala dan tuntutan.
Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini
tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut
bekerja. Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2002; 38) ada beberapa faktor penyebab stres kerja,
antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan
berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap
1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau
kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja
juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang
merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha
pencapaian tujuan pihak lain.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah
pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.
3. Waktu Kerja
Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai
dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa
di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4. Sikap Pimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang
pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti
terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para
karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih
Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi
kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10.Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.3 Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stres kerja dapat di
lakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial
(Munandar, 2001: 45-47) :
1. Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan
ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (timeout)
terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat
(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh
muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan
perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam
membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka
mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol penekanan tingkat organisasi untuk mencegah atau
mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui
organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak
organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini
dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi
dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan
mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin
mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik
dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan
pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat
seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan
timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau
pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik
peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga
penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti
dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Goldberger & Breznitz
2.3Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
organisasi.
2.3.2 Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa
yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi
faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.3.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat
kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang
dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung
jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari
atasan langsung
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan
memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik
memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative
aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.4Penelitian Terdahulu
Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan
penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang
telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Masalah
Penelitian Hasil 1. Peni Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
1.Bagaimana
stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Bandung. 2.Bagaimana
kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Bandung. 3.Seberapa besar
pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (PERSERO) Bandung.
Hubungana stress kerja pada kantor pusat PT.Pos Indonesia
(PERSERO)
Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stress kerja
memiliki pengaruh pada kepuasan kerja sebesar 34,4% dan sisanya sebesar 65,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar variabel stress kerja. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan
2. Samsul Bahri (2013)
Pengaruh
Stres Kerja Terhadap
1.Apakah stress kerja
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan
motivasi kerja berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan
Pasar dan Kebersihan
Kabupaten Bungo?
3.Apakah stress kerja
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan
berpengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan
Pasar Dan Kebersihan
Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05
2.Terdapat
berpengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05
3.Terdapat
pengaruh negative stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pengelolaan
Pasar dan Kebersihan
3. Endang Susilawati (2013)
Pengaruh
Stres Kerja Terhadap
1. Apakah stress kerja kerja berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PDAM
Kabupaten Buton
2. Apakah stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM
Kabupaten Buton.
3.Apakah
kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PDAM
Kabupaten Buton.
Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti Dengan penurunan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun berbeda
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) yang
menyatakan tidak ada pengaruh antara stres kerja terhadap kepuasan kerja.
2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan
Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hulaifah Gaffar (2012)
yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PDAM Kabupaten Buton. Artinya kepuasan kerja yang tinggi cenderung
diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011)
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja
Stres Kerja Terhadap
Kepuasan
Apakah stres kerja Universitas Sumatera Utara berpengaruh
konflik kerja dan
beban kerja berpengaruh
Kerja Pegawai
Medis Pada RSUD dr. RM.
Djoelham Binjai
terhadap
kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai?
kepuasan kerja pegawai di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi konflik kerja dan beban kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah tingkat konflik kerja dan beban kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.
5. Ester Sofiah Gultom
(2012)
Pengaruh stress kerja, konflik dan gaji terhadap turnover h pengaruh Stres Kerja terhadap turnover
karyawan pada Choco Bakery?
2.Bagaimanaka
h pengaruh Konflik terhadap turnover
karyawan pada Choco Bakery? Bagaimanakah pengaruh Gaji terhadap
turnover
karyawan pada Choco Bakery?
3.Bagaimanaka h pengaruh Stres
1. Variabel Stres kerja, Konflik dan Gaji secara parsial atau tunggal mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Turnover.
2. Variabel Stres Kerja, Konflik, dan Gaji secara serentak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Turnover.
Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover
karyawan pada Choco Bakery?
karyawan di Choco Bakery
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori
berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka
teori ini akan memuat hubungan/pengaruh/komperatif antara variabel yang terlibat
dalam penelitian berdasarkan grend theory, teori pendukung, dalil atau konsep
dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan antara variabel yang
terjalin disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan
serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin sehingga akan sangat
relavan dengan masalah yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka
penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variabel bebas
(X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan teori yang dikemukan di atas, maka kerangka konsep
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Ha
Gambar 2.1 Kerangka Konsep