Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi

(1)

LAMPIRAN 1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU BUDAYA PRORAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN JL.UNIVERSITAS NO.19, KAMPUS USU, MEDAN 20155 Telp.(061) 8223581, email : psip@library.usu.ac.id

PENGANTAR PENGISIAN KUEIONER

Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth : Bapak / Ibu pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi

Dengan hormat,

Dalam rangka melaksanakan tugas saya sebagai mahasiswa Fakultas Ilmu Budaya Jurusan Ilmu Perpustakaan Dan Informasi Jenjang Strata 1 (S1) dari Universitas Sumatera Utara.pada saat ini saya sedang mengadakan penelitian tentang evaluasi kinerja pegawai Kantor Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Dengan ini saya memohon agar sudi kiranya membantu saya dengan menjawab pertanyaan yang tertera pada kertas ini.Pertanyaan ini tidak bermaksud memberatkan, jadi tidak perlu ragu dalam member jawaban yang jujur dan sesuai dengan keadaan.

Hormat saya

(2)

INSTRUMEN KUESIONER Dengan hormat

Saya Roito Lumban Gaol Mahasiswa Ilmu Perpustakaan Dan Informasi, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumatera Utara. mengadakan penelitian di Kantor Perpustakaan Umum, Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Merupakan salah satu syarat penyelesaian Studi penyelesaian penelitian (Skripsi) untuk mendapat gelar Sarjana Jenjang Strata 1 (S1) Ilmu Perpustakaan dan informasi.

Saya mengharapkan kesedian Bapak/Ibu pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi untuk berpartisipasi dalam menjawab pertanyaan dengan Jujur, Baik, dan Tulus dalam rangka pengambilan data penelitian berjudul “ Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi ” atas partisipasi dan

bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasi banyak.

I. Petunjuk pengisian.

1. Isilah Identitas Bapak/Ibu Umur, Masa Kerja, Tingkat Pendidikan, Jenis Kelamin dan Bidang / Jabatan ditempat yang telah disediakan

2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik kemudian pilihlah jawaban yang sesuai menurutBapak/Ibu dengan cara memberi tanda (x) pada salah satu jawaban yang tersedia yaitu A,B,dan C

3. Identitas Responden :

Umur : _____________________

(3)

PERTANYAAN

A. KEMAMPUAN

1. Apakah Bapak / Ibu selalu mengutamakan pekerjaan yang berkualitas dalam mendorong pencapaian tujuan organisasi..?

a. Selalu

b. Kadang-kadang c. Tidak pernah

2. Apakah Bapak / Ibu sebagai pegawai perpustakaan selalu berusaha mempertahankan kualitas pekerjaan sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan.?

a. Selalu

b. Kadang – kadang c. Tidak pernah

3. Apakah Bapak / Ibu berperan aktif memberikan masukan, tanggapan kepada rekan kerja untuk meningkatkan kualitas kerja ?

a. Berperan

b. Kurang berperan c. Tidak berperan

4. Apakah Bapak / Ibu sering mengontrol / memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.?

a. Sering

b. Kadang-kadang c. Tidak pernah

5. Bagaimana hasil pekerjaan yang dikerjakan Bapak / Ibu apakah sudah sesuai dengan substansi dari pekerjaan itu sendiri.?

a. Sesuai

b. Kurang sesuai c. Tidak sesuai

6. Apakah Bapak / Ibu mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang diselesaikan ?

a. Mampu

b. Kadang – kadang c. Tidak mampu

7. Berapa besar Bapak / Ibu Menunjukkan perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan.?

(4)

8. Apakah Bapak/Ibu menyelesaiakan pekerjaan yang di berikan diselesaikan menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan diluar dari tugas dan pekerjaan yang biasanya.?

a. Mampu

b. Kurang mampu c. Tidak mampu

10.Apakah Bapak / Ibu sebagai pegawai perpustakaanmampu meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.?

a. Mampu

b. Kurang mampu c. Tidak mampu

11.Bagaimana penempatan posisi Bapak/Ibu sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.?

d. Sesuai

e. Kurang sesuai f. Tidak sesuai

C. KETEPATAN WAKTU

12.Dalam bidang penyelesaian pekerjaan apakah Bapak / Ibu meyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dengan baik.?

a. Baik

14.Apakah Bapak/ Ibu sebagai pegawai perpustakaan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yang ditentukan ?

a. Mampu

(5)

15.Apakah diberikan waktu kepada Bapak / Ibu untuk memperbaikin jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas.?

a. Sering b. Jarang c. Tidak pernah D. INISIATIF

16.Apakah Bapak / Ibu memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relatif baru.?

a. Memiliki

b. Kurang memiliki c. Tidak memiliki

17.Menyangkut bidang pekerjaan Bapak/Ibu selalu melakukan penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan tugas yang diberikan ?

a. Selalu

b. Kadang – kadang c. Tidak pernah

18. Apakah Bapak / Ibu memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan demi hasil yang lebih baik.?

a) Memiliki informasi yang baik kepada sesama pegawai.?

a. Selalu

(6)

LAMPIRAN II

TABULASI JAWABAN RESPONDEN

Jawaban Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

F % F % F % F % F %

A 33 78.57 42 100 25 59.52 37 88.09 32 76.19

B 9 21.42 0 0 17 40.47 5 11.90 10 33.80

C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Jawaban Q6 Q7 Q8 Q9 Q10

F % F % F % F % F %

A 36 85.71 30 71.42 30 71.42 35 83.33 30 71.42 B 6 14.28 12 28.57 12 28.57 7 16.66 12 28.57

C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Jawaban Q11 Q12 Q13 Q14 Q15

F % F % F % F % F %

A 32 75.19 34 80.95 29 69.04 20 47.67 37 88.09 B 10 23.80 8 19.04 13 30.95 22 52.38 5 11.90

C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Jawaban Q16 Q17 Q18 Q19 Q20

F % F % F % F % F %

A 30 71.42 15 35.71 31 73.80 40 95.23 41 97.67 B 12 28.57 25 59.52 11 26.19 2 4.76 1 2.38

(7)

(8)

(9)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

____ 2002.Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek, Revisi Kelima. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.

Cascio, W. F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits 6th , 1992

Husein, umar.2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

____. 2008. Desain Penelitian SDM & Perilaku Karyawan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Lutan, Rusli.(2000). Pengukuran Dan Evaluasi. Jakarta: depdiknas

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Penerbit BPFE,

Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, konsep dan Aplikasi, Semarang : BP Undip

Mamang Sangadji, Etta dan Sopiah, 2010. Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Penerbit Andi

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : penerbit refika aditama.

_____.2002.Manjemen sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Sulita

(10)

_____.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :Remaja Rosdakarya.

_____.2006.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Refika Aditama. _____.2009.Evaluasi kinerja SDM.Bandung : penerbit refika aditama.

Prawirosentono. 1999. Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Rivai, Veithzal. 2005.Performance Appraisal. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada, Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandor Maju: Penerbit Remaja Rosdakarya,

____.2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Mandar Maju,.

Sjahrial-Pamuntjak, Rusina. 2004._{Pedoman Penyelenggaraan Perpustakaan.} Jakarta: Djambatan.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

____.2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta :Cetakan Pertama, Penerbit Rineka Cipta.

____.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 10. Jakarta, Bumi Aksara.

Simanjuntak, Payaman J. 2005.Manajemen dan Evaluasi Kinerja._{Jakarta :} Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI,

Simamora, Henry. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia._{Yogyakarta : Edisi} Ke-3. STIE YKPN,

Soeprihanto, Jon. 2002.Manajemen Personalia.Yogyakarta :Penerbit BPFE Yogyakarta.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Sugiyono.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta.

Sulistyo-Basuki. 1993. Penghantar Ilmu perpustakaan, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

(11)

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana,

Veithzal, Rivai. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada..

Veithzal dan Ella. 2009.Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta : Rajawali Pers

Wahyudi, Bambang. 1998.ManajemenSumber Daya Manusia.Bandung : Cetakan Pertama Penerbit Sulita,

Winardi. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafiti, 2004.

Yusuf, Taslimah. 1996. Manajemen Perpustakaan Umum. Jakarta: Universitas Terbuka Depdikbud

Undang-Undang

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian No. 46 A Tahun 2003 tentang Kompetensi Pegawai.

http://kpadwajo.blogspot.com/2012/05/tugas-pokok-dan-fungsi-tupoksi-kantor.html. diakses tanggal 24/06/2025.

(12)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk melakukan suatu penelitian. Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Menurut sugiyono (2009,6), ”Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain”. Penelitian deskriptif kuantitatif yang dimaksud untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Perpustakaan Umum Tebing Tinggi yang beralamat di Jln.Dr.Soetomo No.40. Kota Tebing Tinggi

3.3 Populasi Dan Sampel

3.3.1 Populasi

(13)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi yang berjumlah 41 orang.

3.3.2 Sampel

Pada suatu penelitian ilmiah, ada banyak masalah yang menyebabkan seluruh populasi tidak dapat diteliti, yakni keterbatasan peneliti akan biaya waktu dan tenaga. Oleh sebabnya diperlukan pengambilan sampel penelitian.Sampel merupakan sebagaian dari populasi yang di anggap dapat mewakili populasi sebagian sumber data. Sangadji ( 2010 : 186) “sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.

Teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan metode sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010 : 124) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

Berdasarkan jumlah pegawai yang ada di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi yaitu berjumlah 42 orang sehingga seluruh pegawai perpustakaan di ambil sebagai sampel.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data penelitian ini adalah

1. Data primer

(14)

2. Data skunder

Data skunder adalah data yang mendukung data primer, data skunder di peroleh melalui studi kepustakaan seperti buku, jurnal dan majalah yang terkait dengan masalah yang diteliti.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden penelitian yang berkaitan dengan masalah penelitian.

2. Studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan data melalui bahan pustaka seperti buku, jurnal, majalah, laporan tahunan, rencana program tahunan dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.

3.6 Definisi Operasional Variabel

(15)

Kinerja pegawai perpustakaan adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawab masing-masing pegawai.Dalamrangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.Kinerja pegawai perpustakaan dapat diketahui dari hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.indikator pengukuran evaluasi kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi, terdapat lima indikator pengukuran kinerja pegawai perpustakaan yaitu : a) kualitas kerja b) kemampuan c) ketepatan waktu d) inisiatif e) komunikasi.

3.7 Analisis Data

Peneliti menganalisis data penelitian dengan mendeskripsikan data yang ada kemudian di interprestasikan yaitu data yang diperoleh mengenai kinerja pegawai meliputi: Kualitas Kerja, Kemampuan, Ketepatan Waktu, Inisiatif, Komunikasi. Dianalisis dengan menggunakan teknik menghitung persentase hasil jawaban dengan langkah-langkah berikut :

a. Menghitung pilihan jawaban responden dari setiap pertanyaan b. Menghitung persentase dari setiap jawaban responden

c. Membuat suatu analisis dan presentase yang tertinggi merupakan kesimpulan hasil analisis data.

(16)

P = ( f/n) x 100% Keterangan : p : Persentase

f : Frekwensi dari setiap jawaban yang telah menjadi pilihan responden n : Jumlah responden (Satria, Agung : 2014)

kemudian setelah data diperoleh, maka data tersebut diinterprestasikan dengan mengacu pada besaran persentase semata, hal ini dikarenakan penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penafsiran data hasil distribusi terhadap jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan pedoman penafsiran data yang dikemukakan oleh arikunto (2002 : 57) sebagai berikut:

0,00 % : Tidak ada

1,00 – 24,99 % : Sebagian kecil

25,00 – 49,99 % : Hampir setengah

50,00 % : Setengah

50,01 – 74,99 % : Sebagian besar

75,00 – 99,99 % : Pada umumnya

(17)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan pegawai perpustakaan umum kota tebing tinggi, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahuai identitas sebagai responden dalam penelitian. Responden sebagai objek penelitian yang memberikan interprestasi terhadap karakteristik responden untuk melihat dan mengetahui seberapa besar kinerja pegawai perpustakaan, arsip dan dokumentasi kota tebing tinggi

Responden dalam penelitian ini sebanyak 42 orang pegawai yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari umur, jenis kelamin, masa kerja dan tingkatan pendidikan. Lebih jelasnya akan di uraikan sebagai berikut :

4.1.1 Karakteristik Berdasarkan Umur

(18)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan umur

Usia Jumlah orang Presentase (%)

21-30 Tahun 14 33,33

31-40 Tahun 20 47,61

41-50 Tahun 6 14,28

>50 Tahun 2 4,76

Jumlah 42 100

Berdasarkan data pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa usia 21 sampai dengan 30 tahun hampir setengah dari keseluruhan responden sebanyak 14 orang ( 33,33% ) sedangkan umur 31 sampai dengan 40 tahun setengah dari keseluruhan responden sebanyak 20 orang ( 47,61 % ) sedangkan umur 41 sampai dengan 50 tahun sebagian kecil dari keseluruhan responden sebanyak 6 orang ( 14,28 % ) jumlah yang paling sedikit diatas umur 50 tahun berjumlah 2 orang ( 4,76 % )

Dapat ditarik kesimpulan jumlah pegawai perpustakaan dilihat dari karakteristik responden berdasarkan umur. Usia 31 tahun sampai dengan 40 tahun memiliki jumlah paling besar. Memiliki peranan besar dalam kinerja perpustakaan merupakan jumlah yang sangat dominan dari usia lainya.

4.1.2 Jenis Kelamin

(19)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin

Janis kelamin Jumlah ( orang ) Presentase ( % )

Laki –laki 14 33,33

Wanita 28 66,66

Jumlah 42 orang 100 %

Berdasarkan data pada Tabel4.2 menunjukkan, jumlah perempuan mendominasi jumlah responden yakni sebanyak 28 orang ( 66,66%) sesuai dengan pengamatan dilapangan, menunjukkan peranan perempuan dalam kinerja pegawai perpustakaan lebih mendominasi, jika dibandingkan jumlah laki-laki sebanyak 14 orang ( 33,33%)

Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan menunjukkan bahwa peranan pegawai perempuan lebih besar dibandingkan pegawai laki-laki. Hampir sebagian besar peranan pegawai perempuan dalam pelaksanaan kinerja di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi dilihat dari jumlah pegawai dari hasil penelitian dan pengamatan di lapangan.

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

(20)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan masa kerja

Masa kerja (tahun) Jumlah ( orang ) Presentase

< 5 tahun 14 33,33

5-10 tahun 22 52,38

11-20 tahun 4 9,52

>20 tahun 2 4,76

Jumlah 42 100

Berdasarkan data pada Tabel 4.3 presentase pegawai dilihat dari lama bekerjanya menunjukkan bahwa pegawai yang masa kerjanya dibawa 5 tahun sebanyak 14 orang ( 33,33%) merupakan hampir setengah dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan. Pegawai yang masa kerjanya 5-10 tahun sebanyak 22 orang ( 52,38 % ) merupakan jumlah terbanyak sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai. Pegawai masa kerjanya 11 sampai dengan 20 tahun sebanyak 4 orang ( 9,52 % ) sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai, sedangkan masa kerja diatas 20 tahun hanya berjumlah 2 orang ( 4,76 % ) merupakan jumlah paling sedikit.

(21)

4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Untuk mengetahui tingkat pendidikan terahir pada responden pagawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi dapat diketahui pada Tabel 4.4 :

Tabel 4.4

Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah orang Persentase (%)

S1 7 16,66

D-III 10 23,88

SMA 24 57,14

Jumlah Total 42 100

(22)

4.2 Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Pengumpulan data responden dilakukan dengan meyebarkan kuesioner pertanyaan. penyebaran kuesioner peneliti juga mengambil data sekunder seperti jumlah pegawai dan lain-lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Adapun jumlah responden yang diambil dalam penelitian tersebut sebanyak 42 orang, responden dalam penelitian adalah seluruh pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi

Untuk mengetahui kinerja pegawai Perpustakaan Umum Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Maka peneliti menggunakan 5 indikator kinerja yang dikemukakan oleh sedarmayanti yaitu Kualitas Kinerja, Kemampuan, Ketepatan Waktu, Inisiatif dan Komunikasi. Besarnya indikator kinerja yang ditetapkan dalam bentuk presentase dari jawaban yang diberikan dari setiap indikator dapat dilihat pada Tabel- Tabel berikut.:

4.2.1. Kualitas Kinerja

Untuk mengetahui hasil dan presentase dari jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai kualitas kinerja dapat dilihat dari Tabel 4.5 :

Tabel 4.5

Tanggapan responden tentang pertanyaan

Pegawai selalu mengutamakan perkerjaan yang berkualitas No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

1

Sering 33 78,57

Jarang 9 21,42

Tidak pernah 0 0

(23)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 33 (78.57%) responden menyatakan bahwa sering mengutamakan kinerja yang berkualitas dalam penyelesaian kinerja 9 (21.42%) jarang mengutamakan perkerjaan yang berkualitas yang penting dapat diselesaikan. tidak ada pegawai yang mengatakan tidak pernah.

Berdasarkan uraian data di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan sering mengutamakan kualitas kinerja dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan hanya sebagian kecil pegawai perpustakaan tidak terlalu mengutamakan kualitas kerja yang dihasilkan.

Tabel 4.6

Jawaban responden tentang pertanyaan

Berusaha mempertahankan kualitas kerja sesuai dengan tugas pekerjaan

No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

2

Selalu 42 100

Kadang –kadang 0 0

Tidak pernah 0 0

Jumlah 42 100

(24)

Berdasarkan data di atas dapat dinyatakan bahwa seluruh pegawai ingin selalu mempertahankan kualitas kinerja pada semua bidang pekerjaan yang ada diperpustakaan.

Tabel 4.7

Berperan aktif memberikan masukan, tanggapan kepada rekan kerja untuk

meningkatkan kualitas kerja.

3

Berperan 25 59,52

Kurang berperan 17 40,47

Tidak berperan 0 0

Dari data pada Tabel 4.7 dapat diketahui 25 responden (59,52%) menyatakan berperan aktif memberikan masukan kepada sesama rekan kerja bertujuan untuk saling meningkatkan kualitas kinerja.Sedangkan 17 responden (40,47%) kurang berperan memberikan masukan terhadap sesama pegawai. Tidak ada jawaban responden mengatakan tidak pernah memberikan masukan dan tanggapan.

(25)

Tabel 4.8

Mengontrol / memeriksa hasil pekerjaan yang telah selesai

No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

4

Sering 37 88,09

Kadang – kadang 5 11,90

Tidak pernah 0 0

Data pada Tabel 4.8 diketahui bahwa 37 responden (88,09%) pada umumnya menyatakan sering mengontrol dan memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sehingga menghasilkan kualitas kerja yang baik. Hanya sebagian kecil 5 responden (11.90%) menyatakan masih kurang mengontrol dan memeriksa hasil pekerjaan yang telah selesai kemudian tidak ada pegawai menyatakan tidak pernah.

Berdasarkan data diatas hanya sebagian kecil pegawai kurang memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. pada umumnya semua pegawai menyatakan sering memeriksa pekerjaan yang telah diselesaikan.

Tabel 4.9

Bagaimana hasil pekerjaan apakah sudah sesuai dengan subtansi dari pekerjaan yang dilakukan

5

Sesuai 32 76,19

Kurang sesuai 10 23,80

Tidak sesuai 0 0

(26)

Data pada Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 32 responden (76.19%) menyatakan hasil kinerja dari penyelesaian pekerjaan sudah baik dan sesuai dengan subtansi dari pekerjaan yang diberikan. Kemudian 10 responden (23.80%) sebagian kecil pegawai perpustakaan menyatakan kurang sesuai hasil pekerjaan yang diselesaikan dengan subtansi dari pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan data pada Tabel 4.9 ternyata masih ada pegawai perpustakaan dalam penyelesaian pekerjaan belum sesuai dengan subtansi pekerjaan yang dilakukan.

Tabel 4.10

Mampu mempertahankan kualitas kerja dari hasil pekerjaan yang diselesaikan

6

Mampu 36 85,71

Kadang-kadang 6 14,28

Tidak mampu 0 0

Data pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa 36 responden (85.71%) pada umumnya menyatakan mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang telah diselesaikan, 6 responden (14,28%) kurang mampu mempertahankan kualitas kinerja dari hasil pekerjaan yang dihasilkan.

(27)

Tabel 4.11

Berapa besar perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian

dalam penyelesaian pekerjaan

7

70 % - 80 % ( baik ) 30 71,42

55 % - 65 % ( cukup baik) 12 28,57

40 % - 50 % ( tidak baik ) 0 0

Berdasarkan data Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa 30 responden (71,42%) menyatakan baik. Dalam memperhatikan pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan, sedangkan 12 responden (28,57%) cukup baik dalam memeriksa ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan.

(28)

Tabel 4.12

Meyelesaiakan pekerjaan yang diberikan diselesaikan tanpa adanya perbaikan

8

Sering 30 71,42

Jarang 12 28,57

Tidak pernah 0 0

Dari data Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa 30 responden (71,42%) sebagian besar menyatakan sering menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya perbaikan. Sedangkan 12 responden (28,57%) menyatakan masih jarang menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya perbaikan, berarti masih sering melakukan perbaikan pada pekerjaan yang diselesaikan.

Berdasarkan data yang diperoleh pada Tabel 4.12 dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai sangat memperhatikan detail, akurasi serta ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan. Selanjutnya hampir setengah dari jumlah keseluruhan dari pegawai kurang memperhatikan ketelitian dalam penyelesaian pekerja. Berdasarkan penjelasan bahwa masih ada pegawai jarang sekali menyelesaikan pekerjaan tanpa perbaikan selalu perbaikan.

4.2.2. Kemampuan

(29)

Tabel 4.13

Mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar dari tugas pekerjaan yang biasa dengan kemampuan yang dimiliki.

9

mampu 35 83,33

Kurang mampu 7 16,66

Tidak mampu 0 0

Data pada Tabel 4.13 bahwa 35 responden (83,33 %) menyatakan mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar dari tugas pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan, kemudian 7 responden (16.66%) menyatakan kurang mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar tugas yang sudah ditentukan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai

(30)

Tabel 4.14

Dengan kemampuan yang dimiliki mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan.

10

Mampu 30 71,42

Kurang mampu 12 28,57

Tidak mampu 0 0

Data pada Tabel 4.14 menunjukkan bahwa 30 responden (71,42%) menyatakan menyatakan dengan kemampuan pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan , sedangkan 12 responden (28.57%) memberi jawaban kurang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengn waktu yang telah ditentukan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.

(31)

Tabel 4.15

Penempatan posisi bapak/ibu sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

11

Sesuai 32 76,19

Kurang sesuai 10 23,80

Tidak sesuai 0 0

Data pada Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa 32 responden (76.19%) menyatakan dalam penempatan posisi sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan, sedangkan 10 responden (23,80%) menyatakan kurang sesuai dalam penempatan posisi dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan

(32)

4.2.3. Ketepan Waktu

Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai ketepatan waktu dapat dilihat dari Tabel 4.16 :

Tabel 4.16

menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan baik

No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

12

Baik 34 80,95

Kurang baik 8 19,04

Tidak baik 0 0

Data pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa 34 responden (80.95%) menyatakan menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan baik, 8 responden (19,04%) menyatakan kurangnya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan hasil baik,

(33)

Tabel 4.17

Datang dan pulang kerja kantor tepat waktu sesuai ketentuan yang ditetapkan

13

Sering 29 69,04

Tidak pernah 0 0

Data Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa 29 responden (69.04%) menyatakan datang dan pulang kantor tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan,sedangkan kadang-kadang datang dan pulang kantor yang telah ditentukan berjumlah 13 responden (30.95%) masih banyak pegawai melanggar kedisiplinan jam kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

Berdasarkan dapat dinyatakan bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan disiplin waktu masuk dan pulang kerja dari kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, sedangkan hampir setengah kurang disiplin dalam menjalankan jam kerja yang telah ditentukan dengan demikian perlu peningkatan disiplin waktu pada jam kerja.

(34)

Tabel 4.18

Mampu menyelesiakan pekerjaan dengan waktu yang cepat dari waktu yang ditentukan

14

Mampu 20 47.61

Kadang –kadang 22 52.38

Tidak mampu 0 0

Data Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa 20 responden (47.61%) menyatakan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang cepat dari waktu penyelesaiaan yang telah ditentukan, kemudian 22 responden (52.38%) cukup mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu cepat dari waktu tang telah ditentukan.

Berdasarkan data Tabel 4.18ditarik kesimpulan bahwa hampir setenga pegawai perpustakaan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu penyelesaian yang telah ditentukan, kemudian sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan masih memberikan jawaban kadang-kadang artinya kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu cepat. Dapat digambarkan bahwa penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang cepat masih kurang tergantung dari kesulitan dan beban kerja yang diberikan.

(35)

Tabel 4.19

Memberikan waktu untuk memperbaikin jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaaan dan tugas

15

Sering 37 88.09

Jarang 5 11.90

Tidak pernah 0 0

Data Tabel 4.19 dapat diketahui bahwa 37 responden (88.09) menyatakan sering memberikan waktu untuk perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pelaksaan pekerjaan yang ditugaskan, sedangkan 5 responden (11.90%) lebih sedikit menyatakan memberikan waktu untuk perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas yang diberikan.

Dari data di atas dapat diketahui bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan diberi waktu perbaikan jika terdapat kesalahan dalam penyelesaian tugas, kemudian sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan menyatakan jarang memberikan waktu untuk perbaikan kesalahan dalam pelaksanaan dalam penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian digambarkan bahwa dalam penyelesaian pekerjaan dan tugas yang mengalami kesalahan dan perlu perbaikan masih diberikan waktu.

(36)

4.2.4. INISIATIF

Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai inisiatif pegawai perpustakaan dapat dilihat dari Tabel 4.20 :

Tabel 4.20

Memiliki inisiati dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru

16

Memiliki 30 71,42

Kurang memiliki 12 28,57

Tidak memiliki 0

Data Tabel 4.20 dapat diketahui bahwa 30 responden (71.42%) memberikan jawaban memiliki inisiatif dalam menjalankan pekerjaan yang relatif baru, kemudian 12 responden (28,57%) lebih sedikit memberi jawaban kurang memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru.

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan memiliki inisiatif dalam penambahan ide dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru, sedangkan kurang memiliki inisiatif hampir setengah dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan.

(37)

Tabel 4.21

Melakukan penambahan ide kreatif dan memiliki inisiatif dalam pelaksanaaan maupun penyelesaian tugas pekerjaan yang diberikan

17

Selalu 15 35.71

Tidak pernah 2 4,76

Data Tabel 4.21 diketahui bahwa 15 responden (35.71 %) memberikan jawaban selalu melakukan penambahan ide kreatif dan memiliki inisiatif dalam pelaksanaan maupun penyelesaian tugas pekerjaan, kemudian 25 responden (59.52%) memberi jawaban kurang memiliki penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan dan penyelesaian tugas pekerjaan, 2 responden (4,76%) tidak pernah memiliki penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan pekerjaan

Berdasarkan data pada Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa sebagian kecil pegawai perpustakaan melakukan penambahan ide kretif dan inisiatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan, kemudian sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai sangat jarang melakukan penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam melakukan pekerjaan, merupakan jawaban yang sangat mendominasi.

(38)

monoton tidak ada hal yang baru yang dapat meningkatkan kualitas dan kemampuan kinerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Tabel 4.22

Jawaban Responden Tentang Pertanyaan

Memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan demi hasil yang lebih baik

18

Memiliki 31 73,80

Kurang memiliki 11 26,19

Tidak memiliki 0 0

Data Tabel 4.22 menerangkan 31 responden (73,80 %) memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaiakan pekerjaan demi hasil yang lebih baik, kemuadian 11 responden (26.19%) memberi jawaban kurang memiliki kreativitas dalam penyelesaian pekerjaan demi hasil yang baik

Berdasarkan data Tabel 4.22 dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan memiliki kerativitas dalam menyelesaikan dan melakukan pekerjaan demi hasil yang baik, mayoritas dari jumlah keseluruhan responden memiliki kreativitas dalam bekerja.

(39)

4.2.5. Komunikasi

Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai komunikasi pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.23 :

Tabel 4.23

Jawaban responden tentang pertanyaan Komunikasi sebagai pegawai dan sesama pegawai rekan kerja

19

Baik 40 95,23

Kurang baik 2 4,76

Tidak baik 0 0

Data pada Tabel 4.23 mengambarkan 40 responden (73,80 %) mengkambarkan komunikasi pegawai dan sesama rekan kerja baik. Hanya 2 responden (4.76%) memberi jawaban kurang baik dalam hal berkomunikasi Berdasarkan data Tabel 4.23 dapat diketahui bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan memiliki komunikasi yang baik, dengan komunikasi yang baik maka akan melancarkan dalam hal pekerjaan.

(40)

Tabel 4.24

Memberikan informasi yang baik kepada sesama pegawai dalam

menyangkut pekerjaan dan tugas

20 Selalu 41 97.61

Kadang –kadang 1 2,38

Tidak pernah 0 0

Data Tabel 4.24menjelaskan 41 responden (97,61%) memberikan informasi yang baik kepada sesama pegawai dalam meyangkut pekerjaan dan tugas, 1 responden (2,38%) memberi jawaban kurang baik dalam memberikan informasi kepada sesama rekan kerja.

(41)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan kinerja pegawai Perpustakaan,Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi adalah sebagai beriku :

1. Kualitas Kinerja pegawai Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi tergolong baik. Sebagian besar pegawai perpustakaan melakukan dan menyelesaiakan pekerjaan menghasilkan kualitas kinerja baik. Dilihat dari keseluruhan pegawai perpustakaan memberikan jawaban baik.

2. Kemampuan pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi setengah yang memiliki kemampuan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaan kemudian setengah lagi kurang memiliki kemampuan dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan dibidang perpustakaan dapat digambarkan pegawai yang memiliki kemampuan 60 % dan kurang memiliki kemampuan 40 %.

3. Ketepatan Waktutergolong masih rendah banyaknya pegawai masih kurang mampu menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu pada waktu yang telah ditentukan ini sesuai dengan penjelasan pada latar belakang penelitian ini yang menjelaskan rendahnya penyelesaian pekerjaan tepat waktu sesuai yang telah ditentukan.

(42)

5. Komunikasi pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi tergolong baik.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang ada, untuk meningkatkan kinerja pegawai kedepanya maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :

a) Perpustakaan Umum, Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Diharapkan lebih memaksimalkan peningkatan kinerja pegawainya dari segi kemampuan pegawai untuk mendukung dalam melakukan dan penyelesaian tugas dan pekerjaaan yang dibebankan kepada pegawai. Ketepatan waktu dan inisiatif pegawai perlu ditingkatkan lagi demi pencapaian kinerja yang baik sehingga penyelesaian pekerjaan tepat waktu demi tercapaianya tujuan, visi & missi perpustakaan.

(43)

BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1 Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Bernardian dan Russel dalam Sedermayanti (2008 :260)

kinerja (performance) is defined as the record of outcomes produced on a specific

job fungsion or activity during a specific job fingction or activity during a specific

time period (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai autcome yang

dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula).

Menurut Veithzal dan Ella (2009 : 548) “ kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu “.

Kesediaan dan keterampilan seorang pegawai tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

sesuai dengan perannya didalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan.

Mahsun (2006 :25) “mendefinisikan kinerja adalah gambaran

mengenai tinggkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang

(44)

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli

diatas seperti Bernardian dan Russell dalam Sedarmawati (2008 :260), Veithzal

dan Ella (2009 :548) dan mahsun (2006 :25) dapat diketahui bahwa yang

dimaksud kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam suatu

organisasi sesuatu dengan wewenang dan tanggang jawab masing-masing dalam

upaya mencapai tujuan organisasi secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

2.1.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja unggul dicirikan oleh pekerjaan yang efektif dan efisien

sekaligus. Efektif berarti ukuran keberhasilan dalam memilih dan mencapai

tujuan yang tepat. Efisien ukuran tingkat penggunaan sumberdaya dalam suatu

proses pencapaian dan tujuan kinerja. Semakin sedikit penggunaan sumber daya,

maka prosesnya semakin efisien. Proses efisien ditandai dengan perbaikan proses

sehingga menjadi lebih mudah dan cepat. Ada beberapa faktor yang menjadi

pertimbangan dalam melakukan pencapaian kinerja pegawai.

Menurut Soeprihanto (2000, 12) “faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah “bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim

kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen,

(45)

Sedangkan davis yang dikutip oleh mangkunegara (2006, 13) menyatakan

bahwa: Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan ( ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relity (knowledge + skill). Yang maksudnya pimpinan dan pegawai harus memiliki (IQ) diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mancakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan, kerja dan kondisi kerja.

Ada tiga yang mempengaruhi kinerja ( performance ) (mangkunegara,

2006 : 14) yaitu :

a. Faktor Individual yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1) Presepsi

2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi

c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : 1) Sumber daya

2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa faktor-faktor

mempengaruhi kinerja dilihat dari latarbelakang pendidikan, kemampuan

(46)

motivasi kerja, semangat kerja juga mempengaruhi, dan kepemimpinan menjadi

kesatuan faktor mempengaruhi kinerja seorang pegawai disamping tanggung

jawab seorang pegawai juga harus mampu menggali potensi dalam dirinya

sebagai pembelajaran dalam menjalankan pekerjaan sesuai job design dan

tanggung jawab.

2.1.3 Aspek-Aspek Standar Kinerja

Kinerja yang baik dapat tercapai apabila seseorang mempunyai keinginan

yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.Dalam penentuan

kinerja pegawai dapat lihat dari beberapa aspek.

Mangkunegara ( 2006: 17) menyatakan bahwa aspek-aspek yang dinilai

kinerja yang mencakup sebagai berikut :

1) Kesetian

Selain pendapat diatas, Umar yang dikutit oleh mangkunegara (2006 : 18)

Mengenai aspek-aspek kinerja pegawai sebagai berikut :

(47)

10) Pemanfaatan waktu kerja.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan menurut Mangkunegara (2006 : 18) terdiri dari dua aspek yaitu kuantitatif dan aspek kualitatif dengan rincian sebagai berikut :

a. Aspek kuantitatif meliputi :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan b. Aspek kualitatif meliputi :

1) Ketepatan waktu kerja dan kualitas kerja 2) Tingkat kemampuan dalam pekerjaan

3) Kemampuan menanalisis data informasi, kemampian / kegagalan menggunakan mesin / peralatan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan keberatan komsumen)

Menurut Rivai (2005 : 324) aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi :

a. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan penelitian yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk berkerjasama dengan orang lain, memotivasi satf, melakukan negoisasi dan lain-lain

Menurut Tsui et al dalam Fuad (2004 :2013) “kinerja dapat diukur dengan

menggunakan indicator yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, efisiensi, standart

kinerja, kemampuan pegawai, pengetahuan pegawai.”

Tinjauan tentang aspek kinerja pegawai selanjutnya peneliti akan

mengemukakan pendapat TR Mitchellyang dikutip oleh Sedarmayantidalam

bukunya Sumber Daya Manusia dan ProduktivitasKerja (2001:51), bahwa kinerja

(48)

1. Quality of work (kualitas kerja) 2. Capability (kemampuan

3. Promtness (ketepatan) 4. Initiative (inisiatif)

5. Communication (komunikasi)

Berikut penjelasan dari lima indikator yang menjadi alat ukur kinerja

pegawai sebagai berikut :

1. Kualitas kerja.

Kualitas kerja yaitu presepsi terhadap kualitas kinerja yang dihasilkan berhubungan dengan baik tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai.Kualitas terdiri dari sejumlah keistimewaan produk yang memenuhi keinginan pelanggan dan dengan demikian memberikan kepuasan atas penggunaan produk itu atau hasil pekerjaan.Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan.

2. Ketepatan waktu

Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang telah direncanakan dan pemanfaatan waktu yang seefisien mungkin. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain.

3. Inisiatif.

Inisiatif ini adalah cara berpikir dan kretifitas dalam membentuk ide dan tujuan organisasi, berupa wujud pengambilan keputusan yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang pimpinan harus memberikan dorongan dan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif, dengan memberikan kebebasan agar bawahannya aktif memikirkan dan menyelesaikan sendiritugas-tugasnya.Maksudnya agar bawahan menjadi aktif berusaha tidak tergantung pada atasannya.

4. Kemampuan.

Kemampuan pegawai yaitu kecakapan, sikap mental dan unsur fisik yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.Setiap pegawai harus benar-benar mengetahui bidang pekerjaan yang ditekuninya.Serta mengetahui arah yang diambil organisasi, sehingga jika telah menjadi keputusan, mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakannya dalam mencapai tujuan organisasi.

5. Komunikasi.

(49)

mengajak para bawahannya untuk ikut berpartisipasi dalam memecahkan masalah yang dihadapai, keputusan terakhir tetap berada ditangan pimpinan.Akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan hubungan baik sesama pegawai juga mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa aspek kinerja

merupakan kemampuan dalam menggunakan suatu medote dalam menyelesaikan

pekerjaan, penyelesaian pekerjaan dan hasil kualitas pekerjaan. Kemampuan

dalam menyesuaikan bidang opersional dan kemampuan bekerjasama dengan

orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan kemudian didukung komunikasi yang

baik sesama pegawai, bawahan dengan pimpinan serta memiliki inisiatif yang

besar dimana mampu mengeluarkan ide, dan gagasan untuk pencapaian

organisasi, kemudian penyelesaian tugas sesuai dengan waktu telah disepakatin

secara konsisten.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dalam pengembangan sumber daya manusia adalah

sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi

setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil

dari pemimpin organisasi yang bersangkutan

Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian

merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap

tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap

tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :

(50)

2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.

3) Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran

4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.

5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan

seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.Menurut Henry Simamora

(2004 :338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu pegawai”.

Berdasarkan uraiandiatas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja merupakan suatu

rangkaian yang dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk mengetahui tingkat kelebihan atau

kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.

Sehingga perbaikan kesalahan dapat dilakukan dengan efektif .

2.1.5 Kinerja Pegawai Perpustakaan

Kinerja mengandung makna tingkat pencapaian dari suatu tujuan,

pencapaian tujuan merupakan suatu syarat untuk menghasilkan kinerja yang telah

ditentukan baik secara kualitas, maupun kuantitas pencapaian dengan

menggunakan kemampuan yang dimiliki. Sementara itu pengertian kinerja

(51)

baik dalam kantor maupun di luar kantor. Apa yang dialami pegawai dalam proses

peningkatan dan kemampuan dalam bekerja akan memperoleh hasil yang

seimbang. Pengelaman tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti : kualitas

kerja pegawai serta karakteristik kinerja pegawai yang merupakan cerminan

profesional pegawai.

Para pakar banyak yang berbeda pendapat dalam hal memberikan

pengertian kinerja.Hal ini terjadi karena adanya perbedaan latar belakang dan

pandangan dari masing-masing pakar tentang kata kinerja.Bahkan dari segi

terminologi sendiri banyak istilah yang selalu digunakan selain dari segi

terminologi tersendiri banyak istilah yang selalu digunakan selain dari kinerja

tersebut juga untuk kerja, hasil kerja dan karya maupun prestasi kerja.

Pada dasarnya seorang pegawai perpustakaan dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance

yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance

yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor

yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari

organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.

Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat

diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada

(52)

Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara dalam

bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”

(2004:67), yang menyatakan bahwa :Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan.

Pengertian kinerja pegawai perpustakaan Sutarno (2006, 116) menyatakan

bahwa “kinerja atau performance“ suatu perpustakaan adalah gambaran atas

keberhasilan maupun kegagalan penyelenggara perpustakaan.

Sedangkan Ricard dikutip oleh Sudarmanto (2009, 116) mengemukakan

bahwa kinerja pegawai perpustakaan adalah “tindakan-tindakan dan prilaku yang

relevan dengan tujuan perpustakaan, kinerja bukan konsenkuensi atau hasil

tindakan tetapi tindakan itu sendiri.

Menurut Harinandja (2002, 195) kinerja atau sering disebut” unjuk kerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai perpustakaan atau prilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan perananya dalam perpustakaan.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa kinerja pegawai

perpustakaan meliputi hasil kerja yang dihasilkan secara nyata seperti penyelesian

program kerja perpustakaan sehingga mencapai tujuan perpustakaan, dan

tindakan relevan dengan tujuan perpustakaan serta melaksanakan tugas sebagai

(53)

2.2 Evaluasi

2.2.1 Pengertian Evaluasi

Menurut pengertian bahasa kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris

evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran (Echols dan Shadily, 2000 :

220). Sedangkan menurut Crawford (2000 : 13) “mengartikan penilaian sebagai

suatu proses untuk mengetahui / menguji apakah suatu kegiatan, proses kegiatan,

keluaran suatu program telah sesuai dengan tujuan atau kriteria yang telah

ditentukan”. Dari pendapat diatas evaluasi atau penilaian dapat diartikan sebagai

suatu proses untuk mengukur kadar pencapaian tujuan.

Beberapa pendapat para ahli mengenai evaluasi dapat diuraikan sebagai

berikut: Menurut Umar (2002 : 36) evaluasi adalah suatu proses umtuk

menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegitan tertentu telah dicapai,

bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk

mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaat yang

telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin

diperoleh. Arikunto (2002 : 1) menyatakan bahwa evaluasi adalah kegiatan untuk

mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi

tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil

keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan

informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan

yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.

Sedangkan menurut Matthews (2007 : 1) “evaluasi adalah : process of

(54)

alternatives. Artinya evaluasi merupakan proses menggambarkan, memperoleh,

dan menyajikan informasi yang berguna untuk merumuskan suatu alternatif

keputusan. Dalam evaluasi ada beberapa unsur yang terdapat dalam evaluasi yaitu

: adanya sebuah proses (process) perolehan (obtaining), penggambaran

(delineating), penyediaan (providing) informasi yang berguna (useful information)

dan alternatif keputusan (decision alternatives)”. Menurut sedarmanyanti (2008

:263) tujuan evaluasi adalah :

1) Membantu meningkatkan kinerja

2) Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan

3) Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM

4) Menyepakati rencana untuk pengembangan pegawai di masa depan. 5) Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat

6) Member umpan balik kepada pegawai mengenai kinerja pegawai 7) Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja pegawai

pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya.

Keuntungan dan kerugian evaluasi kinerja pegawai Menurut

mangkunegara ( 2007 -22) keuntungan evaluasi kinerja pegawai adalah :

1) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan init kerja.

2) Mengurangi terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja.

3) Lebih menempatkan pimpinan dan pegawai dipihak yang sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.

4) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara umum.

Menurut mangkunegara (2007 :22) kerugian evaluasi kinerja :

1) Menekan waktu yang relative banyak karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kerja. 2) Meminta pimpinan dan pegawai mengembangkan keahlian dalam

menuliskan tujuan serta stndar yang penting dan dapat diukur.

3) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem prangkat lunak

(55)

2.2.2 Tujuan dan Fungsi Evaluasi

Menurut sunyoto dalam mangkunegara (2007 :10) tujuan evaluasi kinerja

adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.

2. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khususnya rencana diklat.

Menurut sedarmanyanti (2008 :263) tujuan evaluasi adalah : 1. Membantu meningkatkan kinerja

2. Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan

3. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM

4. Menyepakati rencana untuk pengembangan pegawai di masa depan. 5. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat

6. Member umpan balik kepada pegawai mengenai kinerja pegawai 7. Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja pegawai

pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk

mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich dalam Darma (2009:14) antara lain:

“tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum diarahkan kepada program secara

keseluruhan sedangkan tujuan khusus lebih difokuskan pada masing-masing

komponen.Implementasi program harus senantiasa di evaluasi untuk melihat

sejauh mana program tersebut telah berhasil mencapai maksud pelaksanaan

(56)

Tanpa adanya evaluasi, program-program yang berjalan tidak akan dapat

dilihat efektifitasnya. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan baru sehubungan

dengan program itu tidak akan didukung oleh data. Karenanya, evaluasi program

bertujuan untuk menyediakan data dan informasi serta rekomendasi bagi

pengambil kebijakan (decision maker) untuk memutuskan apakah akan

melanjutkan, memperbaiki atau menghentikan sebuah program.

Berdasarkan uraian diatas tujuan evaluasi dapat diketahui adalah menilai

seluruh lapisan elemen bertujuan untuk peningkatan SDM, perencanaan

kedepanya serta perbaikan sistem, mulai dari managemen, pemberian tugas yang

dibebankan, dan potensi dimasa depan. Pada hakekatnya dilakukan evaluasi

bertujuan untuk perbaikan dan perencanaan.

2.2.3 Alat Penilaian Evaluasi

Secara garis besar alat penilaian dapat dibedakan menjadi dua macam,

yaitu tes dan non-tes. Tes adalah suatu pertanyaan atau tugas / seperangkat tugas

yang direncanakan untuk memperoleh informasi tentang trait / atribut pendidikan,

pengetahuan dan psikologik yang setiap butir pertanyaan atau tugas tersebut

mempunyai jawaban atau kesatuan yang dianggap benar. Menurut Riduwan (2006

:37 ) tes sebagai instrumenta pengumpulan data adalah “serangkaian pertanyaan/

latihan yang digunakan untuk mengukur keterampilan pengetahuan, intelegensi,

kemampuan atau bakat yang dimiliki indivudu /kelompok”.

Sedangkan menurut rusli lutan (2000 :21) tes adalah “sebuah instrument

yang dipakai untuk memperoleh informasi tentang seseorang atau obyek”.

(57)

dan tes perbuatan.Alat yang berupa non-tes dapat berupa (1) skala bertingkat

untuk mengukur sikap, pendapat, keyakinan, dan nilai, (2) wawancara, dan (3)

pengamatan. Penggunaan alat evaluasi tergantung pada apa yang dievaluasi

(Umar, 2002: 45).

2.2.4 Standar Evaluasi

Standar yang dipakai untuk mengevaluasi suatu kegiatan tertentu dapat

dilihat dari tiga aspek utama (Umar, 2002 : 40) yaitu:

a. Utility (manfaat) Hasil evaluasi hendaknya bermanfaat bagi manajemen untuk pengambilan keputusan atas program yang sedang berjalan.

b. Accuracy (akurat) Informasi atas hasil evaluasi hendaklah memiliki tingkat tingkat ketepatan tinggi.

c. Feasibility (layak) Hendaknya proses evaluasi yang dirancang dapat dilaksanakan secara layak.

Evaluasi hasil penilaian kinerja dalam manajemen strategis diarahkan pada:

1. Evaluasi pencapaian indikator kinerja kegiatan, berisi analisis atau penjelasan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan.

2. Evaluasi tingkat efisiensi, berisi analisis tingkat efisiensi yang dicapai dengan cara membandingkan antara masukan dengan keluaran.

3. Evaluasi tingkat efektivitas, menjelaskan tingkat kesesuaian capaian tujuan dan sasaran dengan hasil, manfaat, dan dampak.

4. Evaluasi kinerja nyata tahun ini dengan tahun sebelumnya, menggambarkan perkembangan atau kemajuan yang dicapai dari pelaksanaan kegiatan.

(58)

2.3 Perpustakaan Umum

2.3.1 Pengertian Perpustakaan Umum

Perpustakaan Umum adalah Perpustakaan yang menghimpun koleksi

buku, bahan cetakan serta rekaman lain untuk kepentingan masyarakat umum

(Syarial-Pamuntjak 2000, 3). Perpustakaan umum sering diibaratkan sebagai

universitas rakyat, karena perpustakaan umum menyediakan semua jenis koleksi

bahan pustaka dari berbagai disiplin ilmu, dan penggunaannya oleh seluruh

lapisan masyarakat.

Menurut (Sutarno 2006, 43) pengertian perpustakaan umum adalah:

“lembaga pendidikan bagi masyarakat umum dengan menyediakan berbagai

informasi, ilmu pengetahuan, teknologi dan budaya, sebagai sumber belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan ilmu pengetahuan bagi seluruh lapisan

masyarakat”. Oleh karena itu posisi perpustakaan umum dalam mencerdaskan

kehidupan bangsa sangat strategis. Sebab fungsinya melayani semua lapisan

masyarakat dalam rangka memperoleh dan meningkatkan berbagai ilmu

pengetahuan.Perpustakaan umum merupakan lembaga pendidikan yang

dinyatakan sangat demokratis karena menyediakan sumber belajar sesuai dengan

kebutuhan masyarakat, dan melayaninya tanpa membedakan suku, bangsa, agama

yang dianut, jenis kelamin, latar belakang dan tingkat sosial, umur dan pendidikan

serta perbedaan lainnya.

Selanjutnya pengertian perpustakaan umum menurut Badan Standardisasi

Nasional (SNI 7495 :2009 :2) adalah “perpustakaan yang diselenggarakan oleh

(59)

melaksanakan pengembangan perpustakaan diwilayah kabupaten atau kotamadya”

serta melaksanakan layanan perpustakaan kepada masyarakat umum tidak

membedakan usia, ras, agama, status sosial ekonomi dan gender.

Sedangkan Hermawan dan Zulfikar (2003, 3) menyatakan bahwa:

“Perpustakaan umum merupakan perpustakaan yang melayani seluruh lapisan

masyarakat tanpa membedakan latar belakang, status sosial, agama, suku,

pendidikan dan sebagainya”. Konsep dasar perpustakaan umum adalah didirikan

oleh masyarakat, untuk masyarakat dan didanai dengan dana masyarakat.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat diketahui bahwa yang dimaksud

dengan perpustakaan umum adalah lembaga pendidikan bagi masyarakat umum

dikelolah oleh pemerintah daerah yang didanai oleh masyarakat dan dikembalikan

kepada masyarakat dengan menyediakan berbagai sumber informasi, ilmu

pengetahuan, teknologi dan budaya sebagai sumber belajar tanpa membedakan

suku bangsa, agama, jenis kelamin, latar belakang sosial, umur, dan pendidikan.

Lebih lanjut, dalam undang-undang perpustakaan RI. No. 43 tahun 2007

tentang perpustakaan, pada Bab VII mengenai jenis-jenis perpustakaan pada

bagian kedua menyatakan:

1. perpustakaan umum diselenggarakan oleh pemerintah,pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota, kecamatan, dan desa, serta dapat diselenggarakan oleh masyarakat.

2. Pemerintah propinsi dan kabupaten/kota menyelenggarakan perpustakaan umum daerah yang koleksinya mendukung pelestarian hasil budaya daerah masing-masing dan memfasilitasi terwujudnya masyarakat pembelajar sepanjang hayat.