ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM MENINGKATKAN BADAN USAHA MILIK
DESA( BUMDES ) DI KABUPATEN TANGGAMUS
OlehASRUDI 14111004
Proposal
PROGRAM
STUDI ILMU
ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
2017
DAFTAR ISI Halaman COVER
BAB I PENDAHULUAN
1.2 Identifikasi Masalah...10
2.1.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia (People Development)...18
2.2 Pemerintahan Desa……….…...24
2.3 Badan Usaha Milik Desa...25
2.3.1 Definisi Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes )...25
2.3.2 Dasar Hukum Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes)...26
2.3.3 Tujuan Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes )...27
2.3.3 Prinsip Pengembangan Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes )...28
DAFTAR PUSTAKA...45
1.1 latar Belakang Penelitian
Kehadiran Kementrian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal Dan Transmgirasi ( PDT ) mempunyai mandat untuk menjalankan NAWACITA Jokowi,JK,Khususnya NAWACITA ketiga yaitu “ membangun Indonesia dari pinggiran dan memperkuat daerah di desa”.Pemerintahan Jokowi-JK berkomitmen mengawal implementasi UU Desa secara sis-tematis, konsisten dan berkelanjutan, untuk mencapai Desa yang maju, kuat, mandiri dan demokratis. UU N0 6 tahun 2014 tentang desa merupakan sebuah instrumen kebijakan formal pembangunan bangsa yang meletakan desa sebagai sebuah komunitas masyarakat indonesia yang mesti diberdayakan guna mencapai kemandirian dan kesejateraan masyarakat.dengan demikian UU tersebut merupakan sebuah ruang kebijakan yang memberikan otoritas kepada desa untuk mengeksplorasi potensi lokalnya untuk pembangunan masyarakat baik secara pribadi maupun kolektif.
Bertitik tolak pada pembangunan tersebut, maka pemerintah dan rakyat Indonesia mempunyai kewajiban untuk menggali, mengolah dan membina potensi yang ada tersebut guna mencapai masyarakat yang adil dan makmur sesuai dengan Undang Undang Dasar 1945.
pembangunan, usaha untuk mengurangi berbagai kesenjangan pendapatan, kesenjangan kaya dan miskin, kesenjangan desa dan kota akan dapat diminimalisir. Desa sebagai bagian wilayah dari sebuah kabupaten, memiliki otonomi asli. Walaupun dalam batasan otonomi asli, desa dapat membangun kemampuan sumber daya ekonomi dan keuangannya dalam rangka meningkatkan pertumbuhan ekonomi desa dan peningkatan kesejahteraan masyarakatnya. Dengan mengelola sumber daya lokal berupa sumber daya manusia (penduduk), sumber daya modal (uang), sumber daya alam (tanah, air, hutan), dan sumber daya sosial.
Pemerintahan desa dilaksanakan oleh kepala desa sebagai Badan Eksekutif dan Badan Permusyawaratan Desa (BPD) sebagai Badan Legislatif. Pemerintahan desa inilah yang selanjutnya mengayomi masyarakat serta mengurus kepentingan desa dalam bidang pemerintahan, dan pembangunan. Walaupun seyogyanya desa memiliki Alokasi Dana Desa (ADD) yang berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) Kabupaten, namun diperlukan juga suatu badan yang mengurus kekayaan asli desa demi terjadinya keseimbangan dana pembangunan.
Kementerian Desa, PDT, dan Transmigrasi berkomitmen mewujudkan harapan UU Desa dan NAWACITA. Dalam konteks demikian, pendirian BUM Desa diposisikan sebagai salah satu kebijakan untuk mewujudkan Nawa Cita Pertama,Ketiga, Kelima dan Ketujuh.
Badan Usaha Milik Desa (BUMDes) adalah lembaga usaha desa yang dikelola oleh masyarakat dan pemerintahan desa dalam upaya memperkuat perekonomian desa dan dibentuk berdasarkan kebutuhan dan potensi desa. BUMDes sebagai salah satu lembaga ekonomi yang beroperasi di pedesaan harus memiliki perbedaan dengan lembaga ekonomi pada umumnya. Hal ini dimaksudkan agar keberadaan dan kinerja BUMDes mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kesejahteraan warga desa. Disamping itu, agar tidak berkembang sistem usaha kapitalistis di pedesaan yang dapat mengakibatkan terganggunya nilai-nilai kehidupan bermasyarakat.
Konsepsi Tradisi Berdesa merupakan salah satu gagasan fundamental yang mengiringi pendirian BUM Desa. Tradisi Berdesa paralel dengan kekayaan modal sosial danmodal politik serta berpengaruh terhadap daya tahan dan keberlanjutan BUM Desa.
BUMDes sebagai badan hukum, dibentuk berdasarkan tata perundang-undangan yang berlaku, dan sesuai dengan kesepakatan yang terbangun di masyarakat desa. Dengan demikian, bentuk BUMDes dapat beragam di setiap desa di Indonesia. Ragam bentuk ini sesuai dengan karakteristik lokal, potensi, dan sumber daya yang dimiliki masing-masing desa. Pengaturan lebih lanjut tentang BUMDes diatur melalui Peraturan Daerah (Perda).
Upaya dalam mendorong pendirian BUMDes juga dilakukan oleh Pemerintah Kabupaten Tanggamus. Bambang Kurniawan selaku Bupati Kabupaten Tanggamus yang mengharuskan setiap desa atau pada wilayah Kabupaten Tanggamus penyebutannya menggunakan pekon, untuk memiliki BUMDes. Pendirian BUMDes disadari oleh Bupati Tanggamus sebagai pendorong tumbuhnya perekonomian warga di dalam pekon dan mendorong kemajuan pekon. Keharusan tersebut dilakukan karena melihat masih minimnya pembentukan BUMDes di Kabupaten Tanggamus."Saya minta kakon (kepala pekon) bantu pengembangan perekonomian, Nanti, kami akan buatkan juknisnya, tinggal sesuaikan potensi yang ada di pekon masing-masing," ujar Bambang, Rabu (14/9/2014).
( Sumber : http://lampung.tribunnews.com/2016/09/14/bambang-wajibkan-setiap-pekon-miliki-bumdes Diakses Pada 4 september 2017 Pukul 17:35 WIB )
dengan mengambil Judul Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam meningkatkan Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes) di Kapubaten Tanggamus.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarakan latar belakang masalah yang telah penulis jabarkan, maka dapat di identifikasi permasalahan sebagai berikut ;
1. Tidak semua pekon tiap kecamatan di Kabupaten Tanggamus memiliki Badan usaha Milik Desa ( BUMDes )
2. kemampuan Sumber Daya Manusia ( SDM ) beberapa Kecamatan di kabupaten Tanggamus dalam pelaksanaan tugasnya terutama pengelolaan dan pengembangan BUMDes masih kurang optimal .
3. masih kurangnya sosialisasi dan pelatihan pengembangan Sumber daya manusia dalam mengelola BUMDes dikabupaten tanggamus.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut , maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ;
1. Bagaimanakah pendidikan dan pelatihan Sumber Daya manusia dalam meningkatkan BUMDes di kabupaten tanggamus?
2. Faktor – faktor apa saja yang menghambat pengembngan SDM dalam meningkatkan BUMDes Di Kabupaten Tanggamus?
1.4 Tujuan Penelitian
1.5 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah dirumuskan diatas maka, diharapakan penelitian ini mempunyai manfaat sebagai berikut :
1. Secara Teoritis
Penelitian ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu administrasi Publik dan dapat menjadi referensi bagi penelitian akademisi dan mahasiswa lainnya yang ingin melakukan penelitian yang berkaitan dengan tata kelola dan pengembangan Sumberdaya Manusia badan usaha publik.
2. Secara praktis
a. Untuk BUMDes di kabupaten Tanggamus penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan terutama mengenai Pengembangan Sumber Daya manusia dalam peningkatan BUMDes.
b. Penelitian ini dapat menjadi referensi atau bahan masukan bagi Pemerintah Desa untuk membentuk BUMDes sebagai sarana memajukan desa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya yang dimaksud sumber daya manusia adalah setiap orang pada satu oraganisasi ( O’reilly, 2004 ). Dalam suatu organisasi , sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas ( MCKenna & Beech, 2000 ). Secara umum , sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokan atas dua macam yaitu (1) Sumber daya manusia dan sumber daya non manusia ( Gomes, 2003 ). Dengan kata lain sumber daya manusia adalah setiap individu yang bekerja di setiap organisasi yang dikelola untuk mencapai tujuan organisasi ( Rowley, 2003 ).
Manajemen Sumber daya manusia ( MSDM ) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi POAC. Manajemen sumber daya manusia merupakan system yang terdiri banyak akativitas interdependen ( saking terkait satu sama lain ). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas setiap aktivitas merupakan SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuha Staffing bisa menyebabkan persoalan ketenaga kerjaan, penempatan, kepatuhan sosial dan lain-lain. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu system manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Menurut Rachmawati ( 2008 : 3 ), Manajemen Sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian agar tercapai tujuan individu, masyarakat dan organisasi.
system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan kegunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Rue dan Byars ( 2006, p4 ). Manajememen Sumber Daya Manusia adalah aktivitas-aktivitas yang didesain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. ( wahyudi, 2002 ). Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memproleh , memajukan, meningkatkan atau mengembangkan tenaga kerja yang kompeten sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan efisien. Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan potensi di dalam suatu organisasi secara optimal yang bertujuan untuk dapat mencapai tujuan organisasi tersebut.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington (dalam Yakub, 2012: 10) yaitu:
b. Performance Evaluation
Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggungjawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan motivasi.
Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif, baik bagi karyawan baru (orientasi), maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut; memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan serta mengevaluasi efektifitas program pelatihan dan pengembangan.
e. Employe Relations
Dalam perusahaan / organisasi yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
g. Personnal Research
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Sedangkan menurut Menurut Dessler (2004:4-5) adapun fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan;
b. Pengorganisasian;
c. Penyusunan staf;
d. Kepemimpinan;
e. Pengendalian.
2.1.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia (People Development)
kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Menurut Hasibuan dalam Tilon (2013) berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.Menurut Effendi (2002) pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
2.1.4.1 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kualitas kerja, keterampilan, produktivitas kerja dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan (Triyono, 2012:88).
2.1.4.2 Perlunya pengembangan Sumber Daya Manusia
yang diarahkan pada tiga aspek yaitu kognitif, psikomotorik, dan afektif. Ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan SDM yaitu melalui: (1) pendidikan; (2) pelatihan; (3) pengalaman kerja. Menurut Gaol (2014:212) menjelaskan beberapa alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia diperlukan:
a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas- tugas meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. Orientasi saja tidak dapat membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, orientasi hanya bersifat pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak;
b. Adanya perubahan- perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.Cara penyelesaian tugas baru, ketidakmampuan kita akan meningkat sehingga orang perlu dilatih dan dikembangkan; c. Adanya jabatan-jabatan yang baru, memerlukan
keterampilan-keterampilan baru.
d. Refresh / Penyegeran kembali,sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Pengembangan dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.
Dikutip dari (Simamora, 2006:278)”Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional”, Simamora mengemukakan bahwa pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program pengembangan (people development) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia; 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.4.4 Tahapan Manajemen Pengembangan SDM
Menurut Dessler (2004:217) terdapat lima tahapan dalam manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu :
2) Merancang instruksi;
3) Validasi;
4) Menerapkan program;
5) Evaluasi.
Menurut Mangkunegara (2001:44) ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
a. Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber daya manusia tentu memiliki kemampuan yang berbeda, kepandaian yang berbeda dan juga motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan. Hal ini bisa menjadi penghambat dalam penyampaian materi latihan, sehingga pelatih perlu mendesain materi latihan yang bisa mencakup semua sumber daya manusia yang menjadi subjek pelatihan;
b. Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan yang dilakukan harus berguna bagi sumber daya manusia tersebut agar pelatihan yang diterima bisa menunjang pekerjaan yang dilakukan;Motivasi, sumber daya manusia harus mempunyai motivasi yang cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi latihan bisa maksimal;
semisal bertanya apabila materi belum jelas, maka akan membantu sumber daya manusia itu sendiri dalam proses pengertian dan pemahaman akan materi latihan;
d. Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya manusia bisa mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya manusia. Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi kualifikasi yang bisa mengikuti pelatihan;
e. Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan pelatihan dan juga selaras dengan visi misi organisasi.
2.2 Pemerintahan Desa
Menurut Silahuddin (2015:12), kewenangan merupakan elemen penting sebagai hak yang dimiliki oleh sebuah desa untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Dari pemahaman ini jelas bahwa dalam membahas kewenangan tidak hanya semata-mata memperhatikan kekuasaan yang dimiliki oleh penguasa namun harus juga memperhatikan subjek yang menjalankan dan yang menerima kekuasaan. Kewenangan harus memperhatikan apakah kewenangan itu dapat diterima oleh subjek yang menjalankan atau tidak.
Penyelengaraan pemerintahan desa, desa memiliki kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakatnya sesuai dengan kondisi sosial budaya dan potensi yang dimiliki. Desa dipimpin oleh Kepala Desa yang akan bertanggung jawab kepada Badan Perwakilan Desa dan menyampaikan laporan tugas ke bupati. Untuk mewujudkan demokrasi, maka desa memiliki Badan Perwakilan Desa atau memiliki sebutan lain sesuai dengan daerahnya masing-masing.Selain itu juga dibentuk Badan Permusyawaratan yang sesuai dengan kebutuhan desa dalam menyelenggarakan pemerintahan dan mensejahterakanmasyarakatnya. Susunan organisasi dan tata kerja pemerintahan desa ditetapkan melalui Peraturan Desa. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa Pasal 1 Ayat (7), Peraturan Desa adalah Peraturan Perundang-undangan yang ditetapkan oleh Kepala Desa setelah dibahas dan disepakati bersama Badan Permusyawaratan Desa.
Menurut Widjaja (2003:14), tujuan pemerintahan desa adalah:
a. Penyeragaman pemerintahan desa Belum terlaksana sepenuhnya, masih berkisar pada sumbangan-sumbangan desa.
b. Memperkuat pemerintahan desa Dengan berbagai undang-undang pemerintahan desa diperlemah, karena diambil berbagai sumber-sumber penghasilannya dan hak ulayatnya sebagai sumber penghasilan masyarakat pertanian.
“bawah” sehingga pembangunan dianggap sebagai “proyek pemerintah” masyarakat tidak merasa memiliki.
d. Masyarakat digerakkan secara mobilisasi, bukan partisipasi. Penyelenggaraan administrasi desa yang makin meluas dan efektif masih jauh dari yang diharapkan khususnya sumber daya manusia (SDM). e. Memberikan arah perkembangan dan kemajuan masyarakat (ketahanan
masyarakat desa).
2.3 Badan Usaha Milik Desa
2.3.1 Definisi Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes )
Menurut Pasal 1 Angka (6) Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa, Badan Usaha Milik Desa yang selanjutnya disebut BUMDes, adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh desa melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan desa yang dipisahkan guna mengelola aset, jasa pelayanan dan usaha lainnya untuk sebesar besarnya kesejahteraan masyarakat desa. Menurut Pusat Kajian Dinamika Sistem Pembangunan dalam Panduan Pendirian dan Pengelolaan BUMDes (2007: 4-5), terdapat 7 (tujuh) ciri utama yang membedakan BUMDes dengan lembaga ekonomi komersial pada umumnya:
1. Badan usaha ini dimiliki oleh desa dan dikelola secara bersama.
2. Modal usaha bersumber dari desa (51%) dan dari masyarakat, Disebarluaskan oleh Pimpinan Pusat Relawan Pemberdayaan Desa Nusantara atau PP RPDN (49%) melalui penyertaan modal (saham atau andil).
4. Bidang usaha yang dijalankan didasarkan pada potensi dan hasil informasi pasar.
5. Keuntungan yang diperoleh ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan anggota (penyerta modal) dan masyarakat melalui kebijakan desa (village policy).
6. Difasilitasi oleh Pemerintah, Pemerintah Provinsi, Pemerintah Kabupaten dan Pemerintah Desa.
7. Pelaksanaan operasionalisasi dikontrol secara bersama (Pemerintah Desa, Badan Permusyawaratan Desa (BPD), anggota).
2.3.2 Dasar Hukum Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes)
Pengaturan mengenai pendirian BUMDes diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan yaitu sebagai berikut:
a. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal 213 Ayat (1).
b. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa Pasal 87 sampai Pasal 90.
c. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang Desa Pasal 132 sampai Pasal 142.
d. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 39 Tahun 2010 tentang Badan Usaha Milik Desa.
Tata Tertib dan Mekanisme Pengambilan Keputusan Musyawarah Desa Pasal 88 dan Pasal 89.
f. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2015 Tentang pendirian, pengurusan dan pengelolaan, dan pembubaran Badan Usaha Milik Desa.
2.2.1 Tujuan Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes )
Berdasarkan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2015 tentang Pendirian, Pengurusan dan Pengelolaan, dan Perubahan Badan Usaha Milik Desa, BUMDes didirikan dengan tujuan:
a. Meningkatkan perekonomian desa.
b. Mengoptimalkan aset desa agar bermanfaat untuk kesejahteraan desa. c. Meningkatkan usaha masyarakat dalam pengelolaan potensi ekonomi
desa.
d. Mengembangkan rencana kerja sama usaha antar desa dan/ atau dengan pihak ketiga.
e. Menciptakan peluang dan jaringan pasar yang mendukung kebutuhan layanan umum warga.
f. Membuka lapangan kerja.
h. Meningkatkan pendapatan masyarakat desa dan pendapatan asli desa
Menurut Pusat Kajian Dinamika Sistem Pembangunan dalam Panduan Pendirian dan Pengelolaan BUMDes (2007:5), terdapat 4 (empat) tujuan utama pendirian BUMDes, yaitu:
a. Meningkatkan perekonomian desa. b. Meningkatkan pendapatan asli desa.
c. Meningkatkan pengolahan potensi desa sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
d. Menjadi tulang punggung pertumbuhan dan pemerataan ekonomi pedesaan.
2.2.2 Prinsip Pengembangan Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes ) 2.2.2.1 Prinsip umum pengelolaan Badan Usaha Milik Desa
b. BUMDes sebagai badan usaha yang dibangun atas inisiatif masyarakat danmenganut asas mandiri, harus mengutamakan perolehan modalnya berasaldari masyarakat dan Pemdes. Meskipun demikian, tidak menutupkemungkinan BUMDes dapat memperoleh modal dari pihak luar, sepertidari Pemerintah Kabupaten atau pihak lain, bahkan dapat pula melakukanpinjaman kepada pihak ke tiga, sesuai peraturan perundang-undangan.Pengaturan lebih lanjut mengenai BUMDes tentunya akan diatur melalui Peraturan Daerah (Perda).
c. BUMDes didirikan dengan tujuan yang jelas. Tujuan tersebut, akan direalisir diantaranya dengan cara memberikan pelayanan kebutuhan untuk usaha produktif terutama bagi kelompok miskin di pedesaan, mengurangi praktek ijon (rente) dan pelepasan uang, menciptakan pemerataan kesempatan berusaha, dan meningkatkan pendapatan masyarakat desa. Hal penting lainnya adalah BUMDes harus mampu mendidik masyarakat membiasakan menabung, dengan cara demikian akan dapat mendorong pembangunan ekonomi masyarakat desa secara mandiri.
mendukung, pembayaran pajak di desa, dan kepatuhan masyarakat desa terhadap kewajibannya. Kesemua ini menuntut keterlibatan pemerintah kabupaten.
e. Diprediksi bahwa karakteristik masyarakat desa yang perlu mendapat pelayanan utama BUMDes adalah: (a) masyarakat desa yang dalam mencukupi kebutuhan hidupnya berupa pangan, sandang dan papan, sebagian besar memiliki matapencaharian disektor pertanian dan melakukan kegiatan usaha ekonomi yang bersifat usaha informal; (b) masyarakat desa yang penghasilannya tergolong sangat rendah, dan sulit menyisihkan sebagian penghasilannya untuk modal pengembangan usaha selanjutnya; (c) masyarakat desa yang dalam hal tidak dapat mencukupi kebutuhan hidupnya sendiri, sehingga banyak jatuh ke tangan pengusaha yang memiliki modal lebih kuat; dan yang terpenting adalah (d) masyarakat desa yang dalam kegiatan usahanya cenderung diperburuk oleh sistem pemasaran yang memberikan kesempatan kepada pemilik modal untuk dapat menekan harga, sehingga mereka cenderung memeras dan menikmati sebagian besar dari hasil kerja masyarakat desa. Atas dasar prediksi tersebut, maka karakter BUMDes sesuai dengan ciri-ciri utamanya, prinsip yang mendasari, mekanisme dan sistem pengelolaanya.
1. Meningkatkan pelayanan kepada masyarakat (standar pelayanan minimal), agar berkembang usaha masyarakat di desa
2. Memberdayakan desa sebagai wilayah yang otonom berkenaan dengan usaha-usaha produktif bagi upaya pengentasan kemiskinan, pengangguran dan peningkatan PADes.
3. Meningkatkan kemandirian dan kapasitas desa serta masyarakat dalam melakukan penguatan ekonomi di desa.
2.2.2.2 Prinsip Pengelolaan Badan Usaha Milik Desa
Prinsip-prinsip pengelolaan BUMDes penting untuk dielaborasi atau diuraikanagar difahami dan dipersepsikan dengan cara yang sama oleh pemerintah desa,anggota (penyerta modal), BPD, Pemkab, dan masyarakat. Terdapat 6 (enam)prinsip dalam mengelola BUMDes yaitu:
1) Kooperatif, Semua komponen yang terlibat di dalam BUMDes harus mampu melakukan kerjasama yang baik demi pengembangan dan kelangsungan hidup usahanya.
3) Emansipatif. Semua komponen yang terlibat di dalam BUMDes harus diperlakukan sama tanpa memandang golongan, suku, dan agama.
4) Transparan. Aktivitas yang berpengaruh terhadap kepentingan masyarakat umum harus dapat diketahui oleh segenap lapisan masyarakat denganmudah dan terbuka.
5) Akuntabel. Seluruh kegiatan usaha harus dapat dipertanggung jawabkan secara teknis maupun administrative
6) Sustainabel. Kegiatan usaha harus dapat dikembangkan dan dilestarikan oleh masyarakat dalam wadah BUMDes.
2.3 Kerangka Pemikiran ( roadmap )
Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh organisasi/ perusahaan adalah investasi insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pengembangan. Pengembangan yang dimaksud adalah sebuah Pelatihan yang merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan.
Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja yang berkenan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Perilaku aktual yang dimiliki karywan/ pekerja seperti pengetahuan, keterampilan, atau sikap dan semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada.
“ Training is planned effort by the organizations to facilitated the
learning or job related knowladges and skills by employees. Training
is a planned activity. It does not just happen, there is a need to
analyze, design, develop and evaluate training program in a
systematic way”
Tahap Penilaian Tahap Pelaksanaan Tahap Evaluasi
Analisis Organisasi Analisis
Individual Analisis tugas
Identifikasi Objektif Jenis pelatihan
Pengukuran dan Perbandingan outcome Dengan
Kriteria Pengembangan SDM
( Sumber: Cythia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt dan James B. Shaw., Human Resource Management., (Boston:Houghton mifflin Company, 1990), hal. 319 )
Berbagai model analisis dan desain dalam mengembangkan proses pelaksanaan pelatihan banyak dikemukakan oleh para ahli. Seperti yang dijelaskan oleh Goldstein dalam buku fisher, schoetfeld dan shaw membagi model system pelatihan dalam tiga tahap. Tahap yang pertama merupakan tahap penilaian terhadap berbagai unsur yang terlibat dalam proses pelatihan seperti analisis organisasi, analisis tugas dan analisis individual. Analisis organisasi berkaitan dengan strategi organisasi seperti sasaran, fungsi, dan tujuan. Selanjutnya analisis tugas berkaitan dengan kebutuhan akan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap untuk melaksanakan berbagai tugas yang berkaitan dengan suatu jenis pekerjaan. Sedangkan analisis individu berkaitan dengan siapa dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Dari tiga analisis tersebut kemudian diidentifikasi secara objektif jenis pelatihan yang cocok bagi organisasi tersebut dan selanjutnya dikembangkanlah kriteria–kriteria yang ada dalam jenis pelatihan yang sesuai dengan tiga analisis tadi. Selanjutnya dalam tahap pelaksanaan, dipilihlah metode
Pengembangan
Kriteria Pemilihan Metode
Pelatihan/ Pendidikan
pelatihan yang akan dijalankan dan kemudianmelaksanakan pelatihan tersebut. Tahap terakhir, yaitu tahap evaluasi, evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur dampak atau outcome. Evaluasi ini berkaitan dengan dampak bagi organisasi. Di tingkat inilah dapat dilihat bagaimana pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis perusahaan serta tujuan-tujuan strategis organisai. Dapat dilihat pula dampak apa saja yang dihasilkan oleh pelatihan bagi kemajuan organisasi. pelatihan diukur dan dibandingkan dengan melihat hasil–hasil yang didapat oleh organisasi serta melihat kriteria–kriteria apa saja yang sifatnya tidak sesuai atau berlawanan dengan kriteria organisasi, tugas dan individual sehingga dapat diganti dengan kriteria yang lain.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah “prosedur penelitian yang menguraikan data deskriptif berupakata-kata tertulis dan lisan dari orang-orang dan prilaku yang dapat diamati” (Uhar Suharsaputra,2012:181). Model penelitian yang digunakan adalah study kasus, yaitu model penelitian yang mengkaji permaslahan yang terjadi di masyarakat kemudian dicari solusi.
3.2 Fokus Penelitian
Moleong (2013:12), tujuan dari penetapan fokus dalam penelitian ini adalah untuk menjawab rumusan masalah dengan jalan memanfaatkan fokus yaitu: Pertama, penetapan fokus dapat membatasi studi. Kedua, penetapan fokus itu berfungsi untuk memenuhi kriteria inklusi-ekslusi atau kriteria masuk-keluar suatu informasi yang baru diperoleh di lapangan. Berdasarkan teori tersebut, maka fokus penelitian ini adalah ;
1. Menganalisa bagaimana Pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia Badan Usaha Milik Desa di Kabupaten Tanggamus.
2. Menganalisa faktor-faktor apa saja yang menghambat Pengembangan SDM Dalam Meningkatkan BUMDes Di Kabupaten Tanggamus.
3.3 Metode Pengumpulan Data
data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan. Untuk menjawab permasalahan penelitian yang tepat dan akurat, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Library research ( Penelitian Kepustakaan )
Digunakan untuk mendapatkan teori, konsep-konsep, dan keteragan yang diproleh dari berbagai sumber refrensi seperti buku , artikel ilmiah yang sesuai dengan penelitian ini.
2. Field Research ( Penelitian Lapangan )
Yaitu mengumpulkan data dan informasi dengan cara melakukan pengamatan secara langsung ke tempat objek penelitian dengan cara; a. Observasi
Digunakan untuk mengetahui secara langsung tentang kondisi di lapangan/ lokasi penelitian.
b. Wawancara
Teknik wawancara digunakan dengan tujuan bahwa peneliti ingin mengetahui secara mendalam hal-hal dari responden. Dalam penelitian ini, peneliti mempersiapkan daftar pertanyaan yang akan ditanyakan kepada informan. Selain itu juga peneliti menggunakan instrumen berupa catatan kecil, serta handphone yang berfungsi untuk merekam dan memotret.
Menurut Sugiyono (2011:326), dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dalam penelitian ini, data-data yang dapat dijadikan informasi yaitu data-data yang ada kaitannya dengan BUMDes di Kabupaten Tanggamus.
3.4 Teknik Analisis Data
Setelah tahap pengumpulan dan pengolahan data dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah menganalisisnya. dalam penelitian ini dipergunakan metode analisis kualitatif. Analisis secara kualitatif dilakukan dengan cara menggambarkan kenyataan atau keadaan terhadap suatu subyek dalam bentuk kalimat, berdasarkan keterangan, penjelasan dan jawaban-jawaban dari para responden yang berhubungan langsung dengan penelitian ini dengan menguraikan data secara sistematis, sehingga dapat diperoleh arti dan kesimpulan. Aktivitas dalam menganalisis data kualitatif yaitu:
1. Reduksi Data (reduction data)
2. Penyajian Data (data display)
Penyajian data dalam penelitian kualitatif dapat berupa uraian singkat, bagan, grafik, matrik, maupun teks naratif. Penyajian data merupakan sekumpulan informasi tersusun yang dimiliki peneliti berguna untuk memudahkan peneliti memahami suatu gambaran dan memberikan kemungkinan untuk melakukan penarikan kesimpulan serta pengambilan tindakan. Penyajian data dalam penelitian ini diwujudkan dalam bentuk tabel, foto, dan uraian dengan teks naratif yang dapat menjelaskan tentang Pengembangan SDM dalam mengelola BUMDes dikabupaten Tanggamus.
3. Tahap Kesimpulan atau Verifikasi
disertai dengan uraian sub kategori tema dan pengodean berupa kuota verbatin wawancara yang kemudian disimpulkan secara spesifik.
Sumber: Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2011:335)
Gambar Analisis data Model Interaktif Miles dan Huberman
3.5 Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah ; a. Badan Usaha Milik Desa di Kecamatan Gisting
b. Badan Usaha Milik Desa di Kecamatan Semaka
Sementara yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah ; Pengumpulan
Reduksi Data
Penyajian data
a. kepala pekon Gisting bawah Kecamatan gisting b. Kepala Pekon sukaraja Kecamatan semaka c. ketua pengurus Badan Usaha Milik Desa. d. pengurus BUMDes
e. masyarakat pekon Gisting, dan Gunung alip
3.6 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di kecamatan gisting dan kecamatan semaka Kabupaten Tanggamus.
3.7 Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang di kumpulkan ada dua macam,yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diproleh dengan cara menggali secara langsung dari narasumber yang merupakan hasil dari teknik pengumpulan data melalui wawancara dan survey. Data yang bersumber dari informasi yang berhubungan dengan penelitian, data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari studi lapangan atau langsung dari sumber pertama.
Data skunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber pendukung selain lokasi penelitian, yang dapat dilihat dari literatur-literatur, serta dokumen-dokumen lain yang mendukung dalam penelitian. Data skunder ini merupakan data yang diperoleh untuk melengkapi informasi yang diperoleh dari data primer.
3.8 Teknik Keabsahan Data
Keabsahan data merupakan standar validitas dari data yang diperoleh. Menurut Moleong (2013:324), Teknik keabsahan data atau tringulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Dalam penelitian ini penelitian menggunakan teknik keabsahan data sebagai berikut :
1. Tringulasi Dengan Sumber
Tringulasi sumber berarti membandigkan dan mengecek kembali derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat berbeda dengan dalam penelitian kualitatif. Hal tersebut dapat dilakukan dengan jalan :
a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan dengan data hasil wawancara.
b. Membandingkan apa yang dikatakan orang didepan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi.
d. Membandingkan keadaan dan persefektip seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan seorang seperti rakyat biasa, orang-orang berpendidikan menegah atau tinggi dan orang pemerintahan.
e. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.
2. Tringulasi Dengan Metode
Dalam hal ini terdapat dua strategi sebagaimana terungkap sebagai berikut a. Pengecekan derajat kepercayaan beberapa sumber data dengan metode
yang sama.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU :
Marnis Priyono,2014, Manajemen sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatma Publisher.
Moleong, Lexy.J.2011.Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Remaja RosdakaryaAplikasi. Yogyakarta: Gava Media.
Najib, Mohammad. Kumpulan 9 Artikel BUMDes terbaik Indonesia. Yogyakarta: PT Usaha Desa Sejahtera.
SKRIPSI DAN JURNAL :
Arik Prasetya Diva Terry Anona. ANALISIS IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Studi pada Departemen Human Capital PT Surya Artha Nusantara Finance) , Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Gazhali Enggoa Mochammad,“Strategi Pengembangan Pegawai Baru Departemen Perindustrian dengan studi kasus Kegiatan Wajib Magang di Perusahaan Industri”,FISIP Universitas Indonesia
Saputri Muflikhati, Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada Bmt Taruna Sejahtera,2015.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (Iain) Salatiga.
Benny Ferdianto, “ Eksistensi Badan Usaha Milik Desa Terhadap Peningkatan Pendapatan Asli Desa Di Tiyuh Candra Kencana Kecamatan tulang Bawang Tengah Kabupaten tulang Bawang Barat, 2016,www.digilib.unila.ac.id Septya Andri Astuti, Badan Usaha Milik Desa ( BUMDes ) Di Era Otonomi Desa
Pekon Gisting Bawah Kabupaten Tanggamus, 2017, www.digilib.unila.ac.id
UNDANG-UNDANG / PERATURAN PEMERINTAH :
Kementrian PDT, Buku 7 Buku saku Desa, Badan Usaha Milik Desa,Republik Indonesia
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 39 Tahun 2010 tentang Badan Usaha Milik Desa.
Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2015 Tentang Pedoman Kewenangan Berdasarkan Hak Asal Usul Dan Kewenangan Lokal Berskala Desa.
Peraturan Pekon Gisting Bawah Nomor 1 Tahun 2015 tentang pembentukan dan Pengelolaan Badan Usaha Milik Pekon (BUM-Pekon).
Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang Desa.
Undang-undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa Pasal 72 ayat (1) huruf a.
ITERNET :
http://gistingbawahtanggamus.desa.kemendesa.go.id/index.php/blog/63BUMPBUM D diakses pada 13 September 2017pukul 14:37 WIB
