PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Ni Wayan Sadwiyanti K.
089114008
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Ni Wayan Sadwiyanti K.
089114008
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
MOTTO
“raja-vidya raja-guhyam pavitram idam uttamam
Pratyaksa vagamam dharmyam su-sukham kartumavyayam”
Pengetahuan adalah raja pendidikan, yang paling rahasia diantara segala rahasia. Inilah pengetahuan yang paling murni, pengetahuan ini adalah kesempurnaan dharma, karena melihat sang diri secara langsung melalui keinsyafan.
Pengetahuan ini kekal dan dilaksanakan dengan riang. (Bhagavad-gitas loka 9.2)
Kecerdasan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian akademik namun
juga dilihat seberapa besar seseorang pandai dan mampu mengatur regulasi
emosinya.
(Quantum Ikhlas)
Orang biasa mungkin akan terjatuh tiga kali dan bangkit tiga kali pula, namun orang luar biasa akan bangkit 100 kali ketika ia terjatuh 3 kali
v
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini aku persembahkan kepada:
- IDA SANG HYANG WIDHI WASA yang senantiasa memberikan
kesehatan, kekuatan dan kemampuan untuk terus terus dan terus berkarya, tanpa kuasaMu semua tidak akan terlaksana.
- AYAH dan IBU tercinta, yang 21 tahun telah dengan sabar
membesarkanku sehingga aku menjadi anak yang mampu berkarya termasuk menyelesaikan skripsi ini, walaupun dengan terseok-seok dan bubuhan rintihan air mata. Terima kasih atas DOA, DUKUNGAN dan DISTRIBUSI kalian yang tiada henti-hentinya kepadaku.
- Adik-adik tersayang (I Made Indra Prabawa, I Nyoman Arya Wira
Sukranata Alm, Ni Nyoman Tri Safitri) sahabat dan kerabat terkasih (Ni Wayan Eti Arini, Dewa Ketut Adi Palguna, I Made Agus Dirawan, Robert Konstain Rodriguez, Cornelius Tometten, terimakasihatas doa, dukungan, sindiran dan ocehan kalian yang senantiasa menyemangatiku untuk berusaha fokus menyelesaikan tugas akhir ini.
- John Poble, Alexander Paulus Konstain, Jubail, Niketa Wong, Teddy
- Mr. Sing Fridd, Andreas Tometten, Thank you so much for every thing in
my life, nice to meet them and never ever forget for that’s unforgettable moment. ☺
- Terima kasih untuk sahabat terbaikku : Ni Ketut Mila Puspita Sari, Tabitha
Putri Retno Kinanti, Ni Kadek Ayu Duwi Sawitri, Christina Vita, perjalanan waktu membawa kita berujung pada lebih dari tahun yang keempat untuk senantiasa saling melengkapi, cium kalian. ☺
- Seluruh atasan dan anggota Pusat Pelayanan Tes dan Konsultasi Psikologi (P2TKP) Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terima kasih untuk ilmu, pengalaman dan kebersamaan kita selama 3 tahun.
- Semua anggota Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan saya banyak pelajaran dan pengalaman.
- Semua anak-anak Sulawesi yang telah berdinamika bersama, terima kasih
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
Ni Wayan Sadwiyanti K.
ABSTRAK
ix
THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEES BASED ON SITUATIONAL LEADERSHIP
EFFECTIVENESS
Ni Wayan Sadwiyanti K.
ABSTRACT
This research was aimed to find out the difference of organizational commitment on employees based on situational leadership effectiveness. The research hypothesis was that there was significant difference between organizational commitments on employees based on situational leadership effectiveness. If the Situational Leadership was effective, the higher the organizational commitment the employees. On the other hand, if Situational Leadership was Ineffective, the lower organizational commitment on the employees. The research subject was all employees and office staff of PT.Adi Satria Abadi. The numbers of research subject was 88 subjects. The research data was revealed using employees commitment scale, Employment and Psychological Maturity Scale, Task Behavioral Scale, Relationship Behavior Scale. The employee’s commitment of this research had reliability of 0.938, meanwhile the Employment and Psychological Maturity Scale was 0.977. The task behavior scale in this research had the reliability of 0.882 and relationship behavior scale had the reliability of 0.863. The criteria of establishing Effective and Ineffective Situational Leadership was by adjusting the maturity score of Employment and Psychological Maturity to Task Behavior and Relationship Behavior. If the result was appropriate, score 1 or on the other hand, effective. On the contrary, if the result is inappropriate, the score was 0 or ineffective. The data analysis was conducted using Independent Sample T-Test. The research result indicates significance: p=0,474>0,05, therefore H0 was
accepted. The conclusion was that there was no significant difference between organizational commitment group on the employees based on effective situational leadership and organizational commitment group on the employees based on ineffective situational leadership.
Keywords: Organizational Commitment, Situational Leadership Effectiveness.
xi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa karena berkat ijin, berkah dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini penulis telah mendapat banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dosen Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma sekaligus Dosen Pembimbing Akademik 2008-2013, yang telah membimbing penulis selama menempuh studi di Fakultas Psikologi.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti S.Psi., M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga, serta telah memberikan saran dan kritik kepada penulis selama proses penyusunan skripsi hingga akhir. 4. Dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik, sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan lebih baik.
5. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
6. Bapak Sugeng Suwoto, selaku kepala HR Repersentative selama proses
pengambilan data tryout.
7. Kepala HRD PT. Adi Satria Abadi (ASA) 8. Segenap staf dan karyawan PT. TELKOM 9. Segenap staf dan karyawan PT. Adi Satri Abadi
10. Pak Gik, Mas Muji, Mas Gandung, Mas Doni dan Bu Nanik terima kasih
atas semua bantuan yang telah diberikan selama ini
11. Orangtua tercinta yang tak terlupakan yang dengan sabar mengerti, terus
mendoakan mendukung secara moril maupun materi, terima kasih untuk semuanya.
12. Adik-adik tercinta yang senantiasa turut mendoakan, mendukung hingga terselesaikannya skripsi ini.
13. Keluarga, sahabat dan teman-teman terkasih ( Ibu Ni Wayan Mendhi, S.Pd., Bapak dr. Ketut Suarayasa, Ibu Bertin Ayu, M.Kes., Bapak I Wayan Eddy, dr. Wira Adipredana, dr. Wayan Gunawan, I Made Yudana), (Nita, Martha, Lusi, Skolas, Winas, I Putu Ardika Yana, S.Psi, Made Dwi Widyanthika, I Kadek Wahyu), (Ni Nyoman Yuli Indah Yanti, S.Pd., Ni ketut Sri Sadrini, Sandhi Eka Pradnya, Indri Sutrisna, Ni Made Tirta semua saudara-saudara dan sahabat-sahabatku yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu namanya. 14. Teman-teman se-angkatan 2008 (Nursih, Wawan, Monik, Anggun, Vicke,
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR GAMBAR ... xx
DAFTAR LAMPIRAN ... xxi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Permasalahan ... 6
xv
D. Manfaat Penelitian ... 7
1. Manfaat Teoretis ... 7
2. Manfaat Praktis ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
A. Komitmen Organisasi ... 8
1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 8
2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 9
3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi ... 11
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .. 12
B. Kepemimpinan ... 15
1. Definisi Kepemimpinan Secara Umum ... 15
2. Definisi Kepemimpinan Situasional ... 18
3. Efektivitas Kepemimpinan Situasional ... 21
4. Jenis-jenis Kepemimpinan Situasional ... 25
C. Dinamika Perbedaan Komitmen Organisasi pada Karyawan Berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional ... 27
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Variabel Penelitian ... 31
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 31
2. Definisi Operasional Komitmen Organisasi ... 32
D. Subjek Penelitian ... 33
E. Metode Pengumpulan Data ... 34
F. Validitas Dan Reliabilitas Skala ... 39
1. Validitas ... 39
2. Seleksi Aitem ... 40
3. Reliabilitas ... 41
G. Metode Analisis Data ... 43
1. Uji Asumsi ... 43
2. Uji Hipotesis ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Pelaksanaan Penelitian ... 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 46
C. Deskripsi Data Penelitian ... 47
D. Analisis Data Penelitian ... 49
1. Uji Asumsi ... 49
2. Uji Hipotesis ... 52
E. Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
A. Kesimpulan ... 64
xvii
C. Saran ... 65
1. Bagi Pimpinan Kantor PT. ASA ... 65
2. Bagi Karyawan PT. ASA ... 65
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Blue Print Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis ... 37
Tabel 2 Blue Print Skala Perilaku Tugas ... 38
Tabel 3 Blue Print Skala Perilaku Hubungan ... 38
Tabel 4 Prosentase Distribusi Butir-butir Pernyataan Skala Komitmen Organisasi ... 39
Tabel 5 Blue Print Skala Komitmen Organisasi (setelah gugur) ... 41
Tabel 6 Blue Print Skala Komitmen Organisasi (aitem yang valid) ... 41
Tabel 7 Karakteristik Subjek Penelitian ... 46
Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian ... 47
Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 50
Tabel 10 Uji Normalitas Kematangan Pekerjaan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 50
Tabel 11 Uji Normalitas Perilaku Tugas Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 50
Tabel 12 Uji Normalitas Perilaku Hubungan Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 51
Tabel 13 Skor Perilaku Pemimpin ... 53
xix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Kuadran Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard (1986) ... 24 Gambar 2 Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Skala Komitmen, Skala Perilaku Tugas dan Hubungan ... 70 Lampiran 2 Skala Kematangan Karyawan dan Psikologis ... 79 Lampiran 3 Seleksi Aitem Skala Komitmen ... 83 Lampiran 4 Uji Normalitas Komitmen ... 84 Lampiran 5 Uji Normalitas Kematangan Pekerjaan dan Psikologis ... 85 Lampiran 6 Uji Normalitas Perilaku Tugas ... 86 Lampiran 7 Uji Normalitas Perilaku Hubungan ... 87 Lampiran 8 Uji Homogenitas ... 88 Lampiran 9 Uji Beda Independent Sample T-Test ... 89 Lampiran 10 Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan perilaku Hubungan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini, banyak perusahaan harus menghadapi persaingan yang ketat. Sebuah perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif dalam menerapkan strategi bersaing agar dapat bertahan, (Sutarto, 1979). Bukan hal yang mudah untuk menjadikan suatu perusahaan sebagai perusahaan unggul dalam mencapai tujuan, mampu bertahan serta mampu menghasilkan produk jasa yang bernilai jual tinggi sesuai dengan jumlah penjualan.
mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi (Chen, 2008). Kesediaan dan keterlibatan, partisipasi serta loyalitas inilah yang merupakan implikasi dari komitmen karyawan terhadap organisasinya.
Seperti fenomena yang terjadi empat tahun yang lalu tepatnya hari Rabu, 19 November 2008, karyawan PT Industri Sandang Nusantara (ISN) melakukan mogok kerja dan unjuk rasa. Mereka menuntut penggantian direksi yang dinilai buruk kinerjanya, sehingga berdampak pada pengurangan hak-hak karyawan. Unjuk rasa dilakukan serentak di tiga titik, yakni di Jakarta, Pasuruan (Jawa Timur), dan Makassar (Sulawesi Selatan). PT ISN adalah perusahaan badan usaha milik negara yang berpusat di Bekasi dan memiliki sembilan unit kerja. Unjuk rasa di Pasuruan dilakukan oleh sekitar 1,000 karyawan. Mereka adalah karyawan dari tiga unit kerja, yakni Pasuruan, Malang, dan Denpasar. Unjuk rasa dilakukan dengan menggelar orasi di depan gerbang pabrik di Jalan Raya Pasuruan, Kilometer 15(http://nasional.kompas.com/read/2008/11/913443873/karyawan.pt.isn.m ogok.kerja).
dengan maksimal hal ini dapat merupakan bentuk dari komitmen organisasi karyawan yang rendah (Steers, 1980).
Komitmen merupakan salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat individu tersebut bekerja. Di dalam organisasi komitmen juga sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan (Meyer et all, 1993).
dengan tetap menjaga komitmen dan rasa memiliki organisasi (Steers, 1980).
Gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan di suatu perusahaan tentunya gaya kepemimpinan yang dapat mengayomi, memahami serta mengerti situasi dan kondisi yang terjadi pada karyawan maupun perusahaan. Gaya kepemimpinan semacam ini biasanya disebut sebagai gaya kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1986).
dan dikuasai serta berdasarkan kesesuaian antara perilaku tugas dan perilaku hubungan (Hersey dan Blanchard, 1986).
Kesesuaian antara perilaku pemimpin (kesesuaian perilaku tugas dan perilaku hubungan) dengan tingkat kematangan karyawan bisa membawa dampak bagi keefektifan pemimpin menurut kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1986). Kepemimpinan situasional yang efektif adalah ketika pemimpin memiliki perilaku yang sesuai dengan tingkat kematangan karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal sesuai dengan kematangannya. Kepemimpinan situasional yang tidak efektif adalah ketika perilaku pemimpin tidak sesuai dengan tingkat kematangan karyawan, karyawan mungkin akan bekerja dengan cara yang kurang terstruktur dan tidak jelas, disebabkan tidak mengetahui kemampuan dan merasa tidak mendapat bimbingan yang sesuai dengan kemampuan mereka. Ketidaksesuaian ini secara perlahan dapat menjadikan kondisi kerja menjadi tidak efektif yang menyebabkan karyawanpun tidak bisa bertahan dalam melanggengkan dirinya untuk tetap bekerja di tempat kerjanya (Hersey dan Blanchard, 1986).
B. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan untuk pengembangan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi, mengenai komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan situasional.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi karyawan, penelitian ini berguna sebagai masukan sekaligus bahan evaluasi berkaitan dengan komitmen organisasi. b. Bagi pemimpin dan perusahaan, penelitian ini berguna sebagai
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
dapat pula berarti sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan bagaimana anggota organisasi menunjukkan keterlibatan mereka pada organisasiyang akan berlanjut ke arah dan kemakmuran (Robbins, 2001).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang mengikat karyawan pada organisasi, meliputi keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, memiliki loyalitas terhadap organisasi, dan ikut serta dalam mewujudkan visi misi serta tujuan perusahaan.
2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Steers (1980) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:
yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka.
b. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas
keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerjasama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk mengetahui keterlibatan karyawan adalah dengan melihat partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dapat membuat karyawan merasa diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan. Tingkat kehadiran karyawan yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja, sehingga tingkat kesengajaan pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki keterlibatan lebih rendah.
c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja dan dapat terwujud ketika karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah aspek identifikasi, partisipasi dan loyalitas. Aspek–aspek ini memuat tentang bagaimana karyawan merasa dirinya sebagai bagian dari organisasi, ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan dan bersedia mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk pencapaian tujuan perusahaan.
3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi
Menurut Minner (1988) proses pembentukan komitmen organisasi yang terjadi adalah:
pekerjaan berupa semangat kerja, komunikasi dengan pihak perusahaan dan perasaan ketidakadilan dari perusahaan.
b. Komitmen selama kerja dipengaruhi oleh kualitas komitmen
awal dan persepsi terhadap pekerjaan. Bila karyawan merasakan penilaian yang positif selama bekerja, maka ia akan cenderung meningkatkan kerja. Pergaulan awal bekerja dapat berasal dari pekerjaan, pengalaman kerja sama kelompok, persepsi terhadap gaji yang diterima dan kondisi lingkungan kerja. Pada tahap ini karyawan seringkali dihadapkan pada kondisi dilematis untuk tetap bergabung atau mencari tempat kerja lain, terutama bila selama ini dianggap kurang memberi keuntungan.
c. Komitmen pada perkembangan karir selanjutnya semakin kuat jika seseorang merasa memperoleh keuntungan sebagai karyawan merasa memiliki keterlibatan tinggi dan lebih bersemangat dalam bekerja demi pencapaian komitmen selanjutnya.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers (1980) menjelaskan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :
a. Faktor personal, yang paling utama dalam faktor ini yaitu
kerja. Tahap pengalaman kerja dapat mempengaruhi sikap dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan perusahaan yang terdiri dari 3 tahap :
1) Tahap Breaking-in (0-1 tahun)
Masa mulainya pekerja berhadapan dengan realita dalam perusahaan. Tahap ini disebut “anticipatory socialization” dimana pekerja mulai bersosialisasi dengan prosedur pekerjaan. Merupakan masa orientasi pengenalan nilai, pengalaman untuk mempersiapkan nilai pengaruh yang dia rasakan dari pimpinan maupun hubungan sosial dengan rekan sekerjanya.
2) Tahap Settling (1-3 tahun)
3) Tahap establish (lebih dari 4 tahun)
Pekerja telah mapan secara ekonomis dan psikologis. Nilai komitmen telah jelas wujudnya.
b. Faktor organisasi, seperti lingkup kerja yaitu umpan balik,
c. Faktor ketiga ialah faktor non-organisasi yaitu calon karyawan
masih memiliki alternatif pekerjaan di bidang lain ketika tidak diterima di bidang yang diinginkan, pada suatu perusahaan. Sehingga karyawan masih dapat mengembangkan kompetensinya di perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen kerja karyawan dapat berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, organisasi tempatnya bekerja dan juga faktor non-organisasi seperti alternatif lowongan pekerjaan di tempat lain.
B. Kepemimpinan
1. Definisi Kepemimpinan Secara Umum
kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri dan proses antar hubungan atau interaksi antar pemimpin, bawahan dan situasi. Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam organisasi karena merupakan hubungan antara atasan dan bawahan. Kepemimpinan juga merupakan suatu kemampuan, proses atau pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu dan merupakan hal penting dalam kehidupan bersama. Selain itu, kepemimpinan harus mengena kepada orang yang dipimpinnya, hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya (Kaloh, 2009).
Menurut Stogdill kepemimpinan (dalam Kaloh, 2009) mengandung pengertian sebagai berikut:
1. Titik pusat proses-proses kelompok 2. Kepribadian yang mempunyai pengaruh
3. Seni untuk menciptakan kesesuaian paham atau kesetiaan, kesepakatan
4. Pelaksanaan pengaruh 5. Tindakan atau perilaku 6. Suatu bentuk persuasi
7. Hubungan kekuatan/kekuasaan 8. Hasil dari interaksi
10. Inisiasi (permulaan) dari struktur
Menurut Sunyoto (2011) kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada seluruh karyawan agar bias bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan misalnya dengan cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan memiliki dua peran penting, yaitu:
1. Menyelesaikan tugas, artinya tujuan utama dibentuknya
kelompok dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota kelompoknya maupun hubungan antar kelompok.
Kepemimpinan juga berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain serta memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (Yukl 2007). Kepemimpinan juga merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan merupakan pengertian kepemimpinan menurut Robbins (2001). Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen, dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama (Armstrong, 2003).
Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk memberikan inspirasi dan motivasi bagi karyawan untuk bekerja dengan benar dan sebaik-baiknya sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat bagi individu dan kelompok tersebut. 2. Definisi Kepemimpinan Situasional
merupakan gaya-gaya atau cara-cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan, dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya.
Beberapa ahli seperti Hersey dan Blanchard (1986), menyatakan bahwa perilaku pemimpin yang efektif tergantung pada tingkat kesiapan dari para bawahannya. Kesiapan ini didefinisikan sebagai kemampuan dan kesediaan dari pengikut untuk menyelesaikan suatu tugas.
tidak matang dalam arti menyeluruh, (Hersey dan Blanchard, 1986). Konsep ini menjelaskan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan level kematangan para pengikut, bagi para pemimpin. Dalam kepemimpinan situasional, penekanan diletakkan pada perilaku pemimpin dalam hubungannya dengan pengikut. Pengikut adalah faktor yang paling penting dalam setiap kejadian (Smither, 1994).
Kepemimpinan situasional juga merupakan gaya yang dikombinasikan dengan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan sitasional merupakan gaya-gaya atau cara-cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan, dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya (Thoha, 2004).
3. Efektivitas Kepemimpinan Situasional
Efektivitas kepemimpinan situasional dapat dilihat dari kesesuaian antara perilaku pemimpin dengan kematangan karyawan. Perilaku pemimpin yang dimaksud dalam kepemimpinan situasional adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku tugas merupakan kadar sejauhmana pemimpin menyediakan apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Perilaku tugas memiliki beberapa aspek yaitu: penyusunan tujuan, pengorganisasian, menetapkan batas waktu, pengarahan dan pengendalian. Penyusunan tujuan merupakan sejauh mana pemimpin menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang. Pengorganisasian merupakan sejauh mana pemimpin mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya. Menetapkan batas waktu merupakan sejauh mana pemimpin mampu menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya. Pengarahan merupakan sejauh mana pemimpin memberikan arahan spesifik. Pengendalian merupakan sejauh mana pemimpin menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan.
merupakan sejauh mana pemimpin melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat memberi dan menerima tentang aktivitas kerja. Memudahkan interaksi merupakan sejauh mana pemimpin dapat memudahkan interaksi di antara orang-orangnya. Aktif menyimak merupakan usaha pemimpin mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orangnya. Memberikan balikan merupakan sejauh mana pemimpin mampu memberikan balikan (feedback) tentang prestasi orang-orangnya.
tanggung jawab. Motivasi berprestasi merupakan sejauh mana karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keikatan merupakan sejauh mana karyawan memiliki keinginan untuk berdedikasi.
Gambar 1
Kuadran Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard (1986)
http://www.google.com/imgres?q=gambar+diagram+kematangan+hersey+dan+blancharddanum=1danhl=end ansa
kesesuaian perilaku pemimpin dengan kematangan karyawannya sehingga karyawan dapat melakukan tugasnya sesuai dengan kemampuannya.
4. Jenis-jenis Kepemimpinan Situasional
Adapun jenis-jenis dari gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard (1986) adalah :
a. Memberitahukan (Telling)
Memberitahukan adalah tingkat kematangan yang rendah dalam gaya kepemimpinan situasional. Orang-orang yang tidak mampu dan tidak mau (R1) memikul tanggung jawab untuk melakukan sesuatu yang terkadang tidak diyakini. Gaya pemimpin yang sesuai adalah dengan cara memberitahukan apa, bagaimana, kapan harus melakukan pekerjaan (S1danR1). b. Menjajakan (Selling)
c. Mengikutsertakan (Participating)
Tingkat kematangan dari level sedang ke tinggi. Orang-orang pada tingkat kematangan ini mampu tetapi tidak mau (R3) melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. Ketidakmauan mereka seringkali disebabkan rasa tidak yakin sehingga gaya pemimpin yang sesuai untuk tipe orang seperti ini ialah dengan mengikutsertakan dalam kegiatan keorganisasian yang menyebabkan perilaku tugas tinggi namun perilaku hubungan rendah (S3danR3).
d. Mendelegasikan (delegating)
Gaya ini merupakan gaya pemimpin bagi orang yang tingkat kematangannya tinggi (R4). Orang-orang dengan tingkat kematangan seperti ini mampu dan mau serta yakin untuk memikul tanggung jawab. Dengan demikian gaya mendelegasikan cukup sesuai untuk diterapkan sehingga perilaku tugas dan perilaku hubungan rendah (R4danS4).
C. Dinamika Perbedaan Komitmen Organisasi pada Karyawan
Berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional
Kepemimpinan situasional adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan antara perilaku tugas dengan tingkat kematangan karyawan. Kepemimpinan situasional juga merupakan kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (perilaku tugas), tingkat dukungan sosio emosional yang disajikan pemimpin (perilaku hubungan), tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan). Seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia tidak akan salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan (Hersey dan Blanchard, 1986). Jika pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tingkat kematangan karyawan, maka gaya kepemimpinan situasional dapat berlaku dengan efektif di perusahaan.
suka pada organisasi tempatnya bekerja dan akan berusaha meningkatkan komitmennya untuk tetap bekerja di perusahaan (Hersey dan Blanchard, 1986). Minner (1998) menyatakan bahwa beberapa faktor organisasi seperti umpan balik dan kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan kerja juga dapat membuat karyawan senang bekerja di perusahaan dan diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan.
Bagan 2
Perbedan Komitmen Karyawan berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis dari penelitian ini adalah ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional. Ketika kepemimpinan situasional efektif maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tinggi sebaliknya ketika kepemimpinan situasional tidak efektif diterapkan maka komitmen karyawan terhadap organisasi rendah.
Kepemimpinan Situasional
Efektif Tidak Efektif
Contoh jika kepemimpinan efektif: Tugas jelas, Karyawan
diperhatikan, Karyawan bekerja optimal
Contoh jika kepemimpinan tidak efektif: Tugas tidak jelas, Karyawan tidak diperhatikan, Karyawan bekerja tidak optimal
Karyawan suka pada organisasi sehingga komitmen lebih tinggi
Karyawan tidak suka pada organisasi sehingga komitmen lebih rendah
Perilaku pemimpin sesuai dengan tingkat kematangan karyawan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian komparatif. Penelitian komparatif bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan adanya perbedaan mean antara dua kelompok subjek, dalam satu variabel (Purwanto, 2008). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional.
B. Variabel Penelitian
Variabel adalah sesuatu yang berbeda atau bervariasi, yaitu simbol atau konsep yang diasumsikan sebagai seperangkat nilai-nilai (Purwanto, 2008). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel bebas : Efektivitas kepemimpinan situasional. 2. Variabel tergantung : Komitmen organisasi.
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
untuk mengukur suatu konstrak atau variabel (Purwanto, 2008). Definisi operasional dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Definisi Operasional Efektivitas Kepemimpinan Situasional
Efektivitas kepemimpinan situasional dalam penelitian ini ialah kesesuaian perilaku pemimpin dengan kematangan karyawannya sehingga karyawan dapat melakukan tugasnya sesuai dengan kemampuannya. Efektifitas kepemimpinan situasional diukur dengan menggunakan tiga skala. Tiga skala ini terdiri dari satu skala perilaku tugas, satu skala perilaku hubungan dan satu skala mengenai kematangan karyawan. Ketiga skala ini disusun berdasarkan penelitian dari Hersey dan Blanchard (1986) yang merupakan suatu kumpulan indikator potensial berdasarkan pekerjaan dan kematangan psikologis karyawan itu sendiri. Ketiga skala ini nantinya akan dilihat hasil skornya lalu disesuaikan apakah skor tersebut menandakan bahwa kepemimpinan situasional efektif diterapkan atau justru kepemimpinan situasional tidak efektif diterapkan.
2. Definisi Operasional Komitmen Organisasi
bertujuan untuk mengetahui seberapa besar komitmen karyawan pada perusahaannya. Skala ini disusun berdasarkan aspek komitmen organisasi, yaitu:
a. Rasa identifikasi. Rasa identifikasi dapat ditunjukkan dilihat dari
perilaku karyawan pada perusahaan yang rela menyumbangkan sesuatu seperti ide dan gagasan demi tercapainya tujuan perusahaan.
b. Keterlibatan atau partisipasi karyawan. Keterlibatan dapat
ditunjukkan dengan aktif dalam pembuatan keputusan untuk tujuan perusahaan.
c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi. Loyalitas ini dapat dilihat dari sikap karyawan yang bersedia mempertahankan dirinya di perusahaan.
Skor yang tinggi menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, sedangkan skor yang rendah menunjukkan rendahnya komitmen karyawan pada organisasi.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah yang memiliki kriteria sebagai berikut:
Kriteria subjek penelitian tersebut dibuat berdasarkan tahapan pengalaman kerja, yang dapat mempengaruhi penerimaan nilai dan tujuan pada suatu perusahaan. Tahapan tersebut memiliki rentang dari satu sampai tiga tahun (Steers, 1980). Para pekerja dan atasan mulai mapan dengan situasi pekerjaan. Pada masa ini diharapkan pekerja akan menemukan beberapa pengalaman penting dalam pekerjaan, mereka sudah mulai merasa nyaman dan menerima lingkungan. Pada masa ini mulai terjadi masa metamorphosis yaitu suatu tahap seperti lingkungan, nilai, aturan dan tujuan perusahaan mempengaruhi dan membentuk sikap baru sesuai lingkungan kerja. Pada saat ini diharapkan komitmen kerja mulai terbentuk (Steers, 1980).
Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan metode
Convenience Sampling, yangmerupakan teknik dalam memilih sampel, saat
peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Dengan kata lain, maksud dari convenience sampling ialah mengambil sampel yang sesuai dengan ketentuan atau persyaratan sampel dari populasi tertentu yang paling mudah dijangkau atau didapatkan misalnya yang terdekat dengan tempat peneliti berdomisili (McMillan dan Schumacher, 2006).
E. Metode Pengumpulan Data
situasional dan 1 skala tentang komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, data diperoleh dengan menyebarkan skala efektivitas kepemimpinan situasional dan skala komitmen organisasi, yang dibantu oleh divisi pengembangan karyawan di tempat penelitian. Skala kematangan karyawan ini diisi oleh atasan dari divisi yang menjadi tempat penelitian. Sedangkan skala yang berkaitan dengan perilaku tugas dan hubungan dari pemimpin dan komitmen diisi oleh karyawan. Skala-skala yang mengukur kepemimpinan situasional, merupakan skala berdasarkan teori Hersey dan Blanchard (1986). Skala-skala tersebut antara lain: skala kematangan pekerjaan dan kematangan psikologis, skala perilaku tugas, dan skala perilaku hubungan.
Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Respon yang diberikan diharapkan dapat memperlihatkan tingkat kesetujuan subjek.
Pada pernyataan-pernyataan yang favorabel, yaitu aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur, akan berlaku penilaian sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) 7
b. Setuju (S) 6
c. Agak Setuju (AS) 5
d. Antara Setuju dan Tidak Setuju (N) 4
e. Agak Tidak Setuju (ATS) 3
f. Tidak Setuju (TS) 2
g. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Pada pernyataan-pernyataan yang unfavorabel, yaitu aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang hendak diukur, akan berlaku penilaian sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) 1
b. Setuju (S) 2
c. Agak Setuju (AS) 3
d. Antara Setuju dan Tidak Setuju (N) 4
e. Agak Tidak Setuju (ATS) 5
f. Tidak Setuju (TS) 6
g. Sangat Tidak Setuju (STS) 7
Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut: 1. Skala Kepemimpinan Situasional terdiri dari tiga skala yaitu:
a. Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis
yang mana kedua skala tersebut mengukur kemampuan karyawan sebagai kematangan pekerjaan dan kemauan karyawan sebagai kamatangan psikologis dengan menggunakan empat dimensi (pengharkatan) yang kemudian menjadi dasar penulis untuk menyusun skala Pekerjaan dan Psikologis yang akan digunakan dalam penelitian ini. Berikut adalah blue print skala kematangan pekerjaan dan psikologis.
Tabel 1
Blue Print Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis
No. Aspek Kematangan Pekerjaan Total
1. Pengalaman pekerjaan 1
2. Pengetahuan pekerjaan 1
3. Pemahaman akan syarat pekerjaan 1 4. Kemauan untuk memikul tanggung jawab 1
5. Motivasi berprestasi 1
6. Keikatan 1
Skala kematangan pekerjaan memiliki 3 aspek yaitu: Pengalaman pekerjaan, pengetahuan pekerjaan dan pemahaman akan syarat pekerjaan. Skala ini juga memiliki 4 indikator yaitu: M1, M2, M3 dan M4. Skala kematangan psikologis di atas memiliki 3 aspek yaitu: Kemauan untuk memikul tanggung jawab, motivasi berprestasi dan keikatan. Skala ini juga memiliki 4 indikator yaitu: M1, M2, M3 dan M4.
b. Skala Perilaku Tugas
[image:59.612.104.510.235.590.2]dari Perilaku Tugas pemimpin dengan menggunakan lima dimensi (pengharkatan) yang kemudian menjadi dasar penulis untuk menyusun skala kepemimpinan situasional. Berikut adalah blue print skala perilaku tugas.
Tabel 2
Blue Print Skala Perilaku Tugas
No. Aspek Perilaku Tugas Total
1. Penyusunan Tujuan 1
2. Pengorganisasian 1
3. Menetapkan batas waktu 1
4. Pengarahan 1
5. Pengendalian 1
Total 5
c. Skala Perilaku Hubungan
Skala Perilaku Hubungan yang digunakan merupakan skala yang disusun penulis berdasarkan teori Hersey dan Blanchard (1986). Skala ini diisi oleh karyawan untuk mengukur dimensi dari Perilaku Hubungan pemimpin dengan menggunakan lima dimensi (pengharkatan) yang kemudian menjadi dasar penulis untuk menyusun skala kepemimpinan situasional. Berikut adalah blue print skala perilaku hubungan.
Tabel 3
Blue Print Skala Perilaku Hubungan
No. Aspek Perilaku Hubungan Total
1. Memberikan dukungan 1
2. Mengkomunikasikan 1
3. Memudahkan interaksi 1
4. Aktif menyimak 1
5. Memberikan balikan 1
[image:60.612.102.508.202.707.2]2. Skala komitmen organisasi
[image:61.612.100.510.160.678.2]Skala komitmen organisasi yang digunakan merupakan skala yang disusun penulis berdasarkan teori Steers (1980). Skala tersebut diisi oleh karyawan guna mengukur aspek dari komitmen organisasi dengan menggunakan 3 aspek komitmen organisasi yang kemudian menjadi dasar penulis untuk menyusun skala komitmen karyawan.
Tabel 4
Prosentase Distribusi Butir-Butir Pernyataan Skala Komitmen Organisasi
No. Aspek No Aitem Total
Favourable Unfavourable 1. Identifikasi 5 (1,3,5,7,9) 5 (2,4,6,8,10) 33,3 % 2. Keaktifan 5 (11,13,15,16,18) 5 (12,14,17,19,20) 33,3 % 3. Kesediaan 5 (21,23,24,27,29) 5 (22,25,26,28,30) 33,3 %
TOTAL 15 15 100%
F. Validitas dan Reliabilitas Skala
1. Validitas
aitem yang dibuat dapat mewakili atau mencakup komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi).
2. Seleksi Aitem
Tabel 5
Blue Print Skala Komitmen Organisasi (setelah gugur)
No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable 1. Identifikasi 3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 - 2. Partisipasi 13,15,16 12,14,17,19,20 11,18 - 3. Loyalitas 21,23,24,27 22,25,26,28,30 29 -
Total 11 15 4 -
26 4
[image:63.612.100.515.136.589.2]Setelah uji coba, terdapat 4 aitem yang gugur, sehingga terdapat 26 aitem yang baik dari jumlah awal 30 aitem, dengan indeks diskriminasi aitem berkisar 0,333-0,826. Aitem yang gugur adalah aitem nomor 1, 11, 18, 29 dan skala komitmen karyawan yang terdiri dari aitem-aitem yang valid telah disusun kembali serta akan digunakan dalam penelitian sesungguhnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6
Blue Print Skala Komitmen Organisasi (aitem yang valid)
No. Aspek Nomor aitem valid Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Identifikasi 3,5,7,9 2,4,6,8,10 9 2. Partisipasi 13,15,16 12,14,17,19,20 8 3. Loyalitas 21,23,24,27 22,25,26,28,30 9
Total 11 15 26
3. Reliabilitas
berbeda. Suatu instrument penelitian dikatakan reliabel apabila instrument tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang dia ukur jika dilakukan pengukuran ulang terhadap aspek yang sama dengan alat ukur yang sama (Azwar, 2009). Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency dengan teknik Cronbach’s
Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Jika nilai Cronbach Alpha
lebih kecil dari 0,6 termasuk dalam tingkat reliabilitasnya kurang baik, di atas 0,7 sampai 0,8 adalah tingkat reliabilitasnya dapat diterima, sedangkan yang baik adalah jika di atas 0,8 (Azwar, 2009). Berdasarkan penjelasan hasil perhitungan didapatkan pada 26 skala Kepemimpinan situsional dengan nilai Cronbach Alpha 0,938 menunjukkan alat ukur penelitian memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Pengukuran reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan perhitungan reliabilitas koefisien alpha dari Cronbach dengan menggunakan program SPSS versi 16. Data untuk menghitung koefisien alpha dapat diperoleh lewat penyajian data bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada kelompok subjek.
Pada penelitian ini, skala kematangan karyawan dan psikologis, skala perilaku tugas dan skala perilaku hubungan diperoleh dari hasil uji reliabilitas penelitian sebelumnya. Selanjutnya skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis didapatkan nilai Cronbach Alpha sebesar
0,977 menunjukkan alat ukur penelitian memiliki reliabilitas yang
Alpha sebesar 0,882 menunjukkan bahwa alat ukur penelitian ini memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Pada skala Perilaku Hubungan didapatkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,863 menunjukkan bahwa alat ukur penelitian ini memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Pengukuran reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan perhitungan reliabilitas koefisien alpha dari Cronbach dengan menggunakan program SPSS versi 16.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran variabel bebas dan tergantung dalam penelitian ini. Uji normalitas ini dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan bantuan program komputer
SPSS for Windows versi 16.0, Jika taraf signifikan (p) lebih
besar dari 0,05 (p>0,05) maka data yang diperoleh berdistribusi normal. Begitu pula sebaliknya, jika taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka data yang diperoleh berdistribusi tidak normal.
b. Uji Homogenitas
penelitian ini, penulis menggunakan Levene’s test sebagai uji homogenitas. Uji homogenitas ini diperoleh dengan cara menghitung deviasi skor tiap subjek dengan mean sebagai ukuran tendensi sentral.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Independent
Sample T-test. Uji hipotesis ini diperoleh dengan cara
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada penelitian ini terdapat empat skala, yaitu skala komitmen karyawan, skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis, skala Perilaku Hubungan dan skala Perilaku Tugas. Kemudian dari ke empat skala tersebut dibagikan kepada subjek yaitu seluruh karyawan PT. ASA dengan jumlah 88 subjek.
Pada tanggal 21 September 2012 peneliti meminta surat ijin penelitian untuk uji coba dan penelitian sesungguhnya, kepada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang ditandatangani oleh Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Pada tanggal 2 Oktober 2012 surat tersebut diserahkan kepada Kantor PT. ASA. Setelah mendapatkan ijin untuk melakukan penelitian dari PT. ASA maka pada tanggal 8-11 Oktober 2012 peneliti melakukan penelitian.
perusahaan mengenai penelitian yang hendak dilakukan serta cara pengisian skala. Kendala yang dihadapi dalam pengambilan data ini adalah tidak dikembalikan semua skala dengan tepat waktu. Hal ini dikarenakan adanya kesibukan yang dialami oleh karyawan.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
[image:68.612.105.506.202.702.2]Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. ASA yang terdiri dari beberapa divisi, yakni : divisi Wet Blue, Pikel, Triming, Shaving, Togling, Polishing, Taning, Dying, Staking, Spray, Kasubsie SHM,Spray-Staking, SHM, dan divisi produksi. Deskripsi umum tentang subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7
Karakteristik Subjek Penelitian
Usia Jumlah Prosentase
20-30 Thn 37 42,04 %
31-40 Thn 44 50 %
41-50 Thn 6 6,81 %
51-60 Thn 1 1,13 %
Total 88
Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
Laki-laki 76 86,36 %
Perempuan 12 13,63 %
Total 88
Pendidikan Jumlah Prosentase
SD 6 6,81 %
SMP 14 15,90 %
SMA 64 72,72 %
Akademik/Universitas 4 4,54 %
Lama Bekerja Jumlah Prosentase
1-10 70 79,54 %
11-20 18 20,45 %
Total 88
Jabatan/Posisi Jumlah Prosentase
Karyawan 52 59,09 %
ABWB 4 4,54 %
Selector 1 1,13 %
Operator 25 28,40 %
Pollis 1 1,13 %
Produksi 1 1,13 %
Administrasi 2 2,27 %
Gudang 2 2,27 %
Total 88
C. Deskripsi Data Penelitian
[image:69.612.93.547.101.609.2]Deskripsi data penelitian berupa hasil atau gambaran mengenai subjek yang memuat data statistik berupa skor maximum, skor minimum, rerata dan simpangan baku.
Tabel 8
Deskripsi Data Penelitian
Variable Skor Empirik Skor Teoritik Uji t
Xmin Xmax Mean SD Xmin Xmax Mean SD T sig
Komitmen 80 170 130,59 17,699 26 182 104 177,666 69,216 0,000
Kematangan pekerjaan dan psikologis
16 48 39,62 6,246 6 48 27 47 59,50 0,000
Perilaku tugas 5 40 29,84 5,771 5 40 22.5 39,166 48,504 0,000
Perilaku hubungan
15 40 29,95 5,705 5 40 22.5 39,166 49,253 0,000
Keterangan:
Penelitian ini menggunakan tekhnik One Sample T-Test untuk menguji nilai empirik dan teoritik. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat perbedaan antara nilai empirik dan nilai teoritik. Untuk membuktikan perbedaan tersebut, perlu diadakan uji t untuk masing-masing skala. Perbedaan antara mean empirik dan mean teoritik dapat dikatakan signifikan apabila nilai p<0,05 (Hadi, 2004) dan pada skala komitmen setelah dilakukan uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan kata lain dapat dikatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empirik dan mean teoritik. Dalam penelitian ini, skala komitmen memiliki nilai mean empirik (130,59) lebih besar dibandingkan dengan mean teoritiknya (104). Hal ini menandakan bahwa tingkat komitmen karyawan cenderung tinggi.
setelah dilakukan uji t diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,000 yang artinya ada perbedaan antara mean empirik dengan mean teoritik. Selain itu, diperoleh pula skor mean empirik lebih besar (29,95) daripada skor mean teoritik (22,5). Hal ini menandakan bahwa subjek memiliki tingkat perilaku hubugan yang cenderung tinggi.
D. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan analisis data dengan menggunakan teknik
uji Independent Sample T-Test, kita perlu melakukan uji asumsi yang
meliputi uji normalitas dan uji homogenitas terlebih dahulu. Uji normalitas dan uji homogenitas ini merupakan syarat untuk melakukan analisis IndependentSample T-Test (Santoso, 2010).
a. Uji Normalitas
Tabel 9
Uji Normalitas Komitmen Karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komitmen karyawan
Kolmogorov-Smirnov Z 0,513
Asymp. Sig.
0,955Berdasarkan tabel 9 tersebut dapat diketahui bahwa sebaran data penelitian tergolong normal karena hasil uji normalitas pada nilai p Komitmen karyawan = 0, 955 atau lebih besar dari 0,05.
Tabel 10
Uji Normalitas Kematangan Pekerjaan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kematangan Pekerjaan
Kolmogorov-Smirnov Z 1,355
Asymp. Sig.
0,051Berdasarkan tabel 10 tersebut dapat diketahui bahwa sebaran data penelitian tergolong normal karena hasil uji normalitas pada nilai p Kematangan pekerjaan = 0,051 atau lebih besar dari 0,05.
Tabel 11
Uji Normalitas Perilaku Tugas Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Perilaku Tugas Pemimpin
Kolmogorov-Smirnov Z 1,155
Berdasarkan tabel 11 tersebut dapat diketahui bahwa sebaran data penelitian tergolong normal karena hasil uji normalitas pada nilai p Perilaku Tugas = 0, 139 atau lebih besar dari 0,05.
[image:73.612.102.510.176.591.2]Tabel 12
Uji Normalitas Perilaku Hubungan Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Perilaku Hubungan
Pemimpin
Kolmogorov-Smirnov Z 0,801
Asymp. Sig.
0,542Berdasarkan tabel 12 di atas dapat diketahui bahwa sebaran data penelitian tergolong normal karena hasil uji normalitas pada nilai p Perilaku Hubungan = 0,542 atau lebih besar dari 0,05.
b. Uji Homogenitas
Hasil Uji Homogenitas dengan menggunakan fasilitas dari programSPSS 16,0 For windows dapat dilihat dari output Test
of Homogeneityof Variance. Dapat diketahui bahwa signifikansi
kepemimpinan situasional memiliki nilai varian yang sama atau homogen (Santoso, 2010).
2. Uji Hipotesis
a. Skor Efektivitas Kepemimpinan Situasional 1) Perilaku Pemimpin
Pada skor gaya kepemimpinan dengan menentukan skor perilaku tugas dan skor perilaku hubungan (S) digunakanlah grafik yang memuat kategori-kategori gaya kepemimpinan yang sesuai yaitu S1 yaitu pemimpin memberitahukan kepada karyawan, menerapkan perilaku tugas yang tinggi dan rendah hubungan antara karyawan dan pimpinan.
S2 yaitu menjajakan, maksudnya adalah pemimpin memberikan arahan kepada karyawan dengan menerapkan jenis perilaku tugas yang tinggi dan juga hubungan yang tinggi.
S3 yaitu pemimpin mengikutsertakan karyawan danmenerapkan perilaku hubungan yang tinggi serta rendahnya tugas.
menghitung masing-masing skor total dari perilkau tugas dan perilaku hubungan, sehingga nantinya akan terlihat titik temu dimana kesesuaian letak antara perilaku tugas dan perilaku hubungan (S) pada kategori (S1), (S2), (S3) atau (S4). Ternyata berdasarkan hasil keseluruhan banyak subjek yang posisinya terletak di area (S2) yang artinya pemimpin memberikan arahan kepada karyawan dengan menerapkan jenis perilaku tugas yang tinggi dan juga hubungan yang tinggi.
Tabel 13
Skor Perilaku Pemimpin
No. Jenis-Jenis Perilaku pemimpin
Jumlah Subjek
Prosentase
1, S1 4 4,54 %
2. S2 76 86,36 %
3. S3 5 5,68 %
4. S4 3 3,40 %
2) Kematangan Karyawan
karyawan mampu tetapi tidak mau atau tidak yakin dan kategori sedang namun cenderung rendah R2 memiliki skor (18-24) karyawan tidak mampu tetapi mau atau yakin, kategori rendah R1 memiliki skor (6-12) karyawan tidak mampu dan tidak mau atau tidak yakin. Kemudian respon dari masing-masing subjek di skor total dan dilihat atau disesuaikan respon subjek ada di kategori R1, R2, R3 atau R4. Ternyata berdasarkan dari hasil keseluruhan grafik, kebanyakan subjek berada di tingkat kematangan yang tinggi yaitu R4 memiliki skor rata-rata (42-48) yaitu karyawan mampu atau kompeten dan mau atau yakin.
Tabel 14
Skor Kematangan Karyawan
No. Jenis
kematangan karyawan
Skor Jumlah Subjek
Prosentase
1, R1 6-12 0 0 %
2. R2 18-24 29 32,95 %
3. R3 30-36 28 31,81 %
4. R4 42-48 31 35,22 %
3) Efektivitas Kepemimpinan Situasional
ini disebut dengan kesesuaian. Jika skor kematangan sesuai dengan kuadran perilaku tugas dan perilaku hubungan, maka skor kepemimpinan situasioanl adalah 1, Sebaliknya apabila skor kematangan tidak sesuai dengan kuadran perilaku tugas dan perilaku hubungan, maka skor kepemimpinan situasional 0,
Gambar 2
Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan Berdasarkan Kesesuaian
Gambar di atas menunjukkan bahwa banyaknya skor perilaku tugas dan hubungan lebih banyak berada di posisi S2 yang tidak sebanding dengan tingkat kematangan pekerjaan dan psikologis pada karyawan di penelitian ini, yang lebih banyak terdapat di R4.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Tabel 15
Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan Level Kematangan (Hersey dan Blanchard, 1986)
LEVEL KEMATANGAN GAYA KEPEMIMPINAN YANG SESUAI (R1)
Rendah
Tidak mampu dan tidak mau atau tidak yakin
(S1) Memberitahukan Perilaku tinggi tugas dan
rendah Hubungan (R2)
Rendah ke sedang Tidak mampu tetapi mau
atau Yakin
(S2) Menjajakan Perilaku tinggi tugas dan
tinggi Hubungan (R3)
Sedang ke tinggi Mampu tetapi tidak mau atau
tidak yakin
(S3) Mengikutsertakan Perilaku tinggi hubungan dan
rendah tugas (R4) Tinggi Mampu/Kompeten dan mau/yakin (S4) Mendelegasikan Perilaku rendah hubungan dan
rendah tugas
b. Uji Independent Sample T-Test
Analisis data untuk uji beda antara variabel Komitmen dan Kepemimpinan Situasional menggunakan Uji Independent
Sample T-Test dari program SPSS 16,0 for windows. Dari hasil
[image:79.612.105.511.231.606.2]analisis diperoleh besarnya Skor Kepemimpinan Situasional merupakan kesesuaian penggolongan skor Kematangan Pekerjaan dan Psikologi (R) serta Perilaku Tugas dan Hubungan (S). Syarat untuk dilakukan uji Independent Sample T-Test adalah apabila populasi data sama atau tidak dan sebaran data berdistribusi normal. Dalam hal ini hasil uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov Z dan hasilnya berdistribusi normal. Selanjutnya hasil uji Homogenitasnya berdasarkan varian yang sama dengan kata lain Homogen. Sehingga syarat untuk dilakukan uji Independent Sample T-Test dapat dilaksanakan (Santoso, 2010).
Tabel 16
Group Statistics Independent Sample T-Test
VAR00
002 N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
VAR00001 1 40 129.10 17.553 2.775
Tabel 17 Uji Beda Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t Df
Sig. (2-tailed) Mean Differenc e Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
VAR0000 1
Equal variances assumed
.126 .723 -.719 86 .474 -2.733 3.800 -10,287 4.820
Equal variances not assumed
-.721 83.73
0 .473 -2.733 3.793 -10,276 4.809
Berdasarkan hasil uji Homogenitas terlihat hasil output menunjukkan bahwa varian dari dua kelompok homogen. Selanjutnya untuk menguji kembali, digunakan uji analisis
Independent Sample T-Test dengan menggunakan nilai yang
Equal variances assumed (Santoso, 2010). Hasil analisis Uji
Independent Sample T-Test antara kepemimpinan situasional
E. Pembahasan
Hasil analisis menunjukkan bahwa Hasil analisis Uji Independent
Sample T-Test menggunakan nilai Equal variances assumed antara
kepemimpinan situasional dengan Komitmen karyawan menunjukkan nilai p=0,474 yang berarti nilai p>0,05, maka H0 diterima (Purwanto, 2008). Nilai tersebut memiliki arti bahwa tidak terdapat perbedaaan yang signifikan antara kelompok komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan situasional. Dengan kata lain antara kelompok komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan kepemimpinan situasional yang efektif dengan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan kepemimpinan situasional yang tidak efektif tidak memiliki perbedaan yang ekstrim. Tidak adanya perbedaan tersebut disebabkan komitmen karyawan yang memang pada dasarnya sudah tinggi.
efektif dengan kelompok kepemimpinan yang tidak efektif. Maksudnya ialah sekalipun kepemimpinan situasional di perusahaan ini akan efektif atau tidak, komitmen yang dihasilkan karyawan tidak akan berbeda. Hal ini dapat disebabkan karena jenis perusahaan tersebut yang berfokus pada produksi dan mengacu pada sistem yang terstruktur, membuat karyawan akan tetap berkomitmen dengan pekerjaan dan perusahaannya, berusaha bekerja dengan semaksimal mungkin tanpa perduli apakah kepemimpinan di perusahaan tersebut efektif atau tidak.
Berdasarkan hasil penelitian skala komitmen memiliki nilai Mean Empirik = 130,59 dan Mean Teoritik = 104 dan hasil tersebut berbeda secara signifikan. Hasil tersebut menandakan bahwa komitmen karyawan di perusahaan tersebut cenderung tinggi. Skala kematangan pekerjaan dan psikologis memiliki hasil Mean Empirik = 39,62 dan Mean Teoritik = 27 dan hasil tersebut berbeda secara signifikan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kematangan pekerjaan dan psikologis karyawan di perusahaan tersebut cenderung tinggi. Pada skala perilaku tugas diperoleh Mean Empirik = 29,84 dan Mean Teoritik = 22,5. Dari pernyataan tersebut berarti karyawan memiliki tingkat perilaku tugas yang cenderung tinggi. Pada skala perilaku hubungan diperoleh Mean Empirik = 29,95 dan Mean Teoritik = 22,5. Hasil tersebut menandakan bahwa karyawan memiliki tingkat perilaku hubungan yang cenderung tinggi.
tahun. Sesuai pendapat Sters (1980) karyawan dianggap mulai mapan dengan situasi pekerjaan, sehingga karyawan di perusahaan tersebut dianggap telah mapan untuk beradaptasi dengan situasi pekerjaan yang menimbulkan komitmen karyawan cenderung tinggi. Berdasarkan hasil observasi di lapangan, karyawan terlihat sangat antusias bekerja saat jam kerja. Selain melihat karyawan yang antusias bekerja, mereka juga mengatakan bahwa mereka memang telah bersedia bekerja dengan penuh tanggung jawab dan merasa diri sebagai bagian dari perusahaan tersebut. Perilaku tersebut merupakan salah satu bentuk komitmen dari karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.
Komitmen organisasi adalah kekuatan yang mengikat karyawan pada organisasi, meliputi keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, ikut serta dalam mewujudkan visi misi serta tujuan perusahaan dan memiliki loyalitas terhadap organisasi. Ketika karyawan merasa nyaman, merasa bagian dari organisasi dan bersedia mendedikasikan dirinya dengan sepenuhnya di organisasinya maka komitmen karyawan akan terbentuk (Robbins, 2001).
64 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil analisis menunjukkan bahwa Hasil Uji Independent Sample
T-Test menggunakan nilai Equal variances assumed antara kepemimpinan
situasional dengan Komitmen karyawan menunjukkan nilai p=0,474 > 0,05 maka H0 diterima. Dengan kata lain tidak terdapat perbedaaan yang signifikan antara kelompok komitmen karyawanberdasarkan kepemimpinan situasional yang efektif dengan kelompok komitmen karyawanberdasarkan kepemimpinan situasional yang tidak efektif. Dalam hal ini apabila penerapan kepemimpinan situasional efektif atau tidak efektif komitmen karyawan akan tetap cenderung tinggi, sehingga tidak membawa perbedaan yang signifikan.
B. Keterbatasan Penelitian
keterbatasan dalam penelitian ini adalah kurangnya waktu luang karyawan yang membuat pengisian skala penelitian lama dikembalikan. Kurangnya pengetahuan karyawan mengenai keadaan perusahaan dan peranan kepemimpinan di perusahaaan tersebut, menjadikan peneliti hanya memperoleh sedikit informasi mengenai perusahaan tersebut.
C. Saran
1. Bagi Pimpinan Kantor PT. ASA
Hasil penelitian menunjukkan bahwa prosentase kepemimpinan tidak efektif yang dipersepsi karyawan sebesar 54,54% (48 orang) dan dipersepsi efektif oleh karyawan sebesar 45,45% (40 orang). Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak jumlah atasan yang tidak efektif dalam perilaku kepemimpinannya dibandingkan dengan yang efektif. Oleh sebab itu, disararankan bagi perusahaan untuk dapat memperbaiki kepemimpinan yang ada di perusahaan tersebut. Hal ini dikarenakan pemimpin memegang peranan penting dalam hal lain dan mempunyai dampak positif bagi hal lain, sehingga apabila kepemimpinan di suatu perusahaan dapat efektif maka semain baik pula dampak positif yang bisa diperoleh bagi perusahaan.
2. Bagi Karyawan PT. ASA
organisasi, tetap menjaga relasi yang baik sesama anggota organisasi dan dapat bekerja sama demi terwujudnya tujuan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong. (2003). A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Publishers.
Azwar, Syaifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas, Edisi Ketiga, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Blanchard, Kenneth H. (1986). Manajemen Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga, Edisi 4.
Chen-Fang-Huei. (2008). The Impact of Work Redesign and Psychological Empowerement on Organizational Commitment in a Changing Environment : an Example from Taiwan’s State-owned Enterprises Journal of Public Personner Management, voll 37, Iss.3, pg.279.
Hadi, Sutrisno. (2004). Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Penerbit Andi. Kaloh, J. (2009). Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia, Jakarta.
Kompas. (2008). Karyawan PT. ISN Mogok Kerja. Diunduh pada tanggal 2 Juni 2012 pukul : 14.00. dari: (http://nasional.kompas.com/read/2008/11/19/ 13443873/karyawan.pt.isn.mogok.kerja).
Luthan. (1998). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in
Oyo State, Nigeria, ISSN 1522-0222, Department of Library And
Information StudiesUniversity of Botswana Gaborone.
Mc. Millan, James H. (2006). .Research in Education, Evidence Based Inquiry by. Omega type the posting, Six Edition.
Meyer, J., Allen, N., dan Smith, C. Mowday. (1993). Commitment to Organizations and occupations:Extension and test of a three-component
conceptualization. Journal of AppliedPsychology, 78, 538-551.
Minner, JB. (1998). Organizational Behavior: Performance and Productivity, USA.
Robbins, P. Stephen. (2008). Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta.
Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Situasional Leadership Behavior. (2009). Gambar Diagram Kepemimpinan Situasional. Diunduh pada tanggal 2 Juli 2012 pukul : 09.00 dari: (http://www.google.com/imgres?q=gambar+diagram+kematangan+hersey+ dan+blancharddanum=1danhl=endansa
Stanley E Fawcett. (2006). Organizational Commitment and Governance for
Supply Chain Success. International journal of Psychological Distribution
dan Logistics Management.Vol. 36, Iss. 1: Pg 22.
Steers, Richard. (1985). Efektivitas Organisasi, diterjemahkan Magdalena Jamin, Erlangga, Jakarta.
Sunyoto, Danang. (2011). Peraku Organisasional, Jakarta 12620 CAPS.
Sutarto. (1979). Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Toha, Miftah. (2004). Kepem
