HUBUNGAN LOYALITAS, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT KANISIUS Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Anna Yovita Dyah P.K. NIM : 102214033
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN LOYALITAS, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
StudiKasuspadaKaryawanBagianProduksiPT KANISIUS Yogyakarta
SKRIPSI
DiajukanuntukMemenuhi Salah SatuSyarat MemperolehGelarSarjanaEkonomi
Program StudiManajemen
Oleh :
Anna YovitaDyah P.K. NIM : 102214033
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
M otto dan Persembahan
SABAR M EN AN T I W AKT U T UH AN D i dalam hidup ini, semua ada waktunya
Ada juga waktunya menuai.
M ungkin dalam hidupmu bagai datang menyerbu, M ungkin doamu bagai tak terjawab!
N amun yakinlah tetap.
Juga tak akan lebih cepat
D ia jadikan indah tepat pada waktuN ya. T uhan selalu dengar doamu! T uhan tak pernah tinggalkanmu!
Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar
T uhan jadikan semua indah pada waktuN ya.
v
N antikan D ia bekerja pada waktuN ya T uhan takkan terlambat Juga tak akan lebih cepat
(1 Korintus 10 : 13 & Pengkotbah 3 : 11a)
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul “Hubungan Loyalitas,
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan” Studi Kasus
pada Karyawan Bagian Produksi PT KANISIUS Yogyakarta dapat diselesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan terselesaikan dengan baik. Untuk itu penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terimakasih dengan tulus kepada:
1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata DharmaYogyakarta.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan dosen penguji.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Alm. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen MPT, yang telah memberikan masukan dan saran dalam pemilihan judul serta memberikan arahan dan semangat hingga detik terakhir.
5. Bapak Drs. Th. Sutadi M.B.A, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta menggantikan posisi menjadi DP I, memberikan bimbingan, saran, kritik dan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
ix
7. Seluruh dosen dan staff sekretariat FE yang telah membagi ilmu yang dimiliki dan membimbing mahasiswa agar memiliki kemampuan akademik & humanistic.
8. Kepala, staff dan karyawan bagian Produksi PT KANISIUS Yogyakarta yang telah memberikan izin dan menerima saya selama melakukan penelitian untuk skripsi ini.
9. Bapak Danang Afriady K, selaku Kadiv. Renbang SDM PT KANISUS Yogyakarta.
10.Mas David Widyantoro Tri Wibowo, selaku staff divisi Renbang SDM PT KANISIUS yang telah benyak meluangkan waktu dan memberikan bantuan selama penelitian berlangsung.
11.Ibu Win dan seluruh karyawan bagian Produksi PT KANISIUSYogyakarta yang telah membantu dan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
12.Papa dan Mamaku tercinta Drs. Yohanes Sudjarwo dan Dra. L.M Rusdiyati. Terimakasih telah menjadi orang tua terhebat dan selalu memberikan motivasi yang membangun serta selalu mendoakan anakmu ini yang terbaik untuk masa depanku. Love U.
13.Kakakku Ignatius Wijaya Kusuma, yang selalu membantu dan memberikan pertolongankalau adiknya ada kesulitan.
14.Teman-temanku di Sanata Dharma jurusan manajemen maupun akuntansi 2010.
15.Teman-teman kelas MPT alm. Pak Alex Kahu Lantum M.S., (Monic, Dyka, Mas Apul, Aji, Dendy, Indra, Wara, Bayu, mbak Isabel,dan Astrid).
16.Sahabat-sahabatku yang selalu ada dan memberikan ide, saran, semangat maupun gangguan : Dwi Anjar Ruslina, Susy Indraningrum, Monica Wahyu Wulandari, Emilia Wahyu Dinda, Alfansus Oggy Pratama, Gloria Octarina, Arnoldianti Lamanepa, Mas Apultio J.Sinaga.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK ... xvi
ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 2
C.Pembatasan Masalah ... 3
D.Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 5
A.Landasan Teori ... 5
B. Penelitian Sebelumnya... 17
C.Kerangka Konseptual Penelitian... 19
D.Hipotesis Penelitian ... 20
BAB III METODE PENELITIAN... 21
A.Jenis Penelitian ... 21
B. Subjekdan Objek Penelitian ... 21
C.Lokasi dan Waktu ... 22
E. Populasi dan Sampel ... 28
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 29
G.Sumber Data ... 29
H.Teknik Peknik Pengumpulan Data ... 30
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 30
J. Teknik Analisis Data ... 32
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 33
A.Sejarah Penerbit-Percetakan Kanisius ... 33
B. Visi, Misi danNilai-nilai Perusahaan ... 35
C.Struktur Organisasi Perusahaan ... 38
D.Manajemen Perusahaan ... 47
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 49
A.Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
B. Analisis Deskriptif ... 51
C.Analisis Kuantitatif ... 55
D.Pembahasan ... 67
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ... 70
A.Kesimpulan ... 70
B. Keterbatasan Penelitian ... 71
C.Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 75
xiii
DAFTAR TABEL
3.1 Penilaian ... 25
3.2 Populasi ... 29
5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
5.2 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 53
5.3 Responden Berdasarkan Status Pekerjaan ... 54
5.4 Responden Berdasarkan Umur ... 54
5.5 Analisis Penilaian Pada Loyalitas Karyawan ... 57
5.6 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kondisi Lingkungan Kerja ... 60
5.7 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kepuasan Kerja ... 64
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Konseptual ... 19
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Kuesioner ... 79
Kuesioner Penelitian ... 80
Lampiran 2 Tabulasi Data danAnalisis Tingkat Loyalitas, LingkunganKerja dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 87
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ... 102
Hasil Uji Reliabilitas ... 118
Lampiran 4 Tabulasi Karakteristik Responden ... 125
Lampiran 5 Uji Korelasi Berganda ... 132
Lampiran 6 Tabel Nilai-nilai r Korelasi ... 134
Surat Ijin Penelitian ... 135
Surat Ijin Penelitian ... 136
ABSTRAK
HUBUNGAN LOYALITAS, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT KANISIUS Yogyakarta
Anna Yovita Dyah P.K. Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan loyalitas, lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada karyawan bagian produksi PT KANISIUS Yogyakarta pada tanggal 28 April – 12 Mei 2014 dengan jumlah 96 kuesioner sebagai populasi penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampeljenuhatausensus. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi berganda dengan menggunakan software dari SPSS 16.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa penilaian karyawan terhadap loyalitas secara keseluruhan berada pada kriteria tinggi, penilaian karyawan terhadap lingkungan kerja secara keseluruhan berada pada kriteria baik, penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan berada pada kriteria puas. Sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara loyalitas, lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada Bagian Produksi PT KANISIUS Yogyakarta.
xvii
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP AMONG LOYALTY, WORKING ENVIRONMENT,
JOB SATISFACTION AND EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study on the Production Division Employees of PT KANISIUS Yogyakarta environment, job satisfaction and employees performance. Data collection was done by distributing the questionnaires to production division employess of PT KANISIUS Yogyakarta from April 28 – Mei 12 2014. The research distributed 96 questionnaires completed by production division employees of PT KANISIUS to be used as a population research. The sampling technique used was surfeited sampling or census sampling. The data analysis used was Multiple Correlation by using software SPSS 16.0.The results of data analysis showed that loyalty was in high level, working environment was in good level, and job satisfaction was in satisfied level, and there was a positive and significant relationshipbetween loyalty, working environment;job satisfaction on the side and one employee performance on the other side.
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Selama ini banyak instansi menerapkan strategi meraih kesuksesan dengan
keunggulan bersaing berdasarkan landasan sukses yang selalu berubah, seperti
teknologi produk dan proses, pasar yang diproteksi dan deregulasi akses ke
sumber daya keuangan dan skala keuangan. Pada masa sekarang ini, strategi
bersaing semacam ini masih merupakan sumber-sumber kesuksesan untuk
bersaing bagi suatu perusahaan. Namun keampuhannya telah berkurang
dibandingkan dengan masa lalu dan bukan merupakan sumber-sumber kesuksesan
bersaing yang lestari (Peffer, 1996).
Strategi yang digunakan suatu instansi dalam memperoleh kesuksesan salah
satunya adalah dengan mengelola faktor sumber daya manusia. Melalui faktor
sumber daya manusia, instansi dapat memperoleh kesuksesan sehingga mencapai
keunggulan bersaing yang bersifat lestari. Bagaimana sebuah instansi mengelola
sumber daya manusia itu, salah satunya adalah dengan menumbuhkan loyalitas
yang tinggi terhadap karyawan. Hal yang kemudian diperlukan untuk
meningkatkan loyalitas dan keproduktivitasan karyawan adalah lingkungan yang
mendukung di instansi tempat bekerja sehingga menimbulkan kepuasan terhadap
kinerja karyawan.
Akhir-akhir ini banyak instansi yang hanya memerhatikan bisnis dengan
konsumen atau dengan perusahaan pemasok atau mitranya, tapi sedikit yang
instansi yang memperhatikan aspek ini akan mendapatkan loyalitas yang tinggi
dari para karyawannya apalagi bila ditunjang dari segi lingkungan kerja yang
mendukung maka kepuasan kinerja akan didapat. Dengan lebih memperhatikan
pada segi sumber daya manusianya berarti suatu instansi lebih mengarah kepada
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang maka akan meningkatkan
produktivitas, hal ini disebabkan keterampilan karyawan meningkat dan tingkat
keluar masuknya karyawan dapat ditekan karena karyawan menjadi lebih betah di
instansi atau perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian di atas penulis ingin meneliti pengaruh loyalitas,
lingkungan fisik kerja, dan kepuasan kerja pada Perusahaan. Penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Loyalitas, Lingkungan Kerja
Dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan”. Khususnya pada karyawan
bagian Produksi di PT Kanisius Yogyakarta.
B.Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat hubungan loyalitas dengan kinerja karyawan?
2. Apakah terdapat hubungan kondisi lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan?
C.Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti hanya membahas mengenai :
1. Loyalitas dengan indikator : kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan,
merasa memiliki perusahaan, mencegah turn-over .
2. Kondisi lingkungan Kerja dengan indikator : penerangan/ cahaya,
kebersihan, dan sirkulasi udara.
3. Kepuasan Kerja dengan indikator : usia, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi.
4. Kinerja Karyawan dengan indikator : desain pekerjaan, partisipasi
karyawan, dan penghargaan.
D.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan loyalitas dengan kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan kondisi lingkungan kerja dengan
kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
E.Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan tujuan penelitian,
manfaat yang diharapkan dari penulisan ini adalah :
1. Bagi PT Kanisius
Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan yang
berharga bagi perusahaan, khususnya dalam menetapkan kebijaksanaa
perusahaan yang berkaitan dengan pencapaian loyalitas, kondisi
lingkungan kerja yang sesuai untuk karyawan serta pencapaian kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Memberi informasi atau masukan kepada pihak Universitas bahwa
variabel kinerja karyawan memiliki hubungan dengan loyalitas, kondisi
lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Dari informasi dan masukan ini
diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan didalam menentukan
kebijaksanaan- kebijaksanaan yang akan diambil dalam membuat
keputusan oleh pihak Universitas serta menambah referensi di
perpustakaan.
3. Bagi Penulis
Menerapkan ilmu yang telah diterima penulis selama ini dalam bidang
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Handoko (2000:123) manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri atas kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta
mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia .
Menurut George R Terry, Ph.D manajemen adalah pencapaian tujuan tertentu
dengan mempergunakan bantuan orang lain (dalam Ranupandojo,1990:3).
Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen
personalia atau sekarang disebut manajemen sumberdaya manusia, yang telah
diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang
tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain.
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
(Filippo,1985:5). Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Keberhasilan
pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan
efektivitasan sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Menurut pendekatan sumberdaya manusia, manajemen personalia adalah
pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan
kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka
layak dan sejahtera.
Dari pembahasan mengenai manajemen personalia atau manajemen
sumberdaya manusia diatas, penulis akan membahas mengenai loyalitas,
lingkungan kerja serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Disini
penulis memberitahukan sedikit pengertian mengenai apa yang akan penulis
bahas.
2. Loyalitas
a. Definisi loyalitas
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, loyalitas berasal dari kata
loyal yang berarti setia atau patuh. Loyalitas sendiri memiliki arti
kepatuhan; kesetiaan; mengikuti dengan patuh dan setia terhadap
seseorang atau sistem. Menurut Utomo (2004 : 4), loyalitas karyawan
adalah kesetiaan karyawan, karyawan menempatkan kepentingan
perusahaan diatas kepentingan pribadinya.
Perlunya pembinaan loyalitas dalam SDM itu agar:
1) Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 2) Merasa memiliki perusahaan.
4) Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan.
5) Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja.
6) Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja
Dapat disimpulkan bahwa pembinaan loyalitas SDM merupakan
kewajiban setiap karyawan di perusahaan. Melakukan tindakan loyalitas
berarti menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan dan menyakinkan
para karyawan. Loyalitas itu sendiri dapat menimbulkan: tingkat
kepedulian yang tinggi; rasa memiliki yang besar terhadap perusahaan;
terpeliharanya motivasi; kesinambungan kinerja perusahaan; dan
pencegahan keluar masuknya karyawan potensial dari perusahaan.
3. Kondisi Lingkungan Kerja
a. Definisi Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawannya sehingga dapat
meningkatkan kinerja kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :
1) Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
2) Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
a) Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
(a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
(b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,
kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
(2) Lingkungan Kerja non fisik.
Menurut Sedarmayanti (2001:31),Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian
diri. Menurut Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia (seperti dikutip Perwirosentono
2001:19-21) bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya
membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan
rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen
perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.
Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk
bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
(3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya
ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang
baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti
(2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya
adalah :
(a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
(b) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
(c) Kelembaban di tempat kerja
(d) Sirkulasi udara di tempat kerja
(e) Kebisingan di tempat kerja
(f) Getaran mekanis di tempat kerja
(g) Bau tidak sedap ditempat kerja
(h) Tata warna di tempat kerja
(i) Dekorasi di tempat kerja
(j) Musik di tempat kerja
(k) Keamanan di tempat kerja
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana,
baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena
“kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Karena tidak
sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian
telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang
mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan
sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan
karyawanmemperoleh umpan balik tentang hasil kerja yang dilakukannya,
yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota
kelompok kerja dan organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada
umumnya berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Situasi
lingkungan pun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.
Kepuasan kerja ialah keadaan psikis atau emosional yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja disuatu lingkungan pekerjaan
karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Ini tampak dari
sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. ( Handoko, 1996:193 ). Sementara itu
menurut Robbins (2003: 78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya diterima.
1) Teori Kepuasan Kerja
a) Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai acuannya. Menurut teori
ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhannya saja,
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah dimensi yang terpisah
brdasarkan teori Hezberg, oleh sebab itu pegawai dalam pekerjaannya
dapat masuk kedalam berbagai kombinasi hasil yang positif yang akan
membayangi kepuasan kerja yang tinggi atau ketidak puasan yang
rendah. Kepuasan kerja seseorang berhubungan timbal balik dengan
kepuasan hidup (Sinambela,2005:20), dimana kepuasan hidup diperoleh
dari faktor kerja, sedangkan kepuasan hidup diperoleh dari non kerja
misalnya penghargaan diri, kepuasan keluarga, kedua kepuasan tersebut
akan mempengaruhi kepuasan hidup, yang terlihat dari kesehatan fisik,
kesehatan rohani dan lain-lain.
b) Teori Nilai (Value Theory)
Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori
nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang
tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki
dan diiinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk
mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa
untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka
inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Pegwai akan merasa puas
jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puaslah mereka.
d) Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat behawa
dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen dari teori
ini adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa “input is anything of value that
an employee perceives that he contributed to his job”. Input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksana
dengan kerja. Menurut teori ini puas atau tidaknya pegawai merupakan
hasil dari perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome
dirinya dengan perbandingan input – output pegawai lain. Jadi, apabila
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan
merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka
dapat menyebabkan ketidakpuasan
Apabila program organisasi untuk kepuasan dapat berjalan seperti
yang diharapkan karyawan, maka kepuasan kerja dapat berfungsi untuk:
(2) Menurunkan tingkat absensi.
(3) Meningkatkan produktivitas karyawan sekaligus loyalitas karyawan.
(4) Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di instansi terutama
karyawan ahli atau profesional yang sangat besar perannya dalam
pengoperasian instansi.
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Kinerja bisa disebut performance (prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Perwirosentono,1992:2). Apabila karyawan perusahaan mempunyai
kinerja yang baik, maka perusahaan dapat mewujudkan tujuan dengan
maksimal.
b. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja karyawan atau lebih dikenal dengan penilaian
pegawai merupakan cara perusahaan untuk mengetahui kinerja
pegawainya. Penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi
penetapan standar kinerja, penilaian kinerja aktual karyawan dan
memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus
(performance appraisal) adalah proses dengan organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja (Simamora, 1996: 416).
Penilaian pegawai/karyawan adalah suatu penilaian secara
sistematis kepada pegawai oleh beberapa orang ahli untuk beberapa tujuan
terntentu. Penilaian pegawai dapat menimbulkan loyalitas terhadap
pegawai perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan
karyawannya melalui pemberian saran-saran atau pendidikan bagi pegawai
yang memerlukan.
1) Tujuan evaluasi kinerja karyawan
Tujuan diadakan evaluasi kinerja tidak hanya terbatas pada penentuan
struktur upah dan gaji saja. Penilaian ini mempunyai beberapa tujuan
yaitu (Siagian,1997) :
a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam
penentuan “nilai” suatu pekerjaan.
b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan
penggajian yang berlaku dalam organisasi.
c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji
yang sepadan dan berlaku secara umum.
d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya
yang dikeluarkan organisasi untuk menbayar upah dan gaji secara
akurat.
a) Karyawan baru : Memberikan kepastian apakah mereka mampu
untuk terus bergabung dengan organisasi atau tidak.
b) Karyawan lama : Memberikan kepastian mengenai kekuatan dan
kelemahan mereka.
c) Departemen SDM : Memberikan umpan balik untuk perencanaan
manajemen sumber daya manusia bagi organisasi.
d) Organisasi : Sebagai masukan yang bermanfaat untuk menyusun
strategi operasional.
3) Pihak Penilai
Pihak yang melakukan penilaian terhadap pegawai; menurut John J.W.
Neuner Ph.D memberikan tiga kemungkinan penilaian :
a) Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh
kepala bagian.
b) Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh salah
satu atau dua orang pembantunya.
c) Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan,
dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali
lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai tersebut.
B.Penelitian Sebelumnya
Sebagai pertimbangan penulisan skripsi ini, penulis mengambil tiga
buah contoh skripsi yang dimana judul dan isi dari skripsi tersebut memberikan
banyak informasi terhadap skripsi yang sedang ditulis oleh penulis. Penelitian
1. Luriafi Ekaristi Susanto (2008) melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Gaji Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Genteng Press PT. SGN”. Tujuan dilakukannya
penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui persepsi responden terhadap variabel motivasikerja,
kepuasan kerja, gaji, serta kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan.
e. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan gaji
terhadap kinerja karyawan.
2. Wijayanti Hardi (2008) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai Jajaran Direktorat Umum, Sumber
Daya Manusia dan Pendidikan Di Rumah Ortopedi Sakit Prof. Dr. R. Soeharso
Surakarta”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
lingkungan kerja dengan kinerja pegawai, mengetahui gambaran lingkungan
kerja dan mengetahui gambaran kinerja pegawai jajaran direktorat umum,
sumber daya manusia dan pendidikan di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.
3. Lenka (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan
Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Tujuan dilakukannya penelitian
Kinerja Karyawan (Y)
Desain Pekerjaan Partisipasi
Karyawan
a. mengetahui pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja pegawai pada
kantor Distrik Jayapura Utara kota Jayapura.
b. untuk mengetahui faktor mana yang dominan beropenharuh baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik
Jayapura Utara.
C.Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berfikir yang dibuat
penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian. Dalam kerangka konseptual menyertakan indikator-indikator
yang akan dipakai penulis sebagai acuan untuk menyusun pertanyaan dalam
kuesioner yang akan dibagikan kepada responden.
Kerangka konseptual penelitian didasari oleh teori tentang kinerja
karyawan yang berdasarkan jenisnya dibagi menjadi dua yaitu kinerja karyawan
intrinsik dan ekstrinsik. Kinerja karyawan intrinsik adalah loyalitas dan kepuasan
kerja yang berasal dari dalam diri seseorang, sedangkan ekstrinsik merupakan
kondisi lingkungan kerja yang berasal dari luar diri sesorang.
Dari kerangka konseptual ini peneliti ingin mengetahui apakah loyalitas
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, apakah lingkungan kerja
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dan apakah kepuasan karyawan
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Loyalitas akan dilihat dari
kepedulian tinggi kepada perusahaan, rasa memiliki perusahaan, dan mencegah
terjadinya turn- over terhadap karyawan. Kondisi lingkungan kerja akan dilihat
dari penerangan/cahaya, kebersihan serta sirkulasi udara. Dan kepuasan kerja
akan dilihat dari perstasi kerja, usia dan tingkat jabatan.
D.Hipotesis Penelitian :
Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang digunakan yang bersifat
sementara terhadap suatu masalah yang kebenarannya masih lemah sehingga
harus di uji.
H1 : Ada hubungan antara loyalitas dengan kinerja karyawan.
H2: Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Menurut tujuannya jenis penelitian yang akan saya lakukan adalah
jenis penelitian lapangan yang merupakan penelitian studi kasus, dimana
dalam pengumpulan data biasanya dengan kuesioner.
Metode yang saya gunakan adalah penelitian survey dimana saya
akan mengambil satu populasi unit kerja sebagai alat pengukur data pokok.
Tujuannya adalah untuk mewakili dari keseluruhan unit kerja di satu
perusahaan. Menurut tingkat eksplanasinya penelitian saya termasuk jenis
desain penelitian deskriptif dimana desain penelitian yang disusun dalam
rangka memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah
yang berasal dari subjek atau objek penelitian. Sedangkan menurut jenis
data dan analisisnya penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, maka
teknik analisis data menggunakan metode Korelasi Berganda. Data yang
diperoleh kemudian diolah dan dianalisis selanjutnya ditarik kesimpulannya.
B.Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian yang saya ambil adalah karyawan yang bekerja
pada bagian produksi di PT Kanisius. Objek penelitian yang saya ambil
adalah hubungan loyalitas, kondisi lingkungan kerja dan kepuasan kerja
C.Lokasi dan Waktu
Tempat pelaksanaan penelitian: PT Kanisius Jl. Cempaka 9
Deresan, Sleman, Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret
sampai dengan Mei 2014.
D.Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
Variabel yang didefinisikan secara operasional berdasarkan
rumusan masalah dan hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan, karyawan menempatkan
kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadinya, sebagai
variabel independent atau variabel bebas (X1) dengan indikator:
1) Mempunyai kepedulian tinggi terhadap perusahaan (X1.1)
2) Rasa memiliki perusahaan (X1.2)
3) Mencegah terjadinya turn- over (X1.3)
b. Kondisi lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, sebagai independent
atau variabel bebas (X2) dengan indikator:
1) Penerangan/ cahaya (X2.1)
2) Kebersihan (X2.2)
c. Kepuasan kerja ialah keadaan psikis atau emosional yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja disuatu lingkungan
pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai,
sebagai independent atau variabel bebas (X3), (Sinambela, Lijan
Poltak, 2012 : 267-269) dengan indikator:
1) Ukuran Organisasi (X3.1)
2) Usia (X3.2)
3) Tingkat Pekerjaan (X3.3)
d. Kinerja karyawan adalah seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta (Stolovitch, Keeps: 1992), sebagai variabel
dependent atau variabel terikat (Y1), (Moorhead, Gregory dan Ricky
W.Griffin, 2013 :123) dengan indikator :
1) Desain Pekerjaan (Y1.1)
2) Partisipasi Karyawan (Y1.2)
3) Penghargaan Organisasi (Y1.3)
2. Definisi Variabel
Penulis bekerja pada tataran teoritis dan tataran empiris. Pada
tataran teoritis, penulis mengidentifikasi hubungan-hubungan dengan
proporsi dan teori. Pada tataran empiris, penulis mengidentifikasi
variabel- variabel termasuk menemukan hubungan-hubungan
antarvariabel. Disini penulis mengidentifikasikan arti dari variabel-
a. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan; karyawan
menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan
pribadinya.
b. Kondisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
c. Kepuasan kerja ialah suatu keadaan yang menyenangkan yang
dirasakan oleh karyawan disuatu lingkungan pekerjaan karena
terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai
3. Pengukuran variabel
Disini penulis menggunakan pengukuran berupa rating scale. Skala yang digunakan oleh penulis adalah skala interval yang merupakan
skala pengukuran yang menyatakan peringkat dan jarak konstruk dari
yang diukur. Dengan kata lain, sakala interval tidak hanya menyatakan
urutan prefensi, tetapi juga mengukur jarak antara pilihan yang satu
dengan yang lainnya. Informasi yang diberikan oleh responden ini
melalui kuesioner yang telah disebarkan dengan menggunakan metode
Tabel 3.1
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
5. Definisi Operasional
Definisi operasional indikator variabel adalah penarikan batasan
yang lebih menjelaskan ciri-ciri spesifik dari suatu konsep. Tujuannya: agar
peneliti dapat mencapai suatu alat ukur yang sesuai dengan hakikat
indikator yang sudah di definisikan konsepnya serta mempermudah
pembaca dalam mengartikan makna penelitian.
Adapun indikator variabel penelitian yang perlu didefinisikan adalah
sebagai berikut :
a. Loyalitas
1) Mempunyai kepedulian tinggi terhadap perusahaan (X1.1)
Yang di maksud dengan kepedulian disini adalah bahwa SDM
tersebut selalu bersikap positif terhadap kondisi yang terjadi dalam
perusahaan. Baik kondisi itu yang mengarah pada kemajuan, maupun
kondisi yang mengarah pada kecenderungan merugikan perusahaan.
2) Rasa memiliki perusahaan (X1.2)
Yang di maksud dengan seorang karyawan dikatakan mempunyai
rasa memiliki terhadap perusahaan adalah ia merasakan bahwa kerugian
Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan
kepentingan dirinya sendiri.
3) Mencegah terjadinya turn- over (X1.3)
Yang di maksud dengan mencegah terjadinya turn-over adalah bahwa perusahaan berusaha untuk mencegah terjadinya keluar masuk
karyawan secara terus menerus yang dapat mengganggu jalannya kerja
perusahaan.
b. Lingkungan Kerja
1) Penerangan/ cahaya (X2.1)
Yang dimaksud penerangan/cahaya adalah dalam melaksanakan
tugasnya karyawan membutuhkan penerangan yang cukup serta
mengatur lampu tersebut sehingga dapat memberikan penerangan yang
cukup tetapi tidak menyilaukan sehingga tidak mengganggu waktu kerja
karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan.
2) Kebersihan (X2.2)
Yang di maksud kebersihan disini adalah keadaan bebas dari
segala jenis kotoran, termasuk diantaranya : debu, sampah dan bau.
3) Sirkulasi udara (X2.3)
Yang di maksud dengan sirkulasi udara adalah pertukaran udara
yang cukup sehingga menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan.
c. Kepuasan kerja
1) Ukuran Organisasi (X3.1)
Yang di maksud dengan ukuran organisasi disini adalah ukuran
unit operasional. Dimana contohnya : pabrik cabang.
2) Usia (X3.2)
Yang di maksud usia disini adalah umur dari karyawan. Semakin
lanjut umur karyawan, tingkat kepuasannya dan kinerjanya pun semakin
tinggi.
3) Tingkat Pekerjaan (X3.3)
Yang di maksud dengan tingkat pekerjaan adalah sistem yang
mengatur perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain
didalam organisasi suatu perusahaan.
d. Kinerja Karyawan
1)Desain Pekerjaan
Yang di maksud dengan desain pekerjaan disini adalah cara
organisasi mendefinisikan dan menstruktur pekerjaan yang ditujukan
pada tingkat individual.
2)Partisipasi Karyawan
Yang di maksud partisipasi karyawan adalah suara yang dimiliki
karyawan dalam mengambil keputusan-keputusan tentang pekerjaan
3)Penghargaan Organisasi
Yang di maksud dengan penghargaan organisasi adalah semua
komponen organisasi (orang, proses, aturan dan prosedur ,serta kegiatan
pengambilan keputusan) yang terlibat dalam mengalokasikan kompensasi
dan tunjangan kepada karyawan sebagai imbalan untuk kontribusi mereka
kepada organisasi.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat
perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian
(Ferdinand, 2006).
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang
bekerja di PT Kanisius. Terdapat total 96 orang karyawan tetap dan tidak
tetap yang bekerja pada PT Kanisius.
Tabel 3.2
Populasi Subyek Penelitian
No. Divisi Jumlah 1 Pra Cetak : Kadiv ( 1 )
Bagian Cek File ( 7 ) Bagian Repro ( 4 )
12 2 Cetak : Cetak Offset (26)
Cetak Digital ( 4 ) 30
3 Paska Cetak 54
TOTAL JUMLAH KARYAWAN 96
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu pengambilan dengan
menggunakan sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel (Sugiyono, 2012 : 68 ). Dapat disimpulkan bahwa yang
akan menjadi sampel adalah seluruh karyawan bagian produksi yang terdiri
dari 96 karyawan dari tiga divisi, yaitu pra cetak, cetak dan paska cetak.
G. Sumber Data
1. Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Penulis
mengambil data dari hasil kuesioner yang disebar oleh peneliti kepada
2. Data Sekunder
Sedangkan data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara
tidak langsung, namun melalui media perantara. Disini data yang diperoleh
oleh penulis adalah data yang dimiliki oleh bagian HRD di PT Kanisius.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan penulis dalam pengumpulan data adalah dengan
menggunakan kuesioner. Dimana penulis memberikan daftar pertanyaan
yang sudah disusun secara cermat terlebih dahulu. Kuesioner ini dilakukan
dengan cara disampaikan langsung oleh peneliti kepada responden
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas instrumen ditentukan dengan mengorelasikan antara skor yang
diperoleh dari setiap butir pertanyaan atau pernyataan dengan skor total.
Skor total adalah jumlah dari semua skor pertanyaan atau pernyataan. Jika
skor tiap butir pertanyaan berkorelasi dengan signifikan dengan skor total
pada tingkat alfa tertentu (misalnya 1%) maka dapat dikatakan bahwa.
Sebaliknya, jika korelasinya tidak signifikan, alat pengukur itu tidak valid.
Rumus yang digunakan untuk mencari nilai korelasi adalah
Keterangan :
r = korelasi
X = skor butir
N = jumlah sample (responden).
2. Uji Reliabilitas
Perhitungan reliabilitas dilakukan terhadap butir pertanyaan atau
pernyataan yang sudah valid dan dapat dipercaya. Disini penulis
menggunakan teknik pengujian koefisen alpha Cronbach. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan
rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 -100 atau bentuk
skala 1-3, 1–5 atau 1-7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien
alpha ( α ) dari Cronbach ( Husein Umar, 2003; 96). Rumusnya dapat
dituliskan sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = reliabilitas instrumen
= varian total
k = banyaknya butir pertanyaan
= jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel, atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut
reliabel.
Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen diatas yang dipaparkan secara
manual, kiranya perlu dibantu dengan paparan teknis pengolahan melalui
dunkungan komputer, untuk lebih memudahkan dalam pengolahan data.
Dalam penghitungan validitas dan reliabilitas ini, penulis memanfaatkan
fasilitas software SPSS versi 16.0.
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Korelasi Berganda ( Multiple Correlation)
Pengujian terhada hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
teknik analisis Korelasi Berganda (Multiple Corelation). Dimana rumus yang digunakan adalah
Ryx1x2x3 =
Keterangan :
Ry(x1x2x3) = Korelasi antara variabel X1, X2 dan X3 secara bersama-sama
dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi antara X1dan Y
ryx2 = Korelasi antara X2 dan Y
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A.Sejarah Perusahaan
Pada tanggal 26 Januari 1922, jauh sebelum kemerdekaan Republik
Indonesia, Canisius Drukkerij (Percetakan Kanisius) didirikan di Yogyakarta
sebagai sebuah karya misi. Selama dua tahun berdiri Canisius –Drukkerij tidak
lepas dari sorotan media. Pada tahun 1924, Fr. Strater SJ, dalam St.
Claverebond majalah mengenai karya misi Serikat Jesus Indonesia yang
berpusat di Belanda menyoroti sepak terjang penerbit dan percetakan ini.
Karena misi di Jawa semakin berkembang, maka makin dibutuhkan buku-buku
Katolik dalam bahasa Jawa. Percetakan ini membantu menyediakan buku-buku
pelajaran bagi sekolah kaum pribumi serta buku-buku doa bagi Gereja Katolik
di Indonesia. Di tahun yang sama pula, Canisius Drukkerij berhasil mencetak 6
buku Katolik, yaitu tiga buku doa, masing-masing berbahasa Melayu (10.000
eks), Belanda (1300 eks) dan Jawa (5000 eks), dan juga satu buku nyanyian
rohani (1500 eks), satu buku rohani (1500 eks) dan satu buku ketekismus (5000
eks), yang ketiganya berbahasa Jawa.
Di tahun 1928, Canisius Drukkerij mencetak beberapa majalah
pergerakan, seperti Tamtama Dalem dan Swaratama yang memberi kontribusi
penting dalam perjuangan kaum muda di Indonesia untuk meraih kemerdekaan.
Di awal kemerdekaan, Pemerintah Indonesia mempercayai Percetakan
kalinya ORI dicetak dan diedarkan sebagai alat perjuangan mempertahankan
kemerdekaan setelah proklamasi 17 Agustus 1945.
Selain mencetak buku-buku untuk keperluan ibadat dan doa, Canisius
Drukkerij pun ikut ambil bagian dalam perjuangan pemuda menggalang
peratuan nasional, dengan mencetak dan menerbitkan koran Swaratama (Suara
Keutamaan) dan Tantama Dalem (Tentara Tuhan) tahun 1928. Pada jaman
penjajahan sebenarnya Canisius Drukkerij didirikan dengan maksud melayani
Gereja Katolik Indonesia, khususnya sekolah - sekolah Katolik yang berada di
bawah payung Yayasan Kanisius. Misalnya pada waktu itu adalah dengan
mengadakan barang cetakan dengan Gereja dan sekolah Katolik dengan harga
murah, menyediakan pekerjaan bagi orang Jawa dan mendapatkan sisa hasil
atau keuntungan untuk ikut menjalankan sekolah – sekolah Katolik yang
diselenggarakan oleh Yayasan Kanisius.
Saat karya pokok Kanisius masih di bidang percetakan yaitu kurun
waktu 1922-1967 telah beberapa kali terjadi pergantian pemimpin yaitu Bruder
Bellinus FIC (1922 - 1930), Bruder Bertinus FIC (1930 - 1933), Bruder
Baldewinus FIC (1933 - 1964) dan Bruder Jacobus FIC (1951 -1967).
Selanjutnya pada periode tahun 1967 - 1993 Kanisius berubah menjadi penerbit
dan percetakan, dimana terdapat nama Pater J. Lampe
SJ (1967 - 1993), bapak Padmobusono (1972 - 1993), dan Pater Th.
Hendriks SJ (1977 -1993).
Setelah penyerahan kedaulatan Republik Indonesia, Indonesia memasuki
kontribusi dalam Proses Indonesianisasi, dengan menerbitkan buku-buku
pelajaran berbahasa Indonesia. Sejak saat itu, karya Kanisius bukan hanya
percetakan, melainkan juga penerbitan.
Memasuki tahun 1970-an, Penerbit dan Percetakan Kanisius dikelola
dalam kerja sama harmonis antara Pastor Jesuit dan awam. Pada periode ini,
terjadi begitu banyak langkah modernisasi, pengembangan Sumber Daya
Manusia, dan kemandirian finansial. Awal milenium pada tahun 2000 Kanisius
mengadakan restrukturisasi yang mencakup semua departemen : redaksi,
produksi, pemasaran, personalia dan keuangan. Dari lima departemen
diperkecil menjadi empat departemen yaitu : redaksi, peroduksi, pemasaran
serta administrasi (personalia dan keuangan).
B.Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan
1. Visi
Tahun 1987 idealisme Penerbit-Percetakan Kanisius belum
terumuskan dalam kalimat yang mudah dibaca dan dimengerti publik.
Komitmen Penerbit-Percetakan Kanisius adalah menerbitkan buku bacaan
atau pelajaran yang berkualitas baik, berguna dabn terjangkau harganya.
Baru pada tahun 1987 idealisme Penerbit- Percetakan Kanisius
dirumuskan dalam rumusan visi sebagai berikut :
“Dengan jiwa Kristiani, Kanisius melayani Gereja dan Bangsa
dengan buku-buku bacaan/pelajaran yang baik, berguna dan
terjangkau, dengan suasana dan syarat kerja yang memadai serta
Tahun – tahun berikutnya situasi berubah dengan cepat. Teknologi
industri dan teknologi informasi berkembang tak terbendung. Untuk
menanggapinya rumusan misi memerlukan penyesuaian. Untuk itu pada
ulang tahun ke- 75 pada tahun 1997, diselenggarakan lokakarya yang di
pandu oleh Rm. A Djitapandriya, SJ untuk merumuskan kembali wujud
visi dan misi. Rumusan visi tersebut adalah sebagai berikut :
“Penerbit-Percetakan Kanisius melibatkan diri pada pembangunan
bangsa dalam persaudaraan sejati demi perjuangan keutuhan
manusia dan ciptaan” .
Sedangkan pada tahun 2014 ini, visi dari PT Kanisius adalah :
“Penerbit-Percetakan Kanisius menjadi penerbit-percetakan
profesional yang berperan aktif dalam panggilan Gereja untuk
mewujudkan masyarakat yang lebih beriman dan bermartabat”.
Rumusan visi ini menjadi tonggak kebangkitan PT Kanisius menuju
tata kelola yang lebih baik tanpa kehilangan jati dirinya sebagai bagian tak
terpisahkan dari Gereja Indonesia dalam mewujudkan masyarakat yang
2. Misi
Misi Penerbit dan percetakan Kanisius lama adalah :
“Dengan jiwa Kristiani, Penerbit-Percetakan Kanisius dalam
konteks budaya yang berkembang, menyediakan multimedia demi
pemberdayaan masyarakat, dengan mutu kerja dan hasil yang
terpercaya, mengutamakan relasi dalam hubungan etis dan saling
menguntungkan, didukun semangat kerjasama, penghargaan dan
pengembangan sumber daya manusia, sarana – prasarana dan
keuangan sesuai tuntutan usaha profesional”.
Sedangkan misi PT Kanisius pada tahun 2014 ini adalah :
a. Menyediakan produk dan jasa yang berkualitas di bidang Penerbitan
dan Percetakan untuk Gereja dan dunia pendidikan.
b. Mengembangkan kompetensi karyawan untuk bekerja dalam tim
demi kepuasan pelanggan.
c. Menyelenggarkan pemasaran yang etis dan efektif.
d. Membangun sinergi dengan mitra- mitra strategis secara intensif
e. Mengembangkan tata kelola perusahaan yang sehat, transparan,
dinamis, dan akuntabel.
f. Mendukung karya pendidikan (Yayasan Kanisius)
3.Nilai – nilai
Setiap orang atau organisasi umumnya memiliki nilai-nilai yang
dipilih untuk dihidupi. Nilai tersebut dijunjung tinggi karena penting dan
Nilai-nilai yang dipilih menunjukkan dan mengarahkan seseorang atau
organisasi. Nilai meliputi: apa yang dijunjung tinggi, bagaimana
memperlakukan orang lain, dan bagaimana cara bekerja sama. Dengan
demikian, nilai-nilai yang dipilih untuk dihidupi secara perseorangan akan
membentuk karakter dan secara bersamasama akan membentuk habitus. Di sinilah peran nilai tersebut, yakni mencirikan seseorang atau organisasi,
membedakan seseorang dari orang lain, atau membedakan suatu organisasi
dari organisasi lain.
Sedangkan Nilai-nilai yang dipegang oleh PT Kanisius adalah :
a. Semangat magis b. Kreatif – inovatif.
c. Kejujuran
d. Kedisiplinan
e. Kemandirian
f. Kewirausahaan
g. Tanggung jawab
C.Struktur Organisasi Perusahaan
Stuktur organisasi merupakan kerangka kerja yang diperhatikan oleh
setiap perusahaan demi mencapai tujuan yang diinginkan untuk
dikoordinasikan oleh masing-masing bagian sehingga dapat berjalan dengan
lancar. Karenanya, struktur organisasi PT Kanisius berbentuk
tetap menjadi satu kesatuan yang saling mendukung dan berkaitan. Berikut ini
adalah struktur organisasi PT Kanisius :
Gambar 4.1 Strukutur Organisasi
PT Kanisius
Berdasarkan bagan struktur organisasi di atas maka dapat dilihat tugas
dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
1. Direktur utama dan wakil direktur bertugas untuk memimpin
perusahaan dan membuat kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan
2. Divisi SIM (Sistem Informasi Management)
a. Software bertugas mengelola sistem aplikasi dan / atau program -
program untuk mendukung operasional perusahaan. Mengelola
pemeliharaan sistem aplikasi dan program pendukung operasional
perusahaan.
b. Hardware bertugas mengelola jaringan komputer perusahaan.
Mengelola sistem penyimpanan data / server seluruh unit kerja di DIVISI SIM DIVISI AUDIT
INTERNAL
SEKRETARIAT PERUSAHAAN DIVISI
perusahaan. Mengelola penyediaan perangkat komputer dan
perawatannya.
3. Divisi Audit Internal bertugas merencanakan dan menyusun program
audit internal perusahaan. Menjalankan audit internal di seluruh unit
kerja perusahaan. Memberikan rekomendasi perbaikan kepada direksi
(sebagai penentu kebijakan) berdasarkan hasil temuan audit internal.
4. Divisi Pembelian
5. Divisi Sekretariat Perusahaan bertugas menjalankan kegiatan
kesekretariatan perusahaan dan pengelolaan dokumen-dokumen
perusahaan. Mengelola kekegiatan corporate public relations/ kehumasan. Mengelola kegiatan corporate social responsibility.
6. Departemen SDM dan SARPRAS
a. Divisi Perencanaan dan Pengembangan SDM bertugas menyusun
perencanaan strategi pengembangan kompetensi karyawan.
Melakukan pengembangan karyawan melalui program- program
training dan program lain yang dapat mendukung peningkatan
kompetensi karyawan. Melakukan perekrutan karyawan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
b. Divisi Kepegawaian bertugas mengelola dan menjalankan proses
pemberian kompensasi (gaji) dan fasilitas kesejahteraan karyawan.
Melakukan pengelolaan database karyawan untuk keperluan
pemberian kompensasi dan fasilitas kesejahteraan karyawan.
c. Divisi GA bertugas mengelola sarana dan prasarana untuk
mendukung proses operasional perusahaan. Mengelola pelayanan
kerumahtanggaan dan pemeliharaan lingkungan perusahaan.
Mengelola penggunaan dan perawatan kendaraan dinas perusahaan.
Mengelola sistem keamanan aset dan lingkungan perusahaan.
7. Departemen Penerbitan
a. Divisi Sekretariat Penerbitan bertugas Menerima naskah yang dibuat
oleh penulis (eksternal) dan mengelompokkan naskah untuk
didistribusikan kepada divisi yang terkait, yaitu divisi Produk
Gerejawi atau Divisi Produk Kependidikan / Umum. Mengurus
seluruh kegiatan administrasi yang berkaitan dengan naskah dan
pengarang.
b.Bidang Produk Kependidikan dan Umum
1) Divisi Redaksi Produk Kependidikan dan umum bertugas
Menyusun rencana pengadaan dan pengerjaan naskahproduk
Kependidikan / umum. Menjalankan proses pengerjaan naskah.
Melakukan pengembangan produk dan relasi keredaksian.
2) Divisi Pemasaran Produk Kependidikan dan Umum bertugas
Memetakan pasar dan potensi omset. Memonitor dan melayani
penjualan produk kependidikan / umum. Memonitor dan
menjalankan program-program promosi produk kependidikan /
3) Artistik Kependidikan dan Umum bertugas Melakukan
pengerjaan desain buku kependidikan / umum. Mengembangkan
kualitas desain buku kependidikan / umum. Menjalankan proses
administrasi terkait dengan pengerjaan desain buku
kependidikan / umum.
c. Bidang Produk Gerejawi
1) Divisi Redaksi Produk Gerejawi bertugas menyusun rencana
pengadaan dan pengerjaan naskah Produk Gerejawi.
Menjalankan proses pengerjaan naskah. Melakukan
pengembangan produk dan relasi keredaksian.
2) Divisi Pemasaran Produk Gerejawi bertugas Memetakan pasar
dan potensi omset. Memonitor dan melayani penjualan produk
Gerejawi. Memonitor dan menjalankan program-program
promosi produk Gerejawi. Memonitor penyelesaian pembayaran
tagihan customer.
3) Artistik Gerejawi bertugas bertugas Melakukan pengerjaan
desain buku Gerejawi. Mengembangkan kualitas desain buku
Gerejawi. Menjalankan proses administrasi terkait dengan
pengerjaan desain buku Gerejawi.
d. Bidang Digital Publishing
1) Divisi Web Marketing dan Multimedia bertugas Mengelola
website kanisius sebagai sarana promosi sekaligus sebagai
multimedia sebagai bagian support atau pendukung produk buku
dari bidang gerejawi maupun pendidikan.
2) Divisi Digital Book / E-Book bertugas Menyusun rencana
pengadaan dan pengerjaan naskah Produk digital book.
Menjalankan proses pengerjaan naskah digital. Melakukan
pengembangan produk dan relasi keredaksian.
e. Bidang Sales Support
1) Divisi Administrasi Pemasaran bertugas memproses laporan
transaksi customer. Menangani complain dari customer.
Mengaudit faktur-faktur penjualan. Melakukan analisis laporan
transaksi
2) Divisi Gudang Ekspedisi bertugas melakukan penataan buku
dalam gudang. Melakukan pelayanan buku pesanan dari
customer. Melakukan pelayanan retur dari customer.
f. Bidang Penjualan
1) Divisi Penjualan DIY Jateng bertugas melakukan penjualan
produk buku dan multimedia di area DIY Jateng. Menjalankan
kegiatan administrasi penjualan. Melakukan collecting data dan
informasi untuk pengembangan penjualan di area DIY Jateng.
2) Divisi Takom (Taman Komunikasi) bertugas melakukan
pelayanan penjualan retail atas produk buku dan multimedia di
showroom Kanisius. Menangani keluhan penjualan dari
penjualan customer showroom. Menjalankan kegiatan
administrasi penjualan Menjalankan fungsi pemeliharaan
hubungan dengan relasi / customer.
3) Kantor Pemasaran Jakarta bertugas melakukan penjualan produk
buku dan multimedia di area Jakarta. Menjalankan kegiatan
administrasi penjualan. Melakukan collecting data dan informasi
untuk pengembangan penjualan di area Jakarta.
4) Kantor Pemasaran Bandung bertugas melakukan penjualan
produk buku dan multimedia di area Bandung. Melakukan
collecting data dan informasi untuk pengembangan penjualan di
area Bandung.
5) Kantor Pemasaran Surabaya bertugas melakukan penjualan
produk buku dan multimedia di area Surabaya. Menjalankan
kegiatan administrasi penjualan. Melakukan collecting data dan
informasi untuk pengembangan penjualan di area Surabaya.
6) Kantor Pemasaran Palembang bertugas melakukan penjualan
produk buku dan multimedia di area Palembang. Menjalankan
kegiatan administrasi penjualan. Melakukan collecting data dan
8. Departemen Percetakan
a) Departemen Produksi
1) Divisi Prepress bertugas melakukan pemeriksaan file
sebelum masuk ke proses cetak. Melakukan penyesuaian
file untuk masuk ke proses cetak.
Melakukan pembuatan plat cetak sebagai master untuk
cetak offset.
2) Divisi Press bertugas melakukan pengerjaan order cetak
offset dan cetak digital. Melakukan pemeliharaan ringan
mesin-mesin cetak / press.
3) Divisi Post Press bertugas melakukan pengerjaan order
pasca pencetakan, seperti jahit, potong, jilid, wrapping, dll.
b) Bidang PPIC
1) Divisi PPIC JSA-Ekspedisi bertugas melakukan
penjadwalan dan pendistribusian order yang masuk.
Mengontrol perjalanan order sehingga tepat dalam
pengerjaan dan tepat waktu.
Menganalisis order yang telah selesai. Melakukan
penelusuran penyimpangan order dan proses penanganan
complain produk. Melakukan penerimaan dan pengiriman
barang yang telah selesai diproses. Melakukan penutupan
