BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
staf memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2006, 20) kepuasan kerja merupakan “Perilaku
individual terhadap pekerjaannya, perpustakaan yang staf nya mendapatkan
kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada perpustakaan
yang staf nya kurang mendapatkan kepuasan kerja”.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya atau sebaliknya.
Anoraga (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “Sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial diluar kerja”.
Menurut Kreitner (2001, 271) berpendapat tentang kepuasan kerja
adalah“Suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan”.
Kepuasan Kerja menurut Jex (2002, 131) sebagai “Tingkat afeksi positif
seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan”.
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa kepuasan kerja dapat
dikatakan cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya, kepuasan kerja tergantung
pada tingkat penyesuaian antara kebutuhan masing-masing staf nya serta ciri-ciri
yang memberikan dorongan atau memenuhi kebutuhan dari pekerjaan yang
bersangkutan serta kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan
2.1.1 Konsep Kepuasan Kerja
Riggio (2005) juga mengemukaan tentang pengukuran konsep kepuasan
kerja, dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, antara lain:
1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Konsep ini
merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua
aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan,
pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu
pertanyaan. Hal ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak
ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai,
selain itu cara ini cepat mudah diadministrasikan dan diberi nilai.
Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi
penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan
menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan
sebagainya.
2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, konsep ini
menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang
menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi
kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara
terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja,
keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja.
Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek
manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab
jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan,
serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan,
yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak
menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama
mengenai aspek tertentu dari situasi kerja.
Konsep kepuasan kerja staf dapat dilihat dari perasaan jika mendapat
tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi
kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2.1.2 Tingkat Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006, 15) yang perlu diperhatikan atau yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja dan prestasi, sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan
yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang baik. Staf yang
puas boleh jadi adalah staf yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah,
dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang
menimbulkan kepuasan bagi mereka. Prestasi turut menyumbang
timbulnya kepuasan kerja yang tinggi.
2. Profil staf yang puas, kepuasan kerja berkaitan dengan sejumlah variabel
yang memungkinkan para manajer untuk memperkirakan kelompok yang
lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan
3. Usia, ketika para staf makin bertambah lanjut usianya, mereka cenderung
sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai
hala ini, seperti semakin rendahnya harapan dan penyesuian yang lebih
baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu
serta sebaliknya para karyawan yang lebih muda, cenderung kurang puas
karena pengharapan lebih tinggi, kurang penyesuian, dan berbagai sebab
lain.
4. Tingkat pekerjaan, orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih
tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka
biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan
yang dilakukan member peluang untuk menggunakan kemampuan mereka
sepenuhnya, oleh karena itu mereka memilki alasan yang baik untuk
merasa lebih puas.
5. Ukuran organisasi, ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan
kepuasan kerja istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit
operasional, seperti pabrik cabang ketimbang pada perusahaan secara
menyeluruh atau unit pemerintahan.
Tingkat kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja
berupa perilaku yang ditampilkan oleh staf sebagai hasil persepsi mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor tidak hanya gaji
tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan
dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan.
Menurut Kreitner (2003, 225) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan (nedd fulfelment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan krakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya
2. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya bila harapan lebih besar dari
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas
bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi seberapa dari adil individu diperlakukan
ditempat kerja.
5. Komponen genetik (genetic component)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan individu mempunyai arti penting untuk
Adapun pendapat lain mengenai faktor–faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja menurut Greenberg (2003) ada 2 faktor antara lain:
1. Faktor-faktor organisasional
1) Sistem penggajian
2) Kualitas dari supervise
3) Desentralisasi kekuasaan
4) Tingkat kerja dan dorongan sosial
5) Kondisi kerja yang menyenangkan
2. Faktor Personal
1) Variabel kepribadian
2) Status dan senioritas
3) Pekerjaan yang sesuai dengan minat
4) Kepuasan hidup
Menurut Robbins (2006, 149-150) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
Staf cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
mereka kesempataan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
yang masih mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
2. Imbalan yang pantas
Para staf menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
presepsikan sebagai adil, tidan meragukan dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang diharapkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan
komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang
bersedia menerima uang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang diinginkan
atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Staf peduli dengan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
fisik kerja yang nyaman dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan
staf dalam mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan staf, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung mengantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Prilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan
Pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih sebisanya akan
menunjukan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut As’ad (2004, 114) mengemukakan tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti :
1) Gaji, gaji yang kurang menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
2) Manajemen kerja, manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan nyaman.
3) Kondisi kerja, dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
4) Komunikasi, komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan
banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbukan kepuasan kerja.
5) Fasilitas, adalah kelengkapan yang telah disediakan perpustakaan untuk
memenuhi kebutuhan staf perpustaakaan, perasaan puas terhadap sarana
dan prasarana yang ada seperti komputer, meja, kursi, rak lemari, ac/kipas,
Berdasarkan pendapat diatas diketahui faktor-faktor kepuasan kerja adalah
setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja,atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya serta bagi bawahan atasan bisa dianggap
sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya, teman sekerja merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya,
promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja, dan gaji/upahmerupakan
faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2.2 Kinerja
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang
terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang
ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor.
Kinerja (Performance) menurut Sedarmayanti (2005) yaitu:
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara illegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.
Kinerja pegawai menurut Sentono (2001, 2) adalah “Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”.
Kinerja pegawai perpustakaan diharapkan selalu meningkat untuk
mencapai tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu
adanya kerja sama baik kerja sama antar atasan dan bawahan maupun kerjasama
antar bawahan. Dalam era kompetitif sekarang ini dituntut adanya kinerja yang
kuantitas dan kualitas, efisien dan efektifitas kerja pustakawan meliputi
kerjasama, kreatif, dan inovatif.
2.2.1 Pengukuran Kinerja Pegawai
Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003, 134),
adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Sedangkan menurut Mitchell (1978, 343) yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2005, 51), menyatakan bahwa pengukuran kinerja meliputi beberapa aspek,
yaitu:
1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja)
2. Promptness (Ketepatan Waktu)
3. Initiative (Inisiatif)
4. Capability (Kemampuan)
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa pengukuran kinerja dapat
dilihat dari bagaimana kualitas kerja staf dalam melakukan suatu pekerjaan,
ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, bagaimana inisiatif staf
dalam mengembangkan suatu perpustakaan, kemampuan staf dalam melakukan
suatu pekerjaan, dan bagaimana komunikasi antar staf dengan staf lainnya.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2004,
16-17) sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja
yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,
iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
Betapa pentingnya kinerja bagi perpustakaan sehingga pengembangan staf
berbasis kompetensi merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja,
karena pengembangan staf berbasis kompetensi merupakan wujud perhatian dan
pengakuan perpustakaan atau pimpinan kepada staf perpustakaan yang
2.2.3 Tujuan Kinerja
Menurut Jacoby (2005, 60) memberikan langkah-langkah dalam
mengevaluasi untuk mencapai tujuan dalam kinerja organisasi yang juga dapat
diterapkan pada perpustakaan antara lain:
1. Defenisikan dengan jelas setiap ukuran yang digunakan agar setiap orang
dalam organisasi tersebut dapat mengerti apa yang sedang diukur
2. Buat standar ukuran
3. Tetapkan baseline dari setiap ukuran tersebut
4. Tetapkan standar mutu perpustakaan berdasarkan standar penyelenggaraan
perpustakaan yang baku
5. Buatlah target yang hendak dicapai
6. Diskusikan hasil secara berkala
Adapun tujuan pengembangan diri staf perpustakaan yaitu sebagai dasar
untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan staf sehingga dapat menjadi
salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan staf untuk program-program
pengembangan staf perpustakaan, sebagai alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja staf
perpustakaan, sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan atau
pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja staf secara keseluruhan, dan
membantu menghadapi tantangan eksternal.
Kinerja perpustakaan untuk tujuan administrasi personalia menurut Leech
(2008, 129) adalah:
Hasil pengukuran kinerja staf akan menjadi dasar untuk penyesuaian dan
penetapan kompensasi staf, perencanaan dan pengembangan karir dalam
wujudnya sebagai promosi dan mutasi atau demosi jabatan dengan
pemberian kesempatan kerja yang adil, sebagai dasar untuk mengevaluasi
kinerja dan produktifitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta
individu-individu staf dalam setiap jabatan mereka khususnya.
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa kinerja dipahami sebagai
kebutuhan pemakai serta memungkinkan untuk mendorong staf perpustakaan
dalam mengembangkan karir, promosi, mutasi atau demosi, sebagai dasar
identifikasi kelebihan dan kekurangan staf perpustakaan, sebagai alat perbaikan
dalam pengambilan keputusan sebagai pemegang kebijakan.
2.2.4 Standar Kinerja
Standar kinerja adalah pernyataan kuantifikasi yang digunakan untuk
mengevaluasi dan membandingkan kinerja suatu perpustakaan dalam mencapai
tujuannya. Standar ini sangat efisien digunakan untuk mengukur jasa atau layanan
perpustakaan yang diterima oleh pemakai. Standar tersebut harus mudah
digunakan, terpercaya, valid dan dapat dijadikan alat dalam pengambilan
keputusan.
Standar kompetensi dalam kinerjanya menurut Purjono (2009), antara lain
sebagai berikut:
1. Komponen kompetensi meliputi pengetahuan serta kemampuan dan
keterampilan yang harus dimiliki oleh pustakawan.
2. Komponen tugas pokok dan fungsi meliputi tugas pokok fungsi serta
wewenang dan tanggungjawab yang diberikan kepada pustakawan.
3. Komponen pekerjaan meliputi jenis dan sifat pekerjaan yang dilaksanakan
oleh pustakawan.
4. Komponen individu meliputi hak-hak dan kewajiban pustakawan.
5. Komponen sistem meliputi prosedur dan mekanisme kegiatan pustakawan.
6. Komponen pembinaan meliputi peningkatan mutu melalui pendidikan
formal serta pengawasan pustakawan.
Menurut Purjono (2009, 3) standard kinerja pada umumnya untuk ukuran
kinerja sumberdaya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori antara lain:
1. Indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya
berupa angka tingkat keluar masuk staf dan produktivitas staf.
2. Indikator praktis yang mengindikasikan proses yang sedang berjalan,
contohnya berupa nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah
3. Indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah
perpustakaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya
pertumbuhan produktivitas staf pertahun selama lima tahun terakhir.
4. Indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perpustakaan terhadap
perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap,
dan keterampilan staf, pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja staf
serta pengaruh teknologi terhadap produktivitas staf.
2.2.5 Aspek-Aspek Kinerja
Adapun aspek-aspek dalam penilaian kinerja tersebut antara lain pekerjaan
yang di hasilkan, kerjasama, inisiatif, pengetahuan, kehadiran dan kesetiaan.
Aspek-aspek standard kinerja menurut Mangkunegara (2006, 18) terdapat
beberapa aspek antara lain :
1. Aspek kuantitatif meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang di gunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan
2. Aspek kualitatif meliputi :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam pekerjaan
3) Kemampuan menganalisis data informasi serta kegagalan
menggunakan peralatan
4) Kemampuan mengevaluasi
Berdasarkan pernyataan di atas diketahui bahwa aspek-aspek kinerja
perpustakaan adalah suatu kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan,
kemampuan dalam menyesuaikan bidang operasional dan kemampuan
bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan perkerjaan serta suatu
indikator kegiatan yang ada pada satu bidang kerja yang diberi nilai untuk di capai
dalam memenuhi satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard
2.3 Kinerja Perpustakaan
Kinerja perpustakaan merupakan seluruh proses rangkaian kegiatan yang
diawali dengan perencanaan dan pembentukan perpustakaan, pengelolaan
dilanjutkan dengan pembinaan. Kinerja dalam perpustakaan merupakan jawaban
dari berhasil atau tidaknya tujuan perpustakaan yang telah ditetapkan, jadi kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Sutarno (2006, 116) kinerja perpustakaan merupakan “Efektifitas
jasa yang disediakan perpustakaan dan efisiensi sumberdaya yang digunakan
untuk menyiapkan jasa, untuk menilai efektivitas kinerja perpustakaan dikenal
beberapa teori, antara lain konsep kriteria”.
Kinerja perpustakaan Sulistyo-Basuki (2005, 320) sebagai “Keseluruhan
jasa yang diberikan oleh perpustakaan (sirkulasi, referensi), fungsi atau aktivitas
tertentu atau sumber daya yang ada di perpustakaan (staf, koleksi, sistem
automasi, fasilitas)”.
Berdasarkan pernyataan di atas maka diketahui bahwa kinerja staf
perpustakaan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai staf perpustakaan baik
perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan. Dalam dunia perpustakaan pengertian kinerja perpustakaan adalah
efektifitas jasa yang disediakan oleh perpustakaan dan efisiensi sumber daya yang
dialokasikan serta digunakan untuk menyiapkan jasa tersebut. Adapun indikator
kinerja adalah pernyataan numerik, simbol atau verbal yang diperoleh dari
statistik dan data perpustakaan yang digunakan untuk memberi ciri terhadap
kinerja sebuah perpustakaan.
2.3.1 Tolok Ukur Kinerja Perpustakaan
Dalam manajemen modern, perlunya pengukuran kinerja telah disadari
oleh berbagai kalangan tennasuk pula perpustakaan. Pedoman pengukuran yang
IFLA (1996) Terdapat 9 indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
perpustakaan sebagai berikut :
1. kepuasan pemakai (termasuk jasa yang digunakan secara remote)
2. umum (jam buka perpustakaan dibandingkan dengan permintaan)
3. penyediaan dan temu kembali dokument (expert checklists, pemanfaatan
koleksi
4. Penggunaan koleksi berdasarkan subjek, dokumen yang tidak digunakan)
5. pertanyaan dan layanan referensi (rerata pertanyaan yang terjawab)
6. penelusuran informasi (penelusuran bahan pustaka yang diketahui,
penelusuran subjek)
7. pengadaan dan pengolahan dokumen (pengadaan, pengolahan)
8. peminjaman dan pengembalian dokumen (waktu)
9. ketersediaan (proporsi dokumen yang tersedia segera sesuai dengan
permintaan)
IFLA (1996) juga menyatakan bahwa pengukuruan kinerja maksudnya
adalah sekumpulan data statistik dan data lainnya untuk menggambarkan kinerja
perpustakaan dan menganalisis data tersebut untuk mengevaluasi kinerja.
Menurut ISO (1998) terdapat 29 indikator untuk mengukur kinerja
perpustakaan seperti :
1. Kepuasan Pemakai (User Satisfaction)
2. Persentase Target Pemakai yang Dicapai (Percentage of Target
Population Reached)
3. Biaya per Pemakai (Cost per User)
4. Kunjungan ke Perpustakaan per Kapita (Library Visits per Capita)
5. Biaya per Kunjungan ke Perpustakaan (Cost per Library Visit)
6. Ketersediaan Judul Dokumen (Titles Availability)
7. Ketersediaan Judul Dokumen yang Dibutuhkan (Required Titles
Availability)
8. Prosentase Judul Dokumen yang Dibutuhkan Dalam Koleksi (Percentage
of Required Titles in the Collection)
10.Penggunaan di Perpustakaan per Kapita (In Library Use per Capita)
11.Tingkat Penggunaan Dokumen (Tingkat Penggunaan Dokumen)
12.Median Waktu Temu Kembali Dokumen dari Koleksi Tertutup (Median
Time of Document Retrieval from Closed Stacks)
13.Median Waktu Temu Kembali Dokumen dari Koleksi Terbuka (Median
Time of Document Retrieval from Open Access Areas)
14.Koleksi Kembali (Collection Turnover)
15.Peminjaman per Kapita (Loans per Capita)
16.Dokumen yang Sedang Dipinjam per Kapita (Documents on Loan per
Capita)
17.Biaya per Peminjaman (Cost per Loan)
18.Peminjaman per Petugas (Loans per Employee)
19.Kecepatan ILL (Speed of Interlibrary Lending)
20.Tingkat Ketepatan Jawaban yang Diberikan (Correct Answer Fill Rate)
21.Tingkat Keberhasilan Penelusuran Melalui Katalog Judul (Title Catalogue
Search Success Rate)
22.Tingkat Keberhasilan Penelusuran Melalui Katalog Subjek (Subject
Catalogue Search Success Rate)
23.Ketersediaan Fasilitas (Facilities Availability)
24.Tingkat Penggunaan Fasilitas (Facilities Use Rate)
25.Tingkat Keterisian Kursi (Seat Occupancy Rate)
26.Ketersediaan Sistem Otomasi (Automated System Availability)
27.Median Waktu Pengadaan Dokumen (Median Time of Document
Acquisition)
28.Median Waktu Pengolahan Dokumen (Median Time of Document
Processing)
29.Biaya per Judul Katalog (Cost per Title Catalogued)
Berdasarkan pendapat diatas dapat didefinisikan cara mengukur kinerja
